EL CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones estn formadas por personas. Las personas

constituyen el activo ms importante de las organizaciones (Chiavenato,
2012).
El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, las
habilidades y destrezas de los trabajadores (Bohlander, 2008)
Segn Bohlander Las organizaciones ms exitosas en el futuro sern
aquellas que entiendan seriamente y lo sostengan mediante la accin que
su ventaja competitiva se basa en el desarrollo y crecimiento de su
personal.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de direccin cuyo
objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la Organizacin, a
travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento
del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los
resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
OBJETIVOS ( explicar)
Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la empresa.
Suministrar a la empresa empleados bien entrenados y motivados.
Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.

PROCESOS D ELA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. Admisin: Quin debe trabajar en la organizacin

Incluyen dos factores. El reclutamiento y la seleccin
- Reclutamiento: Es el subproceso, dentro del proceso de
Seleccin, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin.
 Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin
comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir

.
Tipos de Reclutamiento

Interno: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la

propia empresa.
Ej: Convocatorias, conceptos de jefes, registros de personal
Externos: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes
a la empresa.
Ej: Publicidad, recomendaciones, universidad, gremios, etc.

- Seleccin: Actividad de clasificacin donde se escoge aquellos

que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido
para satisfacer las necesidades de la organizacin y del perfil.
 Pasos en el proceso de seleccin:

Nota: explicacin del proceso

Entrevista: Preliminar, Personal, de Verificacin y Tcnica
Pruebas: de personalidad, Pruebas de aptitud, Pruebas de
conocimiento y Pruebas de muestreo de trabajo.
Exmenes mdicos:

examen ocupacional
 exmenes de laboratorio general parcial de orina - serologa
exmenes especficos y ocupacionales: cuadro hemtico, audiometra,
optometra, electrocardiograma, colesterol, triglicridos, radiografas.
2. Aplicacin: Qu debern hacer las personas
Incluye Orientacin de las personas, Diseo de cargos y
Evaluacin del desempeo.
Socializacin: Forma como la organizacin recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema
para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la
organizacin
Diseo de Cargos: El diseo de cargos incluye la especificacin del
contenido de cada cargo, los mtodos de trabajo y las relaciones
con los dems cargos
Evaluacin del Desempeo: Segn Chiavenato (2009) la
evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la
actuacin de cada persona en funcin de las actividades que
desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, con
orientacin a:

Es la revisin del comportamiento y del trabajo del empleado para

reconocer sus mritos y corregir sus debilidades
3. Compensacin: Cmo compensar a las personas
Incluye remuneracin y compensaciones
REMUNERACIONES:

SUELDO: Remuneracin (generalmente fija) que perciben los

empleados y hace referencia a un perodo MENSUAL
SALARIO: Remuneracin a destajo, es decir, por horas o das
trabajados en el mes.
HONORARIO: Remuneracin que perciben las personas fsicas
como consecuencia del ejercicio de actividades como Contador,
Abogado, Director de sociedades, Mdicos, etc., es decir, se relaciona
con el ejercicio de actividades profesionales. Salario y Sueldo hace
referencia al trabajo en relacin de dependencia en tanto que
Honorario remunera al trabajador independiente.
COMPENSASIONES:
MONETARIAS: Sueldo base, bonos por produccin (mrito,
antigedad), comisiones, bonificaciones, incentivos, participacin en
utilidades, reajustabilidad, planes de incentivos.

NO MONETARIAS: Programas de proteccin, capacitaciones, das

libres (descanso remunerado), viajes, regalos y/o premios,
condecoraciones o distinciones, cartas de felicitacin y
reconocimiento, servicios y otros beneficios

 Notas: Segn Chiavenato(Ob.cit), las recompensas organizacionales se
ofrecen para reforzar actividades que aumenten la conciencia y la
responsabilidad del individuo y del grupo en la organizacin, es decir,
motiven el espritu de misin en la empresa; y amplen la interdependencia
del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organizacin, adems
de destacar en la constante creacin de valor dentro de la organizacin, que
incentiven las acciones que agreguen valor la organizacin, al cliente y a las
propias personas
En resumen, tradicionalmente la compensacin de personas como
proceso bsico de la gestin del talento humano, se basa en criterios
contractuales y en subjetividades de la empresa; mientras que en la
actualidad, parte del anlisis del desempeo del puesto, caractersticas
personales de la persona trabajadora, reduciendo en todo caso la
subjetividad de estos criterios, priorizando la equidad interna, esto es,
igualdad entre todas las personas trabajadoras.

BENEFICIOS Y SERVICIOS
PROGRAMAS OBLIGATORIOS

Seguridad Social: Pensiones, salud y riesgos profesionales EPS.

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
Plan Ocupacional - Laboral.
PROGRAMAS VOLUNTARIOS

Fondo de empleados.
 Transporte.
Alimentacin.
Recreacin y deporte.
Reuniones y celebraciones.
4. Desarrollo: Como desarrollar a las personas
Incluye induccin, capacitacin y desarrollo organizacional
Induccin: Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con
la empresa y su funcionamiento.
Esto se hacen con el fin de Facilitar la adaptacin del nuevo empleado
y por ende Generar un buen ambiente de trabajo.
Tipos de Induccin
General: Qu debe saber el empleado de la compaa y su
funcionamiento para adaptarse mejor?

Especifica: Qu debe saber el empleado sobre su cargo y rea de

trabajo para desempearse mejor?

Capacitaciones: Proceso por medio del cual el empleado aprende a

ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios
de la empresa.
 Desarrollo Organizacional: El Desarrollo Organizacional es un
proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios
de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad
individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin
funcione mejor a travs de un cambio total del sistema.
El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas
necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la
atencin puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en
factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo,
etc. En suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y
estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su
rea de accin es aquella que tiene relacin con RR.HH.

Para ser ms especfico podemos decir que el D. O. tratar temas

como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de
comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y
jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo
 Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio
organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la nica manera
de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para poder
empezar a generar esto hay que tener en cuenta varios que, por lo
menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea
externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir sobre la
autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo

organizacional son:

Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos
humanos lleguen a ser considerados legtimos.
Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de
cada uno de stos
Reducir las tensiones.
Una administracin por equipos ms eficaz.
Mejores mtodos de solucin de conflictos.
Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.
Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la
organizacin.
Valores ms humanos y democrticos.
Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
Combatir los conflictos internos y el recelo.
Desarmar los subgrupos.
Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
Desarrollar la educacin continua.
Desarrollar la capacidad de autoanlisis.
 Nota: De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no es solo
darles informacin para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades
y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que hacen, sino darles
informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas
y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les permitan
ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar, pues
representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Dolan y Cabrera (2007), definen al desarrollo del empleado como un
conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente
o fututo, aumentando su capacidad a travs de la modificacin y
potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Normalmente
la formacin tiene como principal objetivo la mejora del rendimiento en un
puesto concreto mediante el incremento de las habilidades y
conocimientos del individuo; a travs del desarrollo se busca preparar a las
personas para el desempeo de futuros roles en la organizacin.
5. Mantenimiento de las Personas: Cmo retener a las personas en el
trabajo
Incluyen: Higiene y Seguridad en el Trabajo y Relaciones Laborales
En el quinto proceso de la gestin del talento humano se encuentra el
mantenimiento de personas, segn Chiavenato (2009) es utilizado para
crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluye la administracin de la disciplina de
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio
del precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de
las personas, incluye la administracin de la disciplina de higiene, seguridad
y calidad de vida en el trabajo.
Desde la perspectiva de la gestin del talento humano, la organizacin
viable es la que no slo consigue captar y aplicar adecuadamente sus
recursos humanos, sino tambin mantenerlos satisfechos a largo plazo en
la organizacin; para ello es necesario proporcionar un ambiente fsico,
psicolgico y social de trabajo agradable, seguro, as como garantizar
relaciones con los empleados amigables, de cooperacin, elementos
importantes en la definicin de la permanencia de las personas en la
organizacin, ms que eso, en su motivacin para el trabajo as como la
consecucin de los objetivos organizacionales. (Dolan y Cabrera, 2007).
6. Monitoreo de Personas: Cmo saber lo que hacen y lo que son
Incluye Bases de datos y Sistemas de informacin gerencial

El ltimo proceso de la gestin de talento humano es el monitoreo de

las personas que segn Chiavenato (2009), tiene un significado especial
en esta parte, significa seguir, acompaar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas dentro de determinados lmites de
variacin. Por esta razn las organizaciones requieren un considerable
esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin
de garantizar que la planeacin se ajuste bien y que los objetivos se
alcancen de manera adecuada.
Segn Chiavenato (2009), el monitoreo de las personas se fundamenta
esencialmente en el banco de base de datos y en el uso de un sistema
de informacin adecuado. El banco de datos es considerado como la
base de todo sistema de informacin, funciona como sistema de
almacenamiento, acumulacin de datos codificados disponibles para el
procesamiento y obtencin de informacin, a saber: registro de
personal, registro de cargos , registro de remuneraciones, registro de
beneficios, registro de entrenamiento ,registro de candidatos y otros
registros segn las necesidades de la organizacin.