En los ltimos 25 aos las mujeres han obtenido reconocidos logros no solo en el acceso

a los servicios de salud y educacin, sino tambin en un mayor acceso en el empleo y una
mejora en sus niveles de vida. As, a nivel mundial se ha registrado una creciente
participacin de la poblacin femenina en el mercado laboral conformando ms del 40%
de la fuerza de trabajo (2012:7). A pesar de ello, Per es uno de los pases que an no
logra erradicar por completo la discriminacin laboral en contra de la mujer dentro del
mercado laboral. Cabe resaltar que el Estado peruano se ha enfocado en brindar una mejor
reglamentacin para combatir la brecha laboral de gnero mediante la promulgacin de
leyes, las cuales se encargan de regular las relaciones laborales- empleador y empleado.
Adems, se ha ratificado convenios con la Organizacin Internacional de Trabajo a fin
de disminuir este problema. No obstante, es importante cuestionarse si Resultan estos
avances suficientes para combatir discriminacin laboral en contra de la mujer peruana
durante el siglo XXI?
Por ello, el presente trabajo sostiene que pese a los avances an persiste la discriminacin
laboral en contra de la mujer peruana. Esta situacin es preocupante, ya que no solo limita
el acceso de la mujer al mercado laboral sino que tambin refleja que los esfuerzos del
gobierno y sociedad civil no son suficientes frente a las barreras de gnero que existen en
la dinmica de la sociedad. Para fundamentar lo anteriormente mencionado presentare
tres razones que explican porque an persiste este problema. En principio, se explicara
que los estereotipos de gnero imponen prejuicios que limitan a las mujeres a ascender a
mejores puestos dentro del rea laboral lo cual genera que su participacin se concentre
en reas femeninas de las empresas. Seguidamente, se desarrollara las precarias
condiciones laborales para las mujeres peruanas dentro del mercado de trabajo
ponindose nfasis en el efectivo cumplimiento del sistema de seguridad social y los
derechos laborales bsicos. Por ltimo, se demostrara que las empresas, en la prctica, no
cumplen con una justa remuneracin salarial. Si bien estas reconocen y se han
comprometido con el cumplimiento del marco normativo laboral peruano, el cual brinda
medidas que colaboran con la disminucin de la brecha salarial de gnero, an se
observan serias deficiencias en la aplicacin de dichas medidas.

En primer lugar, los estereotipos de gnero imponen prejuicios que no permiten que las
mujeres puedan ascender a puestos ms altos y por lo tanto estn destinadas a
determinadas reas femeninas de las empresas. Esta situacin se puede explicar
mediante dos principales estereotipos que existen en el mercado laboral peruano. Por un
lado, la mujer es estigmatizada por el mejor desarrollo de sus habilidades comunitarias
las cuales no son aptas para puestos de liderazgo o gerencia en el mbito empresarial.
Segn la revista internacional de trabajo, los cargos directivos suelen ser caracterizados
con propiedades generalmente atribuidas a los hombres, como competitividad, control,
autoridad u orientacin hacia la tarea Estas consideraciones hacen que caractersticas
propiamente femeninas, como la orientacin y preocupacin por los otros , no sean
consideradas esperables para los puestos de liderazgo, fomentando sesgos contra las
mujeres en seleccin, promocin y ocupacin de puestos directivos (Anker 1997:4). Es
decir, que para acceder a un cargo gerencial es necesario contar con habilidades que
estereotpicamente se le atribuyen al hombre generando as que por el mismo hecho de
ser mujer, no se pueda ascender a cargos gerenciales. Lamentablemente, esta situacin
est presente en las empresas peruanas en las cuales la incongruencia entre habilidades
propiamente femeninas y sus requerimientos para puestos de liderazgo generan poca
representatividad de las mujeres en esta rea.
Asimismo, segn la edicin del 2009 de Per: The top 10000 Companies, de las
primeras 100 empresas de la lista solo 4 tienen mujeres en su gerencia general (Kogan
2012: 27). Estos datos adems de reflejar la poca representatividad de la mujer en los
cargos gerenciales, contribuyen a afirmar que dentro de la seleccin de personal en las
empresas an predominan estereotipos en contra de la mujer. Estos estereotipos
mujer/servicial o mujer/maternal - son los que principalmente las limitan a reas
femeninas de las empresas. Segn un estudio realizado por SERVIR, el mayor nmero
de mujeres funcionarias se encuentra en grupos ocupacionales como enfermeras y
profesoras, y no es tan importante en grupos como profesionales, tcnicos y
empleados (citado en Trivelli 2012:8). Por consiguiente, estos datos nos brindan seales
de que el trabajo de las mujeres es sectorizado y esta sectorizacin concuerda con carreras
que demandan una mayor vocacin servicial, es decir, que el mejor desarrollo de
habilidades comunitarias en las mujeres ocasionan que estas estn destinadas a reas
laborales que implican mayor servicio social.
Po otro lado, la mujer en el mbito laboral, especficamente, en el rea comercial es
percibida como un objeto sexual capaz de vender una imagen que atrae una mayor
cantidad de clientes. Segn Almeida ,Las mujeres en el rea comercial reproducen los
estereotipos sociales que se han adjudicado a lo femenino, tales como la vanidad, lo
superficial, la coquetera, la seduccin, por lo que se puede afirmar que estas son
utilizadas como un medio para concretar las ventas(2011:144). Es decir, las empresas
instrumentalizan los estereotipos asignados a la mujer para as atraer mayor clientela y
conseguir mayores ingresos. Cabe resaltar que esta situacin impide una evaluacin
objetiva de las capacidades acadmicas, experiencia laboral y no toma en cuenta las
expectativas laborales. Adems, las empleadas mediante su cuidado corporal (cabello
tinturado peinado y cortado, maquillaje, cutis, uas manicuradas, fragancias etc.)
promocionan al mercado los productos de sus empleadores y de no darse este cuidado
personal, no estaran aptas para representar la imagen de la empresa (Almeida 2011:138).
En otras palabras, los requerimientos de las empresas obligan a la mujer a cambiar su
aspecto personal asemejndose ms a un maniqu que a una vendedora. Por
consiguiente, la mujer se convierte en un medio de exhibicin que presenta modelos
estticos llamativos para los consumidores.

En segundo lugar, el mercado de trabajo peruano brinda precarias condiciones laborales

para las mujeres. Estas condiciones laborales deben entenderse como el efectivo
cumplimiento de los derechos laborales bsicos- sindicalizacin, tipos de contrato, etc-,
y el sistema de seguridad social peruano, el cual funciona con tres sistemas: el sistema de
pensiones, sistema de seguridad social en salud y el seguro complementario de trabajo de
riesgo. Por una parte, el sistema de seguridad social no es aplicado eficazmente en las
mujeres. Segn el ministerio de trabajo y promocin de empleo, El acceso al sistema de
pensiones y seguro de salud se ha incrementado en los ltimos aos, sin embargo; este
mantiene una tasa de acceso inferior para la mujeres que se refleja en un 81.4 % (de
mujeres no afiliadas) frente a un 66.8 % (varones no afiliados) (2009:60).Estos datos
reflejan que an existe un brecha de acceso de 14.6% en lo que se refiere a la afiliacin
de seguros. Esta situacin afecta principalmente a la calidad de empleo para la mujer, ya
que, por un lado, el seguro de salud en la mujer es un aspecto muy delicado al comprender
los beneficios durante y despus de la maternidad y por otro lado, el no estar afiliado a
un sistema de pensiones genera pocas posibilidades de contar con un futuro econmico
estable y no contribuye a reducir los niveles de pobreza en el Per. Esto ltimo es de
especial importancia en la poblacin femenina, ya que esta presenta una mayor
representacin en los niveles de pobreza y si no se logra que ella pueda acceder al sistema
de seguros, su representacin en los niveles de pobreza se incrementar.
Asimismo, segn el informe anual de la situacin de la mujer en el mercado laboral al
ao 2009, tres de cada diez trabajadores hombres tena acceso a una pensin mientras
que menos de dos mujeres de cada 10 trabajadoras se encontraba afiliada al sistema de
pensiones(infs 2009:59). En otras palabras, la mujer peruana cuenta con una menor
posibilidad de acceso a la afiliacin del sistema de pensiones lo que aumenta la brecha de
gnero en proteccin social; no obstante, estos datos estn de acuerdo al tipo de empleo
con el que cuenta la mujer. Es as que tambin es importante sealar que los datos
presentados toman en cuenta el sector informal de trabajo y el trabajo familiar no
remunerado, los cuales no aseguran ningn tipo de proteccin social para la mujer.
Por otra parte, los derechos laborales bsicos, como la sindicalizacin y la forma de
contrato para las mujeres no evidencian una alta participacin de la mujer. Segn la
encuesta empleo y sindicalismo de las mujeres en el Per realizada por ADC, muestra
que el Consejo Ejecutivo de Centrales Sindicales del Per solo cuenta con el 15% de
participacin de mujeres (2009:140). Esta mnima representacin de las mujeres se debe
principalmente a que las empresas no cuentan con un horario flexible para sus
trabajadores que les permita asistir a las reuniones del sindicato, adicionalmente a esto en
la mujer la situacin empeora debido a que ella asume la mayora de responsabilidades
domsticas en el hogar por lo que no le queda tiempo para participar en las reuniones. Al
mismo tiempo esta falta de representacin de las mujeres en el dialogo social no
contribuye con evitar la disparidad de gnero en el mundo laboral y evita que la poblacin
laboral femenina puedan gozar con los derechos de libertad de asociacin y derecho a la
negociacin colectiva sealados en los artculos 13 y 28 de la Constitucin Poltica del
Per. Adems, Segn la Direccin General de Inspeccin del Trabajo (DNIT) al 2010,
El 20% de las mujeres trabajadoras se han visto afectadas en torno a faltas en sus
remuneraciones, sus contratos de trabajo y a la falta de respeto a su derecho a las
relaciones colectivas (sindicalizacin). (2010:62).Dicho de otro modo, la quinta parte de
la poblacin femenina an no cuenta con un pleno ejercicio de sus derechos laborales.
Asimismo, es importante sealar que la mujer peruana que trabaja cuenta con una alta
representacin en la empleabilidad del sector informal, en el cual los tipos de contrato a
lo ms son temporales. Esta tipo de contrato informal genera que el empleador no del
primer paso por el cual la empresa brinda el reconocimiento de los derechos laborales de
sus trabajadores y el empleado no cuente un respaldo escrito que les otorga mayor
credibilidad para reclamar el incumplimiento de sus derechos en el caso de que estos sean
omitidos.

No obstante, otros autores sealan que la discriminacin laboral en contra de la mujer

peruana en la actualidad ha disminuido considerablemente. Una de las razones en que se
basan es que las empresas s reconocen la legislacin peruana que evita la brecha salarial
de gnero. Para ello se sostienen que las empresas ,como uno de los principales actores
en la relacin laboral , reconocen dos normas principales. Cabe sealar que estas normas
tambin son parte de la legislacin del estado peruano en materia laboral . Por un lado, el
convenio n 100 de la OIT que se enfoca en brindar medidas para garantizar la igualdad
salarial entre mano de obra masculina y femenina. Por otro lado, ley laboral ISO 20008,
la cual plantea que la remuneracin debe ser nicamente proporcional a la capacidad
productiva del trabajador y no a otros aspectos.

Sin embargo, a pesar del reconocimiento de las empresas del marco normativo laboral
peruano que evita la brecha salarial de gnero, en la prctica, estas medidas no se cumplen
eficazmente. En otras palabras, dicha reglamentacin ha sido reconocida, pero an
presenta serias dificultades en su aplicacin lo que afecta principalmente a la poblacin
femenina. Por una parte, una de estas dificultades se presenta en el pago de las
remuneraciones, ya que, no se retribuye de igual forma la capacidad productiva de las
mujeres frente a los varones. Segn el informe anual de la situacin de la mujer peruana
en el mercado laboral al ao 2013, las brechas de ingresos en el ao 2007 fue de 29% y
en el ao 2012 fue del 32%, lo que signific un incremento de 3 puntos porcentuales en
las brechas de ingresos entre el 2007 y el 2012 (2013:46). Estos datos adems de mostrar
la ampliacin de la brecha salarial con el transcurso de los aos, tambin reflejan que el
compromiso de las empresas no ha llegado a concretarse. Si bien es cierto esta brecha no
es muy grande, pero la razn es porque solo mide los salarios para el sector formal y no
toma en cuenta el trabajo independiente o informal, ya que si los contar la brecha
aumentara. Segn, un estudio realizado por la DBM Per en el 2009, a partir de
entrevistas a 68 gerentes de Recursos Humanos de empresas grandes (43%
multinacionales, 57% nacionales) se encontr que del total de colaboradores, el 25% eran
mujeres y de esa cantidad el 23% de ellas reciban un sueldo menor que el de sus pares
varones (Kogan 2012: 278). Dicho de otro modo, en dichas empresas peruanas casi la
cuarta parte de la poblacin laboral femenina no era remunerada equitativamente.
Por otra parte, las trabajadoras asalariadas reciben un salario menor de los hombres por
cada hora que trabajan. Segn el informe anual del ministerio de trabajo, las trabajadoras
asalariadas reciben un salario menor de los hombres en alrededor de 37.60% (29.87%)
por cada hora que trabajan (2009:59). Dicho de otro modo el trabajo de las mujeres esta
subvalorado frente al de los varones. Esta subvaloracin no cuenta con una causa
especfica, pero pone en cuestin la capacidad de las empresas como agentes que
contribuyan a eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres .Adems, esta
situacin refleja que an se necesita de mayor atencin por parte de las empresas
fiscalizadoras en materia laboral para sancionar a las empresas que no cumplan con la
reglamentacin antes sealada. Cabe resaltar que tambin se promulg la Ley de Igualdad
de Oportunidades entre Hombres y Mujeres - Ley N 2898 que estipula medidas para que
las condiciones laborales sean iguales entre hombres y mujeres, pero est es muy general
al solo sealar la igualdad como derecho, adems an carece de una reglamentacin
especfica para ser puesta en prctica.
Por ltimo, es importante sealar que en el Per la mano de obra femenina tanto
calificada como no calificada obtiene menores ingresos que sus pares varones. Segn la
interpretacin de Bastidas, master en gestin de servicios sociales, sobre una encuesta
del INEI las mujeres ocupadas con nivel de estudios universitarios perciben el 66% de
los ingresos mensuales promedios de los varones en la misma condicin, situacin que se
mantiene entre los ocupados con niveles de estudios no universitarios (2011:131). Es
decir, las mujeres a pesar de tener la misma educacin no consiguen obtener una misma
retribucin por su trabajo. Cabe resaltar que la mujer en los ltimos aos presenta una
mayor escolaridad frente a los hombres .Esta situacin lgicamente nos llevara a pensar
que la brecha se ha reducido ; sin embargo, la brecha salarial se ha mantenido constante
y ha reflejado que la mujer tiene que esforzarse al doble para conseguir la misma
remuneracin que un hombre. Asimismo, la brecha salarial es general para el mercado
laboral. Segn Zavala, la brecha existe en todos los tipos de empleo, pero cabe anotar
que es mayor en los sectores informales (2012:29). Es decir que existe una
jerarquizacin en la brecha salarial, ya que no a todas las mujeres las perjudica de la
misma manera. En consecuencia , las mujeres mqqqqqs pobres son las mas afectadas.
En sntesis, a lo largo del presente trabajo se ha demostrado que a pesar de los avances en
materia laboral para el mercado laboral peruano an persiste la discriminacin laboral en
contra de la mujer peruana. Ello se ha justificado por medio de tres razones. En primer
lugar, se seal que los estereotipos de gneros forman una barrera que impide que la
mujer pueda ascender de posicin en el mercado laboral. Estos estereotipos se dividen
principalmente en dos: la mujer como objeto sexual en el rea comercial de las empresas
y la estigmatizacin de la mujer por el mejor desarrollo de una vocacin de servicio, lo
cual no es til para ocupar puestos de gerencia. En segundo lugar, el mercado de trabajo
peruano brinda precarias condiciones laborales para las mujeres, especficamente, con el
cumplimiento del sistema se seguridad social y los derechos laborales bsicos. Cabe
mencionar que estos son los pilares principales para que la mujer goce de un trabajo sin
discriminacin. Por ltimo, se explic que las empresas a pesar de reconocer el marco
normativo laboral brindado por el Estado. El cual reconoce la ley ISO 20006 y el
convenio n100 de la OIT, cuya funcin es evitar la desigualdad en la remuneracin
salarial con respecto al gnero, en la prctica no cumplen con estas medidas y por ende
las remuneraciones para las mujeres siguen siendo inferiores.
Por todo lo antes mencionado, es importante que los avances en materia laboral para la
mujer lleguen a concretarse. Esto a travs de la colaboracin del Estado, las empresas y
trabajadores, ya que la discriminacin laboral por gnero presenta consecuencias
inmediatas en un sector que si bien no es minoritario - la poblacin femenina representa
el 52% del total de la poblacin peruana- an presenta serios problemas en el
reconocimiento de sus derechos. Asimismo, este problema tambin involucra a la
sociedad en general

33 estereotipado de la mujer- el rol domstico y maternal- y se atribuira errneamente

ciertas caractersticas que obstaculizaran el desempeo laboral al margen de que estn
altamente calificadas para los empleos Por otro lado, a nivel social es importante saber
que la lucha contra la discriminacin de gnero en el mundo del trabajo requiere tambin
de un mayor compromiso y voluntad de parte todos los actores de la sociedad. Dentro de
ellos, el rol que desempea el Estado al garantizar el cumplimiento de los derechos y la
transversalidad de gnero en los diferentes programas de empleo del pas. En este sentido,
es importante que las leyes laborales que aplican los empleadores eviten la percepcin
estereotipada a de la mujer como un capital humano inferior