La primera decisin que debe tomarse se refiere a quin es la persona que tiene la

responsabilidad de contratar a nuevos vendedores en la compaa. Debe ser un anlisis

completo del puesto que se ha de ocupar y una descripcin de las calificaciones que debe tener
un candidato. El siguiente paso es encontrar y atraer a un grupo de solicitantes de empleo que
tengan las calificaciones que busca la compaa. En otras palabras, el objetivo por lo general no
es maximizar el nmero de solicitantes de empleo, sino atraer pocos que sean eficientes, en
especial por los altos costos relacionados con la captacin y evaluacin de candidatos. La etapa
final en el proceso de contratacin es evaluar a cada solicitante mediante la revisin de sus
antecedentes personales, la aplicacin de entrevistas, la verificacin de referencias y el uso de
tests formales. El propsito es determinar qu solicitantes tienen las caractersticas y
habilidades para el xito. Durante esta etapa de evaluacin y proceso de seleccin, los gerentes
deben tener especial cuidado en no violar los reglamentos ni las leyes de oportunidades iguales
para el empleo.

las primeras actividades en el proceso de reclutamiento y seleccin deben ser las siguientes:

1. Realizar un anlisis del puesto para determinar qu actividades, tareas, responsabilidades

e influencias ambientales intervienen en el puesto que se va a ocupar.
2. Redactar una descripcin del puesto que detalle las conclusiones del anlisis del puesto
3. Elaborar un informe de requerimientos del puesto, que determine y describa los rasgos y
las habilidades personales que se deben tener para realizar las tareas y responsabilidades
del puesto.

Las efectivas descripciones de puestos de ventas suelen cubrir las siguientes dimensiones y
requerimientos:

1. La naturaleza del (los) producto(s) o servicio(s) que se va(n) a vender

2. El tipo de clientes que se visitarn, incluidas las polticas relacionadas con la frecuencia
con la que deben hacerse las visitas y los tipos de personal dentro de las organizaciones
del cliente que deben contactarse (por ejemplo, compradores, agentes de compras,
supervisores de planta).
3. Las tareas y responsabilidades especficas que se han de realizar, incluidas las de
planeacin, actividades de investigacin y recopilacin de informacin, tareas
especficas de ventas, otros deberes promocionales, actividades de servicio a clientes y
responsabilidades de oficina e informes.
4. La relacin entre el ocupante del puesto y otros puestos dentro de la empresa. Ante
quin reporta el ocupante del puesto? Cules son las responsabilidades del vendedor
ante el superior inmediato? Cmo y en qu circunstancias interacta el vendedor con
integrantes de otros departamentos, como Produccin o Ingeniera?
5. Las exigencias mentales y fsicas del puesto, que incluyen el volumen del conocimiento
tcnico que el vendedor debe tener en relacin con los productos de la compaa, otras
habilidades necesarias y la cantidad de viajes que deber efectuar.
6. Las presiones y restricciones ambientales que influyen en el desempeo del puesto,
como las tendencias del mercado, las fortalezas y debilidades de la competencia, la
reputacin de la compaa entre los clientes, y los problemas de recursos y suministros.

Una empresa de asesora, el Klein Institute for Aptitude Testing, sugiere que las siguientes
caractersticas se encuentran siempre entre los vendedores que fracasan:

1. Inestabilidad de residencia
 2. Fracaso en los negocios en los ltimos dos aos
3. Huecos inexplicables en los antecedentes de empleo de la persona
4. Divorcio o problemas maritales recientes
5. Excesiva deuda personal; por ejemplo, que al empleado no le sea posible pagar las
cuentas con las ganancias obtenidas durante los dos ltimos aos del nuevo puesto.

Hay casos en que los gerentes de ventas acuden a diversos lugares para encontrar candidatos o
pistas relacionadas con posibles candidatos. Las fuentes internas consisten en personas que
estn empleadas en otros departamentos de la compaa, mientras que las fuentes externas
incluyen a personas de otras empresas (que a menudo son identificadas y referidas por
miembros actuales de la fuerza de ventas), instituciones educativas, anuncios y agencias de
empleo.

El reclutar a empleados de la compaa para la fuerza de ventas tiene varias ventajas claras:

Los empleados de la compaa tienen registros de desempeo ya establecidos, y son ms

conocidos que los de fuera.
Los candidatos internos de la empresa requieren menos orientacin y capacitacin, porque
ya estn familiarizados con los productos, las polticas y las operaciones de la compaa.
El reclutamiento interno impulsa el buen estado de nimo de la compaa conforme los
empleados tomen conciencia de que existen oportunidades de avance fuera de sus propios
departamentos o divisiones.

Fuerzas externas
Publicidad

Un medio menos selectivo de atraer solicitantes es anunciar el puesto vacante. Cuando lo que
se requiere es una persona calificada o experimentada desde el punto de vista tcnico, lo ms
apropiado es colocar un anuncio en una publicacin de la industria o tcnica.

Agencias de empleo

Las agencias de empleo por lo general se utilizan con el fin de encontrar candidatos para puestos
de ventas ms rutinarios, como las ventas al menudeo y el telemarketing

Instituciones educativas

Las oficinas de colocacin de colegios y universidades son una fuente usual de candidatos para
empresas que requieren vendedores con slidas habilidades mentales o formacin tcnica

Internet

Proceso de seleccin de personal

Con el fin de obtener la informacin necesaria para evaluar a cada posible empleado, las
compaas recurren a una combinacin de las siguientes herramientas y procedimientos de
seleccin:

1. Solicitudes
El propsito principal de la solicitud es recopilar informacin sobre las caractersticas fsicas y la
historia personal del aspirante. Estos formatos suelen incluir preguntas sobre lo siguiente:
condicin fsica del candidato, situacin familiar, experiencia de negocios, servicio militar,
participacin en organizaciones sociales e intereses y actividades externas, que se utilizan para
revisar requerimientos bsicos, como la experiencia educativa.

2. Entrevistas personales
Las entrevistas personales les sirven a los gerentes para obtener elementos
de juicio de las habilidades mentales y la personalidad del candidato. Una
entrevista permite que un gerente tenga la oportunidad de evaluar las
habilidades de comunicacin, la inteligencia, la sociabilidad, la energa, la
empata, la ambicin y otros rasgos que estn relacionados con los
requerimientos del puesto.
3. Verificacin de referencias
4. Exmenes fsicos
Uno no suele pensar que las ventas sean una actividad fsicamente
demandante; sin embargo, estos puestos a menudo requieren mucha
resistencia y la capacidad fsica de soportar una enorme tensin. De all que,
aun cuando los exmenes fsicos sean relativamente costosos en
comparacin con otras herramientas de seleccin, muchos gerentes de
ventas los ven como auxilios valiosos para evaluar a los candidatos.
5. Tests psicolgicos
Inteligencia

Los tests de inteligencia son tiles para determinar si un solicitante tiene suficiente habilidad
mental para desempear con xito un puesto. Los gerentes de ventas tienden a creer que stas
son las pruebas ms tiles de todas las usualmente empleadas para seleccionar vendedores

Personalidad

Muchos tests generales de personalidad evalan a un individuo en numerosos aspectos. Por

ejemplo, el Edwards Personal Preference Schedule que emplean muchas organizaciones
mide 24 rasgos; entre ellos, sociabilidad, creatividad e independencia.

Aptitud/habilidades

Los tests de aptitud estn diseados para determinar si un solicitante tiene el inters o la
habilidad de realizar ciertas tareas y actividades.