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ODJETIVO GENERAL

Explicar la razn por la cual las personas, perciben un salario con el

cual buscan satisfacer sus necesidades en particular.

OBJETIVOS ESPESIFICOS

Dar a conocer el tema de sueldos y salarios y todo lo relacionado de

manera que este pueda ser comprendido por la audiencia.

Explicar cualquier duda referente al tema.

Desarrollar y manejar el tema expuesto en base a lo estudiado y

poner en prctica los conocimientos adquiridos.

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 INTRODUCCION

El siguiente material contiene informacin calificada, que hace referencia

al tema de sueldos y salarios. Incluye las diversas acepciones del salario
con sus respectivas definiciones, describe la importancia de la
compensaciones financiera que explica coma las personas devengan un
salario. Este contenido explica los diferentes tipo de salario, los factores
que afectan los salarios, y en si todo lo relacionada al tema.

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 SUELDOS Y SALARIOS
La razn bsica para que una persona trabaje, es usualmente, la recompensa
econmica que espera recibir por este. Es de sobra conocido que las personas tienen
muchas necesidades, de las cuales la mayoras se satisfacen con dinero. No obstantes
las tcnicas modernas de motivacin, es indudable que el dinero sigue siendo una de
las principales fuentes de motivacin en nuestra sociedad. Debido a lo anterior es que
las empresas buscan establecer un sistema adecuado de administracin de sueldos y
salarios entre sus empleados, ya que saben que con ello lograran una mayor
satisfaccin y eficiencia de los mismos.

El salario es entonces, una de las ruedas que mueven la economa del mundo actual.
Podemos dar una definicin del mismo diciendo que: salario, jornal o sueldo es la
retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo, o
de la relacin del trabajo vigente (art. 360 cdigo de trabajo). Constituyen salario no
solo a remuneracin fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o
en especie y que implique retribucin de servicios, sea cual sea la forma o
denominacin que se adopte, como las primas, sobre sueldos, valor del trabajos en
das de descanso obligatorios, porcentaje sobre ventas, comisiones o utilidades.

LA ABMINISTRACION DE SUELDOS
Es un procedimiento sistemtico para establecer una zona estructurada de
remuneraciones (Strauss/sayles). Si la empresa posee un sistema equitativo y
adecuado de pago a su personal, basado en pagar lo justo por lo que cada uno de ellos
hace como trabajo dentro de la misma, estos se encontraran conformes de elaborar en
la institucin, y su eficiencia y satisfaccin los har piezas importantes de ella. Pero si
por el contrario el sistema de remuneraciones es basado en el criterio personal y
subjetivo de los encargados del mismo, el pago solo ocasionara descontento e
insatisfaccin entre el personal, originando con ello una alta rotacin.

Un adecuado sistema de remuneracin, atraer y mantendr personal capacitado

dentro de la empresa. Por el contrario, un mal sistema alejara aquellos candidatos que
poseen aspiraciones de crecimientos en su trabajo. Esta remuneracin se conoce como
sueldo y salarios.

Sueldo: es especficamente la compensacin que se le paga al empleado de oficina,

profesional o ejecutivo en periodos de generalmente de quince das o un mes.

Salario: es especficamente la compensacin que se le paga al obrero o trabajador

manual y se cancela en periodos generalmente cortos o fijos de un da o una semana.

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 DIVERSAS ACEPCIONES DEL SALARIO
Para una mejor interpretacin de lo que es sueldo o salario, este puede ser analizado
desde diferentes puntos de vistas profesionales. De acuerdo a las diversas disciplinas
de estudio, se contemplan interpretaciones tcnicas del salario que pueden ser ciertas
bajo el punto de vista de una profesin, pero no ciertas bajo el punto de vista de otra
profesin. Ejemplos: lo que se puede interpretar de cierta forma bajo el punto de
vista legal, puede ser interpretado de diferente forma bajo el punto de vista
econmico.

DIVERSAS ACEPCIONES DEL SALARIO

Jurdica
Econmica
Moral
Administrativa

1. Acepcin jurdica: este concepto, sustentado por los profesionales del derecho,
es el que define la situacin legal del trabajo y el salario. La situacin legal es
aquella que regula todos los aspectos a los cuales el trabajador tiene derecho
y que por lo tanto son exigibles por la ley. Estos aspectos se refieren a todo lo
que es favorable al trabajador y que no pueden ser negados por el patrono.
Ejemplo: cesantas, indemnizaciones, vacaciones, aguinaldo, dcimo cuarto mes
etc.
2. Acepcin econmica: este concepto se basa en la idea de que el trabajo no es
realmente una mercanca y por lo tanto no pueden ser tratado como tal, ya que
conlleva implcitamente a una relacin directa con la persona que prestara el
mismo. Sin embargo, econmicamente hablando, debemos estar, claro que
existe una relacin patrono y trabajador que se lleva a cabo en un lugar que se
denomina mercado de trabajo. Ese mercado, como todos, se encuentra sujeto
a la ley de la oferta y la demanda, y entonces, que el trabajador est de
acuerdo con ello, el juego entre la oferta, que proporcionan los trabajadores, y
la demanda, que posean los patronos, es el que har que se fije el monto del
salario para cada una de las ramas del trabajo que se trate. sea que, segn la
escasez (poca oferta) o abundancia (mucha oferta) de mano de obra calificada o
no calificada, as se fijaran los salarios para la misma. Esto es lo que ase
precisamente que los salarios no sean fijos y que exista una diferencia en su
monto entre las diferentes profesiones y regiones del pas. En cierto caso de
abundante oferta y cierta poca demanda, el salario que se ofrece puede ser tan
bajo, que la ley (aspecto jurdico) se ha visto precisada a fijar un salario mnimo
para la proteccin del trabajador. De hecho, ese es en realidad el origen del
salario mnimo.

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PATRONOS
MERCADO DE TRABAJO LEY
DE LA OFERTA Y LA
DEMANDA= SALARIO
TRABAJADORES

3. Acepcin moral: esta se basa en una sola cosa: la justicia que debe prevalecer
en la fijacin del salario para el trabajo. Esta quiere decir, que la persona debe
percibir una remuneracin justa por el trabajo que desempea. De acuerdo con
ello, para fijar el monto del salario, debe tomarse en consideracin
previamente, tres aspectos bsicos conocidos como:

Elementos del salario justo

El sustento del trabajador y su familia
La situacin de la empresa
Las necesidades de la sociedad

a) El sustento del trabajador y de su familia

Como la mayora de la poblacin econmica activa de un pas, depende del salario

para su subsistencia, se considera como justicia social, que el trabajador reciba una
remuneracin que le alcance para cubrir sus necesidades y las de su familia. En virtud
de lo anterior, el aspecto moral del salario implica que debe existir un salario adecuado
para cada tipo de ocupacin, es decir, un salario adecuado para el campesino, para el
obrero, para el empleado, para el ejecutivo, etc., que le permita subsistir
decorosamente. El salario mnimo legal cubre tericamente este aspecto moral para las
ocupaciones de menor categora, pero no contempla a otro tipo de ocupaciones de
mayor nivel, las culs quedan sujetas a la obligacin moral del patrono de pagar un
sueldo adecuado para las mismas.

b) LA SITUACIN DE LA EMPRESA
Esto se entiende como el hecho de que el trabajador no debe exigir a la empresa que

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lo tiene empleado, aumentos de salarios tan grandes que lo lleven a la quiebra. O sea,
que los salarios mximos exigidos por los trabajadores, o los incrementos solicitados,
no sean tan elevados que pongan en peligro la existencia misma de la organizacin,
pues no es justo para la empresa, pagar salarios que se encuentran fuera de sus
posibilidades econmicas. Adicionalmente, una solicitud de aumento desmedidos en
los salarios se puede que la organizacin conlleve al despido de sus trabajadores,
quienes perdern su fuente de trabajo.

c) Las necesidades de la sociedad

Las empresas y los trabajadores son parte de la sociedad por lo tanto, se hace
necesario que las primeras paguen a los segundos, salarios en concordancia con las
labores que estos realizan. Esto significa que en toda empresa deben existir diferentes
niveles de salarios que permitan cubrir el diferente tipo de ocupaciones, de acuerdo
con el estatus laboral que estas posean y el nivel de conocimiento de los trabajadores,
de la sociedad y por lo consiguiente del pas en general.

4) Aceptacin administrativa

Este concepto, sustentado por los administradores de empresas, se refiere a la

administracin de sueldos y salarios. Dicha administracin es un factor bsico en las
relaciones obrero-patronales, ya que el uso de buenas polticas salariales permitir que
esas relaciones sean armoniosas y que los trabajadores sean estimulados a colaborar
con la empresa.

IMPORTANCIA DE LA COMPENSACION FINANCIERA

Desde el momento de que todas las personas trabajan para devengar un salario, la
compensacin financiera que perciben por dicho trabajo es bastante importante para
ellas. En virtud de lo anterior, las empresas tratan siempre de que el sistema de pago
que utilizan, mantengan una relacin ms o menos adecuada entre el salario y la
eficiencia del trabajador. Los programas de sueldos bien estructurados, son los que
mantienen trabajando satisfactoriamente a los empleados en la organizacin.

En virtud de lo anterior, el empleado tiende a preocuparse por dos cosas:

Por el salario que el recibe (salario absoluto) y,

Por su comparacin con los salarios que reciben los empleados similares a l
(salario relativo).

Una mala retribucin en ambos casos, ocasionara la insatisfaccin y el descontento del

personal.

Salario absoluto: es la cantidad real de dinero que recibe el empleado por el trabajo
que realiza y es el que cubre las necesidades fisiolgicas y de seguridad de las

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personas. Este salario absoluto es importante para el empleado, pues determina su
nivel de vida, su estatus en la comunidad donde vive la cantidad de bienes y servicios
que puede adquirir.

Es importante tambin para la organizacin, pues si los salarios que paga no se

encuentran en relacin con los que pagan las otras empresas de la misma industria,
esto dar origen a la insatisfaccin de los empleados, ocasionando con ello el aumento
de la rotacin de los mismos y disminuyendo su eficiencia. El nivel absoluto de salario
entonces, debe ser lo suficientemente alto para satisfacer esas necesidades fisiolgicas
y de seguridad de los empleados.

Salario relativo: es la remuneracin obtenida por el empleado en relacin con la

recibida por sus compaeros de trabajo y es la que cubre las necesidades sociales y de
un empleado puede estar satisfecho con su remuneracin absoluta, hasta que
descubre, al compararla con la de otros empleados d igual categora de su empresa.
Que estos reciben una mayor remuneracin por un trabajo similar, aun y cuando no
existe diferencia: ni en la calidad del trabajo hecho, ni en el nmero de
responsabilidades, ni en la antigedad de otra persona en el puesto. Su salario es
relativo es entonces bajo, aunque no lo sea en el valor absoluto, lo cual trae como
consecuencia la satisfaccin y el descontento en el trabajador.

Las desigualdades en la determinacin y estructura de los salarios, as como el criterio

de los empleados, sobre los valores absolutos y relativos de su salario, puede ocasionar
consecuencias negativas para la organizacin. En el caso de los salarios absolutos y
relativos, la insatisfaccin por los mismos lleva al empleado a una menor atraccin por
su empleo y al deseo de un pago mayor por su trabajo.

FORMAS DE COMPENSACIONES

Aunque existen varias formas de compensar a las personas por su trabajo, hay
fundamentalmente tres tipos de compensacin:

1. Solamente por tiempo

2. Solamente por desempeo
3. Combinacin de tiempo y desempeo

1) solamente por tiempo: este es el mtodo que ms se utiliza para el pago y

corresponde a un sueldo fijo que se le paga al empleado sin tomar en
consideracin su desempeo real. Su uso es general en el rea administrativa
pero se puede usar tambin con los obreros, aunque solo en tres casos:
cuando el obrero est aprendiendo el oficio
cuando existen paros frecuentes en la produccin que no son
responsabilidad de los trabajadores.

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 Cuando se le da ms nfasis a la calidad que a la cantidad de trabajo
producido.

Las desventajas de este sistema para la empresa, es que tiene obligadamente que
cancelar el salario completo del empleado, independientemente de lo que este pueda
producir.

2) Solamente por desempeo

En este caso no existe un pago fijo para el trabajador, si no que se le paga como
trabajo a destajo, es decir, que lo que el trabajador devenga como sueldo est
vinculado directamente con su produccin (nmero de unidades que produce).
Este sistema es popular como un sistema de pago por incentivos. Para calcular
el pago por valor de cada unidad, se divide el sueldo por hora de un trabajador
entre el numero estndar de unidades que se espera que produzca en una hora.
Por cada unidad que produzca posteriormente arriba de ese nivel estndar se le
paga un incentivo. Otro ejemplo tpico de este sistema son los vendedores que
trabajan a base de comisin de ventas.

3) combinacin de tiempo y desempeo

En este otro caso se la paga al empleado un sueldo fijo, llamado sueldo base el
cual le proporciona un ingreso para cubrir sus necesidades y adicionalmente, se le
proporcionan una serie de incentivos por su desempeo y efectividad. Desde
luego, el sueldo base es ms importante para el empleado, ya que el tipo de puesto
es el que determina el nivel de su posicin administrativa, el tipo de puesto en el
que est ubicado y el valor de las prestaciones que recibir (bonos, seguros
pensiones etc.) las cuales se calculan precisamente sobre el sueldo base.

El sueldo base sirve tambin para los clculos del aumento de sueldo y es el que se
ajusta peridicamente de acuerdo a:

Los mritos del empleado

La evaluacin de su desempeo
Su antigedad el costo de vida

El sueldo base paga el esfuerzo y el desempeo promedio en un trabajo

determinado, mientras que los incentivos reconocen el esfuerzo y el
desempeo superiores al promedio. Esta es la razn por la cual las
personas buscan siempre ascender a puestos ms altos, ya que estos,

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adems de requerir mayores requisitos, proporcionan un mejor sueldo
base y mayores incentivos adicionales.
Determinacin de la Retribucin
Factores que afectan los salarios
Uno de los principales objetivos de la compensacin es hacer que cada
persona reciba un pago equitativo por un trabajo, pero manteniendo la
empresa los costos por salarios a un nivel razonable. La necesidad de
equidad es entonces, el factor ms importante en la determinacin de los
niveles de salario. Para esto hay que considerar que existen dos tipos de
equidad que se deben considerar: externa e interna. En el aspecto externo,
los sueldos a pagar debe ser similares a los que pagan otras empresas de la
misma industria o de tendrn dificultades para atraer o retener a los
empleados calificados. En forma interna los sueldos deben ser equitativos,
el sentido de pagar compensaciones iguales a todos los empleados que
poseen similares puestos en lo referente a funciones y antigedad
principalmente.
Para decidir la poltica salarios que debe emplear, la empresa debe tomar en
cuenta los siguientes factores:
1) Condicin del mercado laboral
2) Tarifas de salarios prevalecientes en la comunidad
3) Costos de vida
4) Capacidad de pago de la empresa
5) Negociacin colectiva

1. Condicin del mercado laboral

De acuerdo a la acepcin econmica, al salario se le ha considerado como
una mercanca y, como es lgico, el patrono ha tratado siempre de obtener
esa mercanca al menor costo posible. Las tarifas de salario siempre han
dependido de la ley de la oferta y la demanda. La creacin de los sindicatos
y las regulaciones legales de proteccin al trabajador han regularizado en
parte esta situacin, fijando salarios mnimos y clausulas salariales que
evitan, hasta donde ello es posible, la explotacin del trabajador. Cuando la
oferta de los trabajadores es muy amplia, los salarios que se les ofrecen son
bastantes bajos, y viceversa, cuando existe escasez de mano de obra, los
salarios ofrecidos son altos.
La poltica salarial de la empresa, pues cuando existe mucho desempleo, las
empresas pueden contratar todos los trabajadores que necesiten,
pagndoles nicamente el salario mnimo legal, y a veces, menos de ese
mnimo. En otros casos, las empresas aumentan los requisitos exigidos para
el puesto, con lo cual obtienen que no necesitan tantos requisitos.

2. Tarifas de salarios prevalecientes en la comunidad

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Las organizaciones acostumbran realizar encuestas de salarios entre las
otras empresas de la misma industria, para establecer cul es el promedio
de los mismos, incluyendo beneficios adicionales, que acostumbra pagar en
el medio para los puestos clave o de referencias. Las encuestas de salario
desempean un papel principal para la asignacin de sueldos a los puestos
y se basan en encuestas formales e informales de lo que otras compaas
hacen. Las encuestas formales se realizan a travs de un cuestionario por
medio del cual se obtiene informacin sobre las remuneraciones que pagan
las otras empresas. Las encuestas informales se efectan usualmente
atreves de la va telefnica y son buenas para obtener informacin sobre un
nmero pequeo de puesto, los cuales son fciles de identificar y rpidos de
reconocer, como un auxiliar de caja, por ejemplo. La encuesta telefnica
informal, es til tambin para verificar discrepancias en los sueldos de
ciertos puestos. La encuesta telefnica informal se usa generalmente en el
75% de los casos.
Existen otras empresas que acostumbran revisar tambin los anuncios en
los peridicos para obtener informacin salarial comparativa y otras que
recurren a las agencias de empleo para establecer los sueldos que se
puedan pagar para determinados puestos. Los datos obtenidos permiten a
la empresa manejar adecuadamente su poltica salarial, para evitar el pago
de sueldos muy altos, que ocasionaran un incremento en sus costos de
mano de obra, o sueldos muy bajos, que ocasionaran una alta rotacin de
personal y que pueden ocasionar problemas para la contratacin y
retencin de personal calificado.
3._ costos de vida
La inflacin que sufre continuamente el pas, ocasiona ajustes peridicos en
los sueldos de los trabajadores. Esto se hace como una compensacin por el
aumento en el costo de vida que sufren las personas.
Estos aumentos o ajustes se pueden realizar en dos formas:
a) Por medio de una clusula de salarios mvil
b) Como resultado de la negociacin colectiva
La Clusula de Salarios Mvil
Este es un sistema de ajuste automtico de los salarios, de acuerdo con las
variaciones que sufre el ndice de precios al consumidor que rige en el pas,
o en determinada regin del mismo. La empresa y sus trabajadores llegan a
un convenio por medio del cual establecen un monto determinado de
variacin en los salarios, por cada punto de variacin del ndice de precios al
consumidor. Este convenio hace que en forma automtica, la empresa
aumente el sueldo de sus empleados cuando aumenta el ndice del costo de
vida, pero el problema para los empleados es que, cuando el ndice baja,
tambin se reduce el salario en forma proporcional a dicha baja en el monto
acordado

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Como Resultado de la Negociacin Colectiva
Generalmente este es el caso ms comn de ajuste en los salarios de los
trabajadores, pues el sindicato de la empresa prefiere manejar una
negociacin directa con la misma y no operar a travs de la clusula de
salarios mvil.
El motivo de negociar directamente es porque tiene las siguientes ventajas:
a) Los aumentos se hacen directamente en el sueldo base del puesto.
b) Los sueldos no son afectados por las bajas en el costo de vida.
c) El sindicato recibe todo el crdito por el aumento.
4._ Capacidad de Pago
Se refiere a la capacidad econmica de la empresa para hacerle frente a las
demandas de aumento de sueldo de sus empleados. Durante la negociacin
colectiva, ambas partes esgrimen este argumento para establecer los
montos de aumento de sueldos que se pueden conceder a los trabajadores.
La capacidad de pago de una empresa, se ve influida por dos Factores Clave:
1) Las condiciones econmicas del pas, relacionadas con:
a) Su posicin competitiva dentro de la industria
b) La prosperidad econmica de la regin donde se encuentra ubicada
2) La produccin de sus trabajadores, determinada por:
a) su buena disposicin hacia el trabajo.
b) la existencia de maquinaria o equipo que agilice o ahorre el trabajo.
c) Una efectiva administracin de los empleados.
5.- Negociacin Colectiva
Funciona en las empresas que poseen un sindicato. En este caso, los
aumentos y otras condiciones de trabajo, se establecen a travs de la
negociacin colectiva.
Durante dicha negociacin, ambas partes tratan de ejercer presin para
obtener mejores posiciones y logros. Sin embargo, el xito o el fracaso de la
negociacin para cada parte depende de:
a) La capacidad de negociacin de los miembros de cada parte, las cuales
acostumbran asesores con expertos que poseen experiencia en
negociaciones, para buscar con ello lograr sus objetivos.
b) La capacidad econmica del sindicato y de la empresa para declarar una
huelga o para soportarla. Esto puede lograr mejores resultados que los
argumentos y evidencias presentados durante la negociacin.

TECNICAS PARA DETERMINAR LOS SALARIOS

De acuerdo con los factores que afectan los salarios, se han establecido una
serie de tcnicas para determinarlos.
Estas tcnicas comprenden diferentes aspectos que, relacionados, nos
ayudan a determinar en forma ms equitativa, el salario de cada puesto.

Las tcnicas ms importantes son las siguientes:

1) En razn del puesto.
2) En razn de la eficiencia.

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3) En razn de las necesidades del trabajador.
4) En razn de las posibilidades de la empresa.

1.- En razn del puesto

Primero vamos a definir al puesto como una unidad de la obligacin
consistente en un grupo de responsabilidades y obligaciones separadas y
distintas a las de otros puestos.
Las necesidades de la empresa son las que determinan los deberes de cada
puesto. Conforme a lo anterior, las tcnicas que se usan en este caso, son:
a) Valuacin de puestos (valorar los factores que lo integran).
b) Encuesta de Salarios (salarios y prestaciones de los puestos clave, para
usarlos como medio de comparacin).
c) Anlisis de puestos (definir tareas y responsabilidades).
d) Clasificacin de salarios (tabla de estructura salarial).
e) Grafica de salarios (con puntos, curvas e intervalos).

2.- En razn de la eficiencia

Debe considerarse en este caso, el desempeo acortado o no del trabajador
para as determinar los ajustes al salario. Para ello, vamos a aclarar lo que se
entiende por eficiencia, rendimiento y productividad (Reyes Ponce):
Eficiencia: Se aplica al trabajo de las personas, tiene un carcter activo y
mide aspectos de calidad y ahorro.
Rendimiento: Se aplica al trabajo de las maquinas, tiene un carcter pasivo y
mide aspectos de cantidad.
Productividad: Es un trmino estadstico comparativo que proporciona una
relacin entre los resultados obtenidos en un determinado periodo en
comparacin con el anterior. Esto permite conocer si hubo aumento o
disminucin en la productividad de la empresa, ya sea en su rendimiento o
eficiencia.
Las tcnicas que se usan en este caso son:
a) Calificacin de Mritos (para premiar al empleado que supera los
estndares exigidos por el puesto).
b) Aumentos de salario (conforme a la Escala Salarial).
c) Incentivos Salariales (basados en la cantidad, calidad o ahorro logrados
por el trabajador en su labor).
d) Incentivos Morales (incluyen ascensos y promociones).
e) Normas de Rendimiento (comparacin de lo producido con lo
establecido como estndar por la empresa).
3.- En razn de las necesidades del trabajador
Las tcnicas en este caso, se relacionan con el bienestar del trabajador y la
garanta de un ingreso econmico suficiente para el sostenimiento de l y su
familia. Las tcnicas a usar son:
1. Contratos Colectivos de Trabajo (negociacin colectiva).
2. Clausula Mvil de salarios (escala de ajuste automtico).
3. Salario Mnimo (legal o contractual).

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4. Subsidios familiares (en dinero o especie)

En razn de las posibilidades de la empresa

Estas dependen de la situacin econmica en que se encuentra la empresa
y de la poltica salarial que utilice con sus trabajadores. Tcnica a usar son:
a) Participacin de Utilidades (distribuir una parte de las ganancias de la
empresa, conforme a la eficiencia del empleado)
b) Prestaciones: en dinero (prstamos, jubilaciones, etc.)
En especie (vveres, vivienda, etc.)

1. Clasificacin de los salarios

a. Moneda (dinero)
b. Especie (comida, vivienda, vestuario, etc.)
c. Mixto (combinacin de los dos anteriores)

2. Por su capacidad adquisitiva

a) Nominal (monto total del sueldo del empleado)
b) Real (cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con el
salario)
3. Por su capacidad satisfactoria
a) Individual (satisface las necesidades del trabajo)
b) Familiar (permite al empleado mantener a su familia)
c) Absoluto (igual al nominal)
d) Relativo (comparacin entre el sueldo del empleado en relacin con sus
compaeros de trabajo)
4. Por quien produce o recibe el salario
a) Personal (producido y recibido por el trabajador)
b) Familiar (producido y recibido por la familia)
c) De equipo (recibido por grupos especficos de trabajo)
5. Por sus lmite
a) Mnimo (el menor que se puede pagar al empleado)
Mnimo legal (fijado por la ley)
Mnimo legal general (se paga en toda clase de labor obligatoriamente)
Mnimo legar profesional (estatutos legales)
Mnimo contractual (contratos colectivos de trabajo)

b) Mximo (el ms alto que pueda pagar la empresa)

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