Retribucin y motivacin de los empleados

La retribucin del personal se efecta en funcin del valor del puesto

de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.

Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar

la motivacin del empleado en el trabajo, existen otras
compensaciones que se ofrecen simplemente por el hecho de formar
parte de la organizacin.

El sistema de retribucin de las organizaciones o empresas tiene un

impacto fundamental tanto en la capacidad de atraccin de personas
como en su retencin.

La gestin de la salud e higiene en el trabajo

Las empresas deben preocuparse por la salud de sus empleados y
su seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza
laboral saludable.

Aunque el inters actual esta principalmente centrado en los efectos

de los accidentes laborales y las enfermedades, tambin empiezan a
verse seales de inters por los factores de riesgo social y
psicolgico.

Por otro lado las funciones y actividades vinculadas con la gestin de

los recursos humanos estn ligadas a los objetivos de la misma.

Definicin de anlisis de puesto

El anlisis de puesto es definido como el

procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas (en trminos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento
de recoleccin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Situaciones donde se necesita o recomienda

el anlisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar
un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologas o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la administracin considere

evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir;
con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca
duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales
no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de puestos bien

preparadoos y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer sus necesidades en aspectos
crticos de poltica de personal, corno remuneraciones, contratacin y seleccin,diseo
organizacional, evaluacin del desempeo y la planificacin de la mano de obra.

Datos que se renen en el anlisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de
anlisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeo del trabajo
Anlisis de error.
Normas de trabajo.
Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones fsicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

Permite realizar una mejor seleccin del personal

Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo

Elegir el administrador del programa de anlisis de puesto

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunin de

datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecucin. Puede ser el
gerente de recursos humanos o algn otro.

Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones,

asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir los mtodos de revisin,
correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos
definitivos.

Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compaa,
sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los
administradores superiores a los supervisores de lnea.El administrador del programa y los
supervisores de lnea deben tener una meta comn y confianza mutua.

Algunas compaas se valen de unconsultor externo para presentar un nuevo programa de

descripcin de puestos.Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total
responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.
Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor del administrador. Puede
fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir mtodos o proporcionar aquellos servicios crticos
de que carece la compaa. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolucin.

Proceso de obtencin de informacin para el anlisis de puestos

Esa compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible.

2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos
4. Reunir y organizar la informacin obtenida
5. Revisar la informacin con los participantes
6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

Requisitos para la vinculacin de personal

Considerando que el personal es el activo ms importante de la empresa, la

vinculacin o incorporacin de personal debe ser un proceso claramente
definido, que contenga los requisitos mnimos necesarios que garanticen la
vinculacin de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral.
Lo primero que se debe hacer, es definir los cargos, puestos o vacantes a
cubrir, esto es, definir la necesidad de personal.
Seguidamente, se debe elaborar el perfil de cada cargo. Se deben
determinar las competencias y aptitudes necesarias para cada cargo a
ocupar.
Ello supone identificar las condiciones acadmicas o de formacin, y la
experiencia requerida para cada cargo a ocupa, as como aspectos de
personalidad especficos.
Habr necesidad de elaborar un proceso de seleccin que garantice la
evaluacin correcta del personal, el cual incluye preseleccin de hojas de
vida, verificacin de datos y referencias, pruebas de idoneidad, pruebas
sicolgicas y sicotcnicas, entrevistas de seleccin, exmenes mdicos, etc.
Luego haber seleccionado la persona idnea para cada cargo, sigue el
proceso de contratacin, el cual es igual de importante.
Esta parte comprende la parte jurdica en cuanto a la modalidad de
contratacin. Las condiciones y dems aspectos relacionados con el
contrato de trabajo.
Adicionalmente el proceso de vinculacin laboral debe contener una
evaluacin de aspectos la remuneracin. Tanto el monto como su forma. Es
importante anotar que una incorrecta remuneracin puede hacer que el
trabajo previo de seleccin de personal sea un fracaso, ya que la
remuneracin es un componente importante en el rendimiento del
trabajador.
Por supuesto que son muchos los aspectos especficos relacionados con la
vinculacin de personal, y por ello recomendamos recurrir a profesionales o
entidades especializadas en este tema, quienes se encargaran de elaborar
los perfiles del cargo y disear los procesos de seleccin acorde a cada
empresa y ambiente en particular.

ipos de necesidades
En la pirmide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades
instintivas y hace una distincin entre necesidades deficitarias (fisiolgicas, de
seguridad, de afiliacin, de reconocimiento) y de desarrollo del ser (autorrealizacin).
La diferencia existente entre una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una
carencia, mientras que las de desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del
individuo. Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar
consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del desarrollo del ser, por su parte, son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver con el dficit de algo, sino con el deseo de
crecer como persona.

As pues, la pirmide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biolgico. Dentro
de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua,
de dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son
las ms bsicas en la jerarqua, ya que las dems necesidades son secundarias hasta
que no se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirmide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son

necesarias para vivir, pero estn a un nivel diferente que las necesidades fisiolgicas.
Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabn de
necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la
proteccin. Aqu figuran: la seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar,
de salud, etc.

3. Necesidades de afiliacin

Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor,
el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida
diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser
parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.

4. Necesidades de reconocimiento

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento
hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer
dichas necesidades, la persona se siente segura de s misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se
sienten inferiores y sin valor.

Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de s
mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro,
independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealizacin

Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentran las necesidades de autorrealizacin y

eldesarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la bsqueda de
una misin en la vida, la ayuda desinteresada hacia los dems, etc.