Qu es la motivacin

La motivacin se define como las fuerzas psicolgicas que determinan la direccin de

la conducta de una persona en una organizacin, as como sus niveles de esfuerzo y
de persistencia ante los obstculos

Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una
necesidad individual (Robbins)

Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual

(James Stoner Edward Freeman)

Se refiere a un comportamiento orientado hacia un objetivo, que se caracteriza por un

proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para
alcanzar el objetivo deseado.

En esta definicin se destacan algunos elementos que caracterizan el fenmeno de la

motivacin:
1. Una necesidad interior percibida como una tensin.
2. Una fuerza interior que se activa con esa tensin y que dirige el
comportamiento hacia un objetivo particular
3. El objetivo o fin, el elemento que se percibe como capaz de dar satisfaccin,
eliminando la tensin. (Ivette Almendras Mario Vila)

La motivacin es lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su

origen a una necesidad. Motivo es todo lo que inicia, sustenta y dirige una actividad,
teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutencin del equilibrio entre la
necesidad y su satisfaccin. (Manual de operaciones de Universal Mix de Servicios)

Notamos que se reitera en las tres definiciones la palabra necesidad. Es conveniente

entonces explicar la importancia de la necesidad en el proceso de la motivacin, dado
que las teoras de la motivacin se basan en las de las necesidades.

Definiciones de Necesidad:
Segn la teora econmica es El deseo de disponer de un medio para
prevenir o eliminar sensaciones penosas o para provocar, conservar o
acrecentar sensaciones agradables. Es la sensacin de que se carece de algo
(comida, seguridad, un auto deportivo, un viaje a Europa.) provocando una prdida
del equilibrio psico-fsico.
La existencia de la necesidad genera una tensin que impulsar al individuo a
satisfacerla y lograr este resultado atractivo, para reducir la tensin y retornar al
equilibrio psico-fsico. Por lo tanto, el elemento subjetivo del equilibrio psico-fsico
puede ser explicado mediante el principio fisiolgico conocido con el nombre de
Homeostasis: tendencia del organismo a mantener un estado interno de constante
armona. La homeostasis posee significacin como principio de la motivacin
psicolgica, pues desempea un papel compensador, para mantener la armona entre
los incentivos ambientales, los impulsos internos y la conducta. Las
necesidades son vacos personales (que deben ser llenados) conocidos o
desconocidos por el individuo que lo mueve a buscar su satisfaccin.
Los empresarios deben darse cuenta que ellos mismos y los empleados poseen estos
vacos, ya que el empresario que conoce las necesidades de la organizacin es capaz
de encaminar los esfuerzos de todos para lograr satisfacerlas al mximo.

Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow

Es la teora ms difundida, y consiste en un ordenamiento de necesidades de forma

jerrquica, de manera que el individuo asciende en ellas en orden estricto
(dominacin definida.)
5: Necesidades de Autorrealizacin
4: Necesidades de Autoestima
3: Necesidades Afectivas o sociales
2: Necesidades de Seguridad
1: Necesidades Fisiolgicas

La teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow ha sido tan aceptada como

criticada. Entre sus aportes encontramos que ha dado una direccin para las
investigaciones posteriores, es clara en trminos didcticos y ha ayudado a
comprender al individuo y sus procesos de satisfaccin de necesidades. Tambin
ayuda a las empresas a comprender la manera en que ciertas necesidades dominan
respecto de las otras en determinado momento. Por otro lado, las crticas que ha
recibido son fundamentalmente que la teora se adapta a la realidad solamente en
los dos primeros niveles, las necesidades de orden inferior; el orden
jerrquico de las necesidades de orden superior tiende a cambiar de persona a
persona. En mi caso personal, discrepo con que las necesidades afectivas o
sociales estn por debajo de las de autoestima.
Las diferencias individuales con respecto a la jerarqua generan muchas excepciones
y diferencias, sobre todo de cultura a cultura. Y las necesidades debieran verse en el
individuo como un todo interactivo, ya que el individuo mismo es una unidad bio-psico-
social
Teora de los dos factores de Herzberg

Este autor realiz investigaciones en una muestra de 200 empleados de los ms

variados estratos sociales en los perodos en los cuales se haban sentido ms felices
y menos felices. Demostr que los factores que llevaban a los momentos felices eran
los relacionados con el contenido intrnseco del trabajo (logros, ascensos, etc.),
mientras que los que provocaban infelicidad eran los relacionados con el
entorno del trabajo (salarios, condiciones ambientales, supervisores). Si hasta este
momento se crea que los factores que provocaban satisfaccin y los que no lo hacan
se encontraban en extremos opuestos, Herzberg lo refut con probando la existencia
de factores higinicos y factores motivantes.

Factores Higinicos (o factores de mantenimiento): son aquellos factores cuya

ausencia produce insatisfaccin, pero su presencia no es motivadora,
simplemente provoca un estado de no-insatisfaccin. Los factores de
mantenimiento se relacionan primordialmente con el mbito laboral, porque se ocupan
del ambiente exterior del mismo. Corresponde al salario, seguridad, poltica de la
organizacin, relaciones con la empresa, los compaeros, supervisores y
subordinados. La satisfaccin de los factores higinicos no es duradera, pasado un
perodo vuelve a aparecer la insatisfaccin, el empleado se inmuniza: la satisfaccin
que provoca un aumento va con el tiempo disminuyendo en la medida que el
consumo aumenta, terminando en insatisfaccin.

Factores motivantes: Su presencia provoca a la vez satisfaccin y motivacin, pero su

ausencia no provoca insatisfaccin, sino desmotivacin. As, los empresarios
anteriores a esta teora, crean que mejorando las condiciones higinicas de trabajo
generaran motivacin. No lograban los resultados deseados porque ignoraban la
existencia de los elementos motivantes. Posteriormente, se logr cambiar de ptica
orientando los esfuerzos hacia la optimizacin de los recursos humanos utilizando
estrategias motivacionales adecuadas. Los factores motivantes corresponden al
ascenso, reconocimiento, la posicin, los logros, responsabilidades, posibilidad
de crecimiento, el trabajo en s, etc.

Segn Herzberg, el trabajo debe ser enriquecido para lograr la satisfaccin del
trabajador, es decir, proporcionar oportunidades para el desarrollo psicolgico de los
trabajadores. El fundamento de esta teora consiste en lograr que la organizacin
optimice al mximo sus recursos, empleando al personal en aquello en que logre el
mayor rendimiento posible y donde explote todos sus conocimientos. Esta tarea no es
para una sola ocasin, sino que debe ser una poltica en constante desarrollo, en la
que se introduzcan cambios que eleven el nivel de desafo siempre que est al
alcance de los ejecutantes.

Si tiene a alguien en un trabajo, utilcelo. Si no puede utilizarlo, deshgase de l, ya

sea mediante la automatizacin o seleccionando a alguien con menos habilidad. Si
usted no puede utilizarlo, o no puede deshacerse de l, tendr un problema de
motivacin. Herzberg

Teora ERC

La teora ERC de Clayton Aldefer, al igual que McClellan, se bas en la Teora de la

jerarqua delas necesidades de Maslow para explicar las necesidades humanas
desde un punto de vista ms emprico. Pero difiere de esta teora en dos aspectos

Aldefer separ las necesidades hacia abajo en solo tres categoras:

necesidades de existencia, necesidades de relacin, y necesidades de
crecimiento.
Las necesidades de existencia se podran definir como las de orden inferior de
Maslow ms algunos beneficios adicionales en el trabajo. Las necesidades de
relacin consisten en las necesidades de relaciones interpersonales. Las
necesidades de crecimiento son las necesidades para la creatividad personal o
influencia productiva. Pero la persona puede experimentar ms de una necesidad al
mismo tiempo. (Se ha dicho por algunos investigadores que lo propios trabajadores
clasifican sus necesidades como lo hace Aldefer.)

Aldefer sostiene que si no se logra la satisfaccin de una necesidad, se retornar a

las necesidades ms bsicas, aunque ya est satisfecha. En contraste, Maslow opina
que una vez satisfecha un tipo de necesidad, sta pierde la capacidad de motivar, y
que el estado de una persona en determinado escaln de la pirmide es absoluto.
En cambio la teora ERC admite que el individuo ascienda y descienda en la
jerarqua dependiendo de la situacin en que se encuentre, y que incluso padezca
ms de una necesidad simultneamente. Esta teora se adapta ms a la realidad que
Maslow, dadas las fluctuaciones que hay de persona a persona.

Teora de la fijacin de metas

Bsicamente, la teora del establecimiento de metas asevera que cuanto ms

especfica y difcil de lograr es una meta planteada, mayor es el esfuerzo que el
individuo deposita.
La motivacin que el individuo experimentar depende en gran medida de quin
establece la meta. Esto es un factor cuya influencia vara de un individuo
a otro; si la persona es ms bien independiente, probablemente se sienta
ms motivado a realizar una tarea auto asignada que si es impuesta por un factor
externo, como por un supervisor. Hay cierto tipo de gente que prefiere que su jefe le
plantee arbitrariamente una meta.

El establecimiento de metas, adems, funciona mejor si la persona mientras

desempea la tarea recibe retroalimentacin que le indique si va por buen
camino. Se ha comprobado que la retroalimentacin interna (la que el propio
individuo advierte) es ms motivante que la externa. (En este aspecto opino por mi
experiencia que es verdad. Muchas veces se me dice que voy bien, pero noto que no
estoy en mi mximo potencial.)
El nivel de compromiso de la persona, si la persona est convencida en alcanzar la
meta y que no cesar hasta lograrla es fundamental para la teora del establecimiento
de metas, se basa en esta presuncin.

Hay ciertos tipos de persona que la recibir una retroalimentacin negativa o que la
tarea es ms difcil de lo que pensaban, redoblan esfuerzos. Esto depende de la
autoeficacia: la confianza que un individuo tiene en s mismo en que lograr
desempear la tarea. As, personas con baja autoeficacia bajarn sus
esfuerzos si reciben un feedback negativo o si notan que les cuesta lograr vencer el
desafo. La cultura del pas es un factor que ejerce una gran influencia en las
personas. Si en general los valores de una cultura son ambiciosos, el establecimiento
de metas funcionar.

Teora de las expectativas

La teora de las expectativas formulada por Vctor H. afirma que la fuerza de una
tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de
que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese
resultado para el individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas
dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree
que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena
evaluacin dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas
personales del empleado.
Teora de la equidad

La Teora de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin la

comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes
que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman
como referencias. En el seno de una organizacin, cada individuo brinda
ciertos aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
educacin, conocimientos, habilidades) y percibe un conjunto de resultados (salario,
otros beneficios socioeconmicos, prestigio, estimacin, afecto).

La equidad se logra cuando una persona percibe que la recompensa que recibe por
sus resultados y aportes es igual a la que obtiene otra persona a la que toma como
referente por sus resultados y aportes. Los individuos tienden a comparar los
resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos
de referencia.

Adems de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del
referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la
situacin.

Segn la Teora de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un

referente dentro de la misma organizacin (interno de otro), con otra persona de otra
organizacin ( externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la
misma organizacin (interno propio), o con la experiencia de la propia persona en otra
organizacin (externo propio).

Teora del aprendizaje

Esta teora es aplicada a las organizaciones, los gerentes pueden aumentar la

motivacin y el desempeo de los empleados por la forma en que supeditan los
resultados que obtienen a la manifestacin de comportamientos deseados y el logro
de la metas, por ello la teora del aprendizaje se enfoca en la vinculacin entre el
desempeo y los resultados en la ecuacin de la motivacin

El aprendizaje puede definirse como un cambio relativamente permanente del

conocimiento o comportamientos de una persona que resultan de la experiencia o la
prctica. El aprendizaje se produce en las organizaciones cuando las personas
prenden a comportarse de ciertas formas para obtener ciertos resultados