1.

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: Escoger a la persona adecuada para el puesto
adecuado: Sin lugar a dudas es el principio del xito en la empresa, contar con gente que sea competente en
la unidad de trabajo, facilitar la adaptacin a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto
demanda para el logro de resultados. As que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visin de su
utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas ser una limitante de
crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

2. Establezca una induccin constante a la filosofa de la empresa: No importa si los empleados que tiene
se encuentran con varios aos en la organizacin (qu le garantiza que realmente conocen y ponen en
prctica la misin, visin, valores, objetivos y polticas institucionales para cumplir cabalmente con las
estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante
comunicacin que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante
interrelacin ayudar no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarn con ella y podrn
empatizar con las intenciones estratgicas de la empresa.

3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa:
La comunicacin es la base de toda interrelacin, considrela como la llave que abrir la atencin de los
empleados y ser la constante que le permitir involucrarse con las tareas que da a da surgen en los
procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre ms directa y oportuna sea el contacto que se tenga con
sus empleados, favorecer la eliminacin de rumores que provocan inestabilidad en el desempeo laboral.
Aproveche las Tic para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre ms personal
sea la comunicacin, se lograr interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

4. Establezca un sistema de motivacin e incentivos que cubran las expectativas reales de los
miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es bsico para que los empleados se involucren y
comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar
dando recompensas por su desempeo en el trabajo, se deben crear hbitos institucionales en los que
diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relacin laboral, la
clsica palmadita en el hombro es un detalle que anima al miembro del grupo y ms si quien la proporciona
tiene una jerarqua importante en la organizacin; pngase a reflexionar sobre las distintas maneras de
impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestacin de sus servicios, entre ms
confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarn y se sentirn comprometidos
por responder eficientemente en las tareas encomendadas.

5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Fsicamente hablando, uno de los estmulos
necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo
un lugar cmodo, con la libertad de decorar (hasta los lmites establecidos por la empresa) su rea de trabajo
con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente
hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducir al empleado a sentirse
placenteramente ms centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.

6. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma
infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y
ms cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado segn las expectativas y
capacidades socio tcnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrn el compromiso moral
de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darn resultados para el
beneficio de la organizacin y de ellos mismos.

7. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos
mismos realicen sus actividades, los har sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus mtodos de
trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisin, sus habilidades laborales tendern a desarrollarse y su
compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volver una constante en sus funciones. Es importante
considerar que la confianza y motivacin, debern ser los factores que den a la gente el impulso para tener
mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsar el involucramiento de la gente en
el trabajo.

8. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el

enfrentamiento hacia su entorno lo canalizar de la mejor manera. Imagnese ahora si ese grupo realmente
est coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados sern sinrgicos porque
adems de lograr los objetivos de la organizacin, se obtendrn satisfacciones grupales e individuales.
9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el
saber detectar y aprovecharlas ser una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deber
considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: tcnica,
profesional y personal, har un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se vern reflejadas
en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfaccin en su crecimiento
profesional, lo que causar un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores
responsabilidades laborales.

10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una
persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones)
tendr la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre l, las nuevas
tareas sern consideradas como un reto que podr asumir como compromisos para obtener mejores
beneficios. Aqu es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los
cuales sus funciones del puesto tendrn un valor especial para la organizacin; si se transmite
adecuadamente, el empleado no lo ver como una carga ms de trabajo, sino como una nueva oportunidad
de crecimiento.
MOTIVACION A LOS EMPLEADOS
Davis Cap.6.
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar
sus metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivacion que se utilizan en la actualidad.
Modelo de Expectativas ( Vroom )
La motivacion es producto de 3 factores:
Valencia ( que tanto se desea una recompensa )
Expectativa ( la estimacion de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeno
exitoso )
Instrumentalidad ( Medios y Herramientas ) ( la estimacion de que el desempeno llevara a
recibir la recompensa )
Valencia
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es unica para cada
empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que
las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre -1 y +1.
Expectativa
Es el grado de conviccion de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producira la
realizacion de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades ( Valor entre 0 y 1 ).
Aumenta la evaluacion de la expectativa la autoeficacia del individuo ( la creencia de que se
cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo ) y la disminuye el fenomeno de
impostor ( considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).
Instrumentalidad
El empleado realiza una evaluacion de la probabilidad de que la empresa valore su
desempeno y le otorgue recompensas. ( Valor entre 0 y 1 ). Si evalua que las promociones
son en base al desempeno, la instrumentalidad tendra una calificacion alta.
Como funciona el modelo
La combinacion de estos 3 elementos produce la motivacion, en distintos grados de acuerdo a
la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacion, el empleado quiere evitar conseguir
algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.
Segun este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:
Reconocer e intentar afectar la percepcion de las recompensas, la valencia y la probabilidad
de recibirlas
Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexion entre esfuerzo y
desempeno y entre desempeno y recompensas.
El papel de la Percepcion
La reaccion ante las recompensas se filtra por la percepcion de cada persona, que es la vision
del mundo que esta tiene y que esta fuertemente influida por los valores personales. Por ello,
los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las
 personas actuan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre
se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy dificil que acepten
esquemas motivacionales que la administracion desea que tengan.
El impacto de la Incertidumbre
La conexion entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no esta seguro si
recibira finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios a su
accion que tambien son inciertos pues dependen de otros.
Contribuciones y Limitaciones del Modelo
Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los
procesos mentales a traves de los cuales se da la motivacion. Presenta a las personas como
seres pensantes cuya percepcion, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso
efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3
elementos. Necesita ser mas completo.
El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO.
Modelos de Comparacion
Se basan en que los individuos interactuan con otro y estan constantemente haciendo
comparaciones.
Modelo de Equidad
A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccion de sus necesidades, sino tambien
que el sistema de recompensas ( de todo tipo ) sea justo.
La teoria de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y ademas comparando ese margen
con el de otras personas.

Rendimiento Aportaciones

Esfuerzo en el trabajo
Educacion
Sueldo y beneficios
Antiguedad
Recompensas sociales
Desempeno
Recompensas sicologicas
Dificultad del trabajo
Otros

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

Equidad
Excesiva recompensa
Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser fisicas o sicologicas, asi como tambien internas o
externas.
 Tipo de reaccion Recompensa Excesiva Poca Recompensa

Externa / Fisica Trabajar mas intensamente Trabajar menos

Externa / Sicologica Subestimar la recompensa Sobreestimar la recompensa

Alentar a la persona de Negociar para obtener mas;

Interna / Fisica
referencia a obtener mas renunciar probablemente

Cambio de persona de Cambio de persona de

Interna / Sicologica
referencia referencia

Implicancias del Modelo:

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y
que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad ( Sensibilidad para la equidad ).
Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros
prefieren menos recompensas. El identificar en que categoria entra cada empleado puede
ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso
para afectar su comportamiento y desempeno.
El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se basasn en la percepcion.
Modelo de Atribucion
La atribucion es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su
comportamiento y el de los demas. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la
forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendran mejores
posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.
Las personas segun el modelo pueden atribuir las causas de su desempeno a caracteristicas
personales o situacionales ( el ambiente ). Por otro lado, estos factores puden ser estables o
inestables. Se genera asi una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles
explicaciones sobre el desempeno del empleado en su trabajo.

Estable Habilidad Dificultad

Inestable Esfuerzo Suerte

Personal Circunstancias

Al evaluar el desempeno propio o el de alguien mas las personas tienden a sobreestimar la

influencia de los rasgos mas personales cuando evaluan sus propios exitos y a atribuir los
logros de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso delos fracasos.
Conjuntos Perceptuales y Profecia de Autocumplimiento
Los conjuntos perceptuales ( el conjunto de percepciones que tenemos ) nos puede llevar a
ver lo que queremos ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos y con su efecto en
la interaccion con los demas.
La idea del conjunto perceptual se extiende se extiende a la profecia de autocumplimietno,
que consiste en que las expectativas que tiene un gerente con respecto a un empleado lo
llevaran a tratarlo de una forma diferente y este, a su vez, respondera de modo que confirme
las expectativas iniciales.
Aplicaciones
El modelo de atribuciones se puede integrar con otros modelo facilmente:
- Modelo de McClelland Orientados al logro ---- Esfuerzo
Competencia ---- Habilidad
- Modelo de Expectativas
Interpretacion de Modelos
Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero todos contribuyen a la
comprension del proceso de motivacion.
El modelo motivacional debe adaptarse a la situacion, combinandose si es necesario con otros
modelos.
Micromotivacion y Macromotivacion
Micromotivacion ( Tipo A )
Se centra en la motivacion dentro de una organizacion individual a fin de mejorar la
productividad de los empleados.
Macromotivacion ( Tipo B )
Se centra en la motivacion fuera de la empresa, en aquellas condiciones que tambien
influyene en el deszempeno del trabajo.