Apostila Ética e Relações Interpessoais

tica e Relaes Interpessoais
Elaine Arantes
PARAN
Curitiba-PR
2011
Presidncia da Repblica Federativa do Brasil
Ministrio da Educao
Secretaria de Educao a Distncia
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA - PARAN -

EDUCAO A DISTNCIA
Este Caderno foi elaborado pelo Instituto Federal do Paran para o Sistema Escola
Tcnica Aberta do Brasil - e-Tec Brasil.
Prof. Irineu Mario Colombo Prof Mrcia Freire Rocha Cordeiro Machado
Reitor Diretora de Ensino, Pesquisa e Extenso EaD IFPR
Prof. Mara Chistina Vilas Boas Prof Cristina Maria Ayroza

Chefe de Gabinete Coordenadora Pedaggica de Educao a
Distncia
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Institucional - PROPLADI
e-Tec/MEC
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Diretor de Planejamento e Administrao
EaD IFPR
Catalogao na fonte pela Biblioteca do Instituto Federal de Educao,

Cincia e Tecnologia - Paran
e-Tec Brasil 2 tica e Relaes Interpessoais

Apresentao e-Tec Brasil
Prezado estudante,
Bem-vindo ao e-Tec Brasil!
Voc faz parte de uma rede nacional pblica de ensino, a Escola Tcnica
Aberta do Brasil, instituda pelo Decreto n 6.301, de 12 de dezembro
2007, com o objetivo de democratizar o acesso ao ensino tcnico pblico,
na modalidade a distncia. O programa resultado de uma parceria entre
o Ministrio da Educao, por meio das Secretarias de Educao a Distancia
(SEED) e de Educao Profissional e Tecnolgica (SETEC), as universidades e
escolas tcnicas estaduais e federais.
A educao a distncia no nosso pas, de dimenses continentais e grande

diversidade regional e cultural, longe de distanciar, aproxima as pessoas ao
garantir acesso educao de qualidade, e promover o fortalecimento da
formao de jovens moradores de regies distantes, geograficamente ou
economicamente, dos grandes centros.
O e-Tec Brasil leva os cursos tcnicos a locais distantes das instituies de

ensino e para a periferia das grandes cidades, incentivando os jovens a
concluir o ensino mdio. Os cursos so ofertados pelas instituies pblicas
de ensino e o atendimento ao estudante realizado em escolas-polo
integrantes das redes pblicas municipais e estaduais.
O Ministrio da Educao, as instituies pblicas de ensino tcnico, seus

servidores tcnicos e professores acreditam que uma educao profissional
qualificada integradora do ensino mdio e educao tcnica, capaz
de promover o cidado com capacidades para produzir, mas tambm com
autonomia diante das diferentes dimenses da realidade: cultural, social,
familiar, esportiva, poltica e tica.
Ns acreditamos em voc!
Desejamos sucesso na sua formao profissional!
Ministrio da Educao
Janeiro de 2010
Nosso contato
etecbrasil@mec.gov.br
e-Tec Brasil
Indicao de cones
Os cones so elementos grficos utilizados para ampliar as formas de

linguagem e facilitar a organizao e a leitura hipertextual.
Ateno: indica pontos de maior relevncia no texto.
Saiba mais: oferece novas informaes que enriquecem o

assunto ou curiosidades e notcias recentes relacionadas ao
tema estudado.
Glossrio: indica a definio de um termo, palavra ou expresso

utilizada no texto.
Mdias integradas: sempre que se desejar que os estudantes

desenvolvam atividades empregando diferentes mdias: vdeos,
filmes, jornais, ambiente AVEA e outras.
Atividades de aprendizagem: apresenta atividades em

diferentes nveis de aprendizagem para que o estudante possa
realiz-las e conferir o seu domnio do tema estudado.
e-Tec Brasil
Sumrio
Palavra do professor-autor 11
Aula 1 Conceitos fundamentais para a

compreenso da tica 13
1.1 tica 13
1.2 Moral 15
Aula 2 Valores, profisso e tica 17

2.1 Valores 17
2.2 Profisso e tica 21
Aula 3 Conduta tica 23

3.1 O que conduta tica 23
3.2 Dilemas 24
3.3 Cidadania 26
Aula 4 tica na relao da organizao com

seus stakeholders 29
4.1 Quem so os stakeholders de uma organizao? 29
4.2 As obrigaes de uma organizao para com
seus stakeholders 30
Aula 5 Iniciativas ambientais influenciam a

cultura organizacional 33
elao com stakeholders e a cultura organizacional
5.1 R 33
5.2 tica na tomada de deciso 34
Aula 6 tica profissional 37

6.1 O que profisso? 37
6.2 Virtudes exigidas na prtica profissional 38
Aula 7 Gesto da reputao do profissional 41

7.1 A tica, a reputao e a imagem do profissional 41
7.2 Cdigo de tica de uma profisso 42
e-Tec Brasil
Aula 8 Cdigo de tica empresarial 47
8.1 O
que e como se elabora um cdigo de tica
para uma organizao 47
8.2 O
Cdigo de tica da ABEOC
Associao Brasileira de Empresas de Eventos 48
Aula 9 O
processo de comunicao: interferncias e
questes ticas envolvidas 51
9.1 O processo de comunicao 51
9.2 Interferncias na comunicao 53
Aula 10 Competncia interpessoal 55

10.1 Relacionamento interpessoal 55
10.2 Linguagem no verbal 56
Aula 11 Comunicao interpessoal 59

11.1 O que comunicao interpessoal? 59
11.2 Como deve ser um feedback 60
11.3 Dificuldades em dar e receber feedback 61
Aula 12 A spectos fundamentais da liderana nas

relaes interpessoais 63
12.1 Promoo do desenvolvimento de habilidades
de comunicao 63
12.2 O que e como funciona uma equipe 64
Aula 13 A
dversidades no ambiente de trabalho
e o papel da liderana 69
13.1 A
linha que separa a firmeza da liderana
e o assdio moral 69
13.2 R
esilincia: suportando presses num ambiente
de adversidades 70
Aula 14 Mitos do papel da liderana 73
Aula 15 V
alorizao da diversidade no convvio
social e profissional 75
15.1 A
evoluo da percepo do indivduo no
contexto organizacional 75
15.2 Afro-descendentes no Brasil 77
e-Tec Brasil tica e Relaes Interpessoais

Aula 16 Energia na equipe: tenso e conflito interpessoal 81
16.1 O lado positivo do conflito 81
16.2 Natureza do conflito 82
16.3 Lidar com um conflito 83
Aula 17 Interculturalidade, relaes interpessoais

e a conduta tica profissional 85
17.1 Contexto cultural 85
17.2 A moral brasileira 87
Aula 18 Gesto de pessoas: competncias que

convergem para o sucesso organizacional 89
18.1 A instabilidade do ambiente e suas influncias
sobre a gesto de pessoas 89
18.2 O intra empreendedorismo (intrapreneurship)
favorecido pela gesto estratgica de pessoas 90
Aula 19 Relao socialmente responsvel entre

organizaes e seus pblicos de interesse 93
19.1 O que responsabilidade social e como se insere
na gesto das organizaes 93
19.2 Como a responsabilidade social est presente
nas organizaes 95
Aula 20 Sustentabilidade das organizaes 99

20.1 Conceito de sustentabilidade 99
20.2 As Metas do milnio 100
Referncias 103
Atividades autoinstrutivas 107
Currculo do professor-autor 129
e-Tec Brasil
Palavra do professor-autor
Querido aluno, seja muito bem vindo a esta caminhada discutindo a tica e
as relaes interpessoais sempre presentes na vida de cada um de ns! Este
livro, concebido para oferecer a voc dados e informaes para a construo
do conhecimento sobre estes temas, apresenta conceitos e discute a tica
e as relaes interpessoais presentes na atuao do profissional da rea de
eventos. Os contedos abordados neste livro permeiam os processos presen-
tes nas organizaes de um modo geral, mas colocam foco na organizao
de eventos proporcionando a voc reflexes e oferecendo leituras e materiais
complementares para consulta. Sero tratados os conceitos de tica, moral e
os dilemas que vivemos diariamente. A conduta e a conscincia tica como
fundamentos para o exerccio pleno da cidadania so tratados na medida em
que circunstncias polticas, econmicas e cientficas nos levam a analisar e
decidir entre o bem e o mal, o justo e o injusto, o honesto e o desonesto.
Diariamente somos postos prova. No contexto profissional, princpios ti-
cos e morais, alm da influncia cultural que recebemos, oferecem critrios
para a tomada de deciso nos negcios. Os gestores encontram-se diante
de um contexto social que demanda o equilbrio entre a busca pelo lucro, o
respeito pelas pessoas e pelo meio ambiente. O lucro a qualquer preo no
mais aceito pela sociedade que cobra das organizaes o investimento social
e a preservao ambiental. Neste contexto, como se insere o profissional de
eventos? Ao fazer parte de uma equipe cujo objetivo a realizao de um
evento, de que maneira deve conduzir suas relaes interpessoais no sentido
de manter a harmonia na busca pelos resultados desejados? No plano de
carreira de um profissional est presente o desenvolvimento de habilidades
tcnicas como a comunicao eficiente, a gesto de recursos humanos, fi-
nanceiros e tecnolgicos, entre outras que lhe permitem oferecer apoio ad-
ministrativo ou gerenciar equipes. Alm destas, tambm habilidades huma-
nas para o convvio harmonioso so fundamentais para os membros de uma
equipe e suas lideranas. Vale lembrar que tambm a imagem do profissio-
nal de eventos deve ser preservada de situaes que contrariem os valores
morais da sociedade. Alm do contedo terico, voc encontra aplicaes
prticas, indicaes de leitura, pesquisas de vdeos na internet e sugestes
de leitura e atividades culturais relacionadas aos temas abordados.
Desejo a todos uma tima leitura!
Prof. Elaine Arantes
11 e-Tec Brasil
Aula 1 C
onceitos fundamentais para
a compreenso da tica
Nesta aula, voc vai conhecer os conceitos fundamentais para a compre-

enso de temas como: tica e moral; conscincia tica e as razes que nos
levam a estudar a tica, modernamente. Ao final desta aula, voc ser
capaz de conceituar estes elementos e refletir sobre os acontecimentos
de nosso cotidiano por meio da indicao de um vdeo que traz mais ele-
mentos para sua compreenso. A partir de um exerccio proposto, voc
conhecer melhor os conceitos relacionados moral. Vamos l!
1.1 tica
Nossa abordagem sobre o tema da tica ser voltada para sua conceituao
aplicada prtica, contudo, acredito que importante saber um pouco so-
bre os antecedentes filosficos que serviro como base para a construo do
conceito que muitos autores utilizam atualmente. Em sua obra, S (2009,
p. 17) ensina que tica deve ser compreendida como a cincia da conduta
humana perante o ser e seus semelhantes. Observe por este primeiro con-
ceito que se trata de um estudo cientfico, ou seja, baseado em normas e o
devido rigor. Ainda analisando este conceito, voc v que a tica relaciona a
conduta de uma pessoa sua relao com outra pessoa. Podemos aqui nos
lembrar daquela frase que todos conhecemos: a liberdade de uma pessoa
termina quando comea a liberdade do outro. Existem limites para nosso
convvio, existem regras que impomos e que desejamos ver respeitadas.
Figura 1.1: Limites para convvio

Fonte: http://dekuasetudo1pouco.blogspot.com
Muito embora as questes ticas estejam a todo instante presentes na mdia,

bem como em materiais de comunicao como anncios na mdia impressa,
TV, rdio e internet feitas pelas empresas, bom que se saiba que se trata de
13 e-Tec Brasil
um termo trazido pelos trabalhos de Pitgoras no sculo VI a.C., ou seja, h
mais de 2.600 anos atrs! Tambm Aristteles, no sculo IV a.C., h mais de
2.400 anos, falou sobre a tica em sua obra tica a Nicmaco.
Figura 1.2: Pitgoras Figura 1.3: Aristteles

Fonte: http://www.cienciaesoterica.com Fonte: http://oglobo.globo.com
Pitgoras foi um importante

matemtico e filsofo grego. tica est presente na vontade e nas atitudes virtuosas de uma pessoa em
Nasceu no ano de 570 a.C na relao a ela mesma e queles com quem convive. A virtude est presente
ilha de Samos, na regio da
sia Menor (Magna Grcia). nas relaes em que se busca o bem comum. Assim sendo, a tica existe
Provavelmente, morreu em 497 quando o indivduo est na presena de outras pessoas, mas tambm,
ou 496 a.C em Metaponto
(regio sul da Itlia). Embora principalmente, quando est sozinho. Imagine a seguinte cena, a pessoa
sua biografia seja marcada por
diversas lendas e fatos no est dirigindo sozinha em seu carro e deseja se desfazer de um papel. Alm
comprovados pela Histria, disso, no h mais nenhum carro sua volta. Aquele que respeita o fato de
temos dados e informaes
importantes sobre sua vida. que a via pblica e que preciso respeitar os componentes ticos presen-
Fonte: http://www.suapesquisa. tes na cidadania guardar este papel consigo para jog-lo num cesto de
com/pesquisa/pitagoras.htm
lixo. J o indivduo cujo respei-
O Filsofo grego Aristteles to pelo bem comum limitado
nasceu em 384 a.C., na cidade
antiga de Estgira, e morreu ou inexistente, simplesmente
em 322 a.C. Seus pensamentos abre o vidro do carro e atira na
filosficos e ideias sobre a
humanidade tm influncias rua o papel sem utilidade. O
significativas na educao
e no pensamento ocidental
mesmo princpio vale para CDs
contemporneo. Aristteles e DVDs piratas, quadros falsos,
considerado o criador do
pensamento lgico. Suas obras apropriao do que no lhe
influenciaram tambm na pertence, utilizao do bem
teologia medieval da cristandade.
pblico para benefcio priva- Figura 1.4: Falta de senso de coletividade
Fonte: http://www.suapesquisa.
com/aristoteles/ do, entre outros. Fonte: http://www.tribunadonorte.com.br

O estudo da tica conforme ensina Srour (2003, p. 15) est vinculado aos
cdigos e normas que regulam as relaes e condutas entre os agentes so-
ciais, os discursos normativos que identificam, em cada coletividade, o que
certo ou errado fazer. Observe que neste conceito, temos presentes alguns
componentes importantes para a compreenso da tica. So eles: as normas
reguladoras; a distino da tica segundo o grupo social; a escolha entre o
certo e o errado. Ao normatizar a convivncia entre os indivduos, a tica
examina a moral.
1.2 Moral
comum se dizer que tica e moral so a mesma coisa. Na verdade, so
conceitos diferentes, conforme veremos a seguir. Enquanto a tica diz res-
peito disciplina terica e sistematizao por meio de regras a serem
seguidas e que estabelecem o que bom para a coletividade, j a mo-
ral direciona a prtica cotidiana. O senso comum ainda apresenta alguma
confuso entre o que tica e o que moral. Para resolver este impasse,
veja a Figura 1.5 a seguir.
A tica disciplina terica,

estudo da moralidade
confundida com:
Minha tica Falta de tica Padres ticos

Moral (conjunto Valor cultural Norma (regra de
de normas (qualidade conduta, pauta
de conduta) socialmente desejada) de ao
Figura 1.5: Terminologia para tica, moral e conduta
Fonte: SROUR, 2003.
Veja que a moral diz respeito ao indivduo inserido no contexto social e que
os padres ticos estabelecem a norma a ser seguida pelas pessoas na busca
pelo convvio para o bem.
Outra confuso que existe, reside entre os termos: moral, imoral e amoral.
Vamos observar na figura abaixo alguns exemplos que nos ajudam a escla-
recer este impasse.
Aula 1 Conceitos fundamentais para a compreenso da tica 15 e-Tec Brasil

moral amoral imoral
Positivo Neutro Negativo
Ter um carro Dirigir embriagado

Dirigir com cuidado
Estudar para a prova
Fazer uma prova Colar na prova
Figura 1.6: Situaes morais, imorais e amorais

Fonte: SROUR, 2003, pg. 30.
No vdeo indicado para voc complementar seus conhecimentos sobre este

tema, o Prof. Mario Sergio Cortella tambm aborda estas diferenas. Assista!
Assista ao vdeo com a Resumo

entrevista concedida pelo
Prof. Mario Sergio Cortella Nesta primeira aula, vimos que tica e moral so dois conceitos diferentes.
a J Soares, exibido pela TV tica a cincia da conduta humana perante o ser e seus semelhantes
Globo e disponvel no link
http://www.youtube.com/ e que moral diz respeito ao indivduo inserido no contexto social e que os
watch?v=QK5LDsEKuEA. Nesta
entrevista, Cortella fala sobre
padres ticos estabelecem a norma a ser seguida pelas pessoas na busca
tica e explica conceitos como: pelo convvio para o bem. Discutimos que a conduta tica se faz presente
moralidade; amoralidade
e imoralidade. por meio da vontade e das atitudes virtuosas das pessoas em relao a ela
mesma e queles com quem convive.
Atividades de Aprendizagem
Faa um quadro semelhante ao que foi apresentado na Figura 1.6 des-
ta aula e complete com outras aes que para voc so morais, amorais
ou imorais.

Aula 2 Valores, profisso e tica
Nesta aula, trataremos os valores, seu conceito e os princpios presentes

no exerccio da profisso que merecem o respeito e o reconhecimento
da sociedade e do mercado de trabalho. Ao final desta etapa, voc ser
capaz de reconhecer os valores declarados pelas organizaes e ser con-
vidado a refletir sobre seus prprios princpios.
2.1 Valores
Valores so princpios dos quais no abrimos mo. Passos (2004, p. 22) faz
a diferena entre valores morais representados pelos princpios e valores no
morais que possuem uma base material como, por exemplo: as roupas que
vestimos; o carro que usamos; ou ainda a casa em que moramos. Vamos
aqui abordar os valores morais que trazemos de nossa criao familiar, as-
sociam-se aos que desenvolvemos e acumulamos durante nossa existncia,
so ntimos e prprios de cada um de ns. O ambiente em que vivemos,
convivendo com outras pessoas na famlia que constitumos, no nosso local
de trabalho, na instituio de ensino, nossos amigos, nos oferece oportuni-
dades de prtica de nossos valores a partir do relacionamento interpessoal.
Cabe a cada um exercer a prtica dos valores para o bem prprio e o bem
comum. Esta conjugao de atitudes propicia a felicidade do homem e de
todos sua volta.
Figura 2.1: Falta de senso de bem comum

Fonte: http://robertofacoro.blogspot.com
17 e-Tec Brasil
Os valores evoluem com o passar do tempo. Se no incio do sculo XX, logo
aps a Revoluo Industrial a preocupao das empresas era com a produ-
o em massa, observa-se que na dcada de 30 a administrao voltou-se
para o bem estar do funcionrio. Nos anos 40 com a burocracia vieram as
normatizaes e na sequncia as atenes se voltaram para a motivao do
trabalhador. Os impactos da atividade produtiva sobre o meio ambiente nas
dcadas de 70 e 80 convergiram com a teoria que inseria a organizao num
sistema aberto, relacionando-se com outras organizaes.
As empresas tm divulgado seus valores, deixando claro para a sociedade

as atitudes das quais no abre mo na busca pela efetivao dos objetivos
do negcio.
A Promon uma empresa de capital aberto, desde 1960 oferece solues

de infraestrutura em termos de engenharia e gerenciamento. Essa empre-
sa indicada como fonte de consulta quando se trata da expresso de va-
lores. Acesse o link http://www.promon.com.br/, l voc vai encontrar
tambm as diretrizes estratgicas e aquilo em que a empresa acredita ao
fazer negcios. Um dos valores desta empresa o bom humor, imagine!
E fcil entender o motivo, afinal, quem pode ser feliz trabalhando o dia
todo ao lado de algum de cara amarrada?
So valores para a Promon

Integridade Dedicar-se de forma inteira, completa. Agir de forma tica
consistente e profissional.
Respeito Levar em conta a motivao do outro, entender todos os pon-

tos de vista envolvidos. Ouvir opinies, construir consensos.
Confiana Considerar-se capaz, entender seu potencial e suas limita-

es, buscar sua permanente superao. Acreditar em si e no outro, con-
tribuir para o grupo.
Dignidade Ver-se com respeito e amor prprio. Infundir respeito, cons-

truir a partir da autoridade decorrente do conhecimento e da experincia.
Equidade Perceber-se parte de um todo, reconhecer a contribuio de

cada um. Combater qualquer tipo de discriminao, incluindo originadas
em preconceitos de raa, credo, gnero e opo sexual.

Justia Oferecer a cada um o qu de direito, entender os impactos de
uma deciso. Posicionar-se com sabedoria, coragem e generosidade.
Independncia Utilizar o conhecimento para oferecer sempre a melhor

soluo, agir de forma imparcial. Ser capaz de decidir seu destino.
Bom humor Ter a capacidade de ver com leveza e criatividade. Encontrar

sentido e satisfao naquilo que faz.
Fonte: http://www.promon.com.br/
Leia com ateno estes valores da Promon. Perceba que em cada fra-
se h uma indicao inicial para as atitudes do indivduo consigo
mesmo e, na sequncia, apresentada a relao entre o indivduo e
as outras pessoas e o trabalho. Conscincia tica.
Falamos at aqui sobre tica, moral, e valores e acredito que seja importan-
te fazer referncia a S (2009, p. 73) quando ele diz que aquilo que possu-
mos em nosso ntimo quando em contato
com o mundo exterior proporciona um jul-
gamento interno que fazemos ao escolher
entre o que bom e mau, entre o que
justo e injusto, entre o que honesto e de-
sonesto. Nossa conscincia funciona, des-
ta maneira, como um tribunal em que as
decises so tomadas levando-se em conta
uma reflexo sobre nossa prpria realidade
em contato com as prticas do cotidiano
em nossa famlia, com nossos amigos, no
trabalho, onde estudamos etc.
S (2009, p. 73) conceitua conscincia ti-

Figura 2.2: Antonio Lopes de S
ca da seguinte maneira: estado decorrente (1927 - 2010), Doutor em Letras,
de mente e esprito, atravs do qual no s honoris causa pela Samuel Benja-
min Thomas University, Londres.
aceitamos modelos para a conduta, como Doutor em Cincias Contbeis
Fonte: http://www.lopesdesa.com.br/
efetivamos julgamentos prprios.
O que acontece quando a conscincia tica define como apropriados atos de

roubo, trfico, entre outros? Voc deve estar se perguntando: mas a tica
no sempre voltada para o bem comum? Em sua entrevista no Programa
Aula 2 Valores, profisso e tica 19 e-Tec Brasil

do J (http://www.youtube.com/watch?v=QK5LDsEKuEA indicado na
nossa primeira aula), o Prof. Mario Srgio Cortella afirma que todas as pes-
soas tm tica. A divergncia e os problemas acontecem quando a tica de
um indivduo no compartilhada pela sociedade. Lembre-se que desde o
incio desta aula, tratamos a tica como sendo prpria do indivduo e da sua
relao com os outros.
Uma imagem que me vem mente quando falo sobre conscincia tica a
ocupao, em novembro de 2010, do Morro do Alemo, aquela favela no
Rio de Janeiro. Essa favela mantinha seu prprio cdigo de tica que era res-
peitado no somente pelos prprios traficantes, mas tambm pelos morado-
res estando ou no de acordo com seus termos. A interveno dos policiais,
com apoio do Governo Federal brasileiro se deu e foi legtima porque a tica
ali predominante entrava em conflito com a tica da sociedade, prejudican-
do os moradores daquele local e oferecendo um exemplo de conduta para
outros indivduos que no condiz com a convivncia saudvel que se espera
para os seres humanos.
Figura 2.3: ocupao Complexo do Alemo em novembro/2010

Fonte: http://entremundos.com.br
Ao acompanhar os noticirios, voc v que a atitude dos governos munici-

pal e estadual do Rio de Janeiro com o apoio do Governo Federal se repetiu
ao se autorizar a ao da polcia para ocupar tambm a favela da Rocinha,
em novembro de 2011 dando continuidade ao de devolver ao cidado
daquela comunidade o direito ao exerccio pleno de sua cidadania, seguindo
os princpios da sociedade em que vivemos.

Figura 2.4: ocupao da Rocinha
Fonte: http://www.band.com.br
2.2 Profisso e tica

Em processos de seleo, as empresas tm buscado profissionais que com-
partilham seus valores. Por que isto? Porque os objetivos propostos por uma
organizao sero atingidos com legitimidade medida que as iniciativas de
seus funcionrios refletirem aquilo que consta nas propostas e no modelo
do negcio. A imagem da marca da empresa se beneficia da conduta tica
de cada pessoa que contribui direta ou indiretamente para a fabricao de
seus produtos ou servios.
Por este motivo, tica um tema que compe a base da formao profissio-
nal de qualquer indivduo. Seu reconhecimento se faz na mesma proporo
em que demonstrada por meio de palavras e atos.
Desempenhar uma atividade profissional de maneira tica significa seguir

os princpios morais daquela sociedade, dentro do que prev a lei, confor- Leia o artigo sobre o
me o cdigo de tica da profisso. Este livro aborda diversos temas para pensamento e a obra de
Aristteles, em especial tica a
proporcionar a voc subsdios para refletir sobre sua carreira, sua atuao Nicmaco disponvel no link
profissional e seja capaz de se inspirar em pessoas que so referncia no http://www.webartigos.
com/articles/5996/1/Etica-a-
desempenho tico de suas profisses. Nicomaco/pagina1.html
Aula 2 Valores, profisso e tica 21 e-Tec Brasil

Resumo
Nesta aula vimos que valores so princpios dos quais no abrimos mo e
que eles evoluem com o passar do tempo. Vimos que os governos agem de
maneira a garantir a harmonia no convvio entre os cidados, intervindo nas
comunidades em que a tica predominante entra em conflito com os precei-
tos ticos da sociedade. Da mesma maneira, o exerccio da profisso deve se
basear nos fundamentos ticos definidos pela categoria.
E voc, quais so seus valores? J pensou sobre isso? Quais so as atitu-
des, os posicionamentos dos quais voc no abre mo?

Aula 3 Conduta tica
Esta terceira aula de nosso livro aborda o comportamento do indivduo e

sua conduta alm de tratar os dilemas que enfrentamos no nosso dia-a-
-dia. O estudo da tica na contemporaneidade e a prtica plena da cida-
dania tambm so temas importantes para compor o contexto no qual
um profissional de eventos deve desempenhar suas atividades.
3.1 O que conduta tica

Ao compreendermos que o estudo da tica passa pela normatizao das
condutas dos indivduos, precisamos tambm conhecer as razes que levam
os indivduos a aceitarem as normas impostas pelo grupo ao qual perten- Normatizao
(norma+izar) vtd
cem. Afinal, por que respeitamos uma regra de conduta cujo cumprimento Estabelecer normas para.
pode causar polmicas? Veja por exemplo o limite de velocidade em vias Cf normalizar. Fonte: http://
www.dicionarioweb.com.
pblicas, o percentual de lcool no organismo que caracteriza a embriaguez, br/normatizar.html
so normas no cumpridas que sujeitam o condutor de um veculo a penali-
dades. J houve muita controvrsia sobre estes dois assuntos. Leia a matria
indicada em Mdias Integradas, reflita sobre os temas propostos e discuta
com seus colegas.
Voltando ao questionamento feito, as razes que nos levam a respeitar estes

limites, segundo Srour (2003, p. 37), esto relacionadas punio prevista
pela legislao - normas jurdicas - ou punio prevista pelo grupo social -
normas morais- alm da necessidade que o indivduo tem de ser aceito pelo
grupo e pertencer a ele - normas de etiqueta. Para este ltimo caso, trago
como exemplo as normas estabelecidas para se frequentar um grupo religio-
so. Veja na sequncia.
Em alguns casos, homens e mulheres so orientados quanto s roupas ade-

quadas para o cotidiano e para o culto religioso, alm de prever comporta-
mentos desejados face ao contedo da doutrina. Observe que no nosso pas,
no h penalidades legais implcitas, mas existem punies sociais expressas
pela rejeio do grupo. J em outros pases, o desrespeito s normas de
conduta que ferem os princpios religiosos punido pela lei. Veremos este
tema mais adiante quando tratarmos da tica presente na interculturalidade.
23 e-Tec Brasil
Figura 3.1: Burka, vestimenta obrigatria para as mulumanas
Fonte: http://burqa.de
Em caso de eventos que envolvam diferentes culturas, o profissional da rea

de eventos precisa saber quais os requisitos exigidos para o cumprimento
das normas jurdicas, morais e de etiqueta nos pases envolvidos. Sua no
observncia pode resultar em situaes delicadas que podem inclusive deter-
minar o sucesso ou o fracasso de um evento.
3.2 Dilemas
Um dilema causado quando temos duas solu-
es possveis para apenas um problema, mas
nenhuma das duas plenamente satisfatria.
Um dilema muito conhecido na Histria da Hu-
manidade foi proposto pelo Rei Salomo per-
sonagem da Bblia que viveu entre 1009 a.C. e
922 a.C., terceiro rei de Israel a duas mulheres
para resolver um caso difcil. Procurado por duas
mulheres que reclamavam a maternidade de um
Figura 3.2: O Rei Salomo
beb, o rei deveria decidir a qual das duas entre- (1009 a.C. e 922 a.C.) dian-
gar a criana. Sabendo que uma me preferiria te de duas mulheres que
reclamavam direitos como
ver seu filho entregue a outra mulher do que v- me de um beb
Fonte: http://demolayparana.blogspot.com
-lo morto, o rei props dividir a criana ao meio e
entregar metade para cada uma.
Observe na histria da imagem acima, que para a verdadeira me, nenhuma

das solues propostas satisfatria. Diante deste dilema, a me da crian-
a prefere ver seu filho entregue outra reclamante. Importante tambm

ressaltar aqui que a sabedoria um componente fundamental na soluo de
um dilema, da as referncias que se faz ao Rei Salomo quando se deseja exal-
tar a sabedoria de algum ou necessria para se resolver uma situao difcil.
Salomo julga sabiamente

Pouco tempo depois, apresentaram-se duas mulheres a Salomo. Uma
disse: Senhor, eu e esta mulher habitvamos na mesma casa. Durante a
noite, estando a dormir, sufocou o filho e, aproveitando-se do meu sono,
ps o meu filho adormecido junto de si e colocou aos meus ps o seu filho
que estava morto. De manh, olhando de perto para ele, vi que no era
o meu filho.
A outra mulher interrompeu: No, o meu filho o que est vivo, o teu
morreu. A primeira replicou: No, o teu que morreu. O que est vivo
meu. E continuaram a disputar.
Ento o rei disse: Trazei uma espada, dividi em duas partes o menino que
est vivo e dai metade a cada uma!. Cheia de amor ao seu filho, a mu-
lher cujo filho estava vivo suplicou: Senhor, peo-vos que lhe deis a ela o
menino vivo e no o mateis!.
A outra, pelo contrrio, dizia: No seja para mim nem para ti, mas divida-
-se. Ento Salomo disse: Dai primeira o menino vivo porque ela a
verdadeira me. E assim todo o povo de Israel soube que a sabedoria de
Deus assistia ao rei para julgar com retido.
Fonte: http://www.bibliacatolica.com.br/historia_biblia/17.php
Vamos agora trazer a questo dos dilemas ticos para o contexto empresarial.
Vamos inicialmente a um exemplo de dilema de valores vivido pela empresa
Exxon Valdez. Em 1989, no Alasca, um acidente aconteceu com um de seus
petroleiros que bateu num recife, derra-
mando mais de 11 milhes de gales de
leo, contaminando mais de 250 mil aves
marinhas e cerca de 3 mil lontras e exigin-
do um investimento de US$ 2 bilhes para
limpar o local do acidente alm de danos
irreparveis para a imagem da marca. Se-
gundo Srour (2003, p. 178) este acidente
foi causado pela embriaguez do capito do Figura 3.3: Tragdia petroleiro Exxon
Valdez
navio. Considerando que suas atividades Fonte: http://domfernando.wordpress.com
Aula 3 Conduta tica 25 e-Tec Brasil

apresentam alto risco, a empresa decidiu investir em testes aleatrios de teor
alcolico e drogas em todos os funcionrios de suas subsidirias e candida-
tos a uma vaga, em todos os pases. Os indicadores demonstraram que esta
iniciativa reduziu a zero o uso de drogas no ambiente de trabalho, reduzindo
o nmero de acidentes.
Esta situao, por um lado apresenta uma iniciativa inibidora que previne
no somente a ocorrncia de acidentes de trabalho entre os funcionrios,
mas tambm o prejuzo a outras pessoas e ao meio ambiente. Por outro
lado, invade a privacidade das pessoas ainda que a legislao vigente nos
pases onde a empresa tem filiais permita esta prtica.
Nesta mesma linha de raciocnio, atitudes preventivas no trabalho podem

invadir a privacidade dos funcionrios ainda que seja permitida por lei.
Observe que ao participar da organizao de um evento, seja como apoio
ou como gestor, voc deve lembrar-se de que na mesma medida em que
voc previne situaes desagradveis em termos de conduta profissional
ao impor normas para os funcionrios, voc pode invadir sua privacida-
de, gerando inclusive um passivo trabalhista. Veremos esta situao mais
adiante quando tratarmos o tema da legislao, contudo, desde j, quero
que voc reflita sobre esta questo, pois a organizao de eventos pres-
supe a reunio de pessoas com uma finalidade especfica e envolve uma
equipe de organizao. Ou seja, ao envolver pessoas, os dilemas ticos
voltados para a conduta esto sempre presentes no desempenho desta
atividade profissional.
3.3 Cidadania
Ao abordar o tema da conduta tica, fundamental tratar a questo da
relao entre o indivduo e o Estado, ou seja, a cidadania. J na Roma An-
tiga 12 sculos que se iniciam em VIII a.C com a fundao de Roma se
A Declarao dos Direitos Humanos estabeleceu os direitos e deveres que cada indivduo tem para com o Estado.
que se encontra na ntegra no link Matias-Pereira (2010, p. 28) deixa claro que este conceito vem evoluindo ao
http://www.onu-brasil.org.br/
documentos_direitoshumanos.php longo do tempo considerando aspectos de respeito ao ser humano incorpo-
foi proposta pela ONU
Organizao das Naes Unidas
rados ao conceito inicial que abordava muito mais o cidado como aquele
e assinada por todos os Estados que contribui com o pagamento em dia de seus impostos para a manuten-
Membros garantindo a todos os
membros da famlia humana e de o do bem estar social. Estas mudanas so fruto do cenrio mundial em
seus direitos iguais e inalienveis termos sociais, econmicos, ambientais e culturais que exigem para o ser
o fundamento da liberdade, da
justia e da paz no mundo. humano um tratamento digno.

Assim sendo, muito mais do que um contribuinte, o cidado aquele que
dialoga com os representantes que ele mesmo elegeu sobre aspectos relati-
vos prosperidade de sua cidade, estado ou pas; sobre a transparncia na
divulgao da gesto pblica; sobre a tica na tomada de decises durante
a gesto pblica e sobre a democracia.
No processo democrtico, o voto tem valor inestimvel. Assim, caro aluno,

lembre-se sempre de utilizar seu voto como instrumento de exerccio de sua
cidadania plena. Este o primeiro passo para a conquista da plenitude de
um ser humano e de um cidado. assim que se constri um pas melhor e 1. Leia a matria Lei Seca
disponvel no link http://veja.
mais justo para todos. desta maneira que uma Nao se fortalece. abril.com.br/idade/exclusivo/
perguntas_respostas/lei_seca/
index.shtml que discute os
Resumo motivos para impor um limite
para o teor alcolico no
Nesta aula, abordamos a conduta tica baseada em valores, tema j estu- organismo sujeitando seus
dado anteriormente. Colocamos foco na necessidade da normatizao da infratores s penalidades da
legislao. Nesta matria, voc
conduta de um determinado grupo para promover o equilbrio no convvio conhece outros pases que
tambm adotam
entre os indivduos. Explicamos que os dilemas so situaes cujas solues este procedimento.
que se apresentam so difceis de serem adotadas em face de diferentes 2. A matria Hemofilia e o
motivos. Dilemas empresariais acontecem quando os gestores se encontram dilema tico disponvel no link
http://veja.abril.com.br/blog/
diante de decises que envolvem por um lado o sucesso do negcio e, de genetica/arquivo/hemofilia-e-
outro lado, impactos sociais e/ou ambientais negativos. As decises na rea o-dilema-etico/ um exemplo
do estudo da tica voltado para
pblica so tomadas pelos representantes do povo, por este motivo, aborda- questes cientficas e de convvio
social envolvendo a tica
mos tambm o voto como expresso de cidadania que nos permite escolher profissional na rea mdica.
aqueles que, em nossa opinio, escolhero as melhores solues e os me- Neste caso, um dilema se impe
aos mdicos envolvendo um
lhores caminhos para a manuteno da harmonia no convvio das pessoas. caso de paternidade.
1. No exerccio de sua profisso, voc j se deparou com dilemas ticos?
Qual escolha voc fez e a que voc renunciou? Aps sua deciso, qual foi
sua avaliao: a escolha que fez demonstrou ser a mais acertada?
Aula 3 Conduta tica 27 e-Tec Brasil

2. Qual sua opinio sobre a Lei Seca? Voc concorda com o limite impos-
to pela legislao? Que relao voc faz entre impor limites e fiscaliz-
-los? Algumas pessoas dizem que o limite para o teor alcolico no orga-
nismo no precisaria ser to rgido, bastaria que a fiscalizao fosse mais
eficiente. Voc concorda?
3. Depois de ler a matria Hemofilia e o dilema tico, responda: o que

voc faria se fizesse parte da equipe mdica? Contaria a verdade jovem,
filha do homem portador de hemofilia? Reflita e discuta com seus cole-
gas. Considere as opinies contrrias s suas e argumente seus motivos.

Aula 4 tica na relao da organizao
com seus stakeholders
Na nossa quarta aula voc vai aprender que os pblicos com os quais uma
organizao se relaciona so aqueles que merecem atitudes ticas e trans-
parentes de qualquer organizao. Para com eles, ela tem obrigaes ticas
e morais, inclusive determinadas pela legislao. Seu comportamento por
consequncia recompensado ou punido pela sociedade que a legitima.
uem so os stakeholders
4.1 Q
de uma organizao?
Stakeholder um termo em ingls utilizado para designar os pblicos com
os quais uma organizao se relaciona. Na Figura 4.1, voc v representa-
dos os primeiros pblicos, ou seja, aqueles que so diretamente afetados
pelas atividades de produo ou prestao de servios. So eles: os funcion-
rios, os clientes, os fornecedores, os acionistas, a comunidade, a sociedade,
o governo, e o meio ambiente.
Clientes Acionistas
Mdia
Comunidade Funcionrios
Concorrncia
Fornecedores
Empresa Governo e
Sociedade
Escolas Meio Ambiente Sindicatos
Organizaes
Internacionais Ativistas ONGs
Figura 4.1: Alguns pblicos com os quais uma organizao se relaciona
Fonte: Elaborado pela autora
Esto identificados tambm outros pblicos, o caso, por exemplo, dos

ativistas, das ONGs Organizaes No Governamentais, organizaes in-
ternacionais, instituies de ensino, a mdia ou a concorrncia. Alencastro
(2010, p. 66) ensina que a tica empresarial que vai sendo construda e
amadurecida aos poucos na relao com seus pblicos.
29 e-Tec Brasil
4.2 A
s obrigaes de uma organizao para
com seus stakeholders
A relao da organizao com os pblicos de interesse sempre palco de ne-
gociaes. Veremos mais adiante a tica permeando os processos de nego-
ciao. Por enquanto, vale aqui ressaltar que o ambiente de conflitos cotidia-
nos de uma organizao regulado pela tica que estabelece limites a serem
seguidos por meio de normas e de punies para seu no cumprimento. Tais
limites so estabelecidos considerando a cultura organizacional fundamen-
tados nos valores dos quais no abre mo e que servem como balizadores
para o processo decisrio e para as relaes interpessoais.
Balizar
v.t. Marcar por meio de balizas;
separar; distinguir. Marcar, Em sua argumentao a respeito da legitimao tica, Srour (2003, p. 143)
determinar a direo. ensina que h ocasies em que situaes so provocadas diante de alguma
adversidade. O autor se refere a casos como, por exemplo, a preservao da
integridade fsica que permite que um cidado defenda sua vida contra um
criminoso. Se levarmos esta situao para o campo da atividade empresarial,
em sua opinio, seria possvel aceitar que uma organizao pratique atos
antiticos para evitar sua falncia? Qual sua opinio?
Figura 4.2: Desabastecimento de combustvel

Fonte: http://www.google.com.br
Para dar suporte sua reflexo, considere que Alencastro (2010, p. 87) ar-
gumenta que se trata de uma prtica antitica a imposio de condutas
uniformes no mercado (cartel) o que intensifica as barreiras para entrada de
novos concorrentes. Outra prtica antitica que voc j ouviu falar a es-
pionagem industrial. E o que dizer da reduo intencional na fabricao de
um produto por uma empresa causando desabastecimento no mercado? Por
que a empresa faria isso? Para afirmar que se trata de uma situao devida
ao excesso de demanda. Como voc v esta situao? Prtica aceita pelo
mercado e consumidores ou falta de tica?

Resumo
Nesta aula acabamos de levantar situaes nas quais entram em jogo os va-
lores da organizao. A mudana de comportamento das organizaes, em
relao aos seus stakeholders, se d na medida em que os valores evoluem
ao longo do tempo.
Faa uma lista dos stakeholders da organizao em que voc trabalha e
reflita sobre o relacionamento que se tem com cada um deles em termos
de tica e transparncia. Os fornecedores, por exemplo, so comunica-
dos do motivo pelo qual perderam uma concorrncia e quais as aes
que se sugere que tomem para melhorar seu desempenho para uma
nova tomada de preos?
Aula 4 tica na relao da organizao com seus stakeholders 31 e-Tec Brasil

Aula 5 Iniciativas ambientais influenciam
a cultura organizacional
A organizao um sistema aberto que interage com outras organizaes

inseridas no ambiente externo. Cada uma, com suas peculiaridades, toma
decises com base na razo de ser do negcio e, com isso, causa impactos
na sociedade e no mercado, influenciando inclusive a cultura organiza-
cional. Este o tema desta aula. Ao final desta discusso voc compre-
ender como a deciso de um profissional pode iniciar movimentos em
toda sociedade. Sugiro que voc assista ao vdeo recomendado em Mdias
integradas. O poema S de sacanagem escrito pela jornalista e atriz
Elisa Lucinda declamado pela cantora Ana Carolina em um de seus shows
um exemplo de que atividades culturais, a msica neste caso, refletem o
pensamento e o desejo da sociedade.
elao com stakeholders e a

5.1 R
cultura organizacional
Presentes no ambiente externo de uma organizao, os stakeholders in-
fluenciam as organizaes com as quais se relacionam. Vamos analisar na
Tabela 5.1 algumas situaes que envolvem mudanas de comportamento
em relao aos pblicos de interesse face s mudanas no ambiente externo
que levaram a uma mudana na cultura organizacional.
Tabela 5.1: Aes que influenciaram na mudana de cultura organizacional em rela-

o s situaes verificadas junto aos stakeholders
Aes externas que
Stakeholder Situaes verificadas influenciaram na mudana
de cultura organizacional
Demandas da sociedade por princpios que
envolvam a qualidade do produto/servio;
Cdigo de defesa do consumidor;
Clientes segurana no uso do produto ou do servio;
Forte atuao do Procon;
atendimento adequado pela fora de ven-
das; atendimento ps venda.
Legislao impondo creches em empresas
com um nmero mnimo de mulheres;
Aumento do nmero de mulheres no quadro Lei 10224 de 15/05/2001 que define o
de funcionrios das organizaes; relaciona- assdio moral e oferece suporte para
Funcionrios
mentos conflituosos; pessoas com deficincia os funcionrios;
entrando para o mercado de trabalho. Legislao impondo percentual de con-
tratao de pessoas com deficincia em
relao ao nmero de empregados
33 e-Tec Brasil
Aes externas que
Stakeholder Situaes verificadas influenciaram na mudana
de cultura organizacional
Poluio do ar e da gua; florestas devas-
tadas; aquecimento no planeta provocando Legislao controlando a emisso de gases
catstrofes ambientais; produtos com altos poluentes; exigncia de investimentos em
Meio ambiente
nveis de rudo prejudicando a qualidade tecnologia para continuar a operao;
de vida de pessoas que habitam pequenas controle de rudos.
moradias.
Atitudes antiticas de dirigentes levando Legislao como a Lei Sarbanes Oxley (SOX)
Acionistas divulgao de resultados fraudulentos para nos Estados Unidos que orientam para a
valorizar o negcio. prestao de contas transparente e tica.
Movimentao das empresas para direcionar
Questionamento quanto aos investimentos
investimentos para a comunidade de
Comunidade feitos em cultura, esportes, desenvolvimento
entorno com retorno positivo para a imagem
social e ambiental pelas empresas.
da marca
Fonte: Elaborao da autora
5.2 tica na tomada de deciso

Valores, conforme j vimos nas aulas anteriores, so princpios dos quais no
se abre mo. Assim sendo, prticas como fechar a venda custe o que custar
no so aceitas em organizaes ticas. Da mesma maneira, economizar em
itens de segurana na realizao de um evento uma prtica inaceitvel assim
como contratar mo de obra infantil por representar uma reduo de custo.
Como integrante de uma equipe que est organizando um evento, voc

deve estar atento para estas situaes. Alencastro (2010, p. 97) recorre a
Mello para explicar quais so as quatro caractersticas do profissional que
deseja construir uma carreira pautada no procedimento tico:
1. Previsibilidade e coerncia
2. Clareza e transparncia
3. Cumprimento daquilo que foi acordado
4. Honestidade
Srour (2003, p. 121) aponta dois caminhos que orientam a tomada de de-
ciso das pessoas e que se reflete no comportamento profissional. So eles:
a deciso pela convico e a deciso pela responsabilidade. Vamos ver cada
um deles na Tabela 5.2.

Tabela 5.2: Deciso pela convico e deciso pela responsabilidade
Deciso pela convico Deciso pela responsabilidade
Como me, importante que eu cuide da minha famlia
Sou me e devo me dedicar aos meus filhos.
porque isso nos faz felizes.
No posso me atrasar para meus compromissos. Tenho um compromisso e sensato que eu no me atrase.
Sou motorista e pelo meu interesse e dos outros, devo respei-
Ao dirigir preciso seguir as regras de trnsito
tar as regras de trnsito.
Sou empregado e devo vestir a camisa da organizao. Como funcionrio da empresa, importante que eu seja tico.
Fonte: SROUR, 2003.
No caso da deciso pela convico, o indivduo executa a ao porque est

escrito em algum lugar ou dito por algum ou convencionado pela regra
social que deve ser assim. J na deciso tomada pela responsabilidade, a Convico
s.f. Certeza adquirida por
pessoa reflete sobre o que deve fazer e consegue encontrar um motivo que fatos ou razes; persuaso
o impulsiona para a realizao da ao. Nesta situao, observe que foi con- ntima, convencimento.
quistado o comprometimento da pessoa e que isso mais forte do que

simplesmente obedecer a uma ordem porque preciso.
A tica faz parte do ser humano, cada um de ns tem sua tica. Somos bem
1. Assista ao vdeo e leia o texto
vistos, aceitos, respeitados e reconhecidos quando nossas prticas ticas res- S de sacanagem escrito
ponsveis convergem para aquelas que a sociedade entende que proporcio- pela poetisa Elisa Lucinda e
interpretado pela cantora Ana
nam o bem comum. Carolina no link
http://letras.terra.com.br/ana-
carolina/832783/
Resumo 2. Navegue pelo site do Instituto
Vimos nesta aula que a cultura da organizao tem forte peso sobre a to- Brasileiro de tica nos Negcios:
http://www.eticanosnegocios.
mada de deciso de seus gestores. A convico e a responsabilidade foram org.br/2011/ Leia as matrias
apresentadas nesta aula como diretrizes para a tomada de deciso pessoal e disponveis e complemente os
contedos vistos neste
profissional dos indivduos. nosso livro.
Reflita sobre as decises que voc toma em sua vida baseadas na convic-
o e na responsabilidade, conforme estudamos nesta aula.
Anotaes
Aula 5 Iniciativas ambientais influenciam a cultura organizacional 35 e-Tec Brasil

Aula 6 tica profissional
A conduta profissional tica condio para a credibilidade do indivduo

no exerccio da atividade que escolheu. De nada adianta dominar habi-
lidades cientficas, tecnolgicas ou artsticas se o indivduo no imprimir
sua marca tica no exerccio profissional. Nesta aula, vamos conhecer os
aspectos que envolvem a profisso e o valor de seu exerccio, bem como
vamos discutir as virtudes necessrias para o cumprimento das obrigaes
profissionais. O trabalho oferece ao indivduo um valor social que vai mui-
to alm do retorno econmico obtido e contribui para a construo de sua
imagem profissional.
6.1 O que profisso?

Ao apresentar a definio de profisso, S (2009, p. 151) ensina que se trata
do exerccio habitual de uma tarefa, a servio de outras pessoas. Tanto se
beneficia quem exerce a profisso como quem usufrui de seus resultados.
Uma conduta adequada esperada da sociedade que observa, reconhece,
premia ou pune em funo das prticas profissionais verificadas. O cdigo
de tica da profisso que ser estudado na prxima aula apresenta os pa-
rmetros para que o indivduo conhea seus limites e saiba como desempe-
nhar suas tarefas.
S (2009, p. 152) tambm faz referncia ao conceito profissional: a

evidncia, perante terceiros, das capacidades e virtudes de um ser no
exerccio de um trabalho habitual de qualidade superior. Observe que
diante destas palavras est no somente a prtica virtuosa, mas tambm
cuja qualidade seja reconhecida. Comeamos aqui a falar do que aborda-
remos mais adiante e que trata da construo da reputao e da imagem
do profissional.
Ainda que o trabalho a ser executado seja necessrio, pode ocorrer de no

haver tica em sua execuo. A utilidade de um trabalho no justifica um
comportamento profissional que contrarie a tica e a moral.
37 e-Tec Brasil
6.2 Virtudes exigidas na prtica profissional
A prtica profissional tica o resultado do relacionamento profissional de
um indivduo com os pblicos com os quais ele se relaciona cumprindo as
regras estabelecidas pela sociedade que derivaram no cdigo de tica da sua
rea de atuao. Muito embora a tica relativa indique o respeito s deman-
das especficas de cada cultura, h prticas que so universais e que devem
ser respeitadas, como a benevolncia e o respeito.
Ao consultar nossa conscincia quando vamos escolher qual profisso se-

guir, conforme S (2009, p. 163), somos movidos pelo desejo de fazer aquilo
que nos d prazer, que nos traz felicidade. Este o caminho que nos leva a
construir um ambiente saudvel quando finalmente exercemos a profisso
que escolhemos. Voc j observou como h pessoas insatisfeitas com o que
fazem e deixam isso bem claro no exerccio de sua profisso? Pessoas assim
conseguem apenas cultivar a desarmonia entre as pessoas sua volta.
Se executamos a tarefa como uma obrigao imposta, acabamos tomando

decises no por responsabilidade, mas por convico, conforme j vimos
na Tabela 5.2. Como consequncia, fazemos porque sempre foi assim e no
porque compreendemos que precisa ser feito e qual o motivo.
Antonio Stradivari ficou clebre pela qualidade dos violinos que produziu
inclusive gerando lendas a respeito do segredo do som que produzem os
instrumentos que ele fabricou.
A tica profissional do
organizador de eventos o
artigo escrito por Humberto Leal
que est disponvel no link
http://lealventuracerimonial. Figura 6.1: Antonio Stradivari (1648-1737)
blogspot.com/2009/09/etica- Fonte: http://en.wikipedia.org
profissional-do-organizador-de.html
acessado em 24/04/2011. Sugiro
que voc navegue por este site Uma frase de S (2009, p. 164) particularmente significativa: A profisso
que repleto de artigos voltados no deve ser um meio apenas de ganhar a vida, mas de ganhar pela vida que
para o tema que estudamos
neste captulo. ela proporciona, representando um propsito de f.

Para voc refletir
Considere sempre que, independente do porte do evento, sofisticao
ou finalidade, o profissional desta rea dever ter sempre em mente que
est tratando com os sentimentos dos convidados, chamando sua aten-
o para o objetivo da realizao daquele encontro. Conquistar a ateno
do participante do evento uma atitude legtima na medida em que ques-
tes morais e ticas so consideradas. Pense nisso!
Resumo
Aprendemos nesta aula que o exerccio de uma profisso est voltado para
a habitualidade com se executa uma tarefa ou se presta um servio a outras
pessoas. O exerccio da profisso, conforme vimos deve se revestir sempre
do aspecto virtuoso, seja uma virtude universal como o respeito ou especfica
ao desempenho daquela atividade. A profisso deve ser mais que um meio
para se ganhar a vida, deve ser um propsito de f, um exerccio constante
de virtudes.
Faa uma relao das virtudes que, em sua opinio, um profissional de
eventos deve ter. Compartilhe com seus colegas de sala e complete a
lista que fez.
Aula 6 tica profissional 39 e-Tec Brasil

Aula 7 G
esto da reputao
do profissional
Vamos discutir nesta aula o quanto as iniciativas baseadas no comporta-

mento tico do profissional influenciam na construo de sua imagem e,
consequentemente, sua reputao. Mas, o que reputao? Quais fa-
tores contribuem para que seja positiva sua construo? Ao final desta
aula, vamos ler um texto que trata de um tema muito atual: sua imagem
na internet. Se voc tem um perfil publicado em alguma rede social ou
se est pensando em t-lo, leia e reflita sobre suas implicaes. Vamos l!
7.1 A
tica, a reputao e a imagem
do profissional
Ao falar sobre a reputao como ativo intangvel, Srour (2003, p. 345)
menciona algumas caractersticas que voc precisa conhecer para com-
preender a fragilidade deste termo. Trata-se de um reconhecimento que a
sociedade atribui; obter prestgio; traos marcantes percebidos pelas pes-
soas; resultado do imaginrio social; percepo que se tem de algum
ou de uma organizao a partir do julgamento da qualidade do relacio-
namento, de seus servios e/ou produtos; processo provisrio que pode
sofrer alteraes face percepo que se forma. Observe que todas estas
caractersticas levam o conceito da reputao para o resultado do julga-
mento que se faz de algum, de alguma coisa ou de uma organizao. Ou
seja, trata-se de algo sobre o que se tem pouco controle e, alm de tudo,
preciso prestar permanente ateno.
Reputao est associada confiana e credibilidade que se conquista.

Voc sabe, necessrio muito tempo para se conquistar a confiana das
pessoas e um segundo para perd-la! Serem respeitadas tudo que as em-
presas querem de seus consumidores, pois com isso, tm caminho aberto
para conquistarem sua lealdade marca. Contudo, basta uma notcia ruim
na mdia ou uma opinio negativa de algum do grupo de referncia para
que tudo se perca.
A tica elemento fundamental na construo da reputao de um indi-

vduo, de um profissional, de uma marca ou de uma organizao. Polticas
socialmente responsveis so adotadas pelas organizaes no sentido de
demonstrar ao mercado suas convices no que diz respeito preservao
41 e-Tec Brasil
do meio ambiente e s prticas sociais. O processo de comunicao desen-
volvido no sentido de fazer com que o consumidor saiba e reconhea esta
caracterstica da organizao.
Da mesma maneira um profissional que direciona sua conduta profis-

sional dentro de padres ticos e se beneficia do marketing pessoal que
uma ferramenta que auxilia a percepo da postura tica profissional
contribuindo para a construo de uma reputao que inspire credibili-
dade no mercado.
Quando falamos na organizao de eventos, estamos lidando com os senti-

mentos das pessoas, seus desejos, suas expectativas. Organizamos eventos
para promover um produto, um servio, uma marca junto aos consumidores.
por isso que as organizaes associam suas marcas a determinados even-
tos e no o fazem em outros. Todo cuidado pouco, toda ateno pouca
quando se trata de cada detalhe que envolve a preparao de qualquer tipo
de evento. verdade que nem sempre se tem o tempo necessrio para ava-
liar todas as variveis envolvidas, mas por isso mesmo que uma equipe de
apoio capacitada importante. esta equipe, da qual o tcnico em eventos
faz parte, que oferece coordenao de um evento os retornos importantes
sobre cada detalhe que pode favorecer a reputao da marca ou trazer-lhe
danos irreparveis.
7.2 Cdigo de tica de uma profisso

Em seu livro, S (2009, p. 152) ensina que a profisso pode enobrecer pela
ao correta e competente, pode tambm ensejar a desmoralizao, atravs
da conduta inconveniente, com a quebra de princpios ticos. Ao pertencer
a uma classe profissional, qualquer que seja sua natureza, o indivduo assu-
me um compromisso com a sociedade e com os colegas de profisso. O que
Conhea o Cdigo de tica
dos Profissionais de Finanas,
dizer de um mdico ou um enfermeiro que negligencia os cuidados com um
divulgado pela ABEF Associao paciente? E um professor que desrespeita um aluno? Veja os polticos! Te-
Brasileira dos Executivos de
Finanas no link http://ibefes. mos aqueles que se dedicam ao exerccio da representao popular e aque-
ning.com/page/codigo-deles citados negativamente pela mdia. Observe como existe uma tendncia a
etica-1. Este cdigo de tica foi
institudo em setembro de 1998 generalizar a atuao profissional, fazendo referncias negativas ou positivas
e em seus captulos aborda:
fundamentos ticos e normas de
a uma classe profissional apenas pela observao de um ou de alguns indiv-
conduta profissional. duos cuja tica questionvel pela sociedade.

Para refletir
A matria intitulada Reputao on-line: como cuidar da sua imagem na
internet, que voc l a seguir, aborda um tema muito atual voltado para
o acesso ilimitado que todos tm sobre todas as pessoas, apenas digi-
tando seus nomes num site de pesquisa, na internet. Voc j teve sua
privacidade invadida pela internet? At que ponto considera benfica a
participao em redes sociais como Orkut, Facebook e outros sites de re-
lacionamento e de que maneira esta exposio pode prejudicar um profis-
sional? Que atitudes voc adota para se prevenir de situaes indesejveis
que possam afetar sua imagem como profissional?
Fonte: http://fastsolucoes.com.br/blog/?p=600
Reputao on-line: como cuidar de sua imagem na internet

Ateno, voc est sendo googlado. Qualquer pessoa com conexo
internet pode ter acesso a informaes bsicas sobre outra em uma sim-
ples busca em sites, por exemplo, o Google. Inclusive o atual chefe e um
futuro empregador.
Monitorar a imagem e ter certos cuidados antes de se expor nas redes so-
ciais e sites no uma tarefa impossvel. Ningum enviaria um currculo
impresso com uma foto de biquni anexada para tentar uma nova opor-
tunidade de emprego. A necessidade de etiqueta pessoal e profissional
ocorre em qualquer contexto e apenas mais evidente na internet, diz
Ana Paula Zacharias, scia-diretora da Hunter Consulting Group.
Aula 7 Gesto da Reputao do Profissional 43 e-Tec Brasil

1. Pesquise o seu nome
Observe o que as outras pessoas podem descobrir sobre voc e veja se
h textos e fotos comprometedores ou indesejveis a seu respeito. Muita
gente com blog pessoal e sites de fotos como Flickr ou Fotolog pode se
esquecer de postagens antigas e at com opinies que j no condizem
com a sua, mas que podem comprometer na busca por um emprego.
Postagem
Pr-se, colocar-se.
Caso o seu nome seja comum ou no aparea nos primeiros resultados,
o escreva entre aspas e veja o que listado com o nome completo e as
variaes possveis dele. O uso de palavras-chave, como o atual em-
pregador ou cidade, acompanhadas do nome tambm ajudam a poten-
cializar a pesquisa.
Altere as configuraes de privacidade das redes sociais que aparecem nos

resultados ou delete o contedo indesejado. Se o resultado no puder ser
removido, pode ser necessrio buscar ajuda especializada.
2. No adianta se esconder
Quem prefere no ter conta em redes sociais ou se esconder atrs de
apelidos corre outro risco: perder oportunidades. A escolha de no se
expor deixa o profissional sem visibilidade diante da busca de um recru-
tador. No estar na rede hoje pode ser grave e significar desatualizao,
principalmente para algumas carreiras, explica Ana Paula.
Redes sociais como LinkedIn e o Facebook, se usadas corretamente, po-

dem turbinar a carreira e ser vitrine do seu trabalho. Us-las a seu favor
conta pontos e pode ser determinante na busca por um emprego ou no
crescimento profissional.
3. O que um recrutador pode procurar?

Em um processo de seleo, por que o recrutador busca os profissionais
na internet antes de decidir se a entrevista de emprego ser ofereci-
da? Usar o Google ou procurar informaes nas redes sociais fornecem,
de antemo, dados sobre o perfil da pessoa, que poder ser o desejado
pela empresa ou no.
Opinies polmicas, fotos comprometedoras ou falta de credibilidade po-

dem afetar o julgamento do profissional, mas um recrutador espera sem-
pre encontrar pontos favorveis sobre o candidato.

O selecionador quer ter acesso a informaes pessoais do candidato, mas
deve entender que um profissional pode se expor na rede diferentemente
da forma como conduz a vida profissional, diz Ana Paula.
4. Qual imagem virtual agrada empregadores?

Informaes sobre envolvimento em atividades e pessoas relacionadas
funo exercida pelo profissional contam a favor. importante que o
profissional seja verdadeiro e ativo nas redes sociais, mostrando uma ima-
gem que condiz com o histrico profissional, diz Ana Paula.
5. Como melhorar a reputao on-line?

Publique boas informaes a seu respeito na internet. Quem possui contas
de blogs, Twitter, Facebook e LinkedIn, entre os principais, pode usar a
atividade online a seu favor. Poste opinies e textos que condizem com a
sua profisso e use uma linguagem adequada.
D uma checada s vezes nas buscas a seu respeito, inclusive nos fruns de
discusso da web, para no escorregar diante da liberdade de expresso.
Fique atento ainda s configuraes de privacidade das suas redes sociais.

Se for preciso, crie um perfil profissional no Facebook, por exemplo, e
mantenha o seu pessoal com configurao para no aparecer em buscas.
O cuidado sempre tem que existir porque o que voc publica pode estar
acessvel, mas uma exposio condizente com o seu objetivo pode dar
bons resultados, aconselha Ana Paula.
Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/reputacao-online-veja-como-cuidar-da-sua-imagem-na-internet
Resumo
Durante esta aula, vimos que a reputao o resultado que se faz do julga-
mento de uma pessoa ou de uma organizao. No fundamento da reputao
est a conduta tica que causa impacto direto na imagem, atraindo ou afas-
tando pblicos com os quais uma empresa se relaciona ou pessoas com quem
um indivduo mantm contato. A internet um canal de comunicao que
por meio das redes sociais proporciona o acesso a pessoas e organizaes, de
todos aqueles que nela navegam. Isso pode ser bom ou ruim, dependendo
da conduta de quem busca informaes. O cdigo de tica profissional tem
como objetivo oferecer diretrizes para que a conduta dos profissionais da ca-
tegoria seja tal que no comprometa os colegas, nem a classe.
Aula 7 Gesto da Reputao do Profissional 45 e-Tec Brasil

Voc tem perfil publicado nas redes sociais? Faa uma reviso nas in-
formaes que j disponibilizou, reflita sobre o contedo desta aula e
veja se h necessidade de fazer algumas excluses naquilo que voc tem
divulgado a seu respeito. E o seu email? Ele tal que voc poderia passar
para um diretor ou presidente de uma organizao? Ou voc se sentiria
constrangido se o fizesse? Reflita se no o caso de mudar seu email ou
fazer um novo, mais profissional.
Anotaes

Aula 8 Cdigo de tica empresarial
Nesta aula, veremos de que maneira as organizaes, por meio da elabo-

rao e disseminao de um cdigo de tica, buscam integrar as iniciativas
de seus funcionrios aos valores empresariais de maneira a serem percebi-
das com uma imagem positiva, no mercado. Veremos o que um cdigo
de tica e como ele deve ser construdo para contar com o comprometi-
mento de todos os funcionrios. Como disse Drucker (2002), no existem
empresas ticas, existem pessoas ticas que trabalham nas empresas.
8.1 O
que e como se elabora um cdigo
de tica para uma organizao
H organizaes que contratam consultorias externas para a elaborao do
cdigo de tica. Aps aprovao pelo alto escalo, este documento im-
presso e geralmente entregue de duas maneiras: para os funcionrios que
j trabalham na empresa feita uma distribuio na sada do almoo ou na
sada do expediente; para aqueles recm-admitidos entregue junto com a
cpia do contrato de trabalho.
Veja que em nenhuma destas situaes o trabalhador foi estimulado para

a leitura, entendimento e discusso do contedo do cdigo de tica e, no
entanto, ao descumpri-lo a punio efetiva.
Por outro lado, h muitas organizaes que j perceberam que, muito mais
do que simplesmente elaborar, aprovar, imprimir e entregar o cdigo de
tica preciso que sua construo seja feita pelos prprios funcionrios (ou
seus representantes em comisso) incluindo uma discusso sobre o tema da
tica. Essa discusso aborda todos os temas que voc est acompanhando,
neste livro.
Observe na Figura 8.1, voc v resumidas as etapas que ARANTES

(2011, p. 143) descreve para a construo e divulgao do cdigo de tica
de uma organizao. Para a autora, desejvel que um nmero expressivo
de funcionrios, representando todas as reas da organizao, participe da
construo deste documento.
47 e-Tec Brasil
Sugiro seguir estas etapas para que a construo do cdigo de tica seja
legitimada pelos funcionrios. Inicialmente, uma discusso com os funcion-
rios envolve: conceitos fundamentais relacionados tica; apresentao de
situaes vividas pelas pessoas e as percepes de cada um sobre o tema.
Conceitos fundamentais: tica, moral, valores, cidadania
Percepo individual sobre estes conceitos

DIVERSIDADE
Situaes vividas e percepo individual
Necessidade de normas para o sujeito tico
Avaliao de cdigos de tica j existentes
Adaptao para a necessidade da organizao
Validao e disseminao para todos os membros da organizao

Figura 8.1: Etapas da construo e divulgao do cdigo de tica organizacional
Fonte: ARANTES, 2011 pg. 143
Na sequncia, todos so confrontados com a necessidade de normas para

que o sujeito tico viva numa sociedade de maneira harmoniosa. Conhecer
outros documentos ajuda a conhecer o formato final de um cdigo de tica
e sua adaptao para a organizao se faz necessria em funo das suas
particularidades. Por fim, validar com a alta diretoria e disseminar para todos
os funcionrios uma prtica saudvel que, inclusive, abre espao para dis-
cusso e melhor compreenso.
Caso voc seja convidado para participar de uma discusso como esta
em sua empresa, j pode imaginar o que o espera e de que maneira voc
pode contribuir.
8.2 O Cdigo de tica da ABEOC Associao

Brasileira de Empresas de Eventos
A ABEOC Associao Brasileira de Empresas de Eventos, com o objetivo de
formalizar o servio prestado pelas empresas deste segmento, apresenta em
sua web site as diretrizes para as organizaes prestadoras de servios de
eventos. Voc tem acesso a estas informaes no item Saiba Mais.

Para garantir que a atuao profissional do indivduo siga a tica daque-
le grupo de profissionais, redigido, institudo e publicado o cdigo de
tica daquela classe especfica. Vamos tomar como exemplo o Cdigo de
tica do Prestador de Servios Tursticos. No item Saiba Mais, voc tem o
link para acessar este documento na ntegra, mas acredito que vale fazer
alguns comentrios. Observe que este cdigo est dividido em 6 captu-
los: Definies e Princpios; Relaes ticas; Excluso da responsabilidade;
Infraes e penalidades; Comisso de tica; e Vigncia. Veja abaixo a sub-
diviso de cada captulo.
Estrutura do Cdigo de tica do Prestador

de Servios Tursticos
CAPTULO I Definies e Princpios
CAPTULO II Das Relaes ticas

Seo I Das Relaes com o Cliente
Seo II Das Relaes entre os Associados
Seo III Das Relaes com Fornecedores
Seo IV Das Relaes com o Governo e com a Comunidade
1. Conhea o Cdigo de tica
da Associao Brasileira de
CAPTULO III Da Excluso da Responsabilidade Empresas de Eventos acessando
o link http://www.abeoc.org.
br/nacional/cont_institu.
CAPTULO IV Infraes e Penalidades php?p=cogido_etica_abeoc
consultado em 24/04/2011.
Navegue pelo site e conhea
CAPTULO V Da Comisso de tica e do Processo de Representao as orientaes para a gesto
de eventos que preservem
Seo I Comisso de tica: Composio e Atribuies atitudes ticas e morais e o
Seo II Do Processo de Representao bom relacionamento entre
organizadores de eventos, seus
fornecedores e o pblico-alvo.
CAPTULO VI Disposies Finais - Vigncia do Cdigo de tica 2. Leia a ntegra da palestra
proferida pelo jurista brasileiro
Dalmo de Abreu Dallari sobre
Fonte: http://www.abeoc.org.br/nacional/cont_institu.php?p=cogido_etica_abeoc
tica, disponvel no link https://
gestao.dnit.gov.br/institucional/
comissao-de-etica/artigos-
Chamo sua ateno para o captulo II. Veja que so tratadas as relaes e-publicacoes/publicacoes/
Etica-Dalmo%20de%20
ticas com os stakeholders que foi tema da nossa quarta aula. Observe Abreu%20Dallari.pdf acessado
em 24/04/2011. Quais pontos
tambm que penalidades so impostas no caso de descumprimento des- chamaram sua ateno no texto?
sas normas. Reflita e discuta com seus amigos.
Aula 8 Cdigo de tica Empresarial 49 e-Tec Brasil

Resumo
Para que seja legtimo em uma organizao, vimos que o cdigo de tica
precisa ser discutido, compreendido e conhecido internamente por todos os
funcionrios. Considerar a diversidade fundamental para que a construo
do cdigo de tica contemple as diferentes situaes enfrentadas pelas pes-
soas que trabalham numa organizao.
Pesquise o cdigo de tica da organizao em que voc trabalha. Voc j
o conhecia? Procure saber como ele foi construdo e divulgado e se to-
dos os funcionrios tm conhecimento de seu contedo, alm de seguir
aquilo que nele est indicado. O que voc mudaria no texto do cdigo de
sua organizao? Caso ela ainda no tenha, reflita sobre a possibilidade
de propor uma discusso sobre a tica e os outros temas tratados em
nossas aulas.
Anotaes

Aula 9 O
processo de comunicao:
interferncias e questes
ticas envolvidas
Veremos nesta aula o processo de comunicao e alguns aspectos ti-

cos envolvidos. A comunicao eficaz em qualquer situao promove a
integrao das pessoas por meio da transmisso de ideias, informaes
e sentimentos. Imagine a importncia da comunicao dentro de uma
equipe de trabalho, entre os colegas e entre o lder e o time! Imagine en-
to o papel da comunicao tica e transparente entre uma empresa e os
pblicos com os quais ela se relaciona como: seus funcionrios, clientes,
fornecedores, o governo, a mdia! fundamental que o processo de co-
municao proporcione a integrao desejada. As relaes interpessoais
facilitam muito a comunicao eficiente e eficaz da mesma maneira que o
respeito s questes ticas garante a harmonia entre os indivduos.
9.1 O processo de comunicao

Quando estudamos o processo de comunicao, nos apresentado um con-
ceito relacionado com o esquema que voc v na Figura 9.1.
Emissor Mensagem Receptor
Rudos Canal
Feedback
Figura 9.1: Componentes do processo de comunicao
Fonte: Elaborado pelo autor
Aparentemente to simples a comunicao: o envio de uma mensagem

por meio de um canal adequado por um emissor para um receptor que
oferece um feedback a respeito de seu entendimento. O problema reside
nos rudos... ah! os rudos de comunicao!!!!! Vamos falar um pouco do
vilo deste conceito que primeira vista parece to simples de se colocar Feedback
Retorno de informao ou,
em prtica. simplesmente, retorno.
51 e-Tec Brasil
O emissor pode no estar devidamente preparado para passar uma mensa-
gem que pode ter sido preparada por ele ou por outra pessoa. O receptor
pode compreend-la da maneira que julgar melhor ou mais conveniente con-
siderando seu estado de esprito, os conhecimentos que possui o momento
que est vivendo, enfim, so muitas variveis incontrolveis neste processo.
Figura 9.2: Rudos na comunicao empresarial

Fonte: http://reescrita.blogspot.com
Ao compreender a mensagem da maneira que puder ou desejar, automati-

camente oferece um feedback positivo, negativo, truncado ou, simplesmen-
te, no oferece feedback nenhum: entra por um ouvido, sai pelo outro.
Moscovici (2008, p. 93) esclarece que feedback um termo da eletrnica
que significa retroalimentao, alm de ser uma expresso usada pelos en-
genheiros positiva ou negativamente. positivo quando aumenta os sinais
de entrada, no os corrige e negativo quando os sinais so usados para
restringir sadas que, sem correo, ultrapassariam o objetivo. A autora re-
fora que este ltimo conceito est relacionado ao comportamento humano

e tem grande importncia nas relaes interpessoais, pois est relacionado
ao corretiva sobre resultados obtidos a fim de evitar que se repitam com-
prometendo o conjunto das aes.
O canal escolhido pode no ser o mais adequado: a mensagem est em por-

tugus, mas numa linguagem de difcil compreenso ou ento mal escrito
ou ainda com erros de ortografia, gramtica, digitao etc. J vi situaes
em que simplesmente se traduziu um carto de Natal e Ano Novo do portu-
gus para o chins. Imagine! O branco na China sinal de luto!
A efetividade das decises passa pelo sucesso de uma comunicao. Eu sei,

que tarefa difcil essa! Mas vamos falar um pouco sobre este processo e
compreender como podemos fazer para torn-lo efetivo. Vamos conversar
sobre cada um dos componentes do processo de comunicao.
Certa vez, ouvi um psiclogo dizer que ao passar uma mensagem para outra
pessoa ns devemos pedir que ela faa um resumo do que compreendeu. Eu
fiz este exerccio algumas vezes. Faa voc tambm, depois avalie o resulta-
do e avalie que deu certo e o que precisa ser corrigido? Fico impressionada
como mensagens que parecem to claras so compreendidas de maneiras
to diferentes apresentando resultados to inesperados. Certifique-se de
que o contedo que voc quis transmitir foi assimilado da maneira espe-
rada. Sugiro um teste piloto. Antes de colocar uma mensagem para seu
pblico desejado, consulte 3 pessoas e veja o feedback que elas do. Voc
vai se surpreender!
9.2 Interferncias na comunicao

Por que acontecem rudos na comunicao? Veremos na Tabela 9.1 um
resumo das interferncias que ocorrem no processo de comunicao (CHIA-
VENATO, 2003; MACEDO, 2007). Na primeira coluna, voc observa a des-
crio destas interferncias e na segunda coluna, indiquei algumas situaes
em que elas ocorrem, para que voc possa se situar. Veja que na terceira
coluna, inclu um breve relato sobre questes ticas que entram em cena em
funo destas interferncias. Observe este quadro e complemente com suas
prprias experincias a respeito.
Aula 9 O processo de comunicao: interferncias e questes ticas envolvidas 53 e-Tec Brasil

Tabela 9.1: Interferncias no processo de comunicao
Descrio das Algumas situaes em que Questes ticas envolvidas
interferncias ocorrem as interferncias devido s interferncias
Ao planejar a comunicao de um evento, ob-
Desinteresse em ouvir
serve que deve ser respeitado o momento em
Impacincia, pressa
que as pessoas esto vivendo para garantir seu
Pessoais Desconfiana
sucesso. Exemplos: Luto nacional; celebrao
Trata-se das barreiras Preconceitos
nacional por uma grande conquista; dificul-
que ocorrem devido a Resistncias
dades financeiras da empresa cuja marca ser
fatores emocionais e Emoes
veiculada; dificuldades emocionais de uma ou
valores individuais. Motivao individual.
mais pessoas da equipe de trabalho. Tudo isso
Preocupaes dos receptores
precisa ser respeitado e veja que se trata de
Sentimentos pessoais.
um consenso, no de uma norma escrita.
As dificuldades de comunicao so reduzidas,
1. No link http://www.sinprorp. A distncia fsica entre as pessoas.
Fsicas portanto minimizando os problemas ticos
org.br/Clipping/2002/057.htm Paredes que impedem o acesso rpido
acessado em 24/04/2011, voc Acontecem no envolvidos, quando dificuldades fsicas so
s pessoas envolvidas.
l o artigo intitulado A tica e ambiente em que a resolvidas por meio da aproximao, regras
Ausncia do silncio necessrio para
os profissionais de comunicao comunicao ocorre para conduta garantindo silncio e concentra-
concentrao das pessoas.
voc reflete sobre a presena o, por exemplo.
dos aspectos ticos no somente Semnticas No se pode simplesmente traduzir um
no mbito da prtica especfica
So as distores que O sentido das palavras empregadas. carto de Natal e Ano Novo de um pas
dos profissionais da rea de
comunicao, mas num sentido decorrem dos smbolos Significado de gestos e smbolos para outro. As palavras, cores, desenhos,
muito mais abrangente, de utilizados para realizar utilizados. cones precisam ser pesquisados para evitar
todos os profissionais que se a comunicao questes ticas delicadas.
utilizam da comunicao para
desenvolverem seu trabalho.
Pense nos advogados, veja como
a tica est presente em cada Como ento devemos proceder para reduzir (caso sejam situaes fora de
argumentao que fazem a
favor de seus clientes. Imagine controle) ou eliminar estas interferncias? Um caminho que est sob o con-
defender uma pessoa que tenha
infringido questes ticas! E o
trole da organizao de um evento o preparo da equipe para as relaes
profissional de eventos est entre interpessoais. Desenvolveremos este tema na prxima aula.
os profissionais que se utilizam
enormemente da comunicao.
Leia ento este artigo e reflita. Resumo
2. A tica no marketing Discutimos nesta aula a importncia do processo adequado de comunica-
o ttulo do artigo cientfico
disponvel em http://www. o de uma empresa para que a mensagem seja transmitida com um con-
scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552003000400004&script=sci_
tedo que seja compreendido, por meio de um canal acessado pelo recep-
arttext acessado dia 24/04/2011 tor cuja compreenso medida pelo emissor que far ou no as correes
e que recomendo para sua leitura.
Veja os cuidados que envolvem necessrias. Os rudos so particularmente importantes por contriburem
as atividades relacionadas ao para que a mensagem no seja compreendida, ou seja mal compreendida,
marketing e como voc profissional
que oferece apoio para a realizao causando desconfortos, causando impacto negativo na imagem de pesso-
de eventos pode aprender mais
observando a prtica e comparando
as e organizaes. A tica deve ser sempre uma caracterstica das mensa-
com o contedo desta leitura. gens emitidas.
Reflita sobre situaes constrangedoras que voc j viu ocorrerem em
seu ambiente de trabalho devido m compreenso de uma mensagem
transmitida. O que poderia ter sido feito para evitar essa situao?

Aula 10 Competncia interpessoal
Falamos muito at agora sobre o relacionamento saudvel e harmonioso

no local de trabalho. Neste contexto, dois grandes desafios se apresen-
tam: conquistar um ambiente saudvel de trabalho e depois, mant-lo.
Como fazer com que o relacionamento interpessoal facilite o processo de
comunicao? Como trabalhar bem com as outras pessoas e encontrar
um meio para que elas tambm se relacionem positivamente conosco?
Voc j se perguntou: por que eu tenho que explicar tudo que digo? Por
que sou mal interpretado? A convivncia um mistrio que pode ser des-
vendado. Nesta aula, vamos comear a falar sobre este assunto.
10.1 Relacionamento interpessoal

O relacionamento interpessoal comea com o primeiro contato e a primeira
impresso. Quantas vezes voc j foi apresentado para algum que estava
falando no celular ou passando um email e apenas se deu o trabalho de er-
guer a mo e dar um sorriso, sem dizer uma palavra? Como voc se sentiria
numa situao como esta?
Por outro lado, manifestaes de simpatia aproximam as pessoas desde o

primeiro momento. Ainda que voc no esteja num dos seus melhores dias,
tenha em mente que o momento de insatisfao causado por um contato
inicial superficial e distante fica para sempre enquanto o seu dia no to
bom vai terminar e outro dia melhor, vai comear. Numa situao como esta,
seu interlocutor ter uma impresso errada a seu respeito, afinal, voc uma
boa pessoa, s no est num bom momento. Lembre-se disso!
O cotidiano exige o comportamento tico de todos os indivduos e as rela-

es interpessoais compem as habilidades humanas que juntamente com
habilidades tcnicas e conceituais so exigidas dos profissionais que o mer-
cado de trabalho busca (KATZ, 1955; CHIAVENATO, 2003). Na Figura 10.1,
voc observa o quanto cada uma dessas habilidades est presente com mais
ou menos intensidade em cada um dos trs nveis de uma organizao.
No nvel que Chiavenato (2003) chama de institucional, tambm visto

como estratgico, as habilidade conceituais (viso da organizao) devem
estar presentes com muito mais intensidade do que os demais nveis. Isto se
d porque cabe alta direo olhar a empresa de cima e dirigi-la.
55 e-Tec Brasil
Habilidades Necessrias
Institucional
Presidncia Conceituais
e Diretoria
Administrativos
Nveis
Intermedirio
Gerncia
Humanas
Tcnicas
Operacional
Demais cargos
Figura 10.1: As habilidades de um administrador

Fonte: CHIAVENATO, 2003.
As habilidades tcnicas so mais especficas do nvel operacional, composto

por todos os funcionrios que no pertencem nem alta direo, nem
gerncia. Esta compe o nvel que Chiavenato (2003) denomina de inter-
medirio ou ttico cujas habilidades tcnicas so exigidas alm de uma
viso do negcio, ou seja, habilidades conceituais tambm so desejadas
(CHIAVENATO, 2003; RIBEIRO, 2009).
Chamo sua ateno para o fato de que todos os nveis precisam ter alto n-
vel de habilidades humanas. Independente do nvel da organizao em que
voc trabalha, o relacionamento saudvel fundamental para voc e para
os resultados do negcio.
10.2 Linguagem no verbal

As habilidades humanas esto voltadas para a linguagem, seja ela verbal ou
no verbal, que abordaremos nesta aula. Um olhar, um sorriso, um gesto ou
a ausncia de tudo isso, tem um significado. preciso reconhec-lo, inter-
pret-lo e lidar com ele da melhor maneira. Esta a linguagem no verbal.
Macedo (2007, p. 83) recorre a Osborne para indicar algumas caractersticas
e significados da comunicao no verbal relacionada expresso facial,
olhar, sorriso, posio dos braos e das pernas que esto resumidas Tabela
10.1 a seguir.

Tabela 10.1: Comunicao no verbal
MENSAGENS
Positivas Negativas
FACIAL
Sorriso Lbios apertados
Boca relaxada Msculos da face tensos
Alerta Sorriso formal
Pronto para ouvir Sobrancelhas levantadas
OLHOS
Pupilas dilatadas Olhar para baixo
Bom contato visual Sem contato visual
Olhos bem abertos Olhar apertado
CABEA
Ereta Balanar a cabea para frente a para trs
Afirmar com a cabea Cabea cada curva
POSIO DO CORPO
Braos abertos Braos cruzados
Ereto Pernas cruzadas inadequadamente
Para a frente Ombros cados
GESTICULAO DAS MOS
Mos abertas Tamborilar os dedos
Erguidas Esconder a boca
Mo no peito Estalar os dedos
Toques Punhos cerrados
Fonte: MACEDO, 2007, p. 83.
Faa a partir de agora um exerccio. Observe as

pessoas enquanto esto conversando e inter-
Leia o artigo Reflexes sobre
prete os sinais corporais que elas emitem. Como o relacionamento interpessoal
voc interpreta este indivduo? Braos e pernas disponvel no link http://www.
administradores.com.br/
cruzadas, olhar assustado! informe-se/artigos/reflexoes-
sobre-relacionamento-
interpessoal/45725/ acessado
Resumo em 24/04/2011. Apesar de ser
fundamental em nosso cotidiano,
Discutimos nesta aula a importncia do relaciona- muitas vezes colocamos de
mento interpessoal nas organizaes para contri- lado nossas habilidades de
relacionamento devido carga
buir com um ambiente harmonioso de trabalho. de atividades que temos. Reflita
sobre o quanto isso prejudicial
Vimos que os profissionais devem ter determinadas para voc e para as pessoas com
habilidades em funo da posio que ocupam na quem voc se relaciona e de
quem voc gosta.
hierarquia da organizao e que a linguagem cor-
Figura 10.2: O corpo fala poral contribui para que as mensagens que trans-
Fonte: http://www.jornalvms.jex.com.br
mitimos sejam adequadamente compreendidas.
Aula 10 Competncia interpessoal 57 e-Tec Brasil

Observe atentamente sua postura quando voc conversa com outras
pessoas. Depois, veja como elas reagem ao que sua linguagem no ver-
bal transmitiu. Procure mudar sua maneira de se comunicar e perceba o
impacto que isso causa no seu relacionamento interpessoal. Anote!
Anotaes

Aula 11 Comunicao interpessoal
Vimos at agora aspectos ticos envolvidos no nosso cotidiano e aborda-

mos temas relacionados comunicao. Volto a chamar sua ateno para
a relevncia destes assuntos para a gesto organizacional e reforo a im-
portncia de sua reflexo medida que as consideraes forem apresen-
tadas ao longo destas aulas. Nesta aula, vamos falar sobre a comunicao
interpessoal e sobre a importncia do feedback. Seja voc a pessoa que
est na liderana e precisa ter uma reunio face a face com um membro
da equipe ou mesmo que seja o integrante do time que vai participar de
uma reunio com sua liderana, importante que saiba as razes desta
ferramenta de comunicao e como tirar o melhor proveito dela.
11.1 O que comunicao interpessoal?

Trata-se da oportunidade que oferecida para que lideranas e integrantes
da equipe conversem claramente sobre as questes envolvidas no cotidiano
das organizaes. Nestes encontros, so valorizadas as trocas simultneas
de informaes, o feedback e o esclarecimento de dvidas importantes. Por
que estamos mencionando este tema nesta nossa disciplina? Porque hoje,
temos um grande vilo nos processos de comunicao, do ponto de vista de
Macedo (2007, p. 83): o email.
Figura 11.1: Email

Fonte: http://www.mundodastribos.com
59 e-Tec Brasil
Quantas e quantas vezes voc j recebeu um email do seu colega de trabalho
que est sentado na sua frente! Tenho certeza de que voc j se perguntou:
por que ele no veio falar comigo pessoalmente?. As respostas para esta
pergunta passam: pela dificuldade das pessoas em falar abertamente, olhando
para as outras; pela falta de gesto adequada do tempo; ou ainda pela necessi-
dade que muitos tm de deixar tudo registrado, caso precisem de uma prova.
Costumo dizer que as pessoas tm tempo, o que lhes falta saber administr-lo
adequadamente. Muitas vezes, porque mais prtico, envia-se um email. Pode
ser mais prtico, verdade, mas no proporciona a comunicao interpessoal
que fundamental para o ambiente harmonioso entre os indivduos.
Outro problema srio que as organizaes enfrentam o mal das reuni-

es. Para tudo, se marca uma reunio, j percebeu isso? Para ser produtiva,
uma reunio tem que ter: objetivo; planejamento; conduo firme; prepa-
rao prvia dos participantes; participao ativa de todos, finalizao e en-
caminhamento. Do contrrio, fica um bate papo sem resultados prticos
alm do desperdcio de recursos finitos como tempo, energia e dinheiro.
Via email impossvel fazer uma comunicao interpessoal eficiente e eficaz

porque dela fazem parte movimentos como: esclarecimento de dvidas, per-
suaso, monitoramento da compreenso de todos. E no adianta fazer um
email extenso! Voc l emails extensos?
Enfim, minha sugesto que voc privilegie a comunicao interpessoal pla-

nejada, fale com as pessoas olhando nos olhos. Seja objetivo, busque um
resultado final. Use o email para comunicaes breves.
11.2 Como deve ser um feedback

Muitas pessoas acreditam que dar um feedback consiste em chamar para
conversar abertamente. Pode ser verdade....em parte. Existem tcnicas para
que o feedback seja positivo para ambas as partes. Observe que Mocovici
(2008, p. 95-96) ensina que um feedback deve ser:
Descritivo e no avaliativo feito o relato de uma situao e no

um julgamento sobre ele. O interlocutor se sente vontade para oferecer
elementos para uma discusso positiva.
Especfico ao invs de geral indique o comportamento da pessoa, des-

crevendo uma situao ao invs de qualific-la. No diga voc desatento.
Descreva alguma situao que a prpria pessoa chegue a esta concluso.

Compatvel com as expectativas do emissor e do receptor da
mensagem o caso comum que ocorre quando um lder quer cha-
mar a ateno de algum. Se voc quer construir, ento converse.
Dirigido pense em comportamentos que o interlocutor possa mudar

para melhorar o relacionamento interpessoal.
Solicitado e no imposto o prprio interlocutor pode solicitar um

feedback se perceber que tem esta oportunidade.
Oportuno no espere at a poeira baixar completamente, seno o fato

cai no esquecimento e voc tem que relembrar a pessoa o que faz com
que a fora do feedback se perca.
Claro e preciso procure fazer com que o interlocutor faa um resumo

do que foi dito durante este encontro de feedback. Lembre-se que o ob-
jetivo fazer as correes necessrias para que o fato ruim no se repita
e o fato bom seja um exemplo.
11.3 Dificuldades em dar e receber feedback

Vamos relembrar aqui uma frase sbia: elogios se faz em pblico e repri-
mendas, em particular. S com esta indicao, boa parte das dificuldades
estar resolvida. Ningum gosta de ser criticado em pblico, nem as crianas,
nem os adultos. Se voc precisa dizer algo difcil para algum, se prepare,
chame a pessoa e converse seguindo o que dissemos no item anterior. Se for
elogiar, a sim....aproveite a melhor ocasio e torne esta pessoa um exemplo.
Voc participa com entusiasmo durante as reunies de equipe e nunca

hesitou em oferecer sugestes criativas ou opinio. Isso tem que parar!!
Figura 11.2: Dificuldade de receber feedback

Fonte: http://bomcaopanheiro.blogspot.com
Quando o feedback negativo, o receptor, conforme ensina Mocovici

(2008:96) nega a validade do feedback, para de ouvir, parte para a agres-
so apontando as deficincias do emissor.
Aula 11 Comunicao interpessoal 61 e-Tec Brasil

Tambm no fcil dar feedback. Muitas pessoas se sentem poderosas, impor-
tantes ao chamar algum para conversar com o objetivo de chamar a aten-
o para problemas. O que estas pessoas no percebem que ao acreditarem
que se trata de um poder, elas deixam de se preparar adequadamente. Com
isso, no analisam previamente o seu interlocutor e no prevem suas reaes.
Outra situao a da pessoa que teme as reaes do outro e vai para a

reunio de feedback na defensiva, j comea se explicando, justificando as
coisas que vai dizer.
Acredito que aqui, o importante ter em mente que o feedback faz parte
de um processo de construo do relacionamento seja ele pessoal ou pro-
fissional. Se queremos construir, ento no podemos comear batendo de
frente com o interlocutor. Sugiro sempre a empatia como caminho para
um feedback positivo. Coloque-se no lugar do outro. Faa a voc mesmo a
seguinte pergunta: como eu me sentiria e como eu reagiria se ouvisse isso
Uma nova tica nos ou aquilo?
relacionamentos interpessoais
o ttulo do artigo escrito
por Anderson Alberto Canfild, Resumo
psiclogo do trabalho. Muito
mais do que habilidade tcnica, Nesta aula, falamos sobre a importncia da comunicao interpessoal e do
a construo de relacionamentos feedback. Abordamos o valor da conversa feita pessoalmente, ao invs de
no trabalho demanda uma
percepo diferenciada sobre as ser feita via email, pois privilegia a comunicao ao invs da rapidez dando
pessoas. Leia e reflita sobre suas aos participantes a oportunidade de interagir e se conhecer. Oferecer uma
prprias habilidades. Acesse
http://www.comportamento. avaliao a respeito de situaes vividas ou de desempenho saudvel para
com.br/artigos_detail.
asp?id_artigos=4 consultado os relacionamentos pessoais e profissionais. desta maneira que podemos
em 24/04/2011. nos corrigir e melhorar.
Reflita sobre os feedbacks que voc recebe e que oferece para as pes-
soas de seu relacionamento assim como para os profissionais com quem
trabalha. Eles so produtivos? Promovem mudanas ou so apenas para
cumprir tabela? O que voc faria para mudar?

Aula 12 A
spectos fundamentais
da liderana nas relaes
interpessoais
papel das lideranas conduzirem os integrantes de suas equipes de tra-

balho no sentido de desenvolverem a relao interpessoal, promovendo
a interao entre todos com base em aspectos ticos e valores comuns.
Tambm papel dos profissionais, buscar esta habilidade, desenvolvendo
sua capacidade de comunicao. Nesta aula, vamos ver algumas maneiras
de se fazer este desenvolvimento tanto por parte das lideranas, como do
ponto de vista dos integrantes de suas equipes.
12.1 P
romoo do desenvolvimento de
habilidades de comunicao
Figura 12.1: Liderar

Fonte: http://www.igrejafamilia.com
O lder no precisa esperar que um curso especfico seja promovido na or-

ganizao para conduzir sua equipe de trabalho para o desenvolvimento de
habilidades de comunicao. Caso voc no seja um lder, mas sua participa-
o na equipe de trabalho seja intensa e voc j tenha sentido a necessidade
de saber mais sobre a melhoria da comunicao, veja algumas alternativas
muito simples que Moscovici (2008, p. 103-108) sugere e que podem ser
colocadas em prtica desde j:
63 e-Tec Brasil
Fazer parfrases experimente dizer com suas prprias palavras o que
ouviu de outra pessoa ou o que leu em um livro, jornal, ouviu na televi-
so. Isso fazer uma parfrase. Esta tcnica utilizada em trabalhos aca-
dmicos, quando consultamos uma fonte de pesquisa. Para colocar em
prtica esta tcnica, Moscovici (2008, p. 103) sugere ateno, escuta
ativa e empatia. J falamos sobre a importncia da empatia, lembra-se?
Descrever comportamentos ao invs de dizer a algum: voc est

muito acomodado, procure descrever situaes que faam com que o
interlocutor perceba sozinho que de fato isso verdade. Desta maneira,
voc no se indispe com o a pessoa, ao invs disso, presta um servio
ajudando-a a se desenvolver. Lembre-se de no fazer julgamentos segun-
do o seu valor: isso est errado! ou isso no pode ser assim!, nestes
casos, seu interlocutor pode responder que para ele, est tudo certo e
encerrar a conversa.
Verificar a percepo se voc sente que algo que disse ou fez causou
algum desconforto, converse com a pessoa dizendo claramente: senti
que aquilo que eu disse perturbou voc, acertei? ou ento precisamos
conversar sobre isso, mas sinto que voc prefere mudar de assunto, isso
mesmo?. Alm de desenvolver sua capacidade de empatia, voc pratica
o feedback deixando seu interlocutor vontade para falar ou calar-se.
De toda maneira, voc fez um movimento, deixando a pessoa vontade
para procurar por voc e esclarecer situaes difceis.
Descrever sentimentos Eu sempre digo para as pessoas que ao con-

versarem sobre situaes difceis, muito mais positivo dizer como eu me
sinto do que dizer voc fez isso ou voc me magoou o que coloca
toda a carga sobre os ombros do outro dificultando o esclarecimento da
situao. prefervel que eu diga como me sinto quando voc faz isso
ou aquilo e o quanto eu gostaria que esta crise passasse para podermos
voltar a conviver harmoniosamente.
12.2 O que e como funciona uma equipe

No dicionrio Aurlio (2010, p. 216), a definio de equipe : grupo de
pessoas que juntas participam duma competio esportiva ou se aplicam
a uma tarefa ou trabalho. Donnellon (2006, p. 4) indica que equipe
um grupo de pessoas organizadas de forma a trabalhar em conjunto,
ou como um grupo que executa tarefas semelhantes ou se reporta a uma
mesma pessoa.

Veja a equipe em que voc trabalha e/ou a equipe que voc lidera. Com-
pare com outras equipes que existem na organizao em que voc traba-
lha. O que voc observa? Considerando que a diversidade um elemento
presente nas organizaes, ento as equipes so diferentes, certo? Seu
comportamento, os resultados que obtem, o relacionamento com seu l-
der, entre outros.
Observe na Tabela 12.1, os diferentes tipos de equipes descritos por

Donnellon (2006, p. 5). Reflita sobre as facilidades e dificuldades no re-
lacionamento interpessoal de cada um destes tipos de equipes. Como a
liderana deve se comportar em cada um destes modelos para ser eficien-
te e eficaz?
J ouvi pessoas dizerem que no conseguem trabalhar em equipe, outras

se questionam como possvel que algum prefira fazer tudo sozinho. Veja
como difcil a tarefa da liderana. Como manter um ambiente harmonioso
de trabalho com tanta diversidade?
Tabela 12.1: Tipos de equipes e suas descries
Tipos de equipes Descrio da equipe

Um grupo organizado que se repor a um nico chefe e pode ou no ser obriga-
Equipe funcional
do a trabalhar em conjunto, para atingir os objetivos do grupo.
Um grupo formado por membros provenientes de diferentes reas de uma mesma

Equipe multifuncional organizao cujo tempo em parte dedicado ao trabalho em equipe e, em parte,
dedicado a outras responsabilidades funcionais.
Um grupo formado por membros provenientes de diferentes reas de uma mesma

Equipe de ataque
organizao cujo tempo totalmente dedicado ao trabalho em equipe.
Equipe ad-hoc ou Um grupo temporariamente reunido, a fim de resolver determinado problema ou

fora tarefa aproveitar determinada oportunidade.
Um grupo constitudo em carter permanente, que desenvolve e monitora deter-

Comit ou comisso
minada filosofia ou poltica de trabalho ou ainda um conjunto de procedimentos.
Fonte: DONNELLON, 2006.
A partir destas suas reflexes, observe na Tabela 12.2 alguns aspectos que
segundo Donnellon (2006, p. 7-9) devem ser considerados na escolha que
um lder deve fazer entre formar uma equipe ou ento escolher algum para
fazer sozinho um determinado trabalho. A partir do que ensina Donellon
(2006) inclui tambm alguns desafios que o lder enfrenta ao se deparar
com situaes que se apresentam nesta tomada de deciso entre organizar
ou no uma equipe.
Aula 12 Aspectos fundamentais da liderana nas relaes interpessoais 65 e-Tec Brasil

Tabela 12.2: Aspectos positivos e possveis aspectos negativos a serem monitorados
na formao de equipes
Aspectos positivos Desafios do lder

Uma equipe pode apresentar melhores resultados do que
Escolher as pessoas certas para formar uma equipe.
um indivduo isoladamente.
Equipe que trabalha bem apresenta resultados extrema- Estar atento aos movimentos da equipe e reforando o
mente positivos. positivo e contendo o negativo.
Decises corretas so tomadas a partir da eficincia e Acompanhar as decises, as pessoas que as propuseram e
eficcia da equipe. a maneira como suas consequncias foram conduzidas.
A ao mais rpida em equipes coesas. Manter a coeso da equipe.
Problemas so resolvidos de forma mais criativa por Estimular a criatividade dos membros da equipe e manter
equipes cujos membros esto bem integrados. sua integrao.
Pessoas talentosas trabalhando isoladamente trazem
Diagnosticar esta habilidade antes de decidir integrar
resultados parciais. Estas mesmas pessoas, trabalhando
uma pessoa a uma equipe.
juntas se complementam.
Pessoas que se sentem motivadas a trabalhar em equipe Criar oportunidades para que as pessoas se sintam
produzem mais, melhor, com rapidez, qualidade e so motivadas a trabalhar em equipe e naquela equipe,
mais felizes. especificamente.
Estimular a compreenso de acertos e erros de
A responsabilidade pelos problemas e erros compartilha-
responsabilidade de todos. No estimular a busca pelo
da pelos integrantes de uma equipe que trabalha unida.
culpado.
A disposio para mudanas e para correr riscos est Manter a equipe unida e aberta para quebrar paradigmas
presente numa equipe unida. e aceitar mudanas
A delegao eficiente para os membros da equipe lhes Acertar na escolha das pessoas para as quais ser feita a
proporciona autonomia. delegao.
Possveis aspectos negativos Desafios do lder

Buscar um equilbrio entre os membros que formam uma
Nem sempre os membros de uma equipe trabalham
equipe de maneira que talentos, personalidades, ritmos
uniformemente: mesmo ritmo, mesma maneira de resolver
etc se complementem ao invs de serem a causa de
problemas, mesma maneira de utilizar a autonomia, etc.
conflitos.
Estabelecer objetivos e metas factveis e divulg-los
Os objetivos e as metas podem no ser compartilha-
de maneira transparente certificando-se de que foram
dos pelos membros da equipe o que compromete o
compreendidos da maneira correta por todos os membros
resultado final.
da equipe.
As experincias de cada indivduo interferem (positiva Conhecer as experincias pessoais e profissionais dos in-
ou negativamente) no trabalho, na motivao e nos tegrantes da equipe e detectar a influncia que o membro
resultados da equipe. da equipe ter sobre os demais.
Fonte: DONNELLON, 2006.
O artigo A liderana e tica nas

empresas: a influncia do lder Liderana uma prtica cotidiana e, como voc est vendo, nada fcil!
na sade mental da equipe
aborda o papel do lder na Ao observar o contedo da Tabela 12.2, voc certamente vai se lembrar
conduo de iniciativas baseadas de outras situaes que Donnellon (2006) no descreveu. Complemente
na justia, igualdade, confiana
e tolerncia. Acesse no link o quadro a partir de sua prpria experincia. Reflita tambm sobre o pa-
http://recantodasletras.com.br/
trabalhosacademicos/1385295
pel da liderana e da equipe na manuteno da tica nos relacionamen-
consultado em 24/04/2011. tos interpessoais.

Resumo
Nesta aula falamos sobre liderana. Vimos que no se trata de uma po-
sio hierrquica, mas de uma habilidade que se desenvolve e pratica
diariamente, a todo momento. Foram apresentados caminhos para se
desenvolver a habilidade da liderana, bem como para se posicionar ade-
quadamente em um grupo, no caso de no ser um lder. Nem sempre
uma tarefa deve ser entregue para uma equipe de trabalho. papel do
lder definir se a tarefa ser entregue a uma equipe ou um indivduo o
que representa um desafio j que h diversos aspectos envolvidos que
foram abordados nesta aula.
Com base no que vimos nesta aula, observe as lideranas de sua organi-
zao e faa uma anlise de seu papel: voc tem potencial para liderana?
Aula 12 Aspectos fundamentais da liderana nas relaes interpessoais 67 e-Tec Brasil

Aula 13 A
dversidades no ambiente
de trabalho e o papel
da liderana
Voc pode achar que esta aula no para voc porque sua funo na
organizao no de liderana. No se engane! A liderana no um car-
go, uma funo. No se trata de um papel desempenhado exclusivamente
por um dos membros da equipe. Evidentemente, h uma pessoa desig-
nada para dirigir o time, mas outros assumem a liderana em diferentes
momentos, por razes de necessidade de uma ou outra situao. Essa
dinmica exige um comportamento adequado das pessoas que assumem
a liderana e isso inclui situaes difceis, adversas. sobre este tema que
discutiremos nesta aula: a firmeza necessria ao lder, seus limites e a re-
sistncia s presses.
13.1 A
linha que separa a firmeza da
liderana e o assdio moral
Nas relaes entre indivduos, seja pesso-
al ou profissionalmente, as injustias e os
maus-tratos ocorrem em diferentes nveis,
situaes e deixam marcas mais ou menos
profundas. Trata-se do assdio ou persegui-
o que se impe sobre algum ou sobre um
grupo de pessoas. Para as discusses que es-
tamos fazendo sobre a tica e as relaes
interpessoais, vamos considerar o conceito
que Passos (2006, p. 127) formatou e que
se relaciona forma de assdio que atenta Figura 13.1: Assdio moral no
trabalho
contra a moral dos indivduos e entendi- Fonte: http://www.bancariosbahia.org
da como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitudes) que atente, por sua repetio ou sistema-
tizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa,
ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
A repetio do ato, a manipulao, a exposio negativa e a limitao da

liberdade do outro so caractersticas do assdio moral. importante aqui
reforar que h grandes diferenas entre assdio, conflito e firmeza na lide-
rana. Cada um tem um propsito e consequncias especficas.
69 e-Tec Brasil
O assdio leva a pessoa a perder sua autoestima, sua autoconfiana levando-a
ao desequilbrio e destruio como pessoa e como profissional. A firmeza
da liderana importante para a manuteno da unio da equipe e para a
conduo de suas iniciativas, devendo ser pautada na moral e na tica. Os
conflitos so situaes a serem administradas pelas pessoas envolvidas e re-
solvidos considerando os aspectos do relacionamento interpessoal.
13.2 Resilincia: suportando presses num

ambiente de adversidades
Antes de mais nada, vamos compreender o que resilincia significa. Em
1807, o cientista ingls Thomas Young criou o termo resilincia ao estu-
dar a elasticidade dos materiais. A Fsica incorporou este termo para indicar
a capacidade que alguns materiais tm de acumular energia ao serem sub-
metidos a algum esforo e depois voltar ao seu estado normal, sem qualquer
deformao. Observe o salto com vara. Ela se deforma para que o atleta
execute o salto, depois retorna ao seu estado natural, sem deformaes.
Na dcada de 70, o psicanalista James Anthony cujo trabalho se voltava para

crianas observou que muitas delas, embora provenientes de lares conflituo-
sos, apresentavam sade emocional. Esta constatao dissocia o estresse vi-
vido pelas pessoas do resultado de seu esforo pessoal e profissional, devido
principalmente sua capacidade de superao.
Estamos falando, ento de

superao de adversidades
originadas na famlia, no con-
vvio social ou no trabalho.
Um bom exemplo que temos
no atletismo, em nosso pas
o de Lars Grael que aps um
acidente que decepou uma
perna, superou todas as difi-
culdades e iniciou sua atua-
o na defesa do esporte na-
cional ao integrar o Instituto Figura 13.2: Lars Grael em uma das competies
que participou.
de Desenvolvimento do Des- Fonte: http://revistadasaguas.pgr.mpf.gov.br
porto. Alm disso, ocupou a
Secretaria Estadual da Juventude do Estado de So Paulo at 2006 e voltou
a competir! Em 2009, Grael retomou as competies e em 2010 ocupou o
4 lugar no ranking internacional da Federao Internacional de Vela.

Resilincia no um dom, uma habilidade que podemos desenvolver. De-
terminao, conhecimento e treino todos os instantes de cada dia nos tor-
nam resilientes. No fique esperando o momento certo para demonstrar
que voc resiste a presses. Seja assim o tempo todo. A pessoa resiliente,
conforme Piovan (2010:25), segue alguns princpios que o autor aborda e
que apresento na sequncia:
1. Conscincia de que preciso conviver com as dificuldades, pois elas exis-

tem quer voc queira ou no;
2. Espiritualidade desejada assim como compreender a natureza humana;
3. Persistncia;
4. Ser capaz de tomar as decises necessrias e dedicar a elas a energia que

for necessria.
Leia mais sobre assdio
moral no link http://www.
5. O crescimento s acontece quando nos dispomos a sair de nossa zona de assediomoral.org/spip.
conforto. As dificuldades da vida nos oferecem esta oportunidade. php?article1 acessado em
24/04/2011. Este texto indica
outras leituras que voc pode
fazer para complementar sua
Relaes interpessoais demandam tambm o desenvolvimento da capacida- busca por este assunto, alm de
de de resistir e superar adversidades. Reflita sobre isso. esclarecer algumas questes que
envolvem este tema to polmico.
Resumo
Vimos nesta aula que resilincia um termo utilizado na gesto que significa
a capacidade que uma pessoa tem de enfrentar as presses cotidianas sem
perder sua postura pessoal e profissional. Abordamos tambm a diferena
entre administrar um conflito, ser firme e assediar moralmente que, alis,
punido pela lei.
Como voc enfrenta as presses do dia-a-dia? Caso voc seja resiliente,

o que poderia fazer para ajudar um colega que no possui esta habili-
dade. Caso voc no seja resiliente, quem poderia ajud-lo a desenvol-
ver esta habilidade?
Aula 13 Adversidades no ambiente de trabalho e o papel da liderana 71 e-Tec Brasil

Aula 14 Mitos do papel da liderana
Voc deve estar se perguntando qual o limite entre manter o pulso firme
na hora de liderar e pressionar. Este um dilema vivido por muitas lide-
ranas, gerando inclusive alguns mitos do mundo do trabalho que vamos
conhecer nesta aula.
Mito 1 Delegar poder permitir que as pessoas geren-

ciem seu prprio desempenho
Qual postura do seu lder faz com que voc aprenda mais e cresa como indi-
vduo e como profissional: orient-lo e acompanhar seu desenvolvimento ou
deix-lo sozinho, sem orientao e sem feedback sobre sua atuao? Muitos
lderes e muitos liderados acreditam que a segunda opo a melhor, contu-
do, o acompanhamento gera confiana que resulta em crescimento.
Mito 2 justo tratar todos os funcionrios da mesma

maneira
H dois conceitos com os quais lidamos no nosso cotidiano cujo significado
fundamental para uma liderana justa: igualdade e equidade. Igualdade
relaciona-se a tratar todas as pessoas da mesma maneira, dando os mesmos
direitos, as mesmas sanes e as mesmas recompensas. J a equidade nos
remete ao tratamento dado a uma pessoa segundo sua necessidade e seu
merecimento. Regras claras so fundamentais.
Mito 3 Lder uma pessoa legal, bem gente boa; um

sujeito bonzinho
J falamos em nossas aulas anteriores sobre a importncia de o lder ser
firme o que muito diferente de ser bonzinho. Abrir excees costuma
resultar em problemas difceis de serem equacionados. Autoridade e poder
no existem para repreender, mas para orientar.
Mito 4 No interferir em conflitos a melhor maneira

de evitar problemas
Vamos falar mais sobre a gesto de conflitos e j abordamos o tema da re-
silincia. importante reter que conversar sobre situaes difceis ainda o
melhor caminho para evitar conflitos ainda piores. J falamos sobre feedba-
ck, observe como voc est acumulando informaes na construo do seu
conhecimento a respeito das relaes interpessoais.
73 e-Tec Brasil
Mito 5 As coisas no do certo porque a cultura organi-
zacional um problema
Vamos falar mais adiante sobre cultura e cultura organizacional, mas bom
que voc saiba desde j que esta costuma ser uma desculpa para encobrir re-
sultados ruins. O mito est em dizer que o problema a empresa, o processo,
a cultura, a tecnologia e no na falta de habilidade de negociar, na falta de
comprometimento ou na ausncia de competncias essenciais de liderana.
Mito 6 No nasci para ser lder

Nem todo lder nasce lder. Algumas pessoas so carismticas, visionrias,
cheias de energia, inovadoras e criativas. Mas possvel adquirir estas habili-
No link http://www.ufrgs.br/ dades ao longo do tempo, por meio de estmulos familiares ou treinamentos
bioetica/eticprof.htm acessado
em 24/04/2011 voc encontra profissionais. Pelas avaliaes que j recebeu ao longo de sua carreira, voc
reflexes sobre a tica profissional sabe se tem ou no potencial para a liderana. Meu lembrete aqui que
e suas relaes sociais, propostas
por Rosana Soibelmann Glock e voc se dedique sua formao profissional aproveitando seu potencial, seja
Jos Roberto Goldim. Neste texto, ele para a liderana ou no.
so discutidos temas como a
tica da ao voluntria com uma
perspectiva que vai
faz-lo pensar.... Mito 7 preciso arrumar tempo para ser lder
Networking uma ferramenta A liderana se faz a todo instante e no em um momento especfico do dia. E
poderosa para auxili-lo na
sua formao profissional, tem mais, o lder deve ser atuante no somente nos momentos de crise, mas
aproveitando oportunidades tambm durante a calmaria, quando tudo caminha conforme o desejado.
de trabalho. Leia o artigo
publicado no link http://www.
administradores.com.br/
informe-se/artigos/a-etica-do- Acabamos de ver os mitos que envolvem a liderana. Abordamos, entre ou-
networking/37375/ acessado em tros temas, a falsa ideia que se tem do lder bonzinho. Chamo aqui sua
24/04/2011 e reflita sobre a tica
do networking. Como administrar ateno para uma questo importante. O equilbrio a melhor de todas
um relacionamento de troca cujas as medidas para uma liderana eficiente e eficaz. Ser bonzinho demais ou
normas no so escritas, mas
esto implcitas? A autora avisa muito pressionador so os extremos a serem evitados no somente porque
Cuide de sua rede de contatos
com tica, ou ser melhor no t- do equilbrio entre estas duas maneiras de agir que o lder legitimado pela
la. Reflita sobre a importncia de equipe, mas tambm porque se trata de uma questo de tica para a qual a
uma rede de contatos ativa para a
organizao de eventos. liderana deve se voltar.
Resumo
Nesta aula estudamos sobre os mitos que envolvem as lideranas e vimos
que uma das percepes que se tem do bom lder e que se tornou um mito
de que ele deve tratar todas as pessoas da mesma maneira, com igualdade.
Sugiro que voc observe atentamente o contedo desta aula e reflita se
em algum momento j viveu uma situao como estas que acabamos
de discutir.

Aula 15 Valorizao da diversidade no
convvio social e profissional
Nesta aula, vamos voltar a desmistificar o mito de liderana visto na aula

passada, reforando o que j dissemos anteriormente a voc: cada
pessoa deve ser tratada segundo suas expectativas e necessidades, com
equidade. Vamos abordar a diversidade chamando sua ateno para a
importncia de sua valorizao no ambiente de trabalho e no convvio
pessoal j que aprendemos tanto quando aumentamos nossos horizontes
e percebemos o quanto cada pessoa tem para nos ensinar.
Figura 15.1: Diversidade racial

Fonte: http://www.shutterstock.com
15.1 A
evoluo da percepo do
indivduo no contexto organizacional
O mundo do trabalho, visto como espao para a fabricao de bens e
prestao de servios adota uma relao com os indivduos muito voltada
para a seleo conforme padres pr-estabelecidos buscando a comu-
nho entre os valores para o cumprimento da misso organizacional e
o alcance da viso estabelecida. De certa maneira, este procedimento
padroniza a entrada e o comportamento das pessoas segundo normas
internas previstas e respeitando a cultura existente. Que espao existe en-
to para a valorizao das diferenas? Esta uma das questes aborda-
das pela responsabilidade social que discutiremos mais adiante, na busca
pela sustentabilidade do negcio.
75 e-Tec Brasil
As teorias da Administrao, desde a abordagem dos engenheiros Taylor
e Fayol nas primeiras dcadas do sculo XX j mostravam o caminho para
uma organizao vista como uma mquina cujas peas devem funcionar
perfeitamente dentro de uma hierarquia de comando. Ainda que a aborda-
gem humana do mdico australiano Elton Mayo nos anos 30 do sculo XX
tenha incentivado a percepo do trabalhados como um ser humano digno
de respeito e ateno. Observa-se que o resultado final da produo ainda
se mostrava como o foco final. A importncia dada no s expectativas do
indivduo, mas necessidade da organizao.
Frederick Winslow Taylor nasceu na Fila-

dlfia, Estados Unidos em 1856 e faleceu
em 1915. Educado sob rgida disciplina,
Taylor veio de uma famlia de princpios
rgidos. Sua mentalidade de disciplina, de-
voo ao trabalho e poupana influencia-
ram as anlises que fez para encontrar so-
lues para os problemas que encontrou
na gesto que se fazia na poca.
Figura 15.2: Frederick Taylor
Fonte: http://www.historiadaadministracao.
com.br
Nascido em Constantinopla em 1884, Fayol mor-

reu em Paris, em 1925. Viveu as consequncias
da Revoluo Industrial e da Primeira Guerra Mun-
dial. Foi Engenheiro de minas e trabalhou em em-
presa do setor metalrgico e de carvo. Quando
desenvolveu a Teoria Clssica da Administrao, a
situao mundial era marcada por recesso eco-
nmica, inflao, desemprego e atuao forte dos
sindicatos. Separou conhecimentos tecnolgicos Figura 15.3: Henri Fayol
de habilidades administrativas. Fonte: http://www.suite101.com

O aspecto comportamental do indivduo, voltado para suas necessidades e a
viso sistmica da organizao comearam a partir das dcadas de 50 e 70
a iluminar um caminho de valorizao das relaes entre indivduos e destes
com as organizaes. A gesto estratgica das pessoas que integram uma
organizao, desde h algumas dcadas, foco das organizaes que con-
sideram a satisfao individual como fator de sucesso para o desempenho
do trabalhador e consequente alcance dos resultados esperados. Inmeros
movimentos tm surgido nos ltimos anos no Brasil e no mundo no sentido
de criar oportunidades para que as pessoas somem esforos, independente
de suas diferenas de qualquer natureza.
15.2 Afro-descendentes no Brasil

Vamos abordar o tema da afro-descendncia em nosso pas uma vez que
temos profundas influncias da cultura africana. As relaes entre o Brasil
e a frica se aprofundam cada vez mais desde que nosso pas foi descober-
to e vai muito alm da escravido a qual os negros foram submetidos em
diversos pases. As lutas africanas pela independncia poltica, pelo desen-
volvimento e pela manuteno de sua cultura so objeto de estudo e refle-
xo, merecendo destaque face influncia dos povos daquele continente
na formao cultural brasileira. As influncias africanas so percebidas nas
diferentes expresses culturais brasileiras: msica, pintura, culinria, reli-
gio, entre outros.
Apesar desta profunda influncia da cultura africana em nosso pas, obser-

va-se que as desigualdades raciais existentes no Brasil tm sido objeto de
estudos e movimentos sociais culminando em resultados que demonstram
melhorias, sobretudo na educao, mas que, por outro lado, apresentam
ainda disparidades em termos de renda.
Os objetivos do milnio que sero apresentados a voc na aula 14, no con-

texto da sustentabilidade, incluem temas como a universalizao do ensino
fundamental. Veja nos quadros abaixo os resultados apresentados pelo 4
Relatrio Nacional de Acompanhamento dos Objetivos de Desenvolvimento
do Milnio para a relao entre as etnias, no que diz respeito educao.
Aula 15 Valorizao da diversidade no convvio social e profissional 77 e-Tec Brasil

Na Tabela 15.1 voc observa que o perfil educacional brasileiro demonstra
uma evoluo de 1992 a 2008 no que diz respeito participao das etnias
no ensino fundamental, para pessoas de 7 a 14 anos.
Tabela 15.1: Evoluo do percentual de pessoas no ensino fundamental no Brasil por etnia
Percentual pessoas entre 7 e 14 anos
Ano
Negros ou pardos Brancos
1992 75,3% 87,5%
2008 94,7% 95,4%
J no ensino mdio brasileiro, ou seja, para pessoas entre 15 e 17 anos, o

resultado apresentado na Tabela 15.2 demonstra disparidades significativas.
Tabela 15.2: Evoluo do percentual de pessoas no ensino mdio no Brasil por etnia
Percentual pessoas entre 15 e 17 anos
Ano
1992 9,2% 27,1%
2008 42,2% 61%
Foi verificado um alto percentual de queda da desigualdade em termos de

analfabetismo conforme mostra a Tabela 15.3.
Tabela 15.3: Queda da desigualdade no analfabetismo por etnia

Percentual
Ano
1992 86,8% 95,6%
2008 97,3% 98,7%
O relatrio do PNUD (2010, p. 32) aponta no Brasil a introduo do programa

Bolsa Famlia para exemplificar o crescimento do envolvimento do setor p-
blico no esforo para reduzir as desigualdades, alocando recursos para pessoas
cuja renda menos favorecida. Alm deste, outros programas contribuem
para reduzir as desigualdades, em nosso pas. Dentre eles esto: Luz para to-
dos; Alfabetizao de jovens e adultos; Agricultura familiar; e o Prouni.

1. Leia o texto Diversidade: tolerncia,
respeito e valorizao disponvel
no link http://diversidadedigital.
blogspot.com/2007/05/diversidade-
tolerncia-respeito-e.html e acessado
em 24/04/2011. Reflita sobre a frase
A diversidade s tem sentido na troca,
no compartilhamento cultural, e no
na preservao da diferena como
Figura 15.4: Interior do Museu Afrobrasil pea de museu, ou pior, como vitrine
Fonte: http://www.museuafrobrasil.org.br para consumo turstico e cultural.
Quais manifestaes de preservao
Com o objetivo de preservar e celebrar a cultura, memria e histria do Brasil da diferena voc conhece e qual sua
opinio a respeito?
do ponto de vista da influncia africana, o Museu Afrobrasil, apresentado na
2. Acesse o link http://www.
Imagem 15.4, est localizado no Parque do Ibirapuera, na Capital de So Pau- concursosjuridicos.com.br/
assuntolegal/assunto_07.asp
lo e apresenta mais de 5 mil obras num espao de 11 mil metros quadrados, consultado em 03/05/2011 e leia as
desde 2004. Recomendo uma visita a este espao cultural. argumentaes feitas sobre o projeto
para cotas raciais em concursos
pblicos. Discuta com seus colegas
Resumo a respeito e participe do frum
argumentando seu ponto de vista.
Nesta aula, abordamos a relevncia de se tratar com tica o tema da gesto
3. Consulte a pgina da SECAD
da diversidade nas organizaes. Nosso pas tem influncias fortes da cultura onde voc encontra materiais muito
importantes sobre Educao das
africana, o que nos leva necessidade de conhecer e discutir a importncia Relaes tnico Raciais e o Ensino
da reduo das desigualdades sociais e a promoo da valorizao da cultura de Histria e Cultura Afro-Brasileira
e Africana. http://portal.mec.gov.
africana como parte integrante de nosso cotidiano. H leis especficas em br/index.php?option=com_co
nosso pas que garantem o acesso de pessoas com deficincia a inmeros ntent&view=article&id=13
788%3Adiversidade-etnico-
servios, bem como preserva os direitos da criana, do adolescente e do racial&catid=194%3Asecad-
educacao-continuada&
idoso alm de punir qualquer tipo de discriminao. A educao inclusiva Itemid=913 acessado em
um direito do cidado. 29/08/2011.
Reflita sobre a frase A diversidade s tem sentido na troca, no compar-
tilhamento cultural, e no na preservao da diferena como pea de
museu, ou pior, como vitrine para consumo turstico e cultural. Quais
manifestaes de preservao da diferena voc conhece e qual sua
opinio a respeito?
Aula 15 Valorizao da diversidade no convvio social e profissional 79 e-Tec Brasil

Aula 16 E
nergia na equipe: tenso e
conflito interpessoal
Divergncias de opinies so saudveis na medida em que as pessoas

tenham maturidade para aprenderem umas com as outras e/ou que um
mediador seja capaz de conduzir as discusses para uma construo con-
junta e no para a discrdia. Nas relaes pessoais, existem tanto as diver-
gncias e a construo quanto o conflito. Em geral, cabe a algum mais
sensato (que pode ser ou no a liderana) a gesto do conflito, tarefa
nada fcil, concorda? Como desempenhar este papel e como promover a
energia na equipe de maneira positiva para todos e para a organizao?
Veremos estes temas nesta aula.
16.1 O lado positivo do conflito

Moscovici (2008, p. 213) alerta para o fato de que uma situao de conflito faz
parte da vida em comunidade (j falamos sobre isso quando abordamos a resi-
lincia na aula 13) e tem funes positivas para o aprimoramento pessoal e in-
dividual. Alguns aspectos que a autora aponta como positivos do conflito so:
quebra de paradigmas levando inovao;
sada da estagnao e busca pela criatividade;
ruptura do equilbrio da concordncia;
estmulo ao interesse pelas razes da discordncia;
emergncia de problemas que poderiam ficar escondidos;
busca de solues.
Curiosidade
Como o excesso de harmonia prejudicava a Yahoo!

A Yahoo! nos deu um exemplo de organizao que sofreu pelo excesso de
harmonia e ausncia de conflitos funcionais. Fundada em 1994, a Yahoo!
tornou-se rapidamente uma das marcas mais conhecidas da internet. Em
1999, as empresas ponto.com implodiram e em 2001, observou-se que
os espaos para anunciantes j no eram mais vendidos como antes.
81 e-Tec Brasil
As aes da empresa haviam perdido 92% do valor que tiveram em seu
momento de maior alta na Bolsa de Valores. Foi neste momento que Terry
Semel que havia trabalhado na Warner Brothers, trouxe para a Yahoo! sua
habilidade de administrar conflitos. Semel descobriu que a empresa estava
isolada e desprovida de conflitos funcionais. Ela no conseguia respon-
der mudana. Chefes e subordinados estavam em tamanha harmonia
que ningum queria mudar nada.
A fonte do problema, por incrvel que parea, era seu presidente Tim Koogle
que havia estabelecido para a organizao uma cultura de no-confrontao.
Ao substituir o presidente por outro executivo que estimulou conflitos fun-
cionais, a Yahoo! garantiu o estmulo confrontao, buscando a inovao
e reconquistou seu lugar de destaque entre as organizaes ponto.com.
Fonte: ROBBINS, 2005. p. 334
16.2 Natureza do conflito

Mocovici (2008, p. 214) recorre a Schmidt e Tannembaum para explicar que so
trs as variveis que devem ser consideradas quando se identifica um conflito:
a natureza das diferenas, os fatores subjacentes e o estgio de evoluo.
Examine a Figura 16.1 para compreender melhor a natureza de um conflito.
Diversidade de
Objetivos desejveis ou
informaes e percepo
indesejveis
da situao problema
Trazendo discordncias Natureza das Fatos que cada pessoa

quanto s metas divergncias considera
Figura 16.1: Variveis presentes no diagnstico de um conflito
Observe que as divergncias existem porque de um lado as pessoas aceitam

ou no os objetivos propostos concordando ou no com as metas propostas.
De outro lado, cada um dos indivduos tem sua prpria percepo da situa-
o que se apresenta, possuindo informaes que levantou e provavelmente
no compartilhou com os demais colegas. A partir da, estas pessoas aceitam
ou no os dados que so fornecidos durante a discusso.
Todo este conjunto contribui para que apaream na discusso os diferentes

valores de cada indivduo, o uso que faz do poder e de sua autoridade, julga-

mentos baseados em ticas como os fins justificam os meios, aumentando
a discusso e fortalecendo um conflito que caminha para resultados negativos.
O papel da mediao e da liderana est em fazer convergir as diferenas de

opinies para o bem comum. Outra tarefa nada fcil, eu sei. Quanto aos partici-
pantes desta discusso, cabe a cada um deles, o comprometimento com a busca
pelo melhor resultado individual e coletivo baseado na tica, na moral e nos va-
lores. Diagnosticar adequadamente o conflito o primeiro passo para resolv-lo.
16.3 Lidar com um conflito

Observe que todas as pessoas comprometidas com os resultados da equi-
pe e envolvidas em uma situao de conflito precisam lidar com a situao
problema e no somente o lder. Novamente, Mocovici (2008:217-220) re-
corre a Schmidt e Tannembaum para indicar as abordagens que podem ser
utilizadas tanto pela liderana, como pelos integrantes de uma equipe, na
conduo de um conflito: evit-lo; reprimi-lo; reforar as divergncias; e por
fim, transformar as diferenas em solues. Vamos juntos observar a Tabela
16.1 que aponta um resumo destas abordagens.
Tabela 16.1: Abordagens para a conduo de um conflito

COMO FAZER PONTOS FORTES RISCOS
EVITAR CONFLITOS No link http://www.rh.com.
Levantar as afinidades das pessoas: br/Portal/Grupo_Equipe/
opinies, valores, mtodo de traba- Reduo e/ou extino da criatividade e Artigo/6366/gestao-de-conflito.
Previne problemas, refora o html acessado em 24/04/2011
lho etc. Separar as equipes segundo manuteno de uma situao que condiz com
ambiente de segurana e as a autora refora o fato de
suas caractersticas: tranquilos, a solidariedade da equipe, mas talvez no
relaes harmoniosas. que conflitos fazem parte de
agressivos, inovadores. Evitar assun- atenda expectativa da organizao.
tos que gerem controvrsias. nosso cotidiano. O importante
conhecer caminhos eficazes
REPRIMIR CONFLITOS para resolv-los. Encontra-se
Manifestar a contrariedade da Foco nos objetivos de curto Tornar intensos os sentimentos de discrdia que tambm sua disposio uma
liderana em relao ao ambiente prazo em que no h tempo no podem ser resolvidos devido orientao da srie de outros temas que voc
de discordncias alertando para as para discordncias e conflitos liderana. Situaes latentes de discrdia costu- pode consultar e que o ajudaro
sanes envolvidas. individuais. mam gerar problemas futuros entre as pessoas. a refletir sobre o relacionamento
interpessoal. Alguns destes
REFORAR AS DIVERGNCIAS temas so: amizades no
Sob uma mediao firme da A ausncia de uma liderana firme e bem trabalho; razes para no se
A liderana acredita que das liderana, o conflito de fato preparada pode gerar um clima de difcil con- isolar da equipe; fofocas no
situaes de conflito nascem as traz caminhos inovadores para vvio para todos. Conflitos consomem energia ambiente de trabalho, entre
melhores idias ento aceita e at a soluo de problemas, bem das pessoas. Esta energia precisa ser reposta outros. Boa leitura!
promove situaes de divergncia. como o surgimento de novas e os participantes precisam ser recompensa-
idias para a organizao. dos caso contrrio, surgem desconfianas.
TRANSFORMAR AS DIFERENAS EM SOLUES
Novamente se faz necessria
a postura firme da liderana Duas cabeas pensam melhor do que uma,
Os indivduos so estimulados a
para transformar divergncias mas apenas se estiverem abertas para novas
unirem suas diferenas cooperando
em resultados. Os integrantes idias. Selecionar as pessoas certas para
para uma sntese positiva para
da equipe exercitam suas integrar a equipe que busca solues fator
todos.
argumentaes e enriquecem crtico de sucesso.
seus prprios objetivos.
Fonte: MOSCOVICI, 2008.
Aula 16 E nergia na equipe: tenso e conflito interpessoal 83 e-Tec Brasil

Resumo
Vimos nesta aula que nem sempre os conflitos so indesejveis, pelo contr-
rio o excesso de harmonia pode ser prejudicial para um grupo, seja ele pes-
soal ou profissional. Vimos que cabe liderana fazer a gesto do conflito
de maneira que as divergncias contribuam para um ambiente de inovao
e no de desavenas.
Leia atentamente a Tabela 16.1 e faa uma reflexo sobre seu comporta-
mento quando se trata da conduo e soluo de conflitos. Faa uma lista
de habilidades que voc precisa desenvolver para participar ativa e positi-
vamente de situaes de conflito esteja voc na liderana do processo, ou
no. Anote!
Anotaes

Aula 17 Interculturalidade, relaes
interpessoais e a conduta
tica profissional
At aqui, discutimos amplamente questes ticas, valores, moral e as-

pectos voltados para o relacionamento interpessoal. Nesta aula, voc vai
retomar alguns conceitos j vistos para compreender de que maneira a
formao individual favorece ou no a aproximao entre os indivduos
em uma equipe de trabalho e desta com seu coordenador. A soma das
diferenas entre cada pessoa em uma equipe deve ser estimulada pela
liderana para propiciar a construo de uma relao afetiva dentro da
equipe. Por fim, a cultura da organizao oferece os direcionadores para
a criao de condies favorveis para o clima harmonioso de trabalho
fundamentado na cooperao. A conduta de cada profissional no time
ser valorizada na medida em que for reconhecida e tornar-se um exem-
plo para todos. Como criar e manter este ambiente de trabalho? Vamos
discutir na sequncia.
Figura 17.1: Conduta tica profissional

Fonte: www.shutterstock.com
17.1 Contexto cultural

No incio deste livro, abordamos as questes morais e ticas presentes no
cotidiano organizacional, representadas inclusive nos valores eleitos como
sustentao para a tomada de deciso dos profissionais. As pessoas que tra-
balham nesta organizao (vimos isso tambm!) trazem de sua base familiar
85 e-Tec Brasil
e sua experincia de vida princpios prprios dos quais no abrem mo e que
servem como base para suas prprias decises na construo pessoal e no
planejamento da carreira profissional.
O desafio da gesto empresarial est em combinar as caractersticas indivi-

duais, o contexto cultural em que a organizao se insere (j que cada regio
de um pas assim como os pases possuem contextos culturais prprios) e a
cultura organizacional.
Moscovici (2008, p. 280) refora o fato de que:
Atitudes e valores, crenas e ideologias predispem as pessoas a perce-

ber e interpretar as situaes; a criar, analisar e avaliar possveis linhas
de ao e solues; a fazer suas opes com tranquilidade e segurana
no respaldo moral da escolha; ou, em caso contrrio, a sofrer conflitos
intra e interpessoais, sentimentos de culpa, rejeio e isolamento.
Vimos aqui tambm conceitos e prticas de incluso dos profissionais nas

iniciativas dirias por meio do trabalho em equipe liderado por um profissio-
nal preparado cujas habilidades de relacionamento interpessoal so compar-
tilhadas pelos seus liderados que se sentem motivados, no cotidiano.
A integrao do homem no contexto cultural, segundo Alves (2010, p. 331)

foi uma tentativa de fazer com que o fator humano seja considerado
quando se faz a gesto da produo uma vez que a fora da concorrncia
das empresas japonesas estimula o acirramento da competitividade. As or-
ganizaes japonesas integram o negcio famlia e a famlia ao negcio,
fortalecendo e perpetuando a relao pessoal-profissional, conforme por
Morgan (1996, p. 118) ensina, combinando valores culturais dos campos
de arroz com o esprito servil do samurai. A cultura organizacional molda os
comportamentos das pessoas segundo seus prprios valores, considerando a
carga moral presente nas atividades humanas fundamentadas na tica. Vale
aqui trazer a reflexo de Guerreiro Ramos citado por Passos (2004, p. 61)
que afirma ter o ser humano pago um preo alto pela conduo instrumen-
tal das organizaes produtivas resultando na insegurana, mau uso dos
recursos naturais e a falta de gratificao no trabalho.
O comportamento tico, presente no trabalho de desenvolvimento inter-

pessoal, precisa ser to discutido quanto os aspectos tcnicos em uma or-
ganizao. Esta a razo pela qual unimos estes dois temas, neste livro.
O contrato psicolgico citado por Moscovici (2008, p. 281) feito entre

profissional, sua liderana e a empresa precisa contemplar aspectos rela-
cionados motivao, expectativas, valores declarados versus praticados e
transparncia entre todas as partes.
Ocorre que a moral brasileira diferente da japonesa que por sua vez difere
da chinesa, da americana, e assim por diante. O que permitido aqui proi-
bido l exigindo adaptaes constantes dos planos de ao das organizaes
assim como da formao dos profissionais.
17.2 A moral brasileira

Voc se lembra daquela srie exibida pela TV Globo: Voc decide? Em cada
episdio, temas polmicos eram apresentados e causavam discusses srias
entre os telespectadores. Em um dos episdios, Cobia, uma secretria rece-
bia uma oferta irrecusvel para servir como laranja de uma empresa fictcia e
de uma conta fantasma. A pergunta do episdio era: Voc abriria mo de
seus princpios em nome de uma vida melhor?. Srour (2003, p. 217) traz os
resultados obtidos pelo programa de TV: 24,3% afirmaram que a secretria de-
veria denunciar o caso polcia; 27,2% sugeriram que ela pedisse demisso e
no revelasse nada a ningum. A grande maioria: 48,5% optaram pela adeso
da secretria ao esquema proposto. Se somarmos os dois primeiros resultados,
teremos uma situao de quase empate entre o sim e o no. Isso nos faz
pensar se a deciso em outro pas teria sido diferente. O que voc acha?
Certa vez, morando fora do meu domiclio eleitoral, fui justificar o voto jun-
tamente com um casal suo que observou a necessidade deste procedimen-
to e as sanes a que o eleitor brasileiro sofre no caso do no cumprimento
das obrigaes eleitorais. Eles contaram que as eleies em seu pas no
seguiam o mesmo procedimento que o nosso. As pessoas simplesmente
se dirigiam aos locais de votao e faziam suas escolhas num equipamento
preparado para isso digitando seu nmero de identificao, isso sem moni-
toramento de ningum. Eu (na minha santa ingenuidade!) perguntei como,
no pas dela, se evita que uma pessoa vote pela outra. Surpresa com minha
dvida, a mulher me respondeu com outra pergunta: Quem faria isso?.
Srour (2003, p. 220-221) aponta que influenciado por outras naes latino-ame-
ricanas, o Brasil cultiva uma dupla moral: a moral da integridade e a moral do
oportunismo. O autor qualifica de mal-estar moral o sentimento que nos
leva indignao em face de situaes de imoralidade registradas em nosso pas.
Chama a ateno, contudo, para o fato de que esta indignao pode ser hipcri-
ta j que a moral do oportunismo permite posturas coerentes com sua lgica.
Aula 17 Interculturalidade, relaes interpessoais e a conduta tica profissional 87 e-Tec Brasil

As bases histricas e catlicas brasileiras, conforme ensina Srour (2003,
A diversidade cultural no Brasil p. 221), diferentemente do protestantismo baseado no trabalho como fonte
o ttulo do artigo disponvel no de conquistas pessoais, no permitem que se legitimem as riquezas. enal-
link http://www.brasilescola.
com/brasil/a-diversidade- tecida a postura de uma pessoa que enriquece, mas low profile, ou seja,
cultural-no-brasil.htm acessado no ostenta o que possui ao contrrio da Inglaterra onde a monarquia com
em 24/04/2011. Neste texto,
voc encontra abordadas as suas riquezas ostentadas motivo de orgulho nacional. Este um bom tema
peculiaridades culturais de nosso
pas presentes em diversas regies. para discusso, no acha? Qual sua opinio?
Maria Augusta Orofino
publicou no link http://www.
mariaaugusta.com.br/categoria/ Resumo
eventos/page/3/ acessado em Nesta aula, discutimos a influncia da formao dos indivduos em seu rela-
24/04/2011 o artigo Eventos
empresariais no exterior. Leia cionamento pessoal e profissional. Vimos tambm que as diferentes culturas
e reflita sobre os aspectos
ticos envolvidos nas questes influenciam a gesto das organizaes acirrando a concorrncia.
abordadas pela autora.
Faa uma pesquisa sobre caractersticas de uma cultura diferente da bra-
sileira e indique os aspectos que trariam alguma dificuldade nas relaes
com uma organizao de nosso pas.
Anotaes

Aula 18 G
esto de pessoas:
competncias que convergem
para o sucesso organizacional
Mencionamos na aula 15 a contribuio de Elton Mayo para a sistemati-

zao da Administrao a partir de estudos que o mdico australiano fez,
em Chicago, na dcada de 30, do sculo XX. O resultado destes estudos
apontou para a importncia do relacionamento interpessoal no ambiente
de trabalho e sua influncia sobre a produtividade e satisfao do tra-
balhador. Desde aquela poca, estudos abordam os ajustes necessrios
do homem ao homem e do homem ao ambiente de trabalho, conforme
indica Ribeiro (2009, p. 25). Nesta aula, vamos discutir os caminhos pos-
sveis para que estes ajustes necessrios beneficiem tanto o indivduo, nos
aspecto pessoal e profissional, quanto organizao em que ele trabalha.
18.1 A
instabilidade do ambiente e suas
influncias sobre a gesto de pessoas
Temos conversado neste nosso livro sobre a importncia da conduta pro-
fissional voltada para o desenvolvimento interpessoal, fundamentada na
tica. Em diversos momentos, abordamos a flexibilidade do cenrio scio,
econmico, poltico e ambiental sobre as decises das organizaes. Eviden-
temente, impactos tambm so sentidos na gesto de pessoas que deixou
de ser baseada no desenvolvimento das tarefas e passou a ser voltada para
habilidades interpessoais, com foco dimenso social do trabalho.
O Toyotismo, sistema desenvolvido e implantado pela empresa japonesa

Toyota e reproduzido no mundo inteiro, mudou a concepo da gesto do
processo produtivo que antes era taylorista-fordista, mecnico e repetiti-
vo, para um modelo que segundo Ribeiro (2009, p. 39) se caracteriza pela
multifuncionalizao da mo-de-obra, trabalho em equipe, qualidade total Fordista
Refere-se a Henry Ford
e just in time, nos quais os processos de trabalho eram conhecidos por to- (1863-1947), empresrio
dos os trabalhadores de forma completa e modificados de acordo com as norte-americano do ramo
automobilstico que no incio
exigncias de mercado. A teoria contingencial da Administrao, inclusive, do Sculo XX aplicou a
racionalizao da produo
coloca foco na adaptao da organizao face aos movimentos do mercado. obtendo uma linha de
montagem cuja produo era
feita em massa.
Diante desta nova situao organizacional, os profissionais da rea de gesto Taylorismo
de pessoas se viram diante de mudanas na abordagem e desenvolvimento Sistema de organizao do
trabalho, criado por Taylor, e
de seus processos dentro do mundo do trabalho. Diferentes modelos de que pretende obter, com a
maior economia de tempo e de
relacionamento entre trabalhador e empresa foram criados, aplicados e vm esforo, o mximo em produo
sendo aperfeioados: e rendimento.
89 e-Tec Brasil
trabalhadores estveis compem o ncleo do quadro funcional, es-
tvel na organizao. Por outro lado, estes trabalhadores tm demandas
que desejam ver satisfeitas no somente em termos salariais, mas tam-
bm de qualidade de vida como proximidade da residncia, atividades
fsicas regulares, berrio, entre outras.
trabalhadores temporrios contratados em pocas sazonais em

que h aumento na demanda, principalmente nas datas comemorativas
Sazonal como Pscoa, Natal e Dia das Mes.
Relativo estao do ano.
trabalhadores terceirizados sem vnculo empregatcio com a organiza-

o, trabalham com suas prprias empresas em tarefas operacionais, como
folha de pagamento, prestando servios; so disponibilizados por grandes
empresas com as quais tm vnculo funcional; ou ainda so consultores
que prestam servio voltado ao nvel estratgico da organizao. Estes so
alguns exemplos, voc certamente conhece outras reas de terceirizao.
Neste cenrio de mudanas, Ribeiro (2009, p 56) enfatiza que as empresas

deixaram de qualificar o indivduo para a atuao profissional, ou seja, ele
deixou de ter uma qualificao para passar a ser uma pessoa cujas
competncias foram desenvolvidas e incorporadas deixando de ser tempo-
rrias para serem permanentes.
18.2 O intra empreendedorismo

(intrapreneurship) favorecido pela
gesto estratgica de pessoas
Tratamos anteriormente de todos os temas que favorecem a inovao por
parte dos indivduos no ambiente de trabalho: aprendizado, liderana, traba-
lho em equipe, comunicao e satisfao. O comportamento inovador est
relacionado com o empreendedorismo que desejado pelas organizaes.
Assim como a liderana, o empreendedorismo tambm aprendido e de-
senvolvido. Evidentemente, um dom natural ajuda e facilita muito as coisas!
Alguns aspectos da organizao tambm colaboram muito para que a competn-

cia empreendedora seja desenvolvida por aqueles funcionrios identificados como
talentos. Uma cultura organizacional voltada para a inovao um destes aspec-
tos, o comprometimento dos funcionrios pode ser visto como outro exemplo.
O termo intraempreendedor vem do ingls intrapreneur que foi definido

por Gifford Pinchot III em 1989. Para este autor, o intra empreendedor

aquele que se dedica a projetos que atendam s suas prprias expectativas,
bem como s da organizao em que trabalha com a mesma paixo e com-
prometimento que o dono da empresa o faz. Pinchot III escreveu tambm os
10 mandamentos do intraempreendedor, que voc v a seguir.
Os 10 mandamentos do intraempreendedor
1. V para o trabalho a cada dia disposto a ser demitido.
A tica nos eventos o ttulo
do artigo que voc acessa no
2. Evite quaisquer ordens que visem interromper seu sonho. link http://www.fbcriativo.
org.br/fbcriativo/interna.
wsp?tmp_page=interna&tmp_
secao=4&tmp_codigo=783
3. Execute qualquer tarefa necessria a fazer seu projeto funcionar, a des- consultado em 24/04/2011. Neste
peito de sua descrio de cargo. artigo, Fernando Viana relata como
a concorrncia acirrada entre
as organizaes se manifesta
4. Encontre pessoas para ajud-lo. na organizao de eventos e
o quanto colocado prova o
carter das pessoas envolvidas.
5. Siga sua intuio a respeito das pessoas que escolher e trabalhe so-
mente com as melhores.
6. Trabalhe de forma clandestina o mximo que puder a publicidade

aciona o mecanismo de imunidade da corporao.
7. Nunca aposte em uma corrida, a menos que esteja correndo nela.
8. Lembre-se de que mais fcil pedir perdo do que pedir permisso.
9. Seja leal s suas metas, mas realista quanto s maneiras de atingi-las.
10. Honre seus patrocinadores.
Fonte: PINCHOT III, 1989.
Resumo
Vimos nesta aula que a gesto adequada de pessoas com base nas compe-
tncias contribui para que a organizao mantenha um ambiente saudvel
de trabalho, estimulando o intraempreendedorismo.
Depois de ler estes 10 mandamentos, faa uma reflexo. Quais deles
voc segue? Quais observa que pode seguir? Voc conhece intraempre-
endedores na organizao em que trabalha? Que competncias voc
precisa desenvolver para ser um intraempreendedor?
Aula 18 Gesto de pessoas: competncias que convergem para o sucesso organizacional 91 e-Tec Brasil
Aula 19 R
elao socialmente
responsvel entre organizaes
e seus pblicos de interesse
Responsabilidade social um tema que tem sido abordado e discutido

pelas organizaes. No que diz respeito organizao de um evento, di-
versos itens fazem parte do checklist da coordenao. Ao abordar o tema
da responsabilidade social neste livro, minha proposta que o conceito
da organizao do evento considere opes de recursos tecnolgicos e Checklist
Termo em ingls usado
humanos que contemplem o respeito s pessoas e ao meio ambiente, para relacionar temas que
alm de colocar foco no objetivo principal do evento. Veremos na sequn- precisam ser tratados em
determinada situao.
cia o que, afinal, responsabilidade social, como este conceito se insere
no contexto da organizao de eventos e como voc, trabalhando num
evento, pode contribuir.
19.1 O que responsabilidade social e como

se insere na gesto das organizaes
Voc j ouviu falar sobre responsabilidade social e talvez a impresso que
tenha ficado fez com que voc acreditasse que se trata de algo novo, nas
organizaes. De jeito nenhum! Na verdade, investimentos em aes so-
cialmente responsveis so feitos pelas organizaes h muitos anos e seu
conceito vem sendo construdo desde os anos 50 do sculo XX.
Figura 19.1: Responsabilidade com o meio ambiente

Fonte: Banco de imagens DI
93 e-Tec Brasil
Nesta construo conceitual, esto presentes questes como: os fins e va-
lores da sociedade; livre arbtrio na tomada de decises do negcio alm
do interesse econmico e carter tcnico; obrigao legal; tica; caridade;
minimizao dos danos ao meio ambiente; bem estar dos funcionrios; co-
municao transparente; satisfao dos clientes; retorno para os acionistas,
entre outros. (BOWEN, 1953; DAVIS, 1960, VOTAW E SETHI, 1973; CAR-
ROLL, 1979; MELO NETO E FROES, 1999).
Para o Instituto Ethos, responsabilidade social :
A forma de gesto que se define pela relao tica e transparente

da empresa com todos os pblicos com os quais ela se relaciona
e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem
o desenvolvimento sustentvel da sociedade, preservando recur-
sos ambientais e culturais para as geraes futuras, respeitando
a diversidade e promovendo a reduo das desigualdades sociais.
(http://www1.ethos.org.br)
Observe que no conceito apresentado pelo Instituto Ethos est presente

tambm o desenvolvimento sustentvel que a utilizao dos recursos
naturais sem com isso comprometer a satisfao das necessidades das pr-
ximas geraes.
O Instituto Ethos de Empresas Ao contrrio do que muitos imaginam responsabilidade social no sin-
e Responsabilidade Social
uma organizao sem fins nimo de filantropia, benemerncia ou caridade. verdade que estas trs
lucrativos, caracterizada como aes esto contidas no conceito, mas no podem ser confundidas. Um
Oscip (organizao da sociedade
civil de interesse pblico). Sua evento de arrecadao de fundos uma ao de responsabilidade social
misso mobilizar, sensibilizar e que pode ser desenvolvida por um indivduo ou por uma organizao seja
ajudar as empresas a gerir seus
negcios de forma socialmente ela do primeiro, segundo ou terceiro setor. Quando falamos nestes ter-
responsvel, tornando-as
parceiras na construo de uma mos, vale a pena esclarecer:
sociedade justa e sustentvel.
Fonte: http://www.ethos.org.br
Primeiro setor Governo
Segundo setor Empresas
Terceiro setor ONGs Organizaes No Governamentais
Todos os trs compem a sociedade civil organizada que se une na busca pelo
equilbrio social e ambiental, tendo ou no o lucro como parte do negcio.

19.2 C
omo a responsabilidade social est
presente nas organizaes
Como disse h pouco, iniciativas socialmente responsveis podem estar pre-
sentes no objetivo principal de um evento seja ele de arrecadao de fundos,
promoo de uma ONG ou outros. Podem tambm estar inseridas na orga-
nizao de eventos de qualquer outra natureza. Veja por exemplo os stands
montados em feiras e exposies. Em quantos stands voc viu rampas de
acesso para cadeiras de rodas? E em quantos voc encontrou material para
deficientes visuais ou auditivos? Provavelmente, os organizadores imaginam
que no existam clientes com tais deficincias, logo, por que pensar nisso?
Veja que a concepo dos eventos precisa ser repensada. a mudana do

paradigma que deve ser incentivada. A percepo do indivduo deve ser for-
talecida e no somente o aspecto econmico. O evento deve ser acessvel a
todos e as pessoas com deficincia fazem parte dos visitantes.
Com certeza voc j viu eventos em que o ingresso um quilo de alimento

no perecvel. Este um caminho que bem aceito e contribui no somente
com as pessoas que sero beneficiadas com o que for arrecadado como a
imagem da marca patrocinadora do evento associada com iniciativas de
responsabilidade social, o que positivo. Marketing social um dos temas
que tratam de questes como esta e que voc ver em detalhes em outra
disciplina do seu curso, aguarde!
Materiais impressos so em geral feitos em grande quantidade para reduzir

o custo e so concebidos para pessoas cuja capacidade visual suficiente
para sua apreciao. Pergunto a voc: e se uma pessoa com deficincia vi-
sual visitar o evento, como voc que est dando apoio para sua organizao
vai explicar a ausncia de material em Braille? Imagine se esta pessoa for um
cliente potencial... o que voc faz? Difcil, no mesmo?
Figura 19.2: Cardpio em braile

Fonte: http://www.graficabraille.com.br
Aula 19 Relao socialmente responsvel entre organizaes e seus pblicos de interesse 95 e-Tec Brasil
Eu sei que fazer impresso de material em pequenas quantidades representa
um custo alto e sei tambm que faz-lo em Braille ainda mais oneroso, mas
sugiro a voc que oferece apoio para a organizao de eventos que reflita
sobre esta situao e, se um dia voc tiver a oportunidade, contribua com
uma sugesto neste sentido. Tenho certeza de que voc ser visto como um
profissional diferenciado.
Uma questo na organizao de eventos e que se volta para temas social-

mente responsveis est voltada para a utilizao de materiais ambiental-
mente corretos. Veja que no falo apenas em papel reciclado, mas em outras
alternativas como: o prprio material utilizado para a confeco de um stand
em exposies. Voc j viu paredes de stands feitas com tubos de pasta de
dente? O prprio servio de alimentao que pode contemplar um cardpio
diferenciado como proposto pela Cozinha Brasil do Sesi, cujo link est indi-
cado para voc consultar em Saiba mais.
Outra questo o comportamento socialmente responsvel dos fornece-

dores que fazem parte da organizao de um evento. Ainda que voc no
seja a pessoa que coordena o evento, no custa nada indicar a presena de
indcios de falta de respeito para com as pessoas e com o meio ambiente.
Pode parecer bobagem, mas isso tambm pesa na imagem da marca de
uma organizao.
Deixar de utilizar o plstico em seu evento uma atitude muito bem vista pelos
participantes. Alm disso, mobilirio feito com material reciclvel costuma ser
percebido como inovador e chama a ateno. Evidentemente, tudo isso precisa
ser muito bem equilibrado com o conceito do evento e seu pblico alvo.
Falamos neste livro sobre aspectos culturais que influenciam as organizaes.

importante ressaltar que, ao organizar um evento em regies diferentes
da sua, voc deve conhecer as caractersticas culturais locais o que ajudar
muito quando precisar tomar decises como: alimentao, coffee-break,
brindes, eventuais shows e entretenimento. Imagine que voc vai organizar
Coffe-break uma conveno nacional de vendas na Bahia.
Termo em ingls que significa
pausa para o caf.
Pessoas de todo o Brasil estaro presentes e muitas no conhecem de perto
os aspectos culturais que envolvem o povo baiano. Veja quantas oportunida-
des espetaculares voc tem de contratar shows com artistas locais apresen-
tando diferentes tipos de msica; alm da capoeira; brindes produzidos pelo
artesanato local; comida tpica baiana, e tantas outras atividades culturais
interessantes provenientes daquela regio.

Caro aluno, quero reforar que tudo que dissemos neste item precisa ser
comunicado no material de divulgao do evento. Assim, os convidados e
o mercado em geral sabero que sua organizao dedicou ateno especial
ao respeito pelo meio ambiente e pelas pessoas. Pode ter certeza de que
esta atitude traz uma imagem muito positiva para o evento e para a marca
da empresa organizadora. O cliente da organizao do evento certamente
ficar sensibilizado com uma proposta que apresenta um conceito como
este. Pense nisso!
Da mesma maneira que os itens tangveis so percebidos pelo pblico de

um evento como sendo socialmente responsvel e, portanto, digno de ser Acesse o link http://www.
apreciado, a conduta tica da organizao do encontro tambm avaliada. mudancasclimaticas.andi.
org.br/node/91 consultado
em 24/04/2011 e conhea o
Resumo documento Our Common Future
ou Relatrio Brundtland, como
Estudamos nesta aula o conceito de responsabilidade social. Vimos que mais conhecido. Este relatrio
foi composto em 1987 sob a
se trata da relao tica e transparente entre as organizaes e seus liderana de Gro Brundtland,
stakeholders, ou seja, os pblicos com os quais se relaciona. Reforamos a primeira ministra da Noruega
na poca e designada pela ONU
importncia de integrar a responsabilidade social nos eventos realizados no Organizaes Unidas para
conduzir a Comisso Mundial
sentido de se privilegiar as pessoas e o meio ambiente contribuindo para a sobre Meio Ambiente
imagem positiva da imagem da marca. e Desenvolvimento.
Faa uma relao de 5 aes socialmente responsveis que voc pode incluir
na organizao de um evento. Reflita sobre sua viabilidade de implantao.
Aula 19 Relao socialmente responsvel entre organizaes e seus pblicos de interesse 97 e-Tec Brasil
Aula 20 S
ustentabilidade das
organizaes
Acabamos de conhecer a responsabilidade social, agora, vamos discutir

este tema no contexto da busca pela sustentabilidade das organizaes.
Desta maneira, relacionar-se de maneira tica e transparente com os
stakeholders um dos fatores fundamentais para a perenidade de uma
organizao no mercado. Vamos compreender nesta aula de que maneira
o investimento em iniciativas socialmente responsveis na organizao de
eventos pode contribuir para que a organizao se torne sustentvel ao
longo do tempo.
20.1 Conceito de sustentabilidade

Sustentabilidade , segundo o ingls John Elkington, a capacidade que uma
organizao tem de continuidade no longo prazo sustentada pelo equilbrio
entre aspectos econmicos, sociais e ambientais. Este conhecido como o tri-
p da sustentabilidade, traduo do termo usado em ingls Triple Bottom Line.
Figura 20.1: John Elkington

Fonte: http://www.cchange.net
Neste livro abordamos diversos aspectos que contribuem para a conquista

do equilbrio proposto por Elkington. Dentre eles est a tica, presente nas
relaes da organizao com os stakeholders. Alm dela falamos sobre a
gesto de pessoas, a importncia de promover um convvio harmonioso,
99 e-Tec Brasil
valorizando a diversidade e a transparncia. Enfatizamos o valor do exer-
ccio profissional tico e apontamos caminhos para que voc possa inserir
atitudes socialmente responsveis no contexto da organizao de eventos.
Como participante do processo de organizao e gesto de eventos, voc
tem a possibilidade de contribuir com inmeras sugestes a partir de sua
percepo reforada pelo contedo que abordamos nesta nossa disciplina.
20.2 As metas do milnio

A sustentabilidade das organizaes est intimamente ligada condio so-
cial e ambiental das naes. Para construir uma sociedade mais justa que
preserve e respeite o meio ambiente, a ONU Organizao das Naes Uni-
das lanou em 2000 as 8 Metas do Milnio.
Os 8 objetivos do Milnio
1. Erradicar a misria e a fome. 980 milhes de pessoas no mundo
vivem com menos de 1 dlar por dia. Algumas aes sugeridas so:
o apoio agricultura familiar; programas de educao e projetos de
merenda escolar.
2. Oferecer educao bsica de qualidade para todos. 113 milhes

de crianas no frequentam a escola no mundo. Iniciativas dos gover-
nos tm sido no sentido de fornecer material didtico gratuitamente e
capacitar professores da rede pblica.
3. Promover a igualdade entre os sexos e mais autonomia para as

mulheres. 2/3 dos analfabetos no planeta so mulheres. A sugesto
de aes fica por conta de projetos de qualificao profissional femini-
na alm de oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho.
4. Reduzir a mortalidade infantil. 11 milhes de bebs morrem anu-

almente no planeta por diversos motivos. preciso investir em sanea-
mento bsico, incentivar o aleitamento materno e promover campa-
nhas para a higiene pessoal.
5. Melhoria da sade materna. A cada 48 partos morre uma me.

Iniciativas de atendimento gratuito e de qualidade gestante, no pr e
ps-parto fazem parte das aes recomendadas aos pases.

6. Combater a epidemias e doenas como a AIDS e a malria. 6800
pessoas so infectadas diariamente pelo vrus HIV; 1 milho de pessoas
morrem anualmente, de malria. Campanhas gratuitas de vacinao,
distribuio de medicamentos e investimento em patentes esto entre
as iniciativas sugeridas.
7. Promover a sustentabilidade ambiental. Coleta seletiva, recicla-

gem, projetos de pesquisa na rea ambiental, prticas sustentveis,
divulgadas em empresas, escolas e comunidades so os caminhos para
se atingir este objetivo.
8. Estabelecer parcerias mundiais para o desenvolvimento. Dimi-

nuir a desigualdade entre os pases oferecendo capacitao profissio-
nal de jovens de baixa renda, alm de estimular projetos voltados ao
empreendedorismo, esto entre as iniciativas sugeridas.
Fonte: www.planetasustentavel.abril.com.br
1. No link http://www.
eventoclick.com/eventos-pt/
congressos/um-evento-verde--r.
html acessado em 24/04/2011,
voc conhece alternativas para
a realizao de um evento
sustentvel ao contemplar
critrios que se voltam para a
preservao do meio ambiente.
Estes critrios podem ser
aplicados e/ou utilizados na
organizao de qualquer tipo
de eventos.
2. Proponho a voc conhecer
Figura 20.2: As 8 Metas do Milnio a Cozinha Brasil do Sesi.
Fonte: http://www.voluntariosonline.org.br Navegue no link http://www.
sesi.org.br/portal/main.jsp?l
umChannelId=8A90153D14
Resumo DB3C990114DB7B947F4257
acessado em 24/04/2011.
A sustentabilidade, conforme vimos nesta aula, o resultado do equilbrio Voc vai conhecer um cardpio
entre a busca pelo lucro, o respeito pelas pessoas e a preservao do meio diferenciado baseado em
qualidade, economia e
ambiente. Ao profissional de eventos cabe a reflexo sobre este tema e sua sabor proporcionando uma
aplicao em seu campo de trabalho. Apresentamos tambm as 8 metas alimentao saudvel.
do milnio definidas pela ONU para serem cumpridas pelos pases at 2015
para construir uma sociedade mais justa no planeta.
Aula 20 Sustentabilidade das organizaes 101 e-Tec Brasil

1. Que mudanas de comportamento que voc e sua famlia tiveram nos
ltimos anos, cobrando mais dos fabricantes de produtos que vocs con-
somem em relao preservao do meio ambiente?
2. Nos eventos em cuja organizao voc trabalha ou ainda nos eventos

aos quais j esteve presente, voc observa a preocupao dos gestores
com as questes sociais, ambientais e ticas que abordamos nesta nos-
sa disciplina?

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Figura 1.5: Terminologia para tica, moral e conduta
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Figura 1.4: Falta de senso de coletividade

Fonte: http://www.tribunadonorte.com.br/noticia/falta-consciencia-sobre-o-lixo/123072
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Figura 2.1: Falta de senso de bem comum

Fonte: http://robertofacoro.blogspot.com/2010/03/assento-preferencial.html
Figura 2.2: Antonio Lopes de S (1927 - 2010), Doutor em Letras, honoris causa pela Samuel Benjamin Thomas University,
Londres. Doutor em Cincias Contbeis
Fonte: http://www.lopesdesa.com.br
Figura 2.3: ocupao Complexo do Alemo em novembro/2010

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Figura 2.4: ocupao da Rocinha

Fonte: http://www.band.com.br/noticias/galeria/?id=1000005406
Figura 3.1: Burka, vestimenta obrigatria para as mulumanas

Fonte: http://burqa.de/s3.amazonaws.com/data.tumblr.com/tumblr_kyvv4p3vbj1qa8r6oo1_1280.jpg?AWSAccessKeyId=0
RYTHV9YYQ4W5Q3HQMG2&Expires=1273851728&Signature=ScsmvqwpjEzqxrc3sXCOBUtbMHM=
Figura 3.2: O Rei Salomo (1009 a.C. e 922 a.C.) diante de duas mulheres que reclamavam direitos como me de um beb
http://demolayparana.blogspot.com/2011/01/salomao.html
Figura 3.3: Tragdia petroleiro Exxon Valdez

Fonte: http://domfernando.wordpress.com/2009/12/15/os-acidentes-mais-caros-da-historia/
Figura 4.1: Alguns pblicos com os quais uma organizao se relaciona

Figura 4.2: Desabastecimento de combustvel

Fonte: http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://www.dionex.com.br/sms/images/combustivel.
jpg&imgrefurl=http://www.dionex.com.br/sms/images/Seminarios_2009_site.htm&usg=__tgcg441LsRYiGGKwRbF2wLR2
Roc=&h=2048&w=3072&sz=2155&hl=pt-BR&start=33&zoom=1&tbnid=xQGsd6Cww6ILZM:&tbnh=100&tbnw=150&
ei=dErNTtmqB4Hy0gHMi_3vDw&prev=/search%3Fq%3Dcombustivel%26start%3D21%26um%3D1%26hl%3Dpt-BR%
26client%3Dsafari%26sa%3DN%26rls%3Den%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1
Figura 6.1: Antonio Stradivari (1648-1737)

Fonte: http://en.wikipedia.org/wiki/File:Antonio_stradivari.jpg
Figura 8.1: Etapas da construo e divulgao do cdigo de tica organizacional

Fonte: ARANTES, 2011 pg. 143
Atividades autoinstrutivas 105 e-Tec Brasil

Figura 9.1: Componentes do processo de comunicao
Figura 9.2: Rudos na comunicao empresarial

Fonte: http://reescrita.blogspot.com/2008/06/boatos.html
Figura 10.1: As habilidades de um administrador

Fonte: CHIAVENATO, 2003.
Figura 10.2: O corpo fala

Fonte: http://www.jornalvms.jex.com.br/jornalismo/a%20linguagem%20corporal%20na%20profissao%20jornalistica
Figura 11.1: Email

Fonte: http://www.mundodastribos.com/dicas-para-organizar-sua-caixa-de-e-mail.html
Figura 11.2: Dificuldade de receber feedback

Fonte: http://bomcaopanheiro.blogspot.com/2011/07/os-humanos-e-o-feedback.html
Figura 12.1: Liderar

Fonte: http://www.igrejafamilia.com/2011/blogs/pastor-ricardo/a-espiritualidade-do-lider-20110810-170.html
Figura 13.1: Assdio moral no trabalho

Fonte: http://www.bancariosbahia.org/index.php?menu=charge
Figura 13.2: Lars Grael em uma das competies que participou.

Fonte: http://revistadasaguas.pgr.mpf.gov.br/edicoes-da-revista/edicao-11/materias/participacao-do-brasil-no-tribunal-
-latino-americano-de-aguas
Figura 15.1: Diversidade racial

Fonte: http://www.shutterstock.com/pic.mhtml?id=7097158
Figura 15.2: Frederick Taylor

Fonte: http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/index.php?option=com_content
Figura 15.3: Henri Fayol

Fonte: http://www.suite101.com/view_image_articles.cfm/2534806
Figura 15.4: Interior do Museu Afrobrasil

Fonte: http://www.museuafrobrasil.org.br
Figura 16.1: Variveis presentes no diagnstico de um conflito

Figura 17.1: Conduta tica profissional

Fonte: http://www.shutterstock.com/pic-70491865/stock-photo-male-executive-with-blindfold-on-white-background.html
Figura 19.1: Responsabilidade com o meio ambiente

Fonte: Banco de imagens DI
Figura 19.2: Cardpio em braile

Fonte: http://www.graficabraille.com.br/cardapio_em_braille.html
Figura 20.1: John Elkington

Fonte: http://www.cchange.net/2008/02/20/the-power-of-unreasonable-people-john-elkington-on-social-entrepreneurs/
Figura 20.2: As 8 Metas do Milnio

Fonte: http://www.voluntariosonline.org.br

Atividades autoinstrutivas
1. Segundo S (2009:17) tica deve ser compreendida como:
a) Cincia da conduta humana perante o ser e seus semelhantes
b) Sinnimo de moral, ou seja, de costumes de um grupo
c) No necessariamente subordinada legislao
d) Costume de um povo expresso pelo seu folclore
e) Sinnimo de amoralidade
2. Em nossas aulas, vimos que os valores so princpios dos quais

no abrimos mo. Sobre valores, correto afirmar:
a) Ao ingressar em uma organizao, o indivduo deve deixar de lado seus

valores pessoais e privilegiar aqueles impostos pela organizao, pois am-
bos geralmente so dissociados.
b) Valores e comportamento so sinnimos, pois regem nossa conduta di-

ria e nos indicam o caminho do bem e do mal no somente para ns
mesmos, mas tambm para aqueles que nos cercam.
c) Valores morais podem ser trazidos de nossa criao familiar e associam-

-se aos que desenvolvemos e acumulamos durante nossa existncia, so
ntimos e prprios de cada um de ns.
d) As empresas preferem no divulgar seus valores e quando o fazem visam

apenas ao marketing e no a integrao dos funcionrios aos seus princ-
pios. Por este motivo, raramente conhecemos os valores organizacionais.
e) Neste sentido, os valores esto relacionados ao lucro desejado pela or-

ganizao no perodo, devidamente comunicado aos seus funcionrios e
atualizado periodicamente.
3. Vimos que a tica um tema que compe a base da formao pro-

fissional de qualquer indivduo. Isto ocorre devido :
a) Necessidade de se preencher requisitos bsicos para promoo na orga-

nizao, bem como para aumentos salariais, unicamente.
107 e-Tec Brasil

b) Valorizao do profissional em seu meio de trabalho e como indivduo
respeitado e visto como uma referncia para seus colegas.
c) Necessidade de seguir os princpios estabelecidos pela empresa onde se

trabalha, independente dos princpios morais da sociedade.
d) Processos de seleo que fazem questionamentos apesar de que nunca

excluiriam um candidato que tenha demonstrado falta de tica em algu-
ma situao.
e) A presena da mdia nas organizaes buscando constantemente um

fato que possa denegrir a imagem da marca.
4. Sobre a cidadania, marque V para as frases verdadeiras e F para

as falsas. Depois, escolha a alternativa que reflete suas escolhas.
( ) Na Roma Antiga se estabeleceu os direitos e deveres que cada indivduo

tem para com o Estado.
( ) O conceito de cidadania vem evoluindo ao longo do tempo consideran-

do aspectos de respeito ao ser humano incorporados ao conceito inicial
que considerava cidado apenas aquele que contribua com o pagamen-
to em dia de seus impostos para a manuteno do bem estar social.
( ) Mudanas no conceito da cidadania so fruto do cenrio mundial em

termos sociais, econmicos, ambientais e culturais que exigem para o
ser humano um tratamento digno.
( ) Muito mais do que um contribuinte, o cidado aquele que dialoga

com os representantes que ele mesmo elegeu sobre aspectos relativos
prosperidade de sua cidade, estado ou pas.
a) V, F, V, V
b) F, F, V, V
c) V, V, V, V
d) F, F, F, F
e) V, F, V, F
5. Por stakeholders, podemos entender que estamos nos referindo a/ao:
a) Pblicos com os quais a organizao se relaciona e que recebem os efei-

tos de sua atividade produtiva ou de prestao de servios.

b) Empresas concorrentes com as quais a organizao deve manter uma
conduta tica.
c) Funcionrios da organizao, j que recursos humanos so fundamentais

para o negcio.
d) Relacionamento com os sindicatos cuja atuao pode ao mesmo tempo

oferecer suporte ou causar polmicas na relao com os funcionrios.
e) Empresas terceirizadas que prestam servios ou fabricam produtos que

so utilizados na atividade principal da organizao.
6. Sobre a relao entre a empresa e os stakeholders, assinale V para

as frases verdadeiras e F para as falsas. Na sequncia, escolha a
alternativa que corresponde sua anlise:
( ) Presentes no ambiente externo de uma organizao, os stakeholders

influenciam as organizaes com as quais se relacionam.
( ) O aumento do nmero de mulheres no quadro de funcionrios das or-

ganizaes no influenciou nas iniciativas da organizao para com seus
funcionrios nem a legislao se ocupou desta matria.
( ) Para garantir a relao saudvel entre a organizao e o meio ambiente,

a legislao age controlando a emisso de gases poluentes
a) V, F, V
b) F, F, F
c) V, V, V
d) V, F, F
e) F, F, V
7. Ao apresentar a definio de profisso, S (2009:151) ensina que

se trata do exerccio habitual de uma tarefa, a servio de outras
pessoas. Sobre o exerccio tico da profisso, correto afirmar:
a) A execuo tcnica perfeita da profisso garante, por si s uma reputa-

o positiva para o indivduo.
b) A tica pode ser vista no mbito profissional como a capacidade de reali-

zar tarefas cotidianas seguindo rgidos padres de qualidade.

c) A qualidade no desempenho profissional est relacionada sua execuo
porque sempre foi assim, este o padro tico da sociedade confirmado
pelo cdigo de tica.
d) No necessariamente precisamos compreender as razes pelas quais de-

terminadas tarefas precisam ser realizadas, basta realiz-las para sermos
profissionais ticos.
e) Se executamos a tarefa como uma obrigao imposta, acabamos toman-

do decises no por responsabilidade, mas por convico. A responsabili-
dade pelo ato faz com que sejamos percebidos como profissionais ticos.
8. Sobre a implantao do cdigo de tica em uma empresa, corre-

to afirmar:
a) deve ser produzido pela alta direo da empresa sem a consulta aos fun-
cionrios, para ser mais eficaz e no perder tempo valioso;
b) fundamental que a tica seja um tema discutido com os funcionrios

para que todos compreendam sua importncia para o negcio;
c) deve-se utilizar um cdigo de tica j existente no mercado simplesmente

adaptando para as necessidades da organizao, sem discusses prvias;
d) somente a mdia gerncia participa da elaborao do cdigo de tica por

ser um documento importante para a organizao;
e) cdigos de tica no se aplicam rea de eventos por ser uma prestadora

de servios.
9. Sobre a gesto da reputao, pode-se afirmar que:
a) a reputao mais positiva medida que os produtos so fabricados e os

servios so prestados com qualidade;
b) preo o principal critrio que o consumidor utiliza para garantir a repu-

tao positiva de uma marca;
c) investimentos em responsabilidade social no esto associados reputa-

o de uma marca pessoal ou empresarial;
d) o desrespeito ao meio ambiente ou s pessoas causa danos marca de

um profissional ou de uma empresa;
e) reputao nada tem a ver com o imaginrio social

10. S (2009:152) ensina que a profisso pode enobrecer pela ao
correta e competente, pode tambm ensejar a desmoralizao,
atravs da conduta inconveniente, com a quebra de princpios
ticos. Sobre o cdigo de tica profissional, pode-se afirmar que:
a) No pode impor penalidades aos profissionais j que o exerccio da pro-

fisso est relacionado somente ao domnio das tcnicas envolvidas;
b) Oferece aos profissionais de uma determinada classe profissional as dire-

trizes para o exerccio das atividades e seu descumprimento gera sano;
c) No pode ser regido pela legislao j que est acima dela.
d) Os princpios ticos de cada profissional no esto contemplados no c-

digo de tica da profisso e o juramento que o indivduo faz ao colar
grau no tem valor;
e) A afirmao de S (2009) no est correta, pois o exerccio da profisso

no tem relao com a tica profissional.
11. Sobre a tica profissional, correto afirmar:
a) A prtica profissional tica o resultado do relacionamento profissional

de um indivduo com os pblicos com os quais ele se relaciona cumprin-
do as regras estabelecidas pela sociedade que derivaram no cdigo de
tica da sua rea de atuao.
b) Quanto mais a prtica profissional resultar em aumento de lucros para

a organizao e melhoria de sua imagem no mercado, mais valorizado
o profissional, no importa os meios dos quais se utilize para atingir
estes resultados.
c) A formao tcnica de um profissional o nico requisito fundamental para

que ele seja bem sucedido e reflita em seu trabalho a sua tica individual.
Sua formao familiar no tem nenhuma influncia sobre seu sucesso.
d) A organizao molda o profissional da maneira como ela deseja. De nada

adiantam os valores que ele traz de sua formao pessoal e familiar. No
h envolvimento entre a formao pessoal de um indivduo e seu desem-
penho profissional.
e) O profissional mais valorizado na medida em que produz mais, obtm

mais resultados de seu time, ainda que tenha que se valer de presses
intensas para isso.

12. O cdigo de tica de uma organizao ou de uma classe profissio-
nal ser legtimo, respeitado e seguido na medida em que:
a) For imposto pelos dirigentes da organizao nica e exclusivamente sob

pena de desligamento no caso de seu descumprimento.
b) A realizao do cdigo de tica for feita por uma consultoria especializa-

da, com comprovao de experincia anterior nesta rea.
c) Sua construo for um processo educativo e no uma imposio, consi-

derando as compreenses individuais sobre a tica.
d) O sindicato da categoria validar o documento e obrigar os funcionrios a

segui-lo sob pena de no oferecer ao funcionrio o apoio de que precisa.
e) Estiver vinculado a uma legislao especfica e com sanes legais

para seu descumprimento com ou sem participao dos funcionrios
em sua elaborao
13. A efetividade das decises passa pelo sucesso de uma comunica-

o cujos componentes so desenvolvidos de maneira eficiente e
eficaz. Sobre os componentes do processo de comunicao, pode-
-se dizer que est correta a alternativa:
a) A mensagem o componente mais importante da comunicao. Sendo

bem redigida, dispensa um canal adequado e evita rudos.
b) O receptor o componente mais importante do processo e deve ser esco-

lhido por meio de um processo que garanta a efetividade da comunicao.
c) Rudos na comunicao nunca existem.
d) Feedback uma etapa que somente ocorre quando h dvida por parte
do receptor da mensagem.
e) Todos os componentes do processo de comunicao so igualmente im-

portantes e devem ser cuidadosamente planejados.
14. Sobre as interferncias no processo de comunicao, conforme

visto na Tabela 9.1, pode-se afirmar que:
a) Interferncias semnticas so aquelas que ocorrem quando h distncia

fsica entre as pessoas.

b) Distores que decorrem dos smbolos utilizados para realizar a comuni-
cao so conhecidas como interferncias emocionais.
c) As interferncias que acontecem no ambiente em que a comunicao

ocorre so conhecidas como fsicas.
d) Desconfiana, desinteresse em ouvir, impacincia e pressa so exemplos

de interferncias fsicas na comunicao.
e) Ausncia do silncio necessrio para concentrao das pessoas um

exemplo de interferncia emocional.
15. Em relao aos componentes do processo de comunicao h v-

rias situaes que podem causar interferncias. Dentre elas, est:
a) O emissor sempre est devidamente preparado para passar uma mensa-

gem que pode ter sido preparada por ele ou por outra pessoa.
b) O receptor sempre compreende a mensagem da maneira correta, como

ela foi enviada.
c) O receptor nunca considera seu estado de esprito, os conhecimentos

que possui o momento que est vivendo na interpretao de uma men-
sagem. Isso garante seu entendimento.
d) Todo processo de comunicao oferece um feedback positivo. No h

motivos para que o emissor da mensagem se preocupe em verificar se
houve entendimento do receptor.
e) O canal escolhido pode no ser o mais adequado, por exemplo: a men-

sagem est em portugus, mas numa linguagem de difcil compreenso
ou o texto pode estar mal escrito.
16.
Conforme Moscovici (2008:94), nas relaes interpessoais,
feedback pode ser visto como:
a) retorno de sinais, exclusivamente
b) possibilidade de correo a partir de resultados obtidos
c) positivo sempre, pois refora os acertos sem se preocupar com erros
d) uma conversa entre lder e subordinado para apontar erros
e) reforo de comportamentos positivos ou negativos

17. Conforme a Figura 10.1 que aborda as habilidades necessrias
para promover um ambiente harmonioso, eficiente e eficaz nas
organizaes, podemos concluir que:
a) habilidades humanas so necessrias apenas para os lderes da rea

operacional
b) no nvel institucional ou estratgico de uma organizao imprescindvel

um alto grau de habilidades tcnicas
c) tanto no nvel ttico como no nvel operacional, preciso ter um alto

grau de habilidades conceituais, ou seja, conseguir visualizar a organiza-
o como um todo
d) todos os nveis: estratgico ou institucional, ttico e operacional precisam

ter habilidades humanas desenvolvidas, pois so a chave da comunicao
interpessoal eficiente e eficaz
e) os lderes precisam fazer cursos intensivos de tcnicas operacionais para

conseguirem visualizar a organizao como um todo, desenvolvendo ha-
bilidades conceituais.
18. Sobre comunicao interpessoal, assinale V para as frases verda-

deiras e F para as falsas. A seguir, escolha a alternativa que cor-
responde s suas escolhas.
( ) comunicao interpessoal uma oportunidade oferecida para que lide-

ranas e integrantes da equipe conversem claramente sobre as questes
envolvidas no cotidiano das organizaes.
( ) Via email possvel fazer uma comunicao interpessoal eficiente e efi-

caz pela sua rapidez no envio.
( ) Para que a comunicao seja efetiva em uma reunio preciso que sua
organizao contemple preparao prvia dos participantes; participa-
o ativa de todos, finalizao e encaminhamento.
a) V, F, V
b) V, V, V
c) F, F, F
d) F, V, F
e) V, V, F

19. Sobre o feedback, possvel afirmar:
a) deve ser avaliativo, proporcionando um julgamento sobre o interlocutor
b) informativo, relacionando os erros cometidos na semana
c) dirigido, pensando em comportamentos que o interlocutor possa mudar

para melhorar o relacionamento interpessoal.
d) imposto, convocando o interlocutor para uma conversa
e) oportuno, aguardando meses depois de uma situao difcil, para ento

levantar a questo com o interlocutor.
20. Elogios se faz em pblico e reprimendas, em particular. A partir

desta orientao, devemos conduzir um feedback:
a) convocando reunies semanais para que cada funcionrio aponte as di-

ficuldades que percebeu nos colegas
b) fazendo uma avaliao positiva sempre, mesmo que haja problemas pois
estes nunca devem ser apontados para no desanimar as pessoas
c) sempre de maneira a verificar se o interlocutor agride com palavras,

apontando as deficincias do emissor
d) sem criticar as pessoas em pblico, mas chamando-as em particular para

uma conversa construtiva
e) sem empatia, pois no h razo para se colocar no lugar do outro
21. Muitas pessoas acreditam que dar um feedback consiste em cha-

mar para conversar abertamente. Segundo Mocovici (2008, p. 95-
96) h caractersticas para um feedback bem sucedido. Relacione
cada caracterstica sua definio, depois escolha a alternativa
que apresenta a escolha que voc fez:
I. Descritivo e no avaliativo
II. Especfico ao invs de geral
III. Compatvel com as expectativas do emissor e do receptor da mensagem
IV. Dirigido
V. Solicitado e no imposto
VI. Oportuno
VII. Claro e preciso

( ) feito o relato de uma situao e no um julgamento sobre ele. O interlocu-
tor se sente vontade para oferecer elementos para uma discusso positiva.
( ) procure fazer com que o interlocutor faa um resumo do que foi dito
durante este encontro de feedback. Lembre-se que o objetivo fazer as
correes necessrias para que o fato ruim no se repita e o fato bom
seja um exemplo.
( ) pense em comportamentos que o interlocutor possa mudar para melho-

rar o relacionamento interpessoal.
( ) indique o comportamento da pessoa, descrevendo uma situao ao in-

vs de qualific-la. No diga voc desatento. Descreva alguma situ-
ao que a prpria pessoa chegue a esta concluso.
( ) o prprio interlocutor pode solicitar um feedback se perceber que tem

esta oportunidade.
( ) Compatvel com as expectativas do emissor e do receptor da mensagem

o caso comum que ocorre quando um lder quer chamar a aten-
o de algum. Se voc quer construir, ento converse.
( ) no espere at a poeira baixar completamente, seno o fato cai no es-

quecimento e voc tem que relembrar a pessoa o que faz com que a
fora do feedback se perca.
a) I, VII, IV, II, V, III, VI
b) II, III, IV, V, I, VII, VI
c) VI, III, II, I, VII, IV, V
d) II, VII, III, IV, V, I, VI
e) I, VII, IV, III, V, II, VI
22. H diferentes tipos de equipes que podem ser formadas em fun-

o da tarefa a ser desenvolvida, considerando as habilidades dos
seus integrantes. Sobre este tema, pode-se afirmar:
a) Equipe funcional um grupo formado por membros provenientes de

diferentes reas de uma mesma organizao.
b) Equipe de ataque um grupo organizado que se repor a um nico che-

fe e pode ou no ser obrigado a trabalhar em conjunto, para atingir os
objetivos do grupo.

c) Equipe multifuncional tem seu tempo em parte dedicado ao trabalho em
equipe e, em parte, dedicado a outras responsabilidades funcionais
d) Comit ou comisso um grupo temporariamente reunido, a fim de

resolver determinado problema ou aproveitar determinada oportunidade
e) Equipe ad-hoc ou fora tarefa monitora determinada filosofia ou poltica

de trabalho.
23. papel das lideranas conduzirem os integrantes de suas equi-

pes de trabalho no sentido de desenvolver a relao interpessoal,
promovendo a interao entre todos com base em aspectos ticos
e valores comuns. Com base neste tema, possvel afirmar que
uma alternativa para a melhoria da comunicao interpessoal, se-
gundo Mocovici (2008) :
a) Dizer com suas prprias palavras o que ouviu de outra pessoa ou o que
leu em um livro, jornal, ouviu na televiso. Esta tcnica conhecida
como parfrase.
b) Ser objetivo ao indicar a caracterstica principal de algum para que per-

ceba em que exatamente deve se aprimorar.
c) Procurar no dizer aos outros como se sente, mas indicar o que o outro
o fez sentir. Esta tcnica aproxima as pessoas.
d) Fazer frequentemente julgamentos de valor auxilia o interlocutor saber o

que certo e o que errado.
e) Ser mais simptico do que propriamente exercitar a empatia.
24. Alguns aspectos, segundo Donnellon (2006, p. 7-9), devem ser con-
siderados na escolha que um lder entre formar uma equipe ou es-
colher algum para fazer sozinho um determinado trabalho. Assi-
nale a alternativa que apresenta corretamente um destes aspectos:
a) O lder deve atuar com igualdade buscando sempre o culpado pelos er-
ros, fazendo-o um exemplo para que o fato no se repita.
b) Felizmente, as experincias de cada indivduo no interferem (nem po-

sitiva nem negativamente) no trabalho, na motivao e nos resultados
da equipe.

c) Numa equipe unida, a disposio para mudanas e para correr riscos est
presente, contudo, o grande desafio da liderana est em manter a unio
e a equipe aberta para quebrar paradigmas e aceitar mudanas.
d) Pessoas talentosas trabalhando em equipe trazem resultados parciais.

Estas mesmas pessoas, trabalhando sozinhas se complementam.
e) Importante que o lder evite conhecer as experincias pessoais e profis-

sionais dos integrantes da equipe para no invadir sua privacidade.
25. No que diz respeito liderana, pode-se afirmar:
a) trata-se de um cargo, uma funo
b) um papel desempenhado exclusivamente por um dos membros da equipe
c) somente o dono da organizao pode ser seu lder
d) trata-se de um cargo desempenhado por vrias pessoas ao mesmo tempo
e) est associada postura e viso de um indivduo capaz de influenciar pessoas
26. Sobre assdio moral, podemos afirmar que:
a) Trata-se do assdio ou perseguio que se impe sobre algum ou sobre

um grupo de pessoas.
b) Est relacionado a qualquer palavra ou comportamento ainda que espo-

rdico feito de maneira grosseira.
c) No precisa ser repetitivo para justificar sua existncia.
d) Somente se caracteriza por agresso fsica
e) evidenciado desde que haja atentado contra a integridade moral da pessoa.
27. Sobre liderana, conflitos e assdio moral, assinale a alternativa

correta:
a) A repetio do ato, a manipulao, a exposio negativa e a limitao da

liberdade do outro so caractersticas do assdio moral.
b) Nas relaes profissionais entre indivduos injustias e maus-tratos ocor-

rem em diferentes nveis, situaes (que) no deixam marcas profundas.

c) Assdio, conflito e firmeza na liderana so sinnimos.
d) Firmeza na liderana sinnimo de assdio moral.
e) Conflitos e relacionamentos interpessoais no esto relacionados.
28. Sobre o termo resilincia, aplicado no mbito da gesto organiza-

cional, pode-se afirmar que:
a) No pode ser aplicado fora do campo da Fsica
b) Trata-se de um termo proveniente e utilizado somente na Qumica e na Fsica
c) Est relacionado resistncia a presses externas sofridas por indivduos
d) No pode ser aplicado a indivduos
e) Somente pode ser aplicados aos indivduos se estiver relacionado ao as-

sdio moral
29. So caractersticas da pessoa resiliente:
a) Reclamar de tudo, o tempo todo para todo mundo
b) Ter conscincia de que preciso conviver com as dificuldades
c) Permanecer em sua zona de conforto o ideal para o crescimento

pessoal
d) Abrir mo da espiritualidade em benefcio dos cuidados com o corpo
e) Ao invs de nos ajudar a crescer, oportunidades so entraves
30. Sobre o papel da liderana, visto em nossas aulas:
a) Deve sempre ser firme, ainda que possa parecer assdio moral
b) No h dilemas para a liderana, pois ela tem autoridade e poder
c) Liderana est sempre relacionado autoridade, ao poder e a altos cargos
d) No lder quem no ocupa uma alta posio na hierarquia
e) Lder a pessoa vista como referncia por sua coerncia entre o que diz e faz

31. Dentre as afirmaes verdadeiras sobre o papel da liderana est:
a) Todos os integrantes de uma equipe devem ser tratados com igualdade
b) O tratamento com equidade deve ser prtica cotidiana da liderana
c) Ser lder ser bonzinho o tempo todo
d) Um lder nunca interfere nos conflitos da equipe
e) A cultura da organizao um problema para o desempenho do lder
32. Em nossas aulas, desmistificamos alguns mitos da liderana. A

partir deste aprendizado, conclumos que:
a) Durante o expediente dirio, o lder precisa dedicar algumas horas para

efetivar sua liderana. No restante do tempo, executa suas tarefas dirias
b) O equilbrio a melhor de todas as medidas para uma liderana eficiente

e eficaz.
c) O lder j vem preparado do ambiente familiar. Pode-se afirmar que isto

refora a afirmao de que o lder nasce pronto.
d) num momento de crise que o profissional exerce sua liderana. No

possvel ser lder o tempo todo.
e) No se adquire habilidades de liderana ao longo do tempo, por

meio de estmulos familiares ou treinamentos profissionais
33. Quando falamos em diversidade, estamos nos referindo a:
a) um conceito individual que no se aplica ao mundo do trabalho
b) uma cultura organizacional que privilegia novas idias
c) conviver e aprender com outras pessoas diferentes de ns em muitos

sentidos
d) aceitar que no se pode viver num ambiente com pessoas diferentes de ns
e) um conceito ultrapassado que no se aplica gesto organizacional

34. Sobre a evoluo da percepo do indivduo no contexto organi-
zacional, pode-se dizer que
a) A concepo de Taylor e Fayol se mantm e no h espao para valoriza-

o da diversidade nas organizaes por isso este tema no abordado
modernamente
b) O aspecto comportamental do indivduo, voltado para suas necessidades

e a viso sistmica da organizao comearam a partir das dcadas de
50 e 70
c) A importncia nas organizaes sempre foi dada s expectativas do indi-

vduo, e no necessidade da organizao.
d) A organizao nunca foi vista como uma mquina cujas peas devem
funcionar perfeitamente
e) No h padronizao do comportamento do indivduo nas organizaes,

pois no h normas baseadas na cultura
35. Sobre o tema afro-descendncia em nosso pas, assinale as alter-

nativas verdadeiras com V e as falsas com F:
( ) As relaes entre o Brasil e a frica se aprofundam cada vez mais desde

que nosso pas foi descoberto.
( ) As lutas africanas pela independncia poltica, pelo desenvolvimento e

pela manuteno de sua cultura so objeto de estudo e reflexo
( ) As influncias africanas so percebidas nas diferentes expresses cultu-

rais brasileiras: msica, pintura, culinria, religio, entre outros.
a) V, V, V
b) F, F, V
c) V, F, V
d) F, V, F
e) F, F, F

36. Sobre a contribuio da diversidade para a gesto empresarial,
assinale a alternativa correta:
a) a valorizao da diversidade proporciona o aprendizado contnuo dos

integrantes das equipes
b) a diversidade cultural dificulta o relacionamento interpessoal causando

impactos negativos no resultado da organizao
c) no possvel gerenciar as diferenas culturais no ambiente de traba-

lho o que leva as organizaes a preferirem manter matriz e filiais na
mesma regio
d) as diferentes percepes da tica e da moral so impossveis de serem

administradas num contexto diverso, por este motivo, a diversidade
evitada no ambiente de trabalho
e) a soma das diferenas entre cada pessoa em uma equipe deve ser evitada
a todo custo pela liderana
37. Sobre a gesto de conflitos possvel afirmar:
a) Conflitos devem ser sempre evitados pela liderana
b) No h uma percepo positiva dos conflitos
c) Situaes conflitivas so positivas para o aprimoramento pessoal e individual
d) No cabe liderana administrar conflitos
e) Funcionrios que entram em conflito devem ser desligados da empresa
38. Podemos considerar como aspectos positivos do conflito:
a) No h aspectos positivos
b) Levantamento dos funcionrios de difcil convvio para serem desligados
c) Emergncia de problemas que poderiam ficar escondidos
d) Volta estagnao
e) Ausncia de problemas

39. Sobre a gesto de conflitos, podemos afirmar que:
a) O papel da mediao e da liderana est em fazer convergir as diferenas

de opinies para o bem comum.
b) Cabe a cada integrante de uma equipe o comprometimento com a busca

pelo melhor resultado individual independente do coletivo
c) Para transformar as diferenas em solues preciso que a liderana

impea os conflitos
d) Quando se diagnostica um conflito somente uma varivel pode ser con-

siderada: a posio hierrquica das pessoas envolvidas
e) A conduta tica das pessoas deve ser colocada de lado no momento

de administrar um conflito, pois somente o resultado para a organi-
zao importa
40. A conduta tica profissional e a interculturalidade esto relacio-

nadas na medida em que:
a) a cultura da organizao no oferece os direcionadores para a criao de

condies favorveis para o clima harmonioso de trabalho fundamenta-
do na cooperao.
b) a soma das diferenas entre cada pessoa em uma equipe no deve ser
estimulada pela liderana para propiciar a construo de uma relao
afetiva dentro da equipe.
c) a conduta de cada profissional no time no ser valorizada medida em

que for reconhecida e tornar-se um exemplo para todos.
d) ao iniciar sua atuao profissional, o indivduo abre mo de sua for-

mao familiar e adota a cultura organizacional como diretriz de com-
portamento
e) o desafio da gesto empresarial est em combinar as caractersticas in-

dividuais, o contexto cultural em que a organizao se insere e a cultura
organizacional.

41. Sobre as competncias profissionais que convergem para o suces-
so organizacional, podemos afirmar:
a) A conduta profissional voltada para o desenvolvimento interpessoal, funda-

mentada na tica a base para a formao das competncias profissionais
b) A flexibilidade do cenrio scio, econmico, poltico e ambiental no in-

fluencia na aquisio e desenvolvimento de competncias de um profissional
c) A teoria contingencial da Administrao sustenta que o ambiente exter-

no no influencia na tomada de decises da organizao, portanto no
define competncias individuais a serem desenvolvidas.
d) Os modelos de relacionamento entre trabalhador e empresa se mantm

os mesmos da poca taylorista-fordista
e) O foco do desenvolvimento de competncias continua sendo o conjunto

de habilidades tcnicas, sem considerar o relacionamento interpessoal
42. Diferentes modelos de relacionamento entre trabalhador e em-

presa foram criados, aplicados e vm sendo aperfeioados pelas
organizaes face flexibilidade do ambiente externo em termos
sociais, econmicos, polticos e ambientais. Sobre estes modelos,
pode-se afirmar:
a) as empresas possuem um quadro de trabalhadores estveis que com-

pem o ncleo do quadro funcional, possuindo vnculo empregatcio
com a organizao.
b) os trabalhadores estveis de uma organizao no apresentam novas de-

mandas por j terem garantida sua estabilidade profissional.
c) os trabalhadores temporrios so contratados em pocas sazonais em

que h aumento na demanda, principalmente nas datas comemorativas
como Pscoa, Natal e Dia das Mes.
d) trabalhadores terceirizados assim como os estveis no tm vnculo em-

pregatcio com a organizao para a qual prestam servio executando
tarefas especficas
e) o modelo de relacionamento entre o trabalhador e a empresa exclui

a terceirizao.

43. Quando abordamos a gesto de pessoas podemos dizer que:
a) O modelo adotado atualmente pelas organizaes foi concebido nos anos

30, por Elton Mayo reforando o princpio mecanicista da produo em srie
b) O desenvolvimento interpessoal de total responsabilidade do indivduo

e a empresa no tem nenhuma influncia sobre suas decises
c) O foco da gesto de pessoas na atualidade a do desenvolvimento de

competncias
d) O toyotismo no teve nenhuma influncia sobre o modelo de gesto de

pessoas das organizaes
e) A teoria contingencial refora a manuteno da organizao como sis-

tema fechado
44. Sobre o intraempreendedorismo, pode-se afirmar que:
a) O comportamento inovador est relacionado com o empreendedo-

rismo apenas quando o profissional investe recursos para abrir seu
prprio negcio.
b) Assim como a liderana, o empreendedorismo nato. Os indivduos nas-

cem lderes ou empreendedores
c) Alguns aspectos da organizao tambm colaboram muito para que a

competncia empreendedora seja desenvolvida por aqueles funcionrios
identificados como talentos.
d) Uma cultura organizacional voltada para a inovao somente contribui

para o intraempreendedorismo se houver sociedade formal entre os pro-
prietrios e o profissional intraempreendedor
e) O intraempreendedor e o funcionrio que no possui esta competncia

tm o mesmo nvel de comprometimento com a organizao.
45. Quanto responsabilidade social nas organizaes, possvel

afirmar que:
a) Relaciona-se exclusivamente s campanhas de doao realizadas pela

rea de gesto de pessoas

b) Pode ser o foco de uma organizao, como as ONGs Organizaes No
Governamentais
c) Est voltada para o patrocnio de projetos culturais, conhecido como

Marketing Social
d) O equilbrio entre o social e o econmico no foco das empresas cujo

objetivo deve ser principalmente a preservao do meio ambiente.
e) Somente as ONGs podem realizar aes socialmente responsveis
46. Sobre as metas do Milnio, marque V para as frases verdadeiras

e F para as falsas:
( ) Para construir uma sociedade mais justa que preserve e respeite a natu-
reza, a ONU Organizao das Naes Unidas lanou em 2000 as 8
Metas do Milnio.
( ) Dentre elas esto a erradicao da misria e da fome e a promoo entre

os sexos
( ) Oferecer oportunidades para que as organizaes em todos os pases

contribuam para uma sociedade mais justa
a) V, V, F
b) F, F, F
c) V, F, V
d) V, V, V
e) F, V, F
47. Responsabilidade social um conceito que est voltado para:
a) Benemerncia, exclusivamente, envolvendo todos os stakeholders no es-

foro de minimizar as injustias sociais;
b) Unicamente para a preservao do meio ambiente para as prximas ge-

raes, notadamente reduzindo o aquecimento global;
c) Relao tica e transparente da organizao com seus stakeholders, con-

siderando o desenvolvimento sustentvel;

d) Valorizao da diversidade, exclusivamente, como foco na relao entre
a organizao e a comunidade.
e) A obteno de lucros pela organizao baseado unicamente na produ-

o de qualidade, respeitando normas internacionais.
48. Sobre desenvolvimento sustentvel, correto afirmar que:
a) Trata-se de um conceito desenvolvido em 1987 cujo foco est em

orientar as organizaes para que utilizem os recursos de que preci-
sam na atualidade, mas sempre os preservando para a utilizao das
geraes futuras.
b) Relaciona-se diretamente com o lucro das organizaes que, para isso,

precisam investir nos processos de gesto colocando a dimenso econ-
mica acima dos aspectos ambientais e sociais.
c) Nada tem a ver com os aspectos relacionados ao homem e ao meio-am-

biente, voltando-se exclusivamente para a gesto de recursos humanos
das organizaes, iniciando por um processo de seleo justo.
d) Est voltado exclusivamente para os aspectos ambientais, sobretudo para

aqueles voltados ao aquecimento global, to discutido na atualidade e
cujo impacto negativo para o planeta.
e) Inclui temas que dizem respeito ao desenvolvimento interpessoal, com

foco na capacitao das lideranas das organizaes.
49. As Metas do Milnio foram divulgadas em 2000 pela ONU com o
objetivo de:
a) Para que as empresas fabricantes de bens possam direcionar suas inicia-

tivas de marketing
b) Consolidar o relacionamento da ONU com as ONGs Organizaes No

Governamentais no mundo todo
c) Beneficiar exclusivamente o continente africano e o continente asitico
d) Para construir uma sociedade mais justa que preserve e respeite o meio
ambiente
e) Estabelecer parcerias entre prestadores de servios e fabricantes de pro-

dutos para melhorarem sua lucratividade

50. Sobre o conceito do Triple Bottom Line, correto afirmar que:
a) Est relacionado obteno de lucros extraordinrios de uma empresa
b) Trata-se do equilbrio entre a busca do lucro, o respeito pelo social e pelo

ambiental.
c) um conceito superado pela recente movimentao para evitar o aque-

cimento no planeta.
d) Contraria o princpio da administrao das organizaes por colocar

foco no equilbrio entre o lucro e a gesto de pessoas
e) Relaciona-se exclusivamente preservao ambiental.
Anotaes

Currculo do professor-autor
Elaine Arantes
mestre em Administrao (2006) pela Pontifcia Universidade Catlica do

Paran (PUC/PR) onde desenvolveu pesquisa que relaciona o investimento
em responsabilidade social e o retorno para as empresas. especialista em
Planejamento e Gesto de Negcios (2004) e graduada em Administrao
(2002) pela FAE Business School (Faculdade de Administrao e Economia).
Tcnica em Secretariado, formada pela Escola Tcnica Walter Belian (1983).
Foi finalista do Prmio Ethos Valor de Responsabilidade Social (2002) ao
relacionar a deciso de compra do consumidor e o investimento em respon-
sabilidade social feito pelas empresas.
Com 26 anos de experincia na iniciativa privada, no setor pblico e em

educao, trabalhou em organizaes como: Whirlpool/Embraco; ISAE/FGV;
O Boticrio; Herbarium Laboratrio Fitoterpico;e Serrana Minerao.
Coordenou a implantao estratgica do processo de responsabilidade so-

cial em unidades industriais no Brasil, China, Eslovquia, Itlia e Estados
Unidos,selecionando e formando profissionais. Participou do processo de
elaborao e disseminao do Cdigo de tica, nestes pases. Trabalhou na
rea de marketing do Grupo Boticrio, onde foi responsvel por eventos ins-
titucionais e de lanamento de produtos no Brasil e no exterior, bem como
por apoios e patrocnios a projetos culturais, esportivos e sociais e por mate-
riais de comunicao como o livro A Essncia dos Sonhos.
Lecionou em cursos de graduao e ps-graduao, nas modalidades pre-

sencial e a distncia em instituies como: ISAE/FGV; Grupo Uninter e Eadon
em parceria com o Instituto Chiavenato. autora de livros didticos e par-
ceirista de obras na rea de Administrao. Atualmente integra o corpo do-
cente do IFPR Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Paran
- Educao a Distncia onde leciona disciplinas relacionadas sua formao
e experincia profissional.
129 e-Tec Brasil

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Apostila Ética e Relações Interpessoais

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tica e Relaes Interpessoais

Secretaria de Educao a Distncia

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA - PARAN -

Prof. Mara Chistina Vilas Boas Prof Cristina Maria Ayroza

Neide Alves Idamara Lobo Dias

Prof. Carlos Alberto de vila Paula Bonardi

Prof. Ricardo Herrera

Catalogao na fonte pela Biblioteca do Instituto Federal de Educao,

e-Tec Brasil 2 tica e Relaes Interpessoais

Bem-vindo ao e-Tec Brasil!

A educao a distncia no nosso pas, de dimenses continentais e grande

O e-Tec Brasil leva os cursos tcnicos a locais distantes das instituies de

O Ministrio da Educao, as instituies pblicas de ensino tcnico, seus

Os cones so elementos grficos utilizados para ampliar as formas de

Ateno: indica pontos de maior relevncia no texto.

Saiba mais: oferece novas informaes que enriquecem o

Glossrio: indica a definio de um termo, palavra ou expresso

Mdias integradas: sempre que se desejar que os estudantes

Atividades de aprendizagem: apresenta atividades em

Aula 1 Conceitos fundamentais para a

Aula 2 Valores, profisso e tica 17

Aula 3 Conduta tica 23

Aula 4 tica na relao da organizao com

Aula 5 Iniciativas ambientais influenciam a

Aula 6 tica profissional 37

Aula 7 Gesto da reputao do profissional 41

Aula 10 Competncia interpessoal 55

Aula 11 Comunicao interpessoal 59

Aula 12 A spectos fundamentais da liderana nas

Aula 14 Mitos do papel da liderana 73

e-Tec Brasil tica e Relaes Interpessoais

Aula 17 Interculturalidade, relaes interpessoais

Aula 18 Gesto de pessoas: competncias que

Aula 19 Relao socialmente responsvel entre

Aula 20 Sustentabilidade das organizaes 99

Atividades autoinstrutivas 107

Currculo do professor-autor 129

Desejo a todos uma tima leitura!

Prof. Elaine Arantes

Nesta aula, voc vai conhecer os conceitos fundamentais para a compre-

Figura 1.1: Limites para convvio

Muito embora as questes ticas estejam a todo instante presentes na mdia,

Figura 1.2: Pitgoras Figura 1.3: Aristteles

Pitgoras foi um importante

e-Tec Brasil 14 tica e Relaes Interpessoais

A tica disciplina terica,

Minha tica Falta de tica Padres ticos

Aula 1 Conceitos fundamentais para a compreenso da tica 15 e-Tec Brasil

Positivo Neutro Negativo

Ter um carro Dirigir embriagado

Figura 1.6: Situaes morais, imorais e amorais

No vdeo indicado para voc complementar seus conhecimentos sobre este

Assista ao vdeo com a Resumo

e-Tec Brasil 16 tica e Relaes Interpessoais

Nesta aula, trataremos os valores, seu conceito e os princpios presentes

Figura 2.1: Falta de senso de bem comum

As empresas tm divulgado seus valores, deixando claro para a sociedade

A Promon uma empresa de capital aberto, desde 1960 oferece solues

So valores para a Promon

Respeito Levar em conta a motivao do outro, entender todos os pon-

Confiana Considerar-se capaz, entender seu potencial e suas limita-

Dignidade Ver-se com respeito e amor prprio. Infundir respeito, cons-

Equidade Perceber-se parte de um todo, reconhecer a contribuio de

e-Tec Brasil 18 tica e Relaes Interpessoais

Aula 1 Conceitos fundamentais para a

Aula 2 Valores, profisso e tica 17

Aula 4 tica na relao da organizao com

Aula 5 Iniciativas ambientais influenciam a

Aula 7 Gesto da reputao do profissional 41

Aula 12 A spectos fundamentais da liderana nas

Aula 17 Interculturalidade, relaes interpessoais

Aula 18 Gesto de pessoas: competncias que

Aula 19 Relao socialmente responsvel entre

Aula 20 Sustentabilidade das organizaes 99

elao com stakeholders e a