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Salazar Botello 65
Abstract
The aim of this research was to analyze the relationship between work satisfaction and leadership style in 145 faculty
staff in public and private education institutions in Chile. To measure work satisfaction, the questionnaire by Chiang et
al., (2008) was used and for leadership styles, a questionnaire was used based on the situational theory by Hersey and
Blanchard (Chiang and Salazar 2011). The reliability of the scales is variable and in all cases adequate, with Cronbachs
alpha between 0.7 and 0.9. Values of work satisfaction are around 4 (scale from 1 to 5), placing those surveyed at a level as
satisfied with their work. No results are available to indicate low levels of satisfaction. Values regarding instruction, per-
suasive, participation, and delegation leadership styles range between 3 and 3.5, both for the female and male samples.
The results indicate that the four leadership styles are present with medium levels. Statistically significant correlations
exist, in low levels, among instruction, persuasion, and participation leadership styles with all the factors of work satisfac-
tion. Positive correlations are highlighted between satisfaction with the way their work is carried out and the persuasion
and participation leadership styles. The delegation leadership style does not correlate with any of the factors associated
to work satisfaction.
Keywords: job satisfaction, leadership style.
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sentimiento o actitud hacia el trabajo en su conjunto y en pecialistas del desarrollo administrativo. Este modelo
sus distintos aspectos. llamado teora de liderazgo situacional es una teora
Segn Peir (1984), la satisfaccin laboral es una ac- de contingencias que se enfoca en los seguidores y
titud general resultante de muchas actitudes especficas establece que para que el liderazgo sea eficaz hay que
relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la escoger el estilo correcto que depende de la madurez
organizacin. De este modo, el estudio de la satisfaccin (grado de preparacin) de los seguidores (Hersey,
laboral se enmarca dentro del estudio de las actitudes Blanchard y Johnson, 2001). Luego Bass (1985), de-
hacia el trabajo junto con el compromiso organizacional y sarroll un modelo en el que distingui entre el estilo
la implicacin laboral (Peir et al., 1995). Siguiendo esta de liderazgo transformacional, lderes que producen
misma lnea, Schultz (1995, citado en Ramrez y Bentez, cambios en la escala de valores, actitudes y creencias
2012), define satisfaccin laboral como la actitud de la de sus seguidores a travs de su influencia personal y
persona hacia su trabajo (qu es lo que piensa de este, el transaccional caracterizado por el establecimiento
si est contento o no con su empleo) y supone un con- de una especie de transaccin entre el lder y los miem-
junto de actitudes o sentimientos respecto a uno mismo. bros de su grupo.
Igualmente, Blum y Taylor (1999) concuerdan en que la Para Pascual, el liderazgo implica interrelacin de
satisfaccin laboral es el resultado de diversas actitudes las cualidades, habilidades y necesidades del lder, las
que poseen los empleados; esas actitudes tienen relacin necesidades y expectativas del grupo y las exigencias
con el trabajo y se refieren a factores especficos como o requisitos de la situacin; esta interrelacin sugiere
los salarios, la supervisin, la constancia de empleo, las que ningn estilo de liderazgo sirve perfectamente
condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, para todas las situaciones, por lo que el mejor estilo
el reconocimiento de la capacidad, la evaluacin justa ser aquel que sea considerado el ms apropiado para
del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la re una situacin en particular. Segn Kotter (1988) el lide-
solucin rpida de los motivos de queja, el tratamiento razgo es el desarrollo de una visin, siendo capaz de
justo por los patrones y otros similares. conseguir individuos que puedan apoyar determinadas
Otra definicin importante es la ofrecida por Davis estrategias y delegar poder en los mismos para que
y Newstrom (2007), quienes definen la satisfaccin en haga realidad esa visin. En tanto que para McGregor
el trabajo como un conjunto de sentimientos favorables (1991), el liderazgo es el proceso persuasivo o el modelo
y desfavorables mediante los cuales los empleados mediante el cual un individuo induce a un grupo a perse-
perciben su trabajo. La satisfaccin laboral es cambiante guir los objetivos del lder o los objetivos compartidos
porque crecen y decrecen los sentimientos satisfactorios por el lder y sus seguidores. Para Koontz y Weihrich
a medida que los motivos de logro se van cubriendo, (2004) el liderazgo es la influencia, esto es, el arte o
por lo que las intensidades iniciales se complementan a proceso de influir en las personas para que se esfuercen
travs de las conductas realizadas. voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las
As, la satisfaccin laboral es bsicamente, un con- metas grupales. Los lderes contribuyen a que un grupo
cepto globalizador con el que se hace referencia a las alcance sus objetivos mediante la mxima aplicacin
actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su de sus capacidades. No se ponen a la zaga de un grupo
trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral para empujar y presionar; se dejan frente al grupo para
implica hablar de actitudes. Luego, se puede concluir con facilitar el progreso e inspirarlo a cumplir metas organi-
Bravo, Peir y Rodrguez (1996), que la satisfaccin labo- zacionales.
ral es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas Los autores nombrados concuerdan en que el lide-
por la persona hacia su situacin de trabajo, actitudes razgo es el proceso de influir en las actividades de una
que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o persona o un grupo, en los esfuerzos por alcanzar una
hacia facetas especficas del mismo. meta en cierta situacin. Hay liderazgo en cualquier
Especficamente en el rea de la educacin que se de- situacin en la que alguien trate de influir en el compor-
sarrolla esta investigacin, los autores Ramrez y Bentez tamiento de otro individuo o del grupo.
(2012) indican que las instituciones educativas buscan Dadas las definiciones, se puede decir que el proceso
los sistemas, mtodos y procedimientos que contribuyan de liderazgo est en funcin del lder, el seguidor y otras
a mejorar sus condiciones operativas desde el interior variables situacionales. El liderazgo es la relacin entre
de la misma, por lo que al existir satisfaccin laboral en los lderes y sus seguidores. Es un proceso de influencia
los trabajadores existe tambin un impacto positivo en la mutua, el cual genera un esfuerzo colectivo al servicio
calidad del servicio. de los propsitos y valores comunes del lder y de sus
seguidores. Cada vez que alguien intenta influir en el
2.2. Liderazgo comportamiento de otro, aquel es el lder potencial y el
sujeto de su influencia es el seguidor en potencia, sin
Hersey y Blanchard (1972) concibieron un modelo de importar si se trata del jefe, un colega, un subordinado,
liderazgo que ha ganado muchos seguidores entre los es- un amigo, un pariente o bien todo un grupo.
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Parte I: Cuestionario de liderazgo. Para medir los Tabla 2. Fiabilidad de las escalas de liderazgo
estilos de liderazgo se utiliz un cuestionario de 36 tems Alfa de Cronbach
(Tabla 2) desarrollado y validado por Chiang y Salazar Datos actual
(2011) quienes se basaron en la teora situacional de Her- Estilos de investigacin colegios
liderazgo N de Chiang y Privado con Municipal
sey y Blanchard. Con este instrumento se busca conocer
tems Salazar aporte del
los estilos de liderazgo predominantes en esta muestra. (2011) estado
Los trabajadores responden utilizando un formato de Instruccin o 9 0,907 0,842 0,890
respuesta tipo Likert de cinco puntos (de Totalmente directivo
de acuerdo=5 a Totalmente en desacuerdo=1). Las
Persuasin o 10 0,866 0,913 0,874
valoraciones de las escalas se obtienen mediante el persuasivo
promedio de los valores de los elementos de cada escala.
b) Parte II: Cuestionario de satisfaccin laboral desa- Participacin 9 0,887 0,906 0,882
o consultivo
rrollado y validado por Chiang, Salazar, Huerta y Nez
(2008) y Chiang, Salazar, Martn y Nez (2011). Con este Delegacin o 8 0,762 0,563 0,724
instrumento se pretende medir el nivel de satisfaccin delegativo
laboral en trabajadores respecto de ocho dimensiones Cuestionario 36
con un total de 42 tems (Tabla 3). Los trabajadores res- completo
ponden utilizando un formato de respuesta tipo Likert de Fuente: Chiang, Gmez y Salazar (2014).
cinco puntos.
4.2. Anlisis descriptivo
3.4. Anlisis de los datos
1. Satisfaccin laboral
Una vez recolectados los datos fue necesario orga-
nizarlos, clasificarlos y resumirlos adecuadamente, de Respecto a la satisfaccin laboral el instrumento
tal manera que se posibilitara un mejor anlisis de la entrega ocho factores: satisfaccin por el trabajo en ge-
informacin obtenida. Para tabular los datos se utiliz neral, satisfaccin con el ambiente fsico, satisfaccin
una planilla de clculo en Excel, luego el paquete esta- con la forma en cmo realiza el trabajo, satisfaccin
dstico SPSS 13.0. Los anlisis realizados, tanto para la con las oportunidades de desarrollo, satisfaccin con la
satisfaccin laboral, como para los estilos de liderazgo, relacin con el jefe, satisfaccin con la remuneracin,
corresponden al clculo de estadsticos descriptivos y satisfaccin con la autonoma y satisfaccin con el re-
dado el carcter ordinal de los datos, se aplica la prueba conocimiento.
no paramtrica U de Mann-Whitney para efecto de com- La Tabla 4 entrega los estadsticos descriptivos en
parar por gnero, tipo de colegio y tipo de contrato. cada caso. En general, el valor global de satisfaccin
est alrededor de 4, situando a los encuestados en un
nivel de laboralmente satisfechos. Por otra parte, un
4. Resultados y discusin anlisis por factor arroja que tanto en la muestra feme-
4.1. Anlisis de fiabilidad (coeficiente nina como masculina, titular o contrata, los valores ms
de consistencia interna o indicador de altos se encuentran en los factores satisfaccin con la
capacidad para decidir autnomamente y satisfaccin
unidimensionalidad)
con la forma en que realiza su trabajo con puntua-
Por fiabilidad se entiende lo que indican los coefi- ciones de 4,1 y 3,9 respectivamente. En tanto que, la
cientes de consistencia interna, es decir, el coeficiente satisfaccin con la remuneracin alcanza el valor ms
Alpha de Cronbach. Lo que se quiere comprobar es si bajo correspondiendo a 3,5.
cada tem mide lo mismo y si las respuestas tienden En general, los niveles de percepcin de la satisfac-
a covariar, es decir, si los sujetos responden de una cin laboral en los profesores de la muestra, estn sobre
manera coherente y de esta manera se pueda deducir la media (3, en una escala que va del 1 al 5). Es decir,
que los tems expresan el mismo rasgo. Schmitt (1996) no hay resultados que indiquen niveles de satisfaccin
seala que es usual considerar valores de coeficiente de bajos.
fiabilidad de 0,50 como bajos, entre 0,60 y 0,70 como El anlisis comparativo mediante la prueba U de
aceptables, de 0,80 como meritorios y de 0,90 como Mann-Whitney por gnero y por tipo de colegio para
excelentes. cada uno de los factores asociados a satisfaccin
En las Tablas 2 y 3 se observan las estimaciones de la arroja diferencias estadsticamente significativas por
consistencia interna de las escalas de liderazgo y de sa- tipo de colegio en los factores satisfaccin con el am-
tisfaccin laboral. La fiabilidad de las escalas es variable biente fsico del trabajo (U Mann-Whitney=2314,p=0,0
y en todos los casos es adecuada; estos resultados estn <0,001), satisfaccin con la forma en que realiza su
entre 0.7 y 0.9, es decir las escalas son consistentes. trabajo (U Mann-Whitney=2489, p=0,01 <0,05), satis-
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faccin con las oportunidades de desarrollo (U Mann. todos estos casos se observa una satisfaccin ms alta
Whitney=2115,5, p=0,0 <0,001) y satisfaccin con la re- en la muestra de profesores de colegios particulares
muneracin (U Mann-Whitney=2197,5, p=0,0 <0,001). En con aporte del estado.
Satisfaccin con el ambiente x 3,94 3,90 3,50 2,71 3,96 3,88 3,63 3,50 3,79
fsico del trabajo s 0,98 0,85 0,86 1,11 0,62 0,64 0,89 0,84
Satisfaccin con la forma en x 4,15 3,90 3,77 3,29 4,04 4,50 4,00 3,67 3,89
que realiza su trabajo s 0,78 0,79 0,92 0,95 0,62 0,53 0,63 1,21
Satisfaccin con las x 3,92 3,60 3,18 2,86 3,79 3,50 3,62 3,33 3,69
oportunidades de desarrollo s 1,04 0,82 0,73 0,69 0,78 0,53 0,62 0,82
Satisfaccin con la relacin x 4,00 3,65 3,82 3,00 3,79 3,63 3,81 2,83 3,77
subordinado- supervisor s 0,84 0,81 1,14 1,15 0,72 0,74 0,83 1,33
Satisfaccin con la x 3,75 3,55 3,14 3,14 3,58 3,50 3,25 3,50 3,46
remuneracin s 1,06 1,00 0,83 0,69 0,78 0,93 0,93 0,84
Satisfaccin con la capacidad x 4,35 3,90 4,27 3,57 4,38 4,25 4,06 3,83 4,10
para decidir autnomamente s 0,79 0,72 0,63 1,27 0,65 0,71 0,85 0,98
Satisfaccin con el x 3,69 3,40 3,14 3,00 3,75 3,88 3,81 3,50 3,55
reconocimiento que recibe de s 1,16 0,88 1,21 1,53 0,90 1,25 1,22 0,84
las autoridades
* C. indef. Contrato indefinido o planta Promedio global 3,76
** C. def. Contrato definido o a contrata de satisfaccin
Fuente: Chiang, Gmez y Salazar (2014).
Maria M. Chiang Vega, Nelly M. Gmez Fuentealba y Carlos M. Salazar Botello 71
Tabla 5. Promedio satisfaccin laboral por tipo colegio instruccin estn alrededor de 3,47; liderazgo per-
Factores de Particular Pblico
suasivo alrededor de 3,47; liderazgo participacin
satisfaccin con aporte alrededor de 3,45 y liderazgo delegacin alrededor
fiscal de 3,02. Estos indicadores muestran que los niveles de
U de Mann- p percepcin del liderazgo en los profesores de la muestra,
Whitney estn sobre la media (3, en una escala que va del 1 al 5).
Satisfaccin por el 3,83 3,68 2831,50 0,17 Es decir, los resultados indican niveles altos en los cuatro
trabajo en general estilos de liderazgo.
Satisfaccin con el 3,93 3,46 2314,00 0,00 Tabla 6. Promedio satisfaccin laboral por tipo de contrato
ambiente fsico del
trabajo Factores de Particular Pblico
satisfaccin con aporte
Satisfaccin con la 4,11 3,75 2489,00 0,01 fiscal
forma en que realiza
su trabajo Mann- p
Whitney
Satisfaccin con las 3,82 3,34 2115,50 0,00 Satisfaccin por el 3,83 3,59 2009,00 0,11
oportunidades de trabajo en general
desarrollo
Satisfaccin con el 3,82 3,63 2130,50 0,33
Satisfaccin con la 3,82 3,62 2996,00 0,48 ambiente fsico del
relacin trabajo
subordinado-supervisor
Satisfaccin con la 4,04 3,88 2159,00 0,39
Satisfaccin con la 3,64 3,16 2197,50 0,00 forma en que realiza
remuneracin su trabajo
Satisfaccin con la 4,25 4,09 2890,00 0,27 Satisfaccin con las 3,71 3,41 1938,00 0,07
capacidad para oportunidades de
decidir desarrollo
autnomamente
Satisfaccin con la 3,90 3,41 1759,50 0,01
Satisfaccin con 3,67 3,32 2765,50 0,14 relacin
reconocimiento que subordinado-supervisor
recibe de las
autoridades Satisfaccin con la 3,51 3,46 2254,00 0,66
Fuente: Chiang, Gmez y Salazar (2014). remuneracin
Cuando se compara la percepcin por tipo de contrato, Satisfaccin con la 4,30 3,90 1731,50 0,01
se observan diferencias estadsticamente significativas capacidad para
decidir
en los factores satisfaccin con la relacin con el jefe autnomamente
(U Mann-Whitney=1759,5, p=0,01 <0,05), satisfaccin
con la capacidad para decidir autnomamente (U Mann- Satisfaccin con 3,63 3,44 2123,50 0,33
reconocimiento que
Whitney=1731,5, p=0,01 <0,05), y satisfaccin con las recibe de las
oportunidades de desarrollo (U Mann-Whitney=1938, autoridades
p=0,07 <0,1), destacndose una satisfaccin mayor en Fuente: Chiang, Gmez y Salazar (2014).
la muestra de profesores con contrato indefinido. No se
encontraron diferencias estadsticamente significativas El anlisis comparativo mediante la prueba U de Mann-
en ninguno de los factores cuando se hizo la comparacin Whitney por gnero, por tipo de colegio y tipo de contrato
por gnero. para cada uno de los factores asociados con estilos de
En la Tabla 6, se observa que los profesores tienen liderazgo arroja diferencias estadsticamente signifi-
una percepcin ms alta en cuanto a la satisfaccin con cativa por tipo de colegio (Tabla 8) en los cuatro estilos
la capacidad para decidir autnomamente. de liderazgo instruccin (U Mann-Whitney=2103, p=0,0
<0,001), persuasin (U Mann-Whitney=2259, p=0,0
2. Liderazgo <0,001), participacin (U Mann-Whitney=2170, p=0,0
<0,001) y delegacin (U Mann-Whitney=2564, p=0,01
Respecto al Liderazgo el instrumento entrega cuatro <0,05). Excepto en el estilo de liderazgo delegacin, en
factores o estilos de liderazgo: instruccin, persuasin, todos los otros estilos se observan valores ms altos en
participacin y delegacin. la muestra de profesores de colegios particulares con
La Tabla 7 entrega los estadsticos descriptivos en aporte del estado.
cada caso. En general, tanto en la muestra femenina como De la Tabla 8 se puede observar que en promedio los
masculina, colegio particular o pblico, contrato definido profesores tienen una percepcin muy similar entre los
o indefinido, los valores respecto del estilo de liderazgo estilos de liderazgo directivo, persuasivo, participativo y
72 Cuadernos de Administracin / Universidad del Valle / Vol. 30 N 52 / julio - diciembre de 2014
Liderazgo persuasin x 3,63 3,60 3,14 3,00 3,75 4,00 3,38 3,83 3,47
s 0,84 0,88 0,94 0,58 0,61 0,76 0,50 0,98
Liderazgo participacin x 3,62 3,55 3,09 3,00 3,50 3,88 3,06 3,83 3,45
s 0,87 0,83 0,81 0,58 0,51 0,83 0,68 0,98
Liderazgo elegacin x 3,12 2,90 3,18 3,14 2,79 3,25 3,19 4,00 3,02
s 0,51 0,55 0,50 0,38 0,41 0,71 0,54 0,63
* C. indef. Contrato indefinido o planta
** C. def. Contrato definido o a contrata
Fuente: Chiang, Gmez y Salazar (2014).
de delegacin. La prueba U Mann Whitney no arroja dife- y participacin. Esto podra significar que cuando
rencias estadsticamente significativas entre profesores se utiliza estos estilos de liderazgo los trabajadores
con contrato indefinido y definido en la percepcin que se sienten ms integrados en las decisiones que
estos tienen en cuanto a los cuatro estilos de liderazgo tiene que ver con la forma en que hacen su trabajo
estudiados. diario, es decir, si los directivos ejercen el liderazgo
entregando informacin que permite convencer y dan
Tabla 8. Promedio estilos de liderazgo por tipo colegio
posibilidades de participacin a los trabajadores,
Particular Pblico
Estilos de subvencionado ellos se podrn percibir ms comprometidos con la
liderazgo U de p organizacin.
Mann-Whitney En lo que se refiere al estilo de liderazgo delegacin
Liderazgo 3.65 3.18 2103,00 0,00 y tal como se muestra en la Tabla 9, este estilo de lide-
instruccin o razgo no se correlaciona con ninguno de los factores
directivo asociados con la satisfaccin laboral. Esto podra
significar que, para esta muestra, un estilo de lideraz-
Liderazgo 3.69 3.27 2259,00 0,00
persuasin go de delegacin no aumenta el nivel de satisfaccin
laboral de los trabajadores de la educacin en ninguna
Liderazgo 3.61 3.16 2170,00 0,00 de sus dimensiones.
participacin
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