Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
TEMA:
PRESENTADA POR:
WALTER CAMPOS
2
3.6.4 Construccin de la Escala Likert................................................................................................ 35
3.6.5 Elaborar una base o banco inicial de tems ................................................................................ 36
3.6.6 Puntuacin de los tems y de los sujetos .................................................................................... 36
3.6.7 Anlisis y seleccin de tems ..................................................................................................... 38
3.6.8 Evaluacin de la validez del instrumento................................................................................... 38
3.6.9 Validez de contenido.................................................................................................................. 45
3.6.10 Validez de Constructo .............................................................................................................. 46
3.7. Tratamiento de los datos .................................................................................................................. 47
3.7.1 Resultados de la prueba piloto. .................................................................................................. 47
3.7.2 Plan de anlisis y procesamiento de datos ............................................................................ 47
3.7.3 Libro de cdigos........................................................................................................................ 48
3.7.4 Matriz de datos ........................................................................................................................... 50
3.7.5 Pruebas estadsticas a utilizar ................................................................................................ 50
CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS ........................................................... 52
CAPITULO V DISCUSIN DE LOS RESULTADOS A LUZ DEL MARCO TERICO ................... 59
CAPTULO VI CONCLUSIONES ............................................................................................................ 62
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................................ 63
LISTA DE TABLAS .............................................................................................................................. 64
LISTA DE FIGURAS ................................................................................ Error! Bookmark not defined.
3
CAPTULO I INTRODUCCIN
Peter Drucker (1988) consideraba la prevalencia y relevancia del recurso humano por sobre el
capital y las mercancas. Seala, con el sustento de su experiencia, que los trabajadores deben ser
tratados y considerados como recursos, como activos de vital importancia, tanta como las
desempeo de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a al
ausentismo laboral.
Mediante este estudio se pretende establecer si una cultura organizacional ejerce una
incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de
podramos indicar que aun estndose fsicamente en el trabajo puede producirse absentismo
laboral. Lo cual trae consecuencias negativas para los clientes, para la persona misma y las
otro lado, suministra una perspectiva integral y da sentido a las situaciones; tambin, presta a los
miembros una orientacin histrica y una visin de su identidad (Bonava y Quintanilla, 1996).
4
El presente documento est dividido en siete captulos. En el primero de ellos se delimita el
del Comportamiento Organizacional, exponiendo los diferentes puntos de vista que una serie de
El Anlisis e Interpretacin de los datos, en el captulo IV, muestra cmo vaciar en el libro de
cdigos la informacin obtenida a travs del instrumento de medicin, el captulo tambin hace
El captulo V corresponde a la discusin de los resultados a la luz del marco terico.. Para
5
1.1 Planteamiento del Problema de Investigacin
participacin de ellos para lograr los objetivos particulares o institucionales; estos juegan un
papel indispensable para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Por eso, es necesario que
el personal est identificado con la organizacin y con el trabajo que realiza, y a su vez la
organizacin con sus integrantes, para as llevar a cabo las tareas de forma efectiva.
los trabajadores; pero adems tambin es responsable de la aparicin de una serie de efectos
negativos as cabe destacar los riesgos psicosociales en el trabajo que se refieren aquellos
ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes
(Robbins, 1998).
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus
qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos
intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan
6
descontento del personal hacia la organizacin es el absentismo laboral, aunque las causas que
ocasionado por el comportamiento de los empleados que ah laboran. Adems se hallan incluidos
factores como desperdicios y prdidas para la organizacin ocasionadas por las personas
involucradas.
deterioro significativo de las relaciones laborales de los trabajadores. El ausentismo laboral crece
que intenta evadirse. Aunque las causas que ocasionan el ausentismo son muy variadas y
complejas, en trminos generales se puede afirmar que existe una correlacin de carcter
CARIBBEAN APPETIZERS.
cual no se le presta la debida atencin y que tiene serios efectos negativos en las empresas.
Considerando esta situacin laboral, una de las causas que puede generar el absentismo del
oferta y demanda donde es el trabajador quin tomar la decisin final y donde la satisfaccin y
cultura organizacional juega un importante papel en dicha eleccin (Puchol, 1994). Por
7
consiguiente lo que se busca al medir la cultura organizacional en la empacadora CARIBBEAN
APPETIZERS es conocer los niveles de incidencia que tiene en el absentismo de los empleados
una situacin problemtica de ausentismo laboral por parte del personal de produccin, la misma
La presente investigacin tiene por objeto demostrar Cul es la relacin existente entre
CARIBBEAN APPETIZERS?
8
1.2 Objetivos de la Investigacin
APPETIZERS.
1.2.2Objetivos Especficos
Determinar los indicadores que mayor influencia tienen en el ausentismo laboral de los
9
CAPTULO II MARCO TERICO
la cultura organizacional
Todas las organizaciones sean formales e informales, estn compuestas y reunidas por un
grupo de personas que busca los beneficios de trabajar juntas con el propsito de alcanzar una
meta comn. (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996, pg. 6). Es aqu donde surge la importancia de
pg. 5). El anlisis del comportamiento de las personas en el trabajo permitir el logro de
competencias que facilitarn el entendimiento de lo que sucede alrededor del mundo laboral.
estudio de lo que la gente hace en una organizacin y cmo ese comportamiento afecta el
rendimiento de esta ltima. Y debido a que el comportamiento organizacional tiene que ver
especficamente con las situaciones relacionadas con el empleo, no debera sorprender el nfasis
10
Existen dos grandes interrogantes las cuales son estudiadas y analizadas por los investigadores en
el comportamiento organizacional:
(1) Cmo los individuos y los grupos se comportan dentro de una organizacin? En otras
palabras, Cmo las personas se comportan en situaciones donde existe una organizacin? Qu
(2) Cmo las diferentes prcticas y procesos internos de una organizacin afectan el
organizacional afecta la conducta y las actitudes de los individuos que trabajan en ella?, y ms
las organizaciones?
Sobre la base de estas preguntas, se estudian los siguientes grandes temas o lneas de
investigacin:
(d) Proceso y dinmica de los grupos: toma de decisiones, liderazgo, poltica, comunicacin,
clima laboral, socializacin, identidad e imagen organizacional, diseo de tareas, redes sociales
11
(f) Indicadores de desempeo o variables dependientes: productividad, satisfaccin laboral,
otros.
Este primer acercamiento acerca del comportamiento nos servir de base a nuestro estudio
los antecedentes del concepto, los aspectos que comprende y las definiciones por parte de
La cultura como concepto ha tenido una historia larga y accidentada. Ha sido utilizada por el
hombre comn como una palabra para indicar sofisticacin, como cuando decimos que alguien es
muy "culto." Se ha utilizado por antroplogos cuando se refieren a las costumbres y rituales que
las sociedades desarrollan a lo largo de su historia. En las ltimas dcadas ha sido utilizado por
las prcticas que las organizaciones desarrollan en torno a su manejo de las personas o de los
12
Fue a comienzos de los aos ochenta cuando el inters por la cultura aument considerablemente.
Varios fueron los motivos que confluyeron para el despegue del inters por este trmino. A
japonesa. Siempre se ha dicho que Japn consigui este liderazgo por las caractersticas de su
cultura, que se desarroll con una slida reputacin de calidad, consistencia y funcionalidad de
variar segn el estado de desarrollo de la sociedad en que se inserte (Beres y Portwood, 1981),
hay que considerar que los principios aplicados en la cultura japonesa pueden no proporcionar
Desde la vertiente terica, muchos acadmicos e investigadores tomaron como inters el estudio
aparicin de nuevos paradigmas cientficos que permitieron un mayor desarrollo de las teoras
social y de sociologa.
Para Denilson (1996), este inters supuso una rebelin ontolgica contra el funcionalismo
dominante y el paradigma cientfico planteado. Esta reaccin ayud a iniciar una poca de
revisiones de los fundamentos de los estudios organizacionales, impulsados por el inters que
suscitaban y el impacto que tenan sobre la gestin organizacional. (Snchez, Tejero, Yurrebaso,
13
2.2.2 Definiciones del Concepto de Cultura Organizacional
Un Patrn de supuestos bsicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolva sus
problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien
como para que se considere vlido y, por tanto, (deseable) para ensearlo a los miembros nuevos
Otro concepto de cultura organizacional segn Stoner, Freeman, & Gilbert (1996) Cultura
es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras ideas que
encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organizacin particular (pg. 200).
comn;
Las normas que comparten individuos y equipos de toda la organizacin, como no tener
Los valores dominantes que mantiene la organizacin, como la calidad del producto o el
liderazgo en precios;
Las reglas del juego para llevarse bien en la organizacin o los trucos que el recin llegado
forma en que los integrantes interactan con clientes, proveedores y otras instancias externas.
14
Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organizacin. Sin
embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional. (pg.
378)
El referente terico sobre las dimensiones de cultura organizacional en las que se sustenta esta
investigacin es el modelo planteado por Denison, Janovics, Joven & Cho (2006) que es el punto
de partida de este trabajo el cual se basa en cuatro culturales rasgos que han demostrado en la
adaptabilidad, y la misin.
organizacional como:
organizacin en torno a los equipos, y desarrollan la capacidad humana en todos los niveles.
(Block, 1991; Katzenbach y Smith, 1993; Lawler, 1986; Spreitzer, 1995, 1996; Buckingham y
Coffman, 1999). Los miembros de la organizacin estn comprometidos con su trabajo, y sienten
un fuerte sentido de pertenencia. La gente en todos los niveles sienten que tienen al menos alguna
entrada en decisiones que afectarn a su trabajo y sienten que su trabajo est directamente
conectado con los objetivos de la organizacin. Esto permite a las empresas de alta participacin a
formales, explcitos y burocrticas. En el modelo, esta dimensin se mide con tres indicadores:
15
1. Empoderamiento: Los individuos tienen la autoridad, la iniciativa y la capacidad de gestionar
organizacin.
2. Trabajo en equipo: Consiste en trabajar en cooperacin hacia objetivos comunes para que
Consistencia: Las organizaciones son eficaces cuando son consistentes y bien integradas.
vista y las actividades de la organizacin estn bien coordinados e integrados (Gordon &
DiTomaso, 1992; Martin, 1992; Schein, 1992; Treacy y Wiersma, 1995; Lencioni, 2002). Las
sistema interno de gobierno basado en el apoyo y mutuo acuerdo. Estos sistemas de control
implcitos pueden ser un medio eficaz para lograr la coordinacin e integracin de los sistemas
externos de control que se basan en reglas y normas explcitas. Estas organizaciones tienen
promover desde dentro, y un conjunto claro de "hacer" y "qu no hacer". Este tipo de consistencia
16
2. Acuerdo: Los miembros de la organizacin son capaces de llegar a un acuerdo sobre
de trabajar bien juntas para alcanzar metas comunes. Los lmites de la organizacin no
integradas, tambin pueden ser las menos adaptativas y las ms difciles de cambiar. La
integracin interna y adaptacin externa pueden estar en desacuerdo (Lawrence y Lorsch, 1967).
Las organizaciones adaptables traducen las demandas del entorno organizacional en accin,
cambios (Katz y Kahn, 1978; Kotter, 1996; Senge, 1990). Ellas estn mejorando continuamente la
creencias que aumentan las posibilidades de supervivencia y crecimiento. Las organizaciones que
son fuertes en la capacidad de adaptacin por lo general experimentan crecimiento de las ventas y
capacidades de desarrollo.
17
Misin: Las organizaciones exitosas tambin tienen un claro sentido de propsito y direccin que
definen los objetivos organizacionales y los objetivos estratgicos y expresa una visin de lo que
la organizacin se ver en el futuro (Hamel y Prahalad, 1994; Mintzberg, 1989; Selznick, 1957).
Una misin proporciona propsito y significado mediante la definicin de una funcin social y
metas externas para la organizacin. Proporciona una direccin y objetivos que sirven para definir
permite a una organizacin dar forma a la conducta actual, tener una aspiracin a un estado futuro
2. Metas y Objetivos: Un conjunto claro de metas y objetivos pueden estar relacionados con la
3. Visin: La organizacin tiene una visin compartida de un estado futuro deseado. Encarna
ncleo valores y captura los corazones y las mentes de las personas de la organizacin, al
En este tercer apartado se plantea el tema de ausentismo laboral. Empezando con los
antecedentes del concepto, as tambin se presentan una serie de definiciones por parte de
distintos autores y para finalizar se describen las dimensiones que abarca este tema.
18
2.3.1 Definiciones tcnicas y antecedentes histricos
(Brasil), en septiembre de 1973, la palabra ausentismo laboral, se puede decir que qued
definitivamente reservada para referirse al fenmeno creciente de faltar al trabajo por parte de quines son
asalariados, en donde se propuso que la falta del trabajador a su trabajo, cuando se espera que asista al
mismo y por cualquier razn no lo hace, se denominar as, bien sea mdica o de otro tipo.
cuando est programado trabajar. Es ausentismo justificado aquel tiempo que se ha faltado al trabajo
abandonan el puesto sin dar cuenta de ello siendo contados como ausentes, hasta que son oficialmente
eliminados de la plantilla.
Muchos autores de reconocido prestigio internacional han escrito sobre el tema, entre ellos,
Frankel (1921) el cual dijo en sus estudios que Ausentismo laboral quiere decir la ausencia ms o
menos voluntaria de los empleados en el trabajo, por razones que pueden ser consideradas inevitables por
parte del empleador. A dicha afirmacin le respondi otro estudioso de las cuestiones laborales S. Moos,
sealando que Es difcil encontrar la lnea divisoria entre lo voluntario y lo involuntario, preludio de lo
que ha sido y seguir siendo el caballo de batalla de la cuestin y que todava no se ha resuelto cundo es
voluntario, si la ausencia est amparada por una baja mdica y la duracin de sta es superior a la normal?
Porret Gelabert efectu una clasificacin (2010) sobre ausentismo para favorecer el
entendimiento de la temtica.
19
Legal: Se da cuando el empleado no acude al trabajo por una causa, lgica y autorizada;
puede ser fsica, una enfermedad o un accidente que impide desempear su actividad
laboral amparado en un certificado mdico o debido a una causa social, por ejemplo el
Voluntario: Siendo aquel que la ausencia se ha buscado sin causa objetiva. Es la que ms
puesto de trabajo, o por el trato que le dan sus superiores, o por la sensacin de injusticia
20
Aceptado: Aquel que es excluido para el cmputo de posibles penalizaciones por parte de
la empresa hacia el trabajador. Pudiendo ser esa exclusin aquella que viene determinada
por el convenio colectivo, por tanto, pactados entre las respectivas representaciones de las
tampoco amparado por la legislacin pudiendo dar lugar a una represin hacia el
absentista.
Por el lugar donde se produce, puede definirse dentro del no aceptado en:
que realizar su actividad en otro lugar, pero que en vez de asistir a aquel, no lo hace o se
ausenta del mismo. Ejemplo: empleados que les corresponde efectuar el trabajo en el
domicilio del cliente, como son los tcnicos comerciales, montadores, personal de
requiere ms explicaciones ni ejemplos. Pero hay otro que se est dando cada da ms, es
Es decir, los que dedican el tiempo de trabajo al ordenador para e-mails particulares,
21
2.3.3 Dimensiones de Ausentismo Laboral
Las dimensiones planteadas en esta seccin estn basadas en el libro Ausentismo Laboral
Las organizaciones se preocupan de la higiene del aire e higiene qumica, entorno (temperatura,
1. Accidentes laborales: Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del
trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una
invalidez o la muerte.
Es tambin accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecucin de rdenes del
empleador, o durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, an fuera del lugar y horas de
trabajo.
trabajo que desempea el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que
22
3. Sntomas percibidos: Durante los ltimos aos se han reconocido una gran cantidad de
males relacionados directamente con el trabajo. Sin embargo, estos son los 10 que han
Uno de sus principales sntomas es el dolor de cabeza. Este mal provoca que los empleados
2. Fatiga visual: Ojos rojos, ardor y cansancio son los sntomas. Se presenta por la continua
iluminacin.
El estar concentrado en el trabajo puede hacer que el empleado comience a pestaear cada vez
3. Dolor de espalda: Despus de estar sentado en una extensa jornada laboral, es muy probable
que una mala posicin termine por afectar el estado de la espalda. Aqu comienzan a aparecer el
dolor en los hombros, cuello y cintura. El deficiente diseo ergonmico de las sillas tambin
4. El sndrome de la fatiga crnica: Se trata de un mal que puede disminuir hasta en 50% la
alivia con el descanso y cuyos principales sntomas son: Pereza, Insomnio, Molestia muscular,
Fiebre.
23
Otros sntomas son:
- Desmotivacin
- Desercin
- Abandono de tareas.
5. Sndrome del tnel carpiano: Es causado por la flexin reiterada de la mueca, que produce
El uso del computador durante jornadas prolongadas suele provocar molestias en la mueca y el
codo, que a largo plazo pueden derivar en tendinitis. Segn estudios, durante los ltimos 10 aos
se ha triplicado en la poblacin.
6. Problemas gstricos: El comer mal en la oficina hace que enfermedades como el colon irritable
Este malestar puede generarse debido a la presin, el aumento de las preocupaciones. Resulta
frecuente entre los 30 y 45 aos, edad en que la persona est en plena etapa de productividad.
7. Obesidad: Este mal, por su parte, se ha incrementado debido a las largas horas que los
24
La lipoatrofia semicircular afecta a los trabajadores de oficina y seda por factores como la baja
msculos, tendones y nervios, causados, acelerados o agravados por movimientos repetitivos del
cuerpo, sobre todo, cuando tambin estn presentes posturas incmodas, fuerzas altas, esfuerzos
de contacto, vibracin o el fro. Su causa son los trabajos repetitivos y de poca dinmica.
10. Gripa: El fro que produce el aire acondicionado, junto con los espacios reducidos en la
oficina, hace que la gripa est entre los males comunes del trabajo. Debido principalmente a que
la cercana de los puestos laborales hace que la gripa se propague fcilmente de haber algn
empelado contagiado.
1986 por la Organizacin Internacional del Trabajo, se refiere a la interaccin entre aspectos del
trabajo (contenido del trabajo, organizacin del trabajo y gestin) y la persona (competencias,
motivaciones) y a sus consecuencias, tanto sobre la empresa como sobre la salud individual.
Hoy en da, esta definicin sigue siendo vlida en la doctrina, por ejemplo, Cox y Griffith21 lo
definen como aquellos aspectos del diseo y organizacin del trabajo y su contexto social y
organizativo que pueden causar dao fsico o psicolgico. (Porret Gelabert, 2010)
1. Satisfaccin Laboral: es uno de los aspectos que toda organizacin debe tomar en cuenta,
ausentismo laboral.
25
Segn Robbins (1999) conceptualiza la satisfaccin laboral como la actitud general de un
individuo hacia su puesto. Los puestos requieren de la interaccin con los compaeros de trabajo
desempeo, el aceptar condiciones de trabajo que frecuentemente son menos que ideales.
2. Estrs Laboral: Se trata del estado de tensin nerviosa excesiva y continua que produce
rebajando la calidad de vida y acentuando los conflictos. Se dice que la palabra estrs se utiliza
como cajn de sastre para referirse a una amplia variedad de estados psquicos entre los que se
encuentra un empleado en determinadas situaciones que hacen que tenga una conducta extraa o
anormal. Esos estados, digamos, emocionales o de nimo, pueden provenir, a ttulo de ejemplo, de
excesiva del ritmo de trabajo, la ambigedad del rol que debe ocupar, de los objetivos marcados
empleo, conciencia de tener riesgos para la integridad fsica, excesiva responsabilidad para su
3. Monotona y aburrimiento: los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de
utilizar sus habilidades y capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn desempeando. Los puestos que implican muy poco
desafo causan aburrimiento, pero demasiado desafo crea frustracin y sentimiento de fracaso.
4. Inters y orgullo del trabajo: Si el empleado tiene un alto grado de motivacin por el
trabajo que realiza no se producen prcticamente faltas injustificadas, sino que incluso
26
5. Participacin de las tareas: La participacin en la toma de decisiones puede mejorar la
trabajadores y mejora las relaciones interpersonales con los empleados (Billicop, 2006).
Personal: Las reflexiones acerca de la necesidad de conciliacin entre la vida personal y social
con el trabajo como antecedente del absentismo aparecen en casi todas las sesiones. stas se
pueden dividir en dos categoras; por un lado, la conciliacin familiar y el papel de la mujer en las
dos esferas, privada y pblica, y, por otro, la conciliacin de la vida social y la necesidad de
La conciliacin de la vida familiar con el trabajo es un problema que no slo est relacionado con
el cuidado de los nios, sino tambin de otros familiares mayores o enfermos. En las sesiones de
discusin, la primera intervencin sobre este tema la realiza casi siempre una mujer participante
y, en general, los comentarios matizan que este problema est relacionado con las mujeres y con
la incorporacin de stas al trabajo pagado, puesto que la mujer sigue estando en las dos esferas.
lucha diaria de toda persona que debe satisfacer las demandas, a menudo
27
tambin a las empresas a travs del ausentismo laboral, la baja productividad, el
incremento del estrs, entre otros efectos. Las condiciones de trabajo en el futuro
tendrn que resolver las tensiones entre los viejos paradigmas y las nuevas realidades
y crear una cultura que refleje las caractersticas del mundo laboral actual. En la
equilibrada con tiempo para el ocio y la recuperacin del trabajo. Existen empleos,
habilidades para ejercer su trabajo. Son empleos con mayor rotacin de personal
porque suelen quemar bastante. Estas personas pueden haber adquirido ciertos
trabajar en otro sitio empezarn desde cero. Algunas de estas personas siguen as gran
estas personas deciden estudiar una profesin o carrera para intentar tener un futuro
28
CAPITULO III METODOLOGA
29
las tareas
*Nivel de
conocimiento de
objetivos
institucionales
*Tareas del hogar
*Tareas de
atencin
*Cuidado de Hijos
*Estudios
3.1.1 Hiptesis
Hi: Una cultura organizacional dbil est relacionada con el incremento de ausentismo laboral en
Ho: Una cultura organizacional dbil no est relacionada con el incremento de ausentismo
X Y
jalapeo.
30
3.2 Enfoque de la Investigacin
estadsticos los cuales son medibles y observables para su posterior anlisis, relacin entre
variables y esta aproximacin utiliza la lgica o razonamiento deductivo, que comienza con la
teora y de esta se derivan expresiones lgicas denominadas hiptesis que se somete a prueba.
una relacin o grado de asociacin que existen entre dos o ms conceptos, categoras o variables
porque los datos son recolectados en un solo momento en el tiempo nico y correlacional por el
3.5 Muestra
La poblacin de esta investigacin estuvo conformada por 150 empleados del rea de Jalapeo
31
3.5.1 Unidad de anlisis
aleatoria de los datos y tendremos una muestra representativa la cual apoye para la relacin de
personas que sern utilizadas para la investigacin, dicha muestra ser aplicada en el rea de
Una vez definida la poblacin a estudiar se procedi al clculo del tamao de la muestra
esperada: 50% ya que carecamos de datos previos Nivel de confianza: 90% Margen de error:
seleccin de casos se hizo la frmula de la muestra aleatoria donde se eligi el personal del rea
experiencia laboral.
32
3.6 Instrumento
conceptualizacin de las variables a analizar. Se plantea para cada variable conceptual una
definicin operacional de la misma, de tal manera que permita conocer la forma en que va a ser
medida cada una de ellas. Seguidamente se determinan los indicadores basados en los conceptos
Esta escala desarrollada por Rensis Likert (Hernndez Sampieri, Fernndez Collado, &
Baptista Lucio, 2010, pg. 245) en los aos treinta, es un enfoque vigente y popularizado. El
33
de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los
Su objetivo es mostrar las diferencias individuales en relacin con una determinada actitud.
Por ello, se asume que la variabilidad observada en las respuestas de los sujetos se debe a
La escala de Likert es una escala ordinal, esto quiere decir que cuanto ms favorable o
positiva sea la actitud de un sujeto, mayor ser la puntuacin que obtendr en el tem, y cuanto
ms desfavorable o negativa sea la actitud de un sujeto, menor ser la puntuacin que obtendr
en el tem. Es en estricto sentido una medicin ordinal, sin embargo es comn que se trabaje
como si fuera de intervalo. (Hernndez Sampieri, Fernndez Collado, & Baptista Lucio, 2010,
pg. 368)
ste marca respecto a cada afirmacin, la categora que mejor describe su reaccin o respuesta.
respuesta al sujeto y anota lo que ste conteste. Cuando se aplica va entrevista, es necesario que
categoras.
34
Al construir la escala Likert se debe asegurar que las afirmaciones y alternativas de respuesta
sean comprendidas por los sujetos a los que se les aplica y que stos tengan la capacidad de
andaba del nivel primario a secundario, debido a lo cual se readecuaron algunos tems. En la
presente investigacin se utiliza una encuesta autoadministrada que es un mtodo para obtener
La construccin de una escala Likert para medir actitudes implica las siguientes tareas:
_ Determinar cmo se puntan los tems y cmo se obtienen las puntuaciones de los sujetos.
35
3.6.5 Elaborar una base o banco inicial de tems
A partir de la definicin conceptual y operativa de las dos variables que se analizan en esta
expresan diferentes actitudes, y se aplica una prueba piloto para obtener las puntuaciones del
grupo en cada afirmacin. Esos tems se redactan de manera clara y directa, utilizando un
vocabulario sencillo.
tems presentan actitudes negativas o desfavorables. A lo largo del instrumento se mezclan los
tems relacionados con las dos variables: cultura organizacional y ausentismo laboral.
Ausentismo Laboral y 33 con la variable Cultura Organizacional. Preguntas sobre edad, gnero,
estado civil, nivel de estudios, lugar de residencia, puesto, antigedad de trabajo y rea donde
trabaja, forman parte de los criterios a considerar en los sujetos a los cuales se aplica tanto la
presente investigacin las alternativas propuestas son tres, debido a que el nivel de escolaridad
36
de los operarios del departamento Jalapeo-salmuera va de primaria a secundaria; segn
Hernndez Sampieri et al. (2010, pg. 243), los trabajadores con niveles educativos bsicos o con
apliquen en grupos, con la asesora de los entrevistadores o supervisores entrenados. Estos tems,
desfavorable o negativa. Esta direccin es muy importante para saber cmo se codifican las
objeto de actitud y cuanto ms de acuerdo estn los sujetos con la afirmacin, su actitud es ms
favorable. Por lo tanto, cuando las afirmaciones son positivas se califican comnmente de la
siguiente manera:
(3) De acuerdo
(1) En desacuerdo
cuando los sujetos estn ms de acuerdo con la afirmacin, su actitud es menos favorable, esto
es, ms desfavorable. Por lo tanto, cuando las afirmaciones son negativas se califican
(1) De acuerdo
(3) En desacuerdo
37
3.6.7 Anlisis y seleccin de tems
Los tems o reactivos elegidos en la prueba piloto se administran a una muestra de sujetos que
poseen las mismas caractersticas de los sujetos a los cuales se aplica el cuestionario final. Esta
muestra proporciona los datos que se utilizan para realizar el anlisis cuantitativo de los tems. El
La validez de un instrumento hace referencia al grado en que ste mide lo que pretende medir.
investigacin.
Se somete el instrumento utilizado en la prueba piloto, para la revisin de forma y contenido por
personas con un nivel de criterio tal que sean capaces de emitir juicios a fin de hacer una serie de
observaciones, las cuales se incorporan en el diseo final del instrumento. Se realizan una serie
Cambio en la Redaccin:
tem 1:
38
tem 2:
tem 3:
Sigo todas las medidas de higiene y seguridad que sirven para la prevencin de riesgos
profesionales.
tem 10:
tem 11:
tem 14:
Me ha disminuido el apetito.
tem 17:
39
En mi trabajo debo aportar ideas.
tem 18:
tem 20:
tem 21:
tem 23:
tem 25:
40
tem 32:
tem 33:
tem 40:
tem 44:
tem 45:
tem 47:
41
La gerencia da oportunidad de otro puesto mejor.
tem 48:
tem 50:
tem 54:
tem 57:
Pongo primeros las metas personales en relacin en relacin a las metas de la empresa.
tem 58:
tem 62:
42
Si tomo riesgos e innovo en mi trabajo soy recompensado.
tem 63:
tem 65:
tem 66:
tem 67:
tem 68:
43
El instrumento de medicin se vlida para verificar la consistencia y coherencia de las
variables de estudio a travs de la prueba piloto, la cual se realiza con una muestra de 30
utilizados, la comprensin del cuestionario por parte de los empleados y la asociacin de los
Las escalas utilizadas son tambin validadas y revisadas para obtener el tipo de respuesta
correcta por parte de los empleados. Las preguntas siguen un urden lgico de tal manera que el
Se toman tambin criterios y explicaciones que aseguran la validez del instrumento, los cuales
Brindar a los empleados el tiempo necesario para contestar el cuestionario, contando con la
44
Se realizan las incorporaciones necesarias con el fin de hacer las mejoras en el instrumento,
revisaron 9 investigaciones comprendidas entre los aos 2000 y 2010 sobre el concepto de
ausentismo laboral. Por otro lado tambin se evaluaron 4 estudios cientficos publicados en
revistas especializadas entre los aos de 1921 y 2005. Tambin se consideraron 7 libros sobre
los variables.
laboral y despus de un anlisis se tom como base el libro de Peir, J., Rodrguez, I., &
trabajo, personal.
Para la variable de cultura organizacional se tom como base el modelo de Denison, D.,
Janovics, J., Joven, J., & Cho, H. (2006). Diagnstico de Culturas Organizacionales: La
45
3.6.10 Validez de Constructo
El clculo de confiabilidad se llev a cabo mediante el alfa de Cronbach, resultado 0.711 para la
muestra total. Se trabaj con Pearson, obteniendo una relacin positiva dbil, validando de esta
La confiabilidad hace referencia al grado de precisin que ofrecen las medidas obtenidas
este coeficiente, un criterio utilizado en gran medida es que ste ha de ser igual o superior a 0.70
(1995).146 Para determinar la confiabilidad del instrumento se realiza una prueba piloto y se
mismo, a travs del programa estadstico SPSS. Se calculan los valores del Coeficiente
46
3.7. Tratamiento de los datos
La evaluacin de la confiabilidad del instrumento final, a travs del clculo de los valores del
-Elaborar el libro de cdigos, donde se codifican las respuestas proporcionadas por los
encuestados utilizando la escala tipo Rensis Likert, en ella a cada tem se le asigna una
47
ponderacin para cada respuesta manteniendo una congruencia interna, con el propsito de
-Construir una matriz de datos donde se plasme el valor de cada variable, as como de cada
unidad.
Libro de Cdigos
Categora Cdigo Columna
1 Sujetos 0-45 A
2 Edad 18 > 30 B
Mujeres 1
3 Genero C
hombres 2
Soltero 1
Casado 2
Unin Libre 4
Divorciado 5
Primaria 1
Secundaria 2
5 Nivel de Estudio E
Universitario
3
48
1
Choluteca
6 Lugar de Residencia F
Otros Lugares 2
Auxiliar 1
Clasificadores 2
Corte y Desvenado 3
7 Puesto G
Cocina
4
Revisador
5
Control de Calidad 6
0 1 mes 1
8 Antigedad 2 3 meses 2 H
4 6 meses 3
Clasificado 1
Cocina 3
Variable Ausentismo
Laboral
tem (Positivos)
1,2,3,4,6,10,11,12,16,1
I,J,K,L,N,R,S,T,X,Y,Z,AA,AB,AC,A
7,18,19,20,21,22,23,24,
10 De acuerdo 3 D,AE,AF,AG,AH,AI,AJ,AL,AM,A
25,26,27,28,30,31,32,3
N,AO,AP,AQ,AR,AT,AU,
3,34,35,36,38 y 39
Ni en desacuerdo 2
ni acuerdo
En Desacuerdo 1
49
tem (Negativos) De acuerdo 1
5,7,8,9,13,14,15,29,37,
Ni en desacuerdo 2
ni acuerdo M,O,P,Q,U,V,W,AK,AU
En Desacuerdo 3
Variable Cultura
11 Organizacional
tem (Positivos)
De acuerdo 3 AV,AW,AX,AY,AZ,BA,BB,BC,BD,
40,41,42,43,44,45,46,4
7,48,49,50,51,52,54,55, BE,BF,BG,BH,BJ,BL,BN,BP,BR,B
Ni en desacuerdo 2 S,BT,BV,BX,BY,BZ,CA,CB,
56,58,60,60,62,63,64,6
ni acuerdo
6,68,69,70,71,72
En Desacuerdo 1
De acuerdo 1
tem (Negativos) BI,BM,BO,BQ,
53,57,59,61,65,67, Ni en desacuerdo 2 BU,BW
ni acuerdo
En Desacuerdo 3
Con la base de datos se realiza el procedimiento estadstico para las respectivas pruebas de
50
Utilizacin de la estadstica descriptiva para las variables.
Adicionalmente con los resultados obtenidos a travs de los clculos realizados se lleva a cabo
51
CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS
Anlisis de fiabilidad
atribuida a las variaciones entre las puntuaciones libres de error (Lord & Novick, 1968;
comunes de los diferentes tems (Cronbach, 1951; Cotton, Campbell & Malone, 1957; Streiner,
Tabla 1.
52
Tabla 2
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de Alfa de N de
Cronbach Cronbach elementos
basada en los
elementos
tipificados
.711 .722 72
Tabla 3
53
Item36 2.3043 .91578 46
Item37 2.5652 .71963 46
Item38 2.1522 .91815 46
Item39 2.1304 .90942 46
Item41 2.6739 .55993 46
Item43 2.7174 .65534 46
Item45 2.7391 .64755 46
Item46 2.4348 .80697 46
Item47 2.7391 .57483 46
Item49 2.8913 .37879 46
Item51 2.5000 .83666 46
Item52 2.8478 .46986 46
Item53 1.9130 .89010 46
Item54 2.8913 .43350 46
Item55 2.3478 .84898 46
Item56 2.0652 .90436 46
Item57 1.9565 .89335 46
Item58 2.3043 .89118 46
Item59 2.1522 .86839 46
Item60 2.6087 .61385 46
Item61 2.3478 .79491 46
Item62 2.5652 .71963 46
Item65 2.1739 .85126 46
Item66 1.8913 .84927 46
Item67 1.7174 .83435 46
Item68 2.4130 .80488 46
Item69 2.9348 .32675 46
Item70 2.7826 .55430 46
Item71 2.8261 .48554 46
Item35 2.2391 .92339 46
Item25 2.9783 .14744 46
Item34 2.2391 .94715 46
Item9 2.2174 .91683 46
Item64 2.9565 .20618 46
Item1 2.9783 .14744 46
Item3 2.9565 .20618 46
Item10 2.8696 .34050 46
Item14 1.7826 .86700 46
Item20 2.9783 .14744 46
Item21 2.9565 .20618 46
54
Item72 2.6087 .64904 46
Item27 2.9130 .28488 46
Item42 2.8696 .34050 46
Item40 2.7391 .61227 46
Item2 2.9783 .14744 46
Item4 2.9783 .14744 46
Item19 2.9348 .24964 46
Item28 2.8261 .48554 46
Item44 2.9565 .20618 46
Item48 2.8261 .52933 46
Item50 2.9783 .14744 46
Item63 2.9783 .14744 46
Tabla 4
Correlaciones
Cultura Ausentismo
Organizacion Laboral
al
Correlacin de
1 .235
LaboralCultura Pearson
organizacional Sig. (bilateral) .116
N 46 46
Correlacin de
.235 1
Pearson
ausentismo
Sig. (bilateral) .116
N 46 46
Correlacin de Pearson es una prueba para analizar la relacin entre dos variable medidas en un
Segn el resultado del clculo se obtuvo una correlacin positiva dbil, dichos datos lo
encontrara en la tabla #
55
Tabla 5
Estadsticos
Cultura % cultura %
organizacional ausentismo O. ausentismo
N Vlidos 46 46
Perdidos 0 0
Media 84.3478 99.5870 51% 51%
Mediana 86.0000 100.5000
Moda 77.00a 103.00
Desv. tp. 5.90374 7.24362
Varianza 34.854 52.470 41% 53%
Rango 21.00 31.00
Mnimo 73.00 84.00
Mximo 94.00 115.00
Suma 3880.00 4581.00
La variable de cultura y ausentismo da como media 51% notando a si la distancia de los
promedio de los datos, otro dato que podemos observar es la varianza de cultura organizacional
con 41% y de ausentismo con 53% dichos datos nos dan pauta de la grande dispersin.
Tabla 6
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig.
asinttica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
431.122a 418 .318
Pearson
Razn de
190.865 418 1.000
verosimilitudes
Asociacin lineal por
2.478 1 .115
lineal
N de casos vlidos 46
a. 460 casillas (100.0%) tienen una frecuencia esperada
56
La correlacin es significativa con un valor de 0.318, se demuestra evidencia para
Tabla 7
Medidas direccionales
Error tp. T Sig.
Valor
asint.a aproximada aproximada
Simtrica 0.469 0.073 5.821 0
cultura
Lambda organizacional 0.5 0.083 5.483 0
dependiente
Nominal ausentismo
por 0.439 0.089 4.371 0
dependiente
nominal cultura
Tau de organizacional 0.511 0.016 .255c
Goodman dependiente
y Kruskal ausentismo
0.439 0.013 .282c
dependiente
a. Asumiendo la hiptesis alternativa.
Valores positivos obtenidos significan la probabilidad de que dos valores que tuvieran diferentes
57
Regresin
Grfico 1
50
Ausentis
Series1
mo
0 Pronstico 82
Cultura
0 20 40 60 80 100 120 O.
ausentismo
Estadsticas de la regresin
Coeficiente de correlacin mltiple 0.268538704
Coeficiente de determinacin R^2 0.072113036
R^2 ajustado 0.050534269
Error tpico 5.80717629
Observaciones 45
De acuerdo al valor del coeficiente de correlacin mltiple, podemos afirmar que la variable X
58
CAPITULO V DISCUSIN DE LOS RESULTADOS A LUZ DEL
MARCO TERICO
investigaciones de Peir, Rodrguez & Gonzlez (2008). El ausentismo laboral abarca una serie
misin. Con respecto a la relacin entre ambas variables no ha habido investigaciones en las
empresas que indiquen una correspondencia directa de sta variable con el incremento del
ausentismo.
hiptesis:
Hi: Una cultura organizacional dbil est relacionada con el incremento de ausentismo laboral
Ho: Una cultura organizacional dbil no est relacionada con el incremento de ausentismo
relacin entre las variables cultura organizacional y ausentismo laboral percibido es significativa
y presenta una direccin positiva dbil. Estos datos permiten establecer relacin entre las
variables, ya que la cultura organizacional si tiene un grado de relacin con el ausentismo laboral
59
de los empleados del rea de produccin de jalapeo y salmuera de la empacadora Caribbean
Appetizers.
que dos valores que tuvieran diferentes resultados en una variable, obtengan resultados
congruentes en la otra.
Los diferentes grupos analizados a travs de las variables edad, gnero, escolaridad, estado
civil, antigedad de trabajar en la empresa, rea de trabajo y puesto que ocupa, no representan
Ausentismo Laboral.
El segundo objetivo: determinar los indicadores que mayor influencia tienen en el ausentismo
60
La investigacin muestra que el indicador de sntomas percibidos como los dolores de cabeza
y sensacin de cansancio son los que tienen mayor influencia en el ausentismo laboral de
El tercer objetivo: determinar los indicadores que mayor influencia tienen en la cultura
propsitos estratgicos son los que mayor influencia tienen en la cultura organizacional de
En resumen: Cabe destacar que existe una relacin entre las variables Cultura organizacional
Las dos variables de estudio no se ven afectadas por la edad, gnero, escolaridad, estado
civil, antigedad de trabajar en la empresa, rea de trabajo y puesto que ocupa, no representan
Ausentismo Laboral.
61
CAPTULO VI CONCLUSIONES
0.235, esta relacin es significativa si bien presenta direccin positiva dbil, de acuerdo al
relacin de las dos variables. Podemos considerar que el ausentismo del personal se ve un
poco afectado y relacionado con la cultura organizacional, pero existen otros factores que
Se trabaj con una serie de indicadores los cuales fueron objetos de estudios para el
ausentismo. Los indicadores que mayor indicio de relacin fueron los de sntomas
percibidos y estrs laboral, el fuerte esfuerzo fsico hace que los empleados tengan
sntomas como dolor de cabeza, ausencia de sueos, fatiga, cansancio y todo esto
generado por un estrs laboral. La encuesta genera por tem un total de 138 puntos,
dichas.
organizacin, as como el mal liderazgo. La encuesta genera por tem un total de 138
antes dichas.
62
BIBLIOGRAFIA
Denison, D., Janovics, J., Joven, J., & Cho, H. (Enero de 2006). Diagnstico de Culturas Organizacionales:
La validacin de un modelo y mtdo. Recuperado el 16 de Septiembre de 2013, de
http://www.denisonconsulting.com/sites/default/files/documents/resources/denison-2006-
validity_0.pdf
Hellriegel, D., & Slocum, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Mxico DF: Thomson.
Hellriegel, D., & Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico DF: Thomson.
Hernndez Sampieri, R., Fernndez Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2010). Metodologa de la
Investigacin. Mxico D.F.: Mc Graw Hill.
Olivella Nadal, J. (14 de Julio de 2000). La organizacin Industrial y el fenmeno del absentismo: un
modelo aplicado a la empresa espaola. Recuperado el 20 de septiembre de 2013, de Tesis
Doctorales en Red: http://www.tdx.cat/handle/10803/6762
Peir, J., Rodrguez, I., & Gonzles, M. G. (2008). El Ausentismo Laboral Antecedentes, Consecuencias y
Estraegias de Mejora. Valencia: Universidad de Valencia.
Porret Gelabert, M. (2010). El Absentsismo Laboral en la Empresa Privada Espaola. Madrid, Espaa.
Revista Medicina y Seguridad del Trabajo. (1973). Las conclusiones del III Symposium Internacional sobre
ausentismo industrial. Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, 61-64.
63
Snchez, J., Tejero, B., Yurrebaso, A., & Lanero, A. (2006). Cultura Organizacional: Desentraando
Vericuetos. Revista de Antropologa Iberoamericana, 380-403.
Shein, E. (2004). Organizational cultureand leadership. San Francisco, California: Jossey Bass.
Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. (1996). Administracin. Naucalpan de Jurez, Edo de Mxico:
Prentice Hill Hispanoamrica.
Trejos Ocampo, . F., & Heredia Martn, J. E. (Diciembre de 2010). Universidad Tecnolgico de Pereira.
Recuperado el 15 de Septiembre de 2013, de
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/handle/11059/2022
LISTA DE TABLAS
Tabla 4 Correlaciones
Tabla 5 Direccionales
Tabla 7 Estadsticos
64