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Nunca mucha agitacin, ni siquiera mucha resistencia, una revolucin para la cual no hay banderas
Fueron levantadas, transform nuestras vidas durante esas dcadas en las que, descuidando Lo
que estaba ocurriendo, los estadounidenses y los europeos debatieron Temas como el socialismo,
el populismo, la plata libre, el clericalismo, el cartismo y el colonialismo. Eso Ahora se erige como
un monumento a la discrepancia entre lo que los hombres piensan que estn diseando Y el
mundo que en realidad estn construyendo. (Lindblom, 1977: 95)
Las organizaciones en la forma en que las conocemos surgieron durante el XIX Siglo en Europa y
Amrica, durante el perodo de expansin econmica Ocasionada por la revolucin industrial. No
slo las organizaciones Aumentan rpidamente en nmero y rango de aplicaciones, pero tambin
se Una transformacin de la estructura como formas anteriormente "comunales" basadas en la Los
lazos de parentesco y los lazos personales dieron lugar a formas "asociativas" basadas Acuerdos
contractuales entre individuos que no tienen vnculos distintos de la voluntad Para perseguir
intereses o fines compartidos (Starr, 1982: 148).
Se argumenta que las estructuras burocrticas dan prioridad a las virtudes y valores masculinos. Los
principios por los cuales las organizaciones estn estructuradas -igualdad, jerarqua, Impersonalidad
- desvalorizar los modos alternativos de organizacin que se alegan Ser ms caractersticos de los
valores de las mujeres: asociaciones igualitarias y personalizadas. Y los criterios asociados con el
logro de la competencia agresiva Y la independencia- son muy diferentes de las virtudes cariosas y
relacionales A menudo asociados con estilos femeninos (Gilligan, 1982, Calis y Smircich, 1996).
Los crticos feministas afirman que las organizaciones formales tienen prejuicios de gnero no Su
aplicacin de criterios de nombramiento y ascenso, pero tambin ms fundamentalmente, En su
eleccin de criterios -en su concepcin de lo que implica En la creacin de un sistema racional para
apoyar la accin colaborativa. El prototpico Modelos en torno a los cuales se construyen las
organizaciones son ejrcitos y deportes Equipos Estos crticos agregan as sus voces a otros que han
llamado la atencin Las formas en que las estructuras organizacionales daan las personalidades y
las psiques De sus participantes. Alienacin, sobreconformidad y retraso del crecimiento de la
normalidad Desarrollo de la personalidad se encuentran entre las consecuencias atribuidas, Casos
especiales como prisiones y campos de concentracin, sino a (Vase Argyris, 1957, Maslow, 1954,
Whyte, 1956).
Las organizaciones grandes han sido objeto de crticas durante mucho tiempo, ya sea porque Se dice
que estn atados a las reglas, engorrosos e ineficientes (Mises, 1944; Parkinson, 1957) o porque se
cree que se aprovechan de su tamao y Resultando el poder de explotar a otros. Perrow (1991)
afirma que las grandes organizaciones Cada vez ms "absorben" la sociedad, internalizando
funciones mejor Por las comunidades y la sociedad civil. Y crticos como Korten (2001) apuntan con
Alarma al creciente poder de las corporaciones multinacionales a medida que Para la mano de obra
barata, despoja al medio ambiente y perturba la continuidad de la Comunidades. Intentamos
evaluar tales crticas de las organizaciones en Puntos a lo largo de este volumen. Aqu simplemente
observamos que estas amplias acusaciones Y preocupaciones con respecto a las consecuencias
negativas generalizadas de las organizaciones Proporcionan un testimonio adicional de su
importancia en el mundo moderno.
Como medios de comunicacin: Adems de ser mecanismos para llevar a cabo una Gran variedad
de objetivos y, quizs como consecuencia necesaria, la fuente De muchas de nuestras dificultades
actuales, las organizaciones tienen En nuestra vida colectiva. Este efecto es ms sutil y menos
reconocido, Pero puede ser la ms profunda en sus implicaciones. Tal vez sea mejor introducirlo Por
una analoga: "El medio es el mensaje". Este siglo XX El aforismo fue acuado por Marshall McLuhan
para centrar la atencin en las caractersticas De los medios de comunicacin (prensa, radio, cine,
televisin) Al contenido transmitido por estos medios. McLuhan define medios muy Ampliamente
como "cualquier extensin de nosotros mismos"; Elaborando su tesis, seala: "El Mensaje de
cualquier medio es el cambio de escala o ritmo o patrn que introduce En los asuntos humanos
"(1964: 23, 24).
La tesis de McLuhan parece ser ms claramente aplicable a nuestras A cualquier medio especfico
de comunicacin. En primer lugar, como los medios de comunicacin, Las organizaciones
representan extensiones de nosotros mismos. Las organizaciones pueden lograr Objetivos que estn
ms all del alcance de cualquier individuo, desde la construccin de rascacielos Y presas para poner
a una persona en la luna. Pero centrarse en qu organizaciones Puede ocultarnos los efectos ms
bsicos y de mayor alcance Que ocurren porque las organizaciones son los mecanismos -los medios-
por los cuales Esos objetivos se persiguen. Algunos ejemplos sugieren algunas de estas Y, a menudo,
los efectos organizacionales no reconocidos:
En su decisin crucial sobre cmo reaccionar ante la instalacin de misiles rusos Cuba, el
presidente Kennedy tuvo que seleccionar entre un bloqueo naval, un "cirujano" Ataque areo y una
invasin masiva de tierras, no porque stas fueran las nicas Respuestas, sino porque stas eran las
principales rutinas organizativas que Haba sido elaborado por el Pentgono (Allison, 1971).
Aunque buscamos "salud" cuando visitamos la clnica o el hospital, lo que obtenemos es "atencin
mdica." Los clientes son alentados a ver estos productos como sinnimos, aunque Puede no haber
ninguna relacin entre ellos. En algunos casos, la relacin puede Incluso ser negativo; Ms cuidado
puede resultar en una salud ms pobre (Illich, 1976).
Si bien la mayora de nosotros creemos que las escuelas estn diseadas para aumentar los
conocimientos y habilidades De los estudiantes participantes, su funcin principal bien pueden ser
los efectos Tienen en la preparacin de los estudiantes para asumir un papel compatible en la
sociedad organizacional: Para aprender a ser empleados confiables (Bowles y Gintis, 1977).
Las organizaciones pueden ejercer slo efectos dbiles en las actividades de sus participantes,
Pero an ejercen influencia en situaciones porque encarnan y ejemplifican objetivos Y accin
responsable. Representan la racionalidad, lo que permite a los proveedores ofrecer Una explicacin
aceptable de cmo se utilizaron los recursos y se siguieron las polticas (Meyer Y Rowan, 1977).
Sugerir que nuestras herramientas organizativas configuren los productos y servicios Producen de
manera imprevista y, en algunos casos, sustituyen "cuentas"Para los resultados indica el impacto
bastante sustancial que las organizacionesActividad individual. Sin embargo, incluso esta visin
ampliada no revela el significado completoDe estas formas.
Como actores colectivos. No percibiremos la importancia de las organizaciones Para nuestras vidas
si las vemos slo como contextos -como arreglos que influyen Las actividades de los actores
individuales. Las organizaciones tambin deben considerarse Actores por derecho propio, como
actores colectivos. Pueden tomar acciones, utilizar recursos, Celebrar contratos y poseer bienes.
Coleman (1974) describe Cmo estos derechos se han desarrollado gradualmente desde la Edad
Media hasta el punto Donde ahora es preciso hablar de dos tipos de personas -personas naturales
(Como t y yo) y personas colectivas o jurdicas (como la Cruz Roja Y General Motors). La estructura
social de la sociedad moderna ya no puede Ser descritas con exactitud como consistentes
nicamente en las relaciones entre personas fsicas; Nuestra comprensin debe ser extendida para
incluir tambin las relaciones entre Actores naturales y colectivos, y entre dos o ms actores
colectivos ". En resumen, debemos llegar al "reconocimiento de que la sociedad ha cambiado En los
ltimos siglos en los elementos muy estructurales de que se compone " (Coleman, 1974: 13).
Significado terico. Hasta este punto, hemos reunido una variedad de Pruebas y argumentos para
apoyar el caso de que las organizaciones merecen atencin. Todas estas afirmaciones se refieren a
su importancia social: su ubicuidad, su Impacto en el poder y el estado, sus efectos sobre la
personalidad y el rendimiento. Una diferente Que justifica el estudio de las organizaciones apunta
a su Significado sociolgico: la contribucin que su estudio puede hacer a nuestra comprensin Del
mundo social. George Homans seala el valor de la ciencia social de las organizaciones estudiantiles
Cuando afirma:
El hecho es que la organizacin de las grandes empresas formales, gubernamentales o Privado, en
la sociedad moderna se modela, es una racionalizacin de, las tendencias que Existen en todos los
grupos humanos. (Homans, 1950: 186 - 87)Decir que las organizaciones exhiben "tendencias que
existen en todos los grupos humanos" es Sugerir que las organizaciones proporcionan el marco para
una amplia variedad de Procesos, como la socializacin, la comunicacin, el ranking, la formacin
De las normas, el ejercicio del poder y el establecimiento de metas y el logro. Si estos genricos Los
procesos sociales operan en las organizaciones, entonces podemos agregar Conocimiento de los
principios que rigen su comportamiento estudiando organizaciones Como por el estudio de
cualquier otro tipo especfico de sistema social. Pero Homans afirma algo ms.
Decir que observamos en las organizaciones "una racionalizacin de las tendencias Que existen en
todos los grupos humanos "es sugerir que las organizaciones se caracterizan Por disposiciones
estructurales algo distintivas que afectan la operacin De los procesos que ocurren dentro de ellos.
Por ejemplo, los procesos de control social Ocurren dentro de todos los grupos sociales, pero hay
algunas formas o mecanismos de Ejemplo, una estructura de autoridad jerrquica -que se estudia
mejor en Organizaciones, ya que es dentro de estos sistemas que aparecen en su mayora En
general, todos los procesos-comunicacin, socializacin, toma de decisiones- estn ms
formalizados en las organizaciones. Es nuestro Creencia de que el estudio de las organizaciones
puede contribuir al conocimiento sociolgico bsico Aumentando nuestra comprensin de cmo
funcionan los procesos sociales genricos Dentro de estructuras sociales distintivas.
La creacin del nuevo tema fue acompaada por una bsqueda de Los antepasados intelectuales
para proporcionar respetabilidad y legitimidad -Machiavelli, San Simn, Marx y Weber eran
candidatos obvios. Y ms reciente Los antepasados, tales como Taylor, Barnard, y Mayo, fueron
redescubiertos y reimpresos. Incluso un par de mujeres contribuyentes identificadas fueron
identificadas, en las personas De Lillian M. Gilbreth-quien colabor con su esposo en encontrar
maneras de Mejorar la eficiencia del trabajo en las fbricas (Gilbreth y Gilbreth, 1917), sino tambin
Emple tcnicas similares en el hogar, sus hazaas celebradas en el libro y Pelcula, ms barato por
la docena - y Mary Parker Follett (1941), un estudiante temprano De la gestin y el cambio en la
tradicin de las relaciones humanas (vase Green, 1995).
Despus de una dcada de investigacin emprica y desarrollo terico, tres Tratados de libros de
texto -por marzo y Simon (1958), Etzioni (1961) y Blau y Scott (1962) -proporcion la integracin
necesaria y el inters campo. Tambin, una nueva revista, Administrative Science Quarterly,
comenzando la publicacin En 1956 bajo la direccin de James T. Thompson, enfatiz la
interdisciplinariedad Carcter del campo.P
Intereses comunes y divergentes
Las organizaciones son diversas y complejas, por lo que puede ser til comenzar con Un modelo
simplificador centrado en sus caractersticas centrales. El modelo propuesto Que se muestra en la
Figura 1-1 est adaptado de Leavitt (1965). 7 Consideremos brevemente Cada elemento.
Estructura social
La estructura social se refiere a los aspectos modelados o regularizados de las relaciones Existentes
entre los participantes en una organizacin. La estructura social De cualquier agrupacin humana
puede separarse analticamente en tresComponentes. Davis (1949) identifica dos y aadimos un
tercero:
Siempre en la sociedad humana hay lo que se puede llamar una doble realidad -en una Un sistema
normativo que incorpora lo que debera ser y, por otro, un Orden encarnando lo que es .... Estas dos
rdenes no pueden ser completamente idnticas, Ni pueden ser completamente dispares. (Davis,
1949: 52) Nos referiremos al primer componente de Davis como la estructura normativa; esta El
componente incluye valores, normas y expectativas de rol. En pocas palabras, los valores son Los
criterios empleados para seleccionar los objetivos del comportamiento; Las normas son Leavitt
identifica los cuatro elementos internos , pero no incluye el medio ambiente como Factor
separado. Como es evidente a partir de nuestra discusin, consideramos el medio ambiente como
un Ingrediente en el anlisis de las organizaciones, y uno que replantea todos los dems elementos.
Normas especficas que rijan un comportamiento que especifique, en particular, Para alcanzar
metas; Y los papeles son expectativas o estndares evaluativos empleados En la evaluacin del
comportamiento de ocupantes de posiciones sociales especficas. Un social Posicin es simplemente
un lugar en un sistema de relaciones sociales. (Para una Formulacin de posiciones y roles, vase
Gross, Mason y McEachern, 1958.) En cualquier agrupacin social, los valores, las normas y los roles
no se organizan al azar, pero Se organizan de tal manera que constituyen un conjunto de creencias
relativamente coherentes y coherentes Y prescripciones que rigen el comportamiento de los
participantes. Es por esta razn Que hablamos de una estructura normativa. Adems de la
estructura normativa, es til reconocer la presencia De una estructura cultural-cognitiva: las
creencias y entendimientos que los participantes Compartir la naturaleza de su situacin e intereses.
Esta simblica El orden proporciona un marco de esquemas, modelos, recetas para la accin que
Ayuda a los participantes a interpretar y dar sentido colectivamente a su mundo (BergerY Luckmann,
1967; Weick, 1995).
El segundo componente (el tercero) de Davis, al que se refiere como "unOrden ", llamaremos a la
estructura de comportamiento.Este componente se centra en el comportamiento real En lugar de
prescripciones normativas o patrones cognitivos que guen comportamiento. Homans (1950: 33-40)
bien conocida clasificacin de comportamiento social En las actividades, las interacciones y los
sentimientos sugiere los tipos de elementos qu Constituyen la estructura conductual. Porque
nuestra preocupacin es con el anlisis deLa estructura del comportamiento, en lugar de
simplemente el comportamiento, nos centramos en esas actividades, interacciones, Y sentimientos
que muestran algn grado de regularidad -el recurrenteComportamiento de un individuo dado o
similitudes en el comportamiento de una clase de Personas. Tales acciones, que muestran cierta
consistencia y constancia en su Caractersticas generales, estn dispuestos en patrones o redes ms
grandes De comportamiento. Por ejemplo, podemos observar en un grupo durante un perodo de
tiempo Que los individuos intentan influenciar a otros y con qu grado de xito, Y de esta manera
obtener una descripcin de la estructura de poder dentro de ese grupo. O observando el patrn de
sentimientos entre los miembros del grupo, que es Atrado o rechazado por quin-podemos
describir la estructura sociomtrica de el grupo. Tanto la estructura de poder como la estructura
sociomtrica son especficas Instancias de estructuras conductuales.
Como nos recuerda el pasaje de Davis, la normativa, cultural-cognitiva, Y las estructuras
conductuales de un grupo social no son ni independientes ni idnticas, Pero estn en diversos grados
interrelacionados. La estructura normativa impone Un conjunto importante de restricciones sobre
la estructura del comportamiento, Canalizando el comportamiento a travs de expectativas y
obligaciones mutuamente sostenidas. Los Estructura cultural-eognitiva proporciona un marco
interpretativo comn que Ayuda a dar cuenta de gran parte de la regularidad y el patrn que existe.
Todava, Mucho comportamiento se aparta de estos modelos y directrices, y tales salidas Son una
fuente esencial de adiciones y cambios en la estructura. ComportamientoFormas normas y
creencias justas como normas y creencias dan forma al comportamiento. Los grupos varan En la
medida en que estas estructuras estn alineadas. En algunas situaciones precepto Corresponde de
cerca a la prctica: este parece ser el caso en muchos Comunidades o comunas, al menos en sus
primeras etapas de desarrollo (Kanter, 1972). En muchas crceles, por otro lado, existe una gran
brecha entre lo que Las reglas especifican y cmo los guardias y presos se comportan realmente. Sin
embargo,
En cada estructura social existente, las estructuras normativas, cultural-cognitivas y de
comportamiento estn siempre en un estado de tensin dinmica, cada una existente y Cambiando
algo independientemente del otro mientras que al mismo tiempo ejercen Influencia continua en los
otros.
Todos los grupos sociales -o colectividades-, para utilizar la Se caracterizan por una estructura
normativa aplicable a los participantes, Marcos culturales-cognitivos que apoyan la comprensin
compartida, y Una estructura de comportamiento que vincula a los participantes en una red comn
o un patrn de Actividades, interacciones y sentimientos. Estas tres estructuras interrelacionadas
constituyen La estructura social de una colectividad.
Es probable que los participantes en la organizacin hagan hincapi en la cantidad de confusin, La
indeterminacin y la imprevisibilidad de las acciones de sus Compaeros de trabajo, en parte porque
tales asuntos llaman su atencin yEnergas Sin embargo, centrarse en la estructura social de las
organizaciones es enfatizar La impresionante cantidad de orden exhibida por el comportamiento de
los participantes En las organizaciones. Todos los das cientos o miles de personas enLas
organizaciones realizan millones de actos individuales, sin embargo el resultado no es bedlam, No
la confusin total o el caos, sino una aproximacin razonable del orden. Este notable logro merece
nuestra atencin. Haciendo hincapi en la importancia de la estructura social de las No nos
comprometen a creer que las relaciones entre los participantes son todas dulzuraY la luz: la
estructura social no connota armona social. El conflicto es siempre Presente y ha ayudado a
configurar la estructura social. Un nfasis en laEstructura debe permitirnos ver que gran parte de
cualquier conflicto est presente La organizacin est modelada, en el sentido de que est integrada
en la estructura deRelaciones entre individuos y grupos y no se debe a la agresividad innata
Participantes individuales. No slo la estabilidad y el orden, sino la tensin y el estrs, los
desacuerdos Y los malentendidos, la desviacin y el cambio se pueden atribuir a menudoA factores
estructurales (Merton, 1957: 131 - 60).
El concepto de estructura tiene una connotacin esttica que debemos resistir. Por Esta razn,
Giddens (1979, 1984) argumenta que deberamos sustituir el concepto De estructuracin, trmino
dinmico que hace hincapi en que la estructura social slo existe La medida en que los
participantes continan produciendo y reproduciendo los patrones observados. Las estructuras
funcionan slo en ubicaciones espaciales especficas y con el tiempo. La estructura social de una
organizacin vara en la medida en que es Formalizado Una estructura social formal es aquella en la
que las posiciones sociales y Las relaciones entre ellas han sido explcitamente especificadas y
definidas Independientemente de las caractersticas y relaciones personales de los
participantesOcupando estas posiciones. Por el contrario, en una estructura social informal, es
imposible Distinguir entre las caractersticas de las posiciones y las prescripciones Relaciones y las
caractersticas y relaciones personales de los Participantes. En una estructura informal, cuando los
participantes especficos salen o entran El sistema, sus roles y relaciones se desarrollan y cambian
como una funcin deSus caractersticas personales y las relaciones interpersonales que desarrollan.
Participantes-Actores Sociales
Los participantes de la organizacin son aquellos individuos que, a cambio de una variedad De las
contribuciones a la organizacin, como Barnard (1938) Y Simon (1997) enfatizan. Todos los
individuos participan en ms de una organizacin (Recordemos que, por definicin, las
organizaciones estn especializadas en sus propsitos), Y el grado y la intensidad de su participacin
pueden variar considerablemente; La decisin de quin debe ser considerado como participante es,
pues, a menudo una Uno y puede variar legtimamente con el tema en cuestin. Por ejemplo, una
sola persona Puede ser simultneamente un empleado de una empresa industrial,De un sindicato,
un miembro de la iglesia, un miembro de un albergue o hermandad fraternal, un"Miembro" de un
partido poltico, ciudadano del estado, cliente de un grupo mdico Un accionista de una o varias
empresas y un cliente en numerosas Minoristas y organizaciones de servicios.Desde la perspectiva
de la organizacin, se relaciona simultneamente. A Muchos tipos de participantes, todos los cuales
tienen un inters diferente y Diferentes demandas y contribuciones a la organizacin. Enfatiza Esta
coleccin ms amplia de personas, algunos analistas emplean el trminoConcepto que hace
hincapi en que muchas personas, incluidos los accionistas, Miembros, reguladores y socios de
intercambio, se ven afectados y Reclamaciones legtimas sobre una organizacin. El concepto de
parte interesada es Ms amplio que el de empleado.Los analistas discrepan, como veremos, en el
grado en que las organizaciones Hacer o debe incorporar facetas de los participantes. Cuntas de
las personalidades Vida privada de los participantes individuales es relevante para el
funcionamiento La organizacin tambin vara de un tipo de organizacin y funcin a otro:
Considerar la situacin de un novicio en un orden religioso versus el de un ocasional Cliente en un
supermercado.
Las caractersticas demogrficas de los participantes -por ejemplo, su edad, Gnero, distribucin
tnica-tienen consecuencias importantes para muchos aspectos Estructura organizacional y
funcionamiento; Exploraremos estas implicaciones en Captulo 7. Y las caractersticas estructurales
de las organizaciones-las oportunidades que Crear y las reglas de clasificacin que utilizan para la
seleccin, retencin y promocin tienen Igualmente fatales para los participantes, como discutimos
en el Captulo 8. Es esencial reconocer desde el principio que los participantes son, primero y Ante
todo, actores sociales. Es su energa, sus ideas, su conformidad y no conformidad Que constituye y
moldea la estructura de la organizacin y Desempea sus funciones. Sin la participacin continua
de individuos especficos Actores, no hay estructura social, ni organizacin. Las primeras teoras
sociolgicas Estructura social privilegiada. Los tericos ms recientes nos recuerdan Las estructuras
no existen a menos que -y slo existan en la medida en que- los actores sociales Realizar las
actividades necesarias. Tambin insisten en que los actores sociales son los instrumentos De la
continuidad -la reproduccin de la estructura- y cambiarlaProduccin de novedad e innovacin
(Bourdieu, 1977 trans.). La habilidad De un actor tener algn efecto en el mundo, alterar las reglas
o la distribucin De recursos, se denomina agencia (Giddens, 1984: 9).
Giddens explica de manera til una concepcin de la "dualidad" de la estructura social:
Es, al mismo tiempo, tanto el medio como el resultado. Influencias de la estructura Acciones en
curso y est constituido por-compuesto de-tales acciones:Cada proceso de accin es una produccin
de algo nuevo, un acto nuevo; Pero en el Al mismo tiempo toda accin existe en continuidad con el
pasado, lo que proporciona los medios De su iniciacin. As, la estructura no debe ser
conceptualizada como una barrera a la accin, Sino esencialmente en su produccin, incluso en los
procesos ms radicales de cambio social. (Giddens, 1979: 70) Esta concepcin ayuda a corregir un
sesgo sociolgico demasiado comn: un nfasis Sobre el poder y el peso de los acuerdos sociales
existentes, Un descuento de la importancia de la imaginacin y la iniciativa individuales. Sociolgico
El trabajo sobre las organizaciones lleva demasiado a menudo una perspectiva excesivamente
determinista.
Por otro lado, tambin protege contra los ms comunes Individualista, particularmente penetrante
en la cultura estadounidense, que desembarca Individuos de sus amarras sociales y atribuye todos
los desarrollos a Inters y voluntad.
Metas
El concepto de metas organizacionales es uno de los ms importantes y Ms controvertidos-
conceptos a ser confrontados en el estudio de las organizaciones. Algunos analistas insisten en que
los objetivos son indispensables para la comprensin de las organizaciones; Otros cuestionan si los
objetivos cumplen alguna funcin que no sea Justificar acciones pasadas. Entonces, tambin, los
conductistas gustan de sealar que slo Los individuos tienen metas; Colectividades, como las
organizaciones, no lo hacen. Nosotros no Tratar de abordar estos problemas espinosos aqu, pero
la promesa de no pato indefinidamente.
Para la mayora de los analistas, las metas constituyen un punto central de referencia en el estudio
De las organizaciones. Los objetivos se definen tentativamente como concepciones de fines Que los
participantes intentan lograr a travs de su desempeo de las actividades de la tarea. As definidas,
las metas implican claramente tanto los aspectos cultural-cognitivos y normativos Elementos, pero
son un aspecto suficientemente importante de las organizaciones Merecen atencin separada.Dado
que los objetivos figuran de forma prominente en algunas definiciones de
organizaciones,Considerarlos ms adelante en la siguiente seccin y discutir los principales
problemas yProblemas relacionados con su anlisis en el captulo 11.
Tecnologa
Centrarse en la tecnologa de una organizacin es ver la organizacinComo lugar donde se realiza
algn tipo de trabajo, como lugar donde se aplica energa A la transformacin de materiales, como
un mecanismo para transformar insumos En salidas. Las connotaciones del trmino tecnologa son
estrechas y duras, Pero insistiremos en que cada organizacin funciona y posee una tecnologa Para
hacer ese trabajo. Algunas organizaciones procesan insumos materiales y fabrican Nuevo equipo y
hardware. Otros "procesan" a la gente, sus productos De individuos ms conocedores, en el caso de
sistemas escolares eficaces, O individuos ms saludables, en el caso de clnicas mdicas eficaces.
An otros Procesan principalmente materiales simblicos, como informacin o msica. La
tecnologa De una organizacin a menudo est parcialmente integrado en mquinas y equipos
mecnicos, pero tambin comprende los conocimientos tcnicos y Participantes.
Todas las organizaciones poseen tecnologas, pero las organizaciones varan A las cuales estas
tcnicas son entendidas, rutinizadas, o eficaces. Algunos De los trabajos tericos y empricos ms
interesantes se ha centrado en la relacin Entre las caractersticas de la tecnologa y las
caractersticas estructurales Organizaciones. Este trabajo es descrito y evaluado en el Captulo 9.
Ambiente
Cada organizacin existe en un especfico fsico, tecnolgico, cultural,Y el entorno social al que debe
adaptarse. Ninguna organizacin es autosuficiente;Todos dependen de la supervivencia de los tipos
de relaciones que establecen con la mayor Sistemas de los que forman parte. Los primeros analistas
de las organizaciones, como veremos,Tendan a pasar por alto o subestimar la importancia de las
alocaciones entre la organizacin y el medio ambiente, Pero el trabajo reciente pone gran nfasis
en estas conexiones. De hecho, el medio ambiente no es otra categora de variables, sino una
Influencia penetrante, que afecta a cada actor de la organizacin y caracterstica estructural. Para
llevar a casa esta verdad, reconsideramos brevemente cada uno de los cuatro Componentes en esta
luz. Considere los participantes de la organizacin. Muy pocas organizaciones asumen
Responsabilidad de la socializacin y formacin de sus participantes. EmpleadosVienen a la
organizacin con pesado equipaje cultural y social A partir de interacciones en otros contextos
sociales. Con muy pocas excepciones -como Reclusos en "instituciones totales", por ejemplo,
campos de concentracin o claustros (Goffman, 1961) - los participantes estn involucrados en ms
de una organizacin en cualquier momento dado. Estos intereses y compromisos externos
inevitablementeEl comportamiento de los participantes en una organizacin determinada y, en
algunos casos,
Influyen fuertemente en ella. Considerar a los participantes como completamente contenidosPor
la organizacin es percibir errneamente una de las caractersticas fundamentalesOrganizaciones
modernas: son sistemas basados en la participacin parcial de Sus miembros.
Qu pasa con las tecnologas? Pocas organizaciones crean sus propias tecnologas; Ms bien, los
importan del medio ambiente en forma de Equipos, programas empaquetados y conjuntos de
instrucciones, y Trabajadores. Cualquier organizacin especfica tambin debe adaptarse a
lasEstructura-por ejemplo, normas sindicales o normas profesionales- en la seleccin Y despliegue
de trabajadores dentro de la organizacin. Adems, el medio ambiente Es la fuente de los insumos
que debe procesar la organizacin, tal como Es el "fregadero" al cual se entregan todas las salidas -
como productos para ser vendidos, clientes Restaurado a funcionar, o materiales de desecho a
eliminar. Cmo se relacionan los objetivos con los entornos? Parsons (1960) ha llamado la atencin
A la importancia de esta conexin. Seala que lo que se denomina Objetivo u objetivo de una
organizacin especfica es, desde el punto de vista de laSociedad, su funcin especializada. Por lo
tanto, una organizacin puede Apoyo a sus actividades para reflejar el valor relativo que la sociedad
asigna a esas funciones. Si la salud representa un fuerte valor positivo para una sociedad, por
ejemplo, Entonces las organizaciones que suministran atencin mdica pueden esperar recibir una
desproporcin Recursos para apoyar su trabajo.
1. Ms que muchos otros tipos de estructuras sociales, las organizaciones son duraderas. Ellos Estn
diseados de tal manera que persisten con el tiempo, de forma rutinaria y continua Esfuerzos para
llevar a cabo un conjunto de actividades especficas. Ms que otros tipos De las estructuras sociales,
se espera que funcionen como corredores de larga distancia. Alcanzando Estabilidad a lo largo del
tiempo ya pesar de los cambios de participantes es uno de los Funciones de la formalizacin, tal
como destacamos en el captulo 2. La durabilidad no Necesariamente implican eficacia; Persisten
las organizaciones que se consideran Muchos son ineptos (Meyer y Zucker, 1989). Y la durabilidad
no debe ser Igualada con rigidez. Algunas de las formas ms nuevas de organizaciones estn
diseadas para Combinan gran flexibilidad con el mantenimiento de un ncleo organizacional que
persisteA travs de combinaciones cambiantes de personal, estructura e incluso objetivos.
2. Otra capacidad de las organizaciones es su fiabilidad (Hannan y Carroll, 1995: 20). Las
organizaciones son buenas haciendo las mismas cosas de la misma manera, Y para muchos tipos de
actividades hay muchas ventajas asociadas con Esta caracterstica. En los captulos siguientes
describiremos todos los numerosos mecanismos Del control utilizado en las organizaciones,
incluyendo la formalizacin, las estructuras de autoridad, Elaborar reglas y rutinas, culturas fuertes
y el uso de maquinaria especializada. Todos estos factores y ms estn diseados en parte para
aumentar la fiabilidad De las actividades de trabajo que se realizan. La fiabilidad del rendimiento no
es, por supuesto, Una bendicin sin mezclar. En la medida en que las condiciones cambien y las
nuevas Los factores asociados con el rendimiento efectivo pueden Evitar que una organizacin
cambie sus reglas y procedimientos con rapidez Para desarrollar nuevas maneras de comportarse.
Sin embargo, para muchos tipos de actividades y muchas situaciones, Hay grandes ventajas
asociadas con la capacidad de producir bienes Y los servicios confiablemente.
3. Las organizaciones muestran el rasgo de ser responsables (Hannan y Carroll, 1995: 21; Vase
tambin Meyer y Rowan, 1977). El comportamiento tiene lugar dentro de un marco de Reglas que
proporcionan directrices y justificaciones para las decisiones y actividades. Establecen un andamiaje
de racionalidad que permite a los participantes dar un De sus comportamientos pasados (Scott y
Lyman, 1968). En la mayora de las sociedades industriales, Este marco est conectado y apoyado
por cdigos legales que definen Los poderes y lmites de las organizaciones. Los registros se
mantienen y se crea un De manera que, si es necesario, se pueden revisar las bases de las acciones
pasadas. La jerarqua Autoridad se espera que, al menos en parte, se asegure de que se siguen las
normas Y el trabajo se realiza de acuerdo con los estndares y procedimientos acordados.
Por supuesto, no todas las organizaciones estn a la altura de estas normas: hay muchas pruebas
Tanto de incompetencia como de corrupcin. Ms importante, como vamos a aprender, El tipo de
racionalidad involucrado -la racionalidad formal- es en s mismo un sistema limitado y defectuoso
Base para garantizar una conducta razonable, por no hablar de moral. Sin embargo, en un
imperfecto Mundo, un sistema en el cual los individuos intentan operar dentro de un Marco de
normas anidadas en sistemas jurdicos ms amplios a los que son responsables Tiene mucho que
recomendar
Definicin de un sistema natural Gouldner (1959) nos recuerda que las caractersticas distintivas
de un fenmeno
No son sus nicas caractersticas y, de hecho, pueden no ser las ms importantes Otros. Aunque las
organizaciones a menudo defienden objetivos especficos, el comportamiento De los participantes
no es guiado por ellos, ni puede ser utilizado con seguridad para Predecir las acciones organizativas.
Del mismo modo, las definiciones formales de roles y las Pueden haber sido desarrolladas, pero con
demasiada frecuencia exhiben poca o ninguna Influencia en el comportamiento de los miembros.
As, si se asiste a la estructura del comportamiento En lugar de la estructura normativa, si nos
centramos en lo que los participantesEn lugar de lo que se supone que deben hacer-la primera
Definicin de las organizaciones puede ser bastante engaosa. Centrar la atencin en la estructura
del comportamiento produce una visin de las organizaciones Bastante diferente de la ofrecida por
los tericos del sistema racional.
Los objetivos perseguidos se vuelven ms complejos, difusos, diferenciados y sujetos cambiar; Los
participantes parecen motivados por sus propios intereses y buscan Imponer estos a la organizacin.
Se reconoce que la propia organizacin Es un activo importante, un recurso valioso para ser
capturado. En lugar de ser slo un Un instrumento para perseguir otros fines, el mantenimiento y el
fortalecimiento de De la organizacin se convierte en un fin en s mismo. Informal e interpersonal
Las estructuras se consideran de mayor importancia que las estructuras formales, Que a menudo
sirven slo como una fachada decorativa que oculta la agenda "real" y estructura. Y el poder es
reconocido como proveniente de muchas fuentes distintas de Ocupacin de una posicin formal.
Por lo tanto, una segunda definicin de organizaciones, til para verlas como Sistemas naturales:
Las organizaciones son colectividades cuyos participantes son Intereses dispares y comunes, pero
que reconocen el valor de la Perpetuando a la organizacin como un recurso importante. La
estructura informal de las relaciones Que se desarrolla entre los participantes es ms influyente en
la orientacin del comportamiento de los participantes Que es la estructura formal.
La visin natural del sistema enfatiza los atributos comunes que las organizaciones Compartir con
todas las colectividades sociales. Y porque las organizaciones no Aparte de otros sistemas sociales,
son vistos como sujetos a fuerzas que afectan Todos estos sistemas. En particular, nos encontramos
reproducidos en esta Dos versiones contrastantes de las bases del orden social en la literatura
sociolgicaEn general: uno enfatiza el consenso social, el otro, el conflicto social.
El primero, el consenso social, la versin hace hincapi en una visin de las colectividades como
Compuesto de individuos que comparten principalmente objetivos comunes. La suposicin
Subyacente a esta concepcin es que el orden social (de cualquier tipo) es una reflexin Del
consenso subyacente entre los participantes; Que la estabilidad organizacional Y la continuidad
reflejan la existencia de un comportamiento cooperativo y normas compartidas Y valores. Esta
visin ampliamente e influyente de la base del orden social es Generados en los escritos de
Durkheim (1961) y Parsons (1951), entre Otros, y se refleja en las teoras organizacionales de
Barnard (1938) y Mayo (1945), entre otros. El contraste, el conflicto social, la versin ve el orden
social como resultado de La supresin de algunos intereses por otros. Ordenar resultados no de
consenso, Sino de la coercin, el dominio de los ms dbiles por grupos ms poderosos. Y analtica
La atencin se dedica no a la aparicin del consenso, sino a la realidad De los conflictos subyacentes,
que proporcionan una base para comprender la inestabilidad y cambio. Los progenitores
sociolgicos de esta visin incluyen a Marx (1954 Trans.) Y Coser (1956). Las solicitudes a las
organizaciones Tericos como Gouldner (1954), Bendix (1956) y Collins (1975). En el captulo 3 se
revisa el desarrollo de los supuestos bsicos de la Perspectiva del sistema natural y examinar el
consenso y los conflictos Modelos.
RESUMEN
Las organizaciones son importantes objetos de estudio y preocupacin por muchas razones. Son
mecanismos vitales para alcanzar metas colectivas en las sociedades modernas. No son
herramientas neutrales porque afectan a lo que producen; Ellos funcionan Como actores colectivos
que poseen independientemente ciertos derechos y poderes. Ambos Como instrumentos y como
actores, se alega que las organizaciones son la fuente de algunos De los problemas ms graves de la
sociedad contempornea. Las organizaciones abarcan Los procesos sociales genricos, sino llevarlos
a cabo mediante Acuerdos.
Aunque se puede rastrear un inters en las formas y procesos organizativos En la historia, un campo
institucionalizado de investigacin cientfica centrado en la Creacin y ensayos empricos de
conocimiento generalizado sobre las organizaciones No surgi hasta despus de 1950. Esta
evolucin estuvo vinculada con Muy estimulado por la traduccin al ingls de los antecedentes
histricos y Estudios comparativos de organizaciones administrativas, realizados durante la primera
Dos dcadas de este siglo. El campo de los estudios organizacionales se ha ido Interdisciplinario.
Las organizaciones son estudiadas para muchos propsitos y desde muchos ver. Las bases
importantes de la divergencia incluyen la variacin entre los tipos de organizaciones, Diferencias en
los antecedentes disciplinarios de los investigadores, Investigacin se dirige a problemas ms
inmediatos y aplicados o busca La comprensin bsica y el nivel de anlisis seleccionado. Tres niveles
de anlisis Se identifican: social psicolgico, organizacional estructural, y ecolgico. Tres definiciones
contrastantes de organizaciones han surgido, cada una asociada Con una de las tres perspectivas
sobre las organizaciones: la racional, natural y abierta sistema. La primera definicin ve a las
organizaciones como colectividades altamente formalizadas Orientado a la consecucin de
objetivos especficos. La segunda definicin ve a las organizaciones Como sistemas sociales, forjados
por consenso o conflicto, buscando sobrevivir.
Y la tercera definicin considera a las organizaciones como actividades que Participantes con
diferentes intereses en ambientes ms amplios. El tres Marco de las definiciones analticamente til,
si parcial, de las organizaciones basadas Diferentes concepciones ontolgicas.