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UNIDAD III
ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIN
OBJETIVO:
Explicar a los estudiantes el enfoque humanstico para que identifique los fundamentos e
implicaciones de la teora de las relaciones humanas y su nfasis en la estructura y las tareas,
bajo la nueva concepcin de la naturaleza del ser humano: el hombre social.
CONTENIDO:
INTRODUCCIN
Elaborado por la Prof(a). Milagros Jaramillo Rivas. Modificado en el Perodo Acadmico I-2006. 1
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su
grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos.
Antecedentes.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a
partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en particular la psicologa del trabajo, surgida
en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos
que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina el
aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicologa de trabajo -o psicologa
industrial, para la mayora- era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada
tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basada en esas
caractersticas. Los temas predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de
personal, la orientacin profesional, los metodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
Adaptacin del trabajado al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente
atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio
de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teora. Los temas predominantes
en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio
de la motivacin y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
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Desarrollo de las ciencias humansticas. Tomo en consideracin la psicologa y la sociologa,
as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicarla a la
organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera gradual, lo
inadecuado de los principios de la teora clsica.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizados entre 1927 y 1932 bajo la
coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora
clsica de la administracin.
Elton Mayo
John Dewey
Kurt Lewin
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos estudios
para verificar la correlacin entre la productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de
los presupuestos clsicos de Taylor y Gilberto.
Un poco antes en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil prxima a
Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de
personal cercana al 250% haba intentado sin xito poner en marcha varios esquemas de
incentivos. En principio, Mayo introdujo un perodo de descanso, dej a criterio de los obreros la
decisin de cundo deberan parar las mquinas y contrat a una enfermera. Al poco tiempo
surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aument la produccin y disminuy la rotacin.
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Resultado de los experimentos de Hawthorne.
Las recompensas y sanciones. Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica
era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las
relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento
social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
Los grupos informales. Mientras los clsicos se preocupan exclusivamente por os aspectos
formales de la organizacin (autoridad, responsabilidad, especializacin, estudio de tiempo y
movimiento, principios generales de administracin, departamentalizacin, etc.) en Hawthorne
los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la
organizacin (grupos informales, comportamiento social de los empleados, actitudes,
expectativas, etc.). La empresa pasa a ser vista como una organizacin social compuesta de
diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organizacin
formal.
Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones
humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan
necesariamente.
La importancia del contenido del cargo. Los cambios en las actividades laborales, segn la
teora clsica presentan efectos negativos en la produccin, sin embargo al parecer elevaban
que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral del trabajador.
Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos y modificantes, lo cual afecta
de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.
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IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
La teora de las relaciones humanas inicia una nueva concepcin de la naturaleza del hombre: el
hombre social.
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y
temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de
muchos factores motivacionales.
2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones
primarias con la ayuda de los grupos en que interactan. Si hay dificultades en la
comunicacin y las relaciones con el grupo, aumenta la rotacin del personal, baja la
moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeo. Los
periodos de descanso y las pausas para tomar caf son importantes no slo porque
reducen la fatiga fsica individual, sino principalmente porque son un medio para que las
personas interacten y formen grupos sociales (organizacin informal).
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles de produccin. Este control social
puede adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social, etc.), o negativas (burla,
rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas, etc.).
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El experimento de Hawthorne demostr que el pago o la recompensa salarial aun cuando se
efectu sobre bases justas o generosas- no es el nico factor decisivo en la satisfaccin del
trabajador en la situacin laboral.
Elton Mayo y su equipo llamaron la atencin sobre una nueva teora de la motivacin, opuesta a la
del homo economicus de lo clsico: el hombre motivado no por los estmulos econmicos y
salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y no materiales. Con el transcurrir del
tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de una terrible paradoja: aunque el
trabajador estadounidense se valore cada da mas ya sea por su nivel de educacin o por su
salario-, la extensin e intensificacin de la automatizacin y una organizacin cada vez ms
precisa y detallada van degradando sus funciones. Esto ocasiona dos consecuencias: por un
lado, el desestmulo a la productividad, debido a la crisis motivacional y, por otro, el subempleo
general del capital humano; en el plano poltico, el malestar de hoy tal vez sea la revuelta de
maana. La Teora de las relaciones humanas inici el estudio de la influencia de la motivacin en
el comportamiento de las personas.
Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en el individuo, una predisposicin a la
accin sin ninguna direccin especifica. Cuando se encuentra un objeto accesible, ste adquiere
una valencia positiva, y se activa un ventor que dirige el movimiento hacia el objetivo. Cuando la
tensin es excesiva (Ej.: mucha hambre), puede perder la percepcin del ambiente y desorientar
el comportamiento del individuo, si se presente una barrera, nace la frustracin por no alcanzar el
objeto, aumenta la tensin y se desorienta mas el comportamiento.
Lewin fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas y de las
otras teoras desarrolladas a partir de sta.
2. Necesidades bsicas.
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b) Necesidades psicolgicas: son necesidades secundarias exclusivas del hombre- adquiridas y
desarrolladas en el transcurso de la vida, por lo general son de un patrn ms elevado y complejo
de necesidad que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. Las principales son necesidad de
seguridad ntima, es la bsqueda de la autodefensa contra el peligro. Necesidad de participacin,
es la necesidad de auto-confianza, es el resultante con otras personas. Necesidad de afecto, es la
necesidad de dar y recibir amor y cario.
3. Ciclo Motivacional
A partir de la teora de las relaciones humanas, todo el acervo de las teoras psicolgicas sobre la
motivacin humana pas a ser aplicado en la empresa. Se comprob que todo comportamiento
humano es motivado; que la motivacin, en sentido psicolgico, es la tensin persistente que
origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfaccin de una o ms
necesidades. De all surge el concepto de ciclo motivacional que puede explicarse as: el
organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico hasta que un estmulo lo rompa
o cree una necesidad, la cual provoca un estado de tensin que sustituye el anterior estado de
equilibrio. La tensin genera un comportamiento o accin capaz de alcanzar alguna forma de
satisfaccin de aquella necesidad. Si sta se satisface, el organismo retorna a su estado de
equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro estmulo. Toda satisfaccin es bsicamente una
liberacin de tensin, una descarga tensional que permite el retorno al equilibrio anterior.
Equilibrio
Estimulo o incentivo
Satisfaccin
Necesidad
Tensin
Comportamiento
o accin
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4. Frustracin y compensacin
En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe algunas barreras u obstculo que
impide la satisfaccin de alguna de ellas. Cuando esto ocurre, surge la frustracin, que no permite
liberar la tensin y mantiene el estado de desequilibrio.
Equilibrio
Estimulo o incentivo
Barrera
Necesidad
Tensin
Comportamiento
5. Moral y actitud.
La literatura sobre la moral de los empleados comenz con la teora de las relaciones humana.
Aunque la moral es un concepto abstracto e intangible, es perfectamente perceptible. La moral es
una consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfaccin o insatisfaccin de las
necesidades de los individuos: por tanto, se eleva la moral cuando la organizacin satisface las
necesidades de los individuos y esta se disminuye cuando la organizacin frustra la satisfaccin
de tales necesidades. En general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales
encuentran medios y condiciones de satisfaccin, y disminuye cuando las mismas encuentran
barreras externas o internas que impiden su satisfaccin y provocan frustracin.
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Una moral alta va acompaada de una actitud de inters identificacin, fcil aceptacin
entusiasmo positivo con relacin al trabajo y por lo general, marcha paralela a la disminucin de
los problemas de supervisin y de disciplina.
LIDERAZGO
Concepto de liderazgo
Las teoras sobre liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos, cada uno de estos grupos
presentan enfoques y caractersticas muy interesantes, como son:
Teora Caractersticas
Teoras de rasgos de personalidad Caractersticas determinantes de personalidad
en el lder
Teoras sobre los estilos liderazgo Maneras y estilos de comportamiento
adoptados por le lder
Teoras situacionales de liderazgo Adecuacin del comportamiento del lder a las
circunstancias de la situacin
Son las teoras ms antiguas respecto del liderazgo. Las teoras del liderazgo parten del supuesto
de que ciertos individuos poseen una combinacin especial de rasgos de personalidad que
pueden ser definidos y utilizados para identificar lderes potenciales. Sin embargo, el hecho de
que cada autor enumere una cantidad de rasgos caractersticos de liderazgo torna confuso este
enfoque. Un minucioso inventario de la literatura existente sobre los rasgos de personalidad que
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definen al lder ayuda a resumir algunos de los principales rasgos enumerados por los diversos
autores:
En resumen, segn las teoras de los rasgos del a personalidad, un lder debe inspirar confianza,
ser inteligente, perceptivo y tener decisin para lograr mejores condiciones de liderar con xito.
Son las teoras que estudian el liderazgo en trminos de los estilos de comportamiento del lder en
relacin con sus subordinados, es decir, son maneras como el lder orienta su conducta. La
principal teora que busca explicar el liderazgo mediante los estilos de comportamiento, sin
preocuparse por las caractersticas de personalidad, hace referencia a tres estilos de liderazgo:
autoritario, liberal y democrtico.
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En la prctica el lder utiliza los tres procesos de liderazgo, de acuerdo con la situacin, las
personas y la s tareas por ejecutar. Hace cumplir rdenes, para tambin consultar al os
subordinados antes de tomar una decisin y sugiere realizar determinas tareas: utilizar el liderazgo
autoritario, el democrtico y el liberal. La principal dificultad en el liderazgo es saber cuando aplicar
cual proceso, con quien y en que circunstancias y actividades por desarrollar.
Las teoras situacionales parten del principio de que no existe un nico estilo o caracterstica de
liderazgo valido para cualquier situacin. Lo contrario si es verdadero: cada situacin requiere un
tipo de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados. Las teoras situacionales son ms
atractivas para el gerente puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la
situacin para adecuarla a un modelo de liderazgo o, incluso, cambiar el modelo de liderazgo para
adecuarlo a la situacin.
COMUNICACIN
Despus de analizar las consecuencias del experimento de Hawthorne y los experimentos sobre
liderazgo, los investigadores centraron su atencin en las oportunidades de escuchar y aprender
de las reuniones de grupo, y observar los problemas de integracin grupal de las empresas. Se
identific la necesidad de aumentar la competencia de los administradores, a travs del trato
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interpersonal, para enfrentar con xito los complejos problemas de comunicacin y establecer
confianza y franqueza en sus relaciones humanas.
En este sentido, la teora de las relaciones humanas cre una presin sensible sobre la
administracin para modificar los mtodos rutinarios de dirigir las organizaciones y las personas.
El enfoque de las relaciones humanas adquiri cierta imagen popular, cuyo efecto real fue obligar
a los administradores a: a) asegurar la participacin de las personas de los niveles inferiores en la
solucin de los problemas de la empresa, b) incentivar la franqueza entre los individuos y los
grupos en las empresas.
Redes de comunicacin
Los patrones, cadenas o redes de comunicacin han sido investigados con amplitud. Una persona
goza de varios patrones o canales de comunicacin alternativos para enviar un mensaje a otra
persona. Cada uno de esos patrones o canales presenta caractersticas diferentes de eficiencia,
rapidez, coherencia, exactitud, etc. Al comienzo, el estudio de las redes de comunicacin intent
encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En la actualidad, se ha llegado a la
conclusin de que no existe una manera universal de comunicarse dentro de las empresas, pues
los datos y la informacin se envan con una inmensa variedad de propsitos. La manera ms
eficaz de comunicar mensajes depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la
seccin destinada al liderazgo. No obstante, un anlisis de las redes de comunicacin puede
ayudamos a determinar cul es la manera ms indicada de comunicar en cada una de las diversas
situaciones.
ORGANIZACIN INFORMAL
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Relacin de cohesin o de antagonismo. Relaciones personales de simpata
(identificacin) o de antagonismo (antipata)
Estatus. Posicin social o estatus que adquiere el individuo en funcin del papel que
desempea en el grupo.
Colaboracin espontnea. La organizacin informal se caracteriza por un alto ndice de
colaboracin espontnea que puede y debe ser canalizado a favor de la empresa.
Posibilidad de organizacin formal. La organizacin informal puede desarrollarse en
oposicin a la organizacin formal y en desacuerdo con los objetivos de la empresa.
Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos informales que
desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y actitudes aceptados por sus
miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones.
Cambios de nivel y modificaciones. En los grupos informales. El cambio de nivel informal
un individuo en la organizacin formal puede llevarlo a realizar otros grupos informales
surgido de las relaciones funcional es que ingresar a otros grupos informales surgidos a
las funcionales que deber mantener con otros grupos informales surgido de las
relaciones funcionales, que deber mantener con otro individuo, en otros niveles y
sectores de la empresa.
La organizacin informal trasciende la organizacin formal. La organizacin informal esta
constituida por interacciones y relaciones espontneas cuya duracin y naturaleza
trasciende las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organizacin formal
esta circunscrita al rea fsica y al horario de trabajo de la empresa la organizacin
informal escapa a esas limitaciones.
Estndares de desempeo en los grupos informales. Los estndares de desempeo y de
trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por
la administracin. Pueden ser mayores o menores, pueden estar en perfecta armona o en
completa oposicin, dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los
objetivos de la empresa.
DINMICA DE GRUPO
ste es uno de los temas predilectos de la teora de las relaciones humanas, Kurt Lewin,
considerado el fundador de la escuela de la dinmica de grupo, introdujo el concepto de equilibro
(casi estacionarios) en los procesos grupales para sealar el campo de fuerza existente en los
grupos, los cuales generan los procesos de autorregulacin y mantenimiento del equilibrio. As
como el nivel fisiolgico del cuerpo humano se mantiene en un nivel relativamente constante,
gracias a los procesos reguladores un grupo puede compensar la ausencia de un colega
aceptando la contribucin de los dems. Los procesos grupales y los hbitos sociales no son
estticos sino vivos y dinmicos, se originan en una variedad de causas.
El grupo no es solo un conjunto de personas, son personas que se integra entre si y se perciben
psicolgicamente como miembros de un grupo. Los miembros de un grupo se comunican de
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manera directa, cara a cara razn por la cual cada miembro influye en lo dems y es influenciado
por estos. El grupo presenta las siguientes caractersticas: a) una finalidad sea u objetivo comn,
b) una estructura dinmica de comunicaciones, c) una cohesin interna.
Los autores de la teora de las relaciones humanas afirman que la supervivencia de nuestra
civilizacin depender de la capacidad del hombre para lograr invenciones sociales capaces de
aprovechar todas las energas fsicas de aqul, para el uso constructivo por parte de la sociedad.
Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres perspectivas diferentes, por lo
menos: el grupo como instrumento de cambio, como meta de cambio y como agente de cambio.
Para comprender mejor estas tres perspectivas, es necesario hacer algunas aclaraciones.
En esta perspectiva, el grupo aparece como fuente de influencia sobre sus miembros. Los
esfuerzos por cambiar el comportamiento pueden encontrar apoyo o resistencia de los miembros.
Cinco principios explican el grupo como instrumento de cambio:
"Para que el grupo sea instrumento eficaz de cambio, las personas que deben cambiar y
aquellas que deben ejercer su influencia en el cambio necesitan tener un intenso
sentimiento de pertenencia al grupo".
"Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el grupo ser ms
atractivo para stos".
"En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos, cuanto ms pertinentes
sean para atraer el grupo, tanto mayor ser la influencia que ste ejercer sobre ellos".
"Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de otros miembros,
tanto mayor ser la influencia que l puede ejercer".
"Las actividades cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios individuos, de las normas
del grupo encontrarn fuerte resistencia".
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El grupo como meta de cambio
En esta perspectiva, para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar los
patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. A pesar de que la finalidad
pueda ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de cambio es el grupo.
"Para cambiar el grupo podemos crear en sus miembros la conciencia de la necesidades
de cambio, de modo que la fuente de la presin as provocada se halle en el grupo"
"La informacin referente a la necesidad de cambiar, los planes de cambio y las
consecuencias de ste deben compartirlas todas las personas del grupo".
"Los cambios generados en una de las partes del grupo provocan tensiones en las otras
partes, las cuales slo pueden ser aliviadas eliminando el cambio o reajustando las otras
partes",
Ciertos cambios de comportamiento slo pueden ser provocados por medio de actividades
organizacionales de grupos que acten como agentes de cambio. La resistencia al cambio,
definida por Lewin como un fenmeno general de los organismos sociales, puede esquematizarse
como una ley de accin y reaccin: toda accin tiende a provocar una reaccin para anular sus
efectos. La preocupacin reciente por la resistencia al cambio se debe al hecho de que slo hasta
hace poco tiempo la industria desarroll a plenitud sus caractersticas esenciales: la complejidad
organizacional y la necesidad de adaptarse a los cambios permanentes. Estas dos caractersticas
se acentan de manera concomitante: el cambio permanente lleva a una complejidad creciente, y
sta provoca nuevos cambios.
Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y los
grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de una seccin
y los de otra.
Segn este concepto, "practicar relaciones humanas significa mucho ms que establecer o
mantener contactos con otros individuos. Significa estar condicionado en esas relaciones por una
actitud, un estado de nimo o una manera de ver las cosas que nos permitan comprender a las
dems personas y respetar su personalidad, cuya estructura es, sin duda, diferente de la
nuestra"38. Es precisamente en el trabajo donde se renen personas con problemas de
adaptacin, comprensin, orientacin y estmulo, las cuales laboran en reas, niveles y
actividades heterogneos en extremo.
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Es tarea del administrador, en todos los niveles de supervisin, aprender a influenciar y orientar en
la empresa el sentido de las relaciones entre los individuos, y propiciar un clima positivo y
favorable a las buenas relaciones humanas para que la empresa pueda realizar sus funciones
principales. Un programa de relaciones humanas debe fomentar la cooperacin eficaz entre los
miembros de una comunidad de trabajo; mediante tal cooperacin "se consigue no slo una mayor
satisfaccin de las necesidades materiales y espirituales del hombre, sino tambin un sustancial
aumento de la productividad. Para lograr un clima de cooperacin en el trabajo no basta mejorar
las condiciones, los mtodos de trabajo y la remuneracin, sino que es necesario que los
empleados tengan los medios adecuados de trabajo, las aptitudes para emplearlos y una "moral"
de trabajo elevada. Esto requiere, en primer lugar, una adecuada organizacin de la estructura
empresarial, como tambin experiencia y cualidades personales por parte de los dirigentes, que
no pueden ignorar los problemas psicolgicos que orientan la estructura orgnica de la empresa.
A final de la dcada de 1950 la teora de las relaciones humanas entr en decadencia y fue
intensamente criticada, entre las crticas se destaca:
La Contraposicin a la teora clsica: los factores considerados como decisivos y cruciales por una
escuela no eran enfocados correctamente por la otra. Mientras que la administracin cientfica
afirmaba que la organizacin ms competente sera igualmente la ms satisfactoria, puesto que la
maximizacin de la productividad estara acompaada de un incremento en el pago de los salarios
a los trabajadores, la escuela de las relaciones humanas crea, que la principal tarea de la
administracin era solucionar cualquier conflicto entre los intereses humano y los intereses de la
organizacin con el fin de aumentar la satisfaccin y la felicidad. La teora de las relaciones
humanas ha sido examinada ms como una compensacin o complemento, que como una
contradiccin de la administracin cientfica.
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: los autores clsicos no
vean el conflicto empresarial, ya que crean en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la
empresa y los de los empleados (lo que es bueno para la organizacin, como los mtodos
racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues conduce a una mejor
remuneracin), los autores la escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto
empresarial entre los intereses de la organizacin y los intereses de los empleados era
bsicamente indeseable. As buscaban promover la armona empresarial, olvidndose de las
importantes y numerosas funciones del conflicto (La funcin principal del administrador consiste en
solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran la armona empresarial de manera
negativa).
Concepcin ingenua y romntica del obrero. En la dcada de los aos cuarenta y comienzos de la
de los cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de
trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubriran
trabajadores felices e improductivos, as como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompa
la correlacin entre satisfaccin y productividad.
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Limitacin del campo experimental. Los autores de la escuela de las relaciones humanas, por lo
menos los del grupo de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigacin
restringido de la administracin cientfica: la fbrica. Al dejar de estudiar otros tipos de
organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron enormemente la aplicabilidad
de sus teoras y conclusiones.
Parcialidad en las conclusiones: la teora de las relaciones humanas resulta parcial, pues se
circunscribe solo a la organizacin informal. Adems, de que las conclusiones de Mayo no van al
fondo del problema, ya que Mayo: a) investig la empresa sin tener en cuenta su transformacin
social, b) sus seguidores presentan una tendencia a favorecer la administracin, en detrimento de
los trabajadores, c) en el campo del mtodo cientfico, Mayo ignora la teora y adopta una actitud
que exalta el empirismo, la observacin y el descubrimiento de datos.
nfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teora es la idea de una
administracin participativa, cuya finalidad es aumentar la inclusin de los obreros en las metas de
la empresa y motivarlos adecuadamente para alcanzar esas metas. Nos obstante, algunas
investigaciones han revelado que la cohesin grupal no est necesariamente correlacionada con
el aumento de productividad, y que incluso puede ser disfuncional al unirse al grupo contra la
direccin.
EL enfoque manipulador de las relaciones humanas. Manipulacin es el proceso a travs del cual
se condiciona el individuo para que ejecute cualquier acto, sin que su participacin sea realmente
libre. La manipulacin es mas una imposicin u orden emitida en funcin de la autoridad, que una
consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontneo de
colaboracin del individuo. La manipulacin del individuo que se habla aqu involucra un proceso
en el cual el individuo cree haciendo algo por su propia voluntad cuando en realidad fue
condicionado.
Bibliografa.
Chiavenato, Idalberto (1.999). Introduccin General a la Teora Administrativa.
(5ta. ed). Editorial Mc Graw Hill.
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