Motivacin: de los conceptos a las aplicaciones

El dinero es mejor que la pobreza, as sea solo por razones financieras. Woody Alien

Motivar mediante el diseo del puesto de trabajo: El modelo de las

caractersticas del puesto

diseo del puesto Forma en que estn organizados los elementos de un puesto
de trabajo.

modelo de las caractersticas del puesto de trabajo (MCPT) Propone que

cualquier puesto puede describirse en trminos de cinco dimensiones laborales
fundamentales: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la
tarea, autonoma y retroalimentacin

Describir el modelo de las caractersticas del puesto de trabajo y evaluar la forma en

que la motivacin se incrementa gracias al cambio en el ambiente laboral.

El modelo de las caractersticas del puesto de trabajo El modelo de las caractersticas

del puesto de trabajo (M CPT) fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg
Oldham, y seala que cualquier puesto se describe en trminos de cinco dimensiones
fundamentales:

variedad de habilidades Grado en que el puesto requiere que se realicen varias

actividades diferentes.

identidad de la tarea Grado en que el puesto requiere que se complete una fraccin
de trabajo y sea identifcable.

importancia de la tarea Grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las

vidas o los trabajos de otras personas.

autonoma Grado en que el trabajo ofrece libertad y discrecionalidad sustanciales al

individuo, para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usar
para llevarlo a cabo.

retroalimentacin Grado en que la ejecucin de las actividades laborales requeridas

por el puesto permiten que el individuo obtenga informacin directa y clara sobre la
eficacia de su desempeo.

Cmo se pueden redisear los puestos de trabajo?

Comparar las tres formas principales en que los puestos de trabajo se pueden redisear.

Rotacin de puestos (Cambio peridico que hace un Individuo de una tarea a otra)

Si los individuos padecen por el exceso de rutina en su trabajo, una alternativa consiste
en usar la rotacin de puestos, o el cambio peridico de un trabajador de una tarea a otra
del mismo nivel y que requiera de habilidades similares (tambin se denomina
capacitacin cruzada. han adoptado dicha tcnica como un medio para incrementar la
flexibilidad y evitar los despidos.

El enriquecimiento del puesto se refiere a la expansin de los puestos aumentando el

grado en que el trabajador controla la planeacin, ejecucin y evaluacin del trabajo. Un
puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una
actividad completa, incrementa su libertad e independencia, y le da ms
responsabilidades y retroalimentacin, por lo que los individuos tienen la posibilidad de
evaluar y corregir su desempeo en el trabajo

Otro mtodo para aumentar el significado del trabajo consiste en ofrecer a los empleados
programas de ayuda mutua.13 Los individuos que pueden ayudarse entre s de manera
directa con su trabajo llegan a verse a s mismos, y a la organizacin donde trabajan, en
trminos ms positivos y de colaboracin mutua. Esto, a la vez, suele aumentar el
compromiso afectivo de los empleados

Diseos de trabajo alternativos

Identificar tres alternativas de diseos de trabajo y mostrar cmo motivan a los

empleados. Otro enfoque de la motivacin consiste en modificar la configuracin del
trabajo por medio de un horario flexible, puestos compartidos y trabajo a distancia. Es
probable que estos cambios sean especialmente significativos para una fuerza laboral
diversa de parejas con doble ingreso, padres solteros y empleados que cuidan a un
pariente enfermo o longevo.

H orario flexib le Los empleados tienen que trabajar un nmero especfico de horas a la
semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos lmites

Puestos com partidos (Arreglo que permite que dos o ms Individuos compartan un
puesto tradicional de 40 horas a la semana.)

Con el uso de puestos compartidos, dos o ms individuos comparten un puesto tradicional

de 40 horas por semana. Uno de ellos podra realizar el trabajo desde las 8 a .m . hasta el
medioda, y el otro desde la 1 p .m . hasta las 5 P.M.; o bien, ambos podran trabajar
jomadas completas pero alyernadas.
Trabajo a distancia (Laborar desde la casa al menos dos das de la semana, a travs de
una computadora conectada con su oficina en la compaa) Tal vez para mucha gente sea
lo que ms se acerca a un trabajo ideal. Sin traslados, con horas flexibles, con libertad
para vestirse como se desee y pocas o ninguna interrupciones de los colegas, se
denomina trabajo a distancia y se refiere a los individuos que hacen su trabajo desde casa
al menos dos das de la semana en una computadora conectada con la oficina 29 (Un
trmino relacionado la oficina virtual describe a quienes trabajan desde su casa de
forma relativamente permanente).

El contexto social y fsico del trabajo

El modelo de las caractersticas del puesto de trabajo indica que la mayora de los
individuos se sienten ms motivados y satisfechos cuando las tareas intrnsecas de su
trabajo son interesantes. Sin embargo, contar con el lugar de trabajo con las
caractersticas ms interesantes del mundo no garantiza la satisfaccin, si el trabajador se
siente aislado de sus colegas, mientras que tener buenas relaciones sociales puede hacer
que las tareas ms aburridas y laboriosas sean ms satisfactorias. Las investigaciones
demuestran que los aspectos sociales y el contexto laboral son tan importantes como
otras caractersticas del diseo de un puesto.

Algunas caractersticas sociales que mejoran el desempeo laboral incluyen la

interdependencia, el apoyo social y la interaccin con otras personas fuera del trabajo.

Las interacciones sociales estn muy relacionadas con un estado de nimo positivo, y
dan a los individuos ms oportunidades de aclarar su rol laboral y de saber qu tan bien lo
estn desempeando.

El apoyo social brinda a los trabajadores mayores oportunidades de obtener ayuda para
su actividad.

Las relaciones sociales constructivas pueden crear un ciclo de retroalimentacin positivo

cuando los empleados se ayudan entre s, formando un crculo virtuoso.

El contexto laboral tambin suele afectar la satisfaccin de los empleados. Una situacin
laboral calurosa, ruidosa y peligrosa es menos satisfactoria que el trabajo que se realiza
en un entorno relativamente tranquilo, seguro y con control del clima.

las demandas fsicas causan incomodidad en los empleados, lo cual quiz se refleje en
menores niveles de satisfaccin laboral.

Involucramiento de los traba|adores

(involucramiento de los trabajadores Proceso participativo que utiliza las aportaciones de
los empleados y que busca incrementar su compromiso con el xito de la organizacin. )

es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar

su compromiso con el xito de la organizacin. La lgica que subyace es que al involucrar
al personal en las decisiones que lo afectan y al incrementar su autonoma y el control
sobre sus vidas laborales, los individuos estarn ms motivados, ms comprometidos con
la organizacin, sern ms productivos y estarn ms satisfechos con sus puestos de
trabajo

Ejemplos de programas de involucramiento de los

trabajadores

Dar ejemplos de medidas del involucramiento de los trabajadores y mostrar cmo pueden
motivarlos. A continuacin analizaremos con detalle las dos principales formas de
involucramiento de los empleados: la gerencia participatva y la participacin
representativa.

Gerencia p a rticip atva (gerencia participatva Proceso mediante el cual los subalternos
comparten significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe inmediato. )

Todos los programas de gerencia participatva incluyen la toma de decisiones conjunta,

donde los subalternos comparten con su jefe inmediato un grado significativo de poder de
decisin. En ocasiones, la gerencia participatva se promueve como la panacea contra la
moral baja y la escasa productividad; no obstante, para que funcione, los asuntos en que
intervienen los empleados deberan ser de su inters para que se sientan motivados, los
trabajadores deben contar con las competencias y los conocimientos para hacer
contribuciones tiles, y tiene que haber confianza entre todas las partes involucradas.

Desde luego, esto no significa que la gerencia participatva no sea benfica en las
condiciones correctas. Sin embargo, no es un medio seguro para mejorar el desempeo

la participacin representativa (participacin representativa Sistema donde los

trabajadores participan en la toma de decisiones de la organizacin a travs de un
pequeo grupo de empleados representativos.)

denominada la forma legal ms extendida en el mundo para el involucramiento del

trabajador Su meta consiste en redistribuir el poder dentro de una organizacin, al
colocar al trabajador en una situacin de mayor igualdad con los intereses de la gerencia
y los accionistas, as como al permitir que los trabajadores sean representados por un
pequeo grupo de empleados que participan de manera directa.
 Las dos formas ms comunes de la participacin representativa son los
consejos laborales y los representantes ante el consejo de
administracin.

Los consejos laborales son grupos de empleados designados o electos que deben ser
consultados cuando la gerencia toma decisiones que los afecten.

Los representantes ante el consejo tienen un lugar en el consejo de directores de la

empresa y representan los intereses de sus empleados.

Vinculacin de los programas de involucramiento de los trabajadores con

las teoras sobre la motivacin

los programas de involucramiento podran dar motivacin intrnseca al incrementar las

oportunidades de desarrollo, responsabilidad e involucramiento en el trabajo en s. La
oportunidad de tomar e implementar las decisiones, para despus verlas en
funcionamiento, ayuda a satisfacer las necesidades que tiene el empleado de
responsabilidad, logro, reconocimiento, desarrollo y mejora de la autoestima. As, es claro
que los programas extensos de involucramiento del trabajador tienen el potencial de
aumentar la motivacin intrnseca del individuo en sus tareas laborales.

Uso de las recompensas para motivar a los empleados

Demostrar cmo los diferentes tipos de programas de pago variable pueden aumentar la
motivacin de la fuerza laboral.

En esta seccin consideraremos 1. qu se les paga a los trabajadores (se decide con el
establecimiento de una estructura salarial), 2. cmo se le paga a cada individuo (se
decide entre planes de pago variables y basados en las habilidades), 3.qu prestaciones y
opciones ofrecen (como las prestaciones flexibles) y 4. cmo elaborar programas de
reconocimiento de los empleados.

Qu pagar: Establecer una estructura salarial

Hay muchas maneras de remunerar a los empleados. El proceso de establecer

inicialmente niveles salariales es complejo y significa equilibrar la participacin interna
el valor del trabajo para la organizacin (por lo general se establece mediante un proceso
tcnico denominado evaluacin de puestos) y la participacion extema la
competitividad externa de los salarios de una compaa en relacin con los salarios en
otra organizacin de la misma industria (por lo general, se establece mediante encuestas
de salarios).
Cmo pagar: Recompensar a los empleados individuales mediante programas de
salario variable (programa de pago variable Plan de remuneracin que basa una parte
del salario del individuo en alguna medida de desempeo individual y/u organizacional.)

Varias organizaciones estn abandonando el pago basado solamente en la escolaridad o

en los aos de servicio.

Los planes de pago a destajo o con base en el mrito, bonos, reparto de utilidades y
entrega de acciones a los empleados son formas de programas de pago variable, los
cuales basan una parte del salario del trabajador en cierta medida individual u
organizacional del desempeo. De esta manera, los ingresos fluctan 54 Los planes de
pago variable se han utilizado desde hace mucho para remunerar a los vendedores y a
los ejecutivos

Pago a destajo (plan de pago a destajo Aquel que remunera a los

trabajadores con una cantidad fija por cada unidad de produccin que
terminen. )

Los planes de pago a destajo han gozado de gran popularidad como medio de
remuneracin de los trabajadores de produccin, donde se asigna una
cantidad fija por cada unidad terminada. En un plan de destajo puro, el
trabajador no recibe un salario base y tan solo se le paga lo que produce

Pago con base en el mrito (plan de pago con base en el mrito Se basa en
las puntuaciones de la evaluacin del desempeo. )

Los planes de pago con base en el mrito remuneran al individuo considerando

las puntuaciones obtenidas en la evaluacin del desempeo. La ventaja
principal es que los trabajadores con un alto desempeo reciben mayores
aumentos. Si los planes con base en el mrito se disean en forma correcta,
los individuos perciben una relacin fuerte entre su desempeo y las
recompensas que reciben

Bonos Los bonos (bonos Programa de pago que recompensa a los

empleados por su desempeo reciente y no por el histrico.)

son un componente significativo de la remuneracin total en muchos puestos

de trabajo. Sin embargo, los planes de bonos se amplan cada vez ms para
incluir a los empleados de niveles inferiores; en la actualidad muchas
empresas recompensen de manera rutinaria a los trabajadores de produccin
con bonos de miles de dlares cuando mejoran las utilidades.

Los efectos del incentivo de los bonos por desempeo deberan ser mayores
que los del pago por mritos, porque en vez de pagar a los individuos por un
desempeo que ocurri hace varios aos (y que se incorpor en el salario
base), los bonos recompensan tan solo el desempeo ms reciente. En
 pocas difciles, las compaas pueden recortar los bonos para reducir los
costos de remuneracin

Pago con base en las aptitudes (pago con base en las aptitudes Establece
niveles de pago con base en la cantidad de habilidades que tienen los
empleados o el nmero de actividades que pueden realizar. )

El pago con base en las aptitudes (tambin llamado pago con base en las
competencias o con base en el conocimiento) es una alternativa al pago con
base en el puesto de trabajo, y establece los niveles salariales a partir de las
destrezas que tienen los empleados o del nmero de tareas que pueden
realizar

Planes de reparto de utilidades (plan de reparto de utilidades Programa que

incluye a toda la organizacin y que remunera segn alguna frmula
establecida y diseada con respecto a la rentabilidad de la compaa.)

Un plan de reparto de utilidades distribuye la remuneracin segn cierta

frmula establecida, diseada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa.
Pueden ser pagos directos en efectivo, o bien, en el caso de la alta gerencia, la
adjudicacin de opciones de compra de acciones.

Participacin en las ganancias (participacin en las ganancias Plan de

incentivos grupal basado en una frmula)

La participacin en las ganancias70 es un plan de incentivos grupal basado en

una frmula, que utiliza las mejoras en la productividad del grupo, de un
periodo a otro, para determinar la cantidad monetaria total que habr de
entregarse. Su popularidad parece estar muy limitada a grandes compaas
manufactureras, aunque algunas organizaciones para el cuidado de la salud
han experimentado con ella como un mecanismo para ahorrar costos

Planes de propiedad de acciones (plan de propiedad de acciones para los

trabajadores (PPAT) Plan de prestaciones establecido por la compaa,
mediante el cual los empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios
por debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones.)

para los trabajado res Los planes de propiedad de acciones para los
trabajadores (PPAT) los establece la compaa como prestaciones para que los
empleados adquieran acciones, con frecuencia a precios por debajo del
mercado, como parte de su remuneracin.

Evaluacin del pago variable Los programas de pago variable incrementan

la motivacin y la productividad? En general, las investigaciones respaldan la
idea de que las organizaciones con planes de reparto de utilidades tienen
mayores niveles de rentabilidad que aquellas que no los utilizan.78 Este tipo de
 planes se han vinculado con mayores niveles de compromiso afectivo en los
trabajadores, sobre todo en las compa as pequeas

Prestaciones flexibles: Desarrollo de un paquete

Mostrar la forma en que las prestaciones flexibles se convierten en motivadores

(prestaciones flexibles Plan que permite que cada trabajador forme un paquete de
prestaciones individual, hecho segn sus necesidades y su situacin.)

las prestaciones flexibles personalizan las recompensas al permitir que cada individuo
elija el paquete de prestaciones que cubra mejor sus necesidades y situacin actuales,
Las prestaciones flexibles se ajustan a las diferentes necesidades de los empleados con
base en su edad, estado civil, rgimen conyugal, y nmero y edad de los dependientes
econmicos.

Los tres tipos de planes de prestaciones ms populares son los modulares, los de base
ms opciones y los de cuenta de gasto flexible.

Los planes modulares son paquetes prediseados de prestaciones, y cada uno cubre
las necesidades de un grupo especfico de trabajadores, de manera que un mdulo
diseado para empleados solteros sin dependientes incluira solamente las prestaciones
esenciales. Otro mdulo, diseado para padres solteros, tendra seguro de vida adicional,
seguro por discapacidad y cobertura mdica ampliada

Los planes de base ms opciones consisten en un conjunto de prestaciones esenciales

y un men de otras opciones entre las cuales los empleados pueden elegir. Por lo
general, a cada empleado se le dan crditos de prestaciones, que permiten la compra de
prestaciones adicionales que satisfacen en forma nica sus necesidades

Los planes de gasto flexible permiten que los trabajadores separen una cantidad de
dinero, antes de impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el plan para adquirir
prestaciones espec ficas, como gastos mdicos y dentales. Las cuentas de gasto flexible
incrementan la cantidad de ingreso disponible de los empleados debido a que no pagan
impuestos por los gastos que realizan con dichas cuentas.

Recompensas intrnsecas: Programas de reconocimiento de

los trabajadores
 Identificar los beneficios m otivacionalesde las recompensas intrnsecas.

Las organizaciones reconocen cada vez ms lo que Laura ya sabe: las recompensas
importantes del trabajo pueden ser intrnsecas o extrnsecas. Las intrnsecas adoptan la
forma de programas de reconocimiento al trabajador, y las extrnsecas son los sistemas
de remuneracin. En esta seccin estudiaremos la forma en que los gerentes pueden
recompensar y motivar el desempeo de los subalternos.

Los programas de reconocimiento van desde un agradecimiento espontneo y en privado,

hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de
conductas y se identifican con claridad los procedimientos para obtener el reconocimiento