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PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAO DE PERFIL PROFISSIONAL


INOVADOR PARA A FORMAO DE EQUIPES DE TRABALHO
Clemente Netto
ESSystem Sistemas para Gerenciamento
Clemente.netto@gmail.com

Marcia Eloisa Avona


Docente do UNISAL Centro Universitrio Salesiano de So Paulo, Unidade Campinas, Campus
So Jos
Marcia.avona@sj.unisal.br

Resumo: Empresas que contam com profissionais motivados e inovadores, capazes de enfrentar as
adversidades e contribuir com solues so as que se diferenciam em um mercado cada vez mais
competitivo. Para a contratao de colaboradores que apresentem perfil inovador precisam lanar
mo de ferramentas que avaliem tais caractersticas. Sendo assim, este trabalho traou o perfil do
profissional inovador baseando-se em conceitos de autores como Rabaglio (2001), Gramigna
(2002), Welter (2007) e Dutra (2009), e analisou caractersticas do teste Humanguide, comparando
com outras ferramentas que podem avaliar inovao, como os testes projetivos Rorschach e
Zulliger. Alm do teste Humanguide que apresentado em forma de inventrio, h outros que
avaliam a capacidade criativa e inovadora, como o caso do 16 PF e o IFP II. Analisou-se tambm
outras ferramentas como dinmicas de grupo e entrevistas por competncias, nas quais se observa
caractersticas inovadoras. Observou-se que o teste Humanguide pode avaliar caractersticas de
perfil inovador devido as correlaes positivas encontradas com os fatores Fora, Imaginao,
Exposio, Estrutura e Contato que sugerem capacidade de superar obstculos e transformar
problemas em oportunidades. Outras caractersticas do perfil profissional inovador so
flexibilidade, imaginao, gosto pelo novo, pelas descobertas e pela pesquisa.

Palavras-chave: Competividade, perfil profissional inovador, processo seletivo, teste Humanguide,

Abstract: Companies that have professional motivated and innovators, able to face adversity and to
contribute with solutions are that differentiate into a market increasingly competitive. For
employees hiring which present innovative profile must throw hand tools assess the such
characteristics. Thus, this work has outlined the profile of innovative professional based on authors
concepts like Rabaglio (2001), Gramigna (2002), Welter (2007) and Dutra (2009), and analyzed test
features Humanguide, compared other tools what can assess innovation as Rorschach projective
tests and Zulliger. Besides Humanguide test what is presented in the form of this, there are other
que evaluate the creative and innovative capacity, as in the case of 16 PF and the IFP II. It analyzed
other tools like group dynamics and interview skills in which innovative characteristics is observed.
There was the Humanguide test can rate profile features innovative due to positive correlations with
factors Force, Imagination, Exhibition, Structure and Contact that suggest capacity overcoming
obstacles and opportunities in transforming problems. Other features profile innovative professional
are flexibility, imagination, for new things, discovery and Search.
Keywords: Competitiveness, Profile Innovative Professional, selective process, Humanguide test
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1. INTRODUO
A constante mudana em que vive a sociedade moderna observada nas novas formas de
explorar e comercializar produtos e servios, e o advento da globalizao trouxe a necessidade de
pensar de maneira ampliada o mercado em que as empresas se inserem. Ocorre nesse cenrio, a
preocupao das empresas em relao aos concorrentes locais e regionais, que se transfere a uma
escala de competitividade mundial (DE MASI, 2000, ROBERTSON 2009). Essa condio aponta
que, as empresas que conseguem manter vantagem competitiva so aquelas capazes de inovar,
apresentando vantagens e solues para seu pblico consumidor.
Um dos problemas centrais relacionados s aceleradas mudanas, e mudar essencialmente
uma caracterstica humana, o mercado de trabalho. As empresas investem na automatizao de
tarefas, extinguindo aquelas que so realizadas de maneira repetitiva, e alm disso, novas
necessidades e profisses so criadas.
Essas novas demandas elevam a necessidade de habilidades como flexibilidade para
desenvolver rotinas de trabalho, capacidade de manter-se auto motivado. Criatividade e inovao
tambm esto entre as competncias desejadas. A inovao um processo baseado no
conhecimento, sendo que este pode j existir em forma de experincias que foram acumuladas.
Podem tambm ser um processo de busca, seja em novas tecnologias, na concorrncia e/ou no
mercado (TIDD ET AL, 2005).
O perfil do profissional inovador em sua essncia o daquele que busca pela melhoria
contnua, seja em processos, servios ou produtos. Tal comportamento crucial e imprescindvel
para as organizaes se manterem no cenrio econmico vigente. Para que as empresas consigam
manterem-se competitivas nas reas em que atuam precisam contar com colaboradores capazes de
alcanar os resultados almejados.
Tidd et al (2005) asseguram que h uma forte correlao entre desempenho mercadolgico e
desenvolvimento de novos produtos e servios, o que quer dizer que as empresas capazes de inovar
em seus produtos e servios, e que dispem de mo de obra com perfil inovador, garantem uma
fatia do mercado, aumentando seus lucros e competitividade. Crainer & Dearlove (2014)
compartilham esta ideia e argumentam que, anteriormente a capacidade de inovao separava as
empresas boas das extraordinrias, porm atualmente esta a diferena entre aquelas que so bem-
sucedidas e as que fracassam.
Nesse contexto, o mercado de trabalho e a contratao de profissionais se especializaram.
Sendo as estratgias mercadolgicas usadas para a adaptao nesse cenrio aliceradas na figura do
profissional com perfil inovador, refora a necessidade de processos de seleo assertivos.
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Para se contratar mo de obra qualificada necessrio lanar mo de tcnicas e ferramentas


que aprimorem o processo de seleo de pessoal. De acordo com Chiavenato (2014) o processo de
seleo de pessoas tem por finalidade colocar o profissional certo no local certo, e para isso deve-se
lanar mo de tcnicas e instrumentos auxiliares. Dentre as que evidenciam habilidades
correlacionadas ao perfil inovador, e motivao para o trabalho, pode-se citar o teste Zulliger, IFP
II, 16 PF, e o Humanguide, que so apropriadas ao uso em processos seletivos. Outras ferramentas
importantes so as entrevistas por competncias e as dinmicas de grupo.
Esse trabalho parte do pressuposto de que a utilizao do teste Humanguide, que tem por
objetivo identificar caractersticas de personalidade e motivao para o trabalho (Knemo, 2005,
Welter, 2007) pode servir de apoio no processo de seleo, auxiliando na escolha do profissional
com perfil inovador que atenda as demandas das organizaes empresariais.
Para testar se a capacidade criativa e inovadora pode ser avaliada com o uso deste
instrumento, foi modelado um perfil profissional inovador baseado em conceituaes de autores
como Rabaglio (2001), Gramigna (2002), Welter (2007) e Dutra (2009), e na sequencia foi
comparado com testes e instrumentos de verificao de inovao, alm dos fatores apresentados
pelo teste Humanidade.

2. INOVAO E O PERFIL PROFISSIONAL INOVADOR


Inovao uma resposta eficiente empregada a uma demanda real imposta pelo mercado
e/ou sociedade. Nesse principio, torna-se necessrio pensar nos seguintes termos: inovao,
criatividade e inveno so termos comumente tratados como algo nico. (SERAFIM, 2011).
necessrio distinguir que criatividade a habilidade em conceber novas ideias, e inveno
a transformao de uma ideia em um plano que atenda uma finalidade. A partir da conexo destes
elementos pode-se criar algo, e ao torn-lo prtico e vivel, atende-se a uma demanda
mercadolgica passando a ser considerada uma inovao.
Drucker (2002) corrobora com esse princpio quando categoriza o processo de inovao
como decorrente dos seguintes fatores: surgimento de algum acontecimento inesperado,
incongruncias, necessidade de processos industriais e mudanas de mercado que impacte nos
produtos ou servios (fatores internos a organizao), considerando o ambiente social e/ou as
mudanas demogrficas, as mudanas de percepo e a gerao de novos conhecimentos (fatores
externos a organizao).
A partir dessas definies sobre inovao, e das consideraes j abordadas sobre o cenrio
econmico vigente, o perfil profissional com capacidades inovadoras se configura em material
humano capaz de olhar seus potenciais clientes e estudarem suas expectativas, seus valores e reais
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necessidades. Nesse aspecto, o individuo inovador trabalha com questes de cunho lgico,
sequencial, analtico, intuitivo, criativo, emptico e de percepo, como mencionam DRUCKER
(2002) e PINK (2007).
Inovaes eficazes comeam devagar, no de forma grandiosa, e acima de tudo inovao
exige trabalho duro, engenhosidade, propsito, alm da concentrao em determinada rea do
conhecimento. Alm disso, a inovao deve ser simples, focada, pois do contrrio confunde as
pessoas. De acordo com Drucker (2002) o ideal que ao receber a novidade a pessoa se pergunte:
como no pensei nisso antes?, ou to bvio!.
Para conceituar o perfil psicolgico comportamental do profissional inovador buscou-se na
literatura, autores como Weiner (2000) Drucker (2002) Gramigna (2002), Vaz (2002), Knemo
(2005), Welter (2007), Dutra (2009), Serafim (2011), apresentados no Quadro 1.

Quadro 1 Conceitos de perfil inovador


Conceito de inovao Autor (es) e ano

Saber propor ideias, solucionar problemas do cotidiano, persistir Gramigna (2002) e Dutra
na concluso de projetos e ser comprometido com a realizao. (2009)

Identificar problemas reais buscando solues e adaptar-se a Vaz (2002) e Weiner (2000)
novas situaes

Profissionais inovadores devem apresentar escores elevados em Welter (2007)


imaginao, e estar motivado, o que fundamental para o sucesso
nesta jornada.
Alm de criar necessrio que o indivduo tenha a capacidade de Dutra (2009)
disponibilizar, disseminar e aplicar o conhecimento produzido no
ambiente interno.
A pessoa inovadora apresenta as seguintes caractersticas: supera Achtnich (1991), Drucker
obstculos, supera resultados alcanados, transforma problemas (2002), Hamel e Prahalad
em oportunidades, formula novos padres, acompanha melhorias (2005), Welter (2007), Pink
implementadas, imaginativo, gosta do novo e das descobertas,
(2007), Dutra (2009),
gosta de pesquisa, criativo, envolvido com o que faz,
propenso a menor intelectualizao, apresenta flexibilidade, (Milioni, 2012)
transforma a realidade, abre mo do antigo, tem capacidade de
buscar e propor ideias novas.
Fonte: autoria prpria (2016)

esses conceitos pode-se acrescentar que, para ocorrer o processo inovador, o profissional
se apoia de acordo com Tidd et al (2005) tanto em conhecimentos anteriores e em experincias
acumuladas, como tambm busca em novas tecnologias, na concorrncia e no mercado elementos
que possam auxiliar na construo de solues diferenciadas para as necessidades.
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Na viso de Drucker (2002) as empresas deveriam contratar as pessoas certas e deix-las


livres para trabalhar. Encontrar tais pessoas requer uso de instrumentos e tcnicas confiveis. H
aspectos individuais que diferenciam uma pessoa da outra e alguns destes fatores podem mostrar
claramente qual a inclinao, o interesse em determinados tipos de tarefas.

3. FERRAMENTAS DE AVALIAO DA CRIATIVIDADE E INOVAO


Quando se trata de avaliao de caractersticas criativas e inovadoras em pessoas, possvel
encontrar diversos testes que tem em sua proposta de avaliao de personalidade medir tais
caractersticas. Isso ocorre uma vez que o indivduo inovador apresenta determinados
comportamentos que ensejam esta habilidade e que podem ser verificados em testes, sugerindo que
podem apresentar tendncia inovao.
Essas habilidades podem ser observadas em testes projetivos como o Rorschach e Zulliger.
Alm do teste Humanguide que apresentado em forma de inventrio, e h outros que avaliam a
capacidade criativa e inovadora, como o caso do 16 PF e o IFP II. Alm dos testes forma
analisadas outras ferramentas como a entrevista por competncias e dinmicas de grupo, conforme
exposto no Quadro 2

Quadro 2 Comparao entre instrumentos que avaliam inovao

Instrumento Objetivo Como avalia a inovao


Rorschach Identificar aspectos da A percepo de conjunto e capacidade de abstrair e criar
personalidade so avaliados por meio de respostas de movimento
humano (M) e respostas globais (G). Tambm so
analisadas a relao D:X+% (respostas prticas e
ajustadas). Aplicao de alta complexidade, com o uso
de 10 pranchas com borres de tinta.
Zulliger Identificar aspectos da A percepo de conjunto e capacidade de abstrair e criar
(Ztest) personalidade so avaliados por meio de respostas de movimento
humano (M) e respostas globais (G). Tambm so
analisadas a relao D:X+% (respostas prticas e
ajustadas). A vantagem a aplicao mais rpida, com o
uso de 3 pranchas com borres de tinta, e alto grau de
validade.
IFP-II Traar o perfil de Os fatores mudana, desempenho, exibio e
personalidade do persistncia apresentam semelhana com os conceitos
indivduo, com base em de inovao (ver Quadro 1).
14 fatores que indicam
necessidades ou
motivos psicolgicos.
16 PF Valores altos em imaginao e abertura a novas
experincias sugere pessoas com perfil inovador.
Valores altos no fator preocupao sugerem pessoas
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alegres, animadas, que tendem a se arriscar mais.


HumanGuide Instrumento online de avaliao psicolgica, que a partir
de escolhas foradas, oferece informaes sobre o perfil
motivacional no contexto organizacional. O fator
Imaginao tem como orientao a criatividade, o
desenvolvimento, e a liberdade; e como caractersticas
tpicas stil, artstico, visionrio, progressivo, e busca
a liberdade. A necessidade a de expandir-se
mentalmente
Dinmicas Avaliar competncias Diante de pessoas desenvolvendo trabalhos em grupos
de grupo pode-se analisar diversas competncias, incluindo a
inovao. Isso pode ser feito no decorrer da realizao
da tarefa, bem como no resultado do produto final.
Entrevistas Avaliar competncias A partir das experincias anteriores, se infere se a
por pessoa apresenta os conhecimentos, habilidades e
Competncia atitudes compatveis com as necessidades. Para ser
verificar inovao devem ser feitas perguntas
especficas de acontecimentos anteriores que denotem
uso de inovao e resultados alcanados.
Fonte: autoria prpria (2016)

Tanto no Teste Rorschach quanto no Zulliger, possvel identificar caractersticas que se


relacionam com inovao. A relao de respostas G:M (gerais para movimento humano) indicam
interesse em alcanar metas e estabelecer ambies, com clara tendncia a busca por
aprimoramento e inovao. Correlaes positivas em respostas D:X+% (respostas prticas e
ajustadas) sugerem capacidade para resolver problemas com adaptao a novas situaes. Pessoas
que apresentam essas caractersticas tendem a identificar problemas reais, buscando solues.
(WEINER, 2000 e VAZ, 2002).
J o teste IFP-II traa o perfil de personalidade do indivduo partindo da teoria desenvolvida
por Henry Murray no ano de 1938, e que utiliza o conceito de necessidades para explicar a
motivao e o rumo do comportamento (PASQUALI, 1997). As 14 necessidades apresentadas esto
no Quadro 3 conforme segue:

Quadro 3 Fatores e necessidades apresentadas pelo teste IFP II

Exibio Necessidade de impressionar, entreter e fascinar as pessoas.


Ordem Tendncia a manter a ordem e a valorizar a limpeza, o equilbrio e a preciso
dos objetos do mundo exterior.
Denegao Tendncia a auxiliar e tratar as pessoas com compaixo e ternura.
Assistncia Tendncia a se entregar passivamente s foras externas, a se resignar perante
as dificuldades e at mesmo a apresentar desejos de dor e autodestruio.
Intracepo Tendncia a se deixar conduzir por sentimentos e inclinaes difusas.
Desempenho Necessidade de vencer obstculos, realizar aes difceis e executar tarefas
independentemente e com o mximo de rapidez.
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Afago Tendncia a buscar ajuda, proteo, consolo e perdo.


Heterossexualidade Necessidade de planejar e manter relaes heterossexuais.
Mudana Necessidade de mudar, mediante o prprio esforo, uma determinada situao
ou certas caractersticas das pessoas.
Persistncia Tendncia a se dedicar intensamente a uma tarefa at conclu-la, ainda que,
para tanto, seja necessrio desrespeitar os prprios limites.
Agresso Necessidade de atacar, lutar, opor-se a algo ou algum, mediante o uso da
fora, e revidar a injria.
Deferncia Necessidade de admirar, prestigiar, apoiar, honrar, elogiar, imitar ou se
sujeitar a um modelo ou superior, ou ainda se conformar com os costumes e
tradies.
Autonomia Tendncia a ser independente, libertar-se de restries, resistir coero e no
se sentir obrigado a cumprir ordens de superiores.
Afiliao Necessidade de se ligar afetivamente e permanecer fiel a algum, fazer
amizades e mant-las e se tornar ntimo de algum.
Fonte: adaptado de Pasquali (1997)

De acordo com Pasquali (1997) as necessidades, que so prprias de cada indivduo, induzem a
um tipo de comportamento. Os fatores mudana, desempenho, exibio e persistncia no teste IFP
II, apresentam semelhana com os conceitos de inovao. De maneira semelhante, o inventario
16PF traz os fatores descritos nos 16 fatores que avalia e explicita caractersticas relacionadas com
valores baixos e altos, como pode ser observado no Quadro 4.

Quadro 4- Descrio dos fatores do teste 16PF

Fatores Valores baixos: Valores altos:


Expansividade Reservado, impessoal, distante. Expansivo, participante,
atencioso
Inteligncia Menos inteligente, pensamento Mais inteligente, pensamento
concreto abstrato.
Estabilidade emocional Sensvel s impresses afetivas, Emocionalmente estvel,
emocionalmente instvel adaptvel, maduro.
Afirmao Humilde, brando, cooperativo, Afirmativo, dominante,
avesso a conflitos. agressivo, assertivo.
Preocupao Sbrio, srio, retrado, prudente Despreocupado, alegre,
animado
Conscincia Evasivo, inconveniente, dissidente Consciencioso, segue valores
culturais, convencionais
Desenvoltura Acanhado, tmido, sensvel. Desenvolto, venturoso,
insensvel a represses
Brandura Prtico, objetivo e realista Sensvel, harmonioso e
sentimental.
Confiana Confiante, acredita nas pessoas. Desconfiado, suspeito,
cauteloso.
Imaginao Prtico, cuidadoso, preciso e Imaginoso, regulado pelas
formal solicitaes interiores
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Requinte Genuno, sincero, simples Requintado, esmerado, isolado


Apreenso Plcido, seguro de si, sereno, Apreensivo, indeciso,
complacente perturbado.
Abertura a novas Conservador, tradicional, dedicado Experimentador, renovador,
experincias famlia. liberal.
Autossuficincia Dependente do grupo, afiliativo, Autossuficiente, solitrio,
sectrio individualista.
Disciplina Sem autodisciplina, tolerante a Controlado, perfeccionista,
desordem, flexvel. organizado, autodisciplinado.
Tenso Fleumtico, relaxado, paciente Tenso, impulsivo, impaciente.
Fonte: adaptado de Cattell (1989)

No teste 16 PF valores altos em imaginao e abertura a novas experincias sugere pessoas


com perfil inovador (WELTER, 2007). O mesmo ocorre com valores altos com o fator
preocupao, uma vez que pessoas inovadoras devem se importar menos com o que pensam os
demais sobre suas ideias e criaes, ou seja, so pessoas que arriscam mais.
H, ainda, outros mtodos que podem ser utilizados em processos seletivos a fim de se
avaliar caractersticas inovadoras, e que se baseiam em experincias anteriores e comportamentos
apresentados. Para este fim, se pode lanar mo da entrevista por competncias e dinmicas de
grupo.
Para investigar o perfil inovador utilizando-se da entrevista por competncias, necessrio
conhecer as experincias vivenciadas anteriormente. A investigao leva o candidato apresentar
suas vivncias, narrando quais foram os resultados obtidos. Segundo Rabaglio (2001) esta
ferramenta visa conhecer o comportamento do candidato em determinadas atuaes e espera
conhecer em que contexto a experincia aconteceu, quais aes foram tomadas e os resultados a que
se chegou. Para que isto ocorra, as questes sempre so formuladas com o verbo no passado. A
autora sugere que se formule questes que abordem sobre solues de problemas, ideias ou
sugestes produtivas dadas pelo candidato no ambiente profissional, situaes imprevistas, novas
necessidades, melhorias contnuas, dentre outras.
Outra forma de avaliar competncias ocorre por meio de dinmicas de grupo. Esta tcnica
foi iniciada por Kurt Lewin por volta dos anos 1930. Seus estudos procuravam compreender os
fenmenos grupais e as razes da aprendizagem. A vivncia pessoal pode gerar o autoconhecimento
e a experincia interpessoal acumula a percepo do outro (MIRANDA, 2000).
Com a evoluo do conceito de dinmica de grupo e sua aplicao no ambiente
organizacional pode-se dizer que uma tcnica na qual um grupo de pessoas participa de jogos,
exerccios, brincadeiras ou simulaes, de forma espontnea e autntica. De acordo com Andrade
(1999) durante o trabalho desenvolvido pelos grupos possvel observar os comportamentos e
inferir sobre competncias que esto sendo apresentadas pelos participantes.
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Diversas habilidades e atitudes liderana, iniciativa, comunicao, relacionamento


interpessoal, criatividade, negociao, tomada de deciso, dentre outras podem ser observadas
durante a execuo da dinmica ou jogo. Pode-se dizer o mesmo quanto ao grau de conhecimento
tcnico e especfico, que mostrado ao expor candidatos a situaes especficas.

4. O TESTE HUMANIDADE E A IDENTIFICAO DE PERFIS PROFISSIONAIS


INOVADORES.
No ano de 2005 (kenmo) desenvolveu um teste que mensura a personalidade e a motivao
para o trabalho apoiado na teoria de Szondi. Entende que importante ter uma percepo da
personalidade a mais precisa possvel, e depois necessrio examinar como fazer para tirar o
melhor proveito disso (KENMO, 2010, p. 53).
O objetivo era contar com uma ferramenta que fosse til na avaliao de pessoas em
recrutamento e seleo, bem como auxiliar no autoconhecimento, melhorando o desenvolvimento
pessoal, a formao de equipes, e a organizao em geral.
De acordo com Welter e Capito (2007) em um mundo cada vez mais competitivo e repleto
de mudanas, os funcionrios tem que adaptar-se continuamente em ambientes mais complexos, e
estar motivado fundamental para o sucesso nesta jornada. O diferencial do teste Humanguide
que alm de avaliar caractersticas de personalidade, indica a motivao para o trabalho.
O uso de testes um facilitador para conhecer as pessoas e alinhar perfis, mas de acordo
com os autores, no Brasil h poucos testes validados para uso na rea organizacional. Desta
maneira, Welter buscou no ano de 2007 evidncias de validade e adaptao do instrumento
Humanguide para a populao brasileira.
Esta ferramenta foi aplicada a 815 profissionais, de ambos os sexos, com idade variando
entre 18 e 60 anos, e para verificar validade concorrente, bem como anlise de consistncia interna
e anlise fatorial, a autora escolheu aplicar concomitantemente os testes 16PF e BBT.
O teste 16PF criado por Cattell (1975, apud Welter, 2007) explica a personalidade por
traos, dentre eles os dinmicos que se relacionam com as motivaes, e representado por 16
fatores. Estes 16 fatores podem ser reduzidos a cinco grandes grupos conhecidos como Extroverso,
Ansiedade, Rigidez de Pensamento, Independncia e Autocontrole e so apresentados os polos
positivos e negativos.
O BBT (Teste de Fotos de Profisses) foi utilizado por se apoiar na teoria de Szondi e por
revelar aptides, capacidades, inclinaes, interesses e necessidades relacionadas profisso.
Welter (2007) realizou uma comparao entre o Teste de Szondi (Szondi, 1972), 16 PF (Cattell,
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1989), BBT (Achtnich, 1991) e Humanguide (Knemo, 2005) e identificou semelhanas em relao
aos fatores da personalidade entre os diferentes autores.
De acordo com Welter (2007) possvel afirmar que h correspondncia entre os fatores do
teste 16PF e do BBT visto que ambos se baseiam no mesmo referencial terico. Foram encontradas
relaes tambm entre o 16PF e Humanguide em muitos aspectos tais como determinao da
conduta e fonte de energia por traz do comportamento.
Ainda para Welter (2007) o trabalho alcanou seus objetivos, pois h evidncias positivas de
validade de construto, consistncia interna e preciso, alm de indcios de que a avaliao informatizada
pode ser utilizada. Foram confirmadas 8 das 12 hipteses formuladas quanto a correlao do Humanguide
com o 16PF, e 5 com o BBT
O teste Humanguide (HG) de acordo com Welter e Capito (2007) um instrumento online
de avaliao psicolgica, que a partir de escolhas foradas, oferece informaes sobre o perfil
motivacional no contexto organizacional. O HG no o nico instrumento de avaliao de
personalidade online. H outros como o BFP (Bateria Fatorial de Personalidade), IFP (Teste
Fatorial de Personalidade), Quati (Questionrio de Avaliao Tipolgica). O diferencial do HG
que este avalia a personalidade e a motivao para o trabalho, em um contexto amplo e atualizado.
Segundo Kenmo (2010, p. 57) o teste avalia 8 fatores de personalidade, conforme
demonstrado no Quadro 5.

Quadro 5 Fatores de personalidade encontrado no teste Humanguide


FATOR ORIENTAO CARACTERSTICAS TPICAS NECESSIDADE

Sensibilidade Considerao. Complacente, diplomtico, Contato com a pele


amvel, dedicado, sensvel,
cuidadoso, sensual.
Fora Ao, assertividade. Lutador, competitivo, veloz, Usar a fora fsica
agitado, poderoso, ansioso.
Qualidade Responsabilidade, Confivel, altrusta, obediente, Ser consciencioso
perseverana. Encorajador, educador.
Exposio Ser visto, estar em foco. Carismtico, bem arrumado, Ser reconhecido
encantador, na moda, sagaz, pelo outro
espontneo.
Estrutura Objetividade, ordem, Ordeiro, lgico, metdico, claro, Manter a ordem
disciplina e controle. disciplinado, objetivo e prudente.
Imaginao Criatividade, Verstil, stil, artstico, visionrio, Expandir-se
desenvolvimento, progressivo, busca liberdade. mentalmente
liberdade.
Estabilidade Matria, hbitos, Conservador, apegado a tradio, Ser econmico,
tradio. colecionador, estvel, cauteloso, busca estabilidade
rumina ideias, srio. na vida.
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Contatos Companhia, comida e Alegre, aberto, divertido, Estar em contato


bebida, diverso. descomplicado, otimista, falante, com outras
bem-humorado. pessoas, curtir a
vida.
Fonte: adaptado de Knemo (2010, p. 57)

Knemo (2008, p. 112) colocou em frases curtas, breves explanaes sobre como cada
caracterstica do teste Humanguide responderia a pergunta quanto dois mais dois? de modo a
auxiliar os leitores leigos compreend-las.
Sensibilidade- eu penso que quatro, o que voc acha? (no gosta de conflito);
Fora Quatro (responderia com rapidez e voz forte);
Qualidade 2+0=2, 2+1=3, 2+2=4 (de forma firme e cuidadosa);
Exposio Quatro!!! (como se dissesse algo especial);
Estrutura quatro (com muita segurana e preciso);
Imaginao por volta de quatro (clculos no so interessantes);
Estabilidade quaaatrrooo (de forma lenta e estvel);
Contato bem, quatro, isso no muito divertido, mude de assunto, por favor....

Baseado nos objetivos de Knemo (2008) o teste Humanguide pode ser utilizado em processo
de seleo de maneira favorvel. s empresas cabe o papel de contratar pessoas com perfil que
atendam suas exigncias, ou desenvolver seus colaboradores.

5. A AVALIAO DO PERFIL PROFISSIONAL INOVADOR PARA A FORMAO DE


EQUIPES DE TRABALHO A PARTIR DO TESTE HUMANGUIDE

O perfil dos profissionais com tendncias inovadoras apresentam, de acordo com Dutra
(2009) possibilidade de superar os resultados alcanados, transformando problemas em
oportunidades, e ainda, acompanham as melhorias implementadas. Para Achtnich (apud Welter,
2007, p. 108) a imaginao expressa a expanso do ego por meio do contato com o novo, da
descoberta, da pesquisa, da busca da soluo de problemas, da criatividade e do profundo
envolvimento com o que faz.
Para Welter (2007) altos escores de sensibilidade indicam pessoas menos propensas a
intelectualizao, e sendo assim h uma correlao negativa entre os fatores imaginao-
sensibilidade. Complementa afirmando que as constantes mudanas exigem inovao e
flexibilidade dos profissionais.
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De acordo com os conceitos de Welter (2007), e dos demais autores acima apresentados,
possvel estabelecer correlaes positivas entre Inovao e o teste Humanguide. Os fatores positivos
encontrados foram imaginao, estrutura, exposio, fora e contato, como pode ser observado no
Quadro 6. Essas correlaes o tornam um instrumento diferenciado na avaliao do fator inovao,
destacando-se dos demais.

Quadro 6 Diferencial do teste Humanguide para avaliar inovao


Caractersticas que evidenciam inovao Fatores favorveis

Supera obstculos e resultados alcanados Fora

Transformam problemas em oportunidades Imaginao. Exposio

Acompanham melhorias implementadas. So envolvidos Estrutura. Exposio


com o que fazem

So imaginativos Imaginao

Gostam do novo, das descobertas. So criativos Imaginao. Contato

Gostam de pesquisa Estrutura. Imaginao

Apresentam flexibilidade Exposio

Transforma a realidade. Abre mo do antigo Fora. Imaginao

Trabalham em grupo e possuem capacidade de propor Contato. Imaginao. Exposio


ideias novas

Fonte: autoria prpria (2016)

Alm das caractersticas associadas com a inovao, o Humanguide avalia tambm a motivao
para o trabalho, o que indiretamente mais uma fator que se correlaciona positivamente com
inovao visto que sem um grau de interesse ou motivao intrnseca no possvel acontecer a
ao inovadora. Para inovar preciso uma ao e para a ao acontecer fundamental a motivao.

De acordo com Dutra (2009) o profissional inovador deve ter a capacidade de superar os
prprios resultados, alm de acompanhar as melhorias. Essa afirmao auxilia nas evidencias de
validade do teste para inovao, j que h correlao positiva entre imaginao e estrutura. Esta
ideia corroborada por Welter (2007) quando afirma que o profissional com perfil inovador deve
ter capacidade de criar e produzir o novo. No entanto somente isso no suficiente para que a
inovao acontea, fazendo-se necessrio que este apresente a capacidade de transformar a
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realidade e estrutura-la de maneira diferente, abrindo mo do antigo, e agindo de forma prtica e


lgica.
O profissional com perfil inovador deve apresentar tambm a caracterstica que Welter (2007)
chamou de contato, o que implica na habilidade de trabalhar em equipe, trocar ideias e informaes,
o que parece favorvel para o nascimento de solues, bem como para a difuso destas. favorvel
ainda a coragem de se expor frente aos demais, pois ao se apresentar novas ideias tem-se que lidar
com crticas. O no saber lidar com as contrariedades comuns no ambiente organizacional pode
refletir na perda de muitas solues possveis.
De forma assertiva necessrio saber defender as ideias, sem, no entanto prender-se demasiado
s prprias convices, portanto percebe-se correlao negativa entre inovao e sensibilidade e
qualidade, bem como com estabilidade, caracterstica presente em pessoas conservadoras, que
priorizam o conhecimento em detrimento das mudanas e do novo (WELTER, 2007).
evidente que se torna improvvel encontrar todos os fatores citados com correlaes positivas
em uma nica pessoa. Junes de pessoas com caractersticas complementares se torna uma soluo
vivel. O autor do teste, Knemo (2008) afirma que a ferramenta bastante til em processos
seletivos, bem como em desenvolvimento de pessoas. Sendo assim, poder-se-ia privilegiar os perfis
complementares ao se formar uma equipe de trabalho, tanto na contratao quanto no treinamento
dos profissionais.
Segundo Welter (2007) o teste Humanguide permite relatrios individuais (perfil pessoal), bem
como de sinergia dual, que aponta aspectos convergentes e de conflitos entre dois perfis pessoais.
No relatrio sinergia do grupo, possvel encontrar a correlao de at 12 perfis pessoais, com
indicao dos aspectos convergentes e de conflito entre os indivduos.
Dentre todas as ferramentas apresentadas, o teste Humanguide apresenta como vantagem
avaliar caractersticas de personalidade, alm de indicar a motivao para o trabalho, o que se revela
um diferencial na escolha e formao de equipe. Foi desenvolvido com base em ambientes de
trabalho complexos e dentro de um contexto moderno de organizaes.

6. CONSIDERAES FINAIS
No atual cenrio organizacional h uma forte competitividade aliada a constantes mudanas,
e sendo assim essencial a prtica da inovao para a sobrevivncia destas organizaes. A
inovao ocorre a partir da ao do homem, e com a crescente necessidade de profissionais
adaptados ao ambiente profissional e com caractersticas inovadoras, o teste Humanguide se
configura como uma importante ferramenta para uso em processos de seleo de pessoas.
105

Este artigo teve como proposta identificar se h no teste Humanguide elementos que possam
ser relacionadas com perfis inovadores. Alm disso, buscou refletir o papel dos modelos mentais na
aquisio e desenvolvimento desta competncia.
Para atingir este objetivo partiu-se da hiptese de que ao comparar os fatores do teste com
atributos de pessoas inovadoras se encontraria correlaes positivas que justificassem seu uso em
seleo de pessoas. Os conceitos de inovao foram elaborados a partir de autores como Rabaglio
(2001) Gramigna (2002), Welter (2007) e Dutra (2009) que abordam o tema de forma sistemtica.
Ao se estabelecer a comparao foi possvel destacar pelo menos quatro fatores que revelam
correlao positiva, sendo estrutura que sugere gosto pela pesquisa, pelo novo, e pelo envolvimento
com aquilo que o individuo se prope fazer, com chance de concluir o que inicia. O fator exposio
indica pessoas que transformam problemas em oportunidades, no se opem a trabalho em equipe,
ao contrrio, sabem lidar com as crticas e costumam propor novas ideias e apresentar flexibilidade.
O fator fora revela caractersticas de pessoas que superam obstculos e resultados, e
transformam a realidade, abrindo mo do antigo, e a correlao positiva para contato sugere perfil
pessoal de quem gosta de descobertas, de novidades e que so criativos.
possvel afirmar que este trabalho atendeu o objetivo que era verificar se o teste
Humanguide pode avaliar caractersticas de perfil inovador em profissionais. As correlaes
positivas encontradas sugerem que o uso adequado em processos seletivos uma vez que dizem
respeito ao conceito de diversos autores sobre o assunto. O profissional inovador aquele capaz de
criar e de produzir o novo, e reunir pessoas com caractersticas comportamentais complementares
pode ser vivel para a obteno de resultados otimizados, sendo que o teste Humanguide auxilia
nesta misso.
vlido afirmar que a atitude inovadora requer um posicionamento mais aberto e positivo
frente s novas situaes, sem apego a crenas arraigadas, e sendo assim, refletir e atuar sobre esta
questo um dos grandes desafios das organizaes atualmente.
Para uma maior certificao dos achados neste trabalho vivel que sejam realizadas
aplicaes do teste Humanguide, comparando os resultados com avaliaes de profissionais no que
se refere a perfil profissional inovador. Sugere-se tambm que novas pesquisas sejam realizadas,
envolvendo outras competncias ou reas de atividade profissional, j que conforme afirma Welter
(2007) ainda h no Brasil uma carncia de instrumentos voltados para o contexto profissional, e em
especial de forma contextualizada.
Outra possibilidade a explorao por reas de atividade, comparando-se caractersticas
tcnicas e comportamentais com o teste Humanguide, favorecendo processos de seleo
especficos.
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