O novo modelo de

Gesto de Desempenho
por Competncias
tem o objetivo
de melhorar os
resultados e propiciar o
desenvolvimento de
todos os servidores.
O que o novo modelo de Gesto do Desempenho
por Competncias?

Uma nova forma de avaliao para os servidores do Estado de

Minas Gerais, com o objetivo de melhorar os resultados institucio-
nais e contribuir para o desenvolvimen-
to profissional dos servidores.
A nova avaliao ser realizada com
base em Competncias, contribuindo
para a melhoria dos resultados e tor-
nando-a mais efetiva e vinculada
estratgia.

Quais so os objetivos do modelo de Gesto do

Desempenho por Competncias?

Ser reconhecido como uma ferramenta

gerencial que sustente o processo de
Gesto do Desempenho institucional.
Propiciar a integrao entre os subsis-
temas de gesto de pessoas: provi-
mento e mobilidade, desenvolvimen-
to, carreira e reconhecimento.
Ser reconhecido como um mecanismo
de estmulo integrao entre as
necessidades e expectativas individuais e institucionais, contribuin-
do para o alcance dos resultados.
Ampliar e consolidar uma cultura de desenvolvimento e merito-
cracia.

Gesto de Pessoas por Competncias 3

 Por que se falar em Gesto e no s em Avaliao
de Desempenho?

A avaliao uma das etapas para o desenvolvimento e evoluo

de qualquer profissional, mas ela no suficiente.
Por isso, importante que exista uma Gesto do Desempenho,
que significa, basicamente, o cumprimento de 4 etapas de um
ciclo:
1. Acordo de Desempenho: pactuar o que se espera do servidor
para aquele ano em termos de desempenho (Competncias e
Resultados).
2. Acompanhamento e Orientao: a chefia e o servidor devero
manter um dilogo aberto e constante sobre o cumprimento do
acordo, corrigindo rumos quando necessrio.
3. Avaliao: avaliar as Competncias do servidor, considerando o
histrico do seu desempenho no perodo.
4. Desenvolvimento e Reconhecimento: criar um plano de aes
para o desenvolvimento e reconhecimento do servidor.

Acordar
o Desempenho

Desenvolver e Ciclo de Gesto Acompanhar

Reconhecer do Desempenho e Orientar

Avaliar

4
 O que Competncia?

Competncia a Contribuio Efetiva do servidor para o alcance

dos resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus
conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer
fazer), em seu contexto de trabalho.

A partir de 2010 os servidores sero avaliados pelas Competncias

Essenciais, ou seja, aquelas importantes para todos os servidores*
da SEPLAG, pois sustentam a sua viso, misso, valores e objetivos
estratgicos.
* Exceto o servidor que exerce funo gerencial e o ocupante de cargo de provimento em
comisso de direo ou chefia integrante do Quadro Geral previsto nas Leis Delegadas
ns 174 e 175, de 26 de janeiro de 2007.

Quais sero as Competncias avaliadas na SEPLAG?

Compromisso
com Resultados
Compromisso Atuao
Institucional Estratgica

Competncias
Articulao Essenciais Foco no Cliente/
Interpessoal
Beneficirio

Agente
Multiplicador da Comportamento
Mudana Inovador

Gesto de Pessoas por Competncias 5

 O que ser avaliado?

Cada Competncia composta de 3 a 6 Contribuies Efetivas

que sero os critrios para avaliao de cada servidor.
Os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, no sero aspectos
avaliados, no entanto, so importantes para que o servidor, em
conjunto com sua chefia, compreenda os atributos mais relevantes
para cada Competncia. Veja a seguir o detalhamento de cada
Competncia Essencial aos servidores da SEPLAG.

Competncia: COMPROMISSO COM RESULTADOS

Contribuies Efetivas
1. Focaliza os resultados de suas aes, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando
uma postura crtica proativa.
2. Resolve os problemas, buscando solues alternativas diante dos obstculos que surgem.
3. Assume responsabilidades diante das situaes e demandas profissionais, observadas suas atribuies.
4. Administra o tempo para execuo das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados,
otimizando a utilizao dos recursos.
5. disponvel para o enfrentamento de situaes inesperadas, difceis e complexas, mesmo quando em
um contexto de presso.
6. Monitora e avalia o trabalho de forma sistemtica, fazendo as devidas correes em busca de melhorias contnuas.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Acordo de Resultados Adaptabilidade/flexibilidade Respeito diversidade
Cultura organizacional Anlise de situaes/cenrios Ser assertivo
Estrutura organizacional Assumir riscos Ser audacioso
Mapa estratgico Identificao de riscos Ser dedicado
Misso, Viso e Valores Multifuncionalidade Ser empreendedor
Normas e legislao da rea de atuao Planejamento Ser integrador
Papel da Secretaria na sociedade Priorizao de tarefas Ser otimista
Planejamento governamental Soluo de problemas Ser proativo
PMDI, PPAG e LOA Viso de longo prazo/futuro Ser propenso a desafios
Projetos Estruturadores Viso sistmica
Tcnicas de gerenciamento de projetos

6
 Competncia: ATUAO ESTRATGICA

Contribuies Efetivas
1. Contribui para o sucesso das atividades e projetos nos quais se envolve, demonstrando entendimento da
estratgia (rea de atuao, SEPLAG e Governo do Estado de Minas Gerais).
2. Prioriza as atividades em funo dos objetivos e resultados estratgicos da SEPLAG.
3. Busca a integrao do seu trabalho/ atividade com outras unidades da SEPLAG, a partir do conhecimen-
to das atividades por elas desenvolvidas.
4. Age considerando os impactos de seu trabalho no todo (equipe, SEPLAG, governo e sociedade),
demonstrando viso sistmica.
5. Planeja as suas atividades, antevendo problemas e solues.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Acordo de Resultados Adaptabilidade/flexibilidade Respeito diversidade
Cultura organizacional Anlise de situaes/cenrios Ser assertivo
Estrutura organizacional Assumir riscos Ser audacioso
Mapa estratgico Planejamento Ser empreendedor
Misso, Viso e Valores Priorizao de tarefas Ser integrador
Normas e legislaes da rea de atuao Viso de longo prazo/futuro Ser proativo
Papel da Secretaria na sociedade Viso sistmica Ser propenso a desafios
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Tcnicas de gerenciamento de projetos

Competncia: FOCO NO CLIENTE/BENEFICIRIO

Contribuies Efetivas
1. Apresenta solues considerando as especificidades de seus clientes (internos e/ou externos), tempestivamente.
2. Atua como parceiro e orientador junto aos seus clientes (internos e/ou externos), provendo-os de um
atendimento de excelncia.
3. Conhece a necessidade e o perfil do cliente (interno e/ou externo), respeitando seus limites, buscando a
construo de solues conjuntas.
4. acessvel aos seus clientes (internos e/ou externos) utilizando-se dos meios de comunicao adequados.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Autoconhecimento Adaptabilidade/flexibilidade Respeito diversidade
Cliente/beneficirio Administrao de conflitos Ser aberto a crticas
Cultura organizacional Comunicao escrita Ser conciliador
Estrutura organizacional Comunicao verbal Ser confivel
Ferramentas de comunicao Criatividade Ser cordial
Papel da Secretaria na sociedade Influncia/persuaso Ser descomplicado
Servios prestados Negociao Ser emptico
Tcnicas de negociao Relacionamento interpessoal Ser tico
Saber ouvir Ser integrador
Soluo de problemas Ter autocontrole

Gesto de Pessoas por Competncias 7

 Competncia: COMPORTAMENTO INOVADOR

Contribuies Efetivas
1. Aplica os conhecimentos tericos e prticos atualizados, contribuindo para a modernizao das prticas
de trabalho que impactam internamente e/ou externamente.
2. Inova, propondo idias e aes que agreguem valor e contribuam efetivamente para os resultados.
3. Faz recomendaes tcnicas que se sustentam do ponto de vista poltico, social, oramentrio/financei-
ro e legal.
4. Aprimora-se profissionalmente, envolvendo-se em aes formais ou informais de desenvolvimento.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Estrutura organizacional Anlise de situaes/cenrios Ser aberto a crticas
Ferramentas de autoaprendizagem Aprendizagem pelo erro Ser audacioso
Ferramentas de pesquisa Aprendizagem rpida Ser descomplicado
Fontes de informao Criatividade Ser empreendedor
Misso, Viso e Valores Multifuncionalidade Ser investigativo/curioso
Planejamento governamental Percepo do ambiente Ser observador
PMDI, PPAG e LOA Soluo de problemas Ser proativo
Princpios da administrao pblica Viso de longo prazo/futuro Ser questionador
Tecnologias da informao Viso sistmica Ser receptivo

Competncia: AGENTE MULTIPLICADOR DA MUDANA

Contribuies Efetivas
1. Adota uma postura crtica frente s mudanas que so propostas, apoiando as aes decorrentes.
2. Assume o papel de agente de transformao, envolvendo adequadamente os atores interessados ou afe-
tados pela mudana, de forma a viabiliz-la.
3. Utiliza os meios de comunicao adequados para sensibilizar, mobilizar e ouvir os atores interessados
ou afetados pela mudana.
4. Transmite informaes aos envolvidos no processo de mudana, com segurana, clareza e coerncia.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Acordo de Resultados Adaptabilidade/flexibilidade Respeito diversidade
Cdigo de tica Anlise de situaes/cenrios Ser coerente
Contexto da instituio Assumir riscos Ser comprometido
Cultura organizacional Comunicao escrita Ser conciliador
Estrutura organizacional Comunicao verbal Ser confivel
Ferramentas de comunicao Influncia/persuaso Ser emptico
Mapa estratgico Negociao Ser integrador
Planejamento governamental Ser objetivo
PMDI, PPAG e LOA Ser oportuno
Ser questionador
Ser receptivo
Ter autocontrole

8
 Competncia: ARTICULAO INTERPESSOAL

Contribuies Efetivas
1. Articula e potencializa a sua rede de relacionamentos para o alcance de resultados propostos.
2. Trabalha bem em equipe, integrando-se de maneira participativa e colaboradora.
3. Adapta-se ao pblico com o qual interage, demonstrando flexibilidade para lidar com a diversidade.
4. Previne e/ou administra conflitos entre integrantes da equipe, clientes e parceiros, minimizando os seus
efeitos nos resultados a serem alcanados.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Acordo de Resultados Adaptabilidade/flexibilidade Respeito diversidade
Autoconhecimento Administrao de conflitos Ser aberto a criticas
Cliente/beneficirio Comunicao escrita Ser conciliador
Cultura organizacional Comunicao verbal Ser confivel
Estrutura organizacional Influncia/persuaso Ser cordial
Ferramentas de comunicao Negociao Ser emptico
Mapa estratgico Percepo do ambiente Ser tico
Papel da Secretaria na sociedade Relacionamento interpessoal Ser integrador
Planejamento governamental Saber ouvir Ser tolerante
PMDI, PPAG e LOA Soluo de problemas Ter autocontrole
Princpios da administrao pblica
Servios prestados
Tcnicas de negociao

Competncia: COMPROMISSO INSTITUCIONAL

Contribuies Efetivas
1. Transmite credibilidade e confiana aos diversos interlocutores (clientes, parceiros, pares).
2. Atua como um representante da instituio, defendendo seus interesses, valores e objetivos.
3. Age com impessoalidade, no deixando que interesses particulares se sobreponham aos institucionais.
4. transparente em suas aes, zelando pelas informaes a que tem acesso.
5. Sistematiza e compartilha o conhecimento por meio de relatrios, passo-a-passo, manuais, fluxogramas e outros.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Autoconhecimento Adaptabilidade/flexibilidade Ser assertivo
Cdigo de tica Administrao de conflitos Ser coerente
Contexto da instituio Didtica Ser comprometido
Cultura organizacional Influncia/persuaso Ser conciliador
Estatuto do servidor Negociao Ser confivel
Ferramentas de compartilhamento do Saber ouvir Ser cordial
conhecimento Viso sistmica Ser tico
Normas e legislao da rea de atuao Ser integrador
Papel da Secretaria na sociedade Ser receptivo
Princpios da administrao pblica Ter autocontrole
Processos de trabalho

Gesto de Pessoas por Competncias 9

 O que muda em termos prticos?
O novo modelo de Gesto do Desempenho traz uma srie de ino-
vaes em instrumentos atualmente utilizados.
Os principais impactos foram nos critrios usados para a avaliao
dos servidores, na escala pela qual os servidores sero avaliados e
no PGDI, que com uma nova proposta, refora a importncia de ser
um instrumento para ajudar os servidores e chefias no momento de
acordar expectativas, acompanhar a evoluo e fazer a avaliao.

Como ser a Escala de Avaliao?

A escala de avaliao remete-se a
um acordo da chefia imediata com o
servidor em relao ao trabalho/fun-
o a ser exercido. Veja a seguir a
escala que ser adotada:

ESCALA
Abaixo do Aproximou-se do
Muito abaixo do acordado para o Atendeu ao acordado
acordado para o acordado para o
trabalho/funo para o trabalho/funo
trabalho/funo trabalho/funo

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Muito abaixo do acordado para o trabalho/funo

No entregou o que era esperado e ficou muito abaixo dos
padres de desempenho, considerando a sua experincia profis-
sional e contexto de trabalho/funo. Requer desenvolvimento
prioritrio e urgente.

Abaixo do acordado para o trabalho/funo

No entregou o que era esperado e ficou abaixo dos padres de
desempenho, considerando a sua experincia profissional e con-
texto de trabalho/funo. Requer desenvolvimento prioritrio.

10
Aproximou-se do acordado para o trabalho/funo
Aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos
padres de desempenho, considerando a sua experincia profis-
sional e contexto de trabalho/funo. Requer desenvolvimento.

Atendeu ao acordado para o trabalho/funo

Entregou totalmente o que era esperado e atendeu aos padres de
desempenho, considerando a sua experincia profissional e con-
texto de trabalho/funo.

Como ser o novo PGDI?

Ser um instrumento de gesto em que a chefia imediata, junto
com o servidor, dever:
Acordar
o Desempenho

Desenvolver e Ciclo de Gesto Acompanhar

Reconhecer do Desempenho e Orientar

Avaliar

Conversar com o servidor, repassando todas as Contribuies Efetivas

de cada Competncia e acordar as expectativas do que esperado
dele para o ciclo de avaliao. Caso necessrio, a chefia poder optar
por detalhar a Competncia de acordo com as particularidades do con-
texto de trabalho/funo do servidor avaliado.
Analisar o resultado da Avaliao de Competncias do ciclo anterior
para preencher o campo de "Pontos Fortes", com os aspectos positivos
apresentados.
Negociar o "Plano de Desenvolvimento/Oportunidades de Melhoria",
que implica a definio de aes que o servidor dever executar ao
longo do ano para desenvolver as Competncias e os respectivos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Gesto de Pessoas por Competncias 11

 Acordar
o Desempenho

Desenvolver e Ciclo de Gesto Acompanhar

Reconhecer do Desempenho e Orientar

Avaliar

Acompanhar e orientar o servidor ao longo do ciclo, cumprindo no

mnimo dois acompanhamentos formais, que implicam o registro dos
acontecimentos que impactaram positivamente e/ou negativamente
em seu desempenho e orient-lo para melhorias.

Os servidores devero ter participao ativa no

preenchimento do PGDI e nos acompanhamentos.

Como ser a Avaliao?

Acordar
o Desempenho

Desenvolver e Ciclo de Gesto Acompanhar

Reconhecer do Desempenho e Orientar

Avaliar

O instrumento de avaliao ser composto por diversas

Competncias, cada uma delas composta por um conjunto de
Contribuies Efetivas. Cada Contribuio Efetiva ser avaliada de
acordo com a escala apresentada e receber uma pontuao de 0
a 100. O clculo da nota de cada Competncia ser dado pela
mdia aritmtica* das pontuaes atribudas suas Contribuies
Efetivas, conforme tabela apresentada a seguir.

12
 COMPORTAMENTO INOVADOR
Escala
Abaixo do Aproximou-se Atendeu ao
Muito abaixo do acordado do acordado acordado Nota da
Contribuies efetivas acordado para o para o para o para o
trabalho/funo trabalho/ trabalho/ trabalho/ Competncia
funo funo funo
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1. Aplica os conhecimentos tericos e
prticos atualizados, contribuindo
para a modernizao das prticas x
de trabalho que impactam interna-
mente e/ou externamente.
2. Inova, propondo idias e aes que 60+40+100+90 4
agreguem valor e contribuam efeti- x
vamente para os resultados.
3. Faz recomendaes tcnicas que se
sustentam do ponto de vista poltico, x
social, oramentrio/financeiro e legal. 72,5
4. Aprimora-se profissionalmente,
envolvendo-se em aes formais x
ou informais de desenvolvimento.

* Soma das pontuaes, dividida pelo nmero de Contribuies Efetivas.

O clculo da nota final da Avaliao de Competncias ser dado

pela mdia aritmtica** das notas de todas as Competncias. Veja
a representao abaixo.
Contribuio Efetiva 1
Nota da
Competncia 1 Contribuio Efetiva 2
Competncia
Contribuio Efetiva N
Contribuio Efetiva 1
Nota da
Competncia 1 Contribuio Efetiva 2
Competncia Nota Final da
Contribuio Efetiva N
Avaliao de
Contribuio Efetiva 1 Competncias
Nota da
Competncia 1 Contribuio Efetiva 2
Competncia
Contribuio Efetiva N
Contribuio Efetiva 1
Nota da
Competncia 1 Contribuio Efetiva 2
Competncia
Contribuio Efetiva N

** Soma das notas das Competncias, dividida pelo nmero de Competncias.

No momento da avaliao,
o PGDI dever ser consultado para
fornecer mais informaes sobre o
desempenho do servidor.

Gesto de Pessoas por Competncias 13

Qual a importncia da Gesto do Desempenho
para a Instituio?

Alinha os perfis profissionais s necessidades estratgicas, ope-

racionais e aos valores institucionais.
Integra diferentes polticas e prticas de gesto de pessoas, tais
como proviso, desenvolvimento, mobilidade e remunerao.
Otimiza a alocao e mobilidade das pessoas de acordo com
os perfis existentes e requeridos pela instituio e unidades.
Identifica a contribuio individual dos servidores para o alcan-
ce dos objetivos da Secretaria.
Permite que o rgo agregue e desenvolva subsistemas (polti-
cas e prticas de gesto de pessoas) em funo de seu estgio
de maturidade.

Qual a importncia da Gesto do Desempenho

para o servidor/chefia imediata?

Possibilita ao servidor conhecer as reais expectativas sobre o seu

trabalho e resultados.
Melhora o padro de desempenho das pessoas e equipes.
Identifica as necessidades de desenvolvimento profissional.
Oferece oportunidades de crescimento profissional.
Melhora o nvel de comunicao e trabalho em equipe.

Para mais informaes acesse www.seplag.mg.gov.br

 Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto - SEPLAG

Renata Maria Paes de Vilhena

Secretria de Estado de Planejamento e Gesto
Bernardo Tavares de Almeida
Secretrio-Adjunto de Planejamento e Gesto
Frederico Csar Silva Melo
Subsecretrio de Gesto
Naide Souza de Albuquerque Roquette
Diretora da Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos
Maria Aparecida Muniz Jorge
Diretora Central de Gesto do Desempenho

Equipe Tcnica
Carla L. Lara Reis Pinto
Eduardo Faro
Jeovana Lacerda Rodrigues
Kacio Junqueira Oliveira
Karina Ferreira Santos
Lilian Rabelo Hendrikx Koole
Lorena Maciel
Ludmilla Groenner
Roberto Martins

Reviso
Zita Toledo
Assessoria de Comunicao Social

Projeto Grfico
Mnica Maria Mellilo Lima
Walkiria Guimares
Diretoria de Planejamento e Modernizao Institucional

Realizao
Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos

Belo Horizonte, julho de 2009.