Qu es y qu contiene el Reglamento Interno de Trabajo

Los reglamentos internos son aplicables al interior de una organizacin y se integran por las normas que deben seguir los
patrones y trabajadores en el desarrollo de sus labores diarias.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones entre patrones y trabajadores, as como los Reglamentos Internos de
Trabajo, que son el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en
una empresa o establecimiento.

Por otro lado, no son materia del Reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que formulen directamente las
empresas para la ejecucin de los trabajos.

El Reglamento contendr:

Horas de entrada y salida de los trabajadores.

Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo.
Das y lugares de pago. Normas para el uso de los asientos o sillas para la prestacin del trabajo.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener las
trabajadoras embarazadas.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las
medidas profilcticas que dicten las autoridades.
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin: La suspensin en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podr exceder de 8 das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin.
Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para
conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

En la formacin del Reglamento se observarn las normas siguientes:

Se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del patrn.
Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 das siguientes a su firma, lo depositarn ante la Junta
de Conciliacin y Arbitraje.
No producirn ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y
contratos-ley.
Los trabajadores o el patrn, en cualquier momento, podrn solicitar de la Junta que se subsanen las omisiones del
Reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y dems normas de trabajo.

Conclusin: Es importante que los trabajadores y patrones conozcan los alcances de los Reglamentos Internos de Trabajo y
que las normas establecidas no sean emitidas en sentido contrario a la LFT, ni a la constitucin y Acuerdos.

El depsito del Reglamento Interno de Trabajo en la Junta de Conciliacin y Arbitraje se da para que sta se asegure de su
cumplimento y de esa forma proteger los derechos del trabajador y del patrn.

Actividad: Lee cuidadosamente el documento y contesta las siguientes preguntas en tu cuadernono olvides el ttulo del
trabajo.

1. Construye una definicin de reglamento interno, que incluya: en dnde, en qu actividades y a quines son aplicables.
2. Explica la relacin de los reglamentos internos con la LFT elaborando una tabla comparativa
3. Qu debe contener el reglamento interno? 4. Cmo se implementa el Regl Interno?
5. Por qu es importante que los Estudiantes del CB conozcan sobre el reglamento interno de las organizaciones?
Qu son los cdigos de conducta de las empresas? Un cdigo de
Un Cdigo de Conducta de Empresa es un documento redactado voluntariamente por una empresa en conducta hace una
el que se exponen una serie de principios y pautas que se compromete obligatoriamente a seguir. lista general de lo
Las empresas implementan diferentes cdigos de conducta, pero generalmente sirven de propsito que se hace y lo
para la orden de mantenimiento en el lugar de trabajo y mejorar la productividad. que no se hace en
Los cdigos de conducta de las empresas aparecieron alrededor de los aos 1970 pero es en el curso la oficina.
del proceso de globalizacin de los aos 1990, que las Empresas Multinacionales (EMN) comienzan
generalizadamente a crear y difundir ante la opinin pblica numerosos cdigos de conducta a los que se comprometen a
ajustar sus actividades.

Se trata de un fenmeno novedoso con respecto a las EMN y sus relaciones con los trabajadores, la sociedad y el medio
ambiente. Los mismos han generado amplios debates sobre las condiciones de su validez y contralor, lo que a su vez ha dado
lugar a la creacin de observatorios de empresas multinacionales.

Los cdigos de conducta de las empresas estn relacionados con los Acuerdos Marco Internacionales (a los que a veces
tambin se denomina cdigos de conducta bilaterales) que varias EMN han firmado con sindicatos mundiales, as como con
los cdigos de conducta multilaterales que han firmado las empresas, con sindicatos, ONG, organizaciones ambientales, de
consumidores, etc.

Los cdigos de conducta deben considerarse como una modalidad particular de tales prcticas adecuadas. Al adoptar un
cdigo, la empresa se impone a s misma ciertas normas de comportamiento que considera especialmente importantes e
imprescindible garantizar, demostrando as su responsabilidad para con la sociedad. Estas normas de conducta no son
nicamente requisitos obligados para las personas que pertenecen en la actualidad a la empresa, sino que pretenden ser
adems unos principios orientadores para el futuro, con independencia de los cambios que se produzcan posteriormente en
la direccin.

Un cdigo de conducta institucionaliza la responsabilidad social de la empresa, convirtindose en un elemento permanente

y estable de la poltica global de la compaa. Un cdigo ha de aceptarse tras efectuar la empresa un anlisis pormenorizado
de la opcin escogida, ya que tendr repercusiones trascendentales.

Cmo asegurarnos de que las compaas realmente hacen lo que indican los cdigos?
La supervisin para asegurarse de que las compaas respetan lo que dice un cdigo de conducta puede denominarse de
distintas maneras: monitoreo, auditoria o verificacin.
Hay grandes debates sobre quin ha de encargarse del monitoreo y la verificacin, cmo debe realizarse, cmo se informar
del resultado, y qu hay que hacer despus con esa informacin.

Quin deber realizar el monitoreo?

Algunas compaas establecen sus cdigos y los supervisan ellos mismos.
Algunas compaas contratan firmas externas de auditoria comercial o agencias para supervisar sus cdigos. Algunas de
dichas firmas son DVN, SGS, PricewaterhouseCooper, Verit.
Algunas compaas recurren a grupos independientes (por ej. ONG especializadas) para supervisar sus cdigos.
Qu hacen qu buscan los monitores en el lugar de trabajo?
Los monitores o auditores deben buscar pruebas de que el cdigo est siendo respetado.
Debern hablar tanto con la direccin como con los trabajadores y reunir informacin sobre posibles violaciones de puntos
que figuran en el cdigo.
Tendrn que examinar los registros contables y los comprobantes de pagos para asegurarse de que se paga adecuadamente
a los trabajadores.
Han de examinar el lugar de trabajo y las condiciones de trabajo (as como los dormitorios, cuando los haya) para asegurarse
de que son seguros y salubres.
Debern averiguar si los trabajadores son libres para formar sindicatos y elegir a sus propios representantes, y que no estn
obligados a hacerlo.
Cmo surgieron los cdigos de conducta?
Al principio, algunas compaas aducan que no eran responsables de lo que ocurre en las fbricas de sus proveedores. Pero
al verse sometidas a continuas presiones, terminaron por adoptar cdigos de conducta, prometiendo que se aseguraran de
que sus subcontratistas los cumplan. As pues, aunque los cdigos son voluntarios, en el sentido de que queda en manos
de la compaa su establecimiento o adopcin y el asegurarse de su cumplimiento, son no voluntarios en el sentido de que
muchas veces la compaa se ve forzada a adoptar y cumplir un cdigo a fin de mantener una buena imagen cara al
consumidor.
As pues, si una compaa tiene un cdigo, posiblemente sea el resultado de las presiones ejercidas sobre ella que lo hicieron
necesario.
Existen varios tipos de cdigos de conducta:
Cdigos establecidos por las propias compaas: Nike, the GAP, Levis: todas estas empresas cuentan con cdigos de
conducta.
Ms de 246 multinacionales han tienen sus propios cdigos.
Cdigos establecidos por organizaciones sindicales (CIOSL/SPI)
Cdigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales (SA8000, FLA, WRC, CCC)
Esto ha llevado a una proliferacin de cdigos. Son muchos los cdigos existentes. En ocasiones, un proveedor puede incluso
tener que cumplir con varios cdigos distintos, con los problemas que ello acarrea. Lo que es peor, muchas veces los
trabajadores no tienen conocimiento de su existencia o de lo que dice el cdigo.

Una forma de empezar a resolver estos problemas es descubrir y comprender lo que dicen los cdigos, y comparar los
distintos cdigos para poder evaluar cules son mejores a la hora de proteger los derechos de los trabajadores.

Qu dicen los cdigos de conducta?

Los trabajadores tienen una serie de derechos garantizados por instrumentos internacionales de derechos humanos y
laborales y mediante la legislacin laboral nacional. En muchos lugares, estos derechos no son respetados o aplicados, por
diversas razones. Los cdigos son, por tanto, otra forma de articular estos derechos.

Los diversos cdigos tratan sobre los derechos laborales de distinta manera. Algunos son ms firmes que otros a la hora de
proteger los derechos de los trabajadores. No es de extraar que los cdigos establecidos sin participacin sindical sean los
ms dbiles.

Estos son los derechos incluidos en los cdigos, aunque no todos ellos incluyen todos estos derechos:
El salario sea al menos el mnimo legal, incluyendo horas extraordinarias y otros beneficios.
No discriminacin al contratar, despedir y en el trato.
No se emplee trabajo infantil.
No se recurra al trabajo forzoso, coercin fsica o castigos fsicos.
Libertas de asociacin y derecho a organizarse.
Medio ambiente de trabajo sano y seguro.
La mayora de los cdigos establecen al menos estos mnimos. Los ms firmes incluyen, adems:
horas de trabajo
un salario digno
El cdigo SA8000
Se piensa que es un cdigo bueno y firme, por una serie de razones:

Se trata de un cdigo de multi-accionistas: fue elaborado por un grupo que representa diversos grupos de inters: sindicatos,
ONG, empresarios y organizaciones pro derechos humanos.

Se basa en la normativa laboral internacional: la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, los Convenios
de la OIT, la Convencin de Naciones Unidas sobre los Derechos del Nio.
 Incluye el derecho a la libertad de asociacin; y cuando este derecho est restringido por la ley, requiere que las
compaas faciliten la asociacin de los trabajadores con medidas paralelas.

Incluye una disposicin para el pago de un salario digno, es decir un salario que cubra las necesidades bsicas
aportando adems ciertos ingresos moderados.

Requiere su aplicacin a nivel de fbrica, con un proceso de certificacin y auditorias regulares para asegurarse
de su cumplimiento.

Cuenta con mecanismos para presentar quejas.

SA8000 fue creado en 1997 y hay actualmente ms de 200 establecimientos en todo el mundo que lo han
adoptado. Ms de 700 lo han usado para realizar una auto-evaluacin.

En la mayora de los casos, con mejoras en las condiciones de trabajo como resultado.

Contenido del cdigo SA8000

Trabajo infantil:

Edad mnima: 15, superior si la legislacin local impone una edad mnima superior; 14 si el pas figura entre
los que pueden aplicar exenciones en base al

Convenio No. 138 de la OIT.

Correccin y apoyo adecuado a los nios que abandonen el mundo laboral.

No se emplear a nios o jvenes para trabajar durante las horas de la jornada escolar ni se les expondr a
condiciones peligrosas

Trabajo forzoso:

Prohibido. No se exigirn depsitos ni se retendrn los documentos de identidad de los trabajadores.

Acoso o abuso:

No se aplicarn castigos corporales, coercin mental o fsica, ni agresin verbal.

Abstenerse de comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo.

Seguridad e Higiene

Se requiere un medio ambiente de trabajo sano y seguro.

Nombramiento de representantes y establecimiento de un sistema para proteger la seguridad e higiene de los

trabajadores.

Cuartos de baos limpios, agua potable y formacin regular.

Los dormitorios, cuando se provean, deben ser limpios y seguros.

Libertad de asociacin

Respeto del derecho a formar y afiliarse a sindicatos y a las negociaciones colectivas.

 Si los sindicatos estn restringidos por la ley, facilitar formas paralelas de alcanzar los mismos objetivos.

No discriminacin hacia los representantes sindicales.

Los sindicatos han de poder llegar a los trabajadores en el lugar de trabajo.

No discriminacin

No discriminacin en la contratacin, compensacin, formacin, promocin, terminacin o jubilacin en base a

la raza, casta, origen nacional, religin, sexo, orientacin sexual, pertenencia a un sindicato o afiliacin poltica.

No interferencia con el ejercicio y la prctica.

Jornada laboral

Jornada semanal regular, 48 horas semanales o el lmite legal, si fuese inferior

Horas extraordinarias: mximo de 12 horas semanales; no podrn exigirse salvo en circunstancias excepcionales
y a corto plazo.

Un da libre de cada siete.

Salarios y beneficios

Salario mnimo: legal o aplicable en la industria; este ha de cubrir las necesidades bsicas y aportar unos ingresos
extra mdicos.

Pago de horas extraordinarias: deben remunerarse con una bonificacin, ya que son horas no obligatorias.

Beneficios: no se harn deducciones como medida disciplinaria. La composicin de salarios y beneficios deber
estar clara y regularmente detallada. Los salarios y beneficios se abonarn en efectivo o mediante cheque. No
hacer contratos a destajo. No contratar falsos aprendices.

Caso Nik

El caso del Cdigo de Conducta de la empresa multinacional Nike es uno de los ms conocidos de nuestra historia.
A comienzos de la dcada de 1990 Nike fue denunciada en la prensa de Estados Unidos por utilizar contratistas
en el sudeste asitico que recurran a mano de obra esclava y el trabajo infantil. Lo cual no se poda permitir y por
ello fue denunciada. La denuncia da seriamente la imagen de Nike que se reflej en una importante cada en
las ventas.

Como parte de una estrategia de fondo para recuperar su imagen Nike dio a conocer en 1992 un Cdigo de
Conducta redactado por la empresa, en el que declaraba su compromiso en ajustar las acciones de la empresa en
todo el mundo a sus reglas, como as tambin la decisin de que todos los subcontratistas hicieran lo mismo.
Despus de ser denunciada quiso mejorar su imagen de cara al comprador ya que poda repercutir en sus ventas.
En todo el mundo Nike emplea directamente 22.000 empleados, e indirectamente a 450.000 trabajadores
mediante subcontratistas. Poco despus, a raz de una serie de crticas recibidas por parte de los sindicatos sobre
el contenido de su cdigo de conducta, Nike redact un nuevo texto, que es el que se presenta actualmente.

Asistencia
Los empleados siempre deben llegar a tiempo a trabajar. Deben aclarar la hora de asistencia
requerida con los supervisores. Los empleados que se enferman deben notificar a sus empleadores
con anticipacin si no tienen la capacidad fsica para ir a trabajar. Los empleadores requieren de
una pronta notificacin de los empleados sobre su incapacidad para ir a trabajar y cada empleado
debe cumplir con la regla. Las empresas tambin ofrecer permisos para vacaciones o licencias por
enfermedad, algunas se pagan y otras no. Los trabajadores siempre deben tener la documentacin
y el permiso de los patrones en caso de que salgan por un periodo de tiempo.
Vestimenta para trabajar
Los empleados representan a su empresa y envan un mensaje a los clientes potenciales sobre la
calidad de trabajo que brinda un negocio. En general, los patrones requieren que los empleados
vistan de forma adecuada y esto significa la adhesin de una vestimenta especfica de acuerdo con
el cdigo de trabajo. El entorno y la naturaleza del trabajo determina un cdigo especfico de
vestimenta para los empleados. El entorno de una oficina requiere de trajes formales para los
hombres y de vestidos formales para las mujeres. Un lugar de trabajo en un ambiente abierto
implementa un cdigo de vestimenta ms casual y puede permitir el uso de pantalones de mezclilla
y playeras. Los empleados siempre deben clarificar los estndares del cdigo de vestimenta con los
patrones.

Relaciones laborales
Los patrones y los empleados conforman relaciones profesionales y se tratan uno al otro con
respeto. Todos tienen prohibido tener relaciones personales y romnticas con compaeros de
trabajo, ya que esto crea conflictos de inters. La discriminacin y el acoso de cualquier forma no se
toleran en el lugar de trabajo. Los empleados deben reportar casos de abuso y conflictos antes de
que se agrave la situacin, y los patrones deben tomar accin inmediata de acuerdo a las polticas y
procesos de la empresa.

Uso de servicios
Los empleados deben limitar el uso de computadoras y el acceso a Internet para propsitos
laborales. Los trabajadores no deben usar las horas de trabajo para visitar redes sociales, blogs
personales o sitios web para hacer compras en lnea. Los patrones controlan la navegacin
inadecuada en sitios web y reprender el abuso en el uso de la tecnologa y otros servicios. Los
empleados tambin deben limitar las llamadas telefnicas para propsitos laborales.

Seguridad
Los patrones y los empleados siempre deben mantener estndares de seguridad en el lugar de
trabajo para evitar accidentes. Los trabajadores deben reportar la descompostura de los servicios,
la inseguridad en los espacios de trabajo o amenazas potenciales en el lugar de trabajo. Deben
permanecer alertas en caso de emergencias y tener precaucin en las salidas y procesos de
emergencia. Los negocios que tratan con qumicos y maquinaria pesada deben brindar el
entrenamiento y los permisos adecuados para los trabajadores.