1 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado

ahora toca pelear ms y mejor

Introduccin

La desregulacin del componente pblico del Derecho del Trabajo y su sustitucin

por el poder privado del empresario, se encuentra en la RL en todo lo referente a
la flexibilidad interna y externa, por lo tanto lo relativo al empleo y al trabajo. Se ha
desplazado el poder limitador del Estado y se ampla los poderes empresariales de
manera desorbitante (discrecionalidad empresarial).

El ius variandi del empresario, sustituye al inters general, es decir, el inters

general se trasmuta por el inters privado empresarial.

El sistema de derechos -intervencin de la Administracin en los ERE-, es decir, el

control por parte del Estado en la extincin del contrato, desaparece y queda a la
simple voluntad empresarial. Entendiendo que dicha voluntad empresarial dispone
del erario pblico para trasladar trabajadores al desempleo.

El Control y la suficiencia de la causa queda inhabilitado (Exposicin de Motivos del

RD 3/2012 y Ley 3/2012).

El libre desistimiento empresarial, es la licencia para matar el contrato al estilo 007,

contraviniendo el Convenio 158 de la OIT, as como la Carta de Derechos
Fundamental de la UE1 y la Directiva sobre Despidos Colectivos, adems de estos
lmites internacionales, se encuentran los lmites que ha declarado el Tribunal
Constitucional en la configuracin del derecho al trabajo, que contempla como
derecho constitucional el de no ser despedido sin justa causa.2

Los DESPIDOS EN LAS AAPP: el artculo 135 CE, exige el equilibrio financiero,
encontrndose aqu la base y la causa del despido en las AAPP, quedando sometido a
este artculo el principio bsico del estado social, de los servicios pblicos e
inhabilitando el estado social y de derecho.3

1
El fundamento del modelo de despido causal se ubic en el art. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de
la Unin Europea, referido a la proteccin en caso de despido injustificado, conforme al derecho de la Unin y
las legislaciones y prcticas nacionales. Se trata de un instrumento con el mismo
valor jurdico que los Tratados art. 6.1 del Tratado-, contemplando el art. 51 de la Carta que se aplica frente a
las Instituciones Comunitarias y frente a los Estados miembros cuando se aplica el derecho comunitario.

En el Tratado de funcionamiento de la Unin Europea se contempla la Poltica Social como una poltica
compartida de la Unin Europea y los Estados art. 2.2-, pero si legisla la Unin Europea se desplaza la
competencia de los Estados. Es ah art. 30 de la Carta- donde radica la proteccin de los trabajadores en caso
de rescisin de contratos, de forma que en esta materia, se legisla la Unin Europea, se impone la legislacin
europea a la de los Estados, poniendo como ejemplo la Directiva de despidos colectivos 98/50 CEE. De esta
forma, en el control judicial de los despidos colectivos resultara aplicable el art. 30 del Tratado de la Unin
Europea, aunque quedaran fuera los despidos objetivos individuales. (Rafael Lpez Parada, Magistrado del TSJ
de Castilla y Len)
2
STC de 3 de octubre 1981.
3
Ley 2/2012 de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera
1 Gabinetes Confederales de la CGT
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ahora toca pelear ms y mejor

Las Reglas de juego se han transmutado y, pudiramos llegar a una conclusin

terrible, las reglas de juego es que no hay reglas y es la ley del ms fuerte -en estas
dinmicas a-polticas-, instalada en el slvense quien pueda.

1. BREVE CONTEXTO HISTORICO - SOCIAL DE LAS REESTRUCTURACIONES.

Histricamente el ordenamiento laboral4 ha facilitado a los empresarios las medidas

que, tanto en situaciones de crisis econmicas, como en procesos de racionalidad
organizativa (reduccin de costes, innovaciones tecnolgicas, liberalizacin de
mercados, competitividad, etc.), posibilitan la salida masiva de trabajadores/as del
mercado de trabajo: Los expedientes de Regulacin de Empleo (EREs) y los
despidos individuales.

Estas medidas son comunes a todos los sistemas comparados de la UE, con las
diferencias en algunas legislaciones nacionales en lo que se refiere a la tutela
externa intervencin de las Administraciones Pblicas- o la autorregulacin
contractualizada de las partes empresarios y sindicatos-. No existe una directiva
que obligue a todos los estados miembros y mucho menos una voluntad de
armonizar legislaciones.

En los perodos recesivos o de crisis, fijndonos en los ms significativos (dcada

del 73/84), siendo el ao 1973 el cual marca el inicio en el cambio del ciclo
econmico con el incremento del precio de las materias primas (petrleo). La crisis
es general y estructural en la industria europea debido a varios factores: cambio de
tendencia en el desarrollo tecnolgico (obsolescencia industrial); incremento de
precios industriales, energticos y de productos bsicos; inflacin de costes y
crecimiento de los precios en general.

Las consecuencias son nefastas para todo el sector industrial. Se invierte en aquellos
procesos industriales intensivos en capital y bajo coste de mano de obra lo cual
conlleva que las empresas ms dependientes de mano de obra sean expulsadas del
mercado, contribuyendo de esta manera a sumar destruccin de empleo al

4
El Estatuto de los Trabajadores en su disposicin adicional 5, que expresamente fue reconocida y
avalada por la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC 22/1981)-con posterioridad por otra muchas:
58/1985, 95/1985 y as hasta 26 ms-, reconoce que el Gobierno est facultado para realizar una
poltica de empleo utilizando como instrumento la jubilacin forzosa, en funcin de las disponibilidades
de la Seguridad Social y de las necesidades del mercado de trabajo y, as mismo, dentro de este
contexto social poltico, permite el pacto libre entre los agentes sociales, de las edades de jubilacin
en la negociacin colectiva.
En la dcada de los 80 y la mitad de los 90, se establecen, bien por ley, bien por negociacin colectiva, la
jubilacin forzosa dentro de determinadas condiciones. La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 29 de
octubre de 1990 declara que esas condiciones se centran en el cumplimiento de finalidades propias de
la poltica de empleo, sea de mbito nacional, sectorial o de empresa
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desempleo estructural. Inflacin, estancamiento y paro, son las seas de identidad

de este perodo.

El desempleo se convierte en estructural y las plantillas aparecen como netamente

excedentarias, siendo el ERE quien por probadas razones econmicas, saca fuera del
mercado de trabajo a miles de trabajadores/as que, por lo general, son personas
mayores de 50 aos.

Es en los perodos de racionalizacin5 a partir del ao 1997, las consecuencias

siguen siendo las mismas que en el periodo anterior: plantillas excedentarias,
expulsin va EREs del mercado de trabajo adems de aprovechar las nuevas
modalidades legislativas como los despidos colectivos hasta un nmero determinado
de gente y bajo ciertas condiciones de plazo-, y los despidos individuales.

La norma fue adaptada en la Reforma Laboral de 1994, la cual amplia las causas de la
extincin colectiva. De las propiamente econmicas (situacin probada de crisis), se
introducen las tecnolgicas, las productivas y las organizativas. La reforma del 97
agrava la situacin, tanto para los despidos colectivos inferiores a los topes
establecidos en el artculo 51, como los producidos por el ERE, al introducir en el
artculo 52 del ET (Extincin del contrato por causas objetivas), la letra c): ()
cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artculo 51.1 de esta Ley, y en
nmero inferior al establecido en el mismo

La norma invoca la razn de la competitividad para la racionalizacin de las

empresas y as dice, () el empresario acreditar la decisin extintiva en causas
econmicas, con el fin de contribuir a la superacin de situaciones econmicas
negativas, o en causas tcnicas, organizativas o de produccin, para superar las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su
posicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de
una mejor organizacin de los recursos

Las bases ideolgicas en las que se asienta la reordenacin de los mercados de

trabajo, quedan constituidas con bastante anterioridad a estas fases.

El ordenamiento jurdico laboral en el franquismo:

Rastreando la norma nos encontramos que en 1960 se crea el Fondo nacional de

Proteccin en el Trabajo con la finalidad deconceder los auxilios necesarios a

5
Racionalidad en el sentido capitalista es buscar siempre la mejor opcin, el mejor instrumento para
organizar y reordenar los sistemas productivos, en la consecucin del beneficio privado, con
independencia de las consecuencias que esta accin cause. En este periodo dicha racionalidad se aplica
en situaciones econmicas donde la crisis no es el factor o elemento determinante, lo cual no excluye
ciclos recesivos de la economa.
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aquellos trabajadores que.. cesen en su relacin laboral por aplicacin de los planes
que para una mayor racionalizacin del trabajo y para el desarrollo y mejoramiento
de sus instalaciones, presenten las empresas o sectores completos de una rama
industrial y sean aprobados por el Gobierno.

La intervencin del estado aparece, sobre todo, para validar la razn empresarial. No
es muy diferente de lo que sucede hoy en la actualidad.

2. LA MODERNIZACION Y LA UNION EUROPEA: el mercado nico europeo,

el plan de estabilidad y crecimiento, la ampliacin de la UE y la
denominada estrategia de Lisboa.

La nueva organizacin del proceso productivo y de distribucin, tienen en la

productividad y la modernizacin su sello de garanta. El objetivo central de las
polticas empresariales desde el Tratado de Maastricht, pasa a ser la competitividad.

La aplicacin de las polticas monetaristas en la zona europea, debilita los sistemas

de proteccin social (prestaciones desempleo, educacin, servicios pblicos,
pensiones, sistemas sanitarios, etc.), precariza y desregula el mercado de trabajo y
liberaliza los mercados de servicios (la energa, telecomunicaciones), as como se
avanza en la privatizacin de los servicios pblicos con el fin de competir en la
economa globalizada con el bloque econmico dominante, los EE.UU.

El Informe de la Comisin Europea de mayo de 2003 insta a los gobiernos de la UE a

acometer profundas reformas en los mercados de trabajo siguiendo la lgica del
capital la cual determina el como se produce, obligando a adoptar las condiciones
sociales y laborales para que los costes sean los adecuados a un mercado global cada
vez ms competitivo. En los aos 2004 y 2005, todos los gobiernos vinieron obligados
a presentar los correspondientes planes de empleo y reformas estructurales
necesarias mercados de trabajo incluidos-, para dar cumplimiento a la denominada
Estrategia de Lisboa.

Estrategia fijada en la cumbre de Lisboa 2000 para hacer de la economa de la UE la

ms competitiva y dinmica del mundo en el entorno del 2010. Los objetivos
marcados en la Cumbre de Lisboa, a conseguir hacia el 2010, son:
- Tasa de empleo total: 70%
- Tasa de empleo femenino: 60%
- Tasa de empleo de trabajadores/as entre 55 y 64 aos: 50%
- Edad media de jubilacin: 65 aos
- Potencial de crecimiento econmico (sobre el PIB): 3%
- Inversin en I + D (sobre el PIB): 3%
- Electricidad conseguida a travs de energas renovables: 22%
- Emisin de gases de efecto invernadero (el ao de referencia que parte es el
99 el cual sera igual al 100): 92% (cumplimiento del Protocolo de Kyoto del
cual la UE es firmante).

4 Gabinetes Confederales de la CGT

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- Escolarizacin, formacin de adultos, conexin a Internet de las escuelas,

fracaso escolar, etc. Con porcentajes variables.

Las razones empresariales: ante mercados liberalizados y produccin/distribucin

de mercancas cada vez ms globales, se hace necesario ganar cuotas de estos
mercados donde la competencia cada vez es ms desigual.

Para ganar cuota de competitividad e incrementar el margen de beneficios, la

reorganizacin de las empresas conlleva necesaria e inevitablemente, reduccin de
costes. La salida masiva de trabajadores/as estables, los cuales imputan costes
salariales y sociales muy altos, posibilita la libertad de movimientos del capital al
flexibilizar las condiciones de trabajo, terminando de esta manera con la barrera de
la rigidez de mercados cerrados6.

La reduccin de costes se logra por distintas vas. La va de reordenacin que se

utiliza de forma ms eficaz, es la de los despidos. Despidos que pueden ser
individuales, colectivos o bien los EREs.

Las consecuencias son dobles. Por una parte de orden interno, sustitucin de empleo
fijo y con derechos por empleo precario y vulnerable y, por otra, se externalizan
parte de los costes a los sistemas pblicos de prestaciones (desempleo contributivo y
asistencial).

Los ajustes de plantilla ahorran entre un 20% y un 30% en los salarios de los
trabajadores/as regulados/as7. La paradoja aparece en estos perodos de
racionalizacin al realizarse el ajuste no para salvar o viabilizar las empresas, sino
que el ajuste se lleva a efecto para ganar cuota de mercado y ser ms
competitivos.

Empresas con altos beneficios (Telefnica, Altadis, Iberdrola, Repsol, etc.) las cuales
presentan desde hace muchos aos, cuentas de resultados muy saneadas, son las que
emplean los sistemas de racionalizacin (ERES, despidos negociados, etc.) con
mayores garantas jurdicas contractuales.

6
Mercados cerrados: Conjunto de operaciones comerciales que afectan a un determinado sector de
bienes las cuales se realizan sin competencia o competencia muy limitada. Si aplicamos esta definicin a
las condiciones de empleo: estabilidad, precio de mano de obra, garantas jurdicas de proteccin,
cualificaciones, condiciones de trabajo, etc., nos encontramos con las seas de identidad de lo que los
empresarios denominan rigideces de los mercados de trabajo cerrados.

Mercados abiertos: se rompen los monopolios en casi todos los sectores de bienes y servicios y los
mercados se rigen por la libre competencia (Ejemplos: elctrico, telecomunicaciones, energa, etc.).
Las rigideces laborales desaparecen pues las condiciones de produccin de esos bienes y servicios,
vienen determinadas por las bajas cualificaciones, las jornadas flexibles, la inestabilidad del empleo, etc.

7
Estos datos estn referidos a las ltimas reestructuraciones llevadas a efecto por las grandes empresas
fundamentalmente-, durante el ao 2003.
5 Gabinetes Confederales de la CGT
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Al INEM (el sistema pblico de gestin del desempleo), la reduccin de plantillas en

las grandes empresas le cuesta unos 240 millones de euros al ao en prestaciones de
desempleo contributivas + asistenciales-. Este coste se incrementa hasta los 600
millones de euros anuales, si se contabilizan todas las empresas. (Datos referidos al
ao 2003)

A continuacin, se pueblan las Empresas de trabajadores/as precarios/as (contratas,

subcontratas). No slo se logra una reduccin de costes8 sino que, al mismo tiempo se
hace desaparecer casi por completo la responsabilidad poltica-jurdica de las
empresas principales. Donde antes exista una relacin laboral, ahora slo aparece
una relacin comercial.

La razn de la competitividad por una parte destruye el empleo que no le es

necesario (aquel que es reemplazado o absorbido por tecnologa) y por otra,
reestructura el mercado laboral con un determinado empleo: el descualificado, de
bajos costes salariales y sobre todo, prescindible.

La otra va: LA DESLOCALIZACION DE LAS EMPRESAS

La urgencia del capital hacia incrementos aadidos de productividad, da lugar al

nacimiento de un aparato de una sofisticacin tecnolgica considerable que vuelve la
produccin de riqueza material esencialmente independiente del gasto de trabajo
humano directo.

Lo anterior, abre la posibilidad de reducciones a gran escala del tiempo de trabajo

socialmente necesario9 y produce transformaciones fundamentales en la naturaleza y
en la organizacin social del trabajo10.

8
Las contratas y subcontratas en las nuevas polticas productivas de gestin de la mano de obra
descentralizacin, externalizacin-, son apretadas en los precios de los concursos de las grandes
corporaciones, lo cual les fuerza a precarizar y disminuir hasta extremos de reproduccin bsica el
precio de la mano de obra.
9
El tiempo de trabajo socialmente necesario es el requerido para producir un valor de uso (producto,
mercanca) cualquiera, en las condiciones normales de produccin vigentes en la sociedad en cada
momento y el grado social medio de destreza e intensidad del trabajo. Toda innovacin tecnolgica,
conlleva una reduccin importante de trabajo. El tiempo de trabajo necesario para la produccin de
mercancas vara con todo cambio en la fuerza productiva del trabajo.
La fuerza productiva del trabajo se encuentra determinada por mltiples circunstancias: las
cualificaciones de los asalariados, el avance tecnolgico, el desarrollo cientfico de los procesos de
produccin, la escala y la eficacia de los medios de produccin, la coordinacin social de los procesos de
produccin y las condiciones naturales.
10
De que hablamos cuando decimos que se transforma la naturaleza del trabajo y su organizacin
social? Estamos expresando que la nueva organizacin del trabajo ha exigido cambios en el instrumento
contractual laboral (el estatuto protector del trabajo asalariado) y en su regulacin por el Derecho del
Trabajo.
Las nuevas formas de organizacin empresarial -descentralizacin productiva, externalizacin-,
multiplican los centros de imputacin de cargas y responsabilidades y diversifican los poderes de
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Pero a pesar de esa produccin-distribucin tecnolgicamente sofisticada y la huida

del trabajo manual, no significa una liberacin del trabajo fragmentado y repetitivo
de la mayora de los individuos. De igual manera el tiempo de trabajo no se ve
reducido en un nivel social general, sino que resulta distribuido desigualmente,
inclusive incrementndose para muchas personas (lo que sucede en los pases
destinatarios de las migraciones del capital e incluso en los primeros mundos, donde
los asalariados invierten ms tiempo de trabajo para obtener rentas suficientes
comparativas a otros momentos histricos).

En la actual dinmica global del capital, contexto de libre mercado para mercancas
y capitales, donde prima la mxima competitividad entre empresas, sectores
econmicos y pases, no podemos alejarnos de la explicacin estructural que muestra
dicha paradoja, que es entender que el capitalismo se encuentra moldeado, tanto en
la produccin-distribucin como en el consumo, por mediaciones sociales que se
expresan en las categoras de la mercanca y del capital y constrie la
autodeterminacin democrtica y la autonoma de los sujetos.

La mundializacin (globalizacin de las economas), fomenta el aumento de los flujos

comerciales, lo cual se manifiesta en la cada vez mayor importancia de los
intercambios de componentes y del comercio intraindustrial.

Los nuevos ajustes en las estructuras productivas en los diferentes pases, permiten
que las ventajas comparativas se internacionalicen y aumenten las ganancias en
trminos de eficiencia y productividad. Las posibilidades de crecimiento para las
economas se amplifican. Los flujos monetarios y la virtualizacin de las economas
las hace desligarse de sus vnculos materiales y as, dependen cada vez en mayor
medida de las innovaciones tecnolgicas.

La mayor movilidad del capital y su transnacionalizacin dan lugar a una asignacin

ms eficiente del ahorro mundial y provoca el deterioro de las condiciones de
trabajo tanto en los pases centrales como en los empobrecidos o en desarrollo,
con la consecuencia aadida ya comentada: el resquebrajamiento del poder sindical
y la aceptacin de la lgica de la competitividad.

organizacin. La unidad empresarial desaparece y la figura del empresario sujeto imputable del conflicto
de intereses- se difumina, resultando difcil conocer la identidad y la ubicacin del titular de los derechos
y deberes nacidos de la relacin salarial y as se pierde la transparencia que el principio de seguridad
jurdica requiere.
El actual mercado de trabajo configura una nueva norma social donde el individuo, ni como trabajador,
ni como miembro de una clase, ni como generacin menos an como gnero-, puede prever de modo
alguno como evolucionar su empleo y sus condiciones de trabajo y de vida.
La precariedad, la arbitrariedad, la contingencia y la aleatoriedad son el lazo que estrangula al
trabajador/a con el empleo, es decir, una sea de identidad del salariado mismo.
Esta precariedad se encuentra inscrita en la escisin entre medios de produccin y fuerzas de trabajo y
conforma la clave de bveda de la inmensa acumulacin de mercancas que caracteriza a las
sociedades capitalistas modernas.
7 Gabinetes Confederales de la CGT
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Nos encontramos en un escenario en el que los precios a la baja es la tnica general

(eficiencia en el ahorro mundial), cuando lo que se busca es acaparar una porcin
mayor de los consumidores. Si los precios bajan, tambin lo har la rentabilidad del
capital en cierta medida, a no ser que las ventas se desborden no suele ocurrir-, o a
no ser que los costes de produccin se reduzcan.

Y sin fronteras de por medio ni lmites legislativos en la economa globalizada, la

mejor manera de reducir los costes laborales es trasladndose all donde la mano de
obra sea intensiva y barata, la tecnologa suficiente, la jornada de 12 a 14 horas y los
sindicatos o la fuerza contractual de los/as trabajadores/as, no exista o se encuentre
muy debilitada.

La actividad empresarial multinacional o global segn establece la teora de la

localizacin del capital, depende en su ubicacin de distintos tipos de factores. En
primer lugar del bien o mercanca que se trate y al coste que se produzca. En
segundo lugar, depende de los costes de transporte y de los costes de las barreras
aduaneras

Las empresas multinacionales se estn volviendo ms fuertes que los propios estados
nacionales. Por lo general estas corporaciones internacionales resultan inmunes a los
controles democrticos lo cual limita las acciones de los gobiernos nacionales.

Segn NNUU ms de la mitad del comercio mundial proviene de empresas

multinacionales y ms de un tercio de este comercio se compone de transferencias
de bienes entre distintas ramas de la misma multinacional. Nos encontramos que,
dos tercios de las transacciones internacionales en bienes y servicios combinados
dependen de las operaciones de empresas multinacionales.

En el Estado espaol la mayor parte de capital exterior que llega, procede de la UE

y de EEUU. Es decir, el comercio de capitales la movilidad de los mismos-, se realiza
entre los grandes bloques econmico-polticos y, los propietarios de esos capitales
(multinacionales, grandes corporaciones) los trasladan all donde sus ganancias
crecen o tienen expectativas de hacerlo, revertiendo el valor aadido a los centros
(pases centrales) donde las multinacionales tienen fijadas sus sedes sociales.

LAS REPERCUSIONES, SUS EFECTOS SOBRE EL EMPLEO Y LAS

RELACIONES LABORALES.

La inteligencia poltica de las multinacionales, -representada en este caso por

Guillermo de la Dehesa, Presidente del CEPR (centre for economic policy research) y
consejero del banco Santander-, opina que, si bien es cierto que aquellos que
pierden su empleo o se ven obligados a reducir su salario en los pases desarrollados
a causa de la deslocalizacin o de la externalizacin, son perdedores netos a corto
plazo y tienen mucha razn para protestar no es menos cierto que desde el punto
de vista de la eficiencia general es mucho ms beneficioso para el pas que

8 Gabinetes Confederales de la CGT

 9 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
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externaliza, gastarse recursos en asistir, formar y ayudar a los trabajadores

afectados a encontrar un nuevo empleo, que prohibir a las empresas deslocalizar o
externalizar, lo que supondra romper unilateralmente con las reglas de juego del
libre comercio y la inversin internacional de la que tanto se ha beneficiado
anteriormente.

La nueva organizacin de la produccin y del trabajo ha generado importantes

consecuencias en el mbito de las relaciones laborales.

La fragmentacin de la empresa externalizacin de actividades no esenciales,

organizacin del trabajo por medio de empresas auxiliares o contratas-, fragmenta la
unidad de negociacin, rompiendo la misma en mbitos negociales salto de
fronteras-, sobrepasando el espacio de la unidad provincial, sectorial y estatal.

Esta fragmentacin del espacio de negociacin conduce a mayores probabilidades de

discriminacin salarial y discriminaciones en el conjunto de las condiciones
laborales.

Los ritmos de trabajo, los tiempos de produccin, la disponibilidad de la mano de

obra, las jornadas laborales, son ordenadas con criterios de flexibilidad laboral los
cuales incrementan la temporalidad y la movilidad funcional.

La separacin de espacios y la distincin en las pautas organizativas, con distintos

mecanismos reguladores o simplemente, desregulacin de las relaciones laborales en
los espacios fragmentados, inciden de forma significativa en la ruptura de las
identidades colectivas, lo cual comporta un debilitamiento de la accin sindical
colectiva.

La prdida de puestos de trabajo directos e indirectos en el pas de origen de la

deslocalizacin, conlleva adems, importantes efectos locales en trminos de
desestructuracin y destruccin de formas de vida en las zonas geogrficas
afectadas.

Tengamos en cuenta que la estrategia de la externalizacin (relaciones entre los

grupos multinacionales y los Estados), no es que destruya mucho empleo, sino que su
objetivo es un cambio en las caractersticas del empleo: los puestos de trabajo
directos destruidos reaparecen bajo nuevas formas y condiciones contractuales.11

La calidad de este empleo es muy precaria y la situacin se agrava sustancialmente

en las relaciones colectivas, donde la supresin de los derechos sindicales bsicos,
resulta ser el mayor atrayente para los capitales, en los pases de destino y, en lo de

11
Un ejemplo a niveles internacionales, lo encontramos en los datos suministrados por la OIT al
respecto de las zonas industriales con ventajas especiales para atraer a los capitales extranjeros, lo que
denomina zonas francas de exportacin (ZFE), que calcula en 43 millones de trabajadores actualmente
empleados en las ZFE en todo el mundo, los cuales en su mayora se encuentran en las zonas especiales
de China.
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origen, asistimos a un reforzamiento del poder de direccin y negociador

empresarial, sometiendo a las personas asalariadas al puro chantaje mafioso: o te
rumanizas o me llevo la empresa a Rumania.

Las consecuencias de estas estrategias son nefastas tanto para el colectivo de

trabajadores/as, como para las posiciones sindicales: divisin, defensa de lo propio
haciendo perder perspectiva sobre lo global y por lo general, facilitando la adopcin
de medidas tales como la ampliacin de las jornadas laborales, disponibilidad y
flexibilidad horaria, sistemas de trabajo de justo a tiempo, congelacin de
salarios, dobles escalas salariales, reducciones en la produccin, incrementos en la
productividad, etc.

El sector de la automocin y componentes del auto, es un buen ejemplo. Como

Anexo I adjuntamos nuestra intervencin sindical en estos sectores

El Derecho Comunitario y La Comisin Europea:

A travs del Reglamento General sobre el Fondo Europeo de Desarrollo Regional

(Feder) y Fondo Social Europeo (Fse) y Fondo de Cohesin, ha introducido un nuevo
artculo, el 51 en el citado Reglamento donde se seala que el Estado
correspondiente debe asegurarse de que las ayudas a una empresa sirven para
coofinanciar un proyecto que no sufre modificaciones importantes, en un plazo de
siete aos.

Entre las modificaciones, se incluye el cese de la actividad productiva, total o

parcial, derivada de un traslado a otro pas. En estos casos la Comisin requerir a
las empresas la devolucin de los fondos recibidos.

Este tema de deslocalizaciones en particular y de reestructuraciones en general, fue

incluido dentro de la Agenda Social (2005-2010), lo cual muestra la relativa
preocupacin por parte de las autoridades comunitarias en especial por algn pas
miembro, como Francia y Alemania-, y en cambio, nuestro ordenamiento jurdico y
en especial la Ley 38/2003 General de Subvenciones, no es ni mucho menos
suficiente menos an su aplicacin prctica-, para ofrecer algn tipo de propuestas
que tengan alguna eficacia y garanta. Y es la existencia de este tipo de legislaciones
laborales bastantes deficientes, donde se asienta la posibilidad de deslocalizaciones
sobre todo-, hacia pases denominados emergentes o en vas de desarrollo.

La dinmica de reestructuraciones en la Unin Europea, a partir de la dcada de

los 90, por medio de reestructuraciones internas en cada uno de los estados
miembros; las fusiones y absorciones de empresas; la expansin del negocio; las
deslocalizaciones; la externalizacin a pases asiticos y la reubicacin de los
negocios, tiene consecuencias muy serias en la estructura social del mercado de
trabajo con prdidas de empleo importantes.

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En el perodo 2003-2005 segn el Observatorio de Reestructuraciones en Europa

(ERM) se han recogido un total de 3.500 casos de reestructuracin con importantes
repercusiones en el empleo: se pierden un total de 1.551.828 puestos de trabajo y
solamente se crean 474.807 puestos nuevos.

La Carta Social Europea y la vulneracin de la misma por las Reformas Laborales

adoptadas frente a la crisis econmica:

Los Tribunales Nacionales vienen obligados a aplicar la Carta Social Europea: en

cuanto a la forma, los artculos 96 y 10.2 de la CE la CSE forma parte del derecho
nacional. En cuanto al fondo, existe jurisprudencia del CEDS aplicable en materia del
periodo de prueba del contrato de emprendedores, articulacin de la negociacin
colectiva, contratos de formacin y Seguridad Social.

3. Por las Reglas comenzamos (las formales):

1. Soporte Normativo que ampara los ERE y los ERTE:

Constitucin Espaola: la interpretacin constitucional como concrecin de

los lmites al legislador ordinario y la clusula de Estado Social:
o hay derechos plenamente aplicables, alegables directamente ante los
tribunales y claros lmites a la actuacin legislativa, por ejemplo:
 Movilidad Funcional: las posibilidades empresariales son muy
amplias, pero no pueden desconocer el derecho
constitucional a la libre eleccin de profesin u oficio (Arts.
39 y 41 ET)
 Clusulas de Ultractividad: la fuerza normativa del convenio12
 El derecho al trabajo: elemento nuclear en la proteccin de
los derechos laborales y exige una proteccin suficiente contra
el despido injusto.
o La eficacia de los principios rectores de la poltica social y econmica: El art.
40.1 CE obliga a una poltica orientada al pleno empleo y el 40.2 establece la
obligacin de los poderes pblicos de fomentar unas polticas que garantice la
formacin y readaptacin profesional, de velar por la seguridad e higiene en
el trabajo y de garantizar el descanso necesario mediante la limitacin de la
jornada laboral y las vacaciones peridicas retribuidas. El 41 seguridad social,
prestaciones de desempleoel 50 pensiones adecuadas y suficientes.

Ley 3/2012 y Reglamento 1483/2012 de los Despidos Colectivos, suspensiones

de contratos, reduccin de jornada, movilidad geogrfica, modificacin
sustancial e inaplicacin de convenio.

Directiva Comunitaria 1998/59/CE.

12
SS del TSJPas Vasco de 19/11/13 y 26/11/13
11 Gabinetes Confederales de la CGT
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ahora toca pelear ms y mejor

Carta Social Europea.

Convenio 158 de la OIT.

Debemos citar la Directiva Comunitaria 98/59/CE, en cuanto que la misma, adems

del Reglamento 1483/2012, establece los requisitos que hay que cumplir
escrupulosamente en procedimientos suspensivos, despidos colectivos, etc. Y as
tenemos que tener muy en cuenta que, el periodo de consultas, tiene que hacerse
con los RRTT y el tiempo de duracin del mismo es un tiempo hbil y que tiene un
Objetivo, alcanzar un acuerdo que evite, reduzca o alivie la medida empresarial13.

Es decir, no slo debemos negociar medidas que alivien o reduzcan la minoracin de

derechos que las empresas pretenden (ellos lo llaman racionalizacin y continuar en
el mercado), sino que siempre tenemos una obligacin sindical, tratar de evitar las
medidas empresariales en sus pretensiones de reducir o disolver los derechos
(condiciones de trabajo) de las personas asalariadas.

Los procedimientos de Informacin y Consulta, deben permitir alcanzar los fines

propuestos14.

1.1 Inicio periodo de Consultas (documentacin comn para todos los

procedimientos del Reglamento):

a) Especificaciones de las causas

b) Nmero y clasificacin de los trabajadores y trabajadoras afectados
centro a centro, cuando afecta a varios centros.
c) Nmero y clasificacin profesional de los empleados habituales en las
empresas en el ltimo ao.
d) Periodo previsto para la realizacin de las medidas a adoptar (despidos,
reduccin de jornada).
e) Criterios de Seleccin: decisivo para el control de las causas15
f) Memoria explicativa: causas, relacin de funcionalidad, razonabilidad y
proporcionalidad16, adems de la Informacin pertinente para acreditar
las causas.

1.2 Documentacin Especfica en Expedientes de Regulacin de Empleo

(Art.51 ET):

13
STJCE 16-07-2009, TJCE 2009/237.
14
STJCE 10-09-2009, TJCE 2009/263.
15
STSJ de Madrid 25-06-2012 y SAN 26-07-2012.
16
SAN 21-11-2012,
procedimiento 167/2012.
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a) El Reglamento 1483/2012 determina esta documentacin y cuando la

causa es econmica, dicha documentacin ser la que se establece en
el artculo 4 del Reglamento:

a. Memoria Explicativa (entregada) la cual debe identificar la

causa y acreditar en los trminos del ar. 4 del reglamento, sin
que se admita una memoria generica17. Acreditar la causa,
significa probar su certeza o su realidad.
b. La Memoria tiene que identificar la relacin de funcionalidad
entre las causas y la prdida de eficacia econmica de los
contratos, es decir, deber demostrar que existe una causa
cierta en relacin entre la suspensin de los contratos en un
tiempo determinado de su trabajo y la eficacia econmica
perseguida y para ello se debe razonar, motivar la medida a la
vez que demostrar su proporcionalidad18.
c. Cuentas anuales auditadas y en los casos de grupo de
empresas, cuentas consolidadas e informe de gestin
consolidado de la empresa matriz19.
d. Cuando nos encontramos en los supuestos de prdidas
previsibles, se acompaar Informe Tcnico20, el cual debe
acreditar la concurrencia de causas mediante los medios de
los arts. 4 y 5 del reglamento. El art.4.3 dice:

17
STSJ de Madrid de 30-05-2012, rec. 17/2012.
18
SAN 21-11-2012, proced. 167/2012.
19
STSJ de Madrid de 30-05-2012, rec. 17/2012.
20
STSJ de la Rioja 27-02-2012.
13 Gabinetes Confederales de la CGT
 14 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
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1.3 Proceso negociador:

- El periodo ser de 30 das para los despidos colectivos, con excepcin de las
empresas de menos de 50 trabajadores/as, en cuyo caso ser de 15 das
hbiles para los procedimientos de los artculos 40, 41, 47 y 82.3 ET.

- Exige un calendario con fechas de reuniones ciertas.

- Las Actas de cada reunin son muy importantes y debern ser firmadas por
todos los miembros de la CN21.

Muy importante: La Negociacin debe ajustarse a las reglas de la buena

fe. Habrn de acreditarse propuestas y contrapropuestas22, en este
sentido STS de 30-06-2011; STSJ de Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012,
proced. 167/2012. Tener en cuenta que si la negociacin es inexistente,
donde la empresa se limita a exponer su posicin (dada en la Memoria,
Informe Tcnico y documentos anexos), la misma es inamovible o
maquilladas con pequeos matices para dar apariencia de negociacin, se
entiende que el procedimiento debe declararse NULO, as la STSJ de Madrid
30-05-2012

21
Las Actas tienen que reflejar fielmente las posiciones de las partes y no debe ser alterado los
posicionamientos de cada parte, por eso todos tenemos que firmar.
22
En nuestra experiencia sindical jurdica, nos es de mucha utilidad que las propuestas y
contrapropuestas estn acreditadas, lo cual quiere decir que pasemos nuestras propuestas-
contrapropuestas por escrito, se reflejen en las Actas y exijamos las propuestas - contrapropuestas
empresariales por escrito y reflejadas a su vez en Actas, de esta manera vemos si existe o no una
verdadera negociacin.
14 Gabinetes Confederales de la CGT
 15 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
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- La tcnica, que se debe seguir en la negociacin en una buena prctica

(artculo 8 del Reglamento), exige descartar todas las medidas de flexibilidad
interna de menor a mayor.

- Las partes pueden solicitar la mediacin de la Inspeccin de Trabajo, previa

comunicacin a la Autoridad Laboral.

- Las partes negociadoras, ambas, pueden delegar en un rbitro, cuyo laudo

tendr la misma eficacia que el Acuerdo en Perodo de Consultas y podr
impugnarse conforme al artculo 91.2 ET.

1.4 El Informe de la Inspeccin de Trabajo (IT):

- IT tiene que emitir Informe en el plazo de 15 das, desde el inicio del perodo
de consultas en los despidos colectivos.
- La IT tiene la obligacin de ver el grado de cumplimiento de los artculos 2 y 3
del Reglamento (1483/2012), relativos a la Comunicacin Empresarial y la
Documentacin comn a los procedimientos de despidos colectivos y
especialmente el cumplimiento de las exigencias de los artculos 4 y 5 del
Reglamento, documentacin en los despidos por causas econmicas y por
causas tcnicas, organizativas y productivas, respectivamente.
- Es muy importante el Informe de la IT, pues viene obligada a examinar si
durante el perodo de consultas ha existido verdadera negociacin, si esta ha
sido de buena fe y si se concurren los supuestos de fraude, dolo, coaccin o
abuso de derecho.
- Es de suma importancia que la IT adems de examinar los requisitos del
artculo 3 (documentacin comn a los procedimientos de despidos
colectivos), se pronuncie especficamente sobre los criterios de seleccin.
- La IT no puede entregar su informe a las partes, y, este Informe carece de
presuncin de veracidad, ya que no es un Acta de Infraccin, pero atencin:
se trata de una prueba de alto crdito23

1.5 IMPUGNACION

- Los acuerdos en los procedimientos de despido colectivo, podrn impugnarse

por el procedimiento del art. 124 LRJS.
- Si se resolvi por el laudo arbitral (misma eficacia que el acuerdo), el laudo
debe impugnarse por el procedimiento y por las causas previstas en el art.
91.2 ET (art. 85.1 ET).

23
SAN 25-06-2012, proc. 94/2012 y SAN 28-09-2012, proced. 152/2012
15 Gabinetes Confederales de la CGT
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- Los no acuerdos en los procedimientos de despido colectivo, podrn

impugnarse colectivamente (sindicalmente) y de manera individual.

2. El artculo 51 en los Despidos Colectivos

a) La extensin de las causas del despido de carcter econmico, aplicable

tanto al despido colectivo (51.1 ET), como al objetivo (52 c):

El art.51.1 ET dice ahora: Se entiende que concurren causas econmicas cuando de

los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en
casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender que la
disminucin es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos

Hasta ahora, se necesitaba la demostracin o motivacin de la causa (real,

permanente en un tiempo y que fuera necesaria para la viabilidad o continuidad de
la actividad).

La nueva situacin:

Objetiva el supuesto sobre el que opera la causa econmica.

Elimina cualquier referencia a la relevancia que tiene dicha situacin (despido
colectivo), en relacin con el mantenimiento del empleo.

Se excluye el control judicial sobre su idoneidad.

Se ampla el supuesto en que las empresas pueden utilizar el despido como
mera medida preventiva (ya legislado en la Ley 35/2010), eludiendo la
utilizacin de otros mecanismos de gestin de la empresa.

Se elude la conexin que hay entre esas prdidas o reduccin de ingresos y,
el nmero y la individualizacin de los puestos de trabajo que son objeto de
amortizacin, lo que significa inseguridad jurdica al no fijarse en mdulos
entre el volumen de las prdidas y los contratos afectados por la extincin.

Se elimina cualquier referencia a la conexin entre la causa y la necesidad de
llevar a cavo las extinciones, dejndolo solamente al arbitrio del
empresario24.
Nuestros criterios para la Intervencin:

Qu exige la Ley, ante la extincin del Contrato de Trabajo de manera

unilateral?:
 Una causa-motivo de la voluntad empresarial.
 Una forma determinada de proceder al despido.
 Un control judicial para su revisin.

24
Art. 1256 del Cdigo Civil: La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio
de uno de los contratantes.
16 Gabinetes Confederales de la CGT
 17 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
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Es el Convenio 158 de la OIT quien exige estos tres elementos:

Art. 4: No se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que
exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio
Art. 8: El trabajador que considere injustificada la terminacin de su relacin de
trabajo tendr derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como
un tribunal, un tribunal de trabajo, una junta de arbitraje o un rbitro
Art. 9.1: Los organismos mencionados en el artculo 8estarn facultados para
examinar las causas invocadas para justificar la terminacin de la relacin de
trabajo y todas las dems circunstancias relacionadas con el caso, y para
pronunciarse sobre si la terminacin estaba justificada.
Art. 9.2: 2. A fin de que el trabajador no est obligado a asumir por su sola cuenta
la carga de la prueba de que su terminacin fue injustificada, los mtodos de
aplicacin mencionados en el artculo 1 del presente Convenio debern prever una u
otra de las siguientes posibilidades, o ambas:
a) incumbir al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa
justificada para la terminacin, tal como ha sido definida en el artculo 4 del
presente Convenio;
b) los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio estarn
facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminacin
habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los
procedimientos establecidos por la legislacin y la prctica nacionales.
Art. 9.3: En los casos en que se invoquen para la terminacin de la relacin de
trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artculo 8 del presente
Convenio estarn facultados para verificar si la terminacin se debi realmente a
tales razones, pero la medida en que esos organismos estarn facultados tambin
para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminacin deber
determinarse por los mtodos de aplicacin mencionados en el artculo 1 de este
Convenio.

La Sentencia del TC 22/1981, define en base al artculo 35 CE, varios principios de

legalidad:

1. Derecho a la igualdad en el acceso al trabajo.

2. No ser despedido sin causa justa

Por lo tanto, dejar el contrato al arbitrio de una de las partes (empresario), vulnera
el principio de legalidad. Ni tan siquiera la causa de fuerza mayor justifica el
17 Gabinetes Confederales de la CGT
 18 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
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automatismo del empresario a la hora de despedir, siendo necesaria su constatacin

por parte de las Autoridades25.

Artculo 51 y su sustantividad:

En causa Econmica: situacin econmica negativa, esto no es indeterminado

por lo tanto no discrecional y lo que pone a continuacin. en casos tales como
existencia de prdidas previstas, menores ingresos o ventas es subjetivo e
indeterminado y una cuestin de fe, y las opiniones subjetivas no pueden ser
tenidas en cuenta en el despido objetivo.

Lo que importa es que la situacin econmica negativa sea real y esto slo lo
puede revisar un Juez, que es el que dir si existe o no causa econmica, es decir
situacin econmica negativa (artculos 138, 24, 35 de CE). El Juez tiene que hacer
una valoracin STC 192/2003: control reforzado de la legalidad ordinaria cuando se
encuentra en juego un derecho fundamental, el empleo, que implica que los Jueces
tienen que:
a) Realizar un juicio de idoneidad de acuerdo con los hechos.
b) Que la medida sea adecuada, es decir, a travs del Juicio de
adecuacin y ponderacin, el juez tiene que saber que es la ltima
razn.
c) Que la forma del despido es la correcta o no.

Conclusiones sobre la modificacin del art.5126:

25
En definitiva, tanto el Convenio 158 OIT como la Carta de Derechos Fundamentales de la Unin Europea
imponen lmites claros al legislador nacional, destacando el art. 9.3 del Convenio 158 OIT, que exige que el juez
compruebe la existencia de la causa, resaltando que el control implica un examen sobre la causalidad eficiente
para justificar la extincin del contrato, lo que implica la obligacin de motivacin del rgano judicial, que ha
de realizar una valoracin plena de la causa invocada por la empresa. (Lpez Parada)
26
El art. 51 ET, haciendo especial referencia al supuesto de despidos por causas econmicas y las diversas
cuestiones interpretativas que surgen en su aplicacin:

1.- En este punto, resalt que la causa econmica se define a partir de prdidas, lo que viene siendo
asimilado a lo reflejado en la cuenta de resultados cuando lo cierto es que la documentacin
econmica de la empresa es nica. Adems, la cuenta de prdidas y ganancias tampoco puede evidenciar
el supuesto de prdidas previstas. La prdida se corresponde con un concepto jurdico determinado en el
Cdigo de Comercio y el Plan General de Contabilidad, resultando de la contabilidad anual, lo que permite
cuestionar el despido sin necesidad de entrar en el examen de su proporcionalidad.

Tambin hizo referencia a otras cuestiones, como el control de plazo para realizar los despidos, y sobre el
origen de la situacin econmica negativa invocada para justificar la extincin del contrato analizando si
18 Gabinetes Confederales de la CGT
 19 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

 Se entierra definitivamente la institucin de la autorizacin administrativa

de los despidos por crisis establecida en 1944.

 El control de legalidad, se traspasa ahora directamente a los Tribunales de

justicia.

 Se delimita de forma ms rgida y rigurosa la causa del despido colectivo,

pero ojo, -y aqu radica un principio de actuacin jurdico tcnico-,:

 No se puede evitar un control judicial de la medida, ya que,

adems, al hacerse referencia al dolo, fraude o al abuso de
derecho puede dar vas para aplicar [como hace la Jurisprudencia
comparada], criterios de buena fe o de proporcionalidad.
 En todo caso el legislador, mantiene el carcter causal de este
despido colectivo y se mantiene un control judicial sobre el mismo.

b) El Despido Colectivo y Objetivo en el Sector Pblico:

La Reforma plantea: El despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de

produccin del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector pblico de acuerdo con el art.3.1 del texto refundido de la
Ley de Contratos del Sector Pblico, aprobado por el RDL 3/2011 de 14 de
noviembre, se efectuar conforme a lo dispuesto en los artculos 51 y 52.c) del ET

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Pblicas. Se

entendern que concurren causas econmicas cuando se produzca en las mismas una
situacin de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la

pueden actuar como causa vlida del despido los supuestos de administracin negligente. En este punto,
seal que las decisiones contables ilegales no inciden a la hora de determinar prdidas. Y respecto a las
legales, distingui los criterios de valoracin de las amortizaciones, las provisiones y depreciacin de activos,
dados los abundantes mrgenes que recoge la normativa contable con los que cuentan las empresas y cuya
aplicacin incide decisivamente en la cuenta de resultados, sealo que el criterio utilizado ha de ser razonable,
nunca arbitrario o desproporcionado, y sujeto a control judicial.

2.- Con relacin a los ingresos ordinarios o ventas, considera que la clave radica en la cifra de negocios, sin
deducir gastos, y sin computar los resultados financieros (excepto en las empresas dedicadas a tal actividad).

Seal la duda acerca de si los ingresos deban de ser brutos o netos, y resalt el problema de que no existen
contabilidades trimestrales.

3.- Finalmente, respecto de los grupos de empresas, valor la falta de coincidencia del grupo de empresas
recogido en el Reglamento de despidos colectivos con el grupo a efectos laborales de la doctrina del Tribunal
Supremo, y la especial problemtica de los grupos multinacionales y la seleccin por la matriz extranjera de la
filial nacional que presenta las prdidas.
19 Gabinetes Confederales de la CGT
 20 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

financiacin de los servicios pblicos correspondientes se entender que la

insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos

La Reforma sobre el Despido, pretende la virtual desaparicin de la causalidad,

la razonabilidad y la proporcionalidad, en los despidos econmicos.

EL DESPIDO Y SUS INDEMNIZACIONES:

A) El despido objetivo desde el 12 de febrero, fecha de entrada en vigor del RDL

3/2012, se constituye en el despido normalizado de todos los trabajadores y
trabajadoras, de cualquier sector, incluido el Sector Pblico para el personal laboral,
con una indemnizacin de 20 das por ao y mximo 12 mensualidades.

B) El despido Improcedente, desde el 12 de febrero, se indemniza con 33 das

por ao con un mximo de 24 mensualidades.

C) El despido Improcedente antiguo, slo afecta a aquellos trabajadores/as con

antigedades iguales o superiores a 28 aos a fecha de 12 de febrero, el resto le coge
el tope de los 720 das.

D) Se suprimen los salarios de tramitacin, slo siendo posible cobrarlos en los

supuestos de despido improcedente cuando el empresario opte por la readmisin en
vez de la indemnizacin.

E) FOGASA: Slo cubre la prestacin por despido procedente, lo que descarta

que el Fogasa pueda subvencionar despidos improcedentes, injustificados o sin causa
como en alguna medida pareca haber admitido la legislacin anterior.

CONSECUENCIAS CONCRETAS en este balance desde febrero 2012:

20 Gabinetes Confederales de la CGT

 21 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

En la serie histrica que se muestra desde el 2003, los empresarios siempre han
preferido a la hora de las reestructuraciones, limpiezas o, simplemente echar a la
calle a la gente, los despidos individuales, por encima de los colectivos. Una razn
obvia con doble lectura, el despido colectivo supone porcentajes significativos de
personas y como la ley posibilita cada 90 das echar de manera individual hasta un
nmero porcentual, el empresario ha utilizado esta va y, por supuesto
supuesto la explicacin
poltica: el despido individual es poco o nada conflictivo.

El despido colectivo desde el 2009, ao en el cual se da una prdida total de empleos

de casi 1,3 millones de personas, significaba un 6% solamente, sobre el total de
despedidos/as,
idos/as, y, sube al doble en el 2012 a septiembre de ese ao, lo cual es
doblemente significativo, pues sobre la mitad de despedidos/as en total comparado
con el 2009-,, los procedimientos colectivos de extincin se multiplican por el doble.

La Reforma Laboral
boral al suprimir la autorizacin de la Administracin y no tener que
negociar con los sindicatos para que el ERE sea aprobado, ha utilizado esta va como
ms barata y rpida.

EREs
REs AUTORIZADOS/COMUNICADOS. TOTAL ANUAL

27 28
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

4.474 4.329 4.405 3.977 3.481 3.794 6.249 19.434 17.269 21.168 35.521 8.415

 El incremento de los ERE en el 2009 se elev un 310%.

 El incremento del 2012 sobre el 2011 fue de un 167%

27
Datos provisionales de enero a diciembre (a junio 2013)
28
Datos provisionales de marzo (a junio 2013)
21 Gabinetes Confederales de la CGT
 22 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

NUMERO DE TRABAJADORES/AS AFECTADOS POR ERE. TOTAL ANUAL

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

72.563 51.952 58.401 148.088 549.282 302.746 343.629 483.313 112.752

 El incremento de trabajadores/as afectados 2009 sobre el 2008 se elev al 371%.

 El incremento de trabajadores/as afectados 2012 sobre el 2011 lo hizo en un 140,64%

EMPLEO (Fuente: Estudio 61 Un anlisis cuantificado de los efectos de la RL sobre el Empleo de

Fundacin 1 de Mayo de CC.OO)

Los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadstica (INE) sealan que en el ao 2009 el PIB cay
en Espaa el -3,7% y que en 2012 la economa volvi a sufrir una cada del -1,4%. Estas cadas en la
actividad provocaron un dursimo ajuste en el empleo que se llev por delante 1,2 millones de puestos de
trabajo en 2009 y de 850 mil en 2012.
Este es el primer dato bsico, la cifra total de empleos destruidos y la cada del PIB, que nos permite
definir el primer valor de la relacin entre ambos.

22 Gabinetes Confederales de la CGT

 23 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

Los Despidos Colectivos y las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y

Audiencia Nacional:

23 Gabinetes Confederales de la CGT

 24 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

En el tema de los EREs (Despidos Colectivos), se han producido 34 Sentencias (datos

de prensa), de las cuales 26 han declarado la nulidad o la improcedencia de los EREs
fundamentalmente por29:

a) No cumplir con las formalidades establecidas en el artculo 51, en lo relativo a

la informacin debida y el deber de negociar durante el periodo de consultas. (La
mayora de las mismas)

b) No existencia de la causa o falta de justificacin de la misma.

c) No negociar de buena fe.

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID (DESPIDOS

COLECTIVOS) datos reales a 20 de diciembre 2012 del presidente del TSJM-:

Se han producido 14 Sentencias, todas ellas con excepcin de una, son Despidos
Colectivos en el mercado privado y una de ellas, en un organismo pblico, la Agencia
del Alquiler Estatal.

En las 14 Sentencias el Despido Colectivo ha sido declarado NULO.

Causas de la NULIDAD:

1. No cumplir con las formalidades establecidas en el artculo 51 ley 3/2012 y

Reglamento RD 1483/12: STSJM 25/05/12 y 30/05/12 y STSJ de Catalunya
de 23/05/1230

SENTENCIAS DE LA AUDIENCIA NACIONAL (Sala de lo Social):

Introduccin: al igual que las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia, la

legislacin comunitaria (Directivas Europeas sobre Despidos Colectivos) y la
legislacin de la OIT, han sido fuente normativa en la produccin de derecho, a la
hora de las resoluciones. Directiva 98/59/CE y Convenio 158 de la OIT.

 Importancia de la Memoria Explicativa en los ERE: la memoria no puede ser un

mero relato de los supuestos hechos; la memoria tiene vocacin de acreditar
y convencer de la concurrencia de las causas:

29
Hay que tener cuidado con este dato de prensa y de parte de la Judicatura, pues la mayora de dichas
Sentencias no han entrado en la causa, es decir si existe una causa suficiente, objetiva, proporcional,
etc., al respecto de lo establecido en el convenio 158 de la OIT y Directivas Europeas sobre despidos
colectivos.
30
NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS TRAS LA REFORMA LABORAL 2012: insuficiencia de la
memoria explicativa, falta de aportacin de la documentacin obligatoria exigida e incumplimiento del perodo de consultas por la
empresa, que se limita a exponer su posicin inamovible, sin efectuar concesiones u ofrecer otras opciones. GRUPO DE EMPRESAS:
responsabilidad solidaria: funcionamiento unitario, prestacin indiferenciada de servicios por los trabajadores, confusin de
plantillasTSJ Madrid (Sala de lo Social, Seccin 2), sentencia nm. 415/2012 de 30 mayo. AS 2012\1672 .

24 Gabinetes Confederales de la CGT

 25 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

o Informacin suficiente31

o Proporcionalidad y equidad en los sacrificios

 Es esencial el Periodo de Consultas

 La Comisin Negociadora debe ser la legitimada.

 La negociacin debe ser real con intercambio de propuestas reales y llevarla

hasta el fin32.

 Nulidad por fraude de ley33

Sentencias importantes:

- STS de 30 de Junio de 2012.

- SAN de 7 de Diciembre de 2012

- SAN de 19 de Diciembre de 2012.

Sentencias significativas en causas econmicas: SAN 21/11/12 (Justifica el

Despido Colectivo al demostrarse la existencia de causas econmicas, con
prdidas reales); STSJ de la Rioja 27/02/12.34

Sentencias grupos de Empresas: SAN de 26/07/1235

Sentencias del deber de negociar de buena fe: acreditar que hay propuestas y
contrapropuestas: STS de 30 de Junio de 2011. SAN de 21/06/12.

31
DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS: nulidad: incumplimiento empresarial de la preceptiva entrega de
documentacin econmica y del informe tcnico, tanto a los representantes de los trabajadores en el perodo de consultas, como
en la va judicial. TSJ Madrid (Sala de lo Social, Seccin 1), sentencia nm. 584/2012 de 22 junio. AS 2012\1936
32
Sentencia de la Audiencia Nacional 112/2012 de 15 de Octubre no se aprecia la existencia de buena fe en la negociacin: la
empresa adopta su decisin tras un nico intento negociador, sin escuchar a partir de entonces las alternativas ofrecidas por los
representantes de los trabajadores, al haber notificado el despido a los trabajadores sin finalizar el perodo de consultas. (Nulidad
de los Despidos Colectivos).
33
NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO: por fraude de ley al llevar a cabo la empresa, durante el perodo de consultas,
negociaciones paralelas con los trabajadores afectados, vaciando de contenido el proceso negociador del citado perodo de
consultas; cuando el despido afecta a varios centros de trabajo no es posible la parcelacin de la negociacin por centros de
trabajo, sustancindose tantas consultas como centros con posibles acuerdos de contenido diverso, por lo que la nulidad del
despido llevado ... AN Sentencia 90/2012 de 25 de Julio.
34
NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS: incumplimiento empresarial de su obligacin de aportar las
cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios, al haber presentado unos simples estados intermedios del balance de situacin sin
firma de los auditores, estando en su poder las cuentas formuladas y auditadas; falta de prueba de las causas econmicas,
organizativas y de produccin alegadas, destacando junto con la amortizacin de puestos de trabajo una masiva contratacin de
trabajado ... TSJ Madrid (Sala de lo Social, Seccin 2), sentencia nm. 542/2012 de 11 julio. AS 2012\1775 y TSJ Murcia (Sala de
lo Social, Seccin 1), sentencia nm. 546/2012 de 9 julio. JUR 2012\271508 DESPIDO COLECTIVO: nulidad del cese por
incumplimiento de requisitos, falta de razonabilidad en la concrecin del personal afectado y omisin de los criterios o pautas
objetivas para llevar a cabo su determinacin.

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DESPIDO COLECTIVO: nulidad, por vulneracin del derecho a la libertad sindical, al concurrir discriminacin por motivos
sindicales: manifiesta desproporcin, en perjuicio de los afiliados a un determinado Sindicato, en el nmero de los trabajadores
afectados por el ERE; falta total de justificacin de los criterios de seleccin de los mismos. GRUPO DE EMPRESAS: existencia:
confusin patrimonial, unidad de gestin y de direccin, as como de accionariado: efectos.
TSJ Pas Vasco (Sala de lo Social, Seccin 1), sentencia nm. 2033/2012 de 4 septiembre. JUR 2012\366209

25 Gabinetes Confederales de la CGT

 26 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

Sentencia 542/12

Despido Colectivo

Empresa: GLOBAL SALES SOLUTIONS, S.L.

NULIDAD

Comentar Hechos Probados y Fundamentacin Jurdica.

a) Pginas: 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36 y 3736, 38, 39 y 40.

2. EL ANLISIS DE LAS EMPRESAS a travs de sus Balances, Cuenta de

Resultados e Informe de Gestin (art.64 ET).

Los Sindicatos, las Secciones Sindicales, venimos a estar muy acostumbradas a

revertir a los tcnicos el anlisis de las cuentas de las empresas y, adems, slo
nos acordamos de santa brbara cuando truena, es decir que slo entramos en
contacto con la realidad cuando sta nos ha arrasado (ERE, despidos, modificaciones
sustanciales, movilidades, suspensiones).

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Los expedientes de regulacin de empleo son un coste social para ayudar a empresas en crisis o con
dificultades de productividad que afectan de forma real y objetiva a su supervivencia, permitiendo y
facilitando tras la aplicacin de esa medida extraordinaria su pervivencia en el mercado como garanta
de generacin de empleo y de riqueza futura para lla sociedad en su conjunto.
No son ni deben de ser un medio de destruccin de trabajo para generar ms riqueza y beneficio al
empresario que no est en crisis ni tiene dificultades reales acreditadas y objetivas, pues ello perjudica
no solo a los trabajadores y a la sociedad, sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de
acudir a medidas de crisis de tan alto impacto humano y social.
26 Gabinetes Confederales de la CGT
 27 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

Los Sindicatos, las Secciones Sindicales tenemos que tener conocimientos sobre
economa de empresa, s esa economa de libre mercado, que es la que determina
nuestras vidas y la de 17.000.000 millones de personas asalariadas + 3,5 millones de
personal en las distintas AAPP, los cuales debemos y deben tener conocimientos
sobre memorias, informes tcnicos, cuentas auditadas y no auditadas, a la vez que
sobre presupuestos, estabilidad presupuestaria, dficit, beneficios, resultados de
explotacin, resultados operativos y, esa palabreja tan rotunda y tan en bogael
EDBITA.

El art. 64 del ET, es una herramienta bastante completa para conocer la realidad
empresarial y en los mercados, mercado en los cuales operan. No hay estrategia
sindical acertada sino conocemos la realidad de nuestra empresa, del sector y de la
economa global.

Por eso dedicamos una parte esencial del curso al Anlisis de la Empresa a travs de
sus Cuentas (Balance, Memoria, Informe de Gestin).

DNDE SITUAR LA ACCIN SINDICAL? y, SLO SINDICAL?

En este contexto de liberalismo y desregulacin; de competencia sin lmites entre

zonas, regiones, pases, bloques, trabajadores del primer mundo compitiendo con los
de los otros mundos no resulta ni sencillo ni fcil situar la accin sindical-social.

La migracin de los capitales, hoy redenominados deslocalizacin de empresas,

han sido un hecho a lo largo de los doscientos aos de existencia del capitalismo. Lo
novedoso del efecto deslocalizacin es el marco poltico global (mundializacin de la
economa) existente. Que las empresas han ido y vienen, que desplazan producciones
intra-fbricas, con independencia en que lugar del mundo se encuentren en funcin
de la lgica del mximo beneficio, no nos dice mucho si de lo que tratamos es de
comprender porqu este efecto perjudica seriamente no slo a los trabajadores de
los pases centrales sino al conjunto de los salariados.

La nueva organizacin del trabajo que ya hemos explicado con anterioridad-

requiere y hace posible obtener ganancias al capital de manera y forma bastante
diferente al modelo anterior. Varios factores entre otros-, lo explican: la
desaparicin del estatuto protector del trabajo y la ausencia de lmites regulacin-
en el movimiento de capitales. Aqu se cierra el nudo gordiano a la hora de
enfrentarnos a las deslocalizaciones.

Algunas estrategias sindicales para frenar las deslocalizaciones (ejemplo prctico es

el caso de los sindicatos del metal alemanes, IGC y de los espaoles, CC.OO y UGT,
en el sector de automovilismo), los cuales basan su estrategia sindical en la

27 Gabinetes Confederales de la CGT

 28 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

aceptacin de o bien la rebaja de los salario o bien la intensificacin en sus ritmos de

trabajo y la flexibilizacin del tiempo de trabajo.

Considerar que estas estrategias resuelven el problema de la mayora social es

considerar que la aceptacin de la lgica del capitalismo en la actual economa
mundo, es la solucin. Es decir, adoptar las medidas ms racionales que requiere la
economa para seguir posibilitando el crecimiento de la misma, el cual nos
garantiza el trabajo asalariado y/o las prestaciones de renta en los casos de
desempleo.

Estas estrategias se mueven en la lgica del capital pues crean las condiciones para
competir en costes y desaparece la necesidad de la deslocalizacin de forma
coyuntural hasta que cualquier otro elemento productivo (organizacin, tecnologa,
etc.) posibilite una mayor porcin de ganancia (elevar su tasa de ganancia) en el
sector y entonces se vayan. Este es el juego, la lgica inmutable del capital.
Seguramente los asalariados de los pases destinatarios de las deslocalizaciones
tengan visiones materiales radicalmente opuestas, pues sus expectativas de
mejoramiento del precio de su mano de obra y de las posibilidades de empleo, se han
ido al traste con el pacto por cuatro aos.

Medidas como la adoptada por la Comisin Europea que hemos sealado ms

adelante, se encuentran en esta va.

Frenar las reordenaciones de los mercados de trabajo por cualesquiera que sean
las vas que el capitalismo utiliza (Expedientes de Regulacin de Empleo, despidos
individuales, externalizaciones, deslocalizaciones, etc.), requiere de una voluntad
sindical y poltica capaz de enfrentarse a la lgica del mercado capitalista o dicho
de otra manera, que las relaciones sociales que conforman y en las cuales se
sustentan las relaciones salariales, tienen que ser bastantes diferentes.

La estrategia sindical tiene que ser capaz, no slo de mostrar la gravedad de unas
polticas que en nombre de la competitividad y el libre mercado destruyen cualquier
relacin social basada en el respeto por la democracia y los derechos colectivos de
todos y todas- y la libertad, sino que adems, tiene que actuar, desplegando fuerza
suficiente como para interrumpir esta barbarie.

Hoy se nos hace necesario dar respuesta a esta nueva ofensiva del capitalismo
globalizado. Respuesta que cada vez en mayor medida debe ser internacional y
solidaria ya que el estatuto protector del trabajo tiene que ser para todos y todas.

Desde CGT tenemos que ser muy claros: queremos trabajos para todos y todas y en
todos los sitios. Queremos y peleamos porque las condiciones de ese trabajo se
desarrollen de forma equivalente (jornadas, salarios, derechos sindicales, derechos
polticos, derechos sociales, etc.) y se respete el estatuto protector del trabajo de
forma internacional.

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 29 CURSO SOBRE ERE: Las reglas de juego han cambiado
ahora toca pelear ms y mejor

Nuestro sindicato no puede actuar en la lgica de la segmentacin y la flexibilizacin

de los modelos productivos, pues aumentaramos y seramos corresponsales de
incrementar la divisin del mundo entre zonas de integracin (empleo estable,
empleo con derechos y empleo con bienestar) y zonas de vulnerabilidad y
desafiliacin social, cada vez se amplia ms.

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