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SIMN RODRGUEZ
Ncleo Maturn
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
Facilitador: Grupo N 5
Gilbert Gmez Participantes:
Casneiro Yerutza - 18212862
Brito Vernica - 23754931
Roca Kevin - 19507317
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PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
NDICE
pp.
INTRODUCCIN.. 4
LA FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH. 5
EMPLEO 5
Funcin... 5
Subfunciones.. 5
RELACIONES INTERNAS.. 7
Funcin... 7
Subfunciones.. 7
SERVICIOS AL PERSONAL 8
Funcin... 8
PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. 9
Funcin... 9
PROGRAMAS DE RRHH. 9
PROGRAMA DE DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS
HUMANOS 9
Beneficios... 9
REA DE LA APLICACIN 10
REA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS 10
REA DE MERCADO . 10
REA DE PRODUCCIN 11
REA DE PERSONAL. 11
Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeacin. 11
PLANES DE DOTACIN DEL PERSONAL.. 11
PLANES. 13
REAS PRINCIPALES DE LA POLTICA GENERAL DE PERSONAL.. 13
Influencias del empleado 13
Sistemas de trabajo. 13
Flujo de los recursos humanos 14
Las recompensas. 14
ADIESTRAMIENTO. 14
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.. 14
DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO 15
Concepto. 15
Objetivos. 15
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO 15
PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL... 16
Propsito. 16
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Objetivos. 16
REMUNERACIN E INCENTIVO DE ASISTENCIA SOCIAL, ENTRE OTROS... 16
CONCEPTO 16
FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN.. 17
PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES 17
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN.. 17
Incrementos por mritos. 17
Incentivos no monetarios 17
Compensacin por experiencia y conocimientos 17
AUDITORIA DE RRHH 18
DESCRIPCIN.. 18
COMPETENCIAS GENERALES.. 18
BENEFICIOS. 19
REAS QUE CUBRE LA AUDITORA DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS... 19
LA MECANIZACIN Y SU APLICACIN A LOS RRHH 20
POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS. 20
MATRIZ FODA Y EJEMPLO... 21
FORTALEZAS... 22
OPORTUNIDADES... 22
DEBILIDADES.. 22
AMENAZAS.. 22
EJEMPLOS. 22
CONCLUSIN.. 23
BIBLIOGRAFA 24
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INTRODUCCIN
En los nuevos escenarios, por los cuales se est transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio
del contexto y la valoracin del conocimiento.
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EMPLEO.
Funcin: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de
acuerdo a una adecuada planeacin de Recursos Humanos.
Subfunciones:
Reclutamiento. Tiene por funcin buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a
fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique
un ascenso.
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RELACIONES INTERNAS.
Subfunciones:
Comunicacin. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar
ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. La informacin
confidencial no existe entre la direccin y el personal.
Motivacin del Personal. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal,
las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
El trabajo es un medio para lograr satisfaccin y permitir el mximo desarrollo
personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deber ser estimulado.
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SERVICIOS AL PERSONAL
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PROGRAMAS DE RRHH.
Beneficios:
Visin estratgica e innovadora de la Direccin de Recursos Humanos.
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Habilidades de liderazgo.
REAS DE LA APLICACIN.
REA DE MERCADO
Plan Mercado: Incluye un anlisis minucioso de las ventas por productos vendidos y
rea territorial que se proyecta cubrir en el periodo planificado.
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REA DE PRODUCCIN
REA DE PERSONAL
- Determinar cules son las actividades necesarias para llegar a cumplir con
los objetivos;
- Identificar cules son los medios necesarios para llevar a cabo las
actividades previamente definidas;
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PLANES.
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Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver
con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar
el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un
poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la
direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca
la direccin superior en su personal.
ADIESTRAMIENTO.
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Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
ms elevada.
Manifiestas.
Encubiertas.
Organizacionales.
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Ocupacionales.
Individuales.
Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada
unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
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Consideraciones legales
Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin.
Polticas de compensacin.
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.
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AUDITORIA DE RRHH.
DESCRIPCIN
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener
dentro de su plan. Esta informacin la encontrar en la pestaa "Plan de estudios" del plan
correspondiente.
COMPETENCIAS GENERALES
Capacidad para y entender y comprender la importancia de un marco regulador en
las relaciones sociales y de convivencia.
Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades
pblicas en un Estado Social y Democrtico de Derecho, as como de los principios
bsicos de convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
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BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
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La matriz FODA es una herramienta de anlisis que puede ser aplicada a cualquier
situacin, individuo, producto, empresa, etc., que est actuando como objeto de estudio en
un momento determinado del tiempo.
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FORTALEZAS: Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y que le
permite tener una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan,
capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
DEBILIDADES: Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que
no se desarrollan positivamente, etc.
AMENAZAS: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.
EJEMPLOS:
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CONCLUSION
El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el recurso humano. Las
etapas de dotacin de personal es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los
resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al
logro de los objetivos empresariales.
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BIBLIOGRAFA
HERRERA Nava Ana Laura. (2015, Marzo 4). Comportamiento humano en las
organizaciones. Ensayo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/comportamiento-
humano-en-las-organizaciones/
LEON Orfelio, Tomar Decisiones difciles, Madrid, segunda edicin, Editorial McGraw
Hill.
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