Tcnicas de deteccin de tendencias

Las tcnicas para la deteccin de tendencias en el campo del capital humano consisten
en diversas prcticas orientadas a determinar cules sern las futuras necesidades de
personal. Como ilustra la figura 5-2, estas tcnicas comprenden desde procedimientos
informales hasta complicadas tcnicas. Incluso las ms avanzadas tcnicas de prediccin
no son confiables; en el mejor de los casos deben considerarse meras aproximaciones.
La mayor parte de las compaas slo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro
inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus
necesidades a futuro en el campo de capital humano, recurren a tcnicas de creciente
complejidad. Cada uno de los mtodos mencionados en la figura 5-2 se explican a
continuacin.

Utilizacin de expertos
Los pronsticos formulados por expertos en el rea son las opiniones que emite un grupo
especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la
organizacin

En las organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o

el gerente de personal posean toda la informacin necesaria. En organizaciones de
mayores dimensiones, el mtodo ms sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los
gerentes que constituyen la autoridad de ltima instancia sobre las necesidades de
personal de los departamentos de una compaa.

Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discusin sobre
el tema, que utilice la tcnica de grupo nominal. En esta dinmica, se presenta a un
grupo de gerentes un tema bsico, como por ejemplo: Cules sern los factores que
ms incidirn en nuestra demanda de capital humano para el ao entrante?. Cada uno
de los participantes (entre cinco y quince) procede a poner por escrito las respuestas que
estime pertinentes. Despus de unos diez minutos, se procede a discutir las sugerencias en
grupo y se anotan las nuevas iniciativas que esta discusin genera. Las ideas del grupo se
clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia,
seleccionando las tres o cuatro de mayor importancia.

Si este panel de expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la tcnica de grupo

nominal, puede utilizarse una tcnica de sondeo de opiniones llamada tcnica de
Delfos, en memoria de la prctica de los antiguos griegos de consultar al orculo para
conocer el futuro. En esta dinmica se solicitan pronsticos especficos de un grupo de
expertos, por lo general a nivel gerencial. En ese punto, los especialistas en planeacin
de capital humano actan a manera de intermediarios, resumen las respuestas obtenidas,
e informan a los expertos sobre los resultados. Al llegar a esa fase se sondea a los
expertos, para conocer su opinin. El proceso se repite, hasta que el grupo empieza a
concordar en determinados factores. Por lo general, cuatro o cinco sucesivas fases del
proceso son suficientes para llegar a resultados concretos. Por ejemplo, el departamento
de capital humano puede sondear la opinin de todos los supervisores y gerentes de
produccin, hasta lograr un consenso, para determinar el nmero de nuevos integrantes
del equipo de la compaa que ser necesario contratar el ao entrante.

Proyeccin de tendencias
Es posible que la tcnica ms rpida para determinar tendencias a futuro sea la de
analizar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos mtodos ms
sencillos son los de extrapolacin e indexacin. La extrapolacin requiere extender las
tasas de cambio del pasado a fases futuras.

La indexacin consiste en un mtodo para estimar las necesidades futuras, mediante la

cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un
ndice determinado, como la tasa que existe entre la compaa, el nmero de
trabajadores en los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la misma.

Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones poco exactas a corto

plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa, y los factores como
la dinmica de la organizacin y su componente tecnolgico, permanecern constantes,
lo cual slo en raras ocasiones ocurre en la prctica.

Estos mtodos no permiten gran precisin para determinar proyecciones a largo plazo. Los
anlisis estadsticos, de mayor complejidad, permiten contemplar factores como las
variantes en la demanda externa de un producto.

Otros mtodos
Existen otras tcnicas para que los planificadores puedan establecer sus necesidades
de recursos humanos a futuro. Una de ellas es el anlisis y planeacin de presupuestos.

Las organizaciones que necesitan proceder a la planeacin de su capital humano

por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos
presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras
para nuevos empleados. Mediante estos datos, ms extrapolaciones de cambios en
la fuerza de trabajo (incluyendo renuncias, terminaciones, jubilaciones, etctera), pueden
proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de capital humano. Los
pronsticos a largo plazo se pueden establecer partiendo de los planes a futuro de cada
departamento o divisin.

Cuando la aparicin de nuevas actividades o giros de la compaa complica el proceso

de planeacin de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el anlisis
de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compaas que
llevan a cabo actividades similares.

Las tcnicas ms avanzadas y complejas de determinacin de necesidades incluyen

la preparacin de modelos de computadora, mediante las cuales se utilizan frmulas
matemticas que de manera simultnea combinan la extrapolacin, la indexacin, los
resultados de diversos sondeos de opinin y pronsticos de cambios en la fuerza de
trabajo para determinar las necesidades de obtencin de personal. A medida que
transcurre el tiempo, los cambios que se efectan de manera real en la demanda de
capital humano se utilizan para refinar y corregir las frmulas que utilizan las
computadoras.

Existen cuatro niveles de complejidad en la deteccin de tendencias de necesidades

de capital humano, que se sintetizan en la figura 5-3, y que van desde las discusiones
informales hasta sistemas avanzados de utilizacin de modelos de computadora.
Las tcnicas ms complejas se utilizan en organizaciones grandes, que han acumulado
aos de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal.
En el mbito internacional estas tcnicas se deben emplear con mucha cautela,
porque las diferencias culturales y los elementos polticos pueden conducir a escenarios
y resultados muy distintos.

Requisitos de capital humano

En la figura 5-4 se presenta una perspectiva general de las consideraciones principales
que se llevan a cabo al estimar la demanda de recursos humanos. En ella se demuestra
que los pronsticos traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo, y
en general en una determinacin de las necesidades de personal de la organizacin.
Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimacin de las
probables necesidades. En muchos casos se omiten nmeros y cantidades especficos
porque el nivel de precisin inicial suele ser bajo. Sin embargo, a medida que los
planificadores
se familiarizan con las causas de la demanda y la deteccin de tendencias en
el empleo, sus pronsticos van ganando en precisin.
Los planes a corto plazo son ms especficos y pueden presentarse en la forma
de un grfico de necesidad de personal, como se ilustra en la figura 5-5. Estos grficos
incluyen listas de todas las futuras necesidades de personal para cada tipo de trabajo.
La lista puede basarse en un nmero especfico de necesidades que dependen de la
precisin de los pronsticos iniciales. Estos grficos no son del todo completos o de
absoluta precisin, y slo constituyen aproximaciones, pero permiten a los especialistas
de capital humano hacer frente a las necesidades a corto plazo. Contribuyen a que los
distintos departamentos operen mejor y pueden mejorar la imagen del departamento
de personal.

Cuando poseen pronsticos especficos de necesidades de capital humano a futuro,

los especialistas pueden actuar de manera ms proactiva y sistemtica. Por ejemplo,
al analizar la informacin contenida en la figura 5-5 se determina que la compaa
Papeles Industriales debe contratar a cerca de 32 nuevos trabajadores cada tres meses.

Este dato permite que el departamento de personal planee su campaa de

reclutamiento
para que esta esencial fase se lleve a cabo con suficiente antelacin cada tres meses
de manera continua.
En el curso del proceso de reclutamiento, la planeacin avanzada permite al
departamento
de capital humano verificar de manera adecuada las caractersticas de todos
los solicitantes de trabajo, para seleccionarlos y que puedan presentarse a trabajar
a tiempo. Los reclutadores, asimismo, podrn informar a los candidatos (los nuevos
trabajadores), sobre cundo desean que se presente en el puesto. Este tipo de cuadro o
grfica permite a los departamentos de capital humano operar de manera proactiva y
obtener un mximo de rendimiento en el ciclo total del empleo.