Psico-USF, v.6, n.1, p.47-57, jan./jun.

2001 47

Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa

Nelson Aleixo da Silva Junior1

Resumo
Este estudo teve como objetivo verificar o nvel de satisfao no trabalho, entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa,
tendo como referencial a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg. Dos 456 funcionrios nos 14 hotis com capacidade
a partir de 70 leitos, foram estudados 69, provenientes dos hotis da praia e dos hotis centrais. Os dados foram coletados
mediante um questionrio e, em seguida, aps a anlise chegou-se concluso de que os funcionrios esto satisfeitos no
trabalho.
Palavras-chaves: Satisfao; insatisfao; motivao e trabalho.

Satisfaction in working: a study on the hotel employees in Joo Pessoa

Abstract
This study aims to verify the level of satisfaction at work among the hotel employees in Joo Pessoa and it based on
Frederick Herzbergs two factory theory. It was taken a sample of 69 subjects out of 456 employees of the 14 beach and
downtown hotels with a minimum capacity of 70 bedrooms. Those employees were given a questionnaire in order to get all
the needed data. The conclusions drawn from the analysis was that the employees are satisfied with their jobs.
Keywords: Satisfaction, motivation and work.

Introduo que satisfazem estas necessidades (p.5).

A motivao, satisfao e insatisfao no trabalho tm
sido alvo de estudos e pesquisas de tericos das mais
variadas correntes ao longo do sculo XX. Saber o que
motiva, o que satisfaz o trabalhador, descobrir o
procedimento a ser adotado com relao a ele, para que
melhore seu desempenho profissional e, por conseqn-
cia, o desempenho organizacional. A teoria das organiza-
es com as mais variadas escolas, um exemplo claro a
busca por uma melhor insero do homem na
organizao.
Apesar de dcadas de estudos, as opinies so
controversas, no existe uma opinio comum entre os
pesquisadores sobre o que e como ocorre a motivao,
a satisfao e a insatisfao no trabalho. Archer
(Bergamine & Coda, 1990) define o motivo como sendo
uma necessidade atuando sobre o intelecto, o que leva
uma pessoa a agir. Partindo desse princpio, afirma que a
motivao uma tomada de direo para ao e origina-
se de um motivo (necessidade). Neste contexto, o
referido autor afirma que a satisfao ocorre com o
atendimento ou a eliminao de uma necessidade. Na sua
opinio, motivador e fator de satisfao so anttese. Ele
alerta para a confuso que se faz entre fator de satisfao
e necessidade, pois, importante salientar que, o
motivador a necessidade e no o fator de satisfao da
necessidade, assim sendo, a motivao, portanto, nasce
somente da necessidade humana e no daquelas coisas
1Endereo para correspondncia:
R: Sabino Correia Neto, 117 - Mangabeira Prosind, Joo Pessoa- PB, 58056-
385.
E-mail: chinhim@zaz.com.br
Dentre as principais divergncias existentes sobre este
assunto, pode-se afirmar como principal a questo
relacionada natureza da motivao. Para alguns
tericos, os fatores extrnsecos ao indivduo so
motivadores, para outros no. Segundo Skinner (1972), a
personalidade do homem pode ser modelada de acordo
com uma programao previamente estabelecida,
prevendo-se um controle rigoroso das variveis
exteriores. Assim sendo, a motivao nada mais seno
um esquema de ligao estmulo - resposta. Na opinio
de Bergamine (Bergamine & Coda, 1990) este tipo de
teoria ilustra o comportamento reativo que leva ao
movimento e no se pode chamar de motivao, pois
uma pessoa no motiva outra, mas faz com que esta se
movimente; assim, ela afirma (idem) que o movimento
uma reao que surge e que perdura enquanto um
reforamento positivo est presente, e que
semelhantemente desaparece quando tal tipo de
recompensa no oferecida, ou em lugar se oferece aos
sujeitos reforadores negativos, isto , punies (p.31).
Continuando, cada pessoa caracteriza-se por um perfil
motivacional prprio, sendo a motivao algo interno a
cada ser humano, no sendo possvel se estar plenamente
satisfeito, pois sempre surgir uma necessidade que
organizar e dirigir novas condutas motivacionais.
Partindo de um outro prisma, Locke (apud
Bergamine & Coda, 1990 p.66) afirma que a satisfao
no trabalho um estado de prazer emocional resultante
da avaliao que um profissional faz sobre at que
ponto o seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar
ou permitir o atendimento de seus objetivos e valores.
E, corroborado por Levy-Leboyer (1994), quando
48 Nelson Aleixo da Silva Junior
afirma que motivao significa a vontade de realizar um
trabalho ou alcanar um objetivo, para o qual
necessrio fazer e manter um esforo at que o objetivo
seja atingido, dedicando a ele toda energia necessria, e
por Minicucci (1983), ao afirmar que a motivao o
que leva a pessoa na direo de um objetivo. Assim, de
acordo com esses autores, a motivao est sempre
relacionada a possibilidade de alcance dos objetivos. Ou
seja, medida que a possibilidade aumenta ou diminui,
proporcionalmente ocorre o mesmo com a motivao.
Neste sentido, um conceito elaborado por Murray
(1971, p.20) consegue sintetizar, de certas forma, a
questo do objetivo e sua influncia para a motivao
quando afirma que ... h acordo geral em que um
motivo um fator interno que d incio, dirige e integra
o comportamento de uma pessoa. Para ele, por um
lado, um motivo divide-se em duas partes: impulso e
objetivo. Impulso um processo interno que incita uma
pessoa ao, e pode ser influenciado pelo ambiente
externo (por exemplo, temperatura), mas interno. Por
outro, o objetivo apresenta um certo efeito redutor ou
saciante sobre o incitamento interno. Um objetivo ou
recompensa poder envolver um objetivo externo,
como o alimento, mas o processo de cessao do
impulso , em si mesmo, interno. Em consonncia com
esta opinio Gooch & Mcdowel (1988) afirmam que
uma pessoa no motiva a outra, apenas se estimula em
uma determinada direo, porm para seguir essa
direo necessrio que a mesma esteja ligada a um
desejo.
importante salientar que os conceitos, mesmo
sendo genricos, no desprezam a especificidade de
cada ser humano. No estudo da motivao e satisfao
deve-se levar em considerao os aspectos de diferenas
individuais e culturais quando da escolha da ao que
direciona o comportamento at a satisfao. Na opinio
de Davis & Newstrom (1992, p. 47) cada indivduo
tem tendncia a desenvolver certas foras motivacionais
como produto do ambiente cultural no qual vive,
afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu
trabalho e encaram suas vidas.
A partir destes e de outros conceitos sobre o que ,
como ocorre, e o que no motivao e satisfao, vrias Da mesma forma, o oposto de insatisfao no trabalho
teorias foram elaboradas visando explicar como
proporcionar satisfao ao homem em seu ambiente de
trabalho. Uma das teorias, elaborada por Abraham
Maslow (apud Silva Jnior, 1998), parte do pressuposto
que existe uma hierarquia nas necessidades humanas.
Nesta, so apresentadas trs tipos de necessidades: as
biolgicas, que uma vez satisfeitas abrem espaos para as
necessidades sociais, as quais satisfeitas, do lugar as
verdadeiras necessidades psicolgicas. Seqencialmente as
necessidades esto dispostas da seguinte forma:
necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana,
necessidades sociais, necessidades de estima e
necessidades de auto-realizao. Entretanto, importante
salientar que nem sempre essa hierarquia rigorosamente
seguida. Outras teorias apontam a questo da satisfao
como algo que surge mediante comparaes feitas pelos
funcionrios, o caso do modelo da eqidade de J. Stacy
Adams (apud Silva, 2000). Segundo ele, a satisfao dos
funcionrios fruto da justia percebida por estes,
quando fazem comparaes entre os esforos
demandados no trabalho (educao, tempo de casa,
desempenho) e as recompensas recebidas (pagamento
real, benefcios, e recompensas psicolgicas e sociais), ao
mesmo tempo que fazem comparaes com outras
pessoas que servem como referncias. Neste modelo o
sistema de recompensa engloba os nveis social,
econmico e psicolgico. Uma outra teoria bastante
aceita, a teoria dos dois fatores de Frederick
Herzberg.(1968). As variveis que compem cada fator
so apresentadas de forma clara e direta o que, aliado ao
fato de a mesma estar ligada especificamente a anlise da
satisfao no trabalho, a coloca como a principal
referncia deste estudo.
Na dcada de 50, Herzberg desenvolveu uma
pesquisa com engenheiros e contadores de vrios pases
(inclusive comunistas) que tinha por objetivo identificar
o que motivava os trabalhadores. Alm das categorias,
ele tambm desenvolveu a investigao junto a
supervisores de nvel inferior, profissionais liberais do
sexo feminino, administradores agrcolas, funcionrios
de manuteno de hospitais, supervisores industriais e
enfermeiras entre outros. A pergunta bsica feita por
Herzberg para estas pessoas foi Que ocorrncias no
trabalho lhes haviam proporcionado extrema satisfao
ou extrema insatisfao (p.8). Tambm pediu que
descrevessem as condies que as levaram a esse
sentimento. O que se descobriu a partir dai foi que os
fatores que geram satisfao (e motivao) no trabalho
so independentes e distintos dos fatores que
conduzem insatisfao no trabalho. Diante disso,
afirma que o oposto de satisfao no trabalho no
insatisfao, mas sim nenhuma satisfao no trabalho.
no satisfao, mas nenhuma insatisfao no trabalho.
Foi baseado nesta pesquisa que Herzberg elaborou a
denominada teoria dos dois fatores. Para o autor a
ausncia de determinados fatores de trabalho pode
acarretar insatisfao; entretanto, a sua presena no
causaria satisfao, mas evitaria a insatisfao. Por um
lado, esses so os fatores higinicos, que esto ligados
ao contexto do trabalho. Por outro, as boas condies
de trabalho, geradas pela presena dos fatores
higinicos, j so os primeiros passos em direo
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 Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa
satisfao. O passo seguinte, e no menos importante,
pr em prtica os fatores que iro proporcionar aos
trabalhadores um sentimento de satisfao, sendo
conhecidos como fatores de motivao, estando
geralmente ligados ao contedo do trabalho.
Quando os fatores de higiene so otimizados, evitam
insatisfao. Entretanto, quando existe uma otimizao
dos fatores de motivao, geralmente provocam satisfa-
o. So considerados como fatores higinicos as polticas
organizacionais e de administrao, a superviso, o rela-
cionamento, as condies de trabalho, o salrio, a segu-
rana no cargo e o status. J os fatores de motivao esto
relacionados responsabilidade, possibilidade de cresci-
mento, liberdade de deciso, ao contedo do cargo,
realizao, ao reconhecimento, ao uso pleno das habilida-
des pessoais e ao estabelecimentos de objetivos e avalia-
es relacionada com eles. Em uma leitura psicolgica os
fatores higinicos podem ser denominados de extrnsecos,
enquanto os fatores de motivao de intrnsecos.
Mtodo
Este estudo teve por finalidade verificar se os
funcionrios dos hotis de Joo Pessoa Pb, estavam
satisfeitos no trabalho. Para tal, entendeu-se ser o
mtodo exploratrio, do tipo exploratrio-descritivo
combinado, o mais adequado para a conduo deste.
Como parte complementar ao mtodo, e objetivando
um maior conhecimento do assunto em questo, foram
implementados outros procedimentos, principalmente,
levantamentos de dados em fontes secundrias como:
nos prprios hotis, departamento de turismo do
Estado e do Municpio, associao dos proprietrios de
hotis, sindicato dos funcionrios de hotis, publicaes
e conversas informais com pessoas que atuam no setor.
Sujeitos
Esta pesquisa foi realizada em 14 hotis de Joo
Pessoa, e sua populao alvo foram os 456 funcionrios
distribudos entre os cargos pesquisados nestes, a partir
da qual foi composta uma amostra com 69 componentes,
dividida entre dois estratos de acordo com a localizao
do hotel (centro ou praia). No geral a pesquisa revelou
que os funcionrios so em sua maioria do sexo
masculino, jovens e com menos de um ano no emprego.
Outro dado importante a se considerar o nvel de
escolaridade, e existindo uma razovel distribuio dos
respondentes. Entretanto, deve-se observar que 43,5%
dos sujeitos tm no mximo o primeiro grau completo.
Instrumentos
Com o objetivo de coletar os dados para este
trabalho, foi utilizado um questionrio, do tipo
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estruturado no disfarado. Este, foi composto por 31
questes e dividido em duas partes: na primeira as
perguntas eram relacionadas a dados demogrficos como
cargo, idade, tempo de servio, sexo, estado civil e nvel
de escolaridade; na segunda parte, foram apresentadas
vrias questes sobre as variveis Trabalho (treinamento,
carga de trabalho, turno de trabalho, reconhecimento,
trabalho interessante, relao trabalho/habilidades e
conhecimentos, relao tarefa/funo, relao tarefas/
aptides.); Relacionamento (relacionamento com colegas,
relacionamento com superiores, interesse da empresa
pelo relacionamento, investimento da empresa em
relacionamento, influncia do relacionamento no traba-
lho); Salrio (relao salrio/atividades, relao salrios
prmios e benefcios/atividades desempenhadas, compa-
rao salrio recebido/salrio pago por outros hotis,
influncia da remunerao no desempenho, relao
remunerao/condies da empresa, relao estabilidade
do funcionrio/remunerao); Autonomia (liberdade de
deciso no trabalho, relao responsabilidade/autonomia
e superviso); Perspectiva (desenvolvimento profissional,
desenvolvimento pessoal, promoo e apoio ao estudo).
Para cada pergunta o respondente encontrava duas
opes: uma afirmativa (indicativa de satisfao) e outra
negativa (indicativa de insatisfao).
Procedimentos
Mesmo considerando como universo os hotis de
Joo Pessoa, decidiu-se por pesquisar os 14 hotis com
capacidade a partir de 70 leitos. Isto porque os hotis
com um nmero inferior de leitos, em sua maioria, no
dispunham dos cargos pesquisados por este trabalho
(frente de hotel, recepo, telefonia, limpeza higiene e
conservao, lavanderia, restaurante, caf da manh,
camaria e lazer e recreao). Para efeito de distribuio
da populao em amostras e, pautando-se as diferenas
existentes (localizao, porte, servios e clientela) entre
os hotis, optou-se pelo processo de amostragem
aleatria estratificada proporcional. Sendo assim, foram
considerados dois estratos: o estrato 1, composto pelos
hotis situados na regio da praia, com uma populao
de 380 funcionrios; e o estrato 2, composto pelos
hotis localizados no centro da cidade, com uma
populao de 76 funcionrios.
No processo de definio das amostras, foi preciso
considerar as dificuldades existentes para a coleta dos
dados. Decidiu-se, ento, por tomar uma amostra
representativa de 15% dos funcionrios, que correspon-
dem a 69 componentes, distribudos entre os cargos de
interesse deste trabalho. Aps o processamento das
informaes, considerando-se um nvel de confiana de
90%, obteve-se uma margem de erro de estimativa de
5,6% a 9,8% para inferncia sobre a proporo de
50 Nelson Aleixo da Silva Junior

sucesso p, correspondente aos itens do questionrio No momento da entrega do questionrio ao funcionrio,

aplicado na amostra de funcionrios. Definido o era explicado o objetivo da pesquisa, o carter sigiloso das
tamanho das amostras, observou-se o nmero de informaes prestadas, bem como, que sua participao era
funcionrios por cargo/funo na populao e voluntria. Posteriormente os respondentes devolviam o
determinou-se o critrio da proporcionalidade. questionrio em uma data combinada.

Tabela 1. Perfil dos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa

Variveis Variveis Freqncia Percentual
f %
Sexo Masculino 39 56,5
Feminino 30 43,5

Total 69 100,0

18 a <26 24 34,8
Faixa etria 26 a <34 22 31,9
34 a <42 17 24,6
a partir de 42 6 8.6

Total - 69 100,0

< de 1 ano 36 52,2

Tempo de servio 1 a < 4 anos 19 27,5
4 a < 7 anos 9 13,0
a partir de 7 anos 5 7.1

Total 69 100,0

Solteiro 35 50,7
Estado civil Casado 26 37,7
Outros 8 11.5

Total 69 100,0

Nvel de Analfabeto 1 1,4

Escolaridade 1 Grau Incompleto 17 24,6
1 Grau Completo 12 17,4
2 Grau Incompleto 11 15,9
2 Grau Completo 19 27,5
Superior Incompleto 8 11,6
Superior Completo 1 1,4

Total 69 100,0

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 Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa 51

Resultados em duas predominaram a opo B. Trabalho,

Anlise das respostas dadas pelos funcionrios s variveis
independentes
De um modo geral, os funcionrios dos hotis de
Joo Pessoa em sua maioria concordaram com a opo
A, evidenciando, assim, uma satisfao destes com o
seu trabalho. Entre as cinco variveis pesquisadas, em
trs as respostas na opo A foram predominantes, e
relacionamento e perspectiva foram as variveis indicativas
de satisfao (opo A), sendo que, dentre estas,
trabalho, foi a varivel que apresentou maior incidncia
de satisfao. Autonomia e salrio, foram as variveis
indicativas de insatisfao (opo B), cabendo varivel
salrio o maior ndice de insatisfao (ver tabela 2). A
seguir, ser feita uma anlise pormenorizada das
variveis e dos seus componentes.

Tabela 2. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa s variveis independentes
Variveis Alternativas Freqncia F Percentual %
Trabalho Resposta A 390 72,1
Resposta B 151 27,9

Relacionamento Resposta A 210 63,0

Resposta B 123 37,0

Salrio Resposta A 159 40,4

Resposta B 234 59,6

Perspectiva Resposta A 155 59,6

Resposta B 105 40,4

Autonomia Resposta A 93 47,0

Resposta B 105 53,0

Total Resposta A 1007 58,4

Resposta B 718 41,6

Resposta A - Indicativo de Satisfao

Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Trabalho estudada, sendo que, em seis a incidncia de satisfao

O objetivo da varivel verificar se o hotel oferece foi predominante, enquanto em dois predominou a
as condies necessrias para realizao das tarefas e insatisfao. Turno de trabalho foi o componente que
satisfao dos funcionrios dos hotis de uma forma mais contribuiu para a satisfao, enquanto treinamento
geral. Esta tem oito componentes atravs dos quais foi foi quem mais contribuiu para a insatisfao.

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52 Nelson Aleixo da Silva Junior

Tabela 3. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel trabalho
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
F %
Treinamento Resposta A 31 47,0
Resposta B 35 53,0

Carga de Trabalho Resposta A 54 79,4

Resposta B 14 20,6

Turno de Trabalho Resposta A 63 91,3

Resposta B 6 8,7

Reconhecimento Resposta A 33 49,3

Resposta B 34 50,7

Trabalho Interessante Resposta A 61 88,4

Resposta B 8 11,6

Trabalho/ Habilidades e Resposta A 56 83,6

Conhecimentos Resposta B 11 16,4

Tarefa x Funo Resposta A 40 58,0

Resposta B 29 42,0

Atividade x Aptido Resposta A 52 78,5

Resposta B 14 21,5

Total Resposta A 390 72,1

Resposta B 151 27,9
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Conforme mostra a Tabela 3, a maioria das habilidades e conhecimentos, no desenvolvem tarefas

respostas indicam que no h excessos na carga de alm de suas funes e trabalham em consonncia com
trabalho, que o turno de trabalho satisfatrio, as suas aptides. Entretanto, sentem carncia de
desenvolvem um trabalho interessante e que requer treinamento e de reconhecimento por parte do hotel.

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 Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa 53

Relacionamento

Tabela 4. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel
relacionamento
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
F %
Relacionamento com Colegas Resposta A 63 91,3
Resposta B 6 8,7

Relacionamento com Resposta A 52 76,5

Superiores Resposta B 16 23,5

Interesse do Hotel em Resposta A 24 37,5

Relacionamento Resposta B 40 62,5

Investimento do Hotel em Resposta A 20 30,3

Relacionamento Resposta B 46 69,7

Influncia do Relacionamento Resposta A 51 77,3

nos Resultados Resposta B 15 22,7

Total Resposta A 210 63,0

Resposta B 123 37,0
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

De acordo com a Tabela 4, dos cinco componentes
desta varivel, trs contriburam para a satisfao e dois,
para a insatisfao. Relacionamento com colegas foi o
componente que mais contribuiu para a satisfao,
enquanto investimento do hotel em relacionamento foi
que mais contribuiu para a insatisfao. Considerando-se
os dados obtidos, pode-se afirmar que o relacionamento
com colegas e superiores satisfatrio, e a maneira como
se relacionam no hotel tem uma influncia positiva no
resultado do trabalho. No entanto, os hotis no se
interessam pelo relacionamento entre os funcionrios e,
como conseqncia, tambm no investem na melhoria
deste relacionamento.
componentes pesquisados cinco influenciaram a insatis-
fao e um, a satisfao. O que mais contribuiu para a
insatisfao foi o componente que diz respeito relao
entre o salrio e as atividades desempenhadas, e o nico
em que predominou a satisfao foi influncia da
remunerao no desempenho. A anlise desta varivel
aponta para a incompatibilidade entre salrio e atividades
desempenhadas, at mesmo quando acrescido de comis-
ses e benefcios; o salrio continua baixo quando
comparado aos que so pagos por outros hotis, e no
contribui para a permanncia dos funcionrios no hotel.
Mas, segundo a maioria, estes problemas no prejudicam
o desempenho.

Salrio
De acordo com a Tabela 5, nesta varivel a incidncia
da insatisfao foi predominante. Entre os seis

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54 Nelson Aleixo da Silva Junior

Tabela 5. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel salrio
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Compatibilidade com as Atividades Resposta A 20 29,4
Resposta B 48 70,6

Salrio e Comisses Compatveis com Resposta A 20 30,8

Atividades Resposta B 45 69,2

Comparao com Outros Hotis Resposta A 31 47,0

Resposta B 35 53,0

Salrio x Condies do Hotel Resposta A 22 32,8

Resposta B 45 67,2

Salrio x Influncia no Resposta A 48 69,6

Desempenho Resposta B 21 30,4

Salrio x Permanncia do Funcionrio Resposta A 18 31,0

Resposta B 40 69,0
Total Resposta A 159 40,4
Resposta B 234 59,6
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Perspectiva
Tabela 6. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel perspectiva
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Desenvolvimento Resposta A 40 61,5
Profissional Resposta B 25 38,5

Desenvolvimento Pessoal Resposta A 37 57,8

Resposta B 27 42,2

Promoo x Desempenho Resposta A 39 58,2

Resposta B 28 41,8

Apoio ao Estudo Resposta A 39 60,9

Resposta B 25 39,1
Total Resposta A 155 59,6
Resposta B 105 40,4
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Como se percebe na Tabela 6, as respostas promovem baseados no desempenho e apoiam o

indicativas da satisfao predominaram nesta varivel
em todos os componentes. Desenvolvimento
profissional foi o componente que mais contribuiu para
a satisfao e desenvolvimento pessoal foi o que menos
contribuiu. Segundo os respondentes, os hotis
permitem um desenvolvimento profissional e pessoal,
funcionrio que pretende estudar.
Autonomia
Nesta varivel, de acordo com o que mostra a
Tabela 7, houve uma incidncia maior de respostas
tendentes a insatisfao. Dos trs componentes, dois
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 Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa 55

influenciaram a insatisfao e um, a satisfao. O maior respostas mostram que os funcionrios no tm

ndice de insatisfao foi no componente liberdade de liberdade para tomar decises inerentes ao trabalho,
deciso no trabalho, e o nico em que prevaleceu a tm bastante responsabilidade e autonomia e trabalham
satisfao foi em responsabilidade x autonomia. As supervisionados por vrias pessoas.

Tabela 7. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel autonomia
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Liberdade de Resposta A 24 36,4
Deciso Resposta B 42 63,6

Responsabilidade x Resposta A 40 60,6

Autonomia Resposta B 26 39,4

Superviso Resposta A 29 43,9

Resposta B 37 56,1

Total Resposta A 93 47,0

Resposta B 105 53,0
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Aps a anlise dos dados de cada varivel, foram
cruzadas as respostas dadas nos estratos 1 (hotis da
praia) e 2 (hotis do centro), com a finalidade de
verificar a existncia de diferena significativa quanto
satisfao / insatisfao dos funcionrios em ambos os
estratos. O teste estatstico utilizado para tal efeito foi o
qui-quadrado, no nvel de significncia de 5%.
Este cruzamento mostrou que apenas em dois
componentes na varivel trabalho, e um nas variveis
relacionamento, salrio e perspectiva ocorreram dife-
renas significativas no tocante satisfao / insatisfao
dos funcionrios nos dois estratos, o que indica que, na
maioria dos componentes das variveis pesquisadas, o
nvel de satisfao ou insatisfao, independentemente
dos estratos, no difere significativamente (ver quadro 1).

Quadro 1. Teste de qui-quadrado para as respostas dadas pelos funcionrios dos hotis nos estratos 1 e 2 s
variveis independentes.
Variveis Independentes Questes Estatstica Significncia
x2 p
Trabalho Q1 4,39189 0,03611
Q2 6,20325 0,01275
Relacionamento Q9 5,68820 0,04725
Salrio Q 16 7,60369 0,00582
Perspectiva Q 20 6,56839 0,01645
Autonomia -- -- no houve

Na varivel trabalho duas questes apresentaram
diferenas significativas. Na questo 1, foi perguntado
aos funcionrios se os hotis ofereciam, ou no, o
treinamento necessrio para o desempenho da funo; e
na questo 2, perguntou-se se a carga de trabalho era,
ou no-compatvel com o expediente. Nestas o teste
mostrou que no nvel de significncia de 5%, h
diferena significativa nas respostas dos funcionrios.
Tanto na questo 1 como na 2, nos hotis da praia
(estrato 1) houve uma predominncia de respostas na
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opo A, e nos hotis do centro (estrato 2 ), quanto
questo 1 predominaram as respostas na opo B e, em
relao questo 2, as respostas foram literalmente
divididas. Ou seja, nos hotis da praia os funcionrios
esto satisfeitos com o treinamento e a carga de
trabalho, e nos hotis do centro esto insatisfeitos no
tocante ao treinamento e divididos quanto carga de
trabalho ser ou no compatvel com o expediente.
Quanto varivel relacionamento, apenas na
questo 9 verificou-se a existncia de diferena
56 Nelson Aleixo da Silva Junior
significativa. Nesta se indagou aos funcionrios se eles
tinham ou no um bom relacionamento com os colegas
de trabalho. Neste caso, tambm se verifica que, ao
nvel de significncia de 5%, h diferena significativa
entre o que pensam os funcionrios do estrato 1 e os
funcionrios do estrato 2. No estrato 1, a tendncia
revelada foi prxima da unanimidade quanto
satisfao no relacionamento com os colegas de
trabalho; j no estrato 2, pouco mais da metade dos
respondentes consideraram-se satisfeitos com o
relacionamento com os colegas de trabalho.
Na questo 16 (salrio), perguntou-se aos respon-
dentes se, em caso de comparao com outros hotis,
estes se consideravam bem ou mal remunerados.
Percebe-se, com base na tabela acima, que h diferena
nas respostas dos funcionrios do estrato 1 e do estrato
2, no nvel de significncia de 5%. Segundo os
respondentes do estrato 1 (hotis da praia), so bem
remunerados se comparados ao que pagam outros hotis;
j para os respondentes do estrato 2 (hotis do centro),
so mal remunerados se comparado ao que pagam os
outros hotis.
Na varivel perspectiva, quando indagados sobre a
possibilidade de desenvolvimento profissional no hotel
(questo 20), os respondentes dos hotis da praia
afirmaram predominantemente que sim, ao contrrio dos
respondentes dos hotis do centro. A aplicao do teste
j mencionado, indicou que h diferena significativa, ao
nvel de significncia de 5%, entre as respostas dos
funcionrios de ambos os estratos, ou seja, no estrato 1
os funcionrios responderam que h possibilidade de
desenvolvimento profissional, enquanto no estrato 2
responderam que no.
Na varivel autonomia, no se verificou a existncia
de diferena significativa entre as respostas dos
funcionrios nos referidos estratos.
Concluso
Quanto ao perfil dos funcionrios, um dos dados
mais importantes a se considerar a alta taxa de
turnover existente nos hotis, onde mais da metade
dos sujeitos estavam no emprego a menos de um ano.
Esse dado sucinta duas possibilidades: a primeira
relaciona-se ao fato da empresa est investindo em todo
o processo de recrutamento/seleo/treinamento,
arcando com os custos que o envolve, e posteriormente
por no ter uma boa poltica de manuteno de Recursos
Humanos, estes deixam a organizao em busca de
melhores oportunidades; na segunda, o hotel contrata
mo-de-obra barata, com baixa escolaridade, e pouca
qualificao, oferece um treinamento insuficiente, e exige
destes um nvel de qualidade que os mesmos no
conseguem apresentar, sendo por esse motivo demitidos,
iniciando-se um novo ciclo. Estas hipteses so
fortalecidas medida que os funcionrios revelaram no
sentirem-se reconhecidos e no disporem de treinamento
suficiente para o bom desempenho das funes.
Quando da anlise da varivel relacionamento
percebe-se, mesmo predominando nesta um indicativo
de satisfao, que os hotis no se preocupam com o
assunto, o que fica evidenciado com a inexistncia de
programas de melhoria de relacionamento interpessoal.
Assim, quando da ocorrncia de alguma situao
problema a empresa tenta resolver do modo tradicional:
mediante uma reunio com as partes interessadas.
Entretanto, apenas para 37% o relacionamento
insatisfatrio. Porm, esse ainda um ndice elevado
quando se pretende ter um clima de harmonia e
cooperao.
Em relao ao salrio, este apresenta-se como
indicativo de insatisfao. O nico componente onde
predominaram as respostas indicativas de satisfao foi
no tocante a influncia do salrio no desempenho.
Neste, os funcionrios afirmaram que o fato de no ser
bem remunerados no influencia no desempenho.
Entretanto, se esta afirmativa for confrontada com a
realidade, observar-se- claramente que esta apenas a
vontade expressa do respondente, com base em seu
cdigo de normas e valores. Na verdade, quando se
mal remunerado existe uma tendncia a relaxar no
desenvolvimento das tarefas, embora, o fato de ser bem
remunerado, por si s, no leva ningum a otimizar o
desempenho.
O cruzamento das respostas dadas pelos
funcionrios dos hotis da praia com os do centro,
evidenciou no haver diferenas significativas na
maioria das questes. Entretanto, algumas das respostas
mostram claramente as diferenas existentes entre os
dois grupos de hotis. Enquanto na regio da praia os
hotis oferecem mais treinamentos, salrios melhores
quando comparados aos demais, e no h sobrecarga de
trabalho, nos hotis do centro da cidade ocorre o
contrrio. Esse fato, pode ser conseqncia de uma
maior profissionalizao e qualificao da administrao
dos hotis praianos, o que resulta em uma melhor
poltica de Recursos Humanos se comparados aos
hotis do centro da cidade, onde geralmente, prevalece
um modelo de administrao que no leva em
considerao a necessidade de contratao de mo-de-
obra qualificada nem de treinamento, pois a viso
predominante que isso representa custo e no
investimento na qualidade dos servios e na satisfao
dos clientes e dos funcionrios.
luz da teoria dos dois fatores, de Frederick
Herzberg, pode-se afirmar que dentre os 26 compo-
Psico-USF, v.6, n.1, p.47-57, jan./jun. 2001
 Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa
nentes que integram as variveis estudadas, 16 so fatores
higinicos e 10 so fatores de motivao. Avaliando-se as
respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo
Pessoa, percebe-se a presena de 7 fatores higinicos
(turno de trabalho, carga de trabalho, relao tarefa/
funo, relacionamento com colegas, relacionamento
com superiores, influncia do relacionamento no
trabalho, influncia do salrio no desempenho), e a
presena de 8 fatores de motivao no trabalho (relao
trabalho/habilidades e conhecimentos, trabalho interes-
sante, relao tarefas/aptides, desenvolvimento profis-
sional, desenvolvimento pessoal, promoo, apoio ao
estudo e a relao responsabilidade/autonomia).
Partindo-se dos referidos pressupostos tericos, pode-se
concluir que no conjunto dos hotis de Joo Pessoa
considerando-se a forte presena dos fatores higinicos, e
principalmente de motivao, que os funcionrios esto
satisfeitos com o trabalho.
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Sobre o autor
Nelson Aleixo da Silva Jnior Psiclogo Organizacional, Mestre em
Administrao pela UFAL, foi instrutor do SENAC entre 1994 e 1998, Professor da
UEPB e membro da direo da ABEP.
Psico-USF, v.6, n.1, p.47-57, jan./jun. 2001
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Editores.
Recebido em 08/03/2000
Revisado em 07/06/2001
Aceito em 21/06/2001