Bilan social

PLAN :

Introduction

1- Dfinition
2-Historique
3-Objectifs
4-Contenu
5-Principaux indicateurs dun BS
6-Les tapes de ralisation dun BS
7-Exploitation & limites
8- Valorisation des tableaux de bord face au
bilan social

Conclusion
Introduction
 1-Dfinition :

Le bilan social rcapitule en un document unique les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation de lentreprise dans le domaine

social, denregistrer les ralisations effectues et de mesurer les changements intervenus au cours de lanne coule.

Informations spcifiques relatives lemploi dans lentreprise.

Nombre de personnes occupes, rotation du personnel, formations suivies
 2-Historique :

Historiquement, cest aux Etats-Unis que les premires recherches

sur les mthodes de comptabilisation des ressources humaines dans
lentreprise y ont vus le jour.

Les amricains sont donc lorigine du bilan social.

Le bilan social a vu le jour dans les annes 1950 dans les

multinationales aux Etats-Unis.

En France, ds le dbut des annes 1970, des rflexions sur les outils
de gestion sociale (bilan, tableau de bord, rapport social) ont t
menes, principalement par des groupements dorigine patronale.

Dans un mme temps, des expriences de bilan social concert avec

les partenaires sociaux ont vu le jour dans quelques entreprises.
 2-Les objectifs :

Le bilan social, par la varit et la richesse des

donnes quil offre, permet de reprer les
dysfonctionnements dans la collectivit mais
aussi de voir les amliorations dune anne
lautre.
En outre, il apporte des rponses sur latteinte
des objectifs pralablement dfinis.
 Outil :

de management qui permet :

d'observer, dtudier le personnel, de planification
de suivre les volutions, Outil de management
de fixer des objectifs et de sy tenir, travers les projections
de stimuler le dialogue avec les et les prvisions quil
agents. permet dlaborer.
Outil daide
llaboration dune
de concertation dmarche
Stimule le dialogue social avec les de gestion prvisionnelle
reprsentants des effectifs.
du personnel sur la base de donnes Outil comparatif daide
claires, la dcision pour
objectives et comparables dans le les collectivits.
temps.
dinformation

Photographie un instant T : il regroupe en un document unique,

les principales donnes chiffres.

Outil de connaissance sociale de la collectivit :il permet de

connatre (de manire fine) les caractristiques des agents de la
collectivit et il fournit des lments contributifs au dialogue
social.

Elaboration des indicateurs communs, apportant une

homognit dans la faon de dnombrer le personnel et
d'analyser ses caractristiques.
 3-Contenu :

Le bilan social regroupe tout dabord les principaux indicateurs

concernant les agents des collectivits.

Questcequunindicateur?

Unindicateurestuneinformationchiffrevisantmesurerunevariable.Ilauncaractreinformatifetcomptableetconstituele

pralablencessairetouteanalyseultrieure.

Lesindicateursdoiventtrepertinents,fidlesetconstants,justesetprcis,etilestindispensabledemettreenplacedesfiches

techniquesdedescriptiondesindicateurs.
 4-Principaux indicateurs dun BS :

Les emplois

Temporaires/permanents, emplois en quivalent temps plein et volution

Les effectifs

Par type de contrat, par sexe et niveau dtudes, par catgorie professionnelle, ge, taux dencadrement, travail des handicaps

Les flux

Entres/sorties, taux de rotation, par type de contrat, par motif de fin de contrat

Les recrutements et les carrires

Recrutements, mobilit interne, plans de carrire, promotions

Tempsdetravailetabsences

Jourstravaills,congs.Dure,natureetcotsdesabsences

Rmunration

Massesalarialeetprimesetleurpartdanslebudgetet/oulechiffredaffaires

Conditionsdetravail

Hygine,scurit,relationsprofessionnellesetambiancedetravail

Formation

Type,nombre,dureetcotdesformationsdispenses
5-Les tapes de ralisation dun BS

1-Le bilan social est obligatoire dans les organismes soumis la

lgislation sur les comits d'entreprise occupant habituellement au
moins 300 salaris. Si ce document n'est pas ralis (en gnral il est
fait par le service ressources humaines), le chef d'entreprise sera
poursuivi pour dlit d'entrave au fonctionnement du comit
d'entreprise.

2-En gnral, le bilan social se construit de cette faon :

- les emplois (changement, nouveaut...)
- la rmunration (changement, volution...)
- l'hygine et la scurit
- les conditions de travail
- les formations (exposer si possible le plan de formation)
- autres au choix (parler d'un sujet tel que : l'importance des femmes
dans l'entreprise depuis les dernires annes...)
3-Pour construire un bilan social, il faut bien sr regrouper toute
les informations ncessaires, mais surtout consulter les
responsables afin de savoir ce qui pourrait manquer. En gnral,
un bilan social tient minimum sur une cinquantaine de pages.
 6-Exploitation & limites

exploitation

Lexploitation du bilan social passe par la communication du bilan tous les services.

Runions dchanges avec les chefs de service et la DRH pour dgager les priorits, expliquer les rsultats, informer et faire

passer les messages

Limites

Lagrgation des donnes ne favorise pas toujours leur interprtation. Les gestionnaires des RH sont conduits analyser

les taux globaux par direction, mtier, tranche dge, etc.

7-Valorisation des tableaux de bord face au bilan social :

Pour aller rechercher un chiffre, une volution, le DRH prfre se

rfrencer des tableaux de bords plutt quau bilan social qui ne
donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire une
relle utilit.

Il serait intressant de faire une synthse des tableaux de bord

(mais alors, ne serait ce pas refaire un bilan social ?)

Les tableaux de bord se situent dans une logique de stratgie

dentreprise (vision futuriste) alors que le bilan social ne fait que
constater lanne N (aucune perspective sur lavenir)
Conclusion