CASO PRACTICO DIRECCION ESTRATEGICA

Aplica tus conocimientos a partir de las necesidades de reformar la organizacin y

actuacin, asumiendo un Plan estratgico adecuado para la institucin. Incluye el
anlisis previo a su implementacin y luego detalla el Plan estratgico a implementar.
Enuncia el caso supuesto como entidad privada.

Para poder lograr esta transformacin exitosa se necesita de un equipo integrado de los
diferentes Directores que conformarn el hospital. Esto garantizar que las polticas
establecidas sean para el beneficio de todo el hospital y no solo para pocos.

Antes que nada, se debe de definir lo que se quiere alcanzar en la institucin y cules son
los valores que gobernaran el trabajo de los empleados. Para ello, se trabajar en definir
Misin, Visin y Valores. Esto se comunicar a los empleados para que formen parte de
la transicin.

Visin: Mejorar la salud de Espaa

Misin: Proporcionar un servicio de salud universal, solidario, equitativo y de calidad
Valores (SIENTE): Seguridad, Integridad, Excelencia, Nobleza, Trabajo en Equipo

Ya que se toca el tema de Cultura Organizacional, otro punto a determinar con la Misin,
Visin y Valores son las caractersticas que comparten las personas de alto desempeo en
esta institucin y aquellas que hacen que las personas mantengan un rendimiento pobre
o regular. Esto nos asegurar que los nuevos empleados y los ya existentes, se adaptan y
moldeen una cultura que incentive el alto desempeo de manera natural. Esto se logra al
comunicar estas caractersticas al personal existente y filtrar los candidatos durante el
proceso de seleccin por medio de preguntas claves como: Puede compartir conmigo un
fracaso de su vida y qu fue lo que aprendi? Qu le frustra en su trabajo, y qu hace
con respecto a eso?, Cundo y cmo ha trabajo en equipo?, Cmo se mantiene al tanto
de las tendencias y estndares de la medicina?, etc.1

Durante este tiempo el equipo recopilar informacin histrica relevante para determinar
el estado actual de la empresa (anlisis DOFA) y determinar los siguientes pasos a tomar
para alcanzar el estado deseado. Estos datos incluyen: Planos y distribucin de reas,
demanda de personal por especialidad y rea de apoyo, rotacin, evaluaciones de
desempeo, compensacin, comunicaciones emitidas, sistema de RRHH anterior, etc.

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El anlisis DOFA de esta institucin de salud se puede ver de la siguiente manera:

Estructura de RRHH antigua

Cultura organizacional no establecida y ejercida
Desorganizacin en distribucin de funciones
Debilidades Distribucin desorganizada en la infraestructura y equipo
antiguo u obsoleto
Objetivos de desempeo no vinculados a metas del
hospital

Implementacin de un HCM2 con tecnologa 3.0

Redistribucin de funciones en departamento de soporte
y ubicacin para mejor accesibilidad
Oportunidades Adicin de capital para renovar equipo e infraestructura
Implementacin de nueva campaa organizacional para
moldear la cultura adecuadamente
Promover nueva imagen a clientes internos y externos

Personal capacitado y motivado en sus labores

Accesibilidad para clientes, proveedores y empleados
Integracin de recursos para la ejecucin del proyecto
Fortalezas
Posicionamiento en el mercado atrae talento y clientes
Cooperacin de socios estratgicos que acompaarn al
hospital durante su actualizacin

Reduccin de ingresos por inconveniente de la

remodelacin de equipo e infraestructura
Resistencia al cambio de piezas claves en el hospital
Amenazas Rotacin de personal que tengan inconveniente con la
transicin
Cambios gubernamentales en el rea de salud que
choquen con las actualizaciones en ejecucin

Al obtener un estado actual de la empresa, se puede determinar los siguientes pasos que
se deben de tomar y la creacin de un plan estratgico para llevarlo a la realidad.

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Dicho plan se puede ver de la siguiente manera:

Patrocinador
Gerente General

Misin
Actualizar la estructura fsica y organizacional de el Hospital La
Milagrosa para proporcionar un servicio de salud universal, solidario,
equitativo y de calidad

Objetivos
Asegurar que el capital humano sea el adecuado para la ejecucin
efectiva y eficiente del hospital
Proveer la compensacin, cultura, orientacin, sistema y estructura ideal
para los empleados del hospital
Promoveer procesos de mejora continua y uso eficiente de recursos
Mantener la excelente calidad del servicio brindado a los pacientes

Anlisis Actual
Ver anlisis DOFA elaborado anteriormente

Planes de Accin
Revisin y actualizacin de polticas de RRHH
Adquisicin del programa de HCM
Renovacin de Infraestructura
Renovacion del equipo mdico y de apoyo
Revisin de ubicacin de departamentos, polticas, funciones, etc.

Presupuesto
Se posee un presupuesto de $10,000,000.00 para esta remodelacin

Tiempo
Se tiene un ao para completar toda la remodelacin

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Cmo crees que se pueden repartir las responsabilidades entre las dems reas, para
que el Plan estratgico sea efectivo? Aporta ejemplo concreto

Los Directores son expertos en sus reas y contar con su aprobacin es vital para ejecutar
exitosamente el Plan Estratgico. Su involucramiento reducir la resistencia al cambio de
los equipos y permitir tomar mejores decisiones.

Un ejemplo de ello es la renovacin de la infraestructura del hospital. El Gerente General

y el Director de RRHH no tienen todo el conocimiento necesario de los componentes
necesarios para la operacin exitosa y eficiente de la institucin. Involucrar a:

Arquitecto e Ingeniero Civil: Asegurarn el diseo de la infraestructura cumpla los

requisitos legales para operar. Podrn recomendar la mejor ubicacin de los equipos
para asegurar el mejor flujo de trabajo.
Director de Medicina: Determina el equipo necesario para poder operar de una forma
eficiente y efectiva dentro de las instalaciones remodeladas.
Director de Compras: Proporcionar proveedores que brindarn el equipo requerido
para poder operar y ejecutar dicha renovacin de infraestructura y equipo.

Otro ejemplo es con la adquisicin del sistema de HCM. La decisin final pueda que
recaiga en el Director de RRHH; sin embargo, lo mejor es contar con el apoyo de aquellos
expertos en la materia. Entre ellos estn:

Director de IT: Tiene que velar que el sistema cumpla con los requisitos tecnolgicos
autorizados por el Hospital y que ste cuente con la maquinaria para poder poner a
andar dicho programa.
Director de Finanzas: Maneja el presupuesto del proyecto y adems parte del trabajo
ser trabajado desde el sistema de HCM.
Gerentes de RRHH: Proporcionan los componentes requeridos de RRHH que se vern
afectado por el sistema de HCM. Ellos se asegurarn que se pueda agrupar todas las
funciones y as brindar el mejor servicio a los empleados

En este proyecto se debe de determinar el impacto que tiene cada plan de accin. Al
determinar los Directores involucrados, se debe de escoger el lder el equipo de trabajo y
esta persona ser responsable de reportar los avances, logros y obstculos encontrados.

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Reflexiona a nivel terico, acerca de los diferentes niveles de estructura organizacional,
as como sus responsabilidades, e intenta posteriormente indicar cules podran ser
esas estructuras que aporten informacin para aplicar el Plan estratgico en el Servicio
de Salud La Milagrosa y qu se podra hacer en cada rea para viabilizar la estrategia
general escogida -Aporta algunos ejemplos-.

La mayora de las empresas tienen una divisin estructural que permite que los
empleados se enfoquen en las tareas que les corresponden. En la siguiente imagen se
muestra dicha divisin de una manera general y macro de cualquier institucin:

En la imagen se observan 3 niveles:

Directores: Son aquellos responsables de
Directores
las funciones de conceptuales y de la
estrategia que se utilizar.
Gerentes y Jefes Gerentes y Jefes: Estos se conocen como
los mandos intermedios y son los que se
encargan que el personal cumpla con
Operativos sus funciones
Operativos: Los empleados responsables
de las funciones diarias en la empresa.

Cada uno de los niveles brindados tienen responsabilidades diferentes que son
indispensables para el buen funcionamiento de cualquier institucin. Dichas funciones
son las siguientes:

Funciones Son aquellos que se dedican a crear planes de accin organizativas y determinar
Conceptuales el rumbo que sta llevar al corto, mediano y largo plazo.

Funciones Estas son las que permiten que obtener el potencial mximo de los dems por
Interpersonales medio de relaciones interpersonales efectivas, eficientes, duraderas y positivas.

Funciones Las funciones que requieren de un conocimiento tcnico, procesal, y que con
Tcnicas ellos se hace el trabajo esencial de la empresa.

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Ahora que se conocen el nivel estructural de una empresa y las funciones que ests
posiciones contienen, lo importante es saber la cantidad de funciones requeridas por
cada una de las posiciones. La siguiente imagen puede ilustrar mejor esta divisin

Division de Funciones por posicin

Directores

Gerentes

Operativo

F. Tnicas F. Interpersonales F. Conceptuales

Gracias a esta divisin, las personas se pueden encargar de hacer lo que mejor saben hacer
y llevar a la empresa a alcanzar los objetivos propuestos.

Todas las posiciones tienen un involucramiento en el plan ejecutivo. Los empleados a

nivel operativo se encargan de hacer saber sus necesidades a los gerentes y/o directores
para que lo tomen en consideracin durante la etapa de planeacin. Son stos quienes
usualmente hacen el trabajo especfico. Un ejemplo puede ser la compra de maquinaria:

Los mdicos solicitan el reemplazo de una mquina que permite la evaluacin mdica
de los pacientes. Ellos llevan esta solicitud al director de su rea.
El Director solicita la maquinaria al consejo y al aprobarse debe de enviar la solicitud
y detalles al personal de compra
Este personal ahora se encarga de evaluar los proveedores de dicha maquinaria y
acorde a sus polticas comprar o pasar a un proceso de aprobacin y luego comprar.
El Director determina si el personal requiere capacitacin sobre el uso de la nueva
maquinaria o no. De necesitarlo, se consulta con el personal de RRHH y se programa
Los mdicos ahora poseen la nueva maquinaria y estn capacitados para poder hacer
uso de ello.

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Para que este proyecto sea un xito, es necesario el apoyo de todos los miembros de la
organizacin. Este apoyo puede ser brindando informacin, realizando tareas especficas,
controlando el progreso de los dems, creando planes de accin a seguir, etc.

Otra pieza vital es la comunicacin del plan estratgico a los empleados. El mtodo de
cambio ADKAR nos dice que el Awareness o el conocimiento es la pieza fundamental
para el desarrollo exitoso de cualquier proyecto, siendo el patrocinador el factor ms
importante y el plan de comunicacin el segundo3, de esa manera, la dedicacin, energa
y esfuerzo de los empleados son direccionados hacia un solo fin.

El patrocinador es quien debe de comunicar a nivel organizacional los cambios que estn
por venir y luego los directores deben de asegurarse que todo su personal est sabedor
del plan. Se dice que se tiene que comunicar 7 veces para que las personas entiendan de
forma unnime el cambio en s.

Los gerentes son una pieza fundamental; ya que, deben de entender todo el plan para
poder responder las preguntas, dudas o preocupaciones que tienen el personal en la
institucin. Son ellos los encargados de recopilar toda la informacin valiosa y
transmitirla a los directores para que se considere durante la toma de decisiones.

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Organiza el rea de Recursos Humanos de acuerdo a lo visto en la Unidad 3, su
estrategia respecto a utilizar las redes sociales y el tipo de comunicacin interna a
implementar, para lograr los cambios necesarios y as optimizar y posicionar la
organizacin.

El rea de Recursos Humanos es vital para el funcionamiento de toda empresa de gran

escala y un hospital no es indiferente. Debido a la complejidad de esta industria y los
conocimientos especficos que se requieren, lo mejor es dividir este departamento en
reas estratgicas y especficas como:

Compensacin y Beneficios: Esta rea se encarga del salario, beneficios y alianzas con
otras empresas que resulten en el beneficio de los empleados. Ellos son los encargados
de crear las tablas o rangos salarios, determinar el paquete de beneficios que se darn
a los empleados acorde a las responsabilidades asignadas a las posiciones y la poltica
interna del hospital.
Reclutamiento: Son los responsables de buscar el mejor talento para la empresa. Se
deben de acoplar al proceso y herramientas de reclutamiento del hospital, as tambin
determinar el perfil de los candidatos que requieren. Usualmente, sta rea ayuda en
la creacin de perfil del puesto para determinar que los dos vayan de la mano.
Comunicacin Interna: Esta rea es de suma importancia para todos en la corporacin;
ya que, son los responsables de hacer saber los hechos o datos importantes que sean
relevantes. Esta rea se encarga de la imagen corporativa en fsico y digital. En muchas
empresas, existe un departamento de Comunicaciones Internos y sta no forma parte
de una estructura de RRHH.
Desarrollo Organizacional: Esta rea vela por clima organizacional, el conocimiento y
planes de carrera de los empleados. Son responsables que los empleados tengan todo
el conocimiento legal requerido para el funcionamiento del hospital y ayudan a los
gerentes desarrollar al personal que lideran. Son responsables de determinar el
proceso de evaluacin del desempeo de los empleados.
Relaciones Laborales: Esta rea asegura el cumplimiento de las normas laborales que se
han establecido en la institucin; as como, el seguimiento legal que involucre a uno
de los empleados. Ellos tambin proveen a los empleados respuestas sobre cualquier
duda laboral que tengan.

El uso de la tecnologa es vital para la modernizacin del hospital y la eficiencia en los

procesos de la misma. Un HCM es vital para lograr esto; ya que, permite el enlace de toda
la informacin del empleado y la automatizacin de procesos que liberarn horas de
trabajo y brindarn respuestas inmediatas.

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Uno de estos programas es WorkDay4, Esta compaa ofrece un sistema de Recursos
Humanos y Finanzas Integrados que permite hacer cambios inmediatos y obtener
informacin al instante. Este programa ofrece a todos los empleados ingresar a su
informacin laboral (salarios, beneficios, amonestaciones, reconocimientos, evaluaciones,
capacitaciones, organizacin, etc.) desde cualquier lugar con internet y permite ejecutar
acciones con respuestas inmediatas.

Estos programas permiten al empleado y a la empresa comunicar hechos relevantes a

todo el personal y tambin la facilidad que los empleados puedan compartir estos
beneficios en redes sociales y por brindarle propaganda a la institucin.

En conjunto al programa de HCM, el rea de comunicaciones del hospital deber de

utilizar las redes sociales para promover la institucin en una sociedad que se depende
cada vez ms de la tecnologa. Se crearn cuentas en los sitios ms populares como:
Facebook, Twitter e Instagram para dar a conocer los logros, contribuciones, posiciones,
especialidades, y licitaciones de la empresa; as tambin, promover campaas de
prevencin contra enfermedades infecciosas.

Se utilizar una pgina de comunicacin interna como Yammer y Slack, que permite la
comunicacin y colaboracin de empleados de manera ms rpida, especfica y efectiva.
Dicha aplicacin permite la creacin de grupos, compartir informacin con miembros del
grupo o todos los empleados de la empresa y se puede utilizar como una red social propia
para los empleados de la institucin.

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Qu tipo de liderazgo deber ejercer el Responsable de Recursos Humanos, en esta
Institucin? Por qu consideras que debe ser el tipo de liderazgo que propones y no
otro? Identifica los diferentes tipos de liderazgo efectivo para concretar la funcin ms
adecuada, despus de implementar el nuevo Plan estratgico.

El tipo de Liderazgo que debe de ejercer el Responsable de Recursos Humanos es el

Gerenciamiento a travs de equipos, es estilo 9-9 de Blake & Mouton. El personal de
RRHH debe de tener un gran inters en las personas y tambin asegurar que ellos le
vuelvan productiva a la institucin.

Este estilo gerencial busca alcanzar e implementar las prcticas que provean los
resultados ms altos y al mismo tiempo mantener la salud de los participantes en la
organizacin. Es una prctica de sinergia los empleados permanecen comprometidos al
ver que los logros se alcanzan y son beneficiosos para todos.

Este enfoque de este liderazgo es el adecuado; ya que:

Proveen seguridad al personal que las decisiones son para el beneficio de todos
Brindan la oportunidad que los empleados sean escuchados y aportes sean tomados
en cuenta para la toma de decisiones
Su inters es el bienestar del personal y el alcance de metas, el balance de ambos
Se mantiene el clima organizacional favorable para la implementacin de cambios
estructurales y comunicativos en la institucin

El responsable de RRHH debe de poder situar su estilo de liderazgo dependiendo la

situacin que se encuentre. Es aqu donde el lder debe de leer la situacin en la que se
encuentra y tomar la mejor postura, por ejemplo:

En los procesos internos y recurrentes del departamento, el Director debe de utilizar

un estilo de laissez faire. El personal contratado es experto en hacer sus funciones y
el tiempo del director es de mayor beneficio en actividades relacionadas al proyecto
Lder consultivo puede surgir cuando se necesite de la participacin de los miembros
del equipo para obtener informacin y as tomar la mejor decisin. Esto puede surgir
al momento de decidir la compra del sistema de HCM a utilizar en la institucin.
El lder autocrtico surge al momento de asignarle una tarea a una persona o rea.

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El mejor resultado es variar el estilo de liderazgo acorde a la situacin en la que se
encuentra el proyecto, el equipo y el lder. Es aqu donde surge la belleza del liderazgo
situacional. Las personas poseen un nivel de desarrollo en la actividad que estn
realizando (D1, D2, D3 o D4) y el lder debe de flexionar su estilo de liderazgo (S1, S2, S3
o S4) para obtener el mejor resultado de los dems.

Lo importante se centra en la lectura del momento y la habilidad del lder de poder

flexionar sus estilos para obtener lo mejor de la situacin. Esto es antes, durante y despus
que se haya realizado el proyecto del centro de salud.

Estructura la nueva organizacin de RRHH a partir de lo enunciado por la institucin,

segn lo desarrollado en los puntos anteriores. Grafica el nuevo organigrama:

Gerente General

Director de Director de
Director de RRHH Otros Directores
Finanzas Medicina

Comunicacin
Gerente RRHH Gerente RRHH
Interna

Compensacion y Relaciones
Social Media
Beneficios Laborales

Desarrollo Comunicacin
Reclutamiento
Organizacional Corporativo

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Referencias:
1. Traduccin de preguntas sugeridas para reclutamiento por actitudes:
https://www.businessmanagementdaily.com/31737/avoiding-talented-terrors-20-
questions-to-help-you-hire-for-attitude
2. Human Capital Management System (HCM): Un sistema que permite a la compaa
automatizar y mejorar los sistemas que administran al capital humano.
http://es.ultimatesoftware.com/what-are-HRM-systems
3. Pg. 2 y 3 de la hoja de ayuda ADKAR:
http://pcnevolution.ca/SiteCollectionDocuments/Change%20Mgmt%20Toolbox/
ADKAR%20Tip%20Sheet.pdf
4. WorkDay: https://www.workday.com/es-
es/applications.html?wdid=eses_ws_hm_wdhero_wd_wd_web_17.0062

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