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LICENCIATURA EN HIGIENE Y

SEGURIDAD EN EL TRABAJO
2016

ASIGNATURA: DISEO Y PRCTICA DE CAPACITACIN


UNIDAD N2: Gestin y planificacin de la capacitacin.
1. DEFINICIN.
La capacitacin es la parte de la educacin de adultos que se vincula con la vida en el trabajo.
El Dto. 351/79, en el Ttulo VII - Captulo 21, indica claramente la necesidad y obligacin de la
Capacitacin de los trabajadores 1
Es una accin planificada, basada en necesidades de organizacin, mediante la cual los miembros
adquieren o perfeccionan habilidades, conocimientos y actitudes para un desempeo ms eficiente
en sus labores actuales o futuras.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin
de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata
para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los
trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que
para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios
podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la
organizacin.
Logra metas individuales.
1
Ver Anexo 1

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Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.


Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.
Por qu es necesaria la didctica en la educacin laboral? La didctica es el arte de ensear, de
transmitir conocimientos. Es la parte prctica de aplicacin de la pedagoga. Es una estrategia para
la transferencia de conocimientos, habilidades y actitudes.
De all que en la capacitacin laboral se toman herramientas y estrategias de la didctica para que la
transferencia sea lo ms eficiente posible
Se consideran dos etapas:
Diagnstico
Planificacin.

ETAPA DE DIAGNSTICO
El proceso de la capacitacin empieza por la deteccin de las necesidades. Son las necesidades la
organizacin en materia de capacitacin, lo que les da justificacin institucional a los procesos de
enseanza- aprendizaje que se realicen en las empresas.
Detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en
qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va
a incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de
capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la
obtenemos a travs de una encuesta.

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El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y
utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a la
capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.
O sea que hay que diagnosticar para luego encarar esos procesos. Para hacerlo se deben utilizar
variadas acciones como lo es observando instalaciones, procesos de trabajo, el clima social en los
diferentes puestos y grupos de trabajo. Otra forma es el acercamiento informal a los diferentes
estamentos de la organizacin, haciendo entrevistas, reuniones y anlisis de documentos.
Se mencionan algunos medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin:
Evaluacin de desempeo: Herramienta fundamental para determinar el desempeo real del
empleado respecto del esperado, descubriendo aquellos sectores de la empresa que requieren
una atencin mas intensa y especifica por parte de los capacitadores.
Entrevistas: Se puede realizar a base de preguntas abiertas o estructuradas. Teniendo la
posibilidad de aclarar aquello no entendido. Es lenta, costosa y muchas veces subjetiva.
Cuestionarios: Relevamientos de informacin a base de cuestionarios de investigacin que
revelen necesidades de entrenamiento.
Encuestas: A base de preguntas abiertas o cerradas. Su ventaja radica en su fcil aplicacin.
Son masivas y annimas. Tienen bajo costo. No obstante pueden quedar aspectos sin
conocerse.
Observacin directa: Son realizadas en el sitio de trabajo, permite verificar los
procedimientos directamente de quien realiza la tarea. Las fallas que surgen son registradas
por el evaluador de manera directa y simple, cuando muchas veces con otra tcnica seria
imposible, pudiendo centrar el entrenamiento en los problemas detectados. Como desventaja
se puede mencionar que los observadores requieren de cierta preparacin y los costos

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pueden ser importantes en trminos de tiempo.


Entrevistas con supervisores y gerentes: Llevar adelante conversaciones con los supervisores
y Gerentes de las diferentes reas o departamentos y determinar aquellos problemas que
pueden encontrar solucin mediante programas de capacitacin.
Entre otros medios utilizados se encuentran tambin aquellas detecciones de necesidades de
capacitacin por cambios que puedan darse en el puesto de trabajo, etc.
Hacer un buen trabajo en esta instancia del proceso implica poder llevar adelante programas de
capacitacin adecuados y precisos respecto de las diferentes tareas o funciones como as tambin
optimizar los recursos con los que se cuenta.
Sintetizando, a partir de lo expuesto, sobre el anlisis de la informacin escrita para los especialistas
en Seguridad, es indispensable conocer:
la poltica de Recursos Humanos, el organigrama,
como se hace la seleccin de personal,
como se acta en materia de prevencin de accidentes y como se hace la investigacin y
anlisis de accidentes, los registros de los mismos y la determinacin de las causas, la
estadstica de los accidentes,
si se hace o no evaluaciones de desempeo,
la poltica de ascensos,
la edad y sexos de sus miembros, niveles de educacin y especializacin,
anlisis de puestos.
Con toda esta informacin ya se puede elaborar un diagnstico y determinar qu tipo de necesidades
de capacitacin tiene la organizacin o empresa.
Retomando, entonces lo antes mencionado, esas necesidades pueden relacionarse con la falta de
adecuacin de los conocimientos, habilidades y actitudes de los miembros (que es lo que se llaman
competencias) con su trabajo actual, entonces tendremos capacitacin por discrepancia.
Si en cambio se trata que los empleados se les incorporen nuevas tareas y hay que formarlos para
que las puedan ejercer con eficiencia y eficacia, estamos ante capacitacin por incorporacin.
Otro caso es cuando hay un cambio tecnolgico importante en las tareas entonces tendremos
capacitacin por cambio. Y por ltimo puede tratarse de capacitacin por desarrollo2 cuando est
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El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes

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dirigida a desarrollar otras competencias por ascensos futuros.

ETAPA DE PLANIFICACIN.
Toda accin en el mbito de Educacin Laboral debe ser planificada o sea responder a un plan,
previamente pensado
Podemos definir el Planeamiento o Planificacin como el conjunto de actividades que realiza el
capacitador, por las cuales PREVEE-SELECCIONA-ORGANIZA los elementos de cada situacin
de aprendizaje y de cada accin de la capacitacin (cursos, seminarios, etc.), con la finalidad de
crear las mejores condiciones para el logro de los objetivos propuestos
Componentes de la Planificacin:

PARA QUE Y QUE QUE, CUANDO Y


CUANDO ENSEAR COMO ENSEAR
ENSEAR COMO EVALUAR

-Criterios metodolgicos
- Objetivos generales -Criterios de organizacin -Criterios de evaluacin
espacial y temporal.
- Objetivos particulares -Secuencia y organizacin -Criterios de informacin
de contenidos -Criterios para la de la evaluacin.
-Contenidos de enseanza
seleccin, elaboracin y
-aprendizaje -Criterios de promocin.
uso de materiales y otros
recursos didcticos.

PARA QUE Y QUE ENSEAR.


Objetivos y contenidos.
Definir los objetivos generales es una tarea esencial para dotar de sentido y coherencia a las
acciones que se desarrollen. A partir de la definicin del objetivo general se podrn definir los
particulares a lograr en cada etapa. El objetivo es lo que se espera logre el capacitando (el alumno).
Pueden redactarse de distintas maneras. Una forma puede ser a travs de la definicin de
competencias que los alumnos deberan adquirir, es decir lo que deberan:

relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a
ejecutivos

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saber
saber hacer
saber ser.
Cuntos tipos de objetivos se pueden plantear? Tantos como tipos de conducta queremos lograr, se
clasifican en:
a) Objetivos de Dominio cognitivo: se apuntar a favorecer el desarrollo de procesos mentales tales
como aplicar, sintetizar, distinguir, interpretar, etc.
b) Objetivos de dominio Psicomotriz: porque ponen el acento en desarrollar las destrezas motrices
tales como: escribir, manejar mquinas, soldar, etc.
c) Objetivos de dominio afectivo: se acenta el desarrollo de actitudes, emociones, valoraciones,
tales como: tomar conciencia, valorar, asumir, etc.
Listado de verbos en infinitivo para consignar los objetivos segn su alcance:

DOMINIO FINALIDAD OBJETIVOS OPERACIONALES (O ESPECFICOS)

Enumerar Definir Nombrar Reproducir


Ordenar Describir Resear Seleccionar
Conocer
Reconocer Identificar Redactar Fijar
Indicar Clasificar

Resumir Distinguir Relacionar Inferir

Comprender Extraer Sintetizar Interpretar Expresar


conclusiones
Explicar Predecir Traducir
Fundamentar
Cognoscitivo
Operar Ejemplificar Resolver Descubrir
Aplicar Emplear Cambiar Computar Modificar
Ordenar Usar Demostrar Manipular Planear

Reconstruir Categorizar Combinar Planificar


Nombrar Compilar Componer Esquematizar
Decir
Reconocer Crear Proyectar Organizar
Reorganizar Disear Reportar

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Comparar Juzgar Criticar Apreciar


Evaluar
Contrastar Justificar Fundamentar Discriminar

Actualizar Constituir Especializar Conformar

Conectar Montar Construir Programar

Demostrar Fijar Calibrar Limpiar Utilizar Operar


Psicomotriz
habilidad Atar Armar Componer Ensamblar
Manipular Trazar Mezclar

Tomar Usar Preguntar Elegir Replicar


conciencia Sealar Dar Seguir Concretar

Defender Discutir Dar lectura Ayudar


Responder Comparar Actuar Investigar Conformar
Cumplir Implementar Informar Argumentar

Afectivo- Invitar Adherir Defender Iniciar


Volitivo Valorar Justificar Estatuir Compartir Proponer
Calificar Jerarquizar Nivelar Evaluar

Elaborar Liberar Incluir Integrar


Coordinar
Combinar Conectar Intercalar Relacionar

Mediatizar Proponer Asumir Comprometerse Actuar en


valores funcin.
Involucrarse Identificarse Valorar

Una vez determinadas las expectativas de logro pueden concretarse los contenidos de la enseanza y
el aprendizaje que son los que han de permitir la consecucin de dichas expectativas.
Se define la nocin de contenido, tambin en trminos de competencias entendidas como un
conjunto de saberes cuya apropiacin por parte de los alumnos se considera esencial para su
formacin. Tambin se refiere a la articulacin de conceptos, procedimientos y actitudes. Saber algo
no se reduce a tener informacin sino tambin a poder interpretarla y relacionarla con otros
conocimientos. Las competencias, entonces constituyen un conocimiento en accin.
Tipos de contenidos:
Una formacin integral incluye aquellos contenidos que refieren hechos, conceptos, procedimiento

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y actitudes, valores, normas.


a) Contenidos conceptuales.
CONTENIDOS
CONCEPTUALES

incluyen

*memorizacin *establecimiento de relaciones


*hechos
* reproduccin * comprensin de relaciones
* conceptos
*abstraccin * definicin
* principios
Se aprenden por *generalizacin

Se incluyen aqu:
Hechos: situaciones, fenmenos, sucesos, etc Son contenidos fcilmente asimilables y se
caracterizan por ser concretos y singulares, por ej: fechas, terminologa propia,.
Conceptos: abarcan hechos, objetos y/o smbolos que tienen caractersticas comunes.
Conllevan un grado de abstraccin mayor y exigen necesariamente comprensin.
Principios: describen relaciones entre conceptos, sus variaciones, etc, por ej. Leyes,..
La enseanza y el aprendizaje de hechos se basan esencialmente en procesos de copia, asociacin y
memorizacin que han de contemplar tres aspectos:
Ejercicios de repeticin verbal (el docente ha de proporcionar estrategias que faciliten la
memorizacin de la informacin)
Actividades para asociar el hecho a un concepto ya que slo mediante esta asociacin puede
tener sentido el aprendizaje de hechos.
Actividades posteriores de recuerdo funcional (utilizar y aplicar los hechos aprendidos)
b) Contenidos procedimentales
Un procedimiento es un conjunto de acciones ordenadas que conducen a la consecucin de
objetivos.
Incluyen habilidades, tcnicas, estrategias y destrezas, por ej.: elabora un grfico, resolver un
problema, leer, observar, calcular, etc..
La diferencia entre contenido procedimental y actividad radica en que el contenido es lo que se
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pretende que el alumno aprenda (lo que posteriormente se evaluar) mientras la actividad es el
medio para conseguir ese aprendizaje.
Los contenidos procedimentales son los que responden a la pregunta: Qu es lo que el alumno
tiene que saber hacer?
La enseanza de contenidos procedimentales requiere de:
La reflexin sobre la propia actividad y sobre el procedimiento (es decir sobre los
contenidos conceptuales asociados al contenido procedimental y los procedimientos
seguidos para comprenderlos)
La ejercitacin repetida del procedimiento (hasta que se haya aprendido)
La aplicacin y transferencia en contextos distintos.

CONTENIDOS
incluyen
*destrezas COMPONENTES
PROCEDIMENTALESS
* tcnicas * motriz
* estrategias * cognitivo

Se aprenden por

*realizacin * ejercitacin
* reflexin * aplicacin
*prctica guiada * transferencia a otros mbitos

c) Contenidos actitudinales
Incluyen:
Valores: principios o ideas ticas que permiten a las personas emitir un juicio sobre las
conductas y sus sentidos, por ej.: solidaridad, respeto a las diferencias, responsabilidad, etc.
Actitudes: tendencias o predisposiciones relativamente estables de las personas a actuar de
determinada manera, por ej.: cooperar con el grupo, predisposicin al dilogo, etc.
Normas: patrones o reglas de comportamiento en determinadas situaciones. Constituyen la
forma pactada de concretar valores compartidos por un grupo e indicar lo que se puede y no
se puede hacer, por ej.: respeto y cuidado de los objetos, etc.

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CONTENIDOS
incluyen
*normas COMPONENTES
ACTITUDINALES * valores
* afectivo
* acitudes
* cognitivo
* conductual
Se aprenden por

*modelos

* refuerzo social
* relaciones sociales

EJEMPLOS

Identificacin
Observacin
Reconocimiento
Comparacin
Anlisis
Sntesis
Clasificacin
Seleccin
Uso de smbolos, signos, mapas, escalas, procedimientos
CONTENIDOS
PROCEDIMENTALES Diferenciacin
Comparacin
Interpretacin
Exposicin y defensa de
Argumentacin.
Fundamentacin argumentada
Establecimiento de relaciones
Representacin grfica.
Planteo de interrogantes.. de situaciones problemticas
Elaboracin
Formulacin de propuestas

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Resolucin de situaciones problemticas


Registro
Construccin
Indagacin
Bsqueda de informacin
Interpretacin

Desarrollo de una actitud crtica


Inters por
Valoracin de. el intercambio de ideas.el trabajo cooperativo
el lenguaje
Posicin crtica
Tolerancia ante
CONTENIDOS Respeto
ACTITUDINALES
Aprecio por
Aceptacin
Curiosidad
Actitud crtica
Confianza en
Actitud abierta
Apertura

Cuando ensear.
Criterios de organizacin y secuenciacin: una vez determinados los objetivos y contenidos
generales, se requiere acordar criterios referidos al cundo ensearlos, es decir su secuenciacin y
organizacin.
La contextualizacin de los objetivos generales deber tener especialmente en cuenta las
necesidades y posibilidades de los alumnos as como sus caractersticas particulares.
Respecto a los contenidos, se requiere establecer el conjunto de fases o pasos para cada contenido
de aprendizaje, de manera que se pueda definir el recorrido orientativo que la mayora de los
alumnos tendr que seguir.
La secuenciacin de los contenidos ayuda a analizar los progresos que realizan los alumnos a lo
largo de la enseanza, a la vez que orienta las secuencias de actividades de enseanza a desarrollar.
Para secuenciar contenidos pueden utilizarse diversos criterios, entre ellos:

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La vinculacin de unos contenidos con otros.


La determinacin de los contenidos previos que deberan haber aprendido los alumnos.
La continuidad y progresin de los contenidos a lo largo de la formacin.
Constituye una ayuda notable delimitar ideas eje que sinteticen los aspectos fundamentales que se
quieren ensear. Estas ideas sirven de guin y ayudan a priorizar y situar los contenidos.
Como ensear.
Dar respuesta a la pregunta cmo ensear supone establecer criterios consensuados respecto a la
metodologa, la organizacin del espacio, del tiempo y del agrupamiento de los alumnos, as como
respecto a la seleccin, elaboracin y uso de materiales y otros recursos didcticos.
Los criterios sobre cmo ensear deberan ser en parte, consecuencia de las expectativas de logro y
de los contenidos que se quieren trabajar. El hecho que los contenidos sean de distintos tipos:
conceptuales, procedimentales y actitudinales; demanda definir metodologas de enseanza que
atiendan a esa diversidad, es decir, habr que seleccionar estrategias didcticas que permitan
trabajar a la vez distintos tipos de contenidos

Criterios sobre materiales curriculares y


Criterios metodolgicos Criterios sobre organizacin
otros recursos didcticos

- Relacin y comunicacin.
- Organizacin de contenidos - Tiempo - Seleccin
- Secuencia de actividades - Espacio - Elaboracin
- Temas transversales - Agrupamiento - Utilizacin.
- Atencin a la diversidad.

Se debe tener en cuenta los principios de aprendizaje conocido como Principio Pedaggico,
constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Estos principios son:
Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l.
Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados,
ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede
recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en
repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona

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que va a capacitarse.
Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda
del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre
su progreso.
En la formacin de la persona se puede considerar tres aspectos principales:
Lo que sabe (saber)
Lo que sabe hacer (saber hacer)
La forma de comportarse (saber ser)
Se puede considerar la utilizacin de los siguientes mtodos:
Mtodo Magisterial.
Mtodo demostrativo.
Mtodo activo.
Para la adquisicin de conocimientos (saber) son especialmente tiles el mtodo magisterial.
Para el aprendizaje de un saber-hacer o el desarrollo de aptitudes los mtodos ms adecuados son
los demostrativos y activos.

Mtodo magisterial
El mtodo consiste fundamentalmente en la transmisin oral de unos conocimientos por el profesor,
que es el que sabe, a los alumnos, que no saben.
Es indudablemente el mtodo que permite transmitir en el menor tiempo posible, mayor cantidad de
informacin a un elevado nmero de personas, ya que un conferenciante nos puede transmitir en
una sesin de una hora, un cmulo de conocimientos adquiridos por l durante aos y que para
poderlos conocer con slo nuestro esfuerzo personal nos exigiran quiz meses de lectura orientada,
seguida de estudio y trabajo de sntesis.
Se reprocha a este mtodo el que mantiene al alumno en estado pasivo y receptivo, y que el profesor
no puede controlar (a no ser por el uso de otro mtodo) si logra despertar la atencin y el inters de
los oyentes ni el grado de aprovechamiento de los mismos. El trabajo del alumno es dbil, pues la
exposicin ex ctedra no facilita la reflexin y la actividad del alumno, sino que por el contrario,
estimula y favorece su pasividad.

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La conferencia, charla o exposicin oral presenta tres dificultades principales:


1. Suscitar el inters de los oyentes y concentrar su atencin sobre el tema.
Es muy importante la introduccin ya que de ella depende el que se despierte el inters de los
alumnos y que se logre la concentracin de la atencin en lo que se expone.
2. Lograr una cierta actividad del espritu necesaria para la comprensin y memorizacin.
Favorece esta actividad el orden y la claridad de la exposicin. Conviene tambin dividir el tema en
partes breves y sencillas para ir tratando una a una, y pasando de una parte a otra por un claro
encadenamiento lgico. Durante la exposicin se deben destacar, e incluso repetir, las ideas
fundamentales y resumirlas al final.
Es tambin aconsejable el uso de ejemplos, el enlazar los conocimientos que se exponen con los que
ya posean los oyentes y el relacionar el tema con la vida, ambiente e intereses de los oyentes.
Debe evitarse la exposicin brillante seguida con inters por los alumnos, que disfrutan de la belleza
de la misma, pero que una vez pasado el encantamiento producido por la magia de la palabra, deja
poca huella en los espritus.
3. Adaptarse.
Como ya se ha indicado, es preciso tener muy en cuenta el grado de cultura, la mentalidad y los
intereses de los oyentes para acomodar a ellos la exposicin del tema y el lenguaje, de modo que
puedan recibir y asimilar el mensaje que se les quiere transmitir.
Dado que vivimos en la civilizacin de la imagen y del sonido (cine, radio, televisin, revistas
ilustradas, anuncios luminosos, etc.), el uso de los medios audiovisuales, ayuda a los oyentes a
asimilar y memorizar y hace menos montona la enseanza. Ya deca el antiguo proverbio oriental
que una imagen vale ms que mil palabras, y segn un experto americano se retiene el 10 % de
los que nicamente se oye, el 30% de lo que solamente se ve y el 50% de lo que se oye y se ve
simultneamente.
Por esto es til el uso de medios complementarios tales como: dibujos, grficas, filminas, pelculas,
y tambin maquetas, modelos, etc.
Estas ayudas deben ser prudentemente empleadas, para que sean realmente un complemento de la
enseanza oral del profesor, y no lleguen a constituir, por su exceso, un factor de dispersin y de
distraccin, que perturbe, ms que ayude, al aprendizaje.
Tambin debe cuidarse de que la temperatura est cuidadosamente acondicionada, ya que cuando se
tiene demasiado fro o mucho calor no se puede concentrar la atencin. Tambin es importante la
iluminacin y ventilacin apropiada del local. Se deben proporcionar asientos cmodos y mesas o
sillones con dispositivo para tomar notas. Tratndose de adultos se debe evitar en lo posible el uso

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de clases equipadas con los clsicos pupitres escolares, pues adems de resultar estrechos y
fsicamente incmodos para personas mayores, producen incomodidad psicolgica y sentimiento de
inferioridad en los que los ocupan
Es preciso cuidar que el local donde va a impartirse la enseanza posea un tamao adecuado al
nmero de oyentes o alumnos que van a ocuparlo, pues un local de dimensiones grandes, donde
quedan muchos asientos vacos, produce incomodidad y dispersa la atencin de los que escuchan y
del profesor. Por el contrario, un local demasiado pequeo, en el cual algunos oyentes se ven
obligados a permanecer de pie, tambin es incmodo y favorece la distraccin.
El uso de salas de proyeccin, SUM o salones de actos, da automticamente solemnidad a la
reunin, por lo cual deben reservase solamente para conferencias a auditorios numerosos, a los que
slo ellos pueden proporcionar a todos los asistentes asiento cmodo, buena visibilidad y
conveniente audicin. Cuando se trate de clases o charlas en las que se desea la mxima
aproximacin psicolgica entre los alumnos y el profesor, deben utilizarse locales ms sencillos y
ms pequeos.
El uso de micrfonos y altavoces, debe reservarse slo para los casos en que sean imprescindibles,
por ser ms agradable or directamente la voz del profesor o conferenciante.
Debe evitarse el tono montono y el exceso de gestos y procurar una buena articulacin de las
palabras. Tambin es aconsejable hablar a un ritmo variado y adecuado (ni demasiado lento, ni
demasiado rpido), y en tono medio (ni alto ni bajo).

Mtodo demostrativo
El mtodo demostrativo pretende que el individuo adquiera ciertos hbitos, desarrolle determinados
reflejos que le permitan actuar con rapidez y competencia en las situaciones ordinarias de su vida, es
decir, que posea un saber-hacer.
El profesor o instructor, muestra y explica.
El alumno mira, escucha y despus ejecuta l mismo lo que se le ha enseado.
Este mtodo se emplea generalmente para la enseanza de un saber prctico, de un procedimiento, y
para la resolucin de problemas.

Mtodo activo
Los participantes discuten, afrontan el tema en su conjunto, interaccionan, descubren las soluciones
(Metodologa de Taller).

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Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin


Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
Las caractersticas de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.

Identificacin de recursos
Los Recursos que requiere la Capacitacin son de suma importancia ya que sin los mismos no
puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos
pueden ser de diferentes tipos:
Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de
sus costos de funcionamiento.
Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que
realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

Que, cuando y como evaluar.


La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es slo una actividad
ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin del plan de
capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la
toma de decisiones.
La evaluacin es un proceso de reflexin sobre los aprendizajes, destinados a comprenderlos y
mejorarlos desde el dilogo, relacin imperiosamente necesaria.
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Es un medio educativo para que:


Los docentes conozcan a fondo a sus estudiantes, desde los aspectos cognitivo, afectivo-
social y psicomotor.
Los alumnos se hagan conscientes de sus potencialidades y logros, y de sus dificultades y
fracasos.
Los profesores valoren la enseanza impartida, en lo que se refiere a la importancia de los
objetivos, contenidos, metodologa, recursos, clima, comunicacin, evaluacin, etc.
Los profesores manejen informacin actualizada y realista del proceso de aprendizaje de los
alumnos y de la enseanza que se imparte.
Los alumnos y profesores desarrollen un proceso de autoevaluacin, que requiere deseo de
cambio y crecimiento, autoanlisis, autocrtica, conocimiento personal y perfeccionamiento.
Se valore y oriente adecuadamente tanto al alumno como al sistema.

Lo fundamental es que los participantes del proceso de aprendizaje sientan que la evaluacin es:
Un medio para crecer en lo personal y en lo social.
Una ayuda para encontrar nuevos hallazgos y nuevas competencias.
Un puente para tomar conciencia de sus reales aprendizajes.
Una manera de unificar criterios.
Un facilitador para el trabajo en equipo y para crear condiciones.
Un arma valiosa para dar relevancia tanto a los procesos como a los productos.
De acuerdo con los agentes implicados en el proceso evaluativo puede distinguirse entre
autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin (evaluacin que realiza una persona sobre otra).
La evaluacin no es una tarea exclusiva del docente, tambin la desarrollan los alumnos bajo la

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forma de coevaluacin (evaluacin entre compaeros- favorece el aprendizaje, y el papel del


docente es clave para ayudar a los alumnos a comprender las causas de sus errores) y
autoevaluacin (evaluacin considerada como autorregulacin que lleva a cabo cada alumno sobre
su propio proceso de aprendizaje).
Disear una evaluacin implica prever todos los pasos necesarios: clarificacin de los propsitos,
los contenidos a evaluar, las situaciones previstas, la elaboracin de los instrumentos, poscriterios
de valoracin y utilizacin de datos, la forma de realizar la devolucin de la informacin recogida.
De acuerdo con el momento en que se evala puede distinguirse entre:
Evaluacin al inicio del proceso de enseanza (evaluacin diagnstica): tiene como objetivo
fundamental analizar la situacin de cada uno de los alumnos antes de iniciar el proceso de
enseanza, para adecuar la programacin a las caractersticas de los alumnos.
La observacin es una herramienta til para la recoleccin de informacin sobre el proceso de
aprendizaje que desarrollan los alumnos; deberan tenerse en cuenta algunos ejes:
Las elecciones que realizan cuando se les presentan alternativas.
Los roles que adoptan cuando trabajan en grupos.
Como se manejan frente a situaciones problemticas propuestas o espontneas, considerando
los diferentes modos de resolucin planteados por los alumnos.
Que cuestiones son de inters para los alumnos.
Cules son las estrategias empleadas en la resolucin de las tareas propuestas.
Los distintos modos que utiliza el alumno para comunicar sus ideas.
Evaluacin a lo largo del proceso de enseanza (evaluacin procesual): es probable que durante
el proceso de enseanza los alumnos no sepan que estn aprendiendo o porque hacen un
determinado tipo de actividades. Por ello, ser importante que los docentes y los mismos alumnos
aprendan a evaluar, logrando:
Identificar los motivos y los objetivos de las actividades de aprendizaje, es decir responder a
cuestiones como: Por qu se debe realizar una determinada actividad? Qu se quiere
conseguir con ella?
Anticipar y planificar las operaciones necesarias para llevarla a cabo, es decir si pueden
responder a cuestiones como Qu estrategias se pueden adoptar para resolver una situacin
planteada? Cul de estas estrategias es la ms adecuada para realizar la tarea propuesta?
Identificar los criterios de evaluacin, es decir, si pueden responder a cuestiones como:
realizo las operaciones tal como se haba previsto? los resultados obtenidos son los
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esperados? Qu se debera cambiar y por qu?


Este tipo de interrogantes, de carcter metacognitivo, pueden facilitar que todos los alumnos
conozcan los objetivos que se persiguen en relacin con la tarea que estn desarrollando para ser
capaces de representarse el trabajo a realizar y de este modo poder autorregular sus acciones.
Evaluacin al final del proceso de enseanza (evaluacin final): una vez realizadas las
actividades diseadas para la enseanza de determinados contenidos, es importante evaluar el nivel
de los aprendizajes realizados. Su finalidad es determinar en que medida:
Los resultados alcanzados se corresponden con los objetivos previstos.
La planificacin realizada favoreci la consecucin de las metas prefijadas
Se cumplieron los plazos previstos.
De esta ltima, debe quedar siempre una constancia por escrito.
Todos los tipos de evaluacin son importantes y necesarios, y no se puede obviar ninguno de ellos.
Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin del
personal:
Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus
responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual
(evaluacin del conocimiento).
Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para
transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la
capacitacin.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de
capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y,
de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus
responsabilidades.
Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la
pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del
programa en su conjunto. Si se determina que es necesaria una mayor capacitacin, la programacin
de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
Retroalimentacin
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin y
de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al
personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante

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el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:


Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin,
la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal
considere que requiere mayor informacin o prctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados -qu
result efectivo y qu no al transmitir la informacin.
Una autoevaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores
pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y
final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de
presentacin funcionan mejor.

Anexo 1:
Dto. 351/79 Ttulo VII - Captulo 21
Capacitacin
Art. 208.- Todo establecimiento estar obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y
seguridad, en prevencin de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a
las caractersticas y riesgos propios generales y especficos de las tareas que desempea.
Art. 209.- La capacitacin del personal deber efectuarse por medio de conferencias, cursos,
seminarios, clases y se complementarn con material educativo grfico, medios audiovisuales,
avisos y carteles que indiquen medidas de Higiene y Seguridad.
Art. 210.- Recibirn capacitacin en materia de Higiene y Seguridad y Medicina del Trabajo, todos
los sectores del establecimiento en sus distintos niveles:
1. Nivel superior (direccin, gerencias y jefaturas).
2. Nivel intermedio (supervisin de lnea y encargados).
3. Nivel operativo (trabajadores de produccin y administrativos).
Art. 211.- Todo establecimiento planificar en forma anual programas de capacitacin para los
distintos niveles, los cuales debern ser presentados a la autoridad de aplicacin, a su solicitud.

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Art. 212.- Los planes anuales de capacitacin sern programados y desarrollados por los Servicios
de Medicina Higiene y Seguridad en el trabajo en las reas de su competencia.
Art. 213.- Todo establecimiento deber entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas
tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
Art. 214.- La autoridad nacional competente podr, en los establecimientos y fuera de ellos y por
los diferentes medios de difusin, realizar campaas educativas e informativas con la finalidad de
disminuir o evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.

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TRABAJO PRCTICO
MDULO 2: CAPACITACIN
ENTREGA INDIVIDUAL ESCRITA
Responder:
1. Qu es Capacitacin?
2. Nombre los beneficios de la Capacitacin.
3. Nombre las etapas de la Capacitacin.
4. Qu tipo de anlisis deben realizarse para detectar las necesidades de Capacitacin?
(Nombre y explique cada uno de ellos).
5. Qu informacin es indispensable conocer a travs de un Diagnstico?
6. Nombre y explique los tipos de Capacitacin.
7. Qu es la Planificacin?
8. Nombre los componentes de la Planificacin.
9. Qu es un Objetivo? Indique adems cuntos tipos puede plantear y cmo se enuncian.
10. Qu es un contenido?
11. Nombre y explique los tipos de contenidos.
12. Qu implica el cundo ensear?
13. Qu supone el cmo ensear?
14. Enuncie y describa brevemente los principios del aprendizaje.
15. Nombre y explique los mtodos de enseanza que se pueden aplicar en una Capacitacin.
16. Nombre y ejemplifique los recursos necesarios para la Capacitacin.
17. Nombre y explique los tipos de evaluacin. Indique tambin cul es el ms importante,
considerando la evaluacin segn el momento de la capacitacin. Justifique su respuesta.
18. Con que finalidad se hace la retroalimentacin?
19. Realice un esquema integrador del Mdulo 2.

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PARCIAL N 2
Grupo de hasta: 3 (tres) integrantes
DEFENSA INDIVIDUAL POR GRUPO: 04 y 11 de noviembre.
Presentacin:
A)- Cartula
B)- Descripcin de la empresa. (Real o hipottica). Actividad Organigrama Sector a
estudiar.
C)- Descripcin de necesidades. (Real o hipottica). Indicar que tcnicas de recoleccin
de datos se pueden aplicar para recabar informacin. Disear modelo.
D)- Disear un Programa de Capacitacin Anual.
MODELO DE PROGRAMA PROPUESTO

Tema Objetivos Destinatarios Responsables Recursos Duracin

E)- Disear una Planificacin de un tema del Programa, especificando:


a) Ttulo de la capacitacin.
b) Objetivo General.
c) Objetivos Particulares.
d) Contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales.
e) Actividades: detallando metodologa de enseanza, tiempos asignados (duracin de cada
actividad), recursos necesarios
f) Destinatarios.
g) Recursos necesarios: humanos, materiales, financieros.
h) Evaluacin: especificar metodologa, acreditacin.
i) Tiempo de duracin de la capacitacin.
j) Responsables.
k) Anexos (folletos, evaluacin, planilla de asistencia, material de estudio, presentacin en
power point...).

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