Introduccin.

En toda una empresa debe haber una estrategia que pueda ser aplicable para el
rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes reas
estratgicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos
resmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes acervos
acadmicos que posteriormente investigamos.
Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta
que aunque se tenga un puesto arriba de alguien mas seros compaero no subordinado,
obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que el capital
humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se esta
refiriendo.
Esto solo es un poco de informacin para poder emplear uno que otro recurso de los
plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto.

"Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad constituyen una parte integral de su
cultura. Por supuesto, su cultura afecta su comportamiento en el trabajo y en el entorno de la empresa influyen en sus
reacciones hacia tareas laborales, estilos de direccin y sistemas de recompensas"
Sherman-Bohlander

LA GESTI N ESTRATGICA DEL CAPITAL

HUMANO

1.1 QU ES LA GESTI N ESTRATGICA?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la

planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de
gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el
desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que
 enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades de la organizacin
misma.

La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de gestin

en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear,
que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico del Balanced
Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos deben
cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.- La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2.- Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de tomarse en

consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita, las dimensiones de los
recursos humanos.

3.- Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas reas
funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la integracin del
inters de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organizacin.

4.- la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los recursos

humanos a todo los niveles.

5.- las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA

La principal herramienta de la gestin estratgica es la planificacin de la incubadora, lo

que incluye el plan de negocio. La incubadora debera ser gerencia da como un negocio,
de la misma manera que las empresas que apoya.
Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debera tener su
propia planificacin. La gestin estratgica implica el conocimiento del negocio como un
todo. Para las incubadoras, este proceso de gestin estratgica puede dividirse en los
siguientes temas:

Planificacin, seguimiento y evaluacin

Marketing, gestin y relaciones pblicas
Gestin financiera
Recaudacin de fondos
Operaciones/Gestin
 Contratacin de servicios de terceros
Compras
Apoyo bsico ofrecido a empresas incubadas
Gestin de recursos humanos
Proceso de contratacin de empleados
Proceso de crecimiento y desarrollo personal
Instrumentos motivacionales

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA

CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA
El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y
experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene ms importancia que
nunca antes. Una razn es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los
empleos como servicios en asesoras, conceden ms importancia a los estudios y los
conocimientos de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales.

La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el mejor
aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compaas e
individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o departamento de recursos
humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas.
Qu es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organizacin
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su
participacin en el mercado.

La importancia de la gestin del capital humano radica en que:

Cada vez son ms las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una
ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se
obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas
de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas.
Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempean hoy
en las organizaciones, habra que entender que es lo que est provocando esto cambios.
Sin embargo, tal vez lo ms importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una
enorme presin para ser mejores, rpidas y competitivas.

La globalizacin, los avances tecnolgicos y la desregulacin son tres de las tendencias

que explicaran estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el
cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

 La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que entraa
que la organizacin prepare planes estratgicos y, despu s, acte conforme a ellos"
Stoner.

La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades

dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el
valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de seleccin de personal
exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluacin objetivos y
procesos de contratacin estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una

administracin.

B. Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reduccin de costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y
eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin
debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energa.
 Desafos Competitivos:

Reto Local: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios
tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de
estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control

sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y
por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafi potencial
en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas por las
economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables, pero un hecho
innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias, numerosas compaas han
logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.

Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y desarrollada a la
educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas por las personas con la finalidad de
incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe adems el capital humano como la
inversin en dar conocimientos, formacin e informacin a las personas que les permite dar un mayor
rendimiento y productividad en la economa moderna y se les aprovecha el talento.
Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en su educacin, decidir
entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue formndose y si continuar si los costos y las
ventajas son positivos.
Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la agudizacin de la
competencia en los pases desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a
encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos
para la obtencin de ganancias, diseados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento
de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino
para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPE O.

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una combinacin especfica de
prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente por David Nadler
para capturar la arquitecturade una organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa
 Igualitarismo

El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la
mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los sistemas de trabajo de
alto desempeo dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de
conocimiento.

Principio del vnculo desempeo-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por supuesto, trataran de
obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organizacin.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso,
aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y

PRCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las
polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la asignacin de
recursos para poner los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y
circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente. Una buena
estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las polticas, y la
tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe
conectar a la visin, con la misin y las probables tendencias futuras.
Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.
Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible), de
Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los objetivos
corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos de las diferentes
unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el anlisis de
situacin, sugerir un plan estratgico. El plan proporciona los detalles de cmo alcanzar
estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:
Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa)
Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de
procesos especficos a los individuos o a grupos especficos.
Tambin implica manejar el proceso.
1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administracin de empresas, aplicable a cualquier

organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es diagnosticar
adecuadamente una situacin. Se lo define como el conjunto de indicadores cuyo
seguimiento y evaluacin peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la
situacin de su empresa o sector apoyndose en nuevas tecnologas informticas.

El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin ha

sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las disciplinas
de la vida. Como ejemplo de estos podemos sealar a la: medicina, basada en mediciones
para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la aviacin, cuyos indicadores de tablero
de control sintetiza la informacin del avin y del entorno para evitar sorpresas y permite
a los pilotos dirigir el avin a buen puerto; el tablero de un sistema elctrico o de una
represa son otros ejemplos. En todos estos casos el Tablero permite a travs del color de
las luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos
es fundamental definir los indicadores a monitorear.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL

HUMANO.

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeo de la

empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor desempeo en las
organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y
estudian las actividades de los trabajadores, en tramites administrativos se realizan
acciones como los tramites de seleccin, la realizacin de contratos, nminas y seguros
sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo lo
relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios
trabajadores.

1. Planeacin de personal
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, polticas,
procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa.
Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin
en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de
desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de
capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.
2. Seleccin de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;

seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta seleccin tiene
distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de trabajo.

Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pu
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas
y/o psicolgicas.

1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO.

No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos,
requiriendo que las empresas que en ello actan, rediseen su estructura organizacional, sistemas
administrativos, gestin de procesos, sus recursos humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados
por la gerencia, ni mucho menos por ese departamento que vela por la optimizacin y
aprovechamiento creativo y productivo de ellos.
Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista estratgicos, que
para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano
y desde luego, tener conocimientos sobre los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista
de mercados que se han ampliado, adems de considerar el desarrollo de prcticas disponibles que
ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.
La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que tiene la
empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro de desarrollar
una buena cultura organizacional, autntica, as como en capacitar y desarrollar al
personal humano, puesto que cada persona que labora en la organizacin es muy
significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de Recursos humanos saber
utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el lujo de no saber evaluar el
alcance y la repercusin del personal en los planes que se han elaborado en pro de
alcanzar los objetivos establecidos, menos en una poca de escenarios turbulentos y de
gran competitividad.
No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por lo que no es posible
administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologas.
Consideremos, que la organizacin posee su propio capital humano y es una gran responsabilidad de la
gerencia el cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a todos. Es as, que no nos extrae que se
comente, que si individuos valiosos abandonan la compaa, se llevan consigo su capital humano, y de
esta forma se pierde cualquier inversin hecha por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo que demandan los
nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el pasado, los tiempos han cambiado y
el recurso humano debe ser capacitado para enfrentarlo. Venezuela requiere a travs de las Escuelas de
Relaciones Industriales una nueva visin de lo que hoy necesita la Administracin de recursos humanos,
acercarse ms a la empresas e intercambiar opiniones sobre estos aspectos y sobre todo, tomar en
cuenta la realidad de su entorno, sus caractersticas a fin de definir el profesional idneo para
salir adelante, No hay que descuidarse.
 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACI N DEL CAPITAL HUMANO

Proceso que comienza con la identificacin sistemtica de fuerzas y debilidadesde la

organizacin ascomo de dicha rea y oportunidades y amenazas del entorno econmico,
poltico y social, lo cul permite a la organizacin localizar los factores crticos y tomar las
decisiones que la llevarn a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal,
hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecucin de la
misin y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como las
rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del
merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debe
anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar
el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, al
mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad
por un largo perodo.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACI N DEL CAPITAL HUMANO

Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un objetivo
determinado . En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el
cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el
momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se
necesitan para lograrlo.

Objetivos organizacionales.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el
proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin.

Pronstico.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est
ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el
pronstico.

Demanda de recursos humanos.

Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son:
los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica,
en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua

Planes y programas de accin.

En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de
actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son
planes de accinque guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

PREMISAS Y PRON STICOS

Premisas y pronsticos

Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que operarn los planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn
las operaciones de los planes.

Pronsticos

Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basndose en el

anlisis y en consideraciones de juicio.

EVALUACI N Y PERSPECTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con el
objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que
estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables.
Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital

humano a la organizacin.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

- Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital

humano y da direccin a la organizacin.

- Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.

- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos

y permite compartir con otros las mejores prcticas.

- Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

mbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto sustancial y

directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la compensacin, relaciones
laborales, etc. En todos estos casos, las polticas de personal podrn considerarse efectivas
si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporacin.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la
estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigentes clave,
verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren
tanto dentro como fuera de la organizacin. En ciertas circunstanciases necesario que
auditen su funcin, o sea, que verifiquen la forma en que estn funcionando de hecho.

PLANES DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Sabemos que la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que nos exige el
mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la
empresa, los laboratorios, las universidades, etc...La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que
stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de recursos
humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse cereal importancia para
aumentar sus capacidades de valerse por smismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo econmico
y social de los pases. Puede referirse como a las cualidades y caractersticas de las
personas de una organizacin, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formacin,
educacin, escolarizacin, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e
informacin.

Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una inversin en
las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo
organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus
atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.
Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la
misma funcin, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte
rpidamente as se sentir conforme y comprometido a la empresa y comenzara a
desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal
se sienta bien de todas las formas.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelera el dinero etc. Cada organizacin deber determinar
cules otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeacin.
El punto importante, sin embargo es que cada organizacin debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin con el trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a smismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede
decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Nosotros
ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos
e informacin sobre los trabajadores , a partir de la cual ser posible determinar el
potencial humano con que cuenta la organizacin ya sea pblica o privada, ubicando y
clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura
de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos
Humanos, cuidando siempre la satisfaccin de nuestros clientes.

DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

La planeacin y el desarrollo potencian el desempeo actual y futuro de su personal. Las

contribuciones y el valor agregado que ste genera son cada da ms apreciadas y
requeridas para establecer una diferencia con sus competidores.

Nos especializamos en tres reas de la planeacin y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo

Son herramientas para identificar quines estn preparados o cerca de ello, para pasar a
trabajos diferentes al que actualmente desempean. Trabajos que por lo regular suelen
ser ms complejos y requerir ms conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son tiles para identificar y preparar por anticipado a personal
con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones
crticas de la organizacin.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificacin de posiciones, gente ascomo
los resultados, contribuciones y valor esperados.

Planes de Carrera

Cada vez es menor el nmero de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una
empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la
empresa a los ojos de su personal ms valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los
resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan
carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrar ideas bastante diferentes a los dems. Nuestro enfoque
de planes de carrera no es ya una muestra de ello?

Deteccin, seleccin y captacin de talentos

La nica ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted
tiene en su empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan.
Es necesario definir los conocimientos y tecnologas que son crticos para el futuro de la
empresa e identificar quienes lo poseen, cmo lo usan y cul es la vida til del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prcticas y sencillas con las que usted se queda.
Claves del Desarrollo de Capital Humano
Ante la posibilidad de conocer las perspectivas de la lnea gerencial de estas cuatro
consultoras internacionales, les consultamos respecto a cules son las claves para lograr
un efectivo desarrollo del Capital Humano.
Cabe destacar en este punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la
estrategia del negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. Aslo plantea
Enrique Babis, Director de la prctica Human Resources Services de Price wter house
Coopers en Buenos Aires: "Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar
siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su
estrategia, desafos y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las
necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y
ecuacin costo-beneficio."

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Hoy da las organizaciones le estn dando un valor significativo a la relacin de los

empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas han producido
un giro en la pirmide jerrquica dndole mayor importancia al recurso humano con que
cuentan como fuente de ventaja competitiva que les permita estar a la vanguardia en su
mbito de actuacin.

Es por esta razn, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en Latinoamrica en
materia de Capital Intelectual, Humano y Gestin del Conocimiento, seala el capital
humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo
incremente sus conocimientos crecer su capital humano . Como puede observarse, ste
representa el principal activo con que cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias
gerenciales tambin lo enmarcan como el capital intelectual. Es por esta razn, que el
capital humano no es ms que el recurso humano que da vida a una organizacin, y en sus
manos est el auge o desgaste que una empresa pueda tener. Por otro lado, el capital
humano de cada individuo de igual forma se complementa con las diferentes habilidades y
destrezas, unido a la experiencia que presenta una persona, que lo diferencia del resto y
que a la vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente desempea dentro de
la organizacin.

En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones de

contar con una herramienta que de soporte a la produccin y marketing de la empresa, ya
que las Gerencias han entendido que por muy especializadas que sea la maquinaria con
que cuenta, sta jams podr manejarse sola y indudablemente se requerir de
trabajadores para ponerlas en funcionamiento.

Por esta razn, el capital humano es el recurso o el activo ms importante y bsico para
cualquier institucin u organizacin privada; es el motor que impulsa el desarrollo del
trabajo, la productividad de bienes o servicios.

CONCLUSIONES

La planeacin del capital humano permitir identificar la visin de la organizacin, donde se establece cual
es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro
del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.
Este tipo de planeaciones se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una
organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin
y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planeacin del capital humano es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una
pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes
empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo
empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas
que son las que ms la requieren y la valoran.