Gestion Recursos Humanos

Gestin de Recursos Humanos
Nipo: 820-11-117-1
Autora:
Ignacio de la Cruz Lablanca
Edicin y maquetacin:
Cristina Prada Dez
Coordinacin pedaggica:
Cristina Prada Dez
Diseo grfico de portada:

Denica Veselinova Sabeva
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
NDICE
MDULO A: RECURSOS HUMANOS Y ESTRUCTURA

ORGANIZATIVA.. 5
1. FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS Y PROCESOS
DE RECURSOS HUMANOS.. 5
1.1 Introduccin... 6
1.2 Fundamentos organizativos.... 6
1.3 La gestin de recursos humanos... 18
1.4 Resumen. 28
2. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE
TRABAJO 29
2.2 Concepto de anlisis y descripcin de puestos.. 31
2.3 El proceso de anlisis y descripcin de puestos de
trabajo como instrumento de gestin de RRHH 35
2.4 Mtodos de obtencin de informacin.. 51
2.5 Resumen. 56
MDULO B: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL.. 57
3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL. 57
3.2 Fases del proceso de seleccin..... 60
3.3 La integracin del nuevo trabajador.. 79
3.4 La entrevista de seleccin... 80
3.5 Resumen. 90
MDULO C: DESARROLLO DE LOS RECURSOS
HUMANOS... 91
4. LA FORMACIN EN LA EMPRESA. 91
4.2 Diseo e implantacin del plan de formacin.. 96
4.3 Resumen. 122
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
5. EL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.. 122

5.2 Concepto de evaluacin del desempeo. 124
5.3 Diseo e implementacin del sistema de
evaluacin.. 131
5.4 La entrevista de evaluacin. 140
5.5 Relacin del proceso de evaluacin con otros
procesos de recursos humanos. 146
5.6 Resumen. 148
MDULO D: RETRIBUCIN... 149
6. SISTEMAS DE RETRIBUCIN EN LAS
ORGANIZACIONES.. 149
6.2 Conceptos bsicos en retribucin..... 154
6.3 Elementos clave de la poltica retributiva.. 158
6.4 Definicin de la poltica retributiva. 164
6.5 Retribucin de colectivos especficos... 169
6.6 Tendencias retributivas 172
6.7 Resumen. 174
MDULO A:
RECURSOS HUMANOS Y
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Unidad de Aprendizaje 1
FUNDAMENTOS
ORGANIZATIVOS Y PROCESOS
DE RECURSOS HUMANOS
NDICE
1.1 INTRODUCCIN .............................................................. 6
1.2 FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS ............................... 6

1.2.1 EL CONCEPTO DE LA EMPRESA Y SUS
PRINCIPALES FUNCIONES .................................................... 6
1.2.2 LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ............................... 8
1.2.3 TIPOLOGA DE EMPRESAS ......................................... 15
1.2.4 LA ORGANIZACIN FORMAL E INFORMAL ............. 16
1.2.5 LA CULTURA EMPRESARIAL ...................................... 17
1.3 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS ................... 18

1.3.1 ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA FUNCIN DE LOS
RRHH ........................................................................................ 19
1.3.2 PRINCIPALES PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS ............................................................................... 20
1.3.3 ESTRUCTURACIN DEL REA DE RECURSOS
HUMANOS ............................................................................... 23
1.3.4 TENDENCIAS ACTUALES QUE AFECTAN A LA
GESTIN DE RRHH................................................................ 24
1.3.5 LA GESTIN DE RRHH EN LAS PYMES .................... 25
1.4 RESUMEN ....................................................................... 28

1.1 INTRODUCCIN
Para poder enmarcar la gestin de recursos humanos es necesario contar con unos
conocimientos bsicos sobre la empresa y sobre sus principales formas de organizacin.
En el primer apartado de esta unidad se revisa el concepto de la empresa y las

principales funciones que se dan en ella; la empresa para poder conseguir sus objetivos
necesita contar con una estructura en la que se delimite la distribucin de las tareas que se
llevan a cabo y la forma de relacionarse entre las distintas entidades que la componen.
Para reflejar grficamente esta estructura formal de la empresa se utilizan los

organigramas.
La funcin de recursos humanos es una funcin estratgica en la empresa; en el

segundo apartado de esta unidad se revisa la evolucin de esta funcin hasta llegar a la
situacin actual.
Para centrar las reas de responsabilidad dentro de recursos humanos, se revisan los
principales puestos que existen en dicho departamento, siempre teniendo en cuenta que no
existen soluciones nicas vlidas para todas las organizaciones, sino que estar en funcin de
las caractersticas concretas de cada empresa.
1.2 FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS

1.2.1 EL CONCEPTO DE LA EMPRESA Y SUS PRINCIPALES FUNCIONES
La empresa es el lugar en el que un determinado conjunto de personas llevan a cabo

una serie de actividades de forma coordinada y de acuerdo con cierta estructura jerrquica
con la finalidad de conseguir unos objetivos.
En una empresa se utilizan de forma organizada y estructurada una serie de recursos

(humanos y materiales) para conseguir unos resultados (producir bienes o prestar servicios).
La creacin de la estructura organizativa de la empresa requiere identificar cules son

las tareas que hay que desarrollar para conseguir el producto o servicio que se ofrece y
coordinarlas adecuadamente para conseguir el resultado deseado.
Esta coordinacin implica establecer las relaciones entre las distintas partes para
conseguir que la organizacin funcione de forma idnea.
En la estructura de la organizacin hay que considerar tres aspectos:
Complejidad
La complejidad organizativa hace referencia al nmero de niveles jerrquicos, al

grado de divisin del trabajo y a la dispersin geogrfica de la empresa.
6
UA 1: Fundamentos organizativos y procesos de recursos humanos
Normalizacin
La normalizacin se refiere a la cantidad de normas, reglas y procedimientos

internos existentes en una organizacin.
Centralizacin / descentralizacin
Esta dimensin alude al lugar donde reside la autoridad para tomar decisiones.
Las reas bsicas de la empresa las establece la direccin, delimitando las

diferentes funciones que se deben desarrollar en ella para conseguir sus objetivos de
forma organizada y coordinada.
Las funciones de la empresa son aquellas actividades que se desarrollan en ella

y que, actuando de forma coordinada permiten conseguir los objetivos de sta.
Como es obvio, estas funciones dependern de su rea de actividad (por

ejemplo, una empresa de servicios no tendr un rea de produccin) y de su tamao.
A continuacin se describen las principales reas comunes a las empresas; en

funcin de su tamao y de la forma en que se estructure la empresa, estas funciones
sern asumidas, en su totalidad o en parte, por una o varias personas.
Direccin
La funcin de direccin es la encargada de coordinar los recursos tcnicos,

humanos, financieros y materiales de la empresa con el fin de enfocarlos hacia la
consecucin de los objetivos propuestos.
La funcin de direccin engloba las tareas de planificacin, organizacin,

coordinacin y control.
Financiera
Es la responsable de conseguir y gestionar los recursos financieros necesarios

para el funcionamiento de la empresa y de la realizacin de inversiones.
Produccin y aprovisionamiento
Se encarga del suministro de las materias primas y del proceso de su

transformacin en productos finales, incluyendo en ocasiones su almacenaje.
Abarca el conjunto de actividades que se desarrollan para crear y disear los

productos o servicios que la empresa ofrece en el mercado.
Administrativa
Realiza los trmites necesarios para el funcionamiento de la empresa y gestiona

sus procesos de soporte (administrativos, contables, legales, etc.)
7
Comercial
Detecta las necesidades del mercado y pone en marcha las polticas y prcticas
ms adecuadas para vender el producto o servicio.
Recursos Humanos
Se ocupa de los procesos relacionados con las personas que trabajan en la

organizacin, tanto desde el punto de vista administrativo (contratacin, nminas,
convenios colectivos, etc.) como desde el de su desarrollo (formacin, evaluacin del
desempeo, planificacin de carreras, formacin, etc).
DIRECCIN
FINANCIERA REAS DE LAS EMPRESAS R.R.H.H.
PRODUCCIN Y ADMINISTRATIVA
APROVISIONAMIENTO
Fig. 1: reas de las empresas.
1.2.2 LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Las caractersticas de cada empresa y sus objetivos requieren que esta est
estructurada de forma adecuada para conseguir las metas planteadas. Una estructura
adecuada es aquella que permite conseguir los objetivos mediante la ptima utilizacin de los
recursos humanos y materiales disponibles.
Una estructura organizativa adecuada permite

la ptima utilizacin de los recursos humanos y materiales.
La estructura de la empresa estar condicionada por el nmero de trabajadores, por la

complejidad de las operaciones que se realicen, por el sector de actividad, por el estilo de
liderazgo, etc.
El proceso de creacin de la estructura organizativa requiere identificar todo el trabajo

(tareas) que es necesario desarrollar en la empresa para que esta consiga sus objetivos de
produccin o de prestacin de servicios.
Una vez identificadas estas tareas, se agrupan en puestos de trabajo, que constituyen
un conjunto de actividades que son susceptibles de llevarse a cabo por una persona.
8
Estos puestos a su vez, teniendo en cuenta la homogeneidad de su contenido y los

recursos necesarios para desempearlos (instalaciones, medios tcnicos, etc.), se agrupan en
unidades organizativas 1.
Para finalizar, se establecen las distintas relaciones que se pueden dar entre los
distintos puestos de trabajo y las diferentes unidades.
Fig. 2: proceso de creacin de la estructura organizativa.
A medida que la organizacin va creciendo, se va desarrollando:
en sentido vertical, mediante la creacin de niveles de responsabilidad de acuerdo con

el grado de autoridad y la importancia de las decisiones que se pueden tomar y
en sentido horizontal en funcin del grado de especializacin en el desarrollo de las

funciones.
Este crecimiento de la empresa es el que normalmente deriva en una estructura

piramidal, donde en la base se encuentran los puestos menos cualificados y con menor nivel
de autoridad.
Los puestos ubicados en la base de la pirmide, que son los ms numerosos, tienen
un componente fundamental de ejecucin; en ellos prima la realizacin de las tareas sobre la
realizacin de funciones de tipo intelectual.
A medida que se va ascendiendo en la pirmide, se van encontrando los puestos en

los que se concentran mayores niveles de autoridad. El el rea de produccin, por ejemplo, el
nivel de autoridad de un operario es mnimo; a medida que se va ascendiendo en la categora
de puestos, estos van teniendo autoridad sobre un rea mayor: el jefe de turno de fabricacin
tendr autoridad sobre los operarios del turno, el jefe de fabricacin sobre los diferentes jefes
de turno y el direcctor industrial sobre los jefes de fabricacin.
En estos puestos, cuyo resultado del trabajo tiene mayor incidencia en la organizacin,
ya que afectan a reas ms o menos amplias de la misma, predominan funciones de gestin y
coordinacin sobre las de ejecucin. Por eso, las principales funciones de un director
comercial sern las de gestionar y coordinar el equipo de comnerciales a su cargo para
1
Unidad organizativa: conjunto de personas que llevan a cabo una actividad homognea y que
dependen jerrquicamente de un superior, que es responsable de su trabajo y tiene cierto
nivel de autonoma para tomar decisiones.
9
conseguir los objetivos de ventas, mientras que sern los comerciales, los que en mayor
medida ejecuten las ventas.
Funciones Directivas
Funciones de
ejecucin
Fig. 3: estructura piramidal tpica de la empresa.
El organigrama es la representacin grfica de la estructura organizativa de la

empresa. En l se reflejan los niveles de responsabilidad y las reas de actuacin en las que
est estructurada la actividad de una empresa, as como las relaciones jerrquicas 2 y
funcionales 3 que se dan en ella.
El organigrama supone la representacin grfica de la jerarquizacin

de la empresa y de cules son sus lneas de autoridad.
Una relacin jerquica es la que mantiene, por ejemplo, el jefe de recursos

humanos con el tcnico de seleccin, o el director administrativo con el jefe de contabilidad;
los segundos dependen directamente de los primeros, que son quienes dirigen su trabajo.
Supongamos una compaa que tiene una direccin corporativa de recursos humanos
y direcciones de recursos humanos en sus distintas fbricas; los directores de recursos
humanos de dichas fbricas, dependern jerrquicamente de los directores de cada fbrica,
mientras que funcionalmente lo harn del director corporativo de recursos humanos.
La forma ms habitual de representar un organigrama es mediante rectngulos que

representan los puestos o funciones de la empresa, que se unen entre s por lneas que
indican las relaciones ascendentes y descendientes que tienen.
2
Relaciones jerrquicas: son las relaciones de autoridad que se dan entre un superior y sus
subordinados.
3
Relaciones funcionales: son aquellas que se dan entre dos puestos que no tienen
dependencia jerrquica, si bien uno de ellos ejerce una autoridad de decisin sobre el otro
exclusivamente para el mbito referido a la propia funcin del primero.
10
La ubicacin en vertical de cada rectngulo representa el nivel jerrquico del puesto: el

rectngulo correspondiente a un nivel jerrquico inferior, debe estar situado inmediatamente
debajo del que representa al puesto superior del que depende.
Esta relacin jerrquica existente entre los puestos se expresa mediante lneas
continuas, mientras que las relaciones funcionales se representan mediante lneas
discontinuas.
DIRECTOR
GENERAL
CORPORATIVO
DIRECTOR
DIRECTOR CORPORATIIVO DIRECTOR
CORPORATIVO DE RECURSOS INDUSTRIAL
FIANCIERO HUMANOS
JEFE
DIRECTOR DESARROLLO DE DIRECTOR DE
ADMINISTRACIN RECURSOS FBRICA A
HUMANOS
DIRECTOR
DIRECTOR JEFE DE RECURSOS DIRECTOR DIRECTOR
ASESORA SELECCIN HUMAMOS INDUSTRIAL A ADMINISTRATIVO
JURDICA FBRICA A FINANCIERO A
Fig. 4: relaciones jerrquicas y funcionales.
En el organigrama anterior se detalla un ejemplo del organigrama de una compaa

con una direccin general corporativa de la que dependen distintas funciones: financiera,
recursos humanos e industrial.
Las lneas contnuas representan las relaciones jerrquicas entre los puestos:
Del director corporativo financiero dependen: un director de administracin y uno

de asesora jurdica.
Del director de recursos humanos: un jefe de desarrollo, un jefe de seleccin.
Del director industrial: los directores de las distintas fbricas.
Del director de cada fbrica: un director de recursos humanos, otro industrial y un

administrativo financiero.
Las lneas discontnuas reflejan la relacin funcional que se da entre:
El director corporativo financiero y los directores administrativos financieros de las

fbricas.
El director corporativo de recursos humanos y los directores de recursos humanos

de las fbricas.
11
Las pautas y los procedimientos que hay que implantar en las fbricas en las reas
financiera y de recursos humanos se reciben de la parte corporativa, aunque la dependencia
jerrquica sea del director de fbrica.
Otra forma de organigrama que se utiliza con menor frecuencia es la horizontal; en l,

los puestos de mayor nivel de responsabilidad se sitan en el lado izquierdo, ubicndose de
manera progresiva a la derecha los niveles dependientes.
Fig. 5: ejemplo de organigrama horizontal.
En ocasiones tambin se utilizan organigramas circulares; este tipo de representacin

est compuesto por circunferencias concntricas, situndose en el centro los puestos de
mayor responsabilidad y, a partir de ellos, los dependientes.
Director/a Responsable de
seccin
comercial
Vendedor/a
Fig. 6: ejemplo de organigrama circular.
Las actividades que realiza la empresa se agrupan en departamentos 4; no existe una

forma ideal y universal de estructuracin de la empresa sino que hay distintas formas de
departamentalizacin para ajustarse a las caractersticas de la organizacin y del mercado.
Lo ms frecuente, especialmente en empresas grandes, es que se encuentren

presentes a lo largo de la organizacin varios de los distintos tipos de departamentalizacin
que se exponen.
4
Departamento: unidad organizativa que engloba un conjunto de actividades de una
determinada rea funcional y con una finalidad comn.
12
Los criterios ms habituales para disear la estructura empresarial son las funciones
desarrolladas en las distintas unidades organizativas, los productos o servicios que ofrece la
empresa, las caractersticas distintivas de los clientes y las zonas geogrficas en las que
acta.
Estructura por funciones
La departamentalizacin funcional es la forma ms habitual de estructuracin

de una empresa; las actividades que desarrolla la empresa se agrupan en
departamentos de acuerdo con las funciones desarrolladas.
Lo habitual es que este tipo de estructura se encuentre presente en todas las

organizaciones: en las pequeas en sentido estricto (y muchas veces nico) y en las
grandes de forma combinada con otros tipos de estructuracin.
La especializacin que va implcita en la estructuracin por funciones facilita la

realizacin del trabajo y las labores de coordinacin.
El riesgo de este tipo de estructura est en que por la rgida separacin de

funciones que se puede dar entre los distintos departamentos se pueda perder la
visin de conjunto del trabajo y se potencie cierto egosmo y rivalidad
interdepartamental.
Fig. 7: ejemplo de departamentalizacin funcional.
Estructura por producto o servicio
En este tipo de organizacin, las actividades se agrupan en funcin de los

productos y/o servicios que ofrece la empresa, existiendo un rgano responsable de
cada uno de ellos.
Todas las actividades relacionadas con un producto o servicio (o con un grupo

de ellos) son responsabilidad de un departamento diferenciado.
Este modelo de agrupacin de actividades facilita en la empresa la deteccin

de necesidades del mercado, aunque requiere mecanismos que aseguren la
coordinacin entre las funciones similares que se desarrollan en distintos
departamentos (contabilidad, nminas, facturacin, etc).
13
Normalmente se da en empresas grandes y con una importante diversificacin
de productos o servicios.
Fig. 8: ejemplo de organigrama estructurado por productos.
Estructura por cliente
En este tipo de estructura se agrupan las actividades en funcin de los clientes

a los que van destinados los productos o servicios que ofrece la empresa.
Se lleva a cabo en compaas con una estructura de clientes compleja o que

requieren acciones comerciales distintas. Por ejemplo, las entidades financieras
distinguen en su red comercial las reas de empresas y de particulares.
Fig. 9: Ejemplo de estructuracin por clientes.
Estructura por zonas geogrficas
La estructuracin utilizando como criterio la zona geogrfica, normalmente

responde a necesidades de grandes compaas con una gran dispersin geogrfica, y
14
permite una mayor adaptacin de las polticas a las peculiaridades de las distintas
zonas.
Esta agrupacin, que puede ser local, regional, autonmica, nacional o

internacional, permite un gran nivel de autonoma a cada responsable territorial para
adaptarse a las necesidades especficas de cada zona.
Al igual que ocurre con la estructuracin por producto, las funciones generales
de la empresa (compras, administracin, contabilidad) corren el riesgo de perder
eficacia por estar replicadas en distintos departamentos.
Fig. 10: ejemplo de estructuracin geogrfica.
1.2.3 TIPOLOGA DE EMPRESAS
Si entrar en la clasificacin jurdica de las empresas ni en los sectores en que las

empresas desarrollan su actividad, los criterios ms habituales para clasificar las empresas
son la titularidad del capital, el mbito geogrfico en el que actan, el nmero de trabajadores
y el volumen de negocio.
La titularidad del capital
Atendiendo a la titularidad del capital, se distingue entre empresas:
Pblicas: son aquellas cuyo capital pertenece (en su totalidad o en su mayor parte)
al estado o a alguna entidad pblica.
Privadas: son propiedad de particulares.
15
El mbito geogrfico
En funcin del rea geogrfica en la que la empresa desarrolle su actividad, se

distingue entre empresas:
Locales: aquellas que actan en una ciudad o un pueblo.
Regionales: su mbito de actuacin es una regin o comunidad.
Nacionales: las que actan en un pas.
Multinacionales: con presencia en dos o ms naciones.
El nmero de trabajadores
En funcin del nmero de trabajadores se habla de microempresa (menos de

10 empleados), pequea empresa (entre 10 y 49 trabajadores), mediana (de 50 a 249)
y grande (a partir de 250 empleados).
El volumen de negocio
Utilizando este criterio la microempresa sera la que tiene un volumen anual de

negocio inferior a los 2mm de , la pequea empresa entre los 2 y los 10mm de , la
mediana empresa entre los 10 y los 50mm de y la gran empresa la que tiene una
facturacin anual superior a los 50mm .
TIPO DE EMPRESA PLANTILLA VOLUMEN DE NEGOCIO
Grande > 250 > 50 mm
Mediana < 250 < 50 mm
Pequea < 50 < 10 mm
Micro < 10 < 2 mm
Fig. 11: clasificacin de las empresas segn plantilla y volumen de negocio.
1.2.4 LA ORGANIZACIN FORMAL E INFORMAL
La estructura organizativa de la empresa representa la organizacin formal, la que ha

sido diseada por sus directivos para conseguir las metas empresariales, teniendo en cuenta
los recursos (humanos y materiales) disponibles.
Esta organizacin formal est reglada, existe una normativa que deben cumplir los
trabajadores y una estructuracin que refleja las relaciones jerrquicas y de autoridad que se
dan entre los miembros de la empresa.
16
Junto a la estructura formal de la organizacin, diseada de forma consciente por la

empresa para conseguir sus objetivos, en las empresas siempre existe una organizacin
informal, como resultado del complejo entramado social existente en todas las organizaciones.
Esta organizacin informal, que no est planificada ni definida de antemano, surge de

forma espontnea como consecuencia de las relaciones sociales y de las actividades no
relacionadas con el propio trabajo que se establecen entre los miembros de la empresa.
La organizacin informal constituye una red de relaciones que influyen directamente en

la satisfaccin laboral de los empleados y en la productividad y el rendimiento obtenido.
El poder, en la organizacin formal, va vinculado al puesto que se ocupa, mientras que

el poder informal est vinculado a la persona; es un poder que le ha sido asignado por los
miembros del grupo, no por los responsables de la organizacin.
Para que la organizacin funcione de manera eficiente, es necesario conocer y utilizar

adecuadamente los grupos informales en la empresa (y sus lderes), para tratar de integrarlos
dentro de la organizacin formal.
Si esto se consigue, se aligeran las funciones de los responsables de la organizacin

formal ya que se facilita el que toda la organizacin trabaje en la misma direccin.
Supongamos que un grupo informal de trabajadores se rene para cenar los jueves y
est formado por empleados de distintos niveles y deparetamentos; se puede utilizar este
grupo informal dentro de la empresa para conseguir un nuevo diseo de algn proceso de
trabajo o ideas para lanzar un nuevo producto.
1.2.5 LA CULTURA EMPRESARIAL
Hablar de la cultura de una empresa es hacerlo de las caractersticas propias,

comunes y estables que tiene cada empresa y que las diferencian de otras empresas
Se define la cultura empresarial como las creencias y principios bsicos que los
miembros de una empresa asumen y comparten y que se diferencian de los de otras.
Se puede entender la cultura de una empresa como su personalidad, como su

manera de ser. La forma de actuar ante los problemas y las oportunidades, la manera de
afrontar los cambios, etc. estn condicionados por la cultura empresarial.
La cultura de la empresa engloba aspectos como la manera en que fluye la

comunicacin en ella, el estilo de toma de decisiones y de liderazgo, el estilo de relacin, la
flexibilidad en la aplicacin de las normas, la tendencia o predisposicin a asumir riesgos, etc.
17
1.3 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
El mbito de actuacin de recursos humanos es muy amplio y transversal 5 a toda la
organizacin, ya que abarca todas las decisiones y acciones implicadas en las relaciones que
tienen los empleados entre s y en las que mantiene la empresa con ellos.
Por esta razn al hablar de recursos humanos se habla de gestin, para reforzar la
idea de interrelacin e integracin entre las distintas funciones que comprende.
Aunque las decisiones de los ms altos rganos de la empresa siempre afectan a los
empleados, es desde recursos humanos desde donde se planifican y se establecen las pautas
para llevarlas a cabo.
Por esta razn, en la medida en que la Direccin General y la Direccin de Recursos

Humanos estn cercanas y alineadas en sus planteamientos, las acciones puestas en marcha
sern coherentes y facilitarn la consecucin de los objetivos organizativos.
La gestin de recursos humanos debe hacerse con un enfoque proactivo: las

actuaciones planteadas desde recursos humanos deben anticipar los problemas y dificultades
que se pueden producir en el futuro y ser acordes con las necesidades que se derivan de los
planes estratgicos de la empresa.
En este sentido, los objetivos de recursos humanos dependen de los objetivos de la

organizacin (aunque para establecer stos, la empresa debe contar tambin con los
condicionantes derivados del equipo de trabajadores).
Fig. 12: interdependencia entre los objetivos de recursos humanos y los empresariales.
El departamento de recursos humanos debe ofrecer a la empresa en cada momento

los recursos humanos necesarios y con las competencias requeridas para que la empresa
pueda conseguir los objetivos que se ha marcado.
Para que la direccin de recursos humanos tenga este enfoque estratgico, debe estar
orientada a largo plazo e interrelacionada con el resto de procesos organizativos.
Adems, requiere la implicacin de la lnea en la implantacin de las directrices de

recursos humanos (en lo relativo a seleccin, formacin, evaluacin, retribucin) a lo largo de
la organizacin.
5
El adjetivo transversal alude a que la gestin de recursos humanos afecta a todas las reas
de la organizacin.
18
La funcin de los responsables jerrquicos es la de poner en marcha estos procesos

de recursos humanos en sus respectivas reas de responsabilidad, quedando como
responsabilidad del departamento de recursos humanos la de asesorar y supervisar esta
implantacin.
1.3.1 ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA FUNCIN DE LOS RRHH
El anlisis del desarrollo de la funcin de recursos humanos a lo largo de su historia

permite establecer dos grandes etapas: la que se ha llamado etapa tradicional y la etapa de
recursos humanos.
Desde los orgenes de la funcin hasta los aos 80 (etapa tradicional), se habla
prioritariamente de departamentos de personal. En esta etapa, los empleados son concebidos
como un coste que debe ser reducido al mnimo posible.
Este periodo est caracterizado fundamentalmente por intensas negociaciones y

discusiones entre empleados y empresarios. Predomina un enfoque centrado en las relaciones
laborales y en la administracin de personal.
A partir de los aos 80 es cuando la expresin recursos humanos adquiere pleno

sentido; las personas de la empresa ya no son consideradas como un coste, sino como un
recurso que hay que optimizar.
Se pasa de la rivalidad entre empresario y trabajador a una etapa de colaboracin y de

convencimiento de la necesidad de mutua dependencia.
Viendo ms en detalle esta evolucin, a finales del siglo XIX las grandes empresas
empiezan a contar con servicios concretos especializados en determinadas reas de personal
(contratacin, formacin), apareciendo a principios del siglo XX la funcin de personal.
A grandes rasgos y sin entrar en aspectos tericos, la evolucin de la funcin de

recursos humanos ha seguido las siguientes etapas:
Etapa administrativa
Esta etapa se extiende hasta finales de los aos 40 en Europa y se caracteriza

por su clara orientacin a la mejora de la productividad.
Est marcada por la disciplina y el control del trabajo y presenta un enfoque

fundamentalmente burocrtico.
Etapa de gestin
En los aos 50 se asume en Europa la importancia de los aspectos

psicolgicos y sociolgicos en la actuacin de las personas en el entorno laboral.
19
Se introduce la aplicacin de tcnicas de psicologa industrial en la gestin de
recursos humanos (retribucin, seleccin, valoracin de puestos, etc.). Esta etapa se
denomina tambin la de las relaciones humanas.
Etapa de desarrollo
Se consideran los trabajadores como la base de la empresa y como recursos

que hay que mejorar. Se habla de comunicacin, participacin, motivacin, etc. Se da
en los aos 70 en Europa. Es la etapa del desarrollo organizacional.
En esta poca tambin empiezan a introducirse las tcnicas de negociacin

colectiva y adquiere gran auge el aspecto jurdico y laboral (hay autores que se refieren
a esta etapa como al etapa de las relaciones laborales).
Etapa de concienciacin estratgica
A partir de los aos 80 en Europa se tiene en cuenta en el diseo de las

polticas de recursos humanos la estrategia de la empresa y, a su vez, para definir esta
estrategia se considera la informacin relativa a los recursos humanos.
Se empieza a dejar de considerar al personal como un coste para hacerlo

como un valioso recurso.
ETAPA TRADICIONAL ETAPAS R.R.H.H.
Hasta finales Aos 50 Aos 70 A partir de

de los 40 los aos 80
Fig. 13 : principales etapas en la evolucin de la concepcin de los recursos humanos.
1.3.2 PRINCIPALES PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Como se mencion anteriormente, la gestin de recursos humanos implica un

planteamiento integral de las actividades que se realizan en el rea.
Todas las acciones desarrolladas en el rea de recursos humanos deben partir de la

estrategia de la empresa concreta en que se implanten. Esta estrategia es la que ofrece el
marco de actuacin para la puesta en marcha de cualquier planteamiento relacionado con las
personas.
20

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MDULO A: RECURSOS HUMANOS Y ESTRUCTURA

5. EL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.. 122

1.2 FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS ............................... 6

1.3 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS ................... 18

1.4 RESUMEN ....................................................................... 28

En el primer apartado de esta unidad se revisa el concepto de la empresa y las

Para reflejar grficamente esta estructura formal de la empresa se utilizan los

La funcin de recursos humanos es una funcin estratgica en la empresa; en el

1.2 FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS

La empresa es el lugar en el que un determinado conjunto de personas llevan a cabo

En una empresa se utilizan de forma organizada y estructurada una serie de recursos

La creacin de la estructura organizativa de la empresa requiere identificar cules son

En la estructura de la organizacin hay que considerar tres aspectos:

La complejidad organizativa hace referencia al nmero de niveles jerrquicos, al

La normalizacin se refiere a la cantidad de normas, reglas y procedimientos

Las reas bsicas de la empresa las establece la direccin, delimitando las

Las funciones de la empresa son aquellas actividades que se desarrollan en ella

Como es obvio, estas funciones dependern de su rea de actividad (por

A continuacin se describen las principales reas comunes a las empresas; en

La funcin de direccin es la encargada de coordinar los recursos tcnicos,

La funcin de direccin engloba las tareas de planificacin, organizacin,

Es la responsable de conseguir y gestionar los recursos financieros necesarios

Se encarga del suministro de las materias primas y del proceso de su

Abarca el conjunto de actividades que se desarrollan para crear y disear los

Realiza los trmites necesarios para el funcionamiento de la empresa y gestiona

Se ocupa de los procesos relacionados con las personas que trabajan en la

FINANCIERA REAS DE LAS EMPRESAS R.R.H.H.

Fig. 1: reas de las empresas.

1.2.2 LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Una estructura organizativa adecuada permite

La estructura de la empresa estar condicionada por el nmero de trabajadores, por la

El proceso de creacin de la estructura organizativa requiere identificar todo el trabajo

Estos puestos a su vez, teniendo en cuenta la homogeneidad de su contenido y los

Fig. 2: proceso de creacin de la estructura organizativa.

A medida que la organizacin va creciendo, se va desarrollando:

en sentido vertical, mediante la creacin de niveles de responsabilidad de acuerdo con

en sentido horizontal en funcin del grado de especializacin en el desarrollo de las

Este crecimiento de la empresa es el que normalmente deriva en una estructura

A medida que se va ascendiendo en la pirmide, se van encontrando los puestos en

Fig. 3: estructura piramidal tpica de la empresa.

El organigrama es la representacin grfica de la estructura organizativa de la

El organigrama supone la representacin grfica de la jerarquizacin

Una relacin jerquica es la que mantiene, por ejemplo, el jefe de recursos

La forma ms habitual de representar un organigrama es mediante rectngulos que

La ubicacin en vertical de cada rectngulo representa el nivel jerrquico del puesto: el

Fig. 4: relaciones jerrquicas y funcionales.

En el organigrama anterior se detalla un ejemplo del organigrama de una compaa

Del director corporativo financiero dependen: un director de administracin y uno

Del director de recursos humanos: un jefe de desarrollo, un jefe de seleccin.

Del director industrial: los directores de las distintas fbricas.

Del director de cada fbrica: un director de recursos humanos, otro industrial y un

Las lneas discontnuas reflejan la relacin funcional que se da entre:

El director corporativo financiero y los directores administrativos financieros de las

El director corporativo de recursos humanos y los directores de recursos humanos

Otra forma de organigrama que se utiliza con menor frecuencia es la horizontal; en l,

Fig. 5: ejemplo de organigrama horizontal.

En ocasiones tambin se utilizan organigramas circulares; este tipo de representacin

Fig. 6: ejemplo de organigrama circular.

Las actividades que realiza la empresa se agrupan en departamentos 4; no existe una

Lo ms frecuente, especialmente en empresas grandes, es que se encuentren

Estructura por funciones