- 5 -

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

MATRIZ DE CONSISTENCIA

OPERACIONALIZACION
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADOR INDICES METODO

Cmo desarrollar Analizar las La nueva Variable 1) Tipo de Investigacin

una nueva teoras y enfoques concepcin de los Independiente Por el tipo de la
concepcin de la sobre la Recursos La funcin de investigacin, el
funcin de los concepcin de la Humanos y el recursos humanos presente estudio rene
recursos funcin de los establecimiento y la gestin de la las condiciones
humanos y un RRHH y su de un sistema de evaluacin del metodolgicas de una
sistema de relacin con la gestin de desempeo. investigacin aplicada,
gestin de gestin de evaluacin de su en razn, que se
evaluacin evaluacin de su desempeo, utilizaron
eficaces para el desempao en la incidir en el conocimientos de las
desarrollo y empresa desarrollo de las Ciencias
gestin de una competitiva. Empresas en un Administrativas, a fin
empresa entorno de alta de aplicarlas en un caso
competitiva?. competitividad. especfico relacionado
con una pequea
empresa privada
productiva.
 - 6 -

a) Cmo alinear la a) Establecer los a) Si se establecen Variable 2) Diseo de la

funcin de criterios para los criterios y Dependiente Investigacin
RRHH y los alinear la estrategias para Aplicacin de la Para el diseo de la
programas de funcin de alinear la nueva concepcin investigacin,
gestin de RRHH y los funcin de de la funcin de emplearemos el de una
desempeo con programas de RRHH y los RRHH y del investigacin por
los criterios gestin de programas de desarrollo de una objetivos conforme al
claves desempeo con gestin de empresa esquema siguiente:
organizativos de los criterios desempeo con competitiva. oe1----------cp1
una empresa claves los criterios oe2----------cp2
competitiva?. organizativos clases OG oe3----------cp3 CF
de una organizativas de oe4----------cp4
Empresa una empresa
Competitiva. competitiva, DONDE:
entonces se - OG= Objetivo General
- oe= Objetivo especfico
lograran
- cp= Conclusin Parcial
programas
- CF= Conclusin Final
eficaces de
- HG= Hiptesis General
gestin de la
evaluacin de
desempeo de
los recursos
humanos.
 - 7 -

b) Cmo ser el b) Concentrarse y b) Si se precisa el rol del (a) Tamao y 3) Poblacin :

rol del gerente precisar el Rol gerente de recursos capacidad La poblacin motivo de esta
de recurso en los del Gerente de Humanos en ellos productiva investigacin est conformada por el
planes Recursos planes estratgicos de la de la total de los trabajadores de todos
estratgicos de Humanos en organizacin y en el empresa. los niveles del personal que prestan
la organizacin los planos sistema de gestin de servicios en 30 empresas
en el sistema de estratgicos de evaluacin de competitivas. Habiendo sido
gestin de la organizacin desempeo, entonces seleccionada por la naturaleza de su
evaluacin del y en el sistema incidir en el desarrollo actividad y por su inters en aplicar
desempeo en d gestin de de una empresa la tcnica de valorizacin del
una empresa evaluacin del competitiva. desempeo y productividad de su
competitiva?. desempeo de fuerza laboral.
una empresa
competitiva.

c) Cmo c) Relacionar las c) En la medida que se (b) 4) Muestra

relacionar las estrategias de desarrolla una filosofa Actividades La muestra que se utiliz en el
estrategias de compensacin y estrategia de econmicas presente investigacin, estuvo
compensacin con el desarrollo compensacin de la conformada por el personal de las
de con el de la razonables, entonces el empresa. empresas WONG, Yompian, IDAT,
desarrollo de la organizacin, la desarrollo de la Backus (200 trabajadores, gerentes
organizacin, la funcin de organizacin, la funcin y empresarios), utilizndose de
funcin de los RRHH y la de RRHH y la gestin preferencia a personas que tenan
recursos gestin de la de la evaluacin de conocimiento de dicha problemtica
humanos y la evaluacin de desempeo, sern e inters por participar.
gestin del desempeo, eficaces.
desempeo en sern eficaces.
una empresa
competitiva?.
 - 8 -

d) Cul es el d) Orientar el d) En la medida que se (c) Capacidad 5) Tcnicas

comportamiento comportamient oriente y motiva para ampliar Las principales tcnicas que se
del recurso o de los positivamente el y tecnificar utilizaron en la investigacin
humano frente al recursos comportamiento de las la empresa. fueron :
proceso de la humanos frente Relaciones Humanas, - Entrevista
nueva al proceso de en su condicin de - Encuesta
organizacin de la nueva evaluado y evaluador - Anlisis Documental.
Recursos concepcin de en el proceso de
Humanos y de la la funcin de cambio de la nueva
gestin de la RRHH y de la concepcin de la
evaluacin del condicin de funcin de RRHH y
desempeo?. evaluador y de la gestin de la
evaluado. evaluacin de
desempeo, entones
ms talentos
colectivos e
individuales y las
experiencias de los
recursos Humanos
constituirn fuerza
poderosas en
beneficio d dicho
proceso de evaluacin.
 - 9 -

e) Cul es el papel e) Precisar el rol e) El factor principal (d) 6) Instrumentos

de la de la estratgico para el eficaz Requerimient Los principales
capacitacin y/o capacitacin y/o desarrollo de la o de recursos instrumentos que se
adiestramiento adiestramiento organizacin de la funcin humanos de aplicaron en las tcnicas
para el mejor en el desarrollo de RRHH y de la gestin un alto nivel fueron :
desarrollo de la de la de evaluacin de productor. - Gua de anlisis
organizacin, la organizacin, la desempeo, esta en documental
funcin de funcin de relacin discreta con la - Gua de entrevista
RRHH y de RRHH y de la capacitacin enteramente y - Cuestionario
planificacin del Planificacin del orientacin de los recursos
desempeo de desempeo y de humanos que se
su sistema de su sistema de desarrollan en ella empresa
evaluacin?. evaluacin. competitiva.

f) Cules seran f) Determina los f) En la medida que se (e) Estmulos

los elementos elementos precisen los elementos permanentes
esenciales para esenciales que esenciales que gravitan en de los
posibilitar el posibilita el la aplicacin de una nueva recursos
desarrollo de desarrollo de concepcin de los recursos humanos
una nueva una nueva humanos y la planificacin disponibles.
concepcin de la concepcin de la de desempeo y de su
funcin de los funcin de sistema de evaluacin
recursos RRHH, pertinente, el proceso de
humanos y la planificacin de cambio ser eficaz.
planificacin de desempeo y de
desempeo y de su sistema de
su sistema de gestin y
gestin y evaluacin.
Evaluacin?.
 - 10 -

g) Proponer un (f) Nivel de

modelo de productividad
evaluacin de de la
desempeo de empresa.
los recursos
humanos en
una empresa
competitiva.

(g)
Normatividad
empresarial.

(h) Desempao
y
cumplimien
to del
trabajo
 - 11 -

4.1 TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIN

4.1.1 Tipo de Investigacin

Por el tipo de la investigacin, el presente estudio rene las

condiciones metodolgicas de una investigacin aplicada, en
razn, que se utilizaron conocimientos de las Ciencias
Administrativas, a fin de aplicarlas en el Proceso de la Gestin
de evaluacin de desempeo de una empresa competitiva

4.1.2 Nivel de Investigacin

De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigacin, rene

por su nivel las caractersticas de un estudio descriptivo,
explicativo y correlacionado.

4.1.3 Mtodos

Los principales mtodos que se utilizaron en la investigacin

fueron: Anlisis, sntesis, deductivo, inductivo, descriptivo,
estadstico, entre otros.

4.2 POBLACION Y MUESTRA

4.2.1 Poblacin:

La poblacin motivo de esta investigacin est conformada por el total

de 530 trabajadores de todos los niveles del personal que prestan
servicios en empresas privadas competitivas. Habiendo sido
seleccionadas por la naturaleza de su actividad y por su inters en
aplicar la tcnica de evaluacin del desempeo y productividad de su
fuerza laboral.
4.2.2 Muestra

La muestra utilizada de la fuerza laboral en la presente

investigacin, est conformada por el personal de las Empresas
PUNTOCOM S.A.C., INTI GAS S.A.C., AGRICOLA AYACUCHO
S.A., Siendo dicha muestra el orden de 230 trabajadores,
 - 12 -

comprendiendo tambin a gerentes y empresarios segn algunos

casos, clasificados en tres categoras bsicas: Profesional, Tcnico y
Auxiliar, habindose utilizado preferentemente a personas que tenan
conocimiento de dicha problemtica e inters por participar.

4.3 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE

DATOS

4.3.1 Tcnicas

Las principales tcnicas que se utilizar en la investigacin son:

4.3.1.1 Entrevista
4.3.1.2 Encuesta
4.3.1.3 Anlisis Documental

4.3.2 Instrumentos

Los principales instrumentos que se aplicarn en las tcnicas

son:
4.3.2.1 Gua de anlisis documental

CAPTULO V
PRUEBA DE HIPTESIS
5.1. PRUEBA DE HIPTESIS

La Nueva concepcin de los Recursos Humanos y el establecimiento de un

sistema de gestin de evaluacin de su desempeo, incidir en el desarrollo de
las empresas en un entorno de alta competitividad.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El desarrollo de la investigacin ha permitido cumplir con los objetivos

planteados, al mismo tiempo nos permite comprobar las hiptesis
de trabajo, por ello se esbozan las siguientes conclusiones:

1. Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo

grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de
los escenarios modernos. El estudio de la Funcin de los recursos
Humanos y del proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, as
como de su adecuacin a los nuevos tiempos, constituye un gran desafo
que las empresas debern afrontar decididamente en los escenarios
de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en
ellos.

El nuevo enfoque radica en el anlisis de las mejores prcticas

empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso
de Gestin de la evaluacin de su desempeo, especialmente en tres
dimensiones: Econmica, social y tecnolgica.
2. La nueva concepcin de los recursos humanos y el establecimiento de
un sistema de gestin de evaluacin de su desempeo, incidir en el
desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad.

El enfoque tradicional de evaluacin de los RRHH como una funcin

aislada con estndares especiales est siendo reemplazado por un nuevo
enfoque sustentado en la Gestin de las personas como creadores de
ventajas competitivas para la empresa. Los mtodos utilizados en
nuestra investigacin orientan a la obtencin de mejores resultados.

3. La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin

directa con los cambios en las empresas y en la formacin de los Recursos
Humanos para hacerlas ms competitivas. Sin embargo los Factores
que pueden descarrilar los esfuerzos de cambio son:

La incapacidad de articular una visin clara de los que debiera ser

la funcin de RRHH
Poco o ningn soporte administrativo, tanto de la alta direccin
como de los gerentes medios,
Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales,
Descuidar las creencias y valores de la gente,
Falta de asignacin de la mejor gente al equipo de cambio,
El intento por fijar meramente un proceso en lugar de cambiarlo.
Ausencia de una verdadera planificacin y de un sistema efectivo
de evaluacin de desempeo de los RRHH.
 4. La funcin de RRHH estn viviendo la angustia de una transformacin
radical. Dicho en pocas palabras, se est volviendo esencial para el
logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos
financieros, tecnolgicos y de otro tipo con que cuentan las
organizaciones.

En esta nueva concepcin, la funcin de RRHH tiene la oportunidad

de participar como agente de cambio en la formulacin de estrategias
que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en
el desarrollo de la misma.

La gestin de Personas (GP). En esta nueva concepcin, las personas

dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales para ser
abordadas como seres dotados de inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones
singulares.

5. Un nuevo enfoque de recursos humanos, que se visualiza para el siglo

XXI, y cuyos aspectos son los siguientes:

1) Metas de la funcin de RRHH

Alta calidad/productividad/satisfaccin del cliente

Relacin de los recursos humanos con la estrategia de la organizacin.
Captar gente calificada
Retener gente calificada
Conformar una fuerza de trabajo flexible
Estructurar una fuerte cultura organizacional.
 Alcanzar ndices de satisfaccin altos, y
Procesos de gestin de evaluacin de desempeo en
escenarios competitivos.
Desarrollo y entrenamiento gerencial.
Tener un buen lugar de trabajo

6. Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte

impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y
productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las
organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las
empresas deviene de las personas que en ellas trabajan. Son las
personas que mantienen y conservan el statu quo y son ellas y
solamente ellas quienes generan y fortalecen la innovacin y el futuro
que vendr a ser.

7. La moderna gestin de personas se basa en tres aspectos fundamentales:

Las personas como seres humanos, las personas como activadores
inteligentes de los recursos organizacionales, y, las personas como socios
de la organizacin

Las personas como seres humanos: dotados de personalidad

propia, profundamente diferentes entre s, con una historia personal
particular y diferenciada, poseedores de conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables a la adecuada
gestin de los recursos organizacionales. Personas como personas
y no como meros recursos de la organizacin.
 Las personas como activadores inteligentes de recursos
organizacionales: como elementos impulsadores de la organizacin
y capaces de dotar de inteligencia, talento y
aprendizaje indispensables a su constante renovacin y
competitividad en un mundo de cambios y retos. Las personas
como fuente de impulso propio que dinamizan la organizacin y no
como agentes pasivos, inertes y estticos.

Las personas como socios de la organizacin: capaces de conducir

a la excelencia y al xito. Como socios, las personas hacen
inversiones en la organizacin como esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. en la expectativa de
obtener retornos de estas inversiones como salarios, incentivos
financieros, desarrollo profesional, carrera, etc. Toda inversin
solamente se justifica cuando trae un retorno razonable.

8. La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del

desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidad de alguna persona.
La Normalmente, la disminucin de costos, los recortes de personal y
las directrices de la alta direccin no son razones importantes para el
cambio. La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que
los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea
formal o informalmente, en las organizaciones. Adems, una evaluacin
del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
 La evaluacin del desempeo no es por s misma un fin, sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de
los resultados humanos de la empresa.

9. Los nuevos enfoques del proceso de gestin de la evaluacin del

desempeo, por definicin debern ser:

Adecuadas a las condiciones del mercado.

Intimamente vinculadas con los planes estratgicos de las empresas.
Concebidas e implementadas en forma conjunta por los gerentes de lnea y
los de RRHH
Centradas en la calidad, el servicio al cliente.
Orientadas a convertirse en una funcin estratgica
Concebida como unidad de negocios vinculada a resolver las necesidades
de sociedades empresariales con clientes internos y externos.

10. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden

presentarse de tres maneras:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como recurso bsico de

la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
dependiendo de la forma de administracin.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta
de una parte los objetivos empresariales y de otra los objetivos
individuales.

11. Finalmente cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien

planeado, coordinado y desarrollado normalmente proporciona
beneficios a corto, a mediano y a largo plazo. Por lo general, los principales
beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Las medidas no financieras le dicen hacia donde se dirige. Se

desarrollaron cinco preguntas de diagnstico que se pueden usar como
una herramienta de evaluacin para determinar la afectividad relativa y el
valor de los servicios de relaciones industriales de recursos humanos de
los resultados de las encuestas y entrevistas.

Recomendaciones

1. Que la Evaluacin del Desempeo de los recursos humanos debe

ejecutarse en las empresas de acuerdo al tipo de actividad, lo que implica
el uso de mtodos adecuados y pertinentes.

2. Que la evaluacin del Desempeo al ser un proceso gerencial, se deben

establecer los lineamientos y mecanismos para su ejecucin.
3. Es conveniente, vincular los programas de produccin y/o servicios,
con los de desempeo del recurso humano.

4. La gestin de evaluacin de desempeo del recurso humano de una

Empresa competitiva, se debe medir por los resultados y su aplicacin
efectiva con beneficios recprocos, y puede servir para el alcance de los
siguientes propsitos:

Tomar decisiones mejor fundamentadas en lo que concierne a

la promocin, traslados, subidas salariales y terminacin del
empleo.
Disear programas de capacitacin y desarrollo y evaluar sus
resultados.
Retroalimentar al personal sealndoseles sus logros y sus
deficiencias.
Predecir si a travs de las actividades de reclutamiento y de
seleccin se lograr atraer, preseleccionar y contratar a los
recursos humanos mejor cualificadas.
Determinar el tipo de personas que pueden dar mejores
resultados dentro de la organizacin.
 BIBLIOGRAFA

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4a Edicin 2000

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33. BECKER, GRACE Y CONTRADO, DANIEL

NOVAS FORMAS DE GESAO DE
RECURSOS HUMANOS COMO
RESULTADO DO PROGRAMA DE
QUALIDADES NA EMPRESA X
(NUEVAS FORMAS DE GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS COMO
RESULTADO DEL PROGRAMA DE
CALIDAD EN LA EMPRESA X) PORTO
ALEGRE: ANALES ANPAD, 1995
34. CARVALHO, MARA DO SOCORRO
GESTAO ORGANIZACIONAL
ESTRATGICA: AQUESTAO DOS
RECURSOS HUMANOS E DO
DESENVOLVIMIENTO
GERENCIAL (GESTIN
ORGANIZACIONAL ESTRATGICA:
LA CUESTIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y DEL DESARROLLO DE
GERENCIA) REVISTA DE
ADMINISTRACAO PBLICA. RO DE
JANEIRO: ENERO/MARZO 1995

35. CHIAVENATO, IDALBERTO.

GERENCIANDO PESSOAS DECISIVO
PARA AADMINISTRAO
PARTICIPATOIVA
(ADMINISTRANDO PERSONAS: EL
PASO DECISIVO HACA LA
ADMINISTRACIN
PARTICIPATIVA) SAO PAULO:
MAKRON, BOOKS, 1992.
36. MELO, MARLENE CATARINA DE OLIVEIRA LOPES.
O EXCERCCIO DE FUNCAO DA
GERENCIA EM TEMPOS DE NOVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES: DA
GERENCIA EM TEMPOS DE NOVAS
TECNOLOGA
ORGANIZACIONALES: DA GESTAO
PROFISSIONAL A FUNCAO
COMPARTLHADA (EL EJERCICIO
DE LA FUNCIN DE LA GERENCIA
EN TIEMPOS DE NUEVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES: DE LA
GESTIN PROFESIONAL A LA
FUNCIN COMPARTIDA) IN:
REVISTA BRASILEIRA DE
ADMINISTRACAO
CONTEMPORNEA NALES XX
ANANPAD, 23 A 25 DE SETIEMBRE
DE 1996.
37. OLIVERA, LUCA MARA BARBOSA.

EST A FUNCION DE RECURSOS

HUMANOS DESAPARECENDO.
QUAIS AS HABILIDADES
NECESSRIAS PARA O SUCESSO
DO PROFESSIONAL DA REA.
(EST DESAPARECIENDO LA
FUNCIN DE RECURSOS
HUMANOS? CLES SON LAS
HABILIDADES NECESARIAS
PARA EL SUCESO DEL
PROFESIONAL DEL REA?
PERNAMBUCO: ANALES ANPAD,
1996 )

38. CASTELLS, MANUEL .

LA ERA DE LA INFORMACIN :
ECONOMIA, SOCIEDAD Y
CULTURA. Vol. 1 : LA SOCIEDAD
RED. ALIANZA EDITORIAL. 1996.
ANEXOS

Figura N 01

Ciclo del Evaluacin del Desempeo

MATRIZ DE CONSISTENCIA