GESTIN POR

COMPETENCIAS
GESTIN POR COMPETENCIAS
INTRODUCCIN
El cambio acelerado que imponen
mercados, cada vez ms globales,
competitivos y complejos a las
organizaciones, inevitablemente
impacta en el desempeo esperado, no
slo en trminos de supervivencia, sino
tambin de competitividad. Como es de
esperar, esto exige a las empresas
significativas reestructuraciones
internas, a la que no escapan las
estructuras organizativas y por ende la
Gestin de los Recursos Humanos. En
una organizacin del trabajo de
conformacin horizontal y que prioriza
el valor estratgico del conocimiento,
las relaciones jerrquicas tienden a ser
sustituidas por grupos de trabajos con
mayor responsabilidad y poder. Parece
evidente que las organizaciones del
futuro facilitarn mayor y mejor
informacin, as como tambin se
apoyarn ms en las personas y menos
en los puestos de trabajo. Por lo
pronto, las decisiones estratgicas que
se puedan adoptar desde una empresa
en tal sentido, necesariamente estn
vinculadas con la reestructura de sus
programas de gestin de Recursos
Humanos. En este contexto el modelo
de competencias aparece como una
nueva modalidad de gestin, cuyo
principal objetivo es asegurar que las
personas asignadas a las distintas
actividades sean las ms idneas para
la funcin. As mismo, permite integrar
en torno al concepto de competencias
todos los subsistemas que conforman
la Gestin de los Recursos Humanos
(seleccin, induccin, planes de carrera,
capacitacin, evaluacin del
desempeo, desvinculacin, entre
otros).
El concepto de competencias no es
nuevo, pero la gestin por
competencias cada vez es ms
importante en el mundo empresarial:
su aplicacin conlleva a un estilo de
direccin en el que prima el factor
humano, en el que cada persona,
comenzando por los directivos, deben
aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la
organizacin. Es importante resaltar
que este enfoque reconoce que son los
Recursos Humanos de la empresa los
que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo
plazo.
Cada persona es importante dentro de
una organizacin, con un rol o papel
nico, el cual cada uno puede
desempear superiormente para
cumplir con objetivos y metas, tanto
empresariales como personales,
logrando un equilibrio que proporcione
felicidad a nivel personal y laboral.
 Competencias de Ayuda y Servicio:
1. QU SE ENTIENDE POR Son las que destacan el entendimiento
COMPETENCIA EN EL interpersonal y estn orientadas al
cliente.
MARCO DE LA GESTIN DE
NEGOCIOS? Competencias de Influencia: Son
aquellas competencias ligadas a
Conjunto de conocimientos, la influencia e impacto en la
habilidades y actitudes, valores, construccin de relaciones y generan
rasgos y motivos que necesita un conciencia organizacional.
colaborador para lograr el
desempeo requerido en su puesto Competencias Gerenciales: Orientadas
de trabajo. al desarrollo y direccin de personas,
liderazgo y al trabajo en equipo y
Son definidas por la alta direccin cooperacin.
con la conviccin que contribuyen
a alcanzar los objetivos Competencias Cognoscitivas: En este
organizacionales. tipo de competencia destaca el
pensamiento analtico, el razonamiento
Permiten evaluar Cmo el conceptual y la experiencia tcnica,
colaborador logra los resultados. profesional y de direccin.

Son conocimientos que aseguran Competencias de Eficacia Personal:

los resultados de la organizacin en Tienen relacin con la confianza en s
un perodo de mediano y largo mismo, el autocontrol, flexibilidad y el
plazo. comportamiento ante los fracasos.

Segn Spencer y Spencer las Y qu pasa con el Talento? El talento

competencias se pueden clasificar en:
Competencias de Logro y Accin: Son
aquellas orientadas al logro, a la
iniciativa, la bsqueda de informacin y
que tiene especial preocupacin por el
orden, calidad y precisin.
es la capacidad para desempear o
ejercer una actividad. Se puede
considerar como un potencial. Lo es en
el sentido de que una persona dispone
de una serie de caractersticas o
aptitudes que pueden llegar a
desarrollarse en funcin de diversas
variables que se pueda encontrar en su
desempeo.
 POR QU SON IMPORTANTES LAS COMPETENCIAS?

2. QU BENEFICIOS GENERA
Contribuye a maximizar la
UNA GESTIN DE
productividad y sostener las
RECURSOS HUMANOS POR
ventajas competitivas de la
COMPETENCIAS? empresa.

Mejora y simplifica la gestin Permite tomar decisiones de forma

integrada de los Recursos Humanos objetiva y con criterios
homogneos.
Genera un proceso de mejora
continua en la calidad y asignacin Facilita la flexibilidad para el
de los Recursos Humanos. cambio - Asegura que las
especificaciones de los cargos se
Facilita la alineacin del focalicen en las conductas
comportamiento a la estrategia y causalmente ligadas a un
valores de la organizacin. desempeo exitoso.
(aumentando la capacidad de
respuesta ante nuevas exigencias
del mercado).

3. COMO APLICAR GESTION
POR COMPETENCIAS EN
CADA PROCESO DE RR.HH:
1. Anlisis y descripcin de puestos:
Es el primer proceso que debe tener en
cuenta una empresa que desea
implementar un sistema de gestin por
competencias. Es la base fundamental,
ya que posterior a esto ser posible
efectuar todos los dems procesos. La
descripcin de puestos y perfiles
permite detectar los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias
para un desempeo adecuado en el
puesto de trabajo.
2. Seleccin: A partir del perfil que se
defini, cada puesto tendr
competencias derivadas del
conocimiento y competencias de
gestin derivadas de las conductas. Una
correcta seleccin deber contemplar
ambos tipos de requerimientos, ya que
en su conjunto conforman el perfil
buscado.
3. Evaluacin de desempeo: es el
medio para obtener datos e
informacin que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma
de decisiones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo en las
organizaciones. Para saber como est
el personal en relacin a las
competencias definidas, si las cubren o
si hay que entrenarlos, es necesario
hacer evaluaciones de desempeo por
competencias con el fin de tomar
decisiones sobre la promocin,
desarrollo y reubicacin de las
personas. Por lo general, Este proceso
se divide en dos partes: una que
permite realizar una evaluacin de
desempeo (pasado) y otra que
permite determinar el potencial del
personal dentro de la compaa
(futuro).
3.1 Qu busca una evaluacin de
desempeo?
La descripcin exacta y confiable
de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
Determinar el valor del
colaborador para la empresa,
apreciando su evaluacin y
capacidad de ejecucin.
Reconocer las diferencias entre
individuos.
Determinar cambios en una
persona.
La definicin de incentivos y
beneficios.
Para lograr estos objetivos el sistema
debe ser vlido, prctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles
de medicin o estndares verificables
3.2 Evaluacin 360: esta contempla una
visin global y objetiva en donde el
empleado adems de autoevaluarse
obtiene aportes de varios puntos de
vista, siendo evaluado por jefes,
compaeros, subordinados y clientes
internos entre otros.
El proceso no concluye cuando se
presentan los resultados, ni despus de
su lectura y anlisis. El empleado debe
incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluacin
recibida. Luego, se debe determinar
acciones concretas para mejorar
aquello que as lo requiera. Para la
organizacin y para el colaborador no
presupone ningn logro si no se
acompaa de un plan de accin
concreto para desarrollar las
competencias.
4. Capacitacin: los miembros de la
organizacin deben adquirir y mejorar
las competencias necesarias para
desempear su puesto de trabajo con
xito, es por esto, que adems de
definir las competencias y de detectar
las necesidades se deber implementar
un proceso de capacitacin para
fortalecer a los empleados que no
logran cumplir con los resultados
esperados.
5. Compensaciones: Compensar por
competencias significa que la empresa
deber implementar un sistema de
remuneraciones variables donde se
considerarn para el clculo, entre
otros elementos, las competencias de
las personas con relacin a su puesto y
a su desempeo. Para llegar a cumplir
este proceso es imprescindible evaluar
el desempeo por competencias.
Para concluir, es importante tener
bien claro, cuando se habla ya sea de
Talentos, Competencias, Habilidades o
capacidades, cul es el nivel dentro de
la organizacin que ocupa la persona
en la organizacin. No es lo mismo un
cargo directivo o gerencial, intermedio
u operativo. As mismo, es importante
considerar el tamao de la empresa.
Por lo cual es imprescindible el criterio
adecuado para administrar cada una de
las personas, cargos y puestos segn la
disponibilidad y experiencia.
Las empresas que gestionen
correctamente sus recursos humanos
se beneficiarn de una ventaja
competitiva, pues el xito de una
organizacin se basa en gran medida en
la calidad y en la disposicin de su
equipo humano, al aprovechar al
mximo las cualidades de los
integrantes del equipo ms fuerte ser
la compaa.