UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

Tema
Tarea I
Asignatura
Gestin Humana I
Facilitador
Carmela Marisol Almonte

Presentado por
Geury Candelario 14-6659

Santiago de los caballeros Rep. Dom. Noviembre 2016

 Introduccin
El trmino relaciones humanas (abreviadas RRHH en el mbito de
las ciencias sociales) se aplica al conjunto de interacciones que se da en los
individuos que pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de rdenes
jerrquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en los vnculos
existentes entre los miembros de la comunidad.
La comunicacin para llevarse a cabo este tipo de relacin puede ser de
diversos tipos: visual o comunicacin no verbal, lenguaje icnico o lenguaje
de las imgenes, que no slo incluye la apariencia fsica, imagen corporal sino
tambin los movimientos, las seales, lingstica, comunicacin oral, afectiva
y, tambin, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades
complejas como el poltico, econmico, gestual, etctera.
1 Investigar en la bibliografa bsica, acerca de las teoras motivacionales que ms
incidieron en la Gestin del Talento Humano y elabora un informe escrito con las
siguientes actividades:

a. Elabora un cuadro sinptico, considerando quien las cre la gestin humana,

cuando se crearon, sus caractersticas y los aspectos ms relevantes de cada una.

Creador Teora Aspecto Importante Caracterstica

Maslow (Maslow Teora ,1954 Teora de la jerarqua de necesidades .Es quizs la teora
ms clsica y conocida popularmente .Este autor identifico cinco niveles distintos de
necesidades, dispuesto en una estructura piramidal, en la que las necesidades bsica se
encuentran debajo, y las superiores o racionales estn
arriba(Ficiologica,seguridad,sociales,estima, autorrealizacin).
Para Maslow estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que
una de las necesidades solo se activa despus que el nivel inferior esta
sastifecho.Unicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.
Autorrealizacin: Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad.
Estima: Reconocimiento responsabilidad, sentimientos de cumplimiento, prestigio.
Sociales: Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos.
Fisiolgica: Alimentacin, vestido confort, instinto de conservacin.
Herzberg,Mausner y Snyderman,1967)Teora del factor dual de Herzberg sus
investigaciones se centran en el mbito laboral.Atraves de encuestas observo que cuando
las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a
ellos mismos, mencionando caractersticas intrnsecas como logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,etc.En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, La polica
de la organizacin.lasrelaciones personales,etc.De este modo comprob que los factores
que motivan al estar presente ,no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide
los factores en:
Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Factores higinicos :coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de
Maslow(filosficos, de seguridad y social).Los factores motivadores coinciden con los
niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin)
Factores econmicos: Sueldo, salario, prestaciones.
Coincidencia fsica del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico
seguro.
Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justas, polticas y procedimientos de la organizacin.
Factores sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.
Status: ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios control tcnico.
Factores motivadores.
Tareas estimulantes: Posibilidades de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse
plenamente.
Sentimientos de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de
valor.

b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las polticas, normas y reglas que debe
tener el departamento de Gestin Humana.

2. Haz tu propia definicin de los siguientes conceptos:

a. Planificacin estratgica de los recursos humanos

b. La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las

prcticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus
metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y
entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento
de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida
como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme
cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de
la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos
que demanda la organizacin. Para algunos autores la planificacin estratgica de
RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con
 las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional
define planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit
de personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para responder a tal
determinacin. Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de
las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y
anticiparse a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la
realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho
objetivo

b. Objetivo de la Gestin Humana.

Los objetivos de la administracin de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los

siguientes:

Objetivos Corporativos. La administracin de los Recursos Humanos tiene como objetivo

bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a

un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin, es una prioridad absoluta.

Objetivos Sociales. Debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la
sociedad en general y reducir al mnimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organizacin.

Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas
metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos
humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa.

a. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que las

jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y
evaluacin de cargos. Para que estas tomen las decisiones ms adecuadas.

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la

solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la
toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados, debidamente
solicitados.
El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la lnea y el staff jams desaparecern, pero podrn minimizarse si los jefes
de lnea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en
un esfuerzo para lograr una mejor coordinacin organizacional de manera conjunta.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos.

Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es necesario que el
presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como est por si
en algn momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.

b. Los Subsistemas de recursos humanos.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones

clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para
que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organizacin. No
se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la
empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se pueden mencionar:

EL RECLUTAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo
vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de
trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento
interno

LA SELECCIN
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el
proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que
cumplan con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos es condicin
excluyente el conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma
determinado

LA CONTRATACIN
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un
contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En
muchas ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.

LA INDUCCIN
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le
mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin,
visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los
detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y
cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar familiarizado
con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas

EL DESARROLLO
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de
carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la
empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en
sus puestos de trabajo.

LA CAPACITACIN
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en reas
especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas a capacitacin debe
realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas
lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso adems
de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse.

LOS SUELDOS Y SALARIOS

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que pueden
ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava empresas que
pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern
administradas por un rea especfica del departamento de recursos humanos diseado para
tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente,
aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

LAS RELACIONES LABORALES

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organizacin
y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de normas
tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este
aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicacin interna.

LOS SERVICIOS
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece
la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin
como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar
a estos servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.

LA JUBILACIN
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que
estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras
situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la
actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilacin o incluso sin
llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.

LA RENUNCIA
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de
trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas
ocasiones, es necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

EL DESPIDO
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relacin
laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte
de salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas
y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador.