1.1.

MARCO TERICO:
1.1.1. LOS INCENTIVOS:
1.1.2. DEFINICIN:

Segn el diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua, incentivo es el estmulo que

se ofrece a una persona, grupo o sector con el fin de mejorar su rendimiento, mientras que de la
motivacin, nos dice que se trata del ensayo mental preparatorio de una accin para animar a
ejecutarla con inters y diligencia.

En el mbito laboral, la motivacin nos permite explicar el comportamiento de las personas en

el desempeo de su trabajo. Los incentivos son elementos que, ofertados como recompensas,
pueden inducir cambios en tal comportamiento.
Los premios ms habituales son los de ndole econmica, pero no siempre es el dinero lo que
puede incentivar a un trabajador. Se sabe, por ejemplo, que cuando un profesional se identifica
con el trabajo que realiza y est satisfecho, el aspecto econmico puede pasar a un segundo
plano.
Para que un trabajador alcance un buen nivel de rendimiento y sea capaz de afrontar nuevos
retos profesionales, debe tener claras sus funciones y sus objetivos. Es importante que
tenga libertad y autonoma para tomar decisiones y demostrar sus habilidades y es
fundamental, que tenga el reconocimiento de sus jefes y compaeros.
Chiavenato, I. (2001). Gestin del Talento Humano: Incentivos o alicientes son pagos
hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.). A cambio
de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un
individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se
llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.
Laffont y Mortimer (2002): El incentivo es la promesa de una compensacin por realizar cierta
accin que desea quien ofrece el incentivo; siempre han existido incentivos, por lo menos
desde que apareci la divisin de trabajo y el intercambio econmico.
Town et al. (2004): Incentivos es la recompensa total, que abarca los aspectos financieros y no
financieros, condicionada a la medicin del resultado de un trabajo o a la observancia de
ciertas normas de conducta.
Steven Levitt (2005): Los incentivos constituyen la piedra angular de la vida moderna.
Comprenderlos, descubrir algo a partir de ellos es la clave para resolver prcticamente

1
cualquier misterio. (Freakonomics, el lado oculto que nos afecta).
Ramn E. Ynfante T. (2008): Los incentivos es el estmulo que se ofrece a una persona, grupo
o sector de la economa con el fin de elevar la produccin y mejorar los rendimientos. Parte
variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
Valeria Masson (2009): Los incentivos son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores
(salarios, premios). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo y vara en cada
individuo.
1.1.2.1. TIPOS DE INCENTIVOS:

Los incentivos pueden clasificarse como: financieros (econmicos) y no financieros (no

econmicos), no obstante sera ms conveniente clasificarlos como competitivos y
cooperativos.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn,
origina un mayor aprendizaje y una mayor produccin. El trmino incentivo se utiliza como
fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.n incentivo aumenta la
actividad en la direccin de dicho fin. Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos
que premian el esfuerzo del trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De
manera que stos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De
este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una
empresa pblica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de
una organizacin.

1.1.2.1.1. INCENTIVOS ECONMICOS:

La razn por la que se ofrecen incentivos financieros es porque estos manejan los niveles de
productividad y calidad.
Werther Jr. & Davis (1995) aclaran que Los empleados que trabajan bajo un sistema de
incentivos financieros advierten que su desempeo determina el ingreso que obtiene, uno de
los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeo de
manera regular y peridica, por otra parte comentan que La organizacin se beneficia porque
estas compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del
mtodo indirecto del nmero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los
empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administracin del sistema se
compensa con creces, contrario a esto Sherman Jr. & Chruden (1999) aclaran que no puede

2
suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin
en el trabajo, sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo
directo los salarios con la produccin son especialmente efectivos para estimular a esta si se
formulan estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos no
monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para tener
mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es ms importante para los
mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no
monetarios para obtener una seguridad laboral (Gmez et al. 2001).
Dentro de los incentivos financieros encontramos una gran diversidad de programas que se
aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuacin se mencionan los
ms conocidos:
a) Incentivos sobre unidades de produccin o destajo: Son aquellos incentivos que se
otorgan al trabajador por aquel nmero o cantidad de unidades extras que estos realizan
en sus actividades, a cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos
por el desempeo que demuestran ante la empresa, ya que esto determina su
compensacin (Werther Jr.et al., 1995, Sherman et al., 2001).
Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligacin de llevar a cabo ciertas tareas
y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan ms de las requeridas.
Es importante mencionar que no siempre la aplicacin de este tipo de incentivos trae
beneficios al trabajador, ya que como Werther (1995) menciona El pago de un
incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente a niveles ms altos
de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas
que exceden los niveles promedio de desempeo, esto se debe a que el grupo puede
rechazar al trabajador con un desempeo mayor al de ellos ya que pueden generar algn
tipo de desconfianza ante ellos (Gross, 1999).
Hablando de Municipalidades este tipo de incentivos es muy poco medible en la productividad
ya que en muchos de sus departamentos no se producen unidades sino servicios.
Bonos sobre produccin: Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por
haber sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la empresa le demanda y
las cuales tienen la obligacin de efectuar. Los trabajadores adems de recibir un
salario fijo, estos reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001).
Compensacin por conocimientos especializados: Gonzlez (s.f.) define a la
compensacin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables
3
 en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo, en el mbito laboral sera algo as como la retribucin por el trabajo realizado a
travs de, no solo un salario, sino tambin beneficios y otras prestaciones que el
empleador puede entregar libremente a sus trabajadores.
Werther et al., (1995) lo definen como los sistemas que constituyen un estmulo al
empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempean o el ramo de la empresa.
Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio, especialmente
un porcentaje de la cantidad total de la transaccin del negocio (William et al., 1995).
Plan de estndares por hora: Sherman et al. (2001) lo definen Establece tasas de
incentivos con base a un tiempo estndar, para realizar un trabajo, si los empleados lo
terminan en menos tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido
para ese trabajo, multiplicado por el importe por hora. Contreras (2003) lo define
como la recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio,
que equivale al porcentaje en que su desempeo supero el nivel de produccin. El plan
supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con el
plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en
trminos monetarios.
Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra
cuando ste realiza un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador
demuestra que est dando su mayor esfuerzo para desempear la actividad
correspondiente se le brinda una remuneracin econmica aparte de su salario base
(Sherman et al., 2001).
Aumentos por mrito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por
haber alcanzado los niveles de productividad y desempeo establecidos por la empresa.
Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de una evaluacin de desempeo
que los jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio (Chiavenato,
2003).
Curvas de madurez: Este tipo de incentivos va ligado directamente con aquellos
trabajadores de niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no buscan una
remuneracin completamente econmica, sino que lo que buscan es ascender dentro de
la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de
rotacin del personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten motivados
a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al., 1995, William et al., 1988).

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INCENTIVOS NO ECONMICOS:
Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el
esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo
monetario, sino que muchas veces son reconocimientos por mrito, placas conmemorativas,
diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. et al., 1995).
Werther Jr. et al., (1995) seala que entre otros incentivos no financieros se cuenta tambin el
incremento del nivel de responsabilidad, la autonoma y varias mejoras ms en la calidad de la
vida laboral del empleado.
Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotacin del personal
dentro de la misma sea mnima, dando como resultado una empresa con una mejor estabilidad
laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral ms agradable.
Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no econmicos a la seguridad, afiliacin,
estima y autorrealizacin, las cuales se definen a continuacin:

Seguridad: Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que
motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfaccin en su
desempeo y para otros sta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual
dirige sus energas hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal.

Afiliacin: La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los

empleados conllevan a una mayor satisfaccin y productividad entre ellos.

Estima: La satisfaccin puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y

poder.
Autorrealizacin: Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la
oportunidad para adquirir una sensacin de competencia ocupacional y logro.

1.1.2.2. OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS:

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una organizacin para que su
desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como el
pago por hora, por antigedad o ambos.
El objetivo que las organizaciones pretenden obtener con la aplicacin de los planes de

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incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a cabo es
necesario que los planes renan las siguientes caractersticas:

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la organizacin.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores.

Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin

dentro de la empresa.
Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales
estn:

Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible. Retener el personal

valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
organizacin.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestin de

algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS:

Los incentivos constituyen una de las piedras angulares sobre las que se finca el andamiaje de
la ciencia econmica. El supuesto central es que las personas actan racionalmente y su
comportamiento responde a las seales que perciben en el entorno. Cuando los economistas
decimos que los incentivos importan, muchos piensan que slo nos referimos a los aspectos
pecuniarios, pero en realidad nos centramos en ellos porque son ms fciles de observar y
usualmente ms fciles de medir y cambiar que los incentivos no monetarios.
En la prctica, sin embargo, los incentivos para afectar el comportamiento de las personas
pueden ser pecuniarios o no pecuniarios. No slo el dinero es importante, tambin el tiempo, la
reputacin, la conciencia, el patriotismo, el poder, la ambicin, la inaccin y el amor pueden
servir como incentivos para orientar el comportamiento humano.

1.1.2.3. TEORA DE LA MOTIVACIN - TEORA DE MASLOW: LA

ORDENACIN DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES
El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales estn ordenadas

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en una jerarqua, a la vez que sostiene que antes de que se puedan satisfacer necesidades ms
complejas y de orden ms elevado, es preciso satisfacer determinadas necesidades primarias.
Este modelo se puede conceptuar como una pirmide en la que las necesidades primarias se
encuentran ubicadas en la base mientras que las de mayor nivel se ubican en la parte superior.
Las necesidades bsicas son las que anteriormente se describieron como pulsiones primarias:
necesidad de agua, alimento, sueo, sexo y cosas por el estilo. En el siguiente escaln
jerrquico se encuentran las necesidades de seguridad; Maslow sostiene que las personas
necesitan de un ambiente seguro a fin de funcionar con efectividad. Las necesidades
fisiolgicas y de seguridad conforman las necesidades de orden inferior. Solamente cuando han
sido satisfechas las necesidades bsicas de orden inferior puede una persona considerar la
satisfaccin de las necesidades de orden superior, que consisten en el amor y pertenencia,
la estima y la autorrealizacin. Las necesidades de amor y pertenencia incluyen la necesidad
de obtener y dar afecto y de contribuir como miembro en algn grupo o asociacin. Una vez
que estas necesidadesestn cubiertas, la persona busca estima. Segn Maslow, la estima se
refiere a la necesidad de desarrollar un sentido de vala personal al saber que otros estn
conscientes de su capacidad y valor. Una vez que estas cuatro categoras de necesidades han
sido cubiertas la persona est lista para buscar la necesidad de ms alto nivel: la
autorrealizacin. La autorrealizacin es un estado de satisfaccin consigo mismo en el que
personas desarrollan su mximo potencial, pero la autorrealizacin no se limita a las personas
famosas, tanto un padre con excelentes aptitudes para criar a sus hijos que funda su familia,
como un maestro que ao tras ao genera un ambiente que eleva al mximo la posibilidad de
xito de sus estudiantes, o un artista que concreta su potencial creativo, estos pueden estar auto
realizados. Alcanzar la autorrealizacin produce una disminucin de los anhelos de mayores
logros que caracteriza la vida de las personas y en lugar de ello genera un sentido de
satisfaccin con el estado actual de sus vidas. El modelo de Maslow es importante en dos
sentidos: destaca la complejidad de las necesidades humanas y subraya el hecho de que si las
necesidades bsicas no estn satisfecha, las personas mostraran una relativa indiferente ante las
necesidades desde orden superior. Segn el modelo motivacional de Maslow, las necesidades
motivacionales que se suceden en una jerarqua que va desde las necesidades primarias hasta
las de orden superior. Las categoras especficas incluyen a las necesidades fisiolgicas, de
seguridad, de amor y pertenencia, de estima y autorrealizacin.

1.1.2.4. TEORA DE LOS INCENTIVOS: EL IMN DE LA MOTIVACIN

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Cuando traen a la mesa un apetitoso postre despus de una abundante cena, la atraccin que se
siente tiene poco o nada que ver con pulsiones internas o con el mantenimiento de laexcitacin.
En lugar de ello, si decidimos comer el postre semejante comportamiento est motivado por el
estmulo externo que representa elpostre, el cual acta como recompensa anticipada. Esta
recompensa, en trminos motivacionales, es un incentivo. La teora de los incentivos trata de
explicar que el comportamiento no siempre est motivado por una necesidad interna, tal como
el deseo de reducir las pulsiones o de conservar un ptimo nivel de excitacin. En lugar de
centrarse en factores internos, la teora de los incentivos explica la motivacin con base en la
naturaleza de los estmulos externos, los incentivos que dirigen y energizan al comportamiento.
Desde esta perspectiva, las propiedades de los estmulos externos, en gran medida, explica la
motivacin de las personas. Aunque esta teora explica porque podemos ceder ante un
incentivo (como un postre apetitoso) a pesar de que no haya claves internas (como el hambre),
parece ser insuficiente para proporcionar una explicacin completa de la motivacin, puesto
que los organismos tratan de satisfacer sus necesidades incluso cuando no hay incentivos
presentes a consecuencia de ello, muchos psiclogos creen que las pulsiones internas
propuestas por la teora de la reduccin de pulsiones trabajan en conjunto con los incentivos
externos de la teora de los incentivos para "empujar" y "atraer" el comportamiento,
respectivamente.

Por lo tanto, en lugar de contradecirse entre s, las pulsiones y los incentivos pueden funcionar
conjuntamente para motivar el comportamiento.

1.1.2.5. SISTEMAS DE INCENTIVOS:

El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administracin cientfica al

proporcionar estndares objetivos del desempeo mediante los cuales la productividad del
trabajador pudiera ser cuantificada. Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan
dependiendo del desempeo de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la
empresa, tales incentivos son concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que
los costos de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se
desempee mejor. Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los
trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor
satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin,
siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en
8
materias primas. En las ltimas dcadas, el sector pblico ha sentido la necesidad de emigrar
de una administracin extremadamente burocrtica a una gestin que sea cada vez ms
dinmica, que responda de mejor manera a las nuevas necesidades de la sociedad de la forma
ms eficientemente posible. Es en este contexto que el sector pblico ve, en el sector privado,
las respuestas a estas nuevas ideas de gestin.

Es as como se plantea el concepto de la Nueva Gestin Pblica como un marco para la

implementacin de distintas prcticas y proceso. Uno de estas prcticas es la aplicacin de
sistemas de incentivos. el marco que plantea la NGP hace coherente que se incluyan
incentivos para que los funcionarios mejoren su desempeo, cuestin bastante utilizada en el
sector privado.
De cualquier modo, es necesario que los sistemas de incentivos, tomen en consideracin las
particularidades de la organizacin pblica. El diseo del sistema de incentivos debe, entonces,
ir acorde con lo que se espera de ellos.

1.1.3. PROGRAMA DE INCENTIVOS NO ECONMICOS:

1.1.3.1. DEFINICIN:

Los Programas de Incentivos No Econmicos son campaas sistemticas, dirigidas a personas

y equipos, que mejoran el entorno y los resultados de la empresa. Son diseados para:
Promover acciones especficas.
Dirigirse a un objetivo definido
Producir resultados medibles.
Integrar estrategias motivacionales.

Cada Programa de Incentivo No Econmico debe tener un objetivo definido y cuantificable

que permita a sus administradores analizar los resultados generados por sus iniciativas
motivacionales. Un incentivo es algo que motiva o anima a un individuo a hacer algo.
Encontrar la motivacin real es la clave para disear en cada proyecto, en cada cliente.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS NO ECONMICOS:

OBJETIVOS GENERALES:

o El principal objetivo del programa de incentivos es motivar a los trabajadores, para que
en el desempeo de sus funciones, lo hagan de forma ms efectiva, consiguiendo

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 beneficiar tanto al trabajador, como a la institucin.
o El Programa de Incentivos No Econmicos debe ser explcito y de fcil entendimiento,
para los servidores.
o Por otro lado deben ser adecuados, econmicos, y aceptado por los servidores.

OBJETIVOS DE LA INSTITUCIN:

Entre los objetivos ms importantes desde el punto de vista de la institucin, encontramos:

Eficiencia en el uso de recursos del estado. Mejorar el gasto pblico.
Brindar un servicio de calidad y calidez. Satisfacer a los usuarios o
beneficiarios.
Involucrar a los trabajadores con el logro de los objetivos institucionales.
Mejorar el clima laboral.
Modernizar la gestin pblica.

OBJETIVOS DE LOS SERVIDORES:

Entre los objetivos ms importantes, desde el punto de vista de los servidores, encontramos:
Estabilidad laboral.
Buen clima laboral.
Buenas condiciones de trabajo.
Buenas condiciones salariales.
Desarrollo profesional.
Reconocimiento.

1.1.3.2. VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS:

Sherman et al., (2001) y Alonso (2004) mencionan algunas ventajas de los programas de
incentivos las cuales son:

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de

desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la organizacin.
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan en el logro de los
resultados.
Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relacin con
10
 el rendimiento.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de
operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (cantidad, calidad o ambas),
se pagan los incentivos; de lo contrario se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los responsables de
generarlo.
Disminuye el riesgo econmico de la organizacin al convertir costos fijos en
variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribucin flexible.
Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos especficos
mediante el establecimiento de incentivos.

DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS:

El hecho de que los incentivos no puedan lograr alcanzar la satisfaccin de sus necesidades
pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en
particular, dando como resultado la inconformidad y sta puede interferir en el buen
desempeo de sus actividades laborales dentro de la organizacin.

Se pueden mencionar dos desventajas las cuales son:

Frustracin: Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual crea una
situacin frustrante y la tensin de dicho individuo se hace persistente.

Conflicto: Implica una situacin de eleccin en donde las necesidades u objetivos son
incompatibles.

1.1.3.3. CMO SE REALIZAN LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS?

Existen reglas para realizar los programas de incentivos, las cuales se sealan a continuacin:
1. Se deben otorgar incentivos en base al desempeo personal, la intencin no es
otorgarlos en cualquier caso, sino simplemente en la motivacin del desempeo del
trabajador.
2. El sueldo debe ser adecuado al puesto, para que, s el trabajador desempea su labor
satisfactoriamente, pueda aumentar su pago por medio de un incentivo.
3. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos que la
organizacin otorga.

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1.1.4. DESEMPEO:

1.1.4.1. DEFINICIN:
Diccionario de trminos de Recursos Humanos: Concepto integrador del conjunto de
comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en un determinado perodo. El
desempeo de una persona se conforma por la sumatoria de conocimientos (integrados por
conocimientos aprendidos tanto a travs de estudios formales como informales), la
experiencia prctica, y las competencias.
Rodrguez, M. y Ramrez, P. (1997): El desempeo es el resultado esperado con el
elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe
presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeo son una descripcin de los
requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral; permiten
establecer si el trabajador alcanza o no el resultado esperado.
El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Adems otra definicin interesante es la
que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007). En
este sentido, el desempeo laboral de las personas va a depender de su comportamiento y
tambin de los resultados obtenidos.
Cuevas, Juan C. (2011): Desempeo es el conjunto de conductas laborales del trabajador
en el cumplimiento de sus funciones; tambin se le conoce como rendimiento laboral o
mritos laborales.El desempeo se considera tambin como el desarrollo de las tareas y
actividades de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos deseados por la
organizacin. El desempeo est integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el
trabajador en la ejecucin de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador,
as como por los logros en productividad o resultados alcanzados.

Estos tres aspectos del desempeo se pueden subdividir de la siguiente manera:

Atributos del cargo: Son aquellos aspectos que miden el conocimiento del puesto,
la pericia en la ejecucin de las tareas, experiencia y solvencia para ejecutar su

12
 trabajo.
Rasgos individuales o de conducta: Son aquellos aspectos que son inherentes a la
persona, tales como: puntualidad, compromiso, responsabilidad, cooperacin,
motivacin, trato, etc.
Factores de rendimiento: Son aquellos que se aplican al logro de las metas del
cargo en aspectos tales como: productividad, calidad, ventas, utilidades,
oportunidad, etc.

1.1.4.2. VALORACIN DEL DESEMPEO:

La valoracin del desempeo es identificar, medir y gestionar el rendimiento de las
personas de una organizacin para el desarrollo tanto del empleado as como el de la
organizacin.
Las organizaciones suelen realizar una valoracin del rendimiento con fines:
Administrativos: Decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado,
teniendo en cuenta las promociones y las recompensas.
Desarrollo: Decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del
empleado sin olvidar los consejos y la formacin.

VENTAJAS DE VALORAR EL DESEMPEO:

Es de suma importancia conocer las ventajas de valorar el desempeo debido a que con
estas se debe de estimular al empleado dndoselas a conocer para que este se motive y
conozca de qu manera le ayudara el ser evaluado , las ventajas del punto de vista del
empleado y desde el punto de vista de la organizacin son las siguientes:
Desde el punto de vista del empleado:

La informacin sobre el desempeo obtenido es necesaria y deseada por los

empleados.
La mejora del rendimiento requiere una valoracin previa.

Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre los
empleados.

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 La valoracin y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organizacin:

Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribucin de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan capacitacin en determinadas
reas y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender
(transferirlos).
Les ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como
desarrollo profesional.
1.1.4.3. IMPORTANCIA DE VALORAR EL DESEMPEO LABORAL:
Es importante que todo individuo conozca la importancia de valorar su desempeo laboral
y profesional, al conocer el valor de esto, implica que podr tener un mejor desempeo en
el lugar donde est prestando sus servicios, siendo una persona profesionalmente
satisfecha con la funcin que est desarrollando, podr ejercer su carrera desde una mejor
perspectiva.
Dentro de esta importancia va la motivacin, que es una parte principal dentro del
desempeo laboral, es el impulso que se tiene para lograr los objetivos que se plantearon
para lograr el xito deseado, as se muestra las capacidades de cada ser humano, en donde
logra plasmar sus logros, obteniendo tambin la recompensa de recibir un salario por lo
que les gusta hacer.

1.1.4.4. MEDICIN DEL DESEMPEO:

La medicin del desempeo del empleado implica asignar una cifra o etiquetas que reflejen
el rendimiento de un empleado esto con el fin de que el empleado conozca su potencial y
sus limitantes. La idea principal de medir el rendimiento es el desarrollo de la organizacin
y del empleado.
Medir el desempeo permite a las organizaciones conocer sus resultados actuales y
proyectar sus objetivos en trminos de su visin, misin y estrategias, le permite adems
convertir stas ltimas en acciones concretas, y dar una visin del desempeo del negocio.

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1.1.5. SERVIDORES PBLICOS:
1.1.5.1. DEFINICIN:
Es considerado un servidor pblico toda persona fsica que desempee un empleo, cargo o
comisin de cualquier naturaleza en la administracin pblica. Los servidores pblicos son
responsables por los actos u omisiones en que puedan incurrir en el desempeo de sus
respectivas funciones. La designacin del funcionario es trasmitida por la propia ley, en
cambio, la del empleado supone un complemento al desempeo de la funcin pblica
mediante el servicio que presta al Estado; para este autor, el funcionario expresa la
voluntad estatal y los empleados slo se ocupan de examinar, redactar y contratar
documentos, realizar clculos y tramitar o desarrollar cualquiera otra actividad afn que no
implique representacin alguna del Estado.

1.1.5.2. TIPOS DE SERVIDORES PBLICOS:

Los empleados pblicos: Estos estn vinculados formalmente a la entidad

correspondiente; es decir, cumplen funciones que estn establecidas con
anterioridad. Los trabajadores oficiales: La vinculacin de estos empleados se
hace mediante contratos de trabajo, contratos que pueden prescindirse de acuerdo
con el desempeo mostrado por el trabajador.
Los miembros de corporaciones de eleccin popular: Son los empleados que han
de servir a la comunidad y que son elegidos por medio del voto popular (tal es el
caso de los Congresistas, los Ediles, los Comuneros, etc.).

Los servidores pblicos tienen como obligacin cumplir con ciertos requisitos para ser un
servidor pblico, tambin estn sujetos a un rgimen de incompatibilidades, las cuales son
propias del cargo, y que se dan cuando ste exige ciertas condiciones que el individuo no
puede cumplir.

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1.1.6. DESEMPEO DE LOS SERVIDORES PBLICOS:

EVALUACIN DE DESEMPEO EN LOS SERVIDORES PBLICOS:

La evaluacin en la administracin estatal ha sido usada o entendida como un instrumento
de tipo legal, mas no como un elemento de crecimiento y de mejoramiento institucional, ni
como herramienta de desarrollo en la gestin humana. Los mecanismos de evaluacin del
desempeo laboral no deben confundirse con los sistemas de medicin o evaluacin de
la gestin pblica, aunque son dos conceptos que estn conectados. La evaluacin de la
gestin pblica implica un ejercicio mayor en donde se valora la forma de conduccin de
la administracin, implicando la verificacin del anlisis por resultados, la gestin en
funcin a las metas de gestin previstas. La evaluacin del desempeo, por su lado,
implica el anlisis de la actuacin del personal, la misma que est en relacin a la gestin
pblica, pues sin una gestin eficaz del personal, no puede haber resultados o metas
realizables. La gestin orientada a resultados requiere configurar las metas que se esperan
alcanzar con la gestin, lo que implica considerar un proceso de planeamiento y un
esquema de evaluacin de los resultados, para verificar su cumplimiento. Esto se debe
realizar en todos los niveles: el nivel base (los recursos humanos que expresan el papel que
desempean los individuos), y el nivel marco donde se desarrolla propiamente la gestin.

Un nivel recomendado de anlisis de la organizacin y un rango de dimensiones para las

medidas de desempeo. Concebido el modelo como ex ante y ex post, las medidas de
desempeo forman parte del feedback (ex post) y son un estmulo para acciones y
aprendizaje de la organizacin, as como son fundamentales en el proceso de toma de
decisiones.
En la prctica laboral se percibe la poca importancia que se le da al proceso de desempeo,
por el desconocimiento del impacto que se puede lograr en el desempeo institucional a
travs de este importante instrumento de gestin, generando distorsiones en los resultados
y hacindolos poco valederos para el mismo proceso de gestin humana, en especial en el
reconocimiento de los incentivos y por consiguiente en la formulacin, seguimiento y
control de las acciones que deberan aportar al desarrollo de las actividades misionales y
por ende al buen desempeo organizacional, grupal e individual.

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