conceptos

El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organizacin y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.

El clima es la atmosfera psicolgica y social que rodea el ambiente de trabajo, es el conjunto de percepciones que
tienen los trabajadores acerca de las condiciones del ambiente de trabajo y la resultante de las emociones, sentimientos
y actitudes que surgen en las comunicaciones e interacciones de los integrantes de una organizacin.

Segn Alexis Goncalvez el clima organizacional es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y
directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin. Para Odalis Rojas el clima laboral es producto de las percepciones personales y estas percepciones estn
matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

De lo expuesto se infiere que el clima organizacional se refiere al ambiente psicolgico en el trabajo, dicha atmosfera
ejerce influencia directa en la conducta laboral y el comportamiento general de sus miembros. El clima determina la
forma en que el trabajador percibe su ambiente de trabajo, a su vez el trabajador con su actitud o estado anmico
influye sobre el clima es decir el clima organizacional es una variable independiente y a la vez interviniente, que media
entre los factores del sistema organizacional y las motivaciones y actitudes de las personas que luego se traducen en
conductas y comportamientos laborales tales como: desempeo, eficiencia, productividad, calidad en la atencin al
cliente, satisfaccin personal, el compromiso institucional , etc.

El clima organizacional es como un estado emocional algo temporal que se genera en las actitudes de las personas y
estas actitudes se ven afectados por los eventos que ocurren al interior de la organizacin por ejemplo en los das de
pago de gratificaciones, das finales de cierre del balance mensual y anual, proceso de reduccin de personal,
incremento general de sueldos, evaluaciones de desempeo, auditoras internas o externas, etc.

Estos factores pueden mejorar o deteriorar las actitudes y las motivaciones personales, por ejemplo, cuando aumenta la
motivacin, mejora el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando baja la motivacin el clima
tambin se deteriora, causa frustracin, pesimismo y poca disposicin para laborar.

Un aspecto que es menester precisar es que el comportamiento laboral de un trabajador no es un efecto resultante
directo de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
estos factores. Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

De ah se deduce que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y las condiciones
organizacionales. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organizacin, en la productividad, en la atencin de los clientes, en la calidad del servicio
y por ende en el clima mismo.

Para remarcar el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El clima se refiere a las respuestas humanas, a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, estas caractersticas
son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente y su reaccin
da origen al clima organizacional, luego el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual, por lo que el clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la
componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Caractersticas

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un
diagnstico de clima organizacional.
El clima organizacional se caracteriza por:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos
cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y
actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima
laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.

Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados a ciertas dimensiones o
aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluacin y medicin.

Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:

Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir los comportamientos de los
recursos humanos de una organizacin.

Importancia

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo.

Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante valorarlo y
prestarle la debida atencin.

Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendr logro a corto
plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias
importantes para la organizacin a nivel positivo y negativo.

Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, identificacin, disciplina,
colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores.
Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la
empresa.

Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de las causas que
determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como:
capacitacin, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias,
vestuario, equipos de proteccin, etc. para modificar las actitudes y conductas de los miembros; tambin para efectuar
cambios en la estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Teoras

De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes
escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de la percepcin, entendida como el todo es
diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: a) Captar el orden
de las cosas tal y como stas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel
del pensamiento. Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos
e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio
de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y
las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente
mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en
cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que
labora interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste.

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas
poseen en comn un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en
la institucin que trabajan. Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de
conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo
que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para l dicho clima requiere
un acto defensivo.

Martn y colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopoltica y crtica.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamao de la
organizacin, la centralizacin o descentralizacin de la toma de decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de
autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza, la regulacin del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los
autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinacin del significado de
sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y
que reflejan la interaccin entre las caractersticas personales del individuo y las de la organizacin.

Dentro de las corrientes sociopoltica y crtica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global que
integra todos los componentes de una organizacin; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a
los sentimientos que los profesores tienen ante su organizacin.

Despus de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar
que en el presente estudio se adopta la teora de clima organizacional o de los sistemas de organizacin que propone
Likert. Dicha teora permite estudiar en trminos de causa-efecto la naturaleza de los climas y adems permite analizar
el papel de las variables que conforman el clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepcin del clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las
causales referidas a: estructuras de la organizacin y su administracin: reglas, decisiones, competencias y actitudes
entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una
empresa educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivacin,
actitud, comunicacin, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos
anteriores e impacta fuertemente a la organizacin en la productividad, ganancias y prdida (Brunet:2004).

Es pertinente mencionar que es inters del presente estudio profundizar en las variables consideradas como
intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten durante la aplicacin de instrumentos
cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de anlisis que escapan a la predeterminacin
del proceso de investigacin. Con ello rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para
comprender el objeto d estudio. En esta lnea de ideas, se reconoce que el clima organizacional es un sistema abierto al
contexto interno y externo de la comunidad educativa.

Clasificacin

Las percepciones situacionales sobre el clima organizacional, pueden ser clasificadas atendiendo a tres criterios: nivel,
tipo y tipologas. A continuacin, se presentarn los distintos climas que puedan definirse a partir de los criterios
mencionados.

1. Nivel descriptivo: Cuando las opiniones son divulgadas por los individuos, cada declaracin hecha se refiere a un nivel
sobre el cual la persona informa. Por nivel del clima se entiende el nivel del referente al que aluden las descripciones del
individuo. Estas descripciones pueden referirse a contextos sociales de diferente nivel: micro, medio y macro. como
ejemplo del equipo de trabajo, del departamento y de la organizacin. As se puede hablar de clima del grupo de
trabajo, clima departamental y clima organizacional; sin embargo, si la organizacin sobrepasa el nmero de personas
que efectivamente pueden comunicarse y/o relacionarse de forma habitual no existe un clima organizacional sino varios
dependiendo del nmero de grupos de trabajo existentes.}

2. Tipos:

Clima psicolgico: Se compone escnicamente de las percepciones que tienen los individuos de sus entornos. De
naturaleza psicolgica y abstracta, estas percepciones reflejan cmo los individuos organizan las experiencias de su
entorno.

Clima agregado: Es el conjunto de percepciones de los individuos que pertenecen a una misma unidad o colectivo social
a un cierto nivel jerrquico formal (por ejemplo, la organizacin, el departamento, y el grupo de trabajo).

Clima colectivo: Surge del acuerdo entre individuos sobre la base de sus percepciones acerca de los contextos
organizacionales; sin embargo, en contraste con el clima agregado, los climas colectivos no necesitan solaparse con las
unidades formales.

Clima organizacional: Son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona. Si
los individuos de la organizacin comparten de hecho las percepciones de una dimensin de clima psicolgico, esto
implica la asignacin compartida de un significado y los valores que pueden agregarse para indicar el clima
organizacional, es decir como los individuos generan y perciben su organizacin.

3. Tipologas de clima organizacional

Las tipologas identifican y caracterizan los climas como configuraciones totales, integradas de propiedades. As, hablar
de un clima abierto, democrtico, comunitario o robusto, que si bien puede ser valorado en trminos de dimensiones, se
entiende como totalidades.
La tendencia actual es describir el clima organizacional existente en la institucin en funcin de un determinado nmero
de dimensiones, segn las cuales se caracteriza el clima organizacional de la institucin. Esto significa que no podemos
encasillar el clima organizacional de una empresa en una clasificacin pre-establecida ya que cada organizacin es
diferente, al estar construida por personas que son, todas ellas distintas.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hbitos, valores, actitudes, tradiciones entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. El trmino cultura organizacional es una expresin muy usada en el
contexto empresarial.

La expresin cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquiri gran importancia a mitad del siglo XX
despus de que algunos investigadores en el rea de Gestin y Estudios Organizacionales empezaran a defender los
beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era estudiada anteriormente
por la sociologa, las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y
era precursora de la cultura organizativa.
Los autores que ms fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y
Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien present por primera vez un concepto claro y prctico de cultura
organizacional, estableci que la cultura organizacional est formada por 3 niveles de conocimientos: supuestos
inconscientes, se refiere a las creencias que son adquiridas en relacin a la empresa y la naturaleza humana, valores
forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la
empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de la accin de una empresa.

Segn Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como dbil. Las culturas fuertes se
caracterizan porque los valores de la organizacin son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio, una cultura dbil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca
libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco inters por su personal, no hay mtodos de estimulacin hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinters por los empleados que son los elementos ms importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la
organizacin y cumplir sus metas planteadas.

En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el tiempo a sus miembros que
forman parte de la empresa y realizar actividades que conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar
premios, incentivos econmicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparacin esto es con el fin de
fortalecer los valores, creencias, hbitos y filosofa que conforma la organizacin desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a travs de sus estrategias,
estructuras y sistema. Una buena organizacin formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de
los mismos, as como fuera de la empresa demostrando al pblico una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro compar la cultura organizacional con un iceberg ya que la parte
visible de un iceberg es pequea y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura
organizacional la parte visible es pequea y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los fenmenos internos de
la empresa.

Caracterstica de cultura organizacional

Cada cultura organizacin est compuesta de ciertas caractersticas que son claves para ser diferente una de las otras
que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa revistindola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales
tenemos:

La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

El control que existe hacia los empleados.
El grado de identidad e identificacin que posee los empleados con la organizacin.
El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos trabajen con un mejor
rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la empresa.
El nimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestacin de servicios donde laboran y asumir el
riesgo de la misma.
El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los diferentes problemas que se
pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

Importancia

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que
realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una
organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas
gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de
una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una
visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea;
la originalidad de una persona se expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en trminos de la cultura.

La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creacin de un
programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y
fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas.

Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de sta
desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin.

Clasificacin

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura
dbil es la que se debera de cambiar.

2.- Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a
quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus
actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.
 Cultura del Equipo de Bisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y
experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de
organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo:
compaas explotadoras de gas, grandes minoristas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es dbil cuando es fcil de ser
cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es difcil de ser cambiada porque las normas,
hbitos y valores estn muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misin
de la organizacin. Est clasificacin no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposicin.

Clasificacin de la cultura organizacional

Segn Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser dbil o fuerte. Las culturas fuertes se
caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y
cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en
cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible.

Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son:

La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos estn debidamente formalizados.
La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal.
Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo.
Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se desconectan los niveles productivos del
personal.
La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la presencia de conflictos disfuncionales o
destructivos.
Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.
Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas" porque no pueden
realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un lmite que no les permite
explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo
porque a la otra persona que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige as,
porque la mxima autoridad muestra excesiva preocupacin por la produccin y deja en el olvido total a las personas,
sin darse cuenta que son los elementos ms importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.

En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de ciertas
actividades que se realizan en la organizacin, porque las reglas son muy rgidas y existe elevada presin hacia los
empleados.

Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

La supervisin es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.

Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados.
La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.
Los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto.
Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo suficiente para que siga
siendo viable y creativo.
Existe una elevada propensin al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e innovador del personal.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presin hacia los empleados, lo que da lugar a que resuelvan los
problemas a su cargo con toda libertad, consultando o realizndolo con la persona que ellos consideren que les sea de
mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su
desempeo laboral ofrecindoles altos cargos y por lo tanto buena remuneracin, por lo que ellos hacen el mayor
esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos
buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de cmo mejorara su funcionamiento la organizacin, siendo
tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo superior al inters personal, ya que toda
esa gran base de conocimientos ser en beneficio de la entidad.