Psicologa de las Organizaciones

Tema 10 LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES

1. INTRODUCCIN

El concepto de psicologa positiva se ha introducido con fuerza en la psicologa organizacional.

Ms all del objetivo de ayudar a solucionar problemas, la psicologa positiva se centra en mejorar la
vida de las personas: En el campo que nos ocupa, el objetivo sera mejorar las organizaciones, y
convertirlas en organizaciones saludables.

2. PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA

2.1. Contextualizacin: La psicologa positiva

En la dcada de los 90 Martin Seligman, desde la presidencia de la APA, publica y coordina una serie
de trabajos sobre la psicologa positiva. Se pretende ampliar el concepto de salud ms all de un es-
tado de ausencia de enfermedad, sino como un estado positivo que pretende alcanzar la mejor calidad
de vida y bienestar.

2.2. Definicin

DEFINICIN Y OBJETIVOS DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA

El estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones,
as como de su gestin efectiva (Salanova, Martnez y Llorens, 2005)

El objetivo de la psicologa organizacional positiva es: describir, explicar y predecir el funcionamiento

ptimo en estos contextos, as como optimizar y potenciar la calidad de la vida laboral y organizacio-
nal.

3. LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES

3.1 Qu son las organizaciones saludables

DEFINICIN DE ORGANIZACIN SALUDABLE - WILSON, DEJOY y otros

Aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboracin sistemticos e intencio-

nales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generacin de
puestos bien diseados, ambientes sociales de apoyo y mediante las oportunidades equitativas y acce-
sibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada.

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ORGANIZACINES TXICAS - CARACTERSTICAS

Se trata de organizaciones donde el efecto de los factores psicosociales es negativo para el trabajador,
pero tambin tiene consecuencias negativas para la organizacin.

Frost (2002) se refiere a un medio de trabajo txico como aquel en el que las prcticas de la organiza-
cin y las actitudes y acciones de los directivos son emocionalmente insensibles.

Cinco caractersticas principales -Frost-:

1. Comunicacin pobre u obstaculizada.

2. Relaciones interpersonales fras o conflictivas.
3. Conflicto y ambigedad de rol.
4. Ausencia de feedback, o informacin sobre el propio rendimiento.
5. Falta de identificacin con la organizacin.

Existe una sexta caracterstica no recogida en la clasificacin de Frost. Se trata de organizaciones

donde los trabajadores desempean su labor sometidos a un elevado grado de estrs.

3.2. Caractersticas de las organizaciones saludables

ORGANIZACINES SALUDABLES MODELO HEURSTICO DE SALANOVA (2009)

El modelo de Salanova (2009) entiende que

una organizacin saludable es aquella que
desarrolla prcticas organizacionales
ludables de estructurar y gestionar los pro-
cesos de trabajo que influiran en el desarrollo
de empleados saludables y de resultados
saludables.

Este modelo sigue el marco terico de los

modelos de recursos y demandas. (Tema 8-
Estrs laboral)

Los tres elementos interaccionan entre s

nerando procesos de mejora constante a lo
largo del tiempo.

Respecto a las prcticas saludables para ges-

tionar y estructurar los procesos de trabajo,
este modelo seala dos aspectos: los recursos
estructurales y los recursos de tarea.

APARTADO MAL EXPLICADO!! No coincide el texto con el grfico del modelo.

1. Los recursos estructurales: pertenecen al ambiente fsico o estructural.

a. Recursos de tarea ?
b. Recursos de la organizacin

2. Recursos sociales: Contexto social del trabajo.

a. Redes sociales: lazos y relaciones dentro y fuera de la organizacin.
b. Normas de conducta -valores y creencias bsicas
c. La confianza.

Nota: La Dr. Marisa Salanova, autora del modelo, tambin es autora del captulo del libro.

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MODELO DE INTERVENCIN EN ORGANIZACIONES SALUDABLES DE DEJOY Y WILSON (2003)

Aclaracin: Fijarse en el esquema e intentar desarrollarlo. El libro lo explica maaaaaal.

Este modelo distingue entre una serie de procesos y una serie de resultados.

El objetivo de este modelo era ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear entornos
saludables y se basa en tres grandes marcos de la psicologa organizacional:

La gestin de la calidad total.

Las organizaciones que aprenden.
Los procesos de implicacin de los empleados.

Para que el proceso de intervencin funcione, debe iniciarse con la participacin y el apoyo de la direc-
cin y con un estilo de liderazgo adecuado.

IDEA BSICA

El primer aspecto del modelo: El apoyo de la direccin y la participacin en la solucin de problemas

cuenta con tres inputs:

Compartir informacin
Implicacin
Recursos.

Cualquier intervencin implica cambios en los tres apartados siguientes:

Diseo del puesto

Clima organizacional
Perspectivas de futuro.

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 4. EMPLEADOS SALUDABLES

Las caractersticas de los empleados saludables se centran en cinco aspectos:

1. Autoeficacia.
2. Esperanza. Capital psicolgico, segn
3. Optimismo. Luthans y Youssef, (2004)
4. Resiliencia.
5. Work engagement.

4.1. Caractersticas de los empleados saludables

AUTOEFICACIA

La autoeficacia es la expectativa de que una persona es capaz de desempear una accin de manera
eficiente. (Bandura, 1997)

La autoeficacia afecta a nuestras conductas, pensamientos y sentimientos.

Conductas: elegimos aquellas conductas que somos capaces de dominar y evitamos las otras. Tam-
bin est relacionado con la persistencia y el tiempo que empleamos para resolver dificultades.

Pensamientos y sentimientos: poca autoeficacia genera estrs debido al sentimiento de incapaci-

dad; la atencin se distrae y se dificulta el uso de los recursos disponibles.

La investigacin respalda que la base del optimismo y las emociones positivas es la percepcin de
auto-eficacia. (Bandura, 2008)

ESPERANZA

Esperanza: estado emocional positivo basado en la interaccin de tres factores:

Objetivos.
Agencia personal: influir intencionalmente en las situaciones y en uno mismo.
Planes de accin.

La agencia personal proporciona el impulso para seguir los planes de accin que llevarn a la consecu-
cin de los objetivos.

Esta caracterstica parece estar muy relacionada con la salud, la satisfaccin laboral y el desempeo.

OPTIMISMO

Optimismo: actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas.

La variable control de la situacin genera las siguientes situaciones:

Cuando se tiene poder sobre la situacin, el trabajador optimista se centrar en el problema,

resolvindolo con mayor eficacia. Cuando la situacin no est bajo su control, el optimista
acepta la situacin, frente a los pesimistas que no la aceptan, negando el problema.

El pesimista, adems, en las situaciones que estn bajo su control, no se centra en la situa-
cin, sino que espera que algo vaya a ir mal fuera de su control.

Los optimistas suelen atribuir sus xitos a sus propias capacidades, generalizables a otras situaciones
futuras y estables en el tiempo, y sus fracasos a causas externas; no generalizables al futuro. Los
pesimistas atribuyen el xito y el fracaso en el sentido opuesto.

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RESILIENCIA

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectndose en el futuro a pesar
de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difciles y de traumas a veces graves.

Algunos atributos de las personas con alta resiliencia son: Competencia social, habilidad en la resolu-
cin de problemas, la autonoma y la orientacin al futuro.

Una organizacin resiliente sera aquella tras superar un periodo de crisis puede salir reforzada como
empresa.

ENGAGEMENT

Engagement: estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicacin y la
absorcin en el trabajo.

Vigor: altos niveles de energa y activacin mental en el trabajo. Voluntad y predisposicin al

esfuerzo. Persistencia, incluso ante las dificultades.
Dedicacin: entusiasmo inspirado en el trabajo.
Absorcin: concentracin en la tarea. Sentimiento de que el tiempo pasa rpidamente, y difi-
cultades para desligarse del trabajo.

El engagement se ha considerado el opuesto del burnout; el agotamiento y el cinismo podran ser las
caractersticas opuestas al vigor y la dedicacin.

FLOW

El flow no se recoge entre las caractersticas de los empleados saludables, pero es un concepto muy
relacionado con el engagement.

El flow es un proceso ms puntual que el engagement, y relacionado con caractersticas o tareas con-
cretas del trabajo, y no tanto con el trabajo en general.

Ocurre cuando una persona est motivada y capacitada para realizar una actividad que, adems, debe
ser desafiante. La persona se esfuerza al mximo, empleando toda su potencialidad.

4.2. Empleados con talento

CMO IDENTIFICAR UN EMPLEADO CON TALENTO VANESA LATRAS (2010)

1. Motivacin y pasin por la actividad que desarrolla.

2. Constancia y perseverancia; alta tolerancia a la frustracin.
3. Bsqueda de la excelencia profesional. Capacidad para replantearse la situacin en aras
de la mejora continua.
4. Gestin del conocimiento, capacidad para mantenerse actualizado, reciclarse y nutrirse de
los dems.
5. Alta dedicacin y direccin del esfuerzo hacia el desarrollo de sus capacidades.
6. Adaptacin a los cambios; cambio como oportunidad.
7. Proactividad
8. Pensamiento global; actuacin de forma local.
9. Equilibrio emocional.
10. Divulga sus aportaciones; vocacin de servicio y de beneficio comn.

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PASIN

Pasin: fuerte inclinacin hacia una actividad que gusta y que se considera importante, sobre la que
se invierte tiempo y energa.

La pasin puede ayudar a incrementar la motivacin, el bienestar y la identificacin; aunque tambin

puede llevar al desarrollo del burnout o a la adiccin al trabajo.

Vallerand y Houlfort (2003) diferencian entre dos tipos de pasin:

La Pasin Armoniosa se genera de una actividad libre que se escoge por el placer que supo-
ne realizarla. Est caracterizada por la persistencia, la autonoma y la flexibilidad, por la pura
motivacin intrnseca. Esta pasin se ajusta dejando tiempo para otras actividades dentro de
la vida de la persona.
La Pasin Obsesiva est conectada con la motivacin externa, de querer agradar a otros,
mantener un cierto estatus importante para la autoestima. Esta pasin obsesiva puede llegar
a ser inmanejable, hasta controlar la vida de la persona. Cuando la pasin obsesiva est en
juego, la persona no es capaz de terminar con la actividad, por ninguna razn, y en conse-
cuencia provoca ansiedad, culpabilidad y genera disminucin de la autoestima.

ADICCIN AL TRABAJO

Adiccin al trabajo: dao laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo que se
lleva cabo debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente.

Los adictos al trabajo trabajan por encima de lo requerido y se esfuerzan ms de lo que se espera de
ellos, lo que supone que descuiden otras reas de su vida.

Caractersticas clave del trabajador adicto:

Trabajo excesivo.
Negacin del problema.
Trabajo compulsivo.
Necesidad de control.
Importancia y significado del trabajo.
Vitalidad, energa y competitividad.
Problemas extra-laborales
Problemas de rendimiento a medio-largo plazo.

Caractersticas importantes del trabajador adicto:

Manipulacin de la informacin.
Realizacin de tareas innecesarias.
Comunicacin interpersonal deficiente.
Problemas de salud.
Autoeficacia (a veces muchas tareas innecesarias).

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