MODULO 4

CAPACITACIN Y DESARROLLO

Aunque la capacitacin (entrenamiento) auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo

actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona
para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el
manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.

+ Pasos para la Capacitacin y el Desarrollo

La persona que tiene a cargo esta funcin debe evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de
lograr los objetivos de su labor.

+ Evaluacin de las Necesidades

La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos
ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

La tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado es un mtodo para obtener ideas de un grupo de
personas sobre un tema determinado.

+ Objetivos de Capacitacin y Desarrollo

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr.

El contenido del programa se determina de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de
aprendizaje. Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar conocimientos necesarios o
influir en las actitudes.

La capacitacin y el desarrollo sern ms efectivos en la medida en que el mtodo seleccionado para impartir el
curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. La mejor forma de comprender el
aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje, el cual cuenta con etapas de progresin y etapas de
estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar, procura
que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. En segundo lugar, procura que la curva alcance ese
nivel en el menor tiempo posible.

Los principios de aprendizaje humano (principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que
las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son: participacin, repeticin, relevancia
(aprendizaje), transferencia (mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva) y
retroalimentacin (informacin sobre progreso).

+ Diferentes tipos de Capacitacin

- Instruccin directa sobre el puesto

La instruccin directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para
ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual.
- Rotacin de puestos
Con objeto de que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la
rotacin del personal de una a otra funcin. Esta tcnica ayuda a la empresa en poca de vacaciones.
- Relacin experto-aprendizaje
En esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y transferencia del trabajo. La relacin
experto-aprendiz tiene claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato.
- Conferencias y presentacin de videos
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran
pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al trmino de la
exposicin.
- Entrenamiento vesticular
A fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas
utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real.
- Role playing y dramatizacin
La tcnica de la Role Playing o dramatizacin obliga al capacitado a desempear diversas identidades en
forma de simulacin, sobre tareas que podr desempear a futuro o en otra posicin.
- Estudio de caso
Mediante el estudio de una situacin real o simulada, la persona en capacitacin aprende acerca de las
acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas.
- Estudio individual y aprendizaje programado
Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias en que
no se pueda reunir en un mismo lugar a los individuos a capacitar por razones geogrficas.
- Capacitacin en laboratorios
La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales.
- Aprendizaje mediante la prctica
En ciertos campos profesionales slo la exposicin directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar
al personal.

+ Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo

Es de suma importancia evaluar la misma ya que es la fuente de informacin para la correccin de los actuales
planes y nos orientan a la hora de tomar futuras decisiones a la hora de capacitar.

PLANEACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL

La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida
laboral.
La planeacin de la carrera profesional es un proceso estrictamente racional.
Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados
se fijen metas profesionales y que trabajen activamente por obtenerlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar
a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades.
Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen cinco factores esenciales para las
personas que se desempean profesionalmente en una organizacin:
- Igualdad de oportunidades: En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las
normas del juego son limpias y equitativas.
- Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor inmediato desempee un papel activo en
su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentacin adecuada y oportuna.
- Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idneo de comunicacin dentro de la organizacin que
informe a todos sus integrantes.
- Inters del empleado: Los empleados necesitan diferentes niveles de informacin y muestran distintos grados
de inters en su avance.
- Satisfaccin profesional: Segn su edad y ocupacin, los empleados encuentran satisfactores en diferentes
elementos.

Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, los deseos y los objetivos de las personas a
quienes a de afectar.

Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de la carrera: la flexibilidad (la capacidad
de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y el enfoque activo que permita iniciar programas y
acciones tendientes a lograr un mejor desempeo profesional.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las organizaciones recurren a
tcnicas de informacin de oportunidades profesionales, estrategias de aliento, programas de capacitacin y
adelanto acadmico, y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.

Una caracterstica que se observa con frecuencia en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia
a evitar los puestos que se consideran desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de personal
puede establecer una secuencia que es necesario seguir para obtener un ascenso.

Con objeto de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar su trayectoria de
manera adecuada, los orientadores ya sea personal de recursos humanos de la empresa o profesional externos
contratados tal fin es lograr que los integrantes de la organizacin se evalen a s mismos y su entorno.
+ Desarrollo Profesional

El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organizacin. El desarrollo profesional se
inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las responsabilidades que ello
conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos, como:

- Obtencin de mejores niveles de desempeo.

- Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones.
- Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin.
- Renuncias. Si encuentra una mejor oferta laboral fuera de la organizacin actual.
- Patrocinadores y mentores. Recibir orientacin de gente experimentada.
- Recursos a subordinados clave. Apoyo en subordinado que se convirti en brazo derecho.
- Oportunidades de progreso. Cuando los trabajadores mejoran sus calificaciones complementan los objetivos
de la organizacin.
- Experiencias internacionales.

+ El Apoyo del Departamento de Recursos Humanos al Desarrollo a la Carrera Profesional

La organizacin posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a
lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen y los conduzcan a
objetivos y campos que son ajenos a la empresa, y asegurarse de que todo el equipo conoce bien las
oportunidades que le presenta la organizacin a cada uno de sus integrantes.

Cuando la gerencia general muestra inters por el desarrollo del personal de la empresa resulta muy factible que
los mandos medios imiten esa actitud y procedan a aplicarla tambin.

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

+ Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el desempeo. Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo el gerente y el especialista de personal

realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organizacin.

Polticas de compensacin. Ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir qu
tasas de aumento.

Decisiones de ubicacin. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el

desempeo anterior

Necesidades de capacitacin y desarrollo. El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a

capacitar al empleado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin. Al tomar informacin que no es precisa pueden tomarse decisiones inadecuadas de
contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el diseo de puestos. El desempeo insuficiente puede sealar errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos. En ocasiones el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, las finanzas.

+ Elementos de un Sistema de Evaluacin del Desempeo

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Las normas de la evaluacin del desempeo
pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, etc., se requiere uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados utilizables.
+ Visin general de los sistemas de evaluacin del desempeo

El objetivo de la evaluacin del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en
que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades, Es necesario que tengan niveles de
medicin o estndares, y que stos sean verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende
que el sistema slo califica elementos de importancia vital para obtener xito en la labor que corresponde al
individuo. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando tanto los evaluadores como los empleados la
comprenden con facilidad.

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permite prcticas iguales y comparables.
Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad legal porque corresponde al principio de igual
compensacin por igual labor.

+ Parmetros de Desempeo

La evaluacin de desempeo requiere parmetros de desempeo, que constituyen los estndares o mediciones
que permiten tomar decisiones ms objetivas. Para ser efectivos, deben guardar relacin estrecha con los
resultados que se desean en cada puesto

+ Medicin del Desempeo

La evaluacin de desempeo requiere tambin disponer de mediciones de desempeo, que son los sistemas de
calificacin de cada labor. Las observaciones de desempeo pueden realizarse en forma directa o indirecta. La
observacin directa se da cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta ocurre
cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. Las observaciones indirectas son menos confiables porque
evalan situaciones hipotticas.

Las mediciones objetivas del desempeo son las que otras personas pueden verificar. Tienden a ser de ndole
cuantitativa. Como nmero de unidades producidas, Las mediciones subjetivas del desempeo son las
calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

+ Desafos de la Evaluacin del Desempeo

- Elementos legales
Para ser tica y legalmente aceptables, los sistemas de evaluacin del desempeo de la organizacin deben
partir de bases objetivas de medicin de labores y resultados. No es vlido justificar las decisiones nicamente
por la experiencia o el buen ojo del evaluador.
- Prejuicios del evaluador
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin cuando el
calificador no conserva su imparcialidad en varios aspectos como:
Elementos Subjetivos. Cuando las percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieren en el
juicio del evaluador.
Error por tendencia al Promedio. Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las
muy bajas y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Permisividad e Inflexibilidad.
Elementos Culturales. Cuando se presenta la necesidad de evaluar a personas de otros grupos culturales,
es probable que los evaluadores tiendan a aplicar las normas especficas de su propia cultura.
Prejuicios Personales. Opinin previa y tenaz sobre algo que no se conoce.

+ Mtodos de Evaluacin con Base en el Pasado

stos son mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluacin.

+ Las tcnicas de evaluacin de desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin: Mtodo en que el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.
Listas de verificacin. Requiere que las personas que otorgan la calificacin seleccionen oraciones que
describan el desempeo del empleado y sus caractersticas. El resultado recibe el nombre de lista de
verificacin con valores. Estos valores permiten la cuantificacin para obtener puntuaciones totales.
 Mtodo de seleccin forzada. El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase
ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia
ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Por ejemplo: aprende con rapidez, su trabajo es
preciso y confiable, con frecuencia se ausenta, etc.
Mtodo de registro de acontecimientos notables. El mtodo de registro de acontecimientos notables
demanda que el evaluador lleve una bitcora diaria. El evaluador consigna en este documento las
acciones ms destacadas -positivas o negativas- que lleva a cabo el evaluado. Estas ocasiones o
acontecimientos tienen dos caractersticas: la primera es que se refieren exclusivamente al periodo
relevante a la evaluacin; por ejemplo de enero a junio. La segunda es que slo se registran las acciones
directamente imputables al empleado; aquellas que escapan a su control se registran nicamente para
explicar las que lleva a cabo el evaluado.
Escala de calificacin conductual. Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de
comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
Mtodo de verificacin de campo. Con objeto de permitir una mayor estandarizacin en las evaluaciones,
algunas compaas emplean este mtodo. En l, un representante calificado del departamento de
personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. l solicita
informacin acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin prepara una
evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique,
canalice y discuta, primero con el experto de personal y despus con el empleado. El resultado final se
entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que
la empresa destina para ello.
Enfoques de evaluacin comparativa. Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de
evaluacin en grupos, se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo. Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en grupos son:
+ Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo de establecimiento de categoras lleva al evaluador
a calificar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
+ Distribucin forzosa: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.
+ Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe
comparar a cada empleado con los que estn evaluados en el mismo grupo.

+ Mtodos de Evaluacin con Base en el Desempeo Futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse
cuatro tcnicas bsicas:

- Auto-evaluaciones
Cuando los empleados se autoevalan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas,
factor que alienta al desarrollo individual.
- Administracin por objetivos
La tcnica de la administracin por objetivos consiste en que el supervisor y el empleado establezcan
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
- Evaluaciones psicolgicas
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del
potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. El psiclogo prepara una
evaluacin de las caractersticas intelectuales, emocionales, de motivacin y otras ms, que pueden permitir la
prediccin del desempeo futuro.
- Centros de evaluacin
Representa una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en mltiples tipos de
evaluacin y mltiples evaluadores.

+ Implicaciones del Proceso de Evaluacin

Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptacin.
Ya que se opte por un mtodo comparativo sencillo o por un complicado centro para la operacin de ncleos de
evaluacin, los evaluadores necesitan conocimientos acerca del sistema y el objetivo que se plantea.
 Las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados
retroalimentacin respecto a su actuacin en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar
esa retroalimentacin mediante varias tcnicas: la de convencimiento, la de dilogo y la de solucin de problemas.

El enfoque de convencimiento se utiliza ms en los empleados de poca antigedad, se pasa revista al desempeo
reciente y se procura convencer al empleado para que acte de cierta manera.

En el enfoque de dilogo se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas.

El enfoque de solucin de problemas identifica las dificultades que puedan interferir con el desempeo del
empleado.

DESARROLLO DE LDERES

Por Hay Group cuatro caractersticas fundamentales para identificar a trabajadores de alto potencial de
crecimiento.

1. Pensar ms all de los lmites

Esta caracterstica comprende el cociente de inteligencia (IQ) y la disposicin de la persona a aplicar su
capacidad conceptual en la realizacin de conexiones inesperadas entre reas ms all de su posicin.
2. Curiosidad y entusiasmo por aprender
La curiosidad natural y el entusiasmo por aprender se manifiestan cuando una persona formula preguntas que
superan los lmites de las normas aceptadas, cuando expresa deseos de emprender tareas desafiantes,
cuando realiza lecturas extensas y variadas o cuando asiste a cursos no habituales.
3. Empata y entendimiento social
Esta aptitud se refiere a la capacidad y deseo genuino de comprender a otros, los motivos de sus respuestas y
la perspectiva de la otra persona.
4. Equilibrio emocional
Esta es la caracterstica ms difcil para evaluar en un aspirante y quizs la ms sencilla en un empleado. Esta
cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista.
El optimismo realista y la estabilidad permiten a las personas recuperarse de la adversidad, a liderar en
circunstancias estresantes y mantener motivados a otros.

En general, para que una persona sea considerada de alto potencial, debera tener puntos fuertes en al menos tres
de estos factores y ningn signo de advertencia en el restante.