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lllbre , de 2 009
Estimado. Sel'lOfes:
Los usuanos puedan consu~ar el contenir:lo de este trabajo de grado en Biblos, en los s~ios
web que ildmlnistlll le Unlvtir$idad. en Bilscs de Dat~. en otros Catloqos y en otros .aios
web, Redes y $ islernlS de Informacin llaCIOfIaleS e internacionales "Opan Ao:esso yen las
redM de informacin 001 pas y del extenor. con las cuales tenga convenio la Univefsldad
JaYllnana
NOTA IMPORTANTE: El aulor y o autores CIIrt~ican que conocen las derivadas jurldicas que se
generan en aplicacin de los principios del derllCho de 3uter.
AUTOR O AUTORES
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grado): NO
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ESPAOL INGLS
Por otro lado los desafos que tienen que afrontar las organizaciones, implican un
cambio en las personas que trabajan en ella, que son la esencia de la empresa, es
fundamental sumar a la capacidad analtica y al conocimiento prctico, la habilidad
de reconocer las emociones y los sentimientos propios, controlarlos, manejarlos,
crear la propia motivacin y manejar las relaciones interpersonales.
In the last twenty years have verified the growing recognition of studies and
research on the importance and relevance of emotions and how the development
of these skills helps the relationship between the organization and the individual is
increasingly beneficial to both sides.
On the other hand the challenges that organizations face, involve a change in the
people who work there, which are the essence of the company, it is essential to
add to the analytical and practical knowledge, the ability to recognize emotions and
own feelings, control, management, self motivation to create and manage
interpersonal relations.
Tutora
Doctora: ALICIA GARCIA BEJARANO
NOTA DE ACEPTACION
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
Firma Presidente del Jurado
_________________________
Firma del Jurado
_________________________
Firma del Jurado
AGRADECIMIENTOS
A todos mis compaeros y amigos que junto conmigo transitaron este arduo
camino que requiere de compromiso, valor y diligencia.
10
TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO ...................................................................................................................11
1 INTRODUCCION ...........................................................................................................................13
2 PUNTO DE PARTIDA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ORGANIZACIONAL ......................18
2.1 LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO ............................................................................18
2.2 GESTION DEL CONOCIMIENTO ....................................................................................20
2.3 RETOS Y OPORTUNIDADES DE HOY...........................................................................22
2.4 LA ORGANIZACIN.........................................................................................................26
2.5 ORGANIZACIN QUE APRENDE...................................................................................29
2.5.1 Pensamiento sistmico...................................................................................................33
2.5.2. Dominio personal ............................................................................................................34
2.5.3 Modelos mentales ...........................................................................................................35
2.5.4 Visin compartida............................................................................................................37
2.5.5 Aprendizaje en equipo ....................................................................................................38
2.6 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.....................................................................................42
2.6.1 Autoconciencia................................................................................................................47
2.6.2 Autorregulacin...............................................................................................................48
2.6.3 Motivacin.......................................................................................................................49
2.6.4 Empata...........................................................................................................................50
2.6.5 Habilidades Sociales ......................................................................................................51
2.7 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA ORGANIZACION ............................................53
2.7.1 Conocimiento emocional ................................................................................................61
2.7.2 Aptitud emocional ...........................................................................................................61
2.7.3 Profundidad emocional ...................................................................................................62
2.7.4 Alquimia emocional.........................................................................................................62
3 METODOLOGIA .........................................................................................................................64
3.1 PRIMERA FASE.......................................................................................................................64
Revisin documental para diseo de la matriz de categoras y variables..................................64
3.1.1 Inteligencia Intrapersonal ...................................................................................................69
Primera categora: Modelos mentales ...............................................................................69
5 Conciencia emocional........................................................................................................... 70
5 Resiliencia............................................................................................................................... 71
5 Valor individual....................................................................................................................... 72
5 Descontento constructivo ..................................................................................................... 73
Segunda categora: Dominio personal ..................................................................................... 74
5 Energa emocional................................................................................................................. 74
5 Poder personal....................................................................................................................... 75
5 Integridad ................................................................................................................................ 76
5 Pensamiento estratgico ...................................................................................................... 77
3.1.2 Inteligencia Interpersonal ........................................................................................................... 79
Tercera categora: Visin compartida ....................................................................................... 79
5 Intuicin prctica .................................................................................................................... 80
5 Radio de confianza................................................................................................................ 81
5 Desplazamiento reflexivo en el tiempo............................................................................... 82
5 Pensamiento Prospectivo..................................................................................................... 83
Cuarta categora: Aprendizaje en equipo................................................................................. 84
5 Relaciones personales.......................................................................................................... 85
5 Compromiso ........................................................................................................................... 86
5 Influencia sin autoridad......................................................................................................... 87
5 Uso del conocimiento............................................................................................................ 89
3.2 SEGUNDA FASE .....................................................................................................................90
3.2.1 Evaluacin expertos ..............................................................................................................90
3.2.2 Recomendaciones.................................................................................................................91
11
12
1 INTRODUCCION
Estas razones han generado una revisin de la importancia que se brinda a los
recursos humanos en las empresas. La importancia del conocimiento, de la
innovacin y de las personas ha supuesto un cambio radical en la situacin,
teniendo que hoy a las personas se les considera la fuente ms importante de
ventaja competitiva y su gestin ha dejado de verse como un gasto para
considerarse como una inversin fundamental para el futuro.
13
2
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Mc Graw Hill, 2000. p.2.
3
COOPER Robert K, AYNAB Sawaf. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones. Bogot: Editorial Norma, 1998, p.XII.
4
GOLEMAN, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa. Barcelona: Javier Vergara, Tercera
edicin, 1999. p.24.
14
15
1. Formular las categoras bsicas y sus variables que daran las pautas para
valorar si una organizacin es inteligente emocionalmente.
2. Formular criterios que permitan identificar si una organizacin, desde su
cultura, se propone generar espacios para fortalecer la inteligencia
emocional y disponerse a un aprendizaje permanente.
3. Elaborar un instrumento que permita identificar, desde el mbito
organizacional, grupal e individual los factores de inteligencia emocional
referidos a: Conciencia Emocional; Resiliencia; Autovaloracin;
Descontento Constructivo; Energa Emocional; Poder Personal; Integridad;
Pensamiento Estratgico; Intuicin Prctica; Radio de Confianza,
Desplazamiento Reflexivo en el Tiempo; Pensamiento prospectivo;
Relaciones Interpersonales; Compromiso; Influencia sin Autoridad; Uso
del Conocimiento.
16
17
Hace veinte aos el fallecido Peter F. Drucker vea la empresa de nuestros das de
la siguiente manera: la empresa tpica estar basada en el conocimiento, y ser
una organizacin compuesta en su mayor parte por especialistas que marcaran el
5
DEL MORAL Anselmo, PAZOS Juan, RODRIGUEZ Esteban, RODRIGUEZ-PATON Alfonso,
SUAREZ Sonia. Gestin del Conocimiento. Espaa: Thompson Editores, 2007. p.6.
18
Este autor fue uno de los primeros en sealar la nueva forma de trabajar,
relacionada con el manejo de la informacin y un nuevo paradigma que permite
hablar del paso de una sociedad industrial a una sociedad del conocimiento,
basada en generar, almacenar y procesar todo tipo de informacin, donde los
sectores relacionados con la tecnologa y la comunicacin tienen un papel
fundamental. Pero, as mismo advirti a medida que vaya imponindose una
tecnologa de avanzada tendremos que dedicarnos mas intensamente al anlisis y
al diagnostico (esto es, a la informacin) o arriesgarnos a que nos ahoguen los
datos que generemos 7 .
19
20
mas que por lo recursos naturales, como lo aseguro Nonaka: la mejor fuente para
obtener una ventaja competitiva duradera es el conocimiento 10 . Y al respecto
Ernesto Gore escribe: En un contexto turbulento como el actual nadie puede
sentirse fuerte por lo que es. La nica fortaleza posible es la que proviene de ser
capaz de responder, de poder dejar de ser lo que se es para ser lo que sea
necesario. Tal es el sentido ltimo de la clarsima advertencia de Arie de Geus:
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la
nica ventaja competitiva sostenible 11 .
Por esta razn las organizaciones estn reconociendo que necesitan estar
dispuestas a aprender y a reaccionar rpidamente a travs de la participacin, el
desempeo y el rendimiento de cada una de las personas que la conforman y que
deben preparar a sus miembros para responder a las exigencias del medio. Se
han interesado por la Gestin del Conocimiento que se define como: poner a
disposicin del conjunto de miembros de una institucin, de un modo ordenado,
prctico y eficaz, los conocimientos particulares, esto es, tcitos de cada uno de
los miembros de dicha institucin que puedan ser tiles para el mas inteligente y
mejor funcionario de la misma y lograr el mximo desarrollo y crecimiento 12 .
Esto nos lleva a pensar que es importante contar con un mayor nmero de
empleados especializados que deseen compartir ese conocimiento y que tengan
una visin compartida clara, como lo afirma Drucker: En la organizacin basada
en la informacin, los conocimientos estarn en la parte baja de la pirmide
jerrquica, en la mente de los especialistas que realizan diversos trabajos y se
dirigen a s mismos 13 . En la organizacin que se basa en el conocimiento cambia
10
NONAKA, Ikujiro. La empresa creadora de conocimiento. En: Gestin del Conocimiento. Espaa:
Harvard Business Review. Deusto, 2000. p.23.
11
DE GEUS, Arie. En: Peter Senge. La Quinta Disciplina. Barcelona: Juan Granica. Octava edicin.
1999. p.2.
12
DEL MORAL Anselmo, PAZOS Juan, RODRIGUEZ Esteban, RODRIGUEZ-PATON Alfonso,
SUAREZ Sonia. Gestin del Conocimiento. Espaa: Thompson Editores, 2007. p.11.
13
DRUCKER, Peter. Llega una nueva organizacin a la empresa. En: Gestin del Conocimiento.
Espaa: Harvard Business Review. Deusto, 2000. p.6.
21
Para enfrentar estos retos es necesario que las organizaciones pasen por un
proceso de adaptacin, evalen su situacin, revisen sus metas y polticas e
involucren el factor clave que disea e implementa las estrategias como es el
capital intelectual con el que cuentan. Necesitan adems, anticipar el futuro, para
crear nuevas maneras de enfrentar los desafos a travs del emprendimiento, el
liderazgo para el cambio y finalmente poner en marcha nuevas ideas y proyectos
innovadores. Una herramienta eficaz para la direccin es la prospectiva, la cual es
una ciencia que se dedica a estudiar el futuro para comprenderlo y as estar
preparado para influir en l. Para este fin se utilizan un conjunto de metodologas
que ayudan a determinar el futuro de la mejor manera posible y planificar las
22
Existen muchas empresas que estn reconociendo que sus activos fsicos y
financieros no tienen la capacidad de generar las ventajas competitivas suficientes
y han encontrado que los activos intangibles son la mayor fuente de creacin de
valor e innovacin y son la clave para sostener la calidad, mejorando los servicios
y ofreciendo mejores precios. Entre estos activos intangibles se encuentran el
conocimiento humano, representado en los trabajadores especializados, el
personal competitivo que genera ideas, mejora procesos, que aportan con su
experiencia, que manejan buenas relaciones con los clientes y conocen los
secretos de calidad, definidos como los activos intelectuales.
Un ejemplo de esta realidad la muestra un estudio realizado por Arie de Geus, alto
directivo de Royal Dutch/Shell en 1983, quien creo un equipo para analizar a
profundidad las razones por las cuales las empresas pueden sobrevivir durante
ms de un siglo y determinar que caractersticas desarrollan una alta expectativa
de vida exitosa. Su conclusin es que las compaas mueren porque sus
directivos se focalizan en la actividad econmica de producir bienes y servicios, y
23
24
El objetivo de esta investigacin era analizar que hacan estas empresas para
sobrevivir en un ambiente lleno de cambios y como podan progresar a largo plazo
siendo exitosas. De Geus partiendo, de esta experiencia, defiende el concepto de
que las organizaciones funcionan como un sistema vivo y que en esta sociedad
del conocimiento los gerentes: han tenido que trasladar las prioridades, desde
operar compaas que optimicen capital, hasta gerenciar empresas que optimicen
a la gente. La gente, en estas compaas, es la portadora de conocimiento y, en
consecuencia, la fuente de todas sus ventajas competitivas 16 .
15
DE GEUS Arie. La empresa viviente: Hbitos para sobrevivir en un ambiente de negocios
turbulento. Barcelona: Juan Granica, 1998. p.22-25.
16
Ibd., p. 39.
25
productos y dando un buen servicio lo que solo puede lograr con base en el
talento humano con el que cuenta.
2.4 LA ORGANIZACIN
En medio de frecuentes cambios las organizaciones del siglo XXI tambin han
sufrido transformaciones y los enfoques han cambiado de prioridad, tienden a ser
giles, inteligentes y dispuestas a aprender, haciendo la mejor utilizacin posible
del conocimiento.
17
ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. : Pearson Pretince Hall. Octava edicin, 2005.
p.16.
18
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Mc Graw Hill, 2000. p.7.
19
Ibd., p.7.
26
Como lo describe Robbins, las nuevas organizaciones: debern ser dirigidas por
gerentes que saben poner en tela de juicio las ideas convencionales, aprovechar a
fondo los conocimientos de la organizacin y hacerlos cambios necesarios 20 . Este
autor sealo la diferencia de las organizaciones tradicionales y las que estn
dispuestas a aprender, como lo muestra el cuadro No. 1.
ORGANIZACIN ORGANIZACIN
TRADICIONAL QUE APRENDE
20
ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. Mxico: Pearson Pretince Hall. Octava edicin,
2005. p.41-42.
27
ORGANIZACIN ORGANIZACIN
TRADICIONAL QUE APRENDE
Fuente: ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. Mxico: Pearson Pretince Hall. Octava edicin, 2005.
p.42.
21
GARVIN, David A. Crear una organizacin que aprende. En: Gestin del Conocimiento. Espaa:
Harvard Business Review. Deusto, 2000. p.53.
22
ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. Mxico: Pearson Pretince Hall. Octava edicin,
2005. p.42.
23
Ibd., p.42.
28
29
30
Para que esto sea posible la persona debe expresar su conocimiento tcito
relacionndolo con un lenguaje figurativo, valindose de la imaginacin y de
smbolos para ayudar a los dems a percibir lo que sabe de manera comprensible,
utilizando analogas para que sea mas claro y, por ltimo, transformar ese
conocimiento en un modelo real que sea fcilmente entendible y este a disposicin
de cualquiera que lo necesite.
Segn Senge, la organizacin que aprende es un lugar donde todas las personas
estn ampliamente conectadas y continuamente expanden su aptitud para lograr
los resultados que desean. Es un lugar donde se fomentan nuevos patrones de
pensamiento, se adquieren nuevos conocimientos, donde se aprovecha el
26
Ibd., p.31.
31
27
SENGE, Peter. La Quinta Disciplina: Cmo impulsar el aprendizaje en la organizacin inteligente.
Barcelona: Juan Granica. Octava edicin, 1999. p.12.
28
GARVIN, David A. Crear una organizacin que aprende. En: Gestin del Conocimiento. Espaa:
Harvard Business Review. Deusto, 2000. p.56.
32
que deben modificar su conducta, no basta con tener nuevas ideas sino lo
realmente importante es que se pongan en prctica y surjan cambios al aplicarlas
en cada individuo y cada equipo de trabajo.
Para construir ese tipo de organizaciones Senge propone cinco disciplinas que
aunque se desarrollan por separado en conjunto generan una gran capacidad de
aprendizaje, esto es un proceso progresivo que debe implantarse en su totalidad
para que de resultado. Estas disciplinas son:
33
29
SENGE, Peter. La Quinta Disciplina: Cmo impulsar el aprendizaje en la organizacin inteligente.
Barcelona: Juan Granica. Octava edicin, 1999. p.179.
34
35
Segn Senge, dominar esta disciplina supone comenzar por mirar el interior,
llevar a la superficie lo que vemos y someterlo a un riguroso escrutinio. Tiene que
ver con cuestionar la forma de pensar y las posiciones que se toman con lo que
se percibe que esta sucediendo. Hacer esta evaluacin es ms fcil en un
contexto de relacin de amistad, de trabajo en equipo o comunidad. En este
proceso se involucra el dilogo abierto y sincero, la disposicin al cuestionamiento
sin estar a la defensiva, la justificacin o el ataque, sino aceptando la
retroalimentacin para mejorar el ambiente en el grupo, ver otras posibilidades,
reconocer las posiciones de otros y evaluar criterios diferentes. No se busca quien
tiene la verdad objetiva, sino que se establece las percepciones subjetivas de la
realidad.
36
En una organizacin inteligente todos sus integrantes tienen una visin del futuro
compartida de lo que se buscan crear. Una visin de este tipo tiene el poder de
ser inspiradora y de impulsar a la experimentacin y a la innovacin, suscita un
sentimiento de importancia en el largo plazo. Cuando se comparte una visin
genuina las personas aprenden y superan las dificultades no por que se le dice
que lo hagan sino porque desean hacerlo, hacen lo que se espera y ms, tienen
una misma identidad, sentido de pertenencia y compromiso en comn. La gente
sabe exactamente que se espera de ella.
37
funcionan como la conciencia de ella y permiten que cada individuo sepa hasta
donde puede ir para tomar decisiones siendo coherente con las de los dems.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con un dilogo real en el que los
miembros del equipo quienes dejan a un lado sus asunciones y entran en genuino
proceso de pensar colectivo, es decir un dilogo que implique un flujo libre del
pensamiento critico, creativo y constructivo entre las personas, que se sientan
libres de comunicar sus aptitudes y conocimientos a los dems. Se busca dominar
el saber escuchar, explorar libre y creativamente asuntos complejos. Otra parte
importante del trabajo en equipo es el poder que tiene la discusin, la cual es una
situacin donde se presentan y defienden diferentes perspectivas con el fin de
buscar la mejor para respaldar las decisiones que se tomen y ser mayormente
productivos.
38
Los logros del equipo pueden fijar el nivel y establecer una pauta para aprender
en toda la organizacin. Cuando los equipos aprenden de verdad, no solo
generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor
rapidez.
39
Es difcil poder imaginarse a una empresa mantenindose con xito hoy con los
mismos productos o servicios que ofreca hace unos aos. Por la fuerza de las
tendencias que marcan el nivel de la competencia, es claro que para que una
organizacin sea capaz de permanecer en el tiempo, progresar y lograr sus
objetivos es necesario que incorpore estrategias que incentiven la capacidad de
innovar permanentemente para que pueda crear valor y de esta manera lograr que
la industria y la nacin sena competitivas.
30
ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. Mxico: Pearson Pretince Hall. Octava edicin,
2005. p.52.
40
41
Para cumplir con estos requisitos la organizacin debe contar con personas con
conocimiento especializado pero adems que sean inteligentes emocionalmente y
para que se produzca un cambio en los procesos organizacionales, es necesario
que inicialmente se origine un proceso de aprendizaje organizacional y emocional,
a travs del uso de la inteligencia emocional, que ha demostrado ser un elemento
clave para el buen funcionamiento tanto de las organizaciones como para la vida
del ser humano en general.
33
GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional. Bogot: Javier Vergara, 1996. p.302.
42
43
35
GADNER, Howard. Citado por GIL ADI, Daniel. Inteligencia emocional en prctica manual para
el xito personal y organizacional. Caracas: McGraw-Hill, 2000. p.17.
36
GADNER, Howard. Citado por GIL ADI, Daniel. Inteligencia emocional en prctica manual para
el xito personal y organizacional. Caracas: McGraw-Hill, 2000. p.18-19.
44
1. Lingstica. 2. Lgico-matemtica
Habilidad de poner en Es la habilidad de
palabras, con claridad, razonamiento matemtico,
agudeza, perspectiva, entendimiento de relacin
pensamientos y numrica, habilidad cientfica
sentimientos. y para manejar cadenas de
(Escritores, poetas). razonamientos. (Matemticos,
fsicos, cientficos).
7. Intrapersonal.
Es el conocimiento y la
percepcin de uno 3. Espacial.
mismo. Es el conjunto de Habilidad de formar modelos
capacidades para poder mentales del mundo espacial
identificar y entender las y poder maniobrar con ellos
propias emociones. al percibir el mundo.
(Arquitectos, pintores,
navegantes).
6. Interpersonal.
Capacidad para 4. Musical.
comprender a los 5. Kinestsica-corporal. Sensibilidad ante la
dems y establecer Todo lo relacionado con el meloda, el ritmo y el
relaciones con otras movimiento, tanto corporal tono.
personas. Interactuar como de objetos.
de forma sana y Utilizacin del propio
eficaz. cuerpo para expresar
sentimientos e ideas.
(Bailarines, atletas,
cirujanos).
45
46
Goleman se bas en las dos ltimas inteligencias que defini Gardner como las
inteligencias personales, es decir la Intrapersonal y la Interpersonal y clasific en
la primera tres competencias, que son habilidades de auto manejo:
Autoconciencia, Autorregulacin, Motivacin, y para las dos ltimas, empata y
habilidades sociales, que tienen que ver con la capacidad de las personas para
manejar las relaciones con los dems lo hizo en la segunda. Las cuales defini de
la siguiente manera:
2.6.1 Autoconciencia
Es la habilidad que puede desarrollar un individuo de reconocer y entender las
emociones, as como el efecto que produce en los dems. Para tener un
profundo entendimiento de las emociones es necesario, conocer las fortalezas,
debilidades, necesidades e impulsos. Las personas con un alto grado de
autoconciencia reconocen como los sentimientos los afectan a si mismos, a
otras personas y al desempeo en el trabajo. Pueden autoevaluarse de manera
realista ante cualquier situacin. Las personas con una fuerte autoconciencia no
37
GOLEMAN, Daniel. La inteligencia emocional. Bogot: Javier Vergara, 1996. p.16.
47
2.6.2 Autorregulacin
Es como una conversacin interna y es una parte esencial del individuo que lo
libera de ser prisionero de los sentimientos. Quien esta comprometido con esta
conversacin, al sentir cualquier tipo de impulso emocional, encuentra la
manera de controlarlos, expresarlos y canalizarlos en forma til.
48
2.6.3 Motivacin
Las personas de xito son impulsadas a alcanzar logros por encima de las
expectativas propias y las de los dems. Muchas personas son motivadas por
factores externos, como un salario alto o tener una posicin dentro de una
organizacin con un titulo llamativo o formar parte de una empresa prestigiosa.
En contraste quienes tienen potencial y desarrollan esta cualidad de la
inteligencia emocional se motivan por un deseo muy profundo de tener logros,
por el hecho mismo de alcanzarlos.
Este tipo de personas muestran una pasin por el trabajo mismo, buscan
constantemente desafos creativos, les encanta aprender y se enorgullecen del
49
trabajo bien hecho. Tambin despliegan una incansable energa para hacer
mejor las cosas cada vez. Siempre superan su marca personal, son muy
persistentes con cuestionamientos acerca del porque de las cosas se hacen de
una manera y no de otra; estn ansiosas de explorar nuevos enfoques y
procesos en su trabajo, odian la rutina.
Existen dos cualidades comunes de las personas que estn motivadas, siempre
estn incrementando su nivel de desempeo y siempre quieren tener registros
del mismo y superarlos. Son personas que tienen el impulso de desempearse
mejor y que le siguen la pista a su propio progreso, al de su equipo y al de su
empresa.
2.6.4 Empata
La empata es el componente de la inteligencia emocional ms fcil de
reconocer. Es la capacidad de sentir y comprender como propias las emociones
de otros. Pero cuando se trata de negocios, raramente omos que las personas
sean elogiadas o recompensadas por su empata. La palabra misma parece
alejada de la vida de los negocios y fuera de lugar entre duras realidades del
mercado.
50
difcil entre dos personas, es mucho ms complicado cuando los miembros del
equipo aumentan. La persona que posee empata, en el equipo debe ser capaz
de percibir y entender a cada uno de los miembros alrededor de la mesa de
trabajo.
51
52
Otro investigador del tema es el, siclogo Hendrie Weisinger (1998), quien afirma
que la inteligencia emocional se deriva de cuatro elementos esenciales que
funcionan segn dice, como lo componentes bsicos del ADN. Estos elementos
nos permiten desarrollar capacidades especficas que son la base de nuestra
inteligencia. Este autor, considera que cada componente bsico representa
capacidades que, combinadas, dan lugar a la inteligencia emocional. Se organizan
de modo jerrquico y cada nivel superior incorpora y desarrolla las capacidades de
los niveles inferiores. Estos cuatro componentes bsicos son:
53
38
WEISINGER, Hendrie. La Inteligencia Emocional en el Trabajo. Buenos Aires: Javier Vergara,
1998. p.15.
39
COOPER Robert K, AYNAB Sawaf. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones. Bogot: Norma, 1998, p.XXXIII.
54
La tesis de este autor se centra en encontrar una solucin para enfrentar los
cambios constantes del entorno, enfrentar la competencia, ser eficientes y
responder de forma adecuada a los mercados, clientes y empleados como un
sistema interactivo capaz de utilizar el conocimiento, aprender, crecer y progresar.
El autor afirma que hay un ingrediente esencial para que todos los miembros de la
organizacin luchen juntos por convertirla en una organizacin inteligente
dispuesta aprender:
40
Ibd., p.XXIX.
41
Ibd., p.XVII - XVIII.
55
En este punto es importante hacer notar la diferencia que existe entre emocin y
sentimiento, las emociones son una energa interna que ayuda a activar
42
Ibd., p.XVII
43
Ibd., p.XVI
56
44
http://www.blogseitb.com/inteligenciaemocional/2007/11/05/emocion-vs-sentimiento/. Consultado
el 9 de junio 2009.
57
Cooper define las emociones como: son una indispensable energa activadora
de los valores ticos, tales como confianza, integrad, empata, flexibilidad y
credibilidad, y del capital social que representa la capacidad de uno de crear y
sostener valiosas relaciones de negocios son poderosas organizadoras del
pensamiento y la accin despiertan la intuicin y la curiosidad, y contribuyen a
preveer el futuro incierto y planear nuestras acciones de conformidad 45 .
45
Ibd., p. XXXVIII - XL
58
Fuente: COOPER Robert K, AYNAB Sawaf. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones. Bogot: Norma, 1998, p. XXXVIII - XXXIX.
59
15 16 1 2
Percepcin de Creacin del Honestidad Energa
Oportunidad futuro emocional Emocional
14 13 4 3
Cambio de Flujo Intuicin Retroinformacin
Tiempo reflexivo Intuitivo Practica emocional
11 12 5 6
Integridad Influencia sin Presencia Radio de
Aplicada autoridad autntica confianza
10 9 8 7
Potencial nico Flexibilidad y Descontento
Compromiso y propsito Renovacin Constructivo
Fuente: COOPER Robert K, AYNAB Sawaf. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones. Bogot: Norma, 1998, p. XXXV.
60
forma de esta energa, y esto cambia su experiencia en el trabajo, la vida y las
relaciones 46 . A continuacin se describen los cuatro pilares que construy
Cooper:
46
Ibd., p.XXXIV.
61
62
En la revista Training & Development, Cooper en 1998, seala que existen tres
fuerzas impulsoras que estn en la base de tres factores que determinan la
ventaja competitiva en los directores de empresa y que tienen relacin con la
inteligencia emocional:
63
3 METODOLOGIA
64
La base terica de este modelo se diseo tomando dos de las siete inteligencias
mltiples que defini Gardner, la Intrapersonal y la Interpersonal, en las cuales se
ubico las habilidades emocionales individuales que describe Goleman. Dentro de
la inteligencia Intrapersonal, se ubican las dos primeras habilidades descritas por
Goleman como son, Autoconciencia, tener conciencia de si mismo, auto valorarse
y confiar en sus propias capacidades y Autocontrol, que tiene que ver con el
manejo de los propios estados de nimo, recuperarse de las tensiones y
adecuarse a las circunstancias. La tercera habilidad, la motivacin, se considera
que forma parte de las cuatro categoras, porque es fundamental que cada
individuo tenga afn por lograr cumplir metas, esforzarse por dar lo mejor y
comprometerse con optimismo y buena actitud para ser parte de un equipo.
65
EXIGE
CO MPETITIVIDAD
INNOVACi N
SOCIEDAD OEL
PRESUPONE
CONOCIMIENTO
SE LOGRA A TRAVES DE
TRABAJ O EN EQ UIPO
.........,.
...... INDIVIDU AL
PUNTO DE PARTIDA
Auto.aloraci6n
Descontento coostructi.o
Poder personal
Enargla emocion a l
Integridad
Pensamiento eW8lgk:o P'O\Iende po<
Intuicin prac!"", ORGANIZA CIONAL
Ra dio de confianza
Desplazam"'nto en e, ~ e mpo
Pensamiento prospectivo
Relaciones inter>ersona les
Compromiso
I n~uencla sin aul o<id ed
Uso de cooocimiento
66
67
.. ~
.~~
~,~
.."w.o""o
o00iIi'tC"'"
, ~.
68
Tiene que ver con la capacidad de tener control sobre la propia vida, conocerse a
si mismo, utilizar productivamente sus fortalezas e identificar sus debilidades para
desarrollar hbitos que le ayude a eliminarlas. Tiene que ver con las habilidades
emocionales de autoconciencia, autocontrol y motivacin.
69
Bajo esta categora se reunieron cuatro variables que son: Conciencia emocional,
Resiliencia, Autovaloracin y Descontento constructivo.
5 Conciencia emocional
Cuando una persona reacciona ante un sentimiento se esta dejando llevar por
el impulso, se dicen y se hacen cosas que son equivocadas o inapropiadas de
las cuales despus se arrepiente. Otra manera de reaccionar es quedndose
callado y guardando toda la energa de la emocin, pero esto es
70
5 Resiliencia
Es en los momentos tristes, los roces con la muerte o los de crisis en los que
se aprende y de donde se extrae el mejor conocimiento emocional, se adquiere
fortaleza, se aprende a adaptarse a situaciones difciles y a afrontarlas saliendo
con xito de ellas sin sucumbir ante errores y derrotas.
71
5 Valor individual
Partiendo de esta visin, una persona dedica el mayor esfuerzo para hacer las
cosas bien y cada vez ser ms eficiente. Tener aspiraciones en la vida es el
empuje para mejorar las condiciones y buscar el potencial nico y propsito
que ayuda a hacerle frente a los retos y lograr el xito en lo que se proponga,
establecer donde llegar y seguir un plan o un camino para lograrlo.
72
5 Descontento constructivo
No es prudente estar siempre de acuerdo en todas las cosas, hay que sacar a
luz las opiniones y las diferencias para que colectivamente pueda ser ms
inteligente de lo que lo hara uno solo. Se debe sacar el mayor provecho del
desacuerdo y el descontento ofreciendo confianza y respeto frente a la
resistencia y a la crtica para mejorar los procesos.
73
5 Energa emocional
Los estados de nimo en las personas estn influidos por energa o por
tensin, sea que nos demos cuenta o no de sus cambios. Estos estados de
nimo pueden motivar y llevar a las personas a hacer cosas productivas o
pueden abrumarlas y hacerlas sentir frustradas o ansiosas. Lo interesante es la
manera en que cada persona pueda enfocar la energa y manejar la tensin.
Todas las personas tienen das en los que se sienten cansadas o tensionadas,
pero aun as tienen que seguir trabajando, el asunto est en la manera en que
se acta frente cuando se presentan inconvenientes. Si la primera reaccin es
alejarse y encerrarse en los problemas o atacar a los compaeros, colegas,
74
5 Poder personal
75
Los que le rodean colocan toda su atencin e inters con sinceridad, oye los
instintos e intuiciones en cada conversacin y busca las cosas que se pueden
aprender. Es receptivo a las inquietudes que surgen, sean propias o ajenas, no
disimula sentimientos, por ms dolorosos que sean, los reconoce abiertamente
y es hbil en entender lo que otros sienten y percibir cualquier inconformidad o
desacuerdo sin ser dicha directamente.
5 Integridad
76
5 Pensamiento estratgico
77
78
79
5 Intuicin prctica
80
5 Radio de confianza
81
Es una habilidad con la que se puede evocar o recordar una situacin junto con
los sentimientos y las emociones inmersas, es sentir realmente como si uno
estuviera viviendo esa situacin en el presente. Se puede entender como la
capacidad para aprovechar las experiencias del pasado, proyectarlas al futuro
y regresar al presente a planear, de tal manera que se aproveche tanto la
experiencia como la intuicin.
82
5 Pensamiento Prospectivo
Ahora ms que nunca las organizaciones necesitan herramientas que ayuden
a tomar decisiones en un clima de complejidad e incertidumbre, en estas
condiciones se hace necesario explorar el futuro para poder anticiparse a los
problemas.
Bsicamente funciona desde una evaluacin que viene de lo que est por venir
hasta el presente, en un marco de escenarios de los posibles futuros como los
posibles, los probables y los deseables en los que se estudia un sistema
83
El futuro es algo que se debe construir y crear, algo que fluye de las personas
creativas y de proyectar su pensamiento. Por esto es importante mantener un
ambiente flexible dentro de la organizacin, donde se establezcan relaciones
interpersonales que favorezcan la innovacin y la creatividad.
84
5 Relaciones personales
85
5 Compromiso
Es algo muy importante dentro del trabajo que realiza un equipo, porque
cualquier cosa que se busque e independiente de las cualidades que se
tengan, si no se cuenta con una motivacin firme para realizarla, no se
consigue. Este tipo de motivacin es lo que se llama compromiso emocional y
es ms significativa que las destrezas intelectuales o tcnicas.
86
87
Por otro lado existe un factor que aunque no se pueda ver es de gran valor, es
la equidad, el cual es un sistema de equilibrio oculto que gua e influye en
cualquier relacin. Si dentro de un sistema se presentan diferencias que no se
reconocen y se resuelven, bajan la energa produciendo inconformidades que
alteran el equilibrio. Cada individuo espera recibir algo a cambio de su
dedicacin y esfuerzo pero cuando se siente mal recompensado, su
rendimiento disminuye, se siente descontento, busca quejarse o criticar, hace
las cosas que le corresponden con descuido, toma largos descansos y crea
resistencia a las ideas de los dems. Para generar el poder de la influencia de
forma eficaz es necesario conocer a cada uno y manejar la justicia en todos los
tratos.
88
89
En esta primera fase, despus de definir cada categora y variable se defini los
criterios que sealaran si el factor est presente en la empresa y si existen
condiciones deseables en la organizacin que le permitan aprender. A partir de la
matriz, se disearon tres preguntas dirigidas a evaluar la organizacin, al grupo o
al individuo. Adicionalmente se present una primera propuesta de tems, que
ms tarde constituiran la prueba de medicin piloto.
90
3.2.2 Recomendaciones
91
2. En la variable No. 7, Integridad, pregunta 1, suena a que hay que volver pblico
el error, cuando lo mejor es aceptarlos cuando se presentan y alentar para que de
inmediato se busque la solucin. Esta pregunta quedo definida as:
1. En la organizacin se reconocen los errores cuando se cometen y se
busca pronta solucin?
92
Trabajo de campo
Poblacin
93
Muestra
Herramienta
Encuesta
94
En cuanto al puntaje de las categoras, que cuentan con 4 variables cada una,
seria de 1440 puntos y por ltimo para evaluar todas las partes de la
organizacin el valor mximo seria de 5.760 puntos. Tenemos entonces las
siguientes tablas de evaluacin con sus respectivos rangos para evaluar el
desempeo de la organizacin en cada una de las variables y categoras
definidas:
Evaluacin Organizacin
Si al sumar los puntos del resultado del cuestionario, la suma obtenida es inferior
al nivel medio, la organizacin tiene que mejorar en la variable o categora que se
muestre mas baja. Si la puntuacin esta incluida en el intervalo del nivel medio,
tiene puntos positivos pero se debe verificar su deficiencia en los ms bajos para
alcanzar un nivel fuerte que le permita superar sus debilidades. Ahora, si el
resultado de la suma se encuentra en el intervalo del nivel fuerte, significa que la
gestin de la organizacin es positiva y es una organizacin inteligente con
disposicin a aprender segn este modelo.
95
2) Otro aspecto que puede ser evaluado con este instrumento es el desempeo de
cada uno de los departamentos dentro de la organizacin en el mbito de la
inteligencia emocional al sumar el resultado de las 48 preguntas.
96
97
Compromiso
Relaciones interpersonales
Pensamiento prospectivo
Radio de confianza
Intuicin prctica
Pensamiento estratgico
Integridad
Poder personal
Energa emocional
Descontento constructivo
Autovaloracin
Resiliencia
Conciencia emocional
En esta evaluacin se encontr que la organizacin tiene un nivel alto en todas las
variables y que se esfuerza por favorecer un ambiente en el que sus empleados
puedan aprender constantemente, ser productivos y desarrollar su inteligencia
98
emocional individual y colectiva, sin embargo tiene solo una variable por debajo
del nivel alto y una cerca al limite del nivel medio.
EVALUACION CATEGORIAS
Aprendizaje en equipo
Visin compartida
Dominio personal
Modelos mentales
99
31% 35%
DISTRIBUCION
VENTAS
SERVICIO AL CLIENTE
34%
100
Organizacin: 1421
Personas 1464
PERSONAS
EQUIPO DE TRABAJO
ORGANIZACIN
101
102
5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
103
104
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Mc Graw Hill, 2000.
DRUCKER, Peter. Llega una nueva organizacin a la empresa. En: Gestin del Conocimiento.
Espaa: Harvard Business Review, Deusto, 2000.
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xito personal y organizacional. Caracas: McGraw-Hill, 2000.
GARVIN, David A. Crear una organizacin que aprende. En: Gestin del Conocimiento. Espaa:
Harvard Business Review. Deusto, 2000.
GORE, Ernesto. Prlogo. En: Peter Senge. La Quinta Disciplina. Barcelona: Juan Granica, Octava
edicin, 1999.
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ROBBINS S. & COULTER, M. Administracin. : Pearson Pretince Hall. Octava edicin, 2005.
105
SENGE, Peter M. Prctica de la innovacin. En: De lder a lder. Barcelona: Fundacin Drucker.
Juan Granica, 2002.
106
ANEXOS
107
ANEXO 1
Las organizaciones de hoy requieren una dinmica gil, que les permita ser competitivas en la sociedad del conocimiento, convirtindose en organizaciones con disposicin para
aprender como requisito para innovar. A la vez la organizacin inteligente debe generar ambientes que permita a las personas participar, generar su propia motivacin y establecer
relaciones que favorezcan el trabajo en equipo. As, el objetivo de este trabajo de investigacin es identificar la facilidad y estrategias con que la organizacin desarrolla su propia
inteligencia emocional, que es la sinergia que generen las personas inmersas en culturas donde sus sentimientos, emociones e intuiciones sean valoradas y donde se estimule la
participacin, el anlisis conjunto, la creatividad compartida y, como resultado la innovacin.
Para conocer la inteligencia emocional se disearon 4 categoras que representan una organizacin que aprende: 1 .Modelos mentales, 2. Dominio personal, 3. Visin compartida y 4.
Aprendizaje en equipo, estas se descomponen en 16 variables que ejemplifican un ambiente donde la inteligencia emocional encuentra su posibilidad de fortalecimiento y desarrollo:
1. Conciencia emocional, 2. Resiliencia, 3. Autovaloracin, 4. Descontento constructivo, 5. Energa emocional, 6. Poder personal, 7. Integridad, 8. Pensamiento estratgico, 9. Intuicin
prctica, 10. Radio de confianza, 11. Desplazamiento reflexivo en el tiempo, 12. Pensamiento prospectivo, 13. Relaciones interpersonales, 14. Compromiso, 15. Influencia sin
autoridad, 16. Uso del conocimiento.
Instrucciones:
Srvase evaluar si cada categora representa en su concepto, aspectos de una organizacin que aprende, que de acuerdo a la definicin puede enmarcar factores de la inteligencia
emocional en una escala de 1 a 5, siendo 1 una calificacin desfavorable y 5 una calificacin favorable. En la columna final sugerir que le falta o que le cambiaria.
CRITERIOS DE
CATEGORIA DEFINICION ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
1. Calidad de la categora 1 2 3 4 5
Son generalizaciones o imgenes grabadas en la
mente de las personas, a travs del estilo de vida que 2. Pertinencia para evaluar
MENTALES
MODELOS
han llevado y por las costumbres o tradiciones con las Inteligencia emocional
que han sido educados. Desarrollar esta categora (IE) 1 2 3 4 5
significa que una persona pueda tener la habilidad de
evaluar su interior y exponer su forma de pensar y sus
supuestos con otros, en un dilogo sincero y abierto 3. La categora permite
para escoger la mejor idea a la hora de tomar caracterizar la 1 2 3 4 5
decisiones. inteligencia emocional
en un ambiente
organizacional.
108
1 2 3 4 5
1. Calidad de la categora
PERSONAL
con el mundo que le rodea, ser capaz de identificar
DOMINIO
(IE)
prioridades en cada actividad que se debe realizar y
desear con el corazn alcanzarlas. Generar energa y
canalizar la fuerza emocional hacia el logro de los 1 2 3 4 5
3. La categora permite
objetivos. Capacidad de mantenerse en aprendizaje caracterizar la
continuo, autodisciplina y automotivacin. inteligencia emocional
en un ambiente
organizacional.
1. Calidad de la categora 1 2 3 4 5
Se busca incentivar una buena actitud en cada
2. Pertinencia para evaluar
miembro de la organizacin al conocer de antemano su
Inteligencia emocional
COMPARTIDA
1 2 3 4 5
Implica que en un equipo de trabajo sus miembros 1. Calidad de la categora
trabajan juntos de manera que son ms productivos y
eficientes aportando su conocimiento, experiencias y 2. Pertinencia para evaluar 1 2 3 4 5
APRENDIZAJE
Inteligencia emocional
laboratorio de aprendizaje compartido, donde fluyen las (IE)
habilidades individuales para enfocarlas en el logro de
las metas en comn. La direccin conjuga las energas
1 2 3 4 5
y los esfuerzos personales para mantenerlos en 3. La categora permite
constante innovacin y dilogo crtico, creativo, y caracterizar la
constructivo. inteligencia emocional
en un ambiente
organizacional.
109
ANEXO 2
1.- CATEGORIA
MODELOS MENTALES
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
1. CONCIENCIA EMOCIONAL En la organizacin se habla En esta empresa se reconoce el Calidad de la 1 2 3 4 5
Es reconocer los impulsos emocionales de sentimientos, se respetan valor de los sentimientos? variable.
y actuar de conformidad. Habilidad que y se tienen en cuenta.
El grupo de trabajo es
Pertinencia de las 1 2 3 4 5
se logra desarrollar con la prctica, preguntas de
empieza por ser consciente de lo que consciente de los sentimientos de
acuerdo a la
producen la frustracin, el cansancio o sus integrantes?
variable. 1 2 3 4 5
el enojo y luego encauzar esos
impulsos en una reaccin constructiva. Las personas en esta Las preguntas son
organizacin pueden reconocer claras y tienen un
sus emociones y controlarlas? lenguaje apropiado.
110
2.- CATEGORIA
DOMINIO PERSONAL
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
5. ENERGIA EMOCIONAL En la organizacin se Las jerarquas de la Calidad de la 1 2 3 4 5
Esta caracterizada por la fuerza, el estimula a las personas organizacin aprovechan y variable.
entusiasmo, el vigor y la perseverancia para enfocar fortalecen las energas creadoras Pertinencia de las 1 2 3 4 5
con que un individuo hace las cosas, se productivamente su energa de las personas? preguntas de
expresan en el tono de la voz, en el emocional. Los miembros del grupo de acuerdo a la
rostro, los ojos y los gestos trabajo se sienten cmodos y variable. 1 2 3 4 5
agradados de pertenecer a l? Las preguntas son
Las personas se sienten claras y tienen un
motivadas y pueden desarrollar lenguaje apropiado.
las habilidades para lograr lo que
quieren?
6. PODER PERSONAL La organizacin valora e La organizacin crea ambientes Calidad de la 1 2 3 4 5
Es el poder genuino de una persona, impulsa a las personas para de confianza, creatividad y variable.
que transmite quien es realmente, su que compartan su visin y adaptacin al cambio?
presencia da seguridad y confianza al fortalezcan la motivacin en Pertinencia de la
En el grupo de trabajo creen en 1 2 3 4 5
grupo. Es alguien fiel y verdico en sus el trabajo de equipo. pregunta de acuerdo
palabras y acciones. el potencial de las personas y les
confa asuntos importantes para a la variable.
su propio crecimiento?
Las preguntas son 1 2 3 4 5
Las personas pueden claras y tienen un
establecer conversaciones lenguaje apropiado.
espontneas y sinceras en las
que se comparten ideales y se
motiva hacia resultados
organizacionales?
111
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
7. INTEGRIDAD En la organizacin se hace En la organizacin se Calidad de la 1 2 3 4 5
Es quien acepta plenamente la una clara diferenciacin reconocen abiertamente los variable.
responsabilidad de sus acciones, es entre lo correcto y lo errores cuando se cometen? Pertinencia de las
quien cumple lo que promete aun en incorrecto, se compromete 1 2 3 4 5
En el equipo de trabajo se dice preguntas de
situaciones difciles y es honesto con los con lo establecido y se la verdad aunque sea difcil acuerdo a la
principios y valores que profesa. acta coherentemente con reconocerlo? variable. 1 2 3 4 5
lo que se dice.
Las preguntas son
Las personas consideran que su claras y tienen un
trabajo es una extensin de su lenguaje apropiado.
sistema personal de valores?
3.- CATEGORIA
VISION COMPARTIDA
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
9. INTUICION PRACTICA En la organizacin se En la organizacin se Calidad de la 1 2 3 4 5
El sentido intuitivo aumenta la precisin y aprovecha la interaccin de aprovecha la intuicin de los variable.
eficiencia al tomar decisiones, pone en la los clientes con sus empleados para innovar en sus Pertinencia de las 1 2 3 4 5
mente la secuencia de la accin y sus empleados para establecer productos y servicios? preguntas de
consecuencias, hace que se llegue a los estrategias creativas e El equipo disea escenarios acuerdo a la
resultados y es lo que ayuda a determinar si innovadoras y satisfacer las prospectivos a partir de las ideas variable. 1 2 3 4 5
se debe hacer o no. Ayuda a protegerse de expectativas y las
perdidas futuras y permite elegir entre menos necesidades del mercado.
creativas de sus integrantes con Las preguntas son
estrategias para lograr lo claras y tienen un
alternativas. Permite al individuo a estar deseable?
alerta para encontrar formas innovadoras lenguaje apropiado.
para anticiparse a las expectativas de los Las personas prestan atencin a
clientes. sus experiencias mezcladas con
sentimientos y sensaciones para
recrearlas y formular nuevas
propuestas?
112
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
10. RADIO DE CONFIANZA La organizacin propende La organizacin delega Calidad de la 1 2 3 4 5
Es una fortaleza emocional que empieza por por la confianza de las responsabilidades respecto a variable.
el sentimiento del valor propio, la creencia personas en si mismas y en decisiones previo anlisis con las
que se tiene en s mismo y despus se sus compaeros. discusiones pertinentes? Pertinencia de la 1 2 3 4 5
extiende a los dems como un radio de En el equipo de trabajo se pregunta de acuerdo
accin y llega a todas las personas con desarrollan espacios de a la variable.
quienes se mantienen relaciones de cualquier confianza y generan discusiones
tipo. Es igualmente la seguridad en el buen
desempeo y en el desarrollo del potencial
proactivas que fortalecen la Las preguntas son 1 2 3 4 5
autoestima? claras y tienen un
que cada uno lleva dentro y que se puede
contagiar a un equipo de trabajo o a toda la Las personas estn dispuestas lenguaje apropiado.
organizacin. a compartir su experiencia y
propuestas con nimo genuino y
dispuesto a l a crtica
constructiva?
11. DESPLAZAMIENTO REFLEXIVO En la organizacin se La organizacin tiene Calidad de la 1 2 3 4 5
EN EL TIEMPO permiten espacios y establecido espacios y tiempos variable.
Es la capacidad para aprovechar las tiempos para que las especficos para que los
experiencias del pasado, proyectarlas al personas proyecten sus empleados se renan y en un Pertinencia de la 1 2 3 4 5
futuro y regresar al presente a planear, de tal experiencias, las discutan, ambiente informal a reflexionar y pregunta de acuerdo
manera que se aproveche tanto la innoven y planeen con base crear nuevas ideas? a la variable.
experiencia como la intuicin. Otra manera en ello. El equipo de trabajo incentiva
de utilizar esta habilidad es hacer el esfuerzo
por ponerse en el lugar de otra persona y
las reuniones informales para Las preguntas son 1 2 3 4 5
aprovechar las experiencias claras y tienen un
sentir la experiencia por la que esta pasando individuales y construir nuevos
como si fuera propia. Reflexionar y pensar de lenguaje apropiado.
proyectos?
manera ms calmada, porque no le afecta de
manera directa la situacin para encontrar la Las personas estn dispuestas
mejor solucin. a dejar sus labores cotidianas
para sentarse a compartir
experiencias, ideas o proyectos
con la mira de construir nuevas
ideas?
12. PENSAMIENTO PROSPECTIVO En la organizacin se En la organizacin existen Calidad de la 1 2 3 4 5
Exploracin anticipada del futuro para establece la disciplina de condiciones y herramientas para variable.
comprender y preveer las situaciones construir su futuro a travs repensar el futuro?
prximas, preparndose para influir en l. de su estudio, lo que le
En el equipo de trabajo hay
Pertinencia de la 1 2 3 4 5
Comprende el futuro como algo que se permite adaptarse e influir pregunta de acuerdo
construye, se crea y que fluye de las en su medio de forma espacios para pensar y estudiar
a la variable.
personas creativas. proactiva el futuro y disear estrategias
para estar preparados?
Las preguntas son 1 2 3 4 5
claras y tienen un
Las personas en esta lenguaje apropiado.
organizacin han desarrollado el
pensamiento estratgico?
113
4.- CATEGORIA
APRENDIZAJE EN EQUIPO
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
13. RELACIONES En la organizacin existe un Calidad de la 1 2 3 4 5
INTERPERSONALES La organizacin busca ambiente amable y de variable.
Se renen las habilidades mas permanentemente colaboracin?
importantes para mantener un ambiente estrategias y acciones En el trabajo en equipo se Pertinencia de la 1 2 3 4 5
adecuado como son tcticas efectivas para mantener ambientes comparten los conocimientos, se pregunta de acuerdo
para la persuasin, la capacidad de amables, colaborativos y escuchan y analizan los a la variable.
saber escuchar y resolver desacuerdos, aprovecha las desacuerdos y se vive un
la capacidad de inspirar y guiar a otros inconformidades para el
hacia las metas compartidas, mejoramiento continuo.
ambiente de creatividad Las preguntas son 1 2 3 4 5
constante? claras y tienen un
conjugando los talentos individuales y
creando relaciones sinrgicas que los Las personas se sienten libres lenguaje apropiado.
lleve al xito. de expresar sus sentimientos y
pensamientos, en un ambiente de
dilogo constructivo?
14. COMPROMISO La organizacin hace En la organizacin existen Calidad de la 1 2 3 4 5
Es una motivacin interna y firme para reconocimientos incentivos y reconocimientos a variable.
realizar lo que se propone. Est especiales por los logros quien se compromete con su
compuesto por la fe y el valor para de los empleados y por su labor? Pertinencia de la 1 2 3 4 5
enfrentarse a los riesgos y salir compromiso y esfuerzo en En el equipo de trabajo se pregunta de acuerdo
adelante. Requiere esfuerzo, disciplina y el cumplimiento de las demuestra aprecio por los logros a la variable.
dedicacin. Es lo que permite caer y metas. individuales y se incentiva el
levantarse, da el empuje necesario para
continuar, y para encontrar en las
crecimiento continuo? Las preguntas son 1 2 3 4 5
pruebas algo nuevo, que permita claras y tienen un
aprender, crecer y mejorar. lenguaje apropiado.
114
CRITERIOS DE
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS ESCALA RECOMENDACIONES
EVALUACION
16. USO DEL CONOCIMIENTO En la organizacin se En la cultura organizacional esta Calidad de la 1 2 3 4 5
En esta variable se rene el buen gestiona el conocimiento incluido el producir o adquirir variable.
manejo de la informacin y la producido para gestionarlo y informacin para procesarla y
generacin de nuevos conocimientos a utilizarlo como ventaja crear nuevo conocimiento? Pertinencia de la 1 2 3 4 5
partir de la innovacin y la sinergia de competitiva. pregunta de acuerdo
todo el equipo. a la variable.
En el equipo de trabajo se
comparte el conocimiento de sus
integrantes y construye a partir Las preguntas son 1 2 3 4 5
de l? claras y tienen un
lenguaje apropiado.
Las personas reconocen el valor
agregado que tiene su
conocimiento y saben como crear
uno nuevo para el beneficio de la
organizacin?
115
ANEXO 3
INSTRUMENTO DE MEDICION DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN LA ORGANIZACIN
Junio 2009
Esta encuesta fue elaborada por una alumna de ltimo semestre de la Universidad
Javeriana como requisito para su trabajo de grado, con la cual se busca evaluar si en
esta organizacin se fomenta la inteligencia emocional y el aprendizaje organizacional.
Agradezco su colaboracin.
Evale cada una de las preguntas a continuacin utilizando los siguientes juicios de
valor, Marque con una X la opcin de su preferencia.
0. No tengo informacin o No aplica
1. Totalmente en desacuerdo
2. Parcialmente en desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo
4. Totalmente de acuerdo.
Nota: La organizacin no es responsable de esta encuesta y se asegura la
confidencialidad de sus respuestas.
Dependencia: ___________________________
PREGUNTAS CRITERIOS DE
VALORACION
No.
4 3 2 1 0
En esta empresa se reconoce el valor de los sentimientos en los
1
empleados y se respetan?
En el equipo de trabajo se ayuda a superar la impulsividad y canaliza la
2
energa emocional en acciones constructivas?
Las personas en esta organizacin son conscientes de sus impulsos
3
emocionales y manejan el autocontrol?
En esta organizacin hay estamentos que prestan apoyo a los
4
empleados con problemas significativos?
En el grupo de trabajo se escucha con atencin a las personas con
5
problemas?
116
No. 4 3 2 1 0
117
No. 4 3 2 1 0
118
49. Por favor escriba su opinin sobre el test:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
53. Si evalo alguna pregunta con cero (0), Qu observacin o recomendacin tiene?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
119
ANEXO 4
INSTRUMENTO DE MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN LA ORGANIZACIN
Junio 2009
Esta encuesta fue elaborada por una alumna de ltimo semestre de la Universidad
Javeriana como requisito para su trabajo de grado, con la cual se busca evaluar si en
esta organizacin se fomenta la inteligencia emocional y el aprendizaje organizacional.
Agradezco su colaboracin.
Evale cada una de las preguntas a continuacin utilizando los siguientes juicios de
valor, Marque con una X la opcin de su preferencia.
5. No tengo informacin o No aplica
6. Totalmente en desacuerdo
7. Parcialmente en desacuerdo
8. Parcialmente de acuerdo
9. Totalmente de acuerdo.
Nota: La organizacin no es responsable de esta encuesta y se asegura la
confidencialidad de sus respuestas.
Dependencia: ___________________________
PREGUNTAS CRITERIOS DE
VALORACION
No.
4 3 2 1 0
En esta empresa se reconoce el valor de los sentimientos en los
1
empleados y se respetan?
En el equipo de trabajo se ayuda a superar la impulsividad y canaliza la
2
energa emocional en acciones constructivas?
Las personas en esta organizacin son conscientes de sus impulsos
3
emocionales y manejan el autocontrol?
En esta organizacin hay estamentos que prestan apoyo a los
4
empleados con problemas significativos?
En el grupo de trabajo se escucha con atencin a las personas con
5
problemas?
120
No. 4 3 2 1 0
121
No. 4 3 2 1 0
122
49. Por favor escriba su opinin sobre el test:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
53. Si evalo alguna pregunta con cero (0), Qu observacin o recomendacin tiene?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
123