El rea de recursos humanos

Unidad 1

En esta unidad aprenders a:

Analizar las diferentes formas de

organizar el departamento
de recursos humanos.
Definir las funciones del departamento
de personal.
Identificar los tipos de comunicacin
en la empresa.
Analizar la motivacin en
el trabajo.
Valorar la necesidad de establecer
mtodos de control de los
trabajadores de la empresa.

Y estudiaremos:

El concepto y la organizacin
del departamento de recursos humanos.
Las funciones del departamento
de recursos humanos.
Las comunicaciones en el rea
de personal.
La motivacin en el trabajo.
El control de personal.
 1 El rea de recursos humanos
Vocabu l ari o
Staff. Modelo de organizacin
en el cual los rganos especiali-
zados y grupos de especialistas
asesoran a los jefes de lnea
respecto de algunos aspectos
de su actividad. No tiene poder
decisorio.
8
1. El departamento de recursos humanos
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de na-
turaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trmites de
seleccin de los trabajadores, la realizacin de contratos, nminas y seguros sociales,
etctera.
Este departamento sola estar integrado en el departamento de administracin, algo
todava frecuente en empresas pequeas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que
no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la
psicologa, sociologa y las tcnicas de organizacin de los recursos humanos.
En toda organizacin existe un rea destinada al personal, que puede ser conocida
como departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se
organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabaja-
dores de una empresa.
En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la empresa tiene una
gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los
activos ms importantes para conseguir los objetivos marcados por la organizacin.
Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales:
el tamao y la actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerrquicos, segn el nmero
de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo
general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y
cada una de ellas est formada por personal especializado en funciones concretas.
En la Figura 1.1 vemos un organigrama parcial de una empresa, donde aparece, entre
otros, el departamento de recursos humanos.
Direccin general
Staff
Direccin Direccin Direccin Direccin Direccin de
financiera tcnica administrativa comercial recursos humanos
Fig. 1.1.
A c tiv id a d es
1. Indica qu factores principales hay que tener en cuenta para organizar un
departamento de recursos humanos.
 El rea de recursos humanos 1
2. Organizacin del departamento Sabas que...?
de recursos humanos
Hoy en da, y en un mercado
competitivo, no solo se certifica
La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departa-
la calidad de un producto, tam-
mento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de bin se certifica la empresa, que
organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura se ocupa de la satisfaccin del
empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas cliente y el Certificado es la evi-
que determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la em- dencia de que la empresa certi-
presa. ficada cumple con unas Normas
Internacionales de Calidad, y
A continuacin veremos algunas de las formas de organizacin del departamento de demuestra que su organizacin
recursos humanos ms habituales. realiza acciones que peridica-
mente son examinadas, para
gestionar la calidad de sus pro-
2.1. Organizacin formal e informal ductos y servicios. Si una empre-
sa est certificada, todos sus
productos lo estn.
En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun- La gestin de la calidad se
ciones concretas; estos departamentos, establecidos as de forma oficial, constituyen construye con una administra-
lo que se conoce como organizacin formal. cin de personal que promueva
la creacin de unas condicio-
nes laborales dirigidas hacia el
La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada mejoramiento continuo de moti-
persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin ser controlada por el vacin y entrenamiento de los
superior jerrquico. trabajadores.
La organizacin formal define los niveles de jerarqua y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y tambin establece canales y procedimientos de comuni-
cacin entre las distintas reas de la empresa. Es decir, todos conocen la posicin que I m p o r t a nt e
ocupan en la empresa.
Los principios bsicos de la ges-
Paralelamente a la organizacin formal surgen, de forma espontnea y debido a las
tin de la calidad o excelencia
relaciones personales, los canales de comunicacin, los lderes, etc., una organizacin mejoran la capacidad de com-
paralela que se conoce como organizacin informal. petencia y permanencia de cual-
Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organizacin quier empresa u organizacin.
informal al establecer la organizacin formal (Tabla 1.1). Son los siguientes:
Organizacin enfocada a los
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentar que sea la per-
clientes.
sona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que Liderazgo.
exista un grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que est muy unido, se Compromiso de todo el per-
procurar no disolverlo. sonal.
Enfoque a procesos.
Organizacin formal Organizacin informal Enfoque del sistema hacia la
gestin.
La establece la direccin Surge espontneamente
La mejora continua.
Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, Enfoque objetivo hacia la toma
Las relaciones las marca la posicin jerrquica
enemistad, etc. de decisiones.
Relaciones mutuamente benefi-
Las actividades las marca la direccin Las actividades se realizan voluntariamente ciosas con los proveedores.
Persigue fines empresariales No tiene por qu perseguir los fines de la empresa

La comunicacin se establece por conversaciones

La comunicacin sigue caminos jerrquicos
Los grupos de trabajo se forman por departamentos
La autoridad la ejercen los directivos
Tabla 1.1.
espontneas, rumores, contactos en los descansos,
etctera
Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc.
La autoridad pueden ejercerla las personas a las
que sus compaeros consideran lderes
Vo c a b u l a ri o
Liderazgo. Aptitud que tienen
ciertos individuos de influir sobre
los dems con el fin de que rea-
licen voluntariamente determina-
das acciones.

9
 1 El rea de recursos humanos
Saba s qu e...?
Para que los objetivos marcados
sean motivadores hay que
establecer incentivos asociados
a su logro (dinero, vacaciones,
reconocimiento, primas). Los
objetivos deben ser alcanzables,
ya que si se trata de metas impo-
sibles las personas perdern el
inters, puesto que se sentirn
derrotadas de antemano.
A ct iv idades
2. Si tuvieras la posibilidad
para trabajar de elegir
entre dos empresas, en
condiciones similares,
con la nica diferencia
en su forma de organi-
zacin, una jerrquica y
la otra de direccin par-
ticipativa por objetivos,
cul de ellas elegiras?
Razona la respuesta.
10
2.2. Organizacin jerrquica
Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los
objetivos para que se responsabilice de ellos.
En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la direccin hacia los
cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las
rdenes que reciben de la direccin.
La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora.
Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados
por mandos intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de forma grfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la direccin de recursos humanos.
2.3. Direccin por objetivos
La direccin por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la em-
presa, en un determinado periodo, en objetivos parciales que se asignan a cada
departamento o rea de la empresa, que tendr autonoma suficiente para alcan-
zarlos.
Una modalidad de la direccin por objetivos es la direccin participativa por
objetivos. Es una frmula contrapuesta a la anterior y mucho ms moderna; se trata
de sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos.
Dichos objetivos se negocian entre la direccin y los responsables de cumplirlos, de
modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conse-
guirlos.
La divisin de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamen-
talizacin. Esta divisin en departamentos se representa de forma grfica mediante
organigramas (Fig. 1.2).
Direccin de recursos
humanos
Departamento de
Departamento Departamento Departamento de Departamento de
administracin
de empleo de retribucin relaciones laborales servicios sociales
de personal
Fig. 1.2.
 El rea de recursos humanos 1
3. Funciones del departamento
de recursos humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de
una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique
la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy comple-
jo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pg. 13) aparece un organigrama tipo de las funciones del departa-
mento de personal de una gran empresa.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuacin.

A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la planti-
lla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos de trabajo.
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
Seleccin de personal.
Formacin de personal.tareas

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 El rea de recursos humanos 1
Seleccin de personal

Acogida e insercin del nuevo personal

Planificacin Formacin de personal

Funcin de empleo
de plantilla

Tramitacin de suspensin de empleo

Tramitacin de despidos

Funcin de administracin
Tareas administrativas
de personal

Evaluacin de resultados

Retribucin
del

Niveles salariales

Control del desempeo de las tareas

Funcin de desarrollo de Seguimiento

Evolucin de la motivacin
los recursos humanos de los trabajadores

Estudio del absentismo

Fig. 1.3.

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 El rea de recursos humanos 1
Seleccin de personal

Acogida e insercin del nuevo personal

Planificacin Formacin de personal

Funcin de empleo
de plantilla

Tramitacin de suspensin de empleo

Tramitacin de despidos

Funcin de administracin
Tareas administrativas
de personal

Evaluacin de resultados

Retribucin
del

Niveles salariales

Control del desempeo de las tareas

Funcin de desarrollo de Seguimiento

Evolucin de la motivacin
los recursos humanos de los trabajadores

Estudio del absentismo

Fig. 1.3.

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 El rea de recursos humanos 1

Autorrealizacin

Estima
Necesidades
secundarias

Sociales

Seguridad

Fisiolgicas Necesidades
bsicas

Fig. 1.6.

Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad,
por ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y persona-
les, etc.
Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenen-
cia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, recono-
cimiento y respeto de los dems.
Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de
realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.
Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que
son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si
unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser Teora X
necesario estimular la satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconoci- Las personas son indolentes.
miento, etc. Trabajan lo menos posible.
No quieren asumir responsabilidades.
Necesitan que se les presione.

B. Douglas McGregor. La teora X y la teora Y Teora Y

En su obra , McGregor (1960) describi dos Las personas son creativas.
Son trabajadoras y colaboradoras.
formas de pensamiento de los directivos, a los que denomin teora X y teora Y (Tabla Asumen responsabilidades.
1.2). Estn motivadas y tienen afn de per-
feccionamiento.
La visin que tenga el directivo de sus subordinados provocar, a su vez, determinadas
conductas de estos. La teora X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor Tabla 1.2.
propone la adopcin de la Teora Y para aumentar la motivacin de los empleados.
17
 1 El rea de recursos humanos
Vocabu l ari o
Clima laboral. Es el medio
ambiente humano y fsico en
el que se desarrolla el trabajo.
Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad.
A ct iv idades
6.  Si trabajas, contesta
las preguntas que
hemos incluido como
ejemplos para una en-
cuesta sobre el clima
laboral.
 Si no trabajas, rea-
liza el cuestionario a Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
las personas traba-
jadoras de tu entor-
no, padres, hermanos, Conoces los criterios de promocin?
amigos, etc.
 Evala el resultado
y califica cmo es el
clima laboral en la
empresa.
18
5.2. La motivacin en la actualidad
Hoy en da el principio bsico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la or-
ganizacin, nuestros jefes y compaeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivacin se clasifican en tres niveles:
Niveles motivacionales ms elementales: salario, turnos, lugar de trabajo,
seguridad social, seguridad laboral, horarios, etc.
Razones personales: acceso a la formacin, trabajar de acuerdo con la propia
vocacin o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien pblico que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compaeros, entre otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivacin, aunque los
niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma ms relevante si
las necesidades bsicas estn cubiertas. A medida que sube el nivel de conocimientos,
priman los motivos superiores de motivacin, por lo que el responsable de recursos hu-
manos de la empresa es quien debe motivar individualmente a cada trabajador.
A. Poltica de retribuciones
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta poltica de las re-
tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestacin de sus servicios, esto
es, unas remuneraciones adecuadas a la categora profesional, teniendo en cuenta la
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Las empresas competitivas han establecido polticas salariales basadas en la eficacia,
y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivacin por el logro
y fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas
Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario an-
nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situacin real de los empleados, su
grado de satisfaccin, su motivacin y su compromiso, y para detectar qu condiciones
laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
como la horizontal, ya que el personal est concienciado de que su opinin es necesa-
ria para mejorar la calidad del clima laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
Conoces los criterios de promocin?
Qu tipo de incentivos tienes, adems de los econmicos?
Hay buena comunicacin entre las distintas reas?
Valora las condiciones del puesto de trabajo.
Recomendaras a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
El jefe estimula para tomar decisiones?
Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
 1 El rea de recursos humanos
Saba s qu e...?
Frederick Taylor (1856-1915),
conocido como el padre de la
organizacin industrial, tra-
baj en un taller mecnico y lo
convirti en uno de los ms pro-
ductivos, por lo que consigui el
puesto de jefe en el taller. Taylor
se dedic a organizar el trabajo
a partir de los estudios de los
tiempos y movimientos, y a
establecer la forma ms adecua-
da de remunerar a los trabaja-
dores con el fin de incrementar
la productividad.
Para motivar al personal introdu-
jo el sistema de incentivos de tra-
bajo diferencial, que consista en
crear dos tipos de remuneracin
en funcin de la produccin.
Saba s qu e...?
El concepto de motivacin fue
incorporado a los modelos de
organizacin empresarial entre
los aos 1927 y 1932 por el psi-
clogo y socilogo Elton Mayo
(1880-1949), cuando descubri
que un turno de trabajadoras de
Haawthorne (Chicago) no obte-
na ms productividad que otros
en la misma fbrica a pesar de
tener condiciones ambientales
(luz, temperatura, horario, des-
cansos) ms adversos. Mayo
lleg a la conclusin que la
causa no era ms que la valo-
racin de su trabajo por la jefa
de turno, capaz de compren-
der el comportamiento humano
y de grupo, es decir, estaban
motivadas. Tras descubrir estas
necesidades sociales, Mayo
fund la clebre Escuela de
las Relaciones Humanas.
16
5. La motivacin en el trabajo
La motivacin es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata
de la motivacin en el trabajo, implicara todo aquello que impulse al individuo a
realizar lo mejor posible su trabajo.
No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuacin
en motivaciones internas y externas:
Motivaciones internas. Dependen del carcter que tenga cada persona, y pro-
vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por
orgullo, ambicin, responsabilidad, etc.
Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, sa-
lario, relaciones con los compaeros, etc.
Es funcin del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas
y externas se armonicen entre s.
5.1. Teoras de la motivacin
Son muchas las teoras sobre la motivacin. A partir de sus experiencias en Hawthorne,
Elton Mayo cre la teora de las relaciones humanas para contrarrestar la deshu-
manizacin del trabajo iniciada por Frederick Taylor con la aplicacin de mtodos tan
rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al trabaja-
dor como un hombre-mquina.
Todas las teoras ponen de manifiesto lo difcil que resulta comprender los factores
de los que depende la satisfaccin de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas teoras
subyace el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias
necesidades.
Entre las distintas teoras motivacionales destacan las de Maslow. Otras teoras siguie-
ron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom
A. Teora de Maslow. Jerarqua de las necesidades humanas
En 1943 el psiclogo Abraham Maslow public su teora sobre la motivacin humana
y estableci su jerarqua de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que im-
pulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo
por satisfaccin el gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Por tanto, si se
conocen las necesidades se podrn comprender las motivaciones.
Maslow distingui cinco niveles de necesidades, cuya satisfaccin implica, generalmen-
te, un orden de prioridades (Fig. 1.6).
A c tiv id a d es
5. Segn Maslow,
En qu nivel de las jerarquas te encuentras, si es que trabajas?
 En un horizonte temporal de tres aos, ordena jerrquicamente tus prio-
ridades: trabajo, tipo de contrato, familia, pertenencia a grupos, sentirse
protegido contra el dao fsico y psquico, conseguir una imagen positiva
de uno mismo, alcanzar un estatus, etc.
 El rea de recursos humanos 1

Autorrealizacin

Estima
Necesidades
secundarias

Sociales

Seguridad

Fisiolgicas Necesidades
bsicas

Fig. 1.6.

Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad,
por ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y persona-
les, etc.
Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenen-
cia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, recono-
cimiento y respeto de los dems.
Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de
realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.
Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que
son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si
unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser Teora X
necesario estimular la satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconoci- Las personas son indolentes.
miento, etc. Trabajan lo menos posible.
No quieren asumir responsabilidades.
Necesitan que se les presione.

B. Douglas McGregor. La teora X y la teora Y Teora Y

En su obra , McGregor (1960) describi dos Las personas son creativas.
Son trabajadoras y colaboradoras.
formas de pensamiento de los directivos, a los que denomin teora X y teora Y (Tabla Asumen responsabilidades.
1.2). Estn motivadas y tienen afn de per-
feccionamiento.
La visin que tenga el directivo de sus subordinados provocar, a su vez, determinadas
conductas de estos. La teora X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor Tabla 1.2.
propone la adopcin de la Teora Y para aumentar la motivacin de los empleados.
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 1 El rea de recursos humanos
Vocabu l ari o
Clima laboral. Es el medio
ambiente humano y fsico en
el que se desarrolla el trabajo.
Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad.
A ct iv idades
6.  Si trabajas, contesta
las preguntas que
hemos incluido como
ejemplos para una en-
cuesta sobre el clima
laboral.
 Si no trabajas, rea-
liza el cuestionario a Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
las personas traba-
jadoras de tu entor-
no, padres, hermanos, Conoces los criterios de promocin?
amigos, etc.
 Evala el resultado
y califica cmo es el
clima laboral en la
empresa.
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5.2. La motivacin en la actualidad
Hoy en da el principio bsico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la or-
ganizacin, nuestros jefes y compaeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivacin se clasifican en tres niveles:
Niveles motivacionales ms elementales: salario, turnos, lugar de trabajo,
seguridad social, seguridad laboral, horarios, etc.
Razones personales: acceso a la formacin, trabajar de acuerdo con la propia
vocacin o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien pblico que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compaeros, entre otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivacin, aunque los
niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma ms relevante si
las necesidades bsicas estn cubiertas. A medida que sube el nivel de conocimientos,
priman los motivos superiores de motivacin, por lo que el responsable de recursos hu-
manos de la empresa es quien debe motivar individualmente a cada trabajador.
A. Poltica de retribuciones
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta poltica de las re-
tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestacin de sus servicios, esto
es, unas remuneraciones adecuadas a la categora profesional, teniendo en cuenta la
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Las empresas competitivas han establecido polticas salariales basadas en la eficacia,
y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivacin por el logro
y fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas
Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario an-
nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situacin real de los empleados, su
grado de satisfaccin, su motivacin y su compromiso, y para detectar qu condiciones
laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
como la horizontal, ya que el personal est concienciado de que su opinin es necesa-
ria para mejorar la calidad del clima laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
Conoces los criterios de promocin?
Qu tipo de incentivos tienes, adems de los econmicos?
Hay buena comunicacin entre las distintas reas?
Valora las condiciones del puesto de trabajo.
Recomendaras a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
El jefe estimula para tomar decisiones?
Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
 El rea de recursos humanos 1
6. El control del personal
El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto:
Sabas que...?
Control de los objetivos marcados por la direccin.
Aspectos disciplinarios. Una adecuada poltica de moti-
vacin es una buena arma
para luchar contra el absen-
tismo. Para aplicarla es nece-
6.1. Control de los objetivos marcados por la direccin sario averiguar qu medidas
pueden contribuir a aumentar la
En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se debe establecer un sis- satisfaccin de los empleados,
tema de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los y as poder implantar acciones
concretas. Una de las ms valo-
objetivos marcados inicialmente. radas es la flexibilidad horaria,
Partiendo de los datos obtenidos, la direccin de la empresa estudiar el funcionamien- ya que ayuda a compaginar la
to de los departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y vida familiar y laboral.
adoptar las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.
La eficacia del sistema del control depender en gran medida del sistema de captacin
de la informacin que se haya establecido. Los sistemas de captacin de la informacin
ms utilizados son los que aparecen en la Tabla 1.3.

El personal de la empresa cumplimenta cuestionarios annimos.

Encuestas
Este sistema sirve especialmente para valorar el clima laboral.

Los jefes de los diferentes departamentos suelen realizar informes sobre el perso-
nal bajo su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formacin,
Informes eficacia, colaboracin, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad,
de mandos dedicacin, etc.
intermedios El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no
sean objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los
datos de estos informes con otras fuentes.

Quejas,
reclamaciones, Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las
peticiones de dificultades de integracin de quien las formula en el grupo de trabajo.
traslado

Anlisis de la La informacin de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea

asistencia bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores y el clima laboral.

Los departamentos de las empresas suelen ser sometidos a auditoras internas e

Auditoras internas inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditoras se denominan
auditoras sociales.

Tabla 1.3.

6.2. Control disciplinario

En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspeccin y control del per-
sonal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es
un aspecto parcial del sistema general de control del personal.
Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es
decir, el nmero de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un deter-
minado periodo de tiempo.
19
 1 El rea de recursos humanos

A. El control del absentismo laboral

El control del absentismo laboral es una de las tareas principales del departamento
de recursos humanos y se puede definir como el conjunto de ausencias de los traba-
jadores en un determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad
temporal, permisos, o no justificadas, como faltas de asistencia, retrasos, salir a
fumar, etc.

El absentismo puede ser causa de la extincin del contrato de trabajo, por

voluntad del empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea
justificada.
Tres das para
Parte mdico presentarlo en la Estudios relacionados con el absentismo han llegado a la conclusin de que las prin-
de baja empresa, desde la cipales causas del absentismo laboral son:
fecha de expedicin
Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias.
Parte de Insomnio y laboral.
El mdico lo firma el
confirmacin cuarto da Licores, drogas y vida nocturna.
de baja
Falta de motivacin.
Segundo
parte de Para combatir el absentismo laboral es necesaria una buena gestin de los recursos
A la semana humanos. Corresponde al director de este departamento conocer a sus empleados y su
confirmacin
y sucesivos situacin personal, potenciar una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que el
trabajador se sienta motivado.
El trabajador lo
entregar a la El absentismo justificado por incapacidad temporal se controla a partir de los
Parte mdico empresa en 24 partes mdicos y de las mutuas, con el fin de cuantificarlo e identificar qu lo provoca,
de alta horas desde que lo ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una
recibe
correcta poltica de prevencin de riesgos laborales.
Tabla 1.4. Incapacidad temporal (IT) es la situacin en que se encuentra el trabajador que
est imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asis-
tencia sanitaria.
Para justificar las faltas por causas mdicas, el trabajador debe presentar los partes
mdicos de baja, continuacin y alta en la empresa, de acuerdo con los plazos que se
establecen en la Tabla 1.4.
We b Los partes de confirmacin de baja y alta mdica, an cuando correspondan a proce-
sos cuyo parte mdico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se
Los partes de confirmacin de transmiten obligatoriamente por va telemtica a la Tesorera General de la Seguridad
baja y alta mdica se pueden Social.
realizar desde la pgina www.
seg-social.es/Internet_1/ El absentismo injustificado est relacionado con el incumplimiento del horario de
Sistema. trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces
que el trabajador sale a fumar, etc.

A c tiv id a d es

7. Un trabajador ha estado de baja por una pulmona durante un mes. En la

ltima revisin mdica le han dado el parte de alta. Qu plazo tiene para
entregarlo a la empresa?
8. Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad aut-
noma y comprueba cmo penaliza este convenio al absentismo laboral (lo
puedes obtener en la pgina web de algn sindicato).
9. Comentad en clase cmo influye el absentismo escolar (presencial y no pre-
sencial) en el resultado final, y paralelamente cmo influye el absentismo labo-
ral en la produccin.

20
 El rea de recursos humanos 1
B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empre-
sa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implan-
tacin de estos mtodos tambin permite el establecimiento de unos horarios flexibles.
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo contro-
lan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar
el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ltimo
no es muy efectivo porque siempre hay algn compaero que ficha por otros, con lo que
no hay posibilidad de realizar informes de gestin efectivos.
En la actualidad, son muchas las empresas que a travs del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una informacin de
asistencia segura, ya que cada huella digital es nica en el mundo, y se evita as el uso
de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos
humanos consigue llevar automticamente el control personalizado de todos los traba- Sabas que...?
jadores a travs del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadsticas para analizar compor- El control horario proporciona
tamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y informacin que puede reper-
adoptar las medidas oportunas. cutir en la nmina, como horas
extraordinarias, festivos, trabajo
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa tambin puede suponer un valor nocturno, retrasos, ausencias,
aadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su esta- sin justificar, etc.
do de horas o, en otros casos, trabajar de una forma ms flexible.

21
 1 El rea de recursos humanos

Compr ueba tu aprendizaje

20. Qu se entiende por motivacin en el trabajo? 26. Segn McGregor, qu formas de pensamiento tiene el
directivo sobre sus subordinados?
21. Sabes a quin se atribuye la teora de las relaciones
humanas? 27. El outsourcing o externalizacin se ocupa de:

22. Crees que es importante que el empresario conozca
lo que le motiva a sus trabajadores? Razona la res-
puesta.
23. Segn Maslow,
L as necesidades estn jerarquizadas en una estruc-
tura piramidal que va desde las fisiolgicas a las
de autorrealizacin.
Un trabajador puede alcanzar su autorrealizacin
aunque no tenga cubiertas las necesidades bsi-
cas.
Las necesidades ms importantes son las sociales.
Ninguna es verdadera.
24. Crees que una necesidad satisfecha te puede motivar?
Razona la respuesta.
La contratacin de servicios profesionales exter-
nos.
La contratacin de servicios internos y externos.
Es bastante comn en empresas grandes.
Ninguna es verdadera.
28. A travs de qu medios el empresario puede conocer
el clima laboral en su empresa?
29. Qu motivaciones laborales tienes en este momento?
Qu crees que te motivara dentro de cinco aos?
Valorar la necesidad de establecer mtodos de control de
los trabajadores de la empresa.
30. Qu es el absentismo laboral?

25. De las siguientes necesidades, indica a qu nivel corres- 31. Enumera las diferencias entre el absentismo justificado
ponden segn Maslow: y el injustificado.

32. Para presentar el parte mdico de baja a la empresa el

Necesidades Niveles trabajador tiene un plazo:

Proteccin contra daos materiales De cinco das.

De tres das desde la fecha de expedicin.
Estabilidad
De una semana.
Pertenencia a grupos Lo puede presentar cuando quiera.

Que el individuo se sienta aceptado
Reconocimiento y aprecio
Respeto a los dems
Realizacin de valores personales
Desarrollo del potencial propio
Descansar, vestirse, comer
33. Indica qu plazo tiene el trabajador para entregar el
parte de alta a la empresa.
24 horas desde que lo recibe.
Ocho das desde que lo recibe.
Tres das.
Todas son validas.
34. Qu sistemas conoces para controlar el cumplimiento
del horario de los trabajadores?

26
 El rea de recursos humanos 1

Sntesis

El rea de
recursos humanos Organizacin formal e informal

Departamento de
Concepto y organizacin Organizacin jerrquica
recursos humanos

Direccin por objetivos

De empleo

De administracin de personal

De retribucin
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos

De relaciones laborales

De servicios sociales

Descendente

Las comunicaciones en
Ascendente
el rea de personal

Horizontal
Comunicaciones escritas

Internas: dependen del carcter de cada persona, y provienen de la voluntad interior

Motivacin en el trabajo:
todo aquello que impulsa
al individuo a hacer mejor
su trabajo Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los
compaeros, etc.

Teoras de la motivacin: Maslow: jerarqua de las necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, estima y
Maslow, McGregor autorrealizacin

Motivaciones en
la actualidad

De los objetivos
Control de personal
Disciplinario Control del absentismo

El expediente personal Clasificacin

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 1 El rea de recursos humanos

Test de repaso

1. El departamento de personal se ocupa de la: 8. El memorndum:

Gestin de los recursos humanos. Es un documento extenso.
Gestin comercial. Es un documento breve.
Gestin financiera. No es un documento.
Gestin administrativa. Es un documento externo.
2. La organizacin formal no define: 9. Las motivaciones externas vienen determinadas por:
Los niveles de jerarqua. Las condiciones de trabajo.
Las conexiones entre los componentes de la empresa. El salario.
Las relaciones espontneas. Las relaciones con los compaeros.
La posicin que ocupan los trabajadores en la Todas son verdaderas.
empresa. 10. La teora de las relaciones humanas se atribuye a:
3. El departamento de recursos humanos forma parte de: Elton Mayo.
La organizacin formal. Frederick Taylor.
La organizacin informal. A los dos.
La direccin por objetivos. A ninguno de ellos.
Ninguna es cierta. 11. El psiclogo Abraham Maslow distingui:
4. La organizacin formal es: Dos niveles de necesidades.
La oficial de la empresa. Cuatro niveles.
Cinco niveles.
La de los trabajadores responsables.
Seis niveles.
La que refleja los cargos directivos.
12. El absentismo se refiere a:
La que surge de forma espontnea.
Ausencias justificadas en el trabajo.
5. La direccin participativa por objetivos:
Ausencias injustificadas.
Es creada por la organizacin informal.
Solamente a los retrasos.
Divide los objetivos generales de la empresa en
objetivos parciales. Las ausencias justificadas e injustificadas.
Es un sistema centralizado de direccin. 13. El control disciplinario:
Sirve para controlar la organizacin.
Es un sistema antiguo.
Sirve para realizar estadsticas.
6. La comunicacin descendente:
Es especialmente relevante en el absentismo laboral.
No hace llegar los objetivos a los mandos interme-
dios. No depende del departamento de recursos humanos.
No permite la informacin entre niveles de la 14. En el expediente personal los documentos se ordenan:
misma responsabilidad. Segn la organizacin jerrquica.
No se produce desde los niveles jerrquicos inferio- Cronolgicamente.
res hacia los superiores. Alfabticamente.
No permite conocer las inquietudes de los subordi- Indistintamente.
nados.
15. Un expediente personal es:
7. La comunicacin escrita:
Una sancin a un trabajador.
Es la ms utilizada en el departamento de personal.
Los documentos que reflejan el historial laboral de
No se utiliza. una persona.
Se utiliza en contadas ocasiones. Las calificaciones obtenidas en un curso de formacin.
Ninguna es cierta. No se modifican si el trabajador sufre variacin.

24
 El rea de recursos humanos 1

Compr ueba tu aprendizaje

Analizar las diferentes formas de organizar el departa-
mento de recursos humanos.
1. En qu se diferencian la organizacin formal e infor-
mal de las empresas?
2. Cul es el fundamento de la organizacin jerr-
quica?
3. Qu es la organizacin por objetivos? En qu se dife-
rencia de la direccin participativa por objetivos?
4. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las fun-
ciones del departamento de recursos humanos y las
principales actividades que realizan para cumplir cada
funcin.
5. Qu se conoce como staffs?
6. En qu esta basada la organizacin jerrquica? Ricardo Gmez Martnez
10. Para qu sirve el control de los objetivos?
11. Explica el cometido tiene la funcin de relaciones labo-
rales.
12. Explica qu es un expediente personal.
13. Enumera los principales documentos que forman parte
de un expediente laboral.
14. Cmo se pueden ordenar los expedientes del personal
de una empresa?
15. Ordena por departamentos los siguientes expedientes
personales de los trabajadores de una empresa:
Nombre y apellidos Departamento
Departamento de recursos
humanos

7. Define el concepto de liderazgo. Salustiano Dez Enate Departamento comercial

8. Qu se conoce como perfil profesional? Patricio Oate Prez Departamento financiero

Luca Prez Corts Departamento financiero

Definir las funciones del departamento de personal. Mara Barea Zubieta Departamento comercial

9. De las siguientes funciones, seala las que correspon- Toms Salam Royo Departamento tcnico
den a la gestin de personal.
Luciano Prez Corts Departamento financiero

Departamento de recursos
Gestin Mara Gutirrez Salinas
Funciones humanos
de personal
Asuncin Bueno Mayo Departamento tcnico
Control del absentismo
Laureano Fuentes Hoyo Departamento comercial
Seleccin de personal
Carmen Salmn Rojo Departamento tcnico
Rgimen disciplinario
Departamento de recursos
Formacin de personal Asuncin Gonzlez Prez
humanos
Gestin de nminas y seguros sociales

Planificacin de plantilla Identificar los tipos de comunicacin en la empresa.

Gestin de permisos
16. Define las comunicaciones descendente, ascendente y
Tramitacin de suspensiones de empleo lateral. Represntalas mediante un esquema.
Horas extraordinarias 17. Para qu sirve la comunicacin ascendente?
Perfil de los candidatos a un puesto de trabajo
18. Cules son las barreras que tiene la comunicacin
Bajas por enfermedad ascendente para su propagacin?
Tramitacin de despidos

Negociacin colectiva
Analizar la motivacin en el trabajo.

Servicios mdicos de empresa 19. Consulta en el convenio colectivo de oficinas y despa-

chos de tu comunidad autnoma el nmero de faltas
Residencias de vacaciones
establecidas para justificar un despido.

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 1 El rea de recursos humanos

Compr ueba tu aprendizaje

20. Qu se entiende por motivacin en el trabajo? 26. Segn McGregor, qu formas de pensamiento tiene el
directivo sobre sus subordinados?
21. Sabes a quin se atribuye la teora de las relaciones
humanas? 27. El outsourcing o externalizacin se ocupa de:

22. Crees que es importante que el empresario conozca
lo que le motiva a sus trabajadores? Razona la res-
puesta.
23. Segn Maslow,
L as necesidades estn jerarquizadas en una estruc-
tura piramidal que va desde las fisiolgicas a las
de autorrealizacin.
Un trabajador puede alcanzar su autorrealizacin
aunque no tenga cubiertas las necesidades bsi-
cas.
Las necesidades ms importantes son las sociales.
Ninguna es verdadera.
24. Crees que una necesidad satisfecha te puede motivar?
Razona la respuesta.
La contratacin de servicios profesionales exter-
nos.
La contratacin de servicios internos y externos.
Es bastante comn en empresas grandes.
Ninguna es verdadera.
28. A travs de qu medios el empresario puede conocer
el clima laboral en su empresa?
29. Qu motivaciones laborales tienes en este momento?
Qu crees que te motivara dentro de cinco aos?
Valorar la necesidad de establecer mtodos de control de
los trabajadores de la empresa.
30. Qu es el absentismo laboral?

25. De las siguientes necesidades, indica a qu nivel corres- 31. Enumera las diferencias entre el absentismo justificado
ponden segn Maslow: y el injustificado.

32. Para presentar el parte mdico de baja a la empresa el

Necesidades Niveles trabajador tiene un plazo:

Proteccin contra daos materiales De cinco das.

De tres das desde la fecha de expedicin.
Estabilidad
De una semana.
Pertenencia a grupos Lo puede presentar cuando quiera.

Que el individuo se sienta aceptado
Reconocimiento y aprecio
Respeto a los dems
Realizacin de valores personales
Desarrollo del potencial propio
Descansar, vestirse, comer
33. Indica qu plazo tiene el trabajador para entregar el
parte de alta a la empresa.
24 horas desde que lo recibe.
Ocho das desde que lo recibe.
Tres das.
Todas son validas.
34. Qu sistemas conoces para controlar el cumplimiento
del horario de los trabajadores?

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