Aguas España Ultima Nota

INSTITUTO PROFESIONAL LA ARAUCANA
IPLA
INGENIERIA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
SERVICIO DE AGUA POTABLE EL CASTILLO "... O POR

QU TIENEN QUE CRECER LAS EMPRESAS Y LAS
PERSONAS NO"
Elaboracin de informe para optar a la tercera

calificacin nivel 800.
Autor
Andrea de Torres Facuse
Claudio Acua Maureira
David Nova Pavez
Santiago
Noviembre 2014
INDICE
Introduccin 3-4
Captulo IV: Propuesta de implementacin de estrategia de recursos humanos 5
Estrategia Organizacional 6-10
Captulo V: Propuesta de un sistema de evaluacin del desempeo 11
Sistema de evaluacin del desempeo 12-17
Captulo VI: Propuesta de un plan de capacitacin 18
Plan de capacitacin 19-21
Captulo VII: Propuesta de un plan de compensaciones 22
Plan de Compensaciones 23-25
Captulo VIII propuesta de un plan gestin de sindicatos 26
Gestin de Sindicatos 27-31
Capitulo IX: Propuesta de un plan de medicin de clima laboral 32
Medicin clima laboral 33-36
Conclusin 37-38
Bibliografa 39
Bibliografa NET 40
Anexos 41
Anexo Costo de la Estrategia de RR.HH 42
Anexo Modelo de Evaluacin del Desempeo 43-66
Anexo Costo de la Evaluacin del Desempeo 67
Anexo Plan de Capacitacin 68-73
Anexo Costo del Plan de Compensaciones 74
Anexo Costo del Plan de Sindicatos 75
Anexo Encuesta de Clima Laboral 76-77
Anexo Costo Plan de Clima Laboral 78
2
INTRODUCCIN
Es informe busca integrar las polticas de gestin empresarial con la estrategia de capital
humano con la finalidad de tener planes que orienten a la mejora continua de la
organizacin.
Consecuente con lo anterior se propondrn instrumentos de medicin del desempeo de

los colaboradores los cuales son pieza fundamental dentro de la organizacin adems de
ver si cumplen con las competencias requeridas para ocupar cada puesto de trabajo.
Tambin se generar planes con la finalidad de integrar un buen clima laboral y

mantener las confianzas entre los sindicatos y la empresa, integrando propuestas que
deban no solo generar satisfaccin u orientacin a logro por obtener beneficios sino a
hacerlos extensivos a todos en la empresa.
Por tanto este informe generar buenas prcticas en los procesos de evaluacin de
competencias, capacitacin, compensaciones, buenas relaciones sindicales, y clima
laboral, lo que favorecera enormemente al aumento de la produccin y motivacin en su
personal.
Adems se deber tener presente que si bien los planes para desarrollar, mantener y
generar buenas relaciones con el talento humano, se debe ser consciente de que estos
solo son planes para apoyar a la gestin general y por tanto no se considera que estos
sern la solucin general, pero si un complemento.
Con esto adems se aspira a cambiar el paradigma de gasto que representa la persona as
como el de recurso, puesto que el capital humano no es un gasto sino una inversin
inagotable y que si es bien administrado produce grandes rentabilidades y beneficios
para la empresa.
3
Finalmente se espera que la gua de los consultores asignados a este caso sea el de
mejorar los procesos existentes en Aguas Espaa y en ningn caso generar un conflicto
dentro de la empresa, puesto que los objetivos fundamentales que deben guiar su trabajo
es el de entregar una rentabilidad a la empresa, buena administracin de su capital
humano, generar confianzas entre el sindicato y la empresa y reducir brechas entre otras.
As tener una empresa la cual sea un buen lugar para trabajar, sea atrayente a futuros
colaboradores y retenga a su talento humano puesto que son los ms importantes de una
organizacin, sin ellos la organizacin no podra mantener un prestigio y una mejor
convivencia con el entorno.
4
CAPITULO IV
PROPUESTA DE IMPLEMENTACIN DE ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS
5
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Para implementar la estrategia de recursos humanos, primero debemos referirnos a la

estrategia que tiene la organizacin, cules son sus objetivos y posteriormente como
recursos humanos aportar con su estrategia al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Consecuente con lo anterior veremos la misin, visin, valores, objetivo principal y

objetivos secundarios y la estrategia que tiene la organizacin:
Visin
Ser la empresa lder a nivel nacional en la prestacin de servicios de agua, alcantarillado

y saneamiento, en beneficio de la comunidad, colaboradores y accionistas.
Misin
Brindar los servicios de agua potable, alcantarillado y saneamiento cumpliendo las

necesidades de los clientes, contribuyendo al cuidado del medio ambiente, mediante la
mejora continua y sustentable de su capital humano y de los recursos que administra.
Valores
Responsabilidad
Confianza
Calidad
Prevencin
Cooperacin
Objetivo Principal
El objetivo principal es la gestin, explotacin, administracin y provisin de los

servicios de abastecimiento de agua potable, alcantarillado, mediante personal altamente
competente y capacitado, con clara visin de servicio.
Objetivos Secundarios
Aumento de la cobertura y acceso al servicio en un 0,5% anual.

Mejorar la calidad de los servicios entregados.
Mejorar la rentabilidad en un 30% anual.
6
Con la finalidad de poder cumplir con los objetivos presentados, se aplicar una
estrategia de diferenciacin1 a 3 aos, con la finalidad de ser la mejor opcin o ser la
opcin ms atractiva, no solo para la personas, sino tambin para el servicio pblico,
empresas privadas y entidades educaciones (Investigacin), por lo que es importante
esforzarse en batir al lder de la industria, diferencindonos por el reconocimiento de la
marca, entregando un servicio de excelencia y siendo reconocidos por el apoyo a la
gestin del talento humano.
Esta estrategia, busca generar un margen de utilidad del 30% anual y si bien la estrategia
de diferenciacin en muchas ocasiones impide conseguir un crecimiento en el mercado,
se debern gestionar planes que permitan aumentar el crecimiento anual en un 5% del
mercado.
Consecuente con lo anterior, y considerando las utilidades generadas durante el ao

2013 las cuales fueron de $7.284.205.000 millones de pesos, los ingresos ascendientes a
$20.965.022.000 millones de pesos, el gasto de personal y operaciones equivalentes a
$13.425.230.000 lo que se traduce en 64% del total de los ingresos de la empresa (60%
para gastos en personal y 40% gasto de operaciones y funcionamiento), los directivos de
la empresa con la finalidad de mejorar los procesos y obtener un mayor crecimiento en
el mercado, una rentabilidad, mejora en la atencin tanto del cliente interno como
externo, acuerdan aumentara la inversin en el capital humano, ascendiente a
$14.815.338.101 millones de pesos.
Lo anterior con la finalidad de lograr as un posicionamiento en el mercado de un 5 %

anual y un aumento de la rentabilidad de un 30% anual.
Teniendo en cuenta estos antecedentes como Direccin de Recursos Humanos,

realizaremos la propuesta de implementacin de la estrategia de recursos humanos segn
se indica:
Plan Estratgico de Recursos Humanos

Para lo cual la Direccin de Recursos Humanos se alinear con la estrategia
organizacional, para lo cual se realizar una integracin de estrategias entre la defensiva
y la exploradora2 es decir orientndonos hacia elservicio en un ambiente estable y hacia
la valoracin de nuestro capital humano, logrando as fortalecer a la empresa haciendo
de ella un mejor lugar para trabajar.
Dicha estrategia ser implementada, obteniendo resultados al mediano y largo plazo, con
un horizonte de resultados a 2 aos, es decir que al 2017, la organizacin podra alcanzar
1
Porter M. (2006). Estrategia Competitiva. Mxico. Ed. Continental.
2
http://www.arearh.com/rrhh/estrategiasrrhh.htm
7
un crecimiento controlado y una rentabilidad del 30% anual, para lo cual se estima que
el capital humano aportar en un 35% al logro final.
Consecuente con la anterior Recursos Humanos tendr la siguiente misin y visin:
Misin
Asegurar, en el marco legal las buenas prcticas de gestin de recursos humanos las
cuales deben ser eficaces, profesionales, innovadoras, para garantizar el nmero
adecuado de personas competentes, posibilitando la eficacia de nuestra empresa.
Visin
Tener una gestin de recursos humanos eficaz, que permita incorporar, estimular,
desarrollar y retribuir a los empleados que se sientan comprometidos con los objetivos
de la organizacin.
Trabajaremos con los siguientes principios, con la finalidad de generar una ventaja
competitiva para la organizacin y sus colaboradores:
Igualdad
Participacin
Comunicacin
Planificacin
Descentralizacin
Compromiso y responsabilidad
Nuestra poltica de recursos humanos abarcar segn los objetivos organizacionales en

los siguientes aspectos3:
1. Organizacin de recursos humanos

Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los recursos humanos
por medio de un sistema de evaluacin del desempeo.
2. Retencin de los recursos humanos

Criterio de remuneracin directa para los colaboradores, teniendo en cuenta la
valuacin del puesto y los salarios del mercado de trabajo y la situacin de la
organizacin frente a esas dos variables.
Criterios de remuneracin indirecta para los colaboradores, donde se considerarn

los programas de prestaciones sociales ms adecuados a las necesidades de la
3
IdalbertoChiavenato (2007). Administracin de recursos humanos El capital humano de las
organizaciones. Mxico Ed. McGraw-Hill
8
organizacin, adems de contemplar con este tipo de prestaciones la posicin de
aguas Espaa frente a las prcticas en el mercado laboral.
Mantener a la fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y
productiva dentro de un clima organizacional adecuado.
Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
3. Desarrollo de recursos humanos
Criterios de diagnsticos y programacin de formacin y renovacin constante de la

fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y obligaciones dentro de la
empresa.
Criterios de desarrollo de los recursos humanos en el mediano y largo plazo, que

tengan en cuenta la contina realizacin del potencial humano en posiciones cada
vez ms elevadas.
Consecuente con lo anterior y con el fin de alinear la estrategia con las polticas, se
plantearan los siguientes objetivos principales en la administracin del recurso humano4:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,

motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,

desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y para el ogro de los objetivos
individuales.
3. Lograr en la organizacin la eficiencia y la eficacia por medio de sus colaboradores.
Consecuente con lo anterior y con la finalidad de aportar a los objetivos

organizacionales, entregaremos los siguientes planes de accin:
1. Sistema de evaluacin de desempeo:

El cual tendr el propsito de orientar, guiar y conducir a travs de las conductas
requeridas, a que los individuos logren sus respectivos objetivos laborales, Los
Que, sealado desde el punto de vista conductual los como deben hacerlos, de
esta manera se determina el xito de la organizacin a travs de sus resultados5.
4
Idalberto Chiavenato (2007). Administracin de recursos humanos El capital humano de las
5
Prof. Mario Arellano Vargas (2014). Auditora de RR.HH Unidad N 2 Tema 2 Sistema de Evaluacin del
Desempeo.
9
2. Plan de capacitacin
El cual contribuir al desarrollo del capital humano brindado cursos de calidad a fin
de favorecer el logro de los objetivos de la organizacin por un lado y el desarrollo
profesional de los colaboradores por el otro.
3. Plan de compensaciones
El cual no solamente tiene en cuenta salario, vacaciones, bonificaciones y ascensos,

sino tambin otras compensaciones menos visible, como seguridad en el empleo,
transferencias laterales a posiciones ms desafiantes o a posiciones que impliquen
un crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del
desempeo excelente, con la finalidad de ser capaces de motivar, incentivar y
despertar el inters de las personas6.
4. Plan de gestin de sindicatos
Criterios para fortalecer la confianza entre el sindicato y la organizacin, adems de

mejorar y controlar el cumplimiento de los beneficios y obligaciones suscritos por
las partes.
5. Plan de medicin de clima laboral
La cual radica en la necesidad de hacer mediciones del clima laboral en la

organizacin para determinar el grado de satisfaccin del cliente interno y tomar las
medidas necesarias para corregir los probables factores que impidan que los
colaboradores puedan desarrollar bien su trabajo.
La implementacin de esta estrategia se iniciara de forma paulatina a contar del

01.ENE.2015, con la finalidad de ir obteniendo resultados tanto positivos como
negativos, teniendo la posibilidad de corregir ya sea por condiciones internas como
externas que puedan afectar o favorecer a la organizacin.
El plan precedente se regir conforme a lo sealado en el DFL N 1 Cdigo del

Trabajo, el Reglamento de Orden Higiene y Seguridad de Aguas Espaa y dictmenes
y resoluciones emanadas de la Direccin del Trabajo.
6
Gar Dessler y Ricardo Varela (2004). Administracin de recursos humanos Enfoque latinoamericano
Mxico Ed. Pearson Educacin.
10
CAPITULO V
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
11
SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Evaluacin del desempeo
Tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por los
colaboradores en la organizacin, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de
Aguas Espaa, ya que la suma de todos los puestos con buen desempeo refleja
eficiencia y el logro de los objetivos en su conjunto7.
Importancia de la Evaluacin del desempeo
La importancia de la evaluacin, espara medir el rendimiento y el comportamiento

deloscolaboradores en su puesto de trabajo y de manera general en la organizacin y
sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa8.
Objetivos Evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos especficos:

1. Como informacin para la toma de decisiones
2. Reclutamiento y seleccin
3. Capacitacin
4. Promociones
5. Incentivo salarial por buen desempeo
6. Desarrollo personal del empleado
7. Retroalimentacin
8. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.
Beneficios de la evaluacin del desempeo9

Para Aguas Espaa
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de

cada empleado a los objetivos organizaciones, adems puede identificar los empleados
que necesitan perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia y finalmente, puede dar
mayor dinmica a la poltica de retencin del talento humano, ofreciendo oportunidades
7
Idalberto Chiavenato (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico Ed. McGraw-Hill
8
IdalbertoChiavenato (2007). Administracin de recursos humanos El capital humano de las
9
12
a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
A nivel de la jefatura
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base las

variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo,
identificando y detectando las necesidades de capacitacin de su personal, permitindole
proponer medidas para mejorar el rendimiento y finalmente permite la comunicacin
con los colaboradores para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo.
Para los colaboradores
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora ms,
adems de tomar conocimiento respecto de cules son las expectativas de su jefatura
acerca de su desempeo, permitindole saber las medidas correctivas propuestas fin de
mejorar su desempeo, Permitindole finalmente la autoevaluacin y autocritica para su
autodesarrollo y autocontrol.
Responsabilidad de la evaluacin
Corresponde al jefe directo la responsabilidad de evaluar el desempeo de los

subordinados. En esta organizacin, el gerente, jefe directo o el supervisor, evalan el
desempeo del personal esto con asesoras del rgano de RH, quienes establecen los
medios y criterios para realizar la evaluacin a los colaboradores, asumiendo la funcin
de staff para implementar, acompaar y controlar, mientras se evaluada el trabajo de los
subordinados por medio del sistema de evaluacin de escalas grficas.
Periodo de evaluacin del desempeo
El periodo de evaluacin se define como aquel especio de tiempo destinado a evaluar al

personal de la empresa, conforme a las competencias requeridas para ocupar su puesto o
cargo.
13
Para tal efecto el periodo de evaluacin quedar comprendido, segn se indica:
Observacin Tabulacin Anlisis de Resultado y

Inicio Cierre (2 meses) datos Difusin
(6meses) (2 meses) (1 mes)
ACCIONES O ESTRATEGIA GENERAL
Finalmente la Direccin de recursos humanos elaborar las disposiciones generales para

el inicio, funcionamiento y cierre del perodo de evaluacin. En dichas disposiciones se
considerarn las orientaciones generales, con el fin de apoyar a los evaluadores.
Poltica de evaluacin del desempeo
Aguas Espaa tendr una poltica de evaluacin del desempeo el que considerar las
siguientes reas:
1. Adaptacin y flexibilidad
2. Calidad y Metodicidad del trabajo
3. Comunicacin efectiva
4. Credibilidad profesional
5. Manejo de crisis y contingencias
6. Manejo de las relaciones interpersonales
7. Orientacin a las personas y al servicio
8. Planificacin y organizacin
9. Prudencia y ponderacin
10. Tolerancia a la presin
11. Trabajo en equipo
12. Orientacin a los resultados
13. Liderazgo
Modelo de evaluacin
El modelo de evaluacin el cual se propone a emplear es el de escalas grficas10, el cual

surge de la necesidad de contar con un instrumento que permita la facilidad de su
planeacin y construccin, adems de ser simple en su comprensin y utilizacin, lo que
10
14
permite poder obtener una visin grfica y global de los factores involucrados, pudiendo
as comprar los resultados con varios empleados, proporcionando as una fcil
retroalimentacin de los datos.
Consecuente con lo anterior se considerarn cuatro niveles de desarrollo posibles, para

todos los grupos de cargos en general:
Nivel 1: Insuficiente
Nivel 2: Bsico
Nivel 3: Adecuado
Nivel 4: ptimo
Nivel 1 : Representa la dificultad para expresar la conducta esperada, requiriendo

apoyo o direccionamiento externo.
Nivel 2 : Representa logro de los aspectos ms bsicos de la conducta y su
expresin sin grado de madurez y desarrollo esperado.
Nivel 3 : representa el desarrollo adecuado de la conducta, que coincide con la
dimensin, tratndose de un grado de desarrollo maduro y no requiere de
supervisin.
Nivel 4 : representa la presencia de la conducta en forma ptima, destacando por
sobre el resto, ya que es capaz de fomentar en los dems ese tipo de
comportamiento y constituye un ejemplo a seguir.
Realizada la evaluacin por parte de las jefaturas se proceder a realizar las

tabulaciones, agrupando los resultados en diferentes niveles segn los intervalos de
puntajes obtenidos con la finalidad de generar planes de desarrollo segn su nivel:
15
Resultados y ponderaciones de la evaluacin del desempeo.
3
Dotacin
4
1
Niveles
El ocupante del cargo ha Si forma parte del

Plan de Desarrollo
tenido un desempeo: intervalo entre:
Nivel 1 (Insuficiente) 0 a 24 Estudio de casos, tcnica que permite
diagnosticar
Nivel 2 (Bsico) 25 a 48 Capacitacin fuera de la empresa, la
cual se encuentra relacionada con la
bsqueda de nuevos conocimientos,
actitudes y comportamientos,
mediante organizaciones
especializadas en entrenamiento y
desarrollo.
Nivel 3 (Adecuado) 49 a 72 Participacin de cursos y seminarios
externos el cual brinda la
oportunidad de adquirir
conocimientos y de desarrollar
habilidades conceptuales y analticas.
Nivel 4 (ptimo) 73 a 96 Integraran puestos de asesora con la
finalidad de brindar a las personas
que tienen gran potencial en
diferentes reas de la organizacin,
16
bajo la supervisin de un ejecutivo
exitoso.
Agrupado los resultados estos son integrado a la escala grfica, con esto podemos ver
donde se ubica la media de nuestros colaboradores y as generar planes que se debern
desarrollar para que los colaboradores que se encuentran en los distintos niveles y lograr
el cumplimiento de los objetivos de la organizacin mediante el desempeo requerido
por esta.
Comunicacin de la evaluacin del desempeo
Una vez finalizada la evaluacin por parte del evaluador, en el sistema de evaluacin del
desempeo esta ingresar informar inmediata a la base de datos, la cual podr entregar
los anlisis conforme a los parmetros incorporados y generar los resultados por
colaborador.
Los resultados de la evaluacin de desempeo ser expuesta a la alta direccin con el fin
de que estos tomen conocimiento de la cantidad de persona que se encuentra en cada uno
de los niveles y cules sern los planes de desarrollo para que los colaboradores logren
alcanzar el desempeo requerido y los resultados esperados.
Una vez realizada la presentacin a la alta direccin y evaluado los planes de desarrollo,
cada jefe directo presentara a sus evaluados los resultados, con la finalidad de que estos
reciban la retroalimentacin necesaria para saber en qu se encuentran fallando y que
necesitan para alcanzar las competencias requeridas por la organizacin, esta
informacin debe ser entregada al colaborador en un plazo no superior a un mes.
Costos del sistema de evaluacin de desempeo
Si bien el sistema se externalizar mediante un interfaz (solo el modulo) integrado a

nuestro propio sistema de recursos, este tiene un costo total de $200.919.600 (Valor
entregado por BROWSE "Ingeniera en Software"), para 880 personas pero adems se
deber considerar el costo en horas que significa la capacitacin de la nueva interfaz
para la empresa, evaluacin, tabulacin, reuniones con los directivos y reuniones con los
colaboradores, ascendiendo la suma de $41.284.215, por tantoel sistema de evaluacin
del desempeo tiene un costo anual de $242.203.815 millones.
17
CAPITULO VI
PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACION
18
PLAN DE CAPACITACIN
Para realizar este plan se analizaran varios documentos que nos permiten entregar
informacin de cules son las debilidades que hay que mejorar y cules son las
fortalezas que debemos potenciar en los trabajadores de Aguas Espaa.
Lo primero que se consider para realizar este plan son la misin y visin que posee la
compaa.
Posteriormente se revisaron las encuestas de evaluacin, las cuales nos entregan toda la
informacin de los puntos a capacitar por cada colaborador de la empresa.
Con todos los antecedentes recopilados, se identificaron los objetivos estratgicos a los
cuales debe ir apuntada la capacitacin, proponiendo las evaluaciones pertinentes e
incluir las iniciativas para realizar durante el ao.
Misin, valores y objetivos de Aguas Espaa
Misin
Brindar los servicios de agua potable, alcantarillado y saneamiento cumpliendo las

necesidades de los clientes, contribuyendo al cuidado del medio ambiente, mediante la
mejora continua y sustentable de su capital humano y de los recursos que administra.
Valores
Responsabilidad
Confianza
Calidad
Prevencin
Cooperacin
19
Objetivo Principal
El objetivo principal es la gestin, explotacin, administracin y provisin de los

servicios de abastecimiento de agua potable, alcantarillado, mediante personal altamente
competente y capacitado, con clara visin de servicio.
Objetivos Secundarios
Aumento de la cobertura y acceso al servicio en un 0,5% anual.

Mejorar la calidad de los servicios entregados.
Mejorar la rentabilidad operativa en un 2% anual.
Para lograr que la misin de la compaa se consiga, se crea un plan de capacitacin a un

ao, en el cual el objetivo principal es mejorar la calidad de servicio entregada por
Aguas Espaa.
Para esto se gestionaran cursos de capacitacin para todo el personal de la empresa tanto
en Formacin continua del colaborador, intereses institucionales, actividades especiales
y calidad de vida.
Fin del plan de capacitacin
El propsito general de esta capacitacin es impulsar la eficiencia de la organizacin en

general, la capacitacin se llevara a cabo para contribuir a:
Aumentar en nivel de productividad de los colaboradores y con ello el incremento del

rendimiento en la empresa.
Mejorar la comunicacin entre los trabajadores y con ello elevar el inters por
entregar una buena calidad de servicio, tanto a los clientes externos como
internos de la compaa.
Satisfacer de forma ms fcil los requerimientos futuros de la empresa en cuanto
a personal, sobre la base del departamento de recursos humanos.
20
Generar conductas positivas en el clima laboral de la empresa, aumentando la
productividad y calidad de servicio.
Mantener la salud fsica y mental ya que esto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro ayuda a actitudes y comportamientos ms estables
en el capital humano.
Mantener al trabajador al da con todos los avances tecnolgicos, lo que ayuda a
la iniciativa y creatividad del trabajador y prevenir la obsolescencia.
Objetivos del plan de capacitacin
Preparar al personal para una ejecucin eficiente de sus actividades.

Brindar oportunidades de desarrollo a los colaboradores dentro de la compaa.
Modificar actitudes para crear un buen clima de trabajo, incrementando la
motivacin, produccin y eficiencia de los trabajadores.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en cada puesto de trabajo.
Metas
La meta principal que tenemos como asesores es que el 100% de los colaboradores se
capaciten ya sean, Directivos, Jefaturas, Profesionales, Tcnicos, Administrativos y
personal Operativo de Aguas Espaa.
21
CAPITULO VII
PROPUESTA DE UN PLAN DE COMPENSACIONES
22
PLAN DE COMPENSACIONES
Como asesores vamos a generar dos tipos de compensaciones a los colaboradores de

AGUAS ESPAA las cuales provienen principalmente de los Contratos Colectivos, la
primera de estas son las compensaciones NO MONETARIAS en las cuales incluiremos
Atencin Mdica y hospitalaria, Convenios, Horario Flexible, etc.
El segundo tipo de compensaciones que se ejecutaran son las MONETARIAS, en las

cuales incluiremos distintos tipos de Bonos, Reembolsos, Aumentos de Sueldo, entrega
de Acciones, etc.
El objetivo principal que se quiere lograr con estas compensaciones y beneficios, es

hacer que el colaborador sea el principal asociado y tambin se convierta en accionista
de la organizacin, lo que ayudara a comprometer al trabajador con la misin, visin y
objetivos de la compaa.
Remuneraciones
En primer lugar debemos entender que las remuneraciones son parte del sistema de
compensaciones y que por tal se encuentran incluidas en nuestro plan de
compensaciones, considerando la premisa trabajo por pago remunerado.
Teniendo presente esto, se generan planes monetarios y no monetarios con la finalidad

de mejorar la calidad de vida del trabajador y as la de su familia, considerando que si
bien estos planes generalmente nunca ayudan a la motivacin de las personas si aportan
a la retencin y obtencin del capital humano.
Convenios No Monetarios
Atencin mdica y hospitalaria: Cada trabajador de la compaa podr realizarse

chequeos mdicos a l y su familia, el cual constara de servicios mdicos ambulatorios,
atencin de especialistas, medicinas y suministros, ambulancias, recetas mdicas,
odontologa, oftalmologa, etc.
23
Convenios:
Farmacia Ahumada: el convenio realizado ser descontar por planilla todo tipo de
medicamentos adquiridos por los colaboradores de la compaa.
ptica Rotter & Krauss y GMO: en este punto en trabajador para realizarse un chequeo
oftalmolgico sin ningn costo, en el caso de que el trabajador debe adquirir algn
producto de estas cadenas, esta se podr descontar por planillas en las cuotas requeridas
por el colaborador.
CFT La Araucana y IP La Araucana: Se entregaran becas a los trabajadores de un 50%

por parte de Caja La Araucana, para que estos realices estudios superiores.
Banco Estado: Los colaboradores podrn solicitar crditos de consumo y hipotecarios

con intereses ms bajos los cuales sern descontados por planillas, previa autorizacin
del Gerente de Recursos Humanos ya que con esta medida se podr regularizar el
endeudamiento de los trabajadores.
Adems se genera convenio con Chequera Electrnica de este Banco, en el cual los
trabajadores podrn realizar giros con cero costo y sin cargo por mantencin de la
tarjeta.
Horario Flexible: segn las necesidades del trabajador se tomaran las medidas
correspondientes para generar flexibilidad en el horario de ingreso y salida de los
colaboradores, todo esto cumpliendo las 45 horas semanales estipuladas por la ley.
Convenios Monetarios:
Bono Aguinaldo: Se entregara aguinaldo por concepto de Fiestas Patrias y Navidad, a

todos los colaboradores que tengan como mnimo una antigedad de seis meses.
Bono Natalidad: Consiste en una asignacin que se entregara a todo trabajador por hijo
nacido, el cual se incluir en su liquidacin de sueldo, previo certificado de nacimiento.
Bono Mortalidad: El cual solo corresponde en caso de fallecimiento de esposa e hijos.
24
Bono Matrimonio: Este se har efectivo previo envi de certificado de matrimonio y se
registrara en liquidacin e sueldo.
Acciones: Este beneficio se entregara a los trabajadores que tengan una antigedad de
dos aos dentro de la compaa, el cual ser equivalente a la categora que ocupe el
trabajador entro de la empresa.
Finalmente lo que se espera conseguir con los planes no monetarios es

fundamentalmente otorgar un bienestar familiar al colaborador, con mltiples convenios
que aporten valor al esfuerzo realizado por el trabajador, considerando el bienestar con
el que l y su familia cuentan al pertenecer a la organizacin.
Lo que se espera con los convenios fundamentalmente es conseguir la integracin del

trabajador, que se sienta parte de la empresa, no mediante bonos sino mediante acciones
que otorga la empresa, lo que produce un mayor compromiso de quienes son parte no
solo como fuerza laboral sino como accionista de una organizacin altamente rentables
es decir no solo trabajan para unos dueos sino para ellos mismos.
25
CAPITULO VIII
PROPUESTA DE UN PLAN GESTIN DE SINDICATOS
26
GESTIN DE SINDICATOS
Diagnostico11
Una vez que aguas El castillo paso a manos de Aguas Espaa se realizaron muchos
cambios estructurales, por lo que en este procesos de construccin se obvio la presencia
de lo ms sutil, las personas, y la verdad que ese detalle gener desencuentros entre las
partes que fueron daando las confianzas, al punto de que cada vez que se reunan los
colaboradores con los representantes de la empresa, se enrostraban mutuamente el otrora
olvido.
Los antecedentes que se tienen de ese perodo dice que Aguas Espaa preconcibi un
programa para estabilizar al experiencia del cambio, siendo una de las ms recordadas,
la eliminacin de dualidad de cargos, ajuste de la escala de sueldos, aquellos
colaboradores que no se encontraron en condiciones de adaptarse a esta nueva
organizacin se les permiti negociar su retiro, apelando al concepto de mutuo acuerdo.
Este momento fue recordado con mucha pena por aquellos que vieron partir una fraccin
importante de la original Aguas el Castillo, lo que signific un cambio de la fuerza
laboral de a lo menos un 35%, hecho que modifico la fisonoma y que contribuyo a una
nueva cultura.
Teniendo a la vista estos antecedentes podemos decir que lo primero que se deber
generar con el plan de gestin de sindicatos es el restablecimiento de las confianzas
entre el empleador y los colaboradores y lo segundo es potenciar de forma indirecta para
que un 80% de los trabajadores se afilie al sindicato, siendo un sindicato transversal es
decir para toda la organizacin.
Determinacin de un interlocutor
Para dar realce a lo dispuesto por el gerente de la empresa, se deber establecer una
persona como interlocutor vlido que sea el nexo entre Aguas Espaa y los
colaboradores que se encuentran agrupados en el Sindicato N 1, para ello se debern
considerar algunas variables tales como:
Funcionario que debera ser de mediana jerarqua

Deber tener buena llegada con la alta direccin de la empresa
Deber tener credibilidad ente la superioridad y los colaboradores
11
Prof. lvaro Olivares (2014). Gestin de Sindicatos.
27
Deber conocer la dinmica de la organizacin
Idealmente que lleve aos en la empresa
Teniendo presente estas variables lo ms conveniente para la organizacin es nombrar al

subgerente de recursos humanos, no se considera al gerente, puesto que este cargo en los
ltimos 6 aos ha tenido la misma cantidad de rotacin del citado cargo, por lo que todo
plan que este podra generar, sern planes que terminara de forma inconclusa sin poder
lograr sus objetivos.
Metas
Con la finalidad de poder generar las relaciones entre el sindicato y la empresa, se

proponen metas al corto, mediano y largo plazo:
Corto plazo (6 meses)
Con la finalidad de restablecer las confianzas, se debern crean mecanismos para que el
sindicato adquiera credibilidad, por lo que la empresa deber cumplir con sus pactos,
reconociendo adems al sindicato como un interlocutora valido y representante de los
trabajadores.
Establecer reuniones peridicas es decir una vez al mes, las cuales tienen carcter de
informativo es decir lo que la organizacin se encuentra realizando en post de los
colaboradores, dando estricto cumplimiento a los calendarios establecidos. Se propondr
adems realizar una reunin sin agenda la cual tiene por finalidad saber que piensan,
necesidades, etc., esto entrega un conocimiento respecto de las necesidades no cubiertas
por la organizacin, adems permite que la empresa informe de algunos
incumplimientos por parte de los colaboradores y de esa forma crear compromisos.
Se deber adems generar canales de comunicacin ms expeditos entre las partes, es

decir encargado - sindicato, encargado - altas esferas de la organizacin, con la finalidad
de generar soluciones concretas a los planteamientos presentados por los trabajadores y
la empresa.
Mediano plazo (1 ao)
Al mediano plazo se realizarn discusiones las cuales se basarn en la etapa previa a la

negociacin colectiva esto tendr directa relacin con la necesidades no cubiertas, las
futuras propuestas por parte del sindicato y cules sern los costos asociados.
28
Lo anterior sin olvidar la contingencia diaria es decir:
Preocupacin por el casino

Velar ambos por el cumplimiento de la seguridad
Atrasos reiterados
Incumplimientos
Largo plazo (2 a 4 aos)
La negociacin colectiva, es decir todo lo que con lleva a la negociacin propiamente tal
y su aplicacin, para lo cual se deber considerar las peticiones efectuadas por el
sindicato, el otorgamiento de beneficios y el pacto de la prxima negociacin, la cual no
deber superar los 2 aos, para comenzar a ver los resultados esperados.
Plan de negociacin colectiva12
Cumpliendo las metas al corto y mediano plazo, se deberan generar lazos de confianza
entre el sindicato y la organizacin, acentuando las bases para encarar de mejor forma la
negociacin colectiva, la cual tendr un plazo mximo de 60 das promedio para la
aceptacin de ambas partes.
De cumplirse la meta al mediano plazo, se podr tener una nocin ms clara de las
necesidades que podra plantear el sindicado, considerando sus costos, por lo cual
permite a la organizacin adelantarse a las peticiones evitando as cualquier tipo de
quiebre de las negociaciones.
Teniendo presente este antecedente, se recomienda otorgar a los colaboradores

sindicalizados los siguientes beneficios siendo entregados en un 100%, y a los no
sindicalizados entregar las mismas prestaciones pero en un 90%, con esto se fortalece la
inclusin de los colaboradores al sindicato, los beneficios a considerar son:
Bono de vacaciones $70.000
Aguinaldo de fiestas patrias $50.000
Aguinaldo de navidad $70.000
Bono por nacimiento$100.000
Bono de mortalidad $100.000 (Por fallecimiento de cnyuges, padres e hijos)
12
Gar Dessler y Ricardo Varela (2004). Administracin de recursos humanos Enfoque latinoamericano
Mxico Ed. Pearson Educacin.
29
Bono de matrimonio $100.000 (Previa entrega de certificado)
Reembolso del 50% de los gastos mdicos (Tope de $300.000 anuales)
Termino de negociacin colectiva $225.000 (Sin tope)
Negociacin colectiva cada 2 aos.
Para realizar la negociacin colectiva, se propone que esta se realice durante los meses
de septiembre y/o octubre, ya que en estos meses la organizacin se encuentra menos
propensa a problemas en el aspecto de consumos de agua, sequias, lluvias etc.
Beneficios del plan de gestin de sindicatos.
Los beneficios esperados, debern ser preconcebidos entre la organizacin y el sindicato

con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las propuestas de ambas partes,
integrando en forma activa al sindicato al cumplimiento de los objetivos
organizacionales tales como el aumento de la productividad, buen clima laboral, evitar
huelgas, reducir la rotacin del personal, retener el talento humano, pero
fundamentalmente generar altas confianzas entre la organizacin y el sindicato.
Consecuente con lo anterior y con la finalidad de que no existan dudas respecto al costo
de las compensaciones que se pactarn en el contrato colectivo de trabajo, estas sern las
siguientes:
Ao 1 y 2
Sin No Sin
B. de vacaciones $ 12.320.000 $ 44.352.000
A. f. patrias $ 8.800.000 $ 31.680.000
A. fin de ao $ 12.320.000 $ 44.352.000
B. natalidad $ 300.000 $ 450.000
B. mortalidad $ 200.000 $ 270.000
B. matrimonio $ 300.000 $ 450.000
Reembolso G. M. $ 15.840.000 $ 61.600.000
Term. NegColect. $ 44.880.000 $ 140.800.000
Totales $ 94.960.000 $ 323.954.000
Totales anuales $ 418.914.000
Total final
$ 837.828.000
30
Teniendo estos antecedentes, se deber cuantificar el real aporte de estas iniciativas y
como estas ayudan a alcanzar el objetivo del aumento de la rentabilidad de un 10%
anual, reflejndose segn se indica:
UTILIDAD NETA UTILIDAD 35%

RR.HH
6,918,457,260 2,421,460,041
UTILIDAD POR
UTILIDAD INVERSIN ROI ROI %
CAPACITACIN
20% 484,292,008 418,914,000 0.156 16%
Cuantificado los antecedentes podemos concluir que el fortalecimiento del sindicato e

integrarlo al logro de los objetivos organizacionales, le otorga una credibilidad al
sindicato, mejora el cumplimiento de los pactos entre estos y la organizacin lo que
genera un aumento de las confianzas y finalmente se logra el objetivo de tener un
sindicato transversal en la empresa.
31
CAPITULO IX
PROPUESTA DE UN PLAN DE MEDICIN DE CLIMA
LABORAL
32
MEDICION CLIMA LABORAL
La propuesta del plan de medicin de clima es una herramienta que utilizaremos para
medir el estado actual de Aguas Espaa y las posibilidades de mejora en la organizacin,
ya que el clima organizacional se encuentra en el centro de atencin para los altos
directivos de la organizacin.
Para mejorar el clima laborar en las organizaciones este exige un gran compromiso de la
alta direccin, ya que de ellos dependen los cambios o intervenciones que se debern
formular mejorar todas aquellas reas en las que se deba intervenir y mejorar.
Tambin es de inters para los colaboradores ya que se generan expectativas positivas

y/o negativas al realizar este tipo de encuestas y desde ese punto de vista es vital, que al
momento de comunicar el o los objetivos, estos sean con la intensin de mejorar la
actitud, el comportamiento y las competencias de los trabajadores.
Objetivo general
Es monitorear el grado de satisfaccin de los colaboradores, detectando aspectos

positivos que se encuentran bien manejados por la organizacin, as como tambin los
aspectos crticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales.
Objetivos especficos
Identificar las variables crticas en la satisfaccin y motivacin de los

colaboradores.
Identificar los factores clave, de mayor impacto, en cada una de las dinmicas del
clima laboral.
A continuacin se desarrollara los planes de accin para la propuesta del plan de

medicin de clima.
Pasos a seguir para la medicin de clima:
El diagnostico, que se hace a partir de la investigacin sobre la situacin actual. En

general es una percepcin de la necesidad de cambio de la empresa o parte de ella, este
debe obtener mediante entrevistas o investigaciones los grupos involucrados.
La intervencin, es una accin para alterar la situacin actual, siendo definida y

planificada por medio de talleres y discusiones entre las personas y tiene por objeto
determinar acciones y la direccin que debe seguir el cambio.
33
El refuerzo, el cual es un esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situacin por
medio de la retroalimentacin, por lo general se obtiene con reuniones y evaluaciones
peridicas que sirven de retroalimentacin del cambio.
Instrumento de aplicacin
El instrumento de aplicacin que se utilizara es una encuesta de clima organizacional,

donde no existen las respuestas correctas e incorrectas.
La escala utilizada es SI o NO, donde la descripcin de la respuesta es la siguiente:
SI = Totalmente de acuerdo
NO = Totalmente en desacuerdo.
Los siguientes factores claves para dar inicio a un proceso de cambio dentro de la
organizacin:
Identidad y compromiso
Organizacin y actividad en el trabajo
Ambiente fsico
Beneficios y convenios
Perspectiva de progreso y desarrollo
Imagen de la alta direccin
Estilo de supervisin (Liderazgo)
Claridad organizacional
Comunicaciones
Ambiente interpersonal
Estabilidad laboral
Cooperacin entre reas
Carga de trabajo
Seguridad y salud ocupacional
Apoyo y respaldo organizacional
Autonoma
Atencin en el casino
Los factores sealados anteriormente, penetran directamente en el levantamiento inicial

de las problemticas de Aguas Espaa y satisfaccin del personal dentro de la
organizacin. Por lo cual se recomienda aplicarlas, para tener unos datos estadsticos que
reafirme la informacin preliminar.
34
Encuesta de clima organizacional.
El instrumento de evaluacin (encuesta), que se realizara se encuentra en el anexo 2, este

instrumento se tomar a la totalidad de la organizacin es decir a los 880 funcionarios en
tres tandas, el tiempo de duracin promedio de la aplicacin de la encuesta es de una
hora aproximadamente.
Una vez realizada la encuesta por parte de los colaboradores esta ser tabulada en la
Direccin de RR.HH, donde se analizarn los resultados obtenidos y se propondrn
planes de intervencin.
Obtenido los resultados y estudiados los planes de desarrollo estos ser expondrn a la
Direccin y a la jefatura en una reunin de aproximadamente dos horas con la finalidad
de definir los planes de D.O a implementar en la organizacin, previa validacin y
aprobacin por parte de la superioridad.
Resuelto los planes, se procede a informar de los resultados de la encuesta de clima

laboral al resto de los colaboradores mediante trpticos los cuales contienen los anlisis
de los datos obtenidos y los planes de intervencin que se desarrollaran partir de estos
anlisis
Anlisis de los resultados
Los resultados obtenidos encuesta de clima laboral se ingresa a una planilla Excel
mediante escala binaria de datos se logra la tabulacin expedita, lo que nos arroja una
nota y un porcentaje de satisfaccin del colaborador y con ello se tendr una visin
global de las problemticas que afectan a los colaboradores, para lo cual se utilizar el
semforo, donde los ndices de evaluacin utilizados en la encuesta nos servirn como
referencia para separar por estatus de aprobacin de los 17 factores evaluados. En este
sentido, la siguiente tabla muestra grficamente cmo estn distribuidos para una mayor
comprensin y diseo de las acciones correctivas:
35
ROJO: ndice de aprobacin menor al
33%
AMARILLO: ndice de aprobacin

entre el 34% y el 66%
VERDE: ndice de aprobacin entre el

67% y el 100%
Costos de la encuesta de Clima Laboral
La encuesta de clima laboral tiene diferentes costos asociados para la aplicacin de tan
importante herramienta por tanto la aplicacin, tabulacin y anlisis, reunin de
resultados y feedeback a la totalidad de los colaboradores mediante trpticos
informativos teniendo un costo total de $8.026.611.
Finalmente se deber tener presente que el hecho de tener resultados no sirve de nada si
no se generan acciones clara para el mejoramiento de las diferentes variables que causan
la desmotivacin de los colaboradores.
36
Conclusin
Lo que representa este informe es cmo integrar una estrategia de recursos humanos,
con la finalidad de apoyar a la gestin empresarial y a su vez posicionar a nuestro talento
humano como factor fundamental en la gestin de polticas organizacionales para un
mejor rendimiento empresarial.
Con ello una de las mejores formas de posicionar a nuestro talento es mediante las
evaluaciones del desempeo objetivas que tenga por finalidad encuadrar a nuestro
personal en los diferentes niveles y as poder desarrollar diversos planes de desarrollo,
tales como capacitacin, ascensos, sucesin entre otros, sin dejar de lado el objetivo
principal, que es el de reducir las brechas entre las competencias requeridas por perfil y
las que cuenta el colaborador.
Definida la evaluacin del desempeo se pueden generar planes de capacitacin que

tengan como misin principal mejorar las competencias, en diferentes reas a los
colaboradores con la finalidad de aumentar la produccin y optimizar el servicio, esto
tendiente a mantener una mejora continua de los servicios entregados por Aguas Espaa.
Adems podemos indicar que el plan de compensaciones, tienen por funcin aportar a la
organizacin mediante el compromiso y el esfuerzo de su capital humano, una
rentabilidad a sus accionistas y una mejor calidad de vida a sus colaboradores.
Esto, conjunto con la voluntad de la alta gerencia en otorgar beneficios no solo a los
trabajadores, si no al motor principal de quienes aportan con su esfuerzo al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, sus familias.
37
Por lo que el plan de compensacin es una pieza fundamental en la relacin no solo con
lo colaboradores sino tambin con el sindicato esto puesto a que la propuesta que
deseamos compartir con todo la empresa es poder tener un sindicato transversal a todos
los trabajadores y con ello fortalecer la confianza sindicato-empresa.
Generadas las confianzas y manteniendo los procesos de recursos humanos claros y

respetando los acuerdos, se podrn realizar planes de mejoramiento de la calidad de
vida.
Para ello se deber generar un plan de medicin de clima laboral con la finalidad de
mejorar el ambiente, instalaciones, saber sobre la percepcin de los colaboradores, entre
muchas otras, por tanto la encuesta de clima laboral es el mejor feedeback que puede
tener la empresa para realizar intervenciones que mejoren la calidad de vida en el trabajo
y as tener trabajadores ms satisfechos y motivados.
Finalmente con esta propuesta se espera que la Direccin de Recursos Humanos sea un
real aporte a la organizacin, apoyando a la alta direccin en su estrategia empresarial y
a los colaboradores en alcanzar sus metas individuales y en conjunto lograr un
posicionamiento y rentabilidad en el mercado.
38
BIBLIOGRAFIA
Porter M. (2006). Estrategia Competitiva. Mxico. Ed. Continental.
Prof. Mario Arellano Vargas (2014). Auditora de RR.HH Unidad N 2 Tema 2 Sistema
de Evaluacin del Desempeo.
Gar Dessler y Ricardo Varela (2004). Administracin de recursos humanos Enfoque

latinoamericano Mxico Ed. Pearson Educacin.
Idalberto Chiavenato (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico Ed. McGraw-
HillIdalbertoChiavenato (2007). Administracin de recursos humanos El capital

humano de las organizaciones. Mxico Ed. McGraw-Hill
Prof. lvaro Olivares (2014). Gestin de Sindicatos.
39
BILIOGRAFIA NET
http://www.lanacion.cl/prontus_noticias/site/artic/20060822/pags/20060822210836.html
http://www.arearh.com/rrhh/estrategiasrrhh.htm
40
ANEXOS
41
42
ANEXO 2
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL DIRECTIVO

Nombre del trabajador: ______________________________ Fecha: __/__/__/
Departamento/Seccin: __________________ Puesto: ___________________
Liderazgo: Capacidad para conducir personas con eficacia y/o eficiencia, logrando adhesin hacia el
cumplimiento de los objetivos, motivando al personal con su ejemplo, carcter y conocimientos.
Estimula el desarrollo de las habilidades del personal, retroalimentando y promoviendo altos estndares
de desempeo. Implica la capacidad de tomar resoluciones oportunas ante problemas o contingencias.
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
Capacidad para Inspira y logra
conducir personas la adhesin del
con eficacia y/o personal bajo
Conduce al
eficiencia, Ejerce el mando, su mando,
personal logrando
logrando adhesin Ejerce el mando demostrando motivando al
la adhesin y la
hacia el por medio de la conviccin en la personal con
motivacin de sus
cumplimiento de asignacin de ejecucin de las su ejemplo,
subordinados, al
los objetivos, misiones y actividades que carcter y
implicarlos en el
motivando al tareas al debe conocimientos,
logro eficaz y
personal. personal a desempear lo que
eficiente de los
cargo. junto a su promueve el
objetivos
personal. cumplimiento
comunes.
eficaz y
eficiente de las
misiones.
Comunicacin efectiva: Capacidad para expresare de forma clara y oportuna informacin e ideas a los
dems, asegurando que ello se comprenda correctamente para que se puedan ejecutar determinadas
acciones. Implica, adems, la capacidad de escuchar efectivamente a los subordinados, pares,
superiores y clientes.
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
Expresa de forma Presenta poca Transmite la Comunica de Comunica de
clara, precisa y claridad o idea general de forma clara, forma clara,
oportuna ambigedad en la misin o precisa y fluida la precisa y fluida
informacin e la expresin de tareas sin informacin, la informacin,
ideas, asegurando informacin, explicar el cerciorndose de adecuando el
que se generando propsito ni que estos lo hayan lenguaje a
43
comprendan confusin en los asegurar su comprendido distintos
correctamente interlocutores. correcta correctamente, interlocutores,
recepcin. con el fin de que formulando
se ejecuten preguntas y
determinadas cerciorndose
acciones. de que estos lo
hayan
comprendido
correctamente,
con el fin de
que se ejecuten
determinadas
acciones.
Credibilidad Profesional: Capacidad para orientar en materias de su especialidad que permite la toma
de decisiones, generando confianza en los superiores, subalternos y pares a partir de los conocimientos
que demuestra, actuando con sensatez y moderacin en la aplicacin de normas y polticas de la
empresa, ponderando el impacto de su desempeo.
Dimensiones 1 2 3 4 Puntos
Manejar Frecuentemente, Posee los Posee los Es referente de
informacin debe consultar a conocimientos conocimientos y consultar para la
otros en temas necesarios para habilidades toma de
relacionados con realizar su relevantes que le decisiones
su trabajo. trabajo permiten dentro de su
desarrollar equipo de
eficientemente trabajo.
su trabajo. Establece un
sistema que le
permite no solo
a l disponer de
la informacin,
sino tambin a
los dems
miembros de su
equipo.
Planificacin y organizacin: Capacidad para analizar y determinar prioridades, etapas y plazos de las
misiones asignadas, organizando y distribuyendo los recursos humanos, materiales y tcnicos para
responder eficientemente a los objetivos, controlando y retroalimentando al personal y/o al proceso en
la ejecucin de las actividades.
44
Analiza y Analiza las
determina las misiones,
prioridades, identificando
Analiza la
etapas y plazos de elementos
situacin,
las misiones. claves para
estableciendo Analiza las
definir y
etapas y misiones,
determinar las
Determina actividades identificando
prioridades,
prioridades, asociadas, sin elementos claves
etapas,
etapas, plazos, identificar para definir y
actividades y
sin un anlisis elementos determinar las
plazos,
acabado de la claves para prioridades,
integrando las
situacin. definir etapas,
ideas o
prioridades y actividades y
propuestas de
plazos antes de plazos realistas.
otros en
que las misiones
beneficio del
sean ejecutadas.
cumplimiento
eficiente de las
misiones.
Calidad y Metodicidad del Trabajo: Capacidad para trabajar de forma ordenada, acuciosa y eficiente,
aplicando las experiencias y conocimientos profesionales, de acuerdo con los requerimientos de la
empresa.
Trabaja en forma Presenta Realiza las Desempea sus Desempea sus
ordenada, dificultades para tareas de manera actividades act6ividades
acuciosa y ejecutar sus ordenada de laborales de laborales de
eficiente actividades acuerdo con los manera manera
laborales de requerimientos ordenada, ordenada,
manera acuciosa y acuciosa y
ordenada y eficiente de eficiente,
acuciosa. acuerdo con los promoviendo en
requerimientos los dems ese
de la empresa. modelo de
trabajo.
Manejo de Crisis y Contingencias: Capacidad para reaccionar en forma eficiente ante los cambios o
las modificaciones importantes que afectan al desarrollo planificado, logrando reprogramar, coordinar,
organizar y ejecutar acciones tiles con el capital humano y materiales disponibles; implica orientar al
personal durante el desarrollo de la situacin, manteniendo la calma de s mismo y de los otros..
Reaccionar en Presenta Logra Reacciona Reorganiza,
45
forma eficiente dificultades en reorganizar las eficientemente planifica y
ante situaciones la acciones, de ante situaciones ejecuta acciones
de cambios e reorganizacin manera simple y de cambio e efectivas ante
imprevistos, de acciones en preestablecida, imprevistos, situaciones de
reorganizando, situaciones frente a reorganizando, alta complejidad
planificando y complejas e situaciones planificando y y/o imprevistas,
ejecutando imprevistas. complejas e ejecutando evaluando los
acciones efectivas imprevistas. acciones factores de
efectivas. riesgos y los
posibles cursos
de accin
atingentes,
orientando al
personal en los
cursos de accin
por seguir.
Orientacin a los resultados: Capacidad para dirigir y encaminar sus acciones hacia el logro de
resultados esperados, actuando con previsin y oportunidad. Implica, adems, mantener altos niveles de
rendimiento e introducir mejoras en los procesos.
Dirigir y Dirige y
encaminar sus encamina sus
acciones hacia el Dirige y acciones hacia
Logra
logro de Presenta encamina sus el logro de los
encaminar las
resultados dificultades para acciones hacia el resultados
acciones
esperados cumplir las logro de los esperados; acta
requeridas con
actuando con misiones resultados con previsin y
supervisin y/o
previsin y exigidas en las esperados., oportunidad y se
apoyo por parte
oportunidad condiciones actuando adems fija metas
de la
esperadas. con previsin y desafiantes,
superioridad.
oportunidad. promoviendo
esta actitud en el
equipo.
Dirigir y Presenta Logra Dirige y Dirige y
encaminar sus dificultades para encaminar las encamina sus encamina sus
acciones hacia el cumplir las acciones acciones hacia acciones hacia
46
logro de misiones requeridas con el logro de los el logro de los
resultados exigidas en las supervisin y/o resultados resultados
esperados, condiciones apoyo del esperados, esperados; acta
actuando con esperadas. superior. actuando con previsin y
previsin y adems con oportunidad y se
oportunidad. previsin y fija metas
oportunidad. desafiantes,
promoviendo
esta actitud en el
equipo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL JEFATURA

empresa.
Trabaja en forma Presenta Realiza las Desempea Desempea sus
ordenada, dificultades para tareas de manera sus actividades act6ividades
eficiente actividades acuerdo con los manera manera
laborales de requerimientos ordenada, ordenada,
manera acuciosa y acuciosa y
ordenada y eficiente de eficiente,
acuciosa. acuerdo con promoviendo en
los los dems ese
requerimientos modelo de
de la empresa. trabajo.
Comunicacin efectiva: Capacidad para expresare de forma clara y oportuna informacin e ideas a los
dems, asegurando que ello se comprenda correctamente para que se puedan ejecutar determinadas
acciones. Implica, adems, la capacidad de escuchar efectivamente a los subordinados, pares, superiores
y clientes.
Expresa de forma Presenta poca Transmite la Comunica de Comunica de
clara, precisa y claridad o idea general de forma clara, forma clara,
oportuna ambigedad en la misin o precisa y fluida precisa y fluida
informacin e la expresin de tareas sin la informacin, la informacin,
47
ideas, asegurando informacin, explicar el cerciorndose adecuando el
que se generando propsito ni de que estos lo lenguaje a
comprendan confusin en los asegurar su hayan distintos
correctamente interlocutores. correcta comprendido interlocutores,
recepcin. correctamente, formulando
con el fin de preguntas y
que se ejecuten cerciorndose de
determinadas que estos lo
acciones. hayan
comprendido
correctamente,
con el fin de que
se ejecuten
determinadas
acciones.
Manejo de Crisis y Contingencias: Capacidad para reaccionar en forma eficiente ante los cambios o las
modificaciones importantes que afectan al desarrollo planificado, logrando reprogramar, coordinar,
organizar y ejecutar acciones tiles con el capital humano y materiales disponibles; implica orientar al
personal durante el desarrollo de la situacin, manteniendo la calma de s mismo y de los otros..
Reaccionar en Presenta Logra Reacciona Reorganiza,
forma eficiente dificultades en reorganizar las eficientemente planifica y ejecuta
ante situaciones la acciones, de ante situaciones acciones efectivas
de cambios e reorganizacin manera simple y de cambio e ante situaciones
imprevistos, de acciones en preestablecida, imprevistos, de alta
reorganizando, situaciones frente a reorganizando, complejidad y/o
planificando y complejas e situaciones planificando y imprevistas,
ejecutando imprevistas. complejas e ejecutando evaluando los
acciones efectivas imprevistas. acciones factores de
efectivas. riesgos y los
posibles cursos de
accin atingentes,
orientando al
personal en los
cursos de accin
por seguir.
Manejo de las relaciones interpersonales: Capacidad para interactuar de manera afable y cordial con
personas de diferentes departamentos y organizaciones, respetando las diferencias interpersonales y los
distintos puntos de vista.
48
Interactuar de Slo interacta Interacta de Interacta de Aprovecha las
manera afable y con las personas manera cordial manera afable oportunidades que
cordial con ms cercanas con las personas cordial con las se presentan para
personas de dentro de su que pertenecen a personas que establecer
diferentes unidad su departamento pertenecen a su relaciones
departamentos y unidad. interpersonales
organizaciones. cordiales con
distintas personas,
buscando siempre
el beneficio de la
organizacin.
responder eficientemente a los objetivos, controlando y retroalimentando al personal y/o al proceso en la
ejecucin de las actividades.
Analiza y Analiza las
determina las Analiza la misiones,
prioridades, situacin, identificando
Analiza las
etapas y plazos de estableciendo elementos claves
misiones,
las misiones. etapas y para definir y
identificando
Determina actividades determinar las
elementos
prioridades, asociadas, sin prioridades,
claves para
etapas, plazos, identificar etapas,
definir y
sin un anlisis elementos actividades y
determinar las
acabado de la claves para plazos, integrando
prioridades,
situacin. definir las ideas o
etapas,
prioridades y propuestas de
actividades y
plazos antes de otros en beneficio
plazos realistas.
que las misiones del cumplimiento
sean ejecutadas. eficiente de las
misiones.
Prudencia y ponderacin: Capacidad para actuar con sensatez y moderacin, manteniendo la serenidad,
la calma y el dominio de sus emociones en distintas situaciones, impidindole objetividad a sus acciones.
Actuar con Presenta Logra recuperar Acta con Acta y
sensatez, dificultades para la calma y sensatez, promueve en los
moderacin y mantener la actuar con moderacin y dems una actitud
serenidad, calma y actuar moderacin serenidad, de moderacin y
manteniendo la con moderacin frente a manteniendo la serenidad,
49
objetividad. frente a situaciones objetividad procurando que
situaciones complejas o que frente a prevalezca la
complejas o que contravienen sus situaciones objetividad frente
contravienen sus puntos de vista complejas o a situaciones
puntos de vista personales. que complejas,
personales. contravienen incluso cuando
sus puntos de estas puedan
vista contravenir sus
personales. puntos de vista
personales.
Dirigir y Dirige y
Dirige y
acciones hacia el acciones hacia el
encamina sus
logro de Presenta Logra logro de los
acciones hacia el
resultados dificultades para encaminar las resultados
logro de los
esperados, cumplir las acciones esperados; acta
resultados
actuando con misiones requeridas con con previsin y
esperados,
previsin y exigidas en las supervisin y/o oportunidad y se
actuando
oportunidad. condiciones apoyo del fija metas
adems con
esperadas. superior. desafiantes,
previsin y
promoviendo esta
oportunidad.
actitud en el
equipo.
cumplimiento de los objetivos, motivando al personal con su ejemplo, carcter y conocimientos. Estimula
el desarrollo de las habilidades del personal, retroalimentando y promoviendo altos estndares de
desempeo. Implica la capacidad de tomar resoluciones oportunas ante problemas o contingencias.
Capacidad para Ejerce el Conduce al Inspira y logra la
Ejerce el mando
conducir personas mando, personal adhesin del
por medio de la
con eficacia y/o demostrando logrando la personal bajo su
asignacin de
eficiencia, conviccin en adhesin y la mando,
misiones y
logrando adhesin la ejecucin de motivacin de motivando al
tareas al
hacia el las actividades sus personal con su
personal a
cumplimiento de que debe subordinados, al ejemplo, carcter
cargo.
los objetivos, desempear implicarlos en el y conocimientos,
50
motivando al junto a su logro eficaz y lo que promueve
personal. personal. eficiente de los el cumplimiento
objetivos eficaz y eficiente
comunes. de las misiones.
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL PROFESIONALES

empresa.
ordenada, dificultades para tareas de manera actividades act6ividades
eficiente actividades acuerdo con los manera manera ordenada,
laborales de requerimientos ordenada, acuciosa y
manera acuciosa y eficiente,
ordenada y eficiente de promoviendo en
acuciosa. acuerdo con los los dems ese
requerimientos modelo de trabajo.
de la empresa.
Credibilidad Profesional: Capacidad para orientar en materias de su especialidad que permite la toma de
decisiones, generando confianza en los superiores, subalternos y pares a partir de los conocimientos que
demuestra, actuando con sensatez y moderacin en la aplicacin de normas y polticas de la empresa,
ponderando el impacto de su desempeo.
Manejar Frecuentemente, Posee los Posee los Es referente de
informacin debe consultar a conocimientos conocimientos y consultar para la
otros en temas necesarios para habilidades toma de
relacionados realizar su relevantes que decisiones dentro
con su trabajo. trabajo le permiten de su equipo de
desarrollar trabajo. Establece
eficientemente un sistema que le
su trabajo. permite no solo a
l disponer de la
informacin, sino
tambin a los
51
dems miembros
de su equipo.
manera afable y con las personas manera cordial manera afable oportunidades que
cordial con ms cercanas con las personas cordial con las se presentan para
personas de dentro de su que pertenecen a personas que establecer
diferentes unidad su departamento pertenecen a su relaciones
departamentos y unidad. interpersonales
distintas personas,
buscando siempre
el beneficio de la
organizacin.
Orientacin a las personas y al servicio: Manifiesta inters por as necesidades que presentan los
clientes, evidenciando una disposicin de servicio cordial y positivo, busca soluciones concretas a sus
necesidades.
Demostrar inters Demuestra Demuestra Se preocupa por
Atiende las
por las escaso inters inters por las comprender las
necesidades del
necesidades que por las necesidades que necesidades y
cliente solo
presentan los necesidades de presenta el problemas de los
cundo le
clientes, los clientes y cliente, clientes,
informan de
evidenciando una poca evidenciando escuchando sus
ellas, aunque no
disposicin de disposicin para una disposicin inquietudes y
evidencia una
servicio cordial y brindar un de servicio demostrando una
disposicin de
positiva servicio cordial cordial y actitud de servicio
servicio cordial
y positivo. positivo. cordial y positivo.
responder eficientemente a los objetivos, controlando y retroalimentando al personal y/o al proceso en la
ejecucin de las actividades.
Analiza y Determina Analiza la Analiza las Analiza las
determina las prioridades, situacin, misiones, misiones,
prioridades, etapas, plazos, estableciendo identificando identificando
etapas y plazos de sin un anlisis etapas y elementos elementos claves
52
las misiones. acabado de la actividades claves para para definir y
situacin. asociadas, sin definir y determinar las
identificar determinar las prioridades,
elementos prioridades, etapas,
claves para etapas, actividades y
definir actividades y plazos, integrando
prioridades y plazos realistas. las ideas o
plazos antes de propuestas de
que las misiones otros en beneficio
sean ejecutadas. del cumplimiento
eficiente de las
misiones.
Tolerancia a la presin: Capacidad para actuar de forma contina en situaciones que implican tensin y
altas exigencias, con el fin de conservar el propsito de los objetivos, manteniendo la claridad en las tareas
y en las acciones que se deben ejecutar.
Accionar Manifiesta un
continuo ante la accionar continuo
Presenta
presin Logra mantener Mantiene un ante situaciones
dificultades para
un rendimiento accionar de alta exigencia y
mantener un
regular en su continuo en presin constante,
rendimiento
accionar durante situaciones de evidenciando un
constante en
perodos de alta alta exigencia y buen rendimiento
situaciones de
exigencia y presin y promoviendo un
alta exigencia y
presin. constante. ambiente
presin.
favorable en los
dems.
Trabajo en equipo: Capacidad para cooperar activamente con otras personas, pareas o departamentos en
el desarrollo de objetivos comunes. Implica compartir informacin, aceptando y valorando los distintos
puntos de vista para construir soluciones efectivas a partir de ellas, proporcionando un marco de
responsabilidad compartida.
Cooperar Presenta Participa con Coopera Promueve una
activamente con dificultades para los integrantes activamente con cooperacin
personas, reas o cooperar de equipos de las otras armnica entre las
departamentos en activamente con trabajo, cuando personas, reas o personas, reas y/o
el desarrollo de otras personas los objetivos departamentos, departamentos
objetivos en el desarrollo as lo requieren, con el fin de para alcanzar en
comunes. de objetivos, desarrollando lograr los conjunto y de
prefiriendo el las tareas que mejores mejor forma los
53
trabajo se indican. resultados de los objetivos
individual. objetivos asignados. Implica
asignados. la capacidad de
saber formar
equipos.
Dirigir y Dirige y encamina
encaminar sus sus acciones hacia
Dirige y
acciones hacia el el logro de los
Presenta Logra encamina sus
logro de resultados
dificultades para encaminar las acciones hacia el
resultados esperados; acta
cumplir las acciones logro de los
esperados, con previsin y
misiones requeridas con resultados
actuando con oportunidad y se
exigidas en las supervisin y/o esperados,
previsin y fija metas
condiciones apoyo del actuando adems
oportunidad. desafiantes,
esperadas. superior. con previsin y
promoviendo esta
oportunidad.
actitud en el
equipo.
cumplimiento de los objetivos, motivando al personal con su ejemplo, carcter y conocimientos. Estimula
el desarrollo de las habilidades del personal, retroalimentando y promoviendo altos estndares de
desempeo. Implica la capacidad de tomar resoluciones oportunas ante problemas o contingencias.
Capacidad para Conduce al
Inspira y logra la
conducir personas Ejerce el personal
adhesin del
con eficacia y/o mando, logrando la
Ejerce el mando personal bajo su
eficiencia, demostrando adhesin y la
por medio de la mando, motivando
logrando conviccin en motivacin de
asignacin de al personal con su
adhesin hacia el la ejecucin de sus
misiones y ejemplo, carcter y
cumplimiento de las actividades subordinados, al
tareas al conocimientos, lo
los objetivos, que debe implicarlos en el
personal a que promueve el
motivando al desempear logro eficaz y
cargo. cumplimiento
personal. junto a su eficiente de los
eficaz y eficiente
personal. objetivos
de las misiones.
comunes.
54
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL TCNICOS
Adaptacin y Flexibilidad: Capacidad para trabajar eficientemente en situaciones de cambio, contextos
variados y con personas diversas, adecuando la conducta en funcin de los objetivos de la misin, de
acuerdo con lo establecido por la empresa.
Dimensiones Niveles Punto
s
Trabaja 1 2 3 4
eficientemente en Generalmente, Expresa una Responde Evala y
situaciones de tiende a evitar resistencia eficientemente comprende las
cambio, contextos situaciones inicial ante ante las implicancias de los
variados y distintas y a situaciones de situaciones de cambios,
personas diversas considerar solo cambio, como cambios, considerando los
los aspectos tambin ante contextos aspectos negativos
negativos perspectivas y variados y asociados y
asociados, proposiciones personas respondiendo
presentando distintas, las que diversas, eficientemente ante
resistencia ante supera tras un considerando los situaciones y
otras tiempo de aspectos personas diversas,
proposiciones adaptacin. positivos y promoviendo e
o puntos de negativos incentivando esa
vista. asociados. actitud en los
dems.
empresa.
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
ordenada, dificultades tareas de manera actividades act6ividades
acuciosa y para ejecutar ordenada de laborales de laborales de
eficiente sus actividades acuerdo con los manera manera ordenada,
laborales de requerimientos ordenada, acuciosa y
manera acuciosa y eficiente,
ordenada y eficiente de promoviendo en los
acuciosa. acuerdo con los dems ese modelo
requerimientos de trabajo.
de la empresa.
55
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
manera afable y con las manera cordial manera afable oportunidades que
cordial con personas ms con las personas cordial con las se presentan para
personas de cercanas que pertenecen a personas que establecer
diferentes dentro de su su departamento pertenecen a su relaciones
departamentos y unidad unidad. interpersonales
distintas personas,
buscando siempre
el beneficio de la
organizacin.
Orientacin a las personas y al servicio: Manifiesta inters por las necesidades que presentan los
necesidades.
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
Demostrar inters Demuestra
Demuestra Se preocupa por
por las escaso inters Atiende las
inters por las comprender las
necesidades que por las necesidades del
necesidades que necesidades y
presentan los necesidades de cliente solo
presenta el problemas de los
clientes, los clientes y cundo le
cliente, clientes,
evidenciando una poca informan de
evidenciando escuchando sus
disposicin de disposicin ellas, aunque no
una disposicin inquietudes y
servicio cordial y para brindar un evidencia una
de servicio demostrando una
positiva servicio disposicin de
cordial y actitud de servicio
cordial y servicio cordial
positivo. cordial y positivo.
positivo.
Prudencia y ponderacin: Capacidad para actuar con sensatez y moderacin, manteniendo la serenidad,
la calma y el dominio de sus emociones en distintas situaciones, impidindole objetividad a sus acciones.
Dimensiones Punto
1 2 3 4
s
Actuar con Presenta Logra recuperar Acta con Acta y promueve
sensatez, dificultades la calma y sensatez, en los dems una
moderacin y para mantener actuar con moderacin y actitud de
serenidad, la calma y moderacin serenidad, moderacin y
manteniendo la actuar con frente a manteniendo la serenidad,
56
objetividad. moderacin situaciones objetividad procurando que
frente a complejas o que frente a prevalezca la
situaciones contravienen sus situaciones objetividad frente a
complejas o puntos de vista complejas o que situaciones
que personales. contravienen sus complejas, incluso
contravienen puntos de vista cuando estas
sus puntos de personales. puedan contravenir
vista sus puntos de vista
personales. personales.
Tolerancia a la presin: Capacidad para actuar de forma contina en situaciones que implican tensin
y altas exigencias, con el fin de conservar el propsito de los objetivos, manteniendo la claridad en las
tareas y en las acciones que se deben ejecutar.
continuo ante la accionar continuo
Presenta Logra mantener
presin Mantiene un ante situaciones de
dificultades un rendimiento
accionar alta exigencia y
para mantener regular en su
continuo en presin constante,
un rendimiento accionar
situaciones de evidenciando un
constante en durante
alta exigencia y buen rendimiento
situaciones de perodos de alta
presin y promoviendo un
alta exigencia y exigencia y
constante. ambiente
presin. presin.
favorable en los
dems.
Trabajo en equipo: Capacidad para cooperar activamente con otras personas, pareas o departamentos
en el desarrollo de objetivos comunes. Implica compartir informacin, aceptando y valorando los
distintos puntos de vista para construir soluciones efectivas a partir de ellas, proporcionando un marco
de responsabilidad compartida.
Cooperar Presenta Coopera Promueve una
activamente con dificultades Participa con activamente con cooperacin
personas, reas o para cooperar los integrantes las otras armnica
departamentos en activamente de equipos de personas, reas o entre las
el desarrollo de con otras trabajo, cuando departamentos, personas,
objetivos personas en el los objetivos as con el fin de reas y/o
comunes. desarrollo de lo requieren, lograr los departamentos
objetivos, desarrollando mejores para alcanzar
prefiriendo el las tareas que se resultados de los en conjunto y
trabajo indican. objetivos de mejor
individual. asignados. forma los
57
objetivos
asignados.
Implica la
capacidad de
saber formar
equipos.
Dirigir y Dirige y
acciones hacia el acciones hacia
Dirige y
logro de el logro de los
Presenta Logra encamina sus
resultados resultados
dificultades encaminar las acciones hacia el
esperados, esperados;
para cumplir las acciones logro de los
actuando con acta con
misiones requeridas con resultados
previsin y previsin y
exigidas en las supervisin y/o esperados,
oportunidad. oportunidad y
condiciones apoyo del actuando adems
se fija metas
esperadas. superior. con previsin y
desafiantes,
oportunidad.
promoviendo
esta actitud en
el equipo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL ADMINISTRATIVOS

Adaptacin y Flexibilidad: Capacidad para trabajar eficientemente en situaciones de cambio,
contextos variados y con personas diversas, adecuando la conducta en funcin de los objetivos de la
misin, de acuerdo con lo establecido por la empresa.
Dimensiones Niveles Puntos
Trabaja 1 2 3 4
cambio, contextos situaciones inicial ante ante las implicancias
variados y distintas y a situaciones de situaciones de de los
personas diversas considerar solo cambio, como cambios, cambios,
los aspectos tambin ante contextos considerando
58
negativos perspectivas y variados y los aspectos
asociados, proposiciones personas diversas, negativos
presentando distintas, las que considerando los asociados y
resistencia ante supera tras un aspectos positivos respondiendo
otras tiempo de y negativos eficientemente
proposiciones o adaptacin. asociados. ante
puntos de vista. situaciones y
personas
diversas,
promoviendo
e incentivando
esa actitud en
los dems.
empresa.
Trabaja en forma Presenta Realiza las Desempea sus Desempea
ordenada, dificultades para tareas de manera actividades sus
acuciosa y ejecutar sus ordenada de laborales de act6ividades
eficiente actividades acuerdo con los manera ordenada, laborales de
laborales de requerimientos acuciosa y manera
manera eficiente de ordenada,
ordenada y acuerdo con los acuciosa y
acuciosa. requerimientos de eficiente,
la empresa. promoviendo
en los dems
ese modelo de
trabajo.
manera afable y con las personas manera cordial manera afable oportunidades
cordial con ms cercanas con las personas cordial con las que se
personas de dentro de su que pertenecen a personas que presentan para
diferentes unidad su departamento pertenecen a su establecer
departamentos y unidad. relaciones
organizaciones. interpersonales
59
cordiales con
distintas
personas,
buscando
siempre el
beneficio de la
organizacin.
necesidades.
Demostrar inters Se preocupa
por las por
Demuestra
necesidades que Demuestra Atiende las comprender las
inters por las
presentan los escaso inters necesidades del necesidades y
necesidades que
clientes, por las cliente solo problemas de
presenta el
evidenciando una necesidades de cundo le los clientes,
cliente,
disposicin de los clientes y informan de escuchando
evidenciando
servicio cordial y poca disposicin ellas, aunque no sus inquietudes
una disposicin
positiva para brindar un evidencia una y demostrando
de servicio
servicio cordial disposicin de una actitud de
cordial y
y positivo. servicio cordial servicio
positivo.
cordial y
positivo.
Prudencia y ponderacin: Capacidad para actuar con sensatez y moderacin, manteniendo la
serenidad, la calma y el dominio de sus emociones en distintas situaciones, impidindole objetividad a
sus acciones.
Actuar con Acta con Acta y
Presenta
sensatez, Logra recuperar sensatez, promueve en
dificultades para
moderacin y la calma y moderacin y los dems una
mantener la
serenidad, actuar con serenidad, actitud de
calma y actuar
manteniendo la moderacin manteniendo la moderacin y
con moderacin
objetividad. frente a objetividad serenidad,
frente a
situaciones frente a procurando
situaciones
complejas o que situaciones que prevalezca
complejas o que
contravienen sus complejas o que la objetividad
contravienen sus
puntos de vista contravienen sus frente a
puntos de vista
personales. puntos de vista situaciones
personales.
personales. complejas,
60
incluso cuando
estas puedan
contravenir sus
puntos de vista
personales.
continuo ante la accionar
presin continuo ante
Presenta situaciones de
Logra mantener Mantiene un
dificultades para alta exigencia
mantener un y presin
regular en su continuo en
rendimiento constante,
accionar durante situaciones de
constante en evidenciando
perodos de alta alta exigencia y
situaciones de un buen
exigencia y presin
alta exigencia y rendimiento y
presin. constante.
presin. promoviendo
un ambiente
favorable en
los dems.
Cooperar Coopera Promueve una
activamente con Presenta Participa con activamente con cooperacin
personas, reas o dificultades para los integrantes las otras armnica entre
departamentos en cooperar de equipos de personas, reas las personas,
el desarrollo de activamente con trabajo, cuando o reas y/o
objetivos otras personas los objetivos departamentos, departamentos
comunes. en el desarrollo as lo con el fin de para alcanzar
de objetivos, requieren, lograr los en conjunto y
prefiriendo el desarrollando mejores de mejor forma
trabajo las tareas que resultados de los los objetivos
individual. se indican. objetivos asignados.
asignados. Implica la
61
capacidad de
saber formar
equipos.
resultados esperados, actuando con previsin y oportunidad. Implica, adems, mantener altos niveles
de rendimiento e introducir mejoras en los procesos.
Dirigir y Dirige y
acciones hacia el Dirige y acciones hacia
logro de encamina sus el logro de los
Presenta Logra
resultados acciones hacia el resultados
dificultades para encaminar las
esperados, logro de los esperados;
cumplir las acciones
actuando con resultados acta con
misiones requeridas con
previsin y esperados, previsin y
exigidas en las supervisin y/o
oportunidad. actuando oportunidad y
condiciones apoyo del
adems con se fija metas
esperadas. superior.
previsin y desafiantes,
oportunidad. promoviendo
esta actitud en
el equipo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO NIVEL OPERARIOS

Adaptacin y Flexibilidad: Capacidad para trabajar eficientemente en situaciones de cambio,
contextos variados y con personas diversas, adecuando la conducta en funcin de los objetivos de la
misin, de acuerdo con lo establecido por la empresa.
Dimensiones Niveles Puntos
Trabaja 1 2 3 4
cambio, contextos situaciones inicial ante ante las implicancias
variados y distintas y a situaciones de situaciones de de los
personas diversas considerar solo cambio, como cambios, cambios,
los aspectos tambin ante contextos considerando
negativos perspectivas y variados y los aspectos
asociados, proposiciones personas negativos
presentando distintas, las diversas, asociados y
62
resistencia ante que supera tras considerando los respondiendo
otras un tiempo de aspectos eficientemente
proposiciones o adaptacin. positivos y ante
puntos de vista. negativos situaciones y
asociados. personas
diversas,
promoviendo e
incentivando
esa actitud en
los dems.
Calidad y Metodicidad del Trabajo: Capacidad para trabajar de forma ordenada, acuciosa y
eficiente, aplicando las experiencias y conocimientos profesionales, de acuerdo con los requerimientos
de la empresa.
Trabaja en forma Presenta Realiza las Desempea sus Desempea
ordenada, dificultades para tareas de actividades sus
acuciosa y ejecutar sus manera laborales de act6ividades
eficiente actividades ordenada de manera laborales de
laborales de acuerdo con ordenada, manera
manera los acuciosa y ordenada,
ordenada y requerimientos eficiente de acuciosa y
acuciosa. acuerdo con los eficiente,
requerimientos promoviendo
de la empresa. en los dems
ese modelo de
trabajo.
manera afable y con las personas manera cordial manera afable oportunidades
cordial con ms cercanas con las cordial con las que se
personas de dentro de su personas que personas que presentan para
diferentes unidad pertenecen a su pertenecen a su establecer
departamentos y departamento unidad. relaciones
organizaciones. interpersonales
cordiales con
distintas
personas,
63
buscando
siempre el
beneficio de la
organizacin.
necesidades.
Demostrar inters Se preocupa
por las Atiende las Demuestra por
Demuestra
necesidades que necesidades del inters por las comprender las
escaso inters
presentan los cliente solo necesidades necesidades y
por las
clientes, cundo le que presenta el problemas de
necesidades de
evidenciando una informan de cliente, los clientes,
los clientes y
disposicin de ellas, aunque evidenciando escuchando sus
poca disposicin
servicio cordial y no evidencia una disposicin inquietudes y
para brindar un
positiva una disposicin de servicio demostrando
servicio cordial
de servicio cordial y una actitud de
y positivo.
cordial positivo. servicio cordial
y positivo.
Prudencia y ponderacin: Capacidad para actuar con sensatez y moderacin, manteniendo la
serenidad, la calma y el dominio de sus emociones en distintas situaciones, impidindole objetividad a
sus acciones.
Actuar con Acta y
sensatez, Acta con promueve en
Logra
moderacin y sensatez, los dems una
Presenta recuperar la
serenidad, moderacin y actitud de
dificultades para calma y actuar
manteniendo la serenidad, moderacin y
mantener la con
objetividad. manteniendo la serenidad,
calma y actuar moderacin
objetividad procurando que
con moderacin frente a
frente a prevalezca la
frente a situaciones
situaciones objetividad
situaciones complejas o
complejas o frente a
complejas o que que
que situaciones
contravienen sus contravienen
contravienen complejas,
puntos de vista sus puntos de
sus puntos de incluso cuando
personales. vista
vista estas puedan
personales.
personales. contravenir sus
puntos de vista
64
personales.
continuo ante la accionar
presin continuo ante
Presenta situaciones de
Logra mantener Mantiene un
dificultades para alta exigencia y
mantener un presin
regular en su continuo en
rendimiento constante,
accionar durante situaciones de
constante en evidenciando un
perodos de alta alta exigencia y
situaciones de buen
exigencia y presin
alta exigencia y rendimiento y
presin. constante.
presin. promoviendo un
ambiente
favorable en los
dems.
Cooperar Promueve una
activamente con cooperacin
Coopera
personas, reas o armnica entre
Presenta Participa con activamente
departamentos en las personas,
dificultades para los integrantes con las otras
el desarrollo de reas y/o
cooperar de equipos de personas, reas
objetivos departamentos
activamente con trabajo, cuando o
comunes. para alcanzar en
otras personas los objetivos departamentos,
conjunto y de
en el desarrollo as lo con el fin de
mejor forma los
de objetivos, requieren, lograr los
objetivos
prefiriendo el desarrollando mejores
asignados.
trabajo las tareas que resultados de
Implica la
individual. se indican. los objetivos
capacidad de
asignados.
saber formar
equipos.
65
resultados esperados, actuando con previsin y oportunidad. Implica, adems, mantener altos niveles
de rendimiento e introducir mejoras en los procesos.
Dirigir y Dirige y
Dirige y
acciones hacia el acciones hacia
encamina sus
logro de Presenta Logra el logro de los
acciones hacia
resultados dificultades para encaminar las resultados
el logro de los
esperados, cumplir las acciones esperados; acta
resultados
actuando con misiones requeridas con con previsin y
esperados,
previsin y exigidas en las supervisin y/o oportunidad y se
actuando
oportunidad. condiciones apoyo del fija metas
adems con
esperadas. superior. desafiantes,
previsin y
promoviendo
oportunidad.
esta actitud en el
equipo.
66

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SERVICIO DE AGUA POTABLE EL CASTILLO "... O POR

Elaboracin de informe para optar a la tercera

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Consecuente con lo anterior, y considerando las utilidades generadas durante el ao

Lo anterior con la finalidad de lograr as un posicionamiento en el mercado de un 5 %

Teniendo en cuenta estos antecedentes como Direccin de Recursos Humanos,

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Consecuente con la anterior Recursos Humanos tendr la siguiente misin y visin:

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Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

3. Desarrollo de recursos humanos

Criterios de diagnsticos y programacin de formacin y renovacin constante de la

Criterios de desarrollo de los recursos humanos en el mediano y largo plazo, que

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,

3. Lograr en la organizacin la eficiencia y la eficacia por medio de sus colaboradores.

Consecuente con lo anterior y con la finalidad de aportar a los objetivos

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El cual no solamente tiene en cuenta salario, vacaciones, bonificaciones y ascensos,

4. Plan de gestin de sindicatos

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La cual radica en la necesidad de hacer mediciones del clima laboral en la

La implementacin de esta estrategia se iniciara de forma paulatina a contar del

El plan precedente se regir conforme a lo sealado en el DFL N 1 Cdigo del

Evaluacin del desempeo

Importancia de la Evaluacin del desempeo

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Beneficios de la evaluacin del desempeo9

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Para los colaboradores

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Periodo de evaluacin del desempeo

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Consecuente con lo anterior se considerarn cuatro niveles de desarrollo posibles, para

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Comunicacin de la evaluacin del desempeo

Costos del sistema de evaluacin de desempeo

Si bien el sistema se externalizar mediante un interfaz (solo el modulo) integrado a

Misin, valores y objetivos de Aguas Espaa

Brindar los servicios de agua potable, alcantarillado y saneamiento cumpliendo las

El objetivo principal es la gestin, explotacin, administracin y provisin de los