UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD

DEL CUSCO
FACULTAD DE EDUCACION Y CIENCIAS DE LA
COMUNICACIN
CIENCIAS DE LA COMUNICACIN

LA COMPETITIVIDAD DEL FACTOR

HUMANO

AREA: TALLER DE RELACIONES

INDUSTRIALES
DOCENTE: CESAR AUGUSTO MOSQUEIRA
ARAGON

INTEGRANTES:

JUAN C. ALATA SAICO 0905

44
MARILIN CONDORI ZAMBRANO 1418
73
HELIO HUAMAN QUISPE
RUTH M. PAUCARA PUMA 1413
49
LEYDY QUISPE PACCO 1309
38
ROYER VILLAFUERTE ACUA 0018
 73

LA COMPETITIVIDD DEL FACTOR HUMANO

DIFERENCIA ENTRE RECURSOS HUMANO Y TALENTO
HUMANO

Recursos Humanos Talento Humano

Estabilidad, permisibilidad Mejoramiento continuo y cambio
Tamao y escala de produccin Velocidad y capacidad de
respuesta
Mando y control de arriba hacia liderazgo grupal
abajo
Rigidez organizacional Organizacin virtual y con
flexibilidad permanente
Control mediante normas y Control por medio de visin y
jerarquas valores
Informacin secreta Informacin compartida
Racionalidad y anlisis Creatividad e intuicin
cuantitativo
Necesidad de certeza Tolerancia frente a la ambigedad
Reactivo y enemigo del riesgo Proactivo y emprendedor
Orientado hacia el progreso Orientado hacia los resultados
Autonoma e independencia Interdependencia y alianzas
corporativa estratgicas
Integracin vertical Integracin grupal
Enfocado en la organizacin Enfoque en el ambiente
entera

1.- EVALUACION DEL POTENCIAL HUMANO:

Es el sistema que permite conocer de forma individualizada las habilidades y aptitudes
de cada individuo y detectar sus capacidades para el desarrollo profesional.
FORMACION DEL INVENTARIO DE EVALUACION DEL POTENCIAL HUMANO:
Recoge la historia del empleado en la parte personal, acadmica y laboral, enriquecido
con un estudio previsional sobre lo que puede ser capaz de hacer en el futuro.
OBJETIVOS:
_ Detectar las capacidades potenciales de las personas de forma individual para
desarrollar puestos de mayor importancia.
_ Establecer para los diferentes puestos clave los sucesores potenciales.
_ Planificar las carreras profesionales individuales de las personas con alto potencial.
METODOS Y HERRAMIENTAS:
Evaluacin por expertos y criterio del comit de direccin.
En herramientas:
Simulaciones de futuros desempeos, opinin del jefe directo, autoevaluacin del
empleado.
FINALIZACION DEL PROCESO:
Esta tarea est dividida en la apreciacin de la capacidad de desarrollo del empleado, la
decisin que hay que tomar sobre l y la comunicacin de dicha decisin.
A: Apreciacin de la capacidad de desarrollo del empleado a travs de 3 perspectivas:
Nivel de promocinabilidad
Anlisis de capacidades gerenciales
Deteccin de intereses profesionales.
B: Toma de decisiones
C: Comunicacin de las decisiones
2.- PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL PERSONAL
Es el proceso por el que una empresa se asegura el nmero suficiente de personal con
la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para
hacer las cosas ms tiles y rentables econmicamente.
OJETIVOS:
_ suministro adecuado de recursos humanos en cantidad y calidad de acuerdo con los
niveles de actividad previstos.
_ Graduacin de las actividades formativas y de adiestramiento del personal.
_ Motivacin del factor humano de la organizacin.
_ Mejora del clima laboral.
_ Contribucin a la maximizacin de la empresa.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANIFICACION DE LOS RR.HH:

_ La existencia de un sistema de informacin de los RR.HH.
_ El anlisis de la estructura de cada unidad.
_ El anlisis de los puestos de trabajo.
_ El anlisis de las cargas de trabajo.
EL TIEMPO EN LA PLANIFICACION Y SUS FASES.
EL TIEMPO:
_ Corto plazo (entre 6 meses y un ao adopta una dimensin cuantitativa).
_ Medio plazo (de un ao a 3 aos va orientada tanto a los aspectos cuantitativos como
cualitativos).
_ Largo plazo (de 3 aos en adelante relacionados con una dimensin
macroeconmica).
FASES:
Fase de autoanlisis, fase de evaluacin de la organizacin del trabajo, fase de
previsin, fase de establecimiento de objetivos, fase de programacin, fase de
ejecucin, fase de control y seguimiento.

AREAS DE PLANIFICACION:
Es el punto de partida para calcular las necesidades brutas de personal en trminos
cuantitativos y en relacin a cada rea funcional. Se debe realizar una serie de
preguntas para poder desarrollar unas respuestas:
_ Plantilla: Qu plantilla tendremos?
_ Necesidades de personal: Qu plantilla necesitamos?
_ Carreras profesionales: Qu trabajadores de la plantilla actual son promocionables
para cubrir las futuras necesidades de personal cualificado?
_ Reclutamiento de personal: Cmo y dnde obtener profesionales en el futuro?
_ Formacin: a quin formar, en que momento y para qu?
_ Costes de personal: Cunto nos costara la plantilla que hemos previsto necesaria?
3 OPTIMIZACIN DE LAS PLANTILLAS
DETERMINACION DE LOS OBJETIVOS:
_ Incrementar la productividad del personal, tanto directo como indirecto.
_ Reducir tiempos muertos improductivos que generan un alto coste.
_ Cualificar y adaptar los RR.HH. a la nueva configuracin de procesos.
_ Optimizar la capacidad productiva y mejorar la atencin al cliente.

LA PRODUCTIVIDAD COMO BASE PARA OPTIMIZACION DE LAS PANTILLAS:

La relacin existente entre la produccin obtenida y los recursos empleados para
conseguirla y que son: terrenos y edificios de la empresa, materias primas,
instalaciones, maquinaria, equipos y los servicios de los colaboradores.
METODOS DE TRABAJO, MOVIMIENTOSY TIEMPOS
METODOS DE TRABAJO:
Supone una sucesin de actos, que ensamblados entre s para la consecucin de un
objetivo dan un resultado final en ahorro de tiempo y esfuerzo para el que realice el
trabajo, as como un beneficio para la empresa.
MOVIMIENTOS:
El estudio de movimientos es la ciencia que elimina el desperdicio del tiempo que
resulta de hacer movimientos innecesarios, mal dirigidos e ineficaces. La meta del
estudio es encontrar y perpetuar el mtodo de trabajo que desperdicia menos tiempo
y esfuerzo.

TIEMPO:
Es el arte de registrar, analizar y sistematizar el tiempo de los elementos de cualquier
operacin. En la industria el trabajo queda dividido en: trabajo hecho por mquinas y
trabajo efectuado por los operarios.
ANALISIS DE LA ORGANIZACIN HUMANA:
Se trata de analizar si la organizacin cuenta con la estructura humana ptima, en cuyo
caso lo que interesa es mantenerla, mejorarla, o si, por el contrario, llevar a cabo un
proceso de redimensionamiento ptimo de la plantilla y mejor distribucin y
planificacin del capital humano.
BIBLIOGRAFIA:
AUTOR: MIQUEL PORRET GELABERT LIBRO GESTION DE PERSONAS
AUTOR: MARR, RAINER LIBRO POLITICA DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS
AUTOR: HARPER Y LYNCH LIBRO INVENTARIO DEL PEROSNAL Y EVALUACION DEL
POTENCIAL HUMANO.
APRECIACIN GRUPAL
Consideramos que la competitividad del factor humano es muy importante para el
desarrollo de la organizacin y del potencial humano porque significa la capacidad
para la adquisicin de nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas
innovadoras y por supuesto aceptar el cambio y tener predisposicin para asumir
nuevas y diferentes responsabilidades y un clima laboral favorable y una cultura
organizacional y por ende generando alta productividad para la organizacin y para
todos los colaboradores.
COMENTARIO GRUPAL

EN QUE AYUDA AL RELACIONISTA INDUSTRIAL

El relacionista industrial es el nexo, el encargado de mantener el equilibrio entre la

organizacin y los colaboradores. Ayuda a optimizar el clima laboral y al hacer una
evaluacin de pross y contra de futuras organizaciones.
Como lo seala Mitrani(1992) el que una organizacin cuente en su
personal con competencias desarrollas y diferenciadoras se
constituye en la nica garanta que la empresa logre competitividad
organizacional.
La competitividad del factor humano ayuda al relacionista industrial
en ver las capacidades y habilidades que poseen el personal, porque
ellos son responsables de seleccionar, formar y entrenar la fuerza
laboral de forma adecuada para que sta logre su desarrollo personal
y profesional y de esta manera, la empresa cuente con empleados
motivados, la competitividad depender ampliamente de las personas
que trabajen en la empresa.
La competitividad en el relacionista industrial es una estrategia que
resulta de combinar el espritu empresarial con la capacidad de
aprender continuamente. Es una actitud orientada hacia la
visualizacin de oportunidades y el control de las amenazas. Tambin
es una aptitud que permite mantener e incrementar la preferencia de
los clientes por los bienes o servicios que se ofrecen es indispensable
que la gente posea una serie de competencias directamente
asociadas con la excelencia en sus respectivas reas de
responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad.

EN QUE FAVORECE LA COMPETITIVIDAD DEL FACTOR HUMANO AL C.O

Favorece a identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor
efectividad y por ende competitividad. el relacionista industrial deben adquirir la
capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su
labor dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas,
controlar tambin el trabajo en equipo y la productividad. Esto permitir que mejore
el clima laboral. Sabiendo que el comportamiento organizacional es una herramienta
humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.