Modulo 1:

BLAKE: Capacitacin, recurso dinamizador en las organizaciones.

La responsabilidad del sistema de capacitacin es poner a las personas en condiciones

de hacer lo que tienen que hacer. Es necesario resolver un problema de capacitacin
cuando se necesita que alguien haga algo que no sabe hacer.

Requerimientos. las organizaciones le requieren al servicio de capacitacin que ste les

asegure:
- que lo que se ensee responda a una necesidad de la organizacin;
- que lo que se ensee sea aprendido;
- que lo aprendido sea trasladado a la tarea;
- que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

Relacin entre lo que se necesita y lo que se ensea.

Las organizaciones no fueron hechas para capacitar gente. La capacitacin es un medio
para el logro de objetivos que s les son propios. Por lo tanto, los esfuerzos formativos
deben responder a necesidades organizacionales. Es preciso: 1) detectar la necesidad; 2)
analizarla, en trminos de otras necesidades que puedan influir en la resolucin del
proble-ma organizacional; 3) evaluarla, en trminos de costo-beneficio. Sintetizando,
podemos decir que una necesidad debe poder expresarse indicando:
- qu situacin justifica la accin de capacitacin;
- qu es lo que se quiere lograr;
- qu cosas, que hoy no pueden hacer, harn las personas;
- qu cosas debern ser aprendidas.

Relacin entre lo que se ensea y lo que se aprende.

No todo lo que se ensea se aprende y no todos los participantes de una misma situacin
de aprendizaje aprenden lo mismo. Pero si se respeta el postulado de que lo que se
ensea es efectivamente lo que se necesita, entonces es imprescindible que los
participantes apren-dan todo lo enseado. Aqu es donde entra en juego la seleccin de
las tcnicas y los medios. Aparece el rol de diseador educativo: tcnico preparado para
crear, a partir de la seleccin de tcnicas apropiadas y sus combinaciones, las situaciones
de aprendizaje ms adecuadas de acuerdo a las caractersticas de la situacin.

Traslado del aprendizaje a la tarea.

Esta es la etapa ms difcil, sobre todo en el caso de tareas que pueden ser hechas de
ms de una manera, y el aprendizaje requiere del abandono de un hbito consolidado. No
basta con que el participante perciba las ventajas de modificar el hbito; ser necesario
que se creen las condiciones estmulo necesarias en el puesto de trabajo.
Toda capacitacin implica una modificacin en el cambio de las relaones, incluyendo la
estructura de poder. Toda situacin contiene una lista de inhibidores del uso del
aprendizaje: lo desconocido, la inercia de los usos y costumbres, celos, envidias,
amenazas, falta de tiempo o recursos, intolerancia, impaciencia, desinters, desconfianza,
etc. La lnea debe estar comprometida e involucrada con el problema que justific la
actividad de capacitacin.

Sostenimiento en el tiempo.
Hay que tener en cuenta la frecuencia en el uso de lo aprendido, el paso del tiempo (lo
que se llama curva del olvido), la distorsin que se produce al incorporarse vicios o
ahorros de esfuerzo que van produciendo abandonos de ciertas partes, que a veces
llegan a desvirtuar por completo lo aprendido; y el mantenimiento de la validez de lo
aprendido.

Capacitacin como manifestacin del fenmeno educativo.

Dentro de las ciencias de la educacin podemos distinguir, como un conjunto, la

educacin de adultos; a su vez, dentro de ste, a un subconjunto que es la educacin de
los adultos en relacin con su vida de trabajo. Desde este ngulo, la capacitacin es la
parte de la educa-cin de los adultos que se vincula con su vida de trabajo.
Particularidades de la capacitacin:
La MISIN de la capacitacin es poner a las personas en condiciones de hacer lo que tie-
nen que hacer (no de que la gente lo haga, eso es la misin de la supervisin directa). As
la formacin es un medio y no un fin: se privilegia el hacer, y el saber est en funcin de
aqul.
Algo muy importante es la visualizacin de la UTILIDAD de lo que se aprende. El adulto
necesita ver qu posibilidades que hoy no tiene adquirir despus del aprendizaje, y cun
importante ser acceder a ellas. Una de las particularidades de la capacitacin es el alto
grado de exigencia que tienen el por qu y el para qu del aprendizaje, su utlilidad y sus
consecuencias, y lo claro que esto resulta para los involucrados.
La DECISIN de hacer los esfuerzos educativos para salvar la brecha entre lo que la
perso-na sabe y lo que le demanda su puesto ya no es una decisin personal y pasa a ser
un requisito del puesto, el cual no podr ser desempeado sin esos conocimientos. Pero
existe otra demanda, no relacionada con los requerimientos del puesto: vinculada con
oportunida-des de crecimiento por va del aprendizaje.
El TIEMPO destinado a la capacitacin es restado a las operaciones directas y, por tanto,
significa costos. Las restricciones de tiempo son una constante en capacitacion.
Una cuarta particularidad es el COMPROMISO CON EL RESULTADO por parte del
capaci-tador. En la educacin formal, si el alumno no aprende se va, mientras que en la
capacita-cin, si el alumno no aprende se va el profesor. El proceso se centra en el
aprendizaje ms que en la enseanza.
Otra particularidad es el peso de la capacitacin INFORMAL: tiene la fuerza de los
hechos, se asocia con situaciones de xito/fracaso y sus consecuencias. Por lo tanto, se
deben armonizar ambas instancias, formal e informal.

Requerimientos que se le hacen a la capacitacin.

1) Sujetarse a las reglas del juego de la organizacin. (estar en la frontera donde se
producen los cambios: proponiendo innovaciones y mejoras, pero desde adentro de la
cultura de la organizacin; estar cerca del negocio y guardar relacin costo-beneficio)
2) Requerimientos de la Educacin para Adultos: percepcin de utilidad; la participacin
del que aprende; el compromiso con el proceso de aprendizaje por parte de la orga-
nizacin; el compromiso del coordinador; el uso de la experiencia de los participantes y la
evaluacin permanente, la conexin del aprendizaje con la realidad del partici-pante
3) Las Tecnologas: se deben adoptar las formas ms avanzadas de enseanza activa,
centrada en el alumno, privilegiando el aprendizaje sobre la enseanza, a la intensi-dad
de la prctica y la aplicacin de conocimientos, la dinmica de grupos, los me-dios
audiovisuales, las experiencias estructuradas, las formas no presenciales.

La capacitacin como herramienta de gestin organizacional.

La capacitacin, como proceso modificador de las capacidades de las personas, se trans-

forma en modificador de la calidad de la gestin.
La materia prima en capacitacin es una triloga compuesta por los Conocimientos, las
Habi-lidades y la Actitudes. Los conocimientos son datos que se refieren a una nocin o
concep-to. Los conocimientos pueden ser registrados por las personas mediante la
adquisicin, pero tambin pueden guardarse fuera de ellas: ej libros. Las habilidades,
acciones expresa-das con verbos, requieren para su ejercicio del uso de algn
conocimiento, ya que las habili-dades ponen conocimientos en accin. El caudal de
conocimientos con que se encare el ejercicio de una habilidad determinar la riqueza y
calidad de sta, pero la adquisicin de conocimientos no garantiza el desarrollo de una
habilidad. Poner conocimientos en accin requiere ciertas actitudes, que componen el
conjunto de predisposiciones, posturas persona-les, forma de ver las cosas, con que
encaramos una accin. Las actitudes son condicionan-tes de la forma en que una accin
se desarrolla.

Servicio Interno.
La capacitacin, como todo servicio interno de la organizacin, es una funcin intermedia.
Es un servicio interno que se cumplir bajo cualquier forma cada vez que alguien deba
conocer una tarea, desarrollar una actividad o asumir una actitud. Es posible visualizar
sus aportes en el incremento de la productividad, el aumento de la calidad de las tareas,
la mejo-ra de la moral, el uso correcto de recursos, la implementacin de cambios y el
desarrollo de personas.

Deteccin de Necesidades.
1) Nivel Funcional. Debemos detectar lo que debe ser enseado como requerimiento de la
funcin. Se resuelve en el aula
2) Nivel Situacional. Detectar necesidades relacionadas con las condiciones en las que
deber desempearse la persona. Se resuelve en la propia situacin de trabajo.
3) Nivel Personal. Cada persona plantea la necesidad de resolver ciertos aprendizajes
que provienen de las caractersticas individuales de quien desempea la funcin.

Estamos frente a una necesidad de capacitacin cuando una funcin o tarea requerida
por la organizacin no se desempea o no se podra desempear con la calidad
necesaria por carecer quienes deben efectuarla de concomientos, habilidades o actitudes
requeridas para su ejecucin en dicho nivel.
1) Necesidades por Discrepancia.
Se detecta cuando una tarea est efectundose insatisfactoriamente, es decir que lo que
se obtiene discrepa con lo que se desea obtener, y la diferencia obedece a un dficit de
conocimientos, habilidades o actitudes.
2) Necesidad por Cambio.
Se detecta cuando una tarea es modificada en su forma de realizacin, y los conoci-
mientos existentes no habilitan para la nueva ejecucin.
3) Necesidad por Incorporacin.
Se detecta cuando se agrega una nueva tarea o funcin.

Una vez detectada, se analiza la necesidad, determinando si la necesidad es una

situacin que exhibe carencia de CHA o si por el contrario estamos frente a una demanda
de otro tipo, que hara estril cualquier accin educativa. Debern identificarse otras
causas del proble-ma que acompaan la necesidad de capacitacin y revisar si es posible
hacer algo al res-pecto.
Cuando una necesidad ha sido detectada, hay que expresarla en trminos de conducta
final, que anticipe las caractersticas del resultado esperado. La conducta final estar
com-puesta por:
1) justificacin institucional: el por qu de la actividad de capacitacin;
2) objetivos generales: el para qu de la actividad, lo que se quiere obtener;
3) objetivos operacionales: qu operaciones, tareas o ejecuciones deber estar en
condiciones de efectuar el participante al final del proceso. Debe expresar una accin
observable o al menos verificable;
4) objetivos de aprendizaje: lo que el participante deber hacer para demostrar que ha
logrado el aprendizaje.

Poltica de Capacitacin.
La capacitacin debe concretar su funcin de servicio dentro de un marco poltico
coherente con el conjunto ideolgico de la cultura de la organizacin. Las polticas pueden
desarrollar-se sobre dos variables: el desempeo de la tarea, y el desarrollo de las
personas, dando lugar a cuatro modalidades polticas:

- desemp tarea + desemp tarea

- desarrollo Beneficio Operativa
+ desarrollo Desarrollo Integrada

Beneficio: la capacitacin es un beneficio que se les da a las personas, baja relacin con
las necesidades de la org // Desarrollo: se centra en el crecimiento de la persona //
Operativa: se centra en la mejora de la performance // Integrada: centrada igualmente en
el desarrollo de la persona y el desempeo en la tarea.
Una poltica igualmente vlida es la tercerizacin de los servicios de capacitacin.
Beneficios se ajusta a las variaciones de la dda, posibilita compartir con otras
organizaciones los servi-cios expertos, permite acceso a las novedades tecnolgicas,
reduce la inversin.

Financiacin.
La mejor manera de evitar el recorte de presupuesto es hacer que no exista: si la
capacita-cin es parte de un proyecto organizacional, la reserva financiera debe estar
dentro del pro-yecto y no afuera. Si el servicio de capacitacin consigue desarrollar
estrategias claramente vinculadas a los proyectos prioritarios, pocas actividades caern
dentro del presupuesto de capacitacin.

Roles del Servicio de Capacitacin.

Roles Funcionales.
El Administrador: Siempre hay alguien que gerencia la capacitacin: las polticas de
capacitacin, la deteccin de necesidades, la planificacin, asignacin de prioridades,
obten-cin y administracin de recursos, control de resultados son tareas propias de este
rol.
El Diseador: definida una necesidad, el diseador genera una respuesta educativa con la
que ser atendida. La gua del rol play, una gua de estudio, una secuencia de instruccin
programada, el texto de un audiovisual, ejercicios prcticos, etc: los diseadores son
libretis-tas de una situacin de aprendizaje, y determinan la mejor manera de ensear de
acuerdo a las personas, los medios, los plazos y la organizacin.
El Coordinador: el responsable de crear la situacin de aprendizaje, de crear condiciones
para que las personas aprendan. Debe saber generar sistemas de relaciones que
estimulen el aprendizaje, manejar el conflicto potencial, controlar los tiempos y ritmos,
comprobar el aprendizaje y generar oportunidades de recuperacin.
El Asesor: formas de intervencin de la persona a cargo de la capacitacin en actividades
que no son de capacitacin: DdP, seleccin, planeamiento y otras actividades en las que
la proximidad con la actividad de capacitacin es muy grande.
Roles Auxiliares.
El experto en contenidos. El que domina los conocimientos que se deben administrar, es
el banco de datos.
El modelo interno. Persona que ya est desempeando el comportamiento deseado o se
acerca bastante. Demuestran que la conducta es posible y deseable. Le tiene que ir
bien.
El validador. Personas que tienen claro el valor de cada conocimiento en relacin con el
logro del un desempeo. Contribuye a la seleccin adecuada de contenidos.
El agente de cambio. Personas que influyen con su capacidad de propuesta, su claridad
estratgica, su visin del negocio, del entorno, etc. predicen escenarios futuros.