UNIVERSIDAD TCNICA DE MANAB

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE MEDICINA

DRAMATIZACIN

CTEDRA:
Gestin y Administracin

CATEDRTICA:
Dra. Ingebord Josephine Vliz Zevallos

INTEGRANTES:

Bazurto Marcillo Carla Monserrate

Lino Vera Maritza Nataly
Loor Zamora Ginger Andrea
Oa Snchez Carla Sofa
Pinargote Pazmio Carmen Dayana
Vergara Ibarra Irene Monserrate
Vinces Carrillo Gema Maricela
Zamora Cevallos Shirley Magdalena

SEMESTRE/PARALELO
Sptimo A

PERIODO LECTIVO:
Abril 2017-septiembre 2017
 MANEJO DE CONFLICTOS

El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra
ha afectado o est a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses,
tambin se puede definir como una lucha expresa entre dos o ms partes
interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus
compensaciones son reducidas.

Dentro de las organizaciones y en cualquier mbito de nuestro diario vivir el

conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por
las costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos;
muchos estn acostumbrados a una resolucin de conflictos de una forma
hostil y agresiva, mientras que otros lo manejan de manera ms practica y
pacfica, evidenciando que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar
ante una situacin similar.

Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo
tanto, lo importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar
o controlar que una situacin nos cause enojo, pero si se puede manejar el
tiempo que ese enojo permanezca en nosotros, el individuo debe mostrar su
capacidad de levantarse del enojo.

Para los negocios pequeos, donde el xito depende de la cohesin de unas

pocas personas, la prdida de confianza y productividad pueden significar la
muerte del negocio. Con un entendimiento bsico de las cinco estrategias para
manejar los conflictos, los dueos de negocios pequeos pueden hacerse
mejor cargo de los conflictos antes de que se intensifiquen tanto que no se
puedan arreglar.
Estrategias para el manejo de conflictos:

Complacer

La estrategia de complacer esencialmente implica darle a la oposicin lo que

quiere. El uso de complacer a menudo ocurre cuando una de las bases desea
mantener la paz o percibe el problema como algo menor. Por ejemplo, un
negocio que requiera una vestimenta formal podra establecer una poltica de
"viernes casual" como forma de mantener la paz entre las bases. De todos
modos, los empleados que usen el complacer como una estrategia primaria
para el manejo de conflictos tal vez hagan un seguimiento y desarrollen
resentimiento.

Evitar

La estrategia de evitar busca posponer el conflicto indefinidamente. Al retrasar

o ignorar el conflicto, la persona que evita espera que el problema se resuelva
a s mismo sin confrontaciones. Aquellos que evitan los conflictos activamente
con frecuencia tienen baja autoestima o estn en una posicin de bajo poder.
En algunas circunstancias, evitar puede servir como una estrategia provechosa
para manejar los conflictos, como despus del despido de un empleado popular
pero no productivo. La contratacin de un reemplazo ms productivo para la
posicin suaviza la mayor parte del conflicto.

Colaborar

La colaboracin funciona integrando ideas dichas por muchas personas. El

objetivo es encontrar una solucin creativa que sea aceptada por todos. La
colaboracin, aunque es til, requiere de un compromiso importante de tiempo
que no es apropiado para todos los conflictos. Por ejemplo, el dueo de un
negocio debe trabajar junto al gerente para establecer polticas, pero tomar
decisiones colaborativas respecto a los suministros de la oficina los hace gastar
mucho tiempo que se podra usar para otras actividades.

Compromiso
La estrategia de compromiso tpicamente requiere que ambos lados de un
conflicto renuncien a elementos de su posicin para establecer una solucin
aceptable y conveniente. Esta estrategia prevalece mejor en los conflictos
donde las bases tienen un poder aproximadamente equivalente. Los dueos de
los negocios usan el compromiso con frecuencia durante las negociaciones de
contratos con otros negocios cuando cada base puede perder algo valioso,
como un cliente o un servicio necesario.

Competir

La competencia opera como un juego de suma cero, en el que una base gana y
la otra pierde. Las personalidades altamente asertivas a menudo recurren a la
competencia como una estrategia del manejo de conflictos. Esta estrategia
funciona mejor en un nmero limitado de conflictos, como en las situaciones de
emergencia. En general, los dueos de los negocios se benefician al reservar
la estrategia competitiva para las situaciones de crisis y las decisiones que
generen mala voluntad, como las reducciones salariales o los despidos.

Fuentes de conflictos organizacionales y posibles intervenciones del

dirigente

Entre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se

encuentran: desavenencias por la forma en que estn distribuidos los recursos
(equipos, presupuesto, autoridad); malas comunicaciones; diferencias en las
expectativas (sobre tareas, metas, jerarqua); la estructura organizativa, con
imprecisiones de roles, tareas y la interdependencia de trabajos; as como las
diferencias interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.
En el Taller sobre Manejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de Mart en
el que dice:

Triste es no tener amigos, Pero ms triste debe ser el no tener enemigos,

Porque el que enemigos no tenga, seal es que no tiene: Ni talento que haga
sombra, Ni carcter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que
murmuren, Ni bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie.

Dos conclusiones pueden extraerse de esto:

1. Que la envidia es una fuente de conflictos, y

2. Que la ostentacin, que puede generar envidia, tambin puede ser una
fuente de conflictos. De ambas cosas debemos cuidarnos.

A los efectos de sugerir las posibles intervenciones que pueden hacer los
directivos en el manejo de conflictos, los especialistas clasifican las posibles
causas de conflictos en una organizacin de la siguiente forma:

1. Conflictos basados en intereses.

Que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes

personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de
trabajo, la forma en que se evala el trabajo y las personas. Las posibles
intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo
son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse
en los intereses y no en las posiciones de las personas, as como desarrollar
soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.

2. Conflictos estructurales

Por la percepcin de autoridad y poder desiguales; distribucin no justa de

recursos; factores ambientales que dificultan la cooperacin. En estos casos,
las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son:
definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles;
reasignacin de recursos y controles; establecer procesos de toma de
decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de
influencia, menos coercin y ms persuasin.
3. Conflictos de valores

Por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes

percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores especficos
diferenciados. Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a:
permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos,
estimular esto; identificar superobjetivos que puedan compartir las partes, o
que estimulen la eliminacin de sus diferencias; eliminar la definicin del
problema en trminos de valores.

4. Conflictos de relaciones

Por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las

partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones. Entre las
recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos estn:
clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e
intercambios entre las partes; promover la expresin de emociones, de
sentimientos legtimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de
estructura y de roles.

5. Conflictos de informacin

Por ausencia o limitaciones de informacin; diferentes criterios sobre lo que es

ms relevante; diferencias en los procedimientos de valoracin, de las
decisiones y de las situaciones. En estos casos, las posibles intervenciones de
los jefes pueden dirigirse a: acordar cules son los datos ms importantes;
precisar el proceso de recoleccin y distribucin de informacin; utilizar
expertos opiniones externas.
1. BIBLIOGRAFA

Codina Jimnez C. Alexis. (noviembre, 2010). Manejo de conflictos,

habilidad bsica del directivo. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/manejo-de-conflictos-habilidad-basica-del-
directivo/

Ruddy Ramn A. (febrero, 2012). Manejo de Conflictos en las

Organizaciones. Recuperado de: http://www.eoi.es/blogs/ruddyramonalonzo
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Eric Dontigney (septiembre, 2013). Estrategias para el manejo de conflictos.

Recuperado de: http://pyme.lavoztx.com/5-estrategias-para-el-manejo-de-
conflictos-5593.html