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por
CDD 352.669
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AGRADECIMENTOS
elaborado por Esther Simo Melul de Souza Lage, Ftima Capela da Cruz e Flavia da Silva
Oliveira e aprovado pela Coordenao Acadmica do Curso Intensivo de Ps-Graduao em
Administrao Pblica foi aceito como requisito parcial para a obteno do certificado do
curso de ps-graduao, do Programa FGV Management.
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Coordenador Acadmico
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DECLARAO
Diretor Geral
Termo de Autenticidade
As alunas Esther Simo Melul de Souza Lage, Ftima Capela da Cruz e Flavia da Silva
Oliveira, abaixo-assinadas, do Curso Intensivo de Ps Graduao em Administrao Pblica,
do Programa FGV Management, realizado no perodo de outubro de 2005 a abril de 2007,
declaram que o contedo do Trabalho de Concluso de Curso intitulado EDUCAO
CORPORATIVA NO BRASIL autntico, original e de sua autoria exclusiva.
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APRESENTAO
O segundo captulo inicia a parte textual, trazendo o material obtido por meio da
pesquisa bibliogrfica. Traz contribuies de vrios autores sobre a histria da educao,
gesto das organizaes, aprendizagem organizacional e desenvolvimento de pessoas como
estratgia de gesto empresarial.
RESUMO
SUMRIO
1.1 O Problema 11
1.1.1 Introduo 11
1.1.3 Suposio 12
BIBLIOGRAFIA 53
APNDICE 55
12
1.1 - O Problema
1.1.1 Introduo
1.1.3 Suposio
Os dados para se chegar ao objetivo final foram coletados por meio da pesquisa
bibliogrfica e de campo.
respondido tendo como base a conjugao dos dados coletados por meio da pesquisa
bibliogrfica, nos questionrios e nas entrevistas.
O autor ainda nos mostra que tanto a histria da educao, quanto a da pedagogia
dependem dos fatores histricos, culturais e sociais. E com base nessas informaes, Eboli
(2004, p. 31) aponta:
situao histrica geral de cada povo e de cada poca: refere-se ao papel da educao e
sua atuao nos xitos histricos de cada povo e de cada poca.
o carter da cultura - poltica ou religio, direito ou filosofia: a educao est
submetida aos valores culturais apregoados em cada poca, sejam eles espirituais,
polticos, realistas ou racionalistas.
a estrutura social: a educao ir se consolidar conforme as classes sociais dominantes
em dado momento, juntamente com a constituio familiar, a vida comunal e os
grupos profissionais predominantes.
a orientao poltica: refere-se a certo momento da histria de cada povo.
a vida econmica: leva em conta a estrutura econmica, a posio geogrfica e o tipo
de produo. Exemplos: educao pastoril (primrdios da sociedade), gremial (sculo
XIV) e comercial e industrial (sculo XIX).
Frederick Taylor sustentava que para o sucesso de toda empresa, o mais adequado
a adoo de um mtodo de planejamento que se baseia no controle dos tempos e dos
movimentos no trabalho. Isso implica na padronizao e produo em srie como condio
para a reduo de custos e elevao de lucros e, dessa forma, preconiza o trabalho
padronizado e fragmentado, almejando ganhos de produtividade (Ramos, 2001).
A adoo de tal conceito de produo gera a total alienao dos trabalhadores, que
se quedam limitados a um trabalho repetitivo e trivial, sem qualquer contribuio para seu
aperfeioamento e desenvolvimento profissional. Verifica-se que o sucesso de tal teoria se fez
em uma poca em que existia uma relativa estabilidade do ambiente externo, o que
possibilitava a limitao do poder de anlise, deciso, prospeco, de gerar normas, regras e
interpretao do ambiente de negcios (Eboli, 2004).
Este novo modelo de gesto tem como base a produo flexvel, diversa e
autnoma, aplicando-se o uso da tecnologia com automao flexvel e no perfil do trabalhador
gestor. Logo, diante deste novo cenrio empresarial, as empresas buscam a implantao de
um sistema educacional que no s esteja preocupado com o conhecimento tcnico e
instrumental, mas tambm com a postura que o funcionrio tem que ter perante as
dificuldades que surgirem.
de pessoas por competncias), as quais favoream escolhas pessoais que transformem esses
princpios em aes, prticas, hbitos e exerccios corporativos, capazes de gerar um
comportamento cotidiano nos colaboradores, coerente com a estratgia.
1 - Princpio da competitividade
Prticas:
2 - Princpio da Perpetuidade
Prticas:
3 - Princpio da conectividade
Prticas:
4 - Princpio da disponibilidade
Prticas:
5 - Princpio da cidadania
Prticas:
6 - Princpio da parceria
Prticas:
7 - Princpio da sustentabilidade
Prticas:
Quando uma organizao, seja ela pblica ou privada, se prope a criar uma
escola corporativa, sua inteno mudar os padres de treinamento. Como qualquer mudana,
isso gera entusiasmo, mas tambm resistncias. As dificuldades podem surgir interna ou
externamente. Podem ser de natureza financeira, ou relacionadas s pessoas envolvidas no
projeto, como verificaremos a seguir:
Sustentabilidade financeira
A palavra doutrinar pode ser definida de vrias maneiras, mas na maioria das
vezes est ligada a termos como ensino, instruo, aprendizado, etc. Segundo Gomes (2004),
doutrinao est ligada a um ensino onde se objetiva convencer o aluno de um ponto de vista.
Uma das crticas que se faz s Escolas Corporativas, sob o argumento de que
ensinam somente o que de interesse da organizao, que estariam doutrinando seus
funcionrios. Snook, 1974 e Reboul, 1980 (apud Gomes, 2004) definem doutrinao de
37
maneiras diferentes. Para o primeiro, a doutrinao deve ser considerada uma relao pessoal
entre doutrinador e doutrinado. Segundo esse autor, a inteno o nico critrio para afirmar
se h ou no doutrinao em determinado caso.
Ainda de acordo com Eboli (2004), o Brasil possui hoje cerca de cem
organizaes que possuem escolas corporativas. Esse nmero engloba empresas brasileiras ou
multinacionais, do setor pblico ou privado. Essas empresas aplicam os princpios da
educao corporativa, criando um sistema de aprendizagem contnua, em uma organizao
que aprende e no tem medo de inovar. A pesquisa realizada pela citada autora revelou
alguns aspectos da educao corporativa no Brasil, como veremos a seguir (Eboli, 2004, pg.
67):
no exterior. Deste modo, sua universidade corporativa adquire tambm muita importncia
para a integrao de seus funcionrios.
aprender a conhecer: isto , conciliar uma cultura geral e ampla o suficiente para o
aprofundamento em uma rea especfica de atuao;
aprender a fazer: desenvolver a capacidade de tomar a iniciativa e enfrentar situaes
inusitadas que requerem o trabalho coletivo ;
aprender a conviver: buscar compreender o outro e reconhecer a interdependncia dos
seres humanos;
aprender a ser: desenvolver a autonomia e a capacidade de julgar.
A UniBB tem uma estrutura fsica composta por 12 unidades regionais. Tal
estrutura fsica comporta 11 auditrios, uma biblioteca e 94 salas espalhadas por todo pas. As
unidades regionais so atendidas por 1.000 educadores corporativos. Alm dos cursos
presenciais so oferecidos cursos a distancia em diversas mdias (Pacheco, 2005).
De 1997 a 2005, a UniBB ofereceu 17.182 bolsas para cursos de graduao, 3.253
bolsas para ps-graduao lato sensu e atendeu a mais de 50.000 funcionrios no programa de
aprimoramento dos mesmos.
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Universidade Petrobrs
Universidade Sadia
A Universidade SADIA (Uni S) foi criada em 2003, pela empresa que uma das
maiores e mais respeitadas produtora de gneros alimentcios do Brasil. O objetivo de sua
criao promover a adequao de seus programas de educao e treinamento de servidores
viso estratgica da empresa (Eboli, 2004).
n de Questionrios aplicados: 33
Homens: 12 Mulheres: 21
Empresa em que trabalha: TCE-RJ: 14 - Prefeituras de Municpios do Estado do
RJ: 19
Respostas ao Questionrio
a Sempre - 0
b Muitas vezes - 05
c Poucas Vezes - 13
dNunca-15
45
2 O contedo das aulas est direcionado a ensinar o como fazer, em detrimento do por
que fazer?
a Sempre - 3
b Muitas vezes - 08
c Poucas Vezes - 14
d Nunca - 7
No responderam - 1
a Sempre - 15
b Muitas vezes - 12
c Poucas Vezes - 06
d Nunca - 0
a Sempre - 2
b Muitas vezes - 07
c Poucas Vezes - 14
d Nunca - 10
a Sempre - 5
46
b Muitas vezes - 16
c Poucas Vezes - 11
d Nunca - 1
a Sempre - 3
b Muitas vezes - 20
c Poucas Vezes - 10
d Nunca - 0
7 O encaminhamento aos cursos oferecidos est ligado s funes exercidas pelo aluno na
instituio?
a Sempre - 09
b Muitas vezes - 21
c Poucas Vezes - 02
d Nunca - 1
a Sempre - 5
b Muitas vezes - 12
c Poucas Vezes - 10
d Nunca - 5
No responderam - 1
a Sempre - 1
b Muitas vezes - 8
c Poucas Vezes - 7
d Nunca - 17
nascimento de uma cultura corporativa voltada para a consecuo das estratgias da empresa.
Essa uma das caractersticas que diferenciam uma Escola Corporativa de um Centro de
Treinamento.
No entanto, na questo nmero cinco, a maioria dos alunos afirmou que "muitas
vezes", a instituio em que trabalha valoriza o cumprimento de tarefas em detrimento do
desenvolvimento de novas idias, o que destoa do pensamento desenvolvido no pargrafo
anterior.
Da anlise das questes nmero seis, sete e oito, tiramos algumas concluses
interessantes. Na questo nmero seis, a maioria respondeu que "muitas vezes" aplica os
conhecimentos das aulas no exerccio de suas atribuies funcionais. Na questo nmero
sete, dos 33 alunos, 21 afirmaram que "muitas vezes" o encaminhamento aos cursos
oferecidos est ligado s funes exercidas pelo aluno na instituio. J na questo nmero
oito, 12 alunos responderam que "muitas vezes" a indicao para freqentar os cursos est
atrelada ao desempenho funcional do servidor.
instituio. Este pensamento est sendo aplicado s funes exercidas pelos alunos na
instituio, conforme verificamos respectivamente nas questes seis, sete e oito. Esse fato
colabora para que a Educao Corporativa seja realmente estratgica na formao intelectual
da organizao.
Por fim, na questo nmero nove, a maioria dos alunos afirmou que no h
vnculo entre a deciso de fazer os cursos da ECG/TCE-RJ e algum tipo de benefcio
financeiro. Isto pode ser visto de duas maneiras: os alunos esto realmente interessados em se
aprimorar e aprender. Independentemente de benefcios financeiros, colaboram para alcanar
os objetivos estratgicos e operacionais da instituio, ao mesmo tempo em que contribuem
para o seu prprio desenvolvimento pessoal e educacional.
Por outro lado, verificamos que ainda no h uma relao direta entre os
benefcios financeiros aos funcionrios e o nvel educacional dos mesmos. Acreditamos que,
medida que a Escola se consolidar como elemento estratgico para as instituies envolvidas,
haver valorizao da equipe que se qualifica, pensa criticamente, se relaciona com diversos
setores, aprende e dissemina o conhecimento.
Esta constatao nos faz concluir que, embora as escolas corporativas orientem os
profissionais para atender aos princpios da organizao, h estmulo ao autodesenvolvimento,
que contribui para o crescimento individual de cada aluno.
Tendo em vista que s foi possvel realizar a pesquisa de campo em uma escola
corporativa, o que no permite generalizaes, sugerimos, para trabalhos posteriores, a
ampliao da presente pesquisa, a fim de verificar os resultados prticos das escolas
corporativas, bem como se os seus objetivos esto sendo atingidos. Isto poderia ser
conseguido com as seguintes aes:
BIBLIOGRAFIA
Carvalho, Hlide Raphael de. Aprender a aprender, tambm com as cincias sociais.
Informativo TCE-RJ Notcia. Rio de Janeiro, ano 4, n 41, p. 18-19, out. 2005
Ferreira, Victor Cludio Paradela et al. Modelos de Gesto. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
Gil, Antnio Carlos. Como elaborar Projetos de Pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2002.
Souza, Vera Lcia. Gesto de Desempenho: julgamento ou dilogo? Rio de Janeiro: FGV,
2002.
Zacharias, Vera Lcia Cmara. Novas idias sobre a educao: alguns pensadores que
influenciaram a Educao. Disponvel em: <http://www.centrorefeducacional.com.br>.
Acesso em 06 de jul. 2007.
56
APNDICE
Nome:---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Cargo:---------------------------------------------------------------------------------------------------------
instituio?
7 - Qual o pblico-alvo?
forma?