Orientaciones

Para el diseo o rediseo de

Polticas de Desarrollo de Personas
- 2015 -
 Contenidos

2
Presentacin............................................................................................................................................................................4

I. Lineamientos de contenidos..............................................................................................................................7

II. Propuesta de Estructura y Contenido de la Poltica................................................................9

a) Introduccin........................................................................................................................................................................10
b) Definiciones Estratgicas Institucionales.................................................................................................11
c) Valores institucionales...............................................................................................................................................11
d) Objetivos de la poltica de Desarrollo de Personas..........................................................................12
e) Actores y roles..................................................................................................................................................................13
f) Marco normativo.............................................................................................................................................................13
g) Directrices o polticas especficas...................................................................................................................14
i. Reclutamiento y Seleccin.........................................................................................................................14
ii. Induccin................................................................................................................................................................14
iii. Capacitacin........................................................................................................................................................15
iv. Gestin del Desempeo...............................................................................................................................16
v. Desarrollo de Personas.................................................................................................................................16
vi. Calidad de Vida Laboral................................................................................................................................17
vii. Ambientes Laborales.....................................................................................................................................17
viii. Rol de Jefaturas y Personas con personal a cargo......................................................................18
ix. Relaciones Laborales.....................................................................................................................................18
x. Egreso......................................................................................................................................................................19

III. Orientaciones Prcticas para el Diseo o Rediseo de la Poltica ........................20

a) En relacin a la estructura ....................................................................................................................................21
b) Etapas para el diseo e implementacin de la Poltica ...............................................................22
i. Diseo/elaboracin............................................................................................................................................22
ii. Difusin.....................................................................................................................................................................23
iii. Implementacin, Seguimiento y Evaluacin permanente.......................................................23
c) Factores de xito para la el diseo e implementacin de la poltica................................24

3
 Presentacin

4
En el marco de la promulgacin del Instructivo Presidencial N 001, del 26 de enero de
2015, sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado, en adelante
IP, esta Direccin Nacional a travs de su Subdireccin de Desarrollo de las Personas, ha
sido mandatada para garantizar su cumplimiento y apoyar la implementacin del referido
Instructivo, entregando acompaamiento metodolgico, monitoreo y evaluacin a los ser-
vicios pblicos.

En esta oportunidad se entregan orientaciones para el diseo o rediseo de Polticas de

desarrollo de personas, cuyo hito de entrega para los servicios pblicos, en el marco del
cumplimiento del IP, es diciembre del ao 2016.

En trminos generales, la primera orientacin del Servicio Civil al respecto, es que antes
de la aprobacin de la Poltica, en el periodo indicado, los servicios focalicen sus esfuerzos
en la instalacin de prcticas que permitan visibilizar acciones de avance, cumplimiento
e implementacin, en relacin a gestin de personas en la institucin y en coherencia con
el Instructivo Presidencial.

Luego de instalar prcticas, stas podrn ser incorporadas como parte de la Poltica. De
este modo, cuando se formalice la Poltica, el servicio en conocimiento de sus directivos/as,
funcionarios/as y asociaciones de funcionarios, ya tendr instaladas y/o avances impor-
tantes en prcticas de gestin de personas, contribuyendo de esta forma a los objetivos
gubernamentales que se han establecido en el contexto de la agenda de modernizacin
del Estado.

Por qu es importante contar con una Poltica de Desarrollo de Personas?

La Poltica constituye el documento principal de la manifestacin de la cultura

organizacional de la institucin. Involucra aquello que cada servicio declara, compromete,
comparte y valora, y al mismo tiempo, es un factor diferenciador de lo que le distingue de
otras organizaciones.

La Poltica debe entregar criterios preexistentes y conocidos, a la base del proceso de

toma de decisiones, que contribuyan a otorgar mayor objetividad y transparencia a la
organizacin del trabajo, y ofreciendo orientaciones y lineamientos necesarios para el
comportamiento de todos quienes se desempean en un servicio, de manera que dichas
decisiones que se relacionan con las personas, sean predecibles y auditables.

La Poltica es tambin una gua orientadora, que contempla pautas formales que
conducen la accin, en el contexto de una organizacin determinada.

La Poltica debe ser capaz de alinear los objetivos organizacionales y el desempeo de

las personas que trabajan en una institucin, con la estrategia de la misma.

5
 Con todo, es fundamental que los servicios pblicos impulsen e implementen con ms
fuerza, estrategias slidas y sostenibles para elevar la calidad del empleo pblico,
fundamentalmente a travs del mejoramiento de las polticas y prcticas de desarrollo
de las personas.

Entendemos que los desafos de un empleo pblico de calidad deben ser asumidos como
una poltica de Estado, lo que implica necesariamente consolidar relaciones laborales
participativas con los funcionarios y funcionarias y sus asociaciones representativas que
faciliten y permitan avanzar en la modernizacin del Estado con el objetivo final de
construir una sociedad ms justa e inclusiva para nuestro pas1.

Las orientaciones de este documento se presentan a travs de tres (3) apartados:

Lineamientos de contenidos, propuesta de estructura y contenidos de la Poltica que
contiene los elementos esenciales a considerar en su diseo o rediseo y Orientaciones
prcticas para estos efectos.

A continuacin se presentan los principales lineamientos de contendido del IP para el

diseo de la Poltica de Desarrollo de Personas.

1 Instructivo Presidencial N 001, del 26 de enero de 2015, sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de Personas en
el Estado.

6
I. Lineamientos de Contenidos

7
 Segn el Instructivo Presidencial Sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de las
Personas del 26 de enero 2015 y el documento de Instrucciones Operacionales enviado
a los servicios pblicos por el Servicio Civil, la Poltica debe considerar los siguientes
contenidos mnimos:

1. Cmo la institucin garantiza y/o se compromete con:

Respeto a la dignidad humana.

Adecuado funcionamiento y desarrollo de los distintos subsistemas y/o mbitos de

gestin de personas, considerando al menos las siguientes temticas:
Reclutamiento y Seleccin.
Induccin institucional.
Gestin del Desempeo Individual.
Gestin de la Capacitacin.
Procesos de Movilidad.
Gestin de Ambientes Laborales.
Calidad de Vida.
Gestin de las Relaciones Laborales.
Egreso.

Generar condiciones de empleo pblico que no conlleve discriminacin de ningn tipo.

Cumplimiento y generacin de condiciones para la observancia de las normas de

proteccin de funcionarias y funcionarios con responsabilidades familiares y parentales.

Propiciar condiciones que permitan disponer de ambientes de trabajo de mutuo

respeto entre hombres y mujeres.

2. Cmo la institucin contribuye a una cultura organizacional basada en el buen trato,

respeto y no discriminacin.

3. Las caractersticas que deben poseer todos quienes desempean funciones de

jefatura o liderazgo de personas en la organizacin, desarrollando acciones para for-
talecer liderazgos motivadores, positivos, responsables y comprometidos con ambientes
laborales sanos.

4. Fortalecimiento del Rol del servidor/funcionario pblico.

5. La sistematizacin de informacin relevante de la gestin y desarrollo de personas,

para fundar decisiones de gestin (contar con sistema de informacin para la toma de
decisiones).

8
II. Propuesta de Estructura y
Contenido de la Poltica

9
 Considerando los elementos ya enunciados, se propone un formato o gua de orientacin
para el diseo o rediseo de la Poltica de Desarrollo de las Personas que deben disponer
los servicios pblicos, que considera:

a. Introduccin.
b. Definiciones Estratgicas Institucionales.
c. Valores institucionales.
d. Objetivos de la Poltica de Desarrollo de Personas.
e. Actores y roles.
f. Marco normativo.
g. Directrices o Polticas especficas.

A continuacin, se plantean recomendaciones para la formulacin de la Poltica,

incluyendo ejemplos, cuando sea considerado necesario, siendo algunos de ellos
extractos del propio Instructivo Presidencial, los que s deben considerarse en cuanto a
contenido de la misma.

Poltica sobre Desarrollo de Personas

a. Introduccin
En este apartado, la institucin debe declarar cul es la importancia de la Poltica para su
organizacin y el desarrollo de las personas que se desempean en ella.

Ejemplos:

Para el Servicio, la Poltica de Desarrollo de las Personas, crea valor a la gestin

institucional y contribuye al desarrollo de las personas en coherencia con las prioridades
y finalidades de la institucin, pues permite alinear los objetivos organizacionales y el
desempeo de las personas, con la estrategia de la misma.

La Poltica de Desarrollo de Personas se enmarca en el conjunto de definiciones que

el Servicio ha precisado a partir de su misin y objetivos estratgicos, estableciendo
orientaciones y directrices que ubican a las personas al centro del quehacer institucional
y promueve prcticas y acciones para su desarrollo y buen desempeo, con el propsito
de contribuir de manera efectiva al logro de los objetivos y desafos organizacionales.

La Poltica procura cautelar la coherencia e integracin de sus diversos componentes,

identificando sus procesos claves que propendan al mejoramiento continuo.

La Poltica de Desarrollo de las Personas declara los compromisos, principios

y criterios que guan la gestin de personas al interior del servicio y, por otra parte,
establece orientaciones y directrices tanto para quienes tienen responsabilidades en la
conduccin de personas, como tambin, para todas las personas que se desempean en
la institucin.
10
b. Definiciones Estratgicas Institucionales
Corresponde a la declaracin de los lineamientos o ideas estratgicas con las cuales se
gua la organizacin, pudiendo contemplar la visin/misin; y los focos para el desarrollo
de sus personas. En este caso se proponen algunas ideas transversales del IP, los que
debern ser complementados con los que la institucin declare como propios.

Ejemplos:

La institucin promover, a travs de su quehacer institucional habitual y de

acciones especficas la revalorizacin de la funcin pblica, promoviendo el compromiso
y vocacin de sus funcionarios/as con el rol del servicio pblico, de modo de fortalecer la
confianza y valorizacin que la ciudadana tiene de la funcin pblica.

El equipo directivo ser referente por su estilo de liderazgo, promotor de adecuados

ambientes laborales que generen participacin, motivacin y buen trato al interior de sus
equipos de trabajo y velar por una mejora continua en su gestin.

La institucin facilitar el dilogo y la participacin de sus funcionarios y funcionarias

y de su asociacin representativa, promoviendo la igualdad de oportunidades y trato para
mejorar las relaciones y ambientes al interior del servicio.

La institucin garantizar el cumplimiento adecuado y oportuno de la normativa que

regula la relacin laboral de sus funcionarios/as considerando deberes y derechos, con
especial nfasis en el ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres y
madres trabajadores/as y el pleno respeto de las prerrogativas legales que tienen las
Asociaciones de Funcionarios, en materia de relaciones laborales.

c. Valores institucionales
Es clave declarar los valores con los que cuenta la institucin, ya que son las
convicciones y conductas acordadas por las personas que colaboran en ella, para poder
obtener el mismo objetivo. Al igual que en el caso anterior, la idea es complementar con
los que la institucin declara como propios.

Ejemplos:

Excelencia, orientada permanentemente al logro y a la capacidad de generar los

resultados esperados, gestionando adecuada y oportunamente los recursos para asegurar
calidad y oportunidad.

Transparencia, fundada en criterios tcnicos, asegurando claridad, probidad, no

discriminacin e igualdad en el acceso al empleo pblico.

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 Colaboracin, orientada a instaurar prcticas de trabajo colaborativas e integradoras
que generen sinergias para el logro de los resultados organizacionales.

Confianza, a travs de la creacin de lazos de confianza entre los funcionarios/as, y

entre estos y sus jefaturas de modo de establecer relaciones ms cooperativas.

Compromiso, con la funcin pblica y con nuestra institucin, vivenciando este

compromiso cada da, en forma permanente, en cada una de nuestras acciones.

Respeto, entre pares y entre jefaturas y funcionarios/as, como valor fundamental de la

Poltica de Desarrollo de Personas.

d. Objetivos de la Poltica de Desarrollo de Personas

Se refiere a los propsitos de la Poltica, centrados en el marco del IP. Al igual que en los
otros apartados, la institucin debe relevar cules son sus objetivos.

Ejemplos:

Contribuir al cumplimiento de la estrategia y objetivos organizacionales, a partir de

lineamientos que favorezcan la toma de decisiones en gestin de personas en el servicio.

Alinear el desempeo y desarrollo de las personas que trabajan en la institucin, en

torno a la estrategia y valores institucionales para contribuir al logro de los objetivos de
la organizacin.

Generar las acciones necesarias para establecer canales de comunicacin interna que
fomenten las buenas relaciones entre las jefaturas y sus equipos de trabajo, permitan
fortalecer confianza, credibilidad y estilos de liderazgo adecuados.

Desarrollar acciones para el adecuado funcionamiento y mejora de los mecanismos y

procesos de los diferentes subsistemas de desarrollo de personas, de modo que existan
prcticas en el mbito del desarrollo de personas adecuadas al desafo de un empleo
pblico decente y de calidad.

Planificar las prcticas y acciones en el mbito del desarrollo de las personas de

manera integrada, considerando los distintos subsistemas que conforman el ciclo laboral,
de modo de cautelar la coherencia de sus diversos componentes.

La Institucin desarrollar acciones para generar ambientes laborales que, basados en

el respeto y buen trato, favorezcan el compromiso, motivacin, desarrollo y mejora de
desempeo de las personas.

12
e. Actores y roles
Se refiere a distinguir los principales actores involucrados en el diseo e implementacin
de la Poltica de Desarrollo de las Personas y acotar sus roles y responsabilidades.

Ejemplos:

La Direccin del servicio, ser la principal responsable de la conduccin del diseo e

implementacin de la poltica, empoderando a las jefaturas y profesionales con personal
a cargo, quienes debiesen llevar a la prctica las declaraciones de la presente poltica.

El rea de Gestin de Personas facilitar este proceso, actuando como asesor y socio
estratgico de la Direccin y las jefaturas, garantizando la calidad tcnica del diseo e
implementacin de la poltica.

La/s Asociacin/es de Funcionarios o grupo representativo del servicio en caso de que

no exista asociacin, velar por el cumplimiento del proceso de diseo e implementacin
de la Poltica.

f. Marco normativo
La institucin debe indicar el marco normativo en el cual se sustenta la gestin de
la institucin. Si bien las normativas de las instituciones de la Administracin Civil del
Estado, son la Ley de Bases y el Estatuto Administrativo principalmente, es importante
relevar las normativas o jurisprudencia de cada institucin.

El servicio fundamenta su Poltica de Desarrollo de Personas en la normativa legal

vigente, orientaciones tcnicas del Servicio Civil y definiciones estratgicas
institucionales, entre ellas:

Ley N 18.834, texto refundido y sistematizado por el DFL N 29/04 del

Ministerio de Hacienda que aprueba el Estatuto Administrativo.
Decreto N 69, del 2004 del Ministerio de Hacienda, que aprueba Reglamento
sobre concursos regidos por el Estatuto Administrativo.
Ley N19.882 que regula nueva poltica de personal a los funcionarios pblicos
que indica.
Decreto con Fuerza de Ley , del del Ministerio de , que es-
tablece plantas de personal y rgimen de remuneraciones de Servicio
(Segn corresponda).
Decreto , del Ministerio de , que aprueba Reglamento de
Calificaciones del Personal del Servicio (Segn corresponda).
Plan de Desarrollo Institucional del Servicio.
Instructivo Presidencial N 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas
Prcticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado.

13
 g. Directrices o polticas especficas

Se refiere a las directrices o polticas especficas del desarrollo de las personas en su

ciclo de vida laboral, centradas en el marco del IP. A diferencia de los otros apartados, la
institucin debe considerar estas directrices como las mnimas a desarrollar, toda vez que
constituyen el foco del IP.

En el desarrollo de las diversas directrices, se debern considerar acciones para informar

y difundir los derechos y deberes de los funcionarios pblicos y todas aquellas normativas
que rigen el comportamiento de los mismos, segn corresponda.

i. Reclutamiento y Seleccin

La institucin garantiza la igualdad de oportunidades en las condiciones de acceso al

empleo, evitando todo tipo de discriminacin. Para esto, considera una amplia difusin
del reclutamiento con criterios de seleccin objetivos relacionados al perfil de cargo que
se requiere proveer, informando oportunamente de los procesos y desarrollo transparente
de los mismos.

El servicio desarrolla procesos de reclutamiento y seleccin para proveer sus vacantes

-con independencia del sistema contractual- transparentes, meritocrticos y no
discriminatorios, basados en el perfil de seleccin que busca el mrito e idoneidad para
la seleccin. Adicionalmente, se compromete a generar las condiciones para una amplia
difusin de sus ofertas laborales, utilizando el portal www.empleospublicos.cl en
complemento a los sistemas de difusin que previamente se hayan definido al respecto.

Lo anterior, se encuentra formalizado en un procedimiento en la materia y que contempla

las disposiciones normativas y orientaciones del Servicio Civil.

ii. Induccin

El proceso de induccin, es la instancia en que las personas conocen de cul es su rol,

su aporte a la organizacin y cmo se traduce esto en la entrega de mejores servicios a
la ciudadana, aumentando su satisfaccin y generando valor pblico. Por lo cual, la
institucin entrega las herramientas necesarias para facilitar la adaptacin de quienes
se integran a ella, fortaleciendo el compromiso de stos con la labor que realizan,
al entregarles los conocimientos bsicos y aspectos transversales de la labor que
desempearn.

Es por lo sealado que la institucin debe contar con un procedimiento de Induccin

formalizado, que considere, entre otros, los siguientes elementos:

Derechos y deberes de los funcionarios pblicos, y todas aquellas normativas

14
 que rigen el comportamiento de los mismos.
Normativas vigentes y acciones destinadas a prevenir, abordar y erradicar
cualquier tipo de discriminacin.
Derechos reconocidos por la ley a los padres y madres que se desempean en
la organizacin.
Acciones que promuevan ambientes de trabajo basados en el respeto mutuo
entre hombres y mujeres.
Acciones de difusin de la Ley N 19.296 que establece normas sobre
Asociaciones de Funcionarios de la Administracin del Estado.
Acciones especficas que permitan una adecuada reincorporacin de aquellas
personas que se integran luego de una licencia mdica prolongada, permiso post
natal parental, o alguna otra situacin que por largo tiempo les haya alejado de
la institucin.
Acciones especficas en la induccin al cargo cuando una persona cambie de
funciones dentro del Servicio asumiendo nuevas responsabilidades y,
especialmente, cuando se trate de cargos de jefatura y con responsabilidad en
la direccin de personas, de tal forma, de alinearlas con los valores y
responsabilidades en la gestin de personas que le competen.

iii. Capacitacin

La Gestin de Capacitacin en el servicio contribuye al desarrollo de los funcionarios/as,

permitindoles la obtencin y/o el perfeccionamiento de sus competencias y habilidades,
para mejorar su desempeo actual y futuro, apoyando el cumplimiento de la funcin
pblica y los resultados de cada servicio.

La estrategia de formacin comprende la adquisicin y el fortalecimiento de

conocimientos tcnicos y habilidades relacionales, ya que ambos representan elementos
que condicionan el desempeo de los funcionarios/as. Adems, considera las brechas de
desempeo actuales y futuras, en caso que la persona asuma nuevas funciones o cargos
e incluye la incorporacin de metodologas de evaluacin de la transferencia de la
capacitacin al puesto de trabajo.

Por otra parte, incorpora en el Plan Anual de Capacitacin, contenidos que permitan
garantizar el conocimiento y cumplimiento de la normativa respecto de los derechos y
deberes de los funcionarios, as como tambin en el desarrollo de habilidades directivas.

La gestin de capacitacin y formacin es participativa, asegurando las condiciones para

el adecuado y permanente funcionamiento del Comit Bipartito de Capacitacin, y se
encuentra formalizada en un procedimiento que contempla las orientaciones del Servicio
Civil.

15
 iv. Gestin del Desempeo

La institucin se basa en el principio de desarrollo y mejoramiento continuo del

desempeo de las personas, para disponer de herramientas adecuadas para mejorarlo.

Los resultados del proceso de Gestin del Desempeo, deben permitir fundar
adecuadamente decisiones de gestin en coherencia con otros subsistemas de personas.

Para lo anterior, el servicio implementa un Sistema de Gestin del Desempeo que

considera como procesos claves, la planificacin, gestin, retroalimentacin permanente,
evaluacin y mejora del desempeo de las personas, que permiten fortalecer prcticas de
liderazgo y mejora continua en el desempeo de las personas.

Este sistema dispone de un procedimiento de retroalimentacin de calidad y he-

rramientas que facilitan a todos quienes lideran personas, gestionar adecuadamen-
te el desempeo de sus equipos de trabajo, a fin de potenciar el alineamiento entre las
necesidades de la institucin y el desempeo laboral, de acuerdo a las orientaciones del
Servicio Civil.

El Reglamento Especial de Calificaciones, como una de las herramientas del sistema,

dispone de elementos que permiten evaluar el desempeo de las personas, considerando
aspectos relacionados con la dignidad humana, buen trato, respeto y no discriminacin, la
evaluacin del cumplimiento del rol de jefatura, estilo de liderazgo esperado y resultados
esperados.

v. Desarrollo de Personas

El servicio genera instancias para el desarrollo de las personas, con la finalidad de

gestionar el talento interno y contribuir a nuevos desafos laborales, que den cuenta de
las necesidades de la organizacin y que permitan tener personas motivadas y
comprometidas.

Para satisfacer y dar respuesta a las necesidades de desarrollo de las personas y de

aprovisionamiento de cargos, acorde a los requerimientos institucionales y recursos
disponibles, se establecen concursos de promocin interna y se realizan procesos de
movilidad interna de acuerdo a las definiciones institucionales al respecto.

Para los cargos relativos a la carrera funcionaria se efectan los concursos de promocin
interna o ascensos, segn corresponda, con apego estricto a la normativa vigente y en
virtud a la programacin, necesidades y recursos del servicio.

Para los cargos que se generen dentro de las contratas, se realizan procesos de movilidad
interna en base a criterios de transparencia, no discriminacin y mrito, de acuerdo a
evaluacin de factibilidad institucional.

16
Cuando el servicio cuenta internamente con personas preparadas para asumir nuevos
desafos, podr tambin considerar procesos de movilidad interna para proveer funciones
directivas y de jefaturas (no consideradas en concurso de Tercer Nivel Jerrquico), de tal
forma, de promover espacios de desarrollo a partir de las capacidades y competencias
que el servicio requiere en la conduccin de equipos y personas.

Cada vez que el servicio determine la necesidad de proveer un cargo vacante

mediante alguna de las acciones ya sealadas, la institucin se compromete a aplicar los
procedimientos establecidos para estas materias.

vi. Calidad de Vida Laboral

El servicio genera acciones con la finalidad de brindar apoyo a sus funcionarios y a su

grupo familiar, en el mbito social y recreativo cultural, procurando con ello mejorar su
calidad de vida, de modo que los/as funcionarios/as se desempeen en condiciones de
dignidad, eficiencia, mrito e innovacin, contribuyendo al establecimiento de relaciones
cooperativas entre la direccin y los funcionarios/as.

La institucin desarrollar programas de calidad de vida laboral, que consideren, manejo

de estrs, programas de rehabilitacin de drogas y alcohol y acciones de capacitacin de
educacin financiera, entre otros.

Para lo anterior, se fortalece al Servicio de Bienestar y otras instancias existentes en la

institucin, con el objeto de crear mejores condiciones de vida para los funcionarios/as.

vii. Ambientes Laborales

La institucin promueve ambientes laborales saludables, que permiten a las personas

desarrollar su trabajo en forma ms eficiente y eficaz, contribuyendo al logro de
objetivos institucionales y mejores servicios a la ciudadana.

El servicio desarrolla procedimientos y acciones para generar ambientes laborales

basados en el respeto y buen trato que favorezcan el compromiso, motivacin, desarrollo
y mejora en el desempeo de las personas.

Se fomenta una cultura preventiva y de autocuidado en materias de seguridad y salud

ocupacional/laboral, garantizando el adecuado funcionamiento del Comit Paritario de
Higiene y Seguridad y la implementacin de su respectivo plan anual de trabajo y sus
acciones vinculadas.

La organizacin adopta las medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de

mutuo respeto entre todas las personas que se desempean en la organizacin, mediante
acciones que promueven una cultura organizacional de buen trato. En este sentido, se
consideran los aspectos relacionados con la dignidad humana, buen trato, respeto y no
discriminacin al evaluar el desempeo laboral de las personas.

17
 Clima y/o gestin de Riesgos Psicosociales

El servicio realiza evaluaciones peridicas de clima organizacional o de factores de

riesgos psicosociales, resguardando la participacin y confidencialidad de la informacin,
con el fin de identificar principales brechas y fortalezas que permitan disponer
de informacin fundada y sistemtica, e implementa programas de intervencin y/o de
gestin de clima, para contribuir y fortalecer los ambientes y condiciones laborales.

Conciliacin de la vida personal y familiar con el trabajo

La institucin desarrolla acciones de conciliacin para compatibilizar las

responsabilidades laborales con las familiares y personales de sus funcionarios/as, en base
a la identificacin de la estructura y funcionamiento de la institucin, caractersticas
socio-demogrficas, principales tensiones conciliatorias, disponiendo de programas de
trabajo para su gestin y de un procedimiento/protocolo de conciliacin formalizado.

Prevencin del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

El servicio garantiza la proteccin de la dignidad de las personas, mediante el desarrollo

de acciones para la prevencin del acoso laboral y acoso sexual, y el adecuado
tratamiento de situaciones que podran atentar en su contra.

En este contexto, la institucin define y ejecuta actividades de difusin y promocin del

buen trato y respeto a las personas, los derechos y deberes funcionarios y la probidad
administrativa, como tambin, dispondr de un procedimiento formalizado de denuncia y
sancin del maltrato, acoso laboral y sexual.

viii. Rol de Jefaturas y Personas con personal a cargo

Quienes desempean funciones de jefatura o conducen equipos de personas en la

institucin, debern realizar su gestin a travs de estilos y prcticas de gestin
motivadoras, participativas y que contribuyan a la formacin de sus colaboradores, como
asimismo, desarrollar liderazgos positivos y responsables de ambientes laborales sanos,
promoviendo buenas prcticas laborales con respeto a la dignidad de las personas.

La institucin define el rol de jefatura y el estilo de liderazgo esperado, en apego a la

estrategia y valores institucionales, y se compromete a fortalecer sus habilidades
directivas a travs de un programa y/o acciones de formacin y evaluando su desempeo
de acuerdo a estas definiciones y al apoyo tcnico de la Unidad de Gestin de Personas.

ix. Relaciones Laborales

El servicio basa las relaciones laborales en el dilogo, la participacin, la prevencin

y resolucin de conflictos y el intercambio de informacin o conocimiento entre la
Direccin y los representantes de los funcionarios/as.

18
En este sentido, las buenas relaciones laborales contribuyen al buen trato y
ambientes laborales saludables, fortalecen la confianza y comunicacin entre los equipos
y promueven la calidad de vida laboral, con lo cual, facilita un mejor desempeo individual
y colectivo.

Para lo anterior, el servicio declara el reconocimiento explcito a la Asociacin/es de

Funcionarios como interlocutor vlido de las necesidades y demandas de
los funcionarios/as y su compromiso a respetar y facilitar los derechos laborales y las
acciones que emanen de esta representacin, comprometindose al establecimiento de
instancias de trabajo peridicas con las mximas autoridades del servicio y/o la jefatura
de gestin de personas, en la que se abordarn y desarrollarn agendas de trabajo anuales
y tpicos estratgicos de la organizacin, como tambin, el cumplimiento de los desafos
operacionales, los ambientes laborales y las tensiones naturales que se originan en el
mbito laboral.

x. Egreso

La institucin valora el aporte realizado por las personas a lo largo de su ciclo de vida
laboral, razn por lo cual, cautela que su egreso, con independencia de su causal, sea en
condiciones de respeto y transparencia, abordando este proceso con especial
preocupacin por la persona, por su equipo de trabajo directo y por el conjunto
de la institucin.

El servicio disea acciones para gestionar adecuadamente el egreso de las personas, que
contemplan, entre otros, estrategias de comunicacin, acompaamiento y asesoras,
basndose en el respeto a la dignidad de las personas. Adems, gestionar la
transferencia de conocimientos desde aquellas personas que se retiran de la
organizacin, y cuando ello lo amerite, el debido reconocimiento por su aporte al servicio
pblico.

Cuando las razones de egreso, corresponden a decisiones institucionales, el Servicio, las

jefaturas y el rea de gestin de personas debern cumplir los lineamientos emanados a
travs de circulares o instrucciones especficas al respecto.

Lo anterior, se encuentra formalizado en un procedimiento de egreso.

19
 III. Orientaciones Prcticas para el
Diseo o Rediseo de la Poltica

20
A continuacin se presentan los principales elementos a considerar para el diseo o
rediseo de una Poltica de Desarrollo de Personas, en su estructura, las etapas que
involucra y los factores de xito para su implementacin.

a. En relacin a la estructura

El documento de la Poltica debe relevar lo que la institucin cree y considera necesario

para el desarrollo de las personas que la integran y para el cumplimiento de la misin y
estrategia institucional.

En este mbito resulta fundamental que declare cules sern las definiciones
estratgicas institucionales, que se relacionan con lineamientos o ideas con las cuales
se conduce la organizacin, pudiendo contemplar la visin, misin y el desarrollo de las
personas. A su vez, es clave declarar los valores que ha definido y comparte la institucin,
ya que representan las convicciones y conductas acordadas por las personas que
colaboran y se desempean en ella, para poder obtener los objetivos establecidos, as
como definir cul es el valor y la importancia de las personas en la institucin.

Por otra parte, es fundamental declarar los objetivos o propsitos de la poltica

considerados como la ruta que contempla sta para las personas de la institucin. En este
mbito de estructura, tambin surge como relevante declarar las directrices o polticas
especficas en relacin al desarrollo de las personas en su ciclo de vida laboral y/o
mbitos de gestin ms relevantes para la institucin, los cuales en el caso de las
presentes orientaciones, se relacionan con los contenidos del Instructivo Presidencial que
nos convoca, mencionados en el punto Directrices o Polticas especficas del apartado
anterior.

Por otra parte, es fundamental, especificar los roles que tendrn los diversos actores
vinculados en el diseo e implementacin de la Poltica, lo cual se hace indispensable
distinguir, para efectos de definir niveles de responsabilidad. Por ejemplo, en el caso de la
Direccin del servicio, se considera que debiese ser el principal grupo responsable de la
conduccin del diseo y de su implementacin; por otra parte, nos encontramos con las
jefaturas y profesionales con personal a cargo, quienes debiesen llevar a la prctica las
declaraciones de la poltica y dar cumplimiento a las mismas.

En este contexto, se distingue tambin el rol del rea de Gestin de Personas que
debiese actuar como asesor y socio estratgico de la Direccin y las jefaturas,
garantizando la calidad tcnica del diseo e implementacin de la poltica. A su vez,
el rol de la Asociacin de Funcionarios o grupo representativo de funcionarios/as de la
institucin, quien segn indicaciones del IP, debiese tener un rol fundamental en el dise-
o de la poltica. As como distinguir los roles de otros actores que la institucin estime
relevantes para estos efectos.

Resulta tambin necesario sealar el marco normativo en el que se sustenta la gestin

de la institucin. Si bien las principales normativas de las instituciones de la
Administracin Civil del Estado, son la Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales
de la Administracin del Estado y el Estatuto Administrativo, es importante relevar en el
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 documento de Poltica las normativas especficas que fundamentan temticas relevante
surgidas indicadas en el IP, as como la normativa que rige cada institucin, que suele ser
un elemento diferenciador, segn sea el caso.

Adicionalmente, al escribir el documento de la Poltica, se recomienda tener presente

ciertos aspectos centrales que se mencionan a continuacin:

Se recomienda que el documento sea breve y se acote a los aspectos centrales que se
comprometen y declaran. De esta forma, los procedimientos no debieran ser parte del
contenido de la Poltica, sino slo su enunciado, es decir, que se indique que la im-
plementacin de la Poltica o su mayor detalle de ejecucin ser mediante diversos pro-
cedimientos.

La Poltica debe ser flexible, en trminos de su contenido y forma, de tal manera, que
sea posible realizar los cambios pertinentes de acuerdo a factores de contexto y
permitir incorporar los desafos estratgicos que defina la institucin para cada perodo
o momento temporal especfico.

Con todo, resulta importante declarar:

La vinculacin de los contenidos de la Poltica con los objetivos estratgicos de la

organizacin.
Relacionar explcitamente el desempeo individual y el de los equipos a la estrategia
de la organizacin, para el logro de sus objetivos y metas.
Considerar las necesidades de los clientes internos y externos.

b. Etapas para el diseo e implementacin de la Poltica

Se recomienda considerar al menos tres (3) etapas:

i. Diseo/elaboracin

Consiste en el proceso de revisin de los documentos de la Poltica existente en la

institucin, especficamente, aquellos vinculados a gestin y desarrollo de personas. En
el caso de no existir un documento formalizado de Poltica, su diseo deber considerar,
los contenidos del Instructivo Presidencial 2015 y aquellos solicitados por el Servicio Civil
en el documento de Instrucciones Operacionales. Si el servicio ya dispone de una Poltica
de Desarrollo de Personas, sta deber ser revisada y complementada a partir de las
orientaciones indicadas.

Segn lo expresamente sealado en el IP, el proceso de diseo o rediseo de la Poltica de

Desarrollo de Personas, como el programa de trabajo para su implementacin, debern
desarrollarse a travs de un proceso participativo, que incorpore a la/s Asociacin/es de
Funcionarios. En un sentido amplio, se pueden generar distintos mecanismos para
incorporar la participacin de los funcionarios y de sus asociaciones en este proceso,
como la creacin de comisiones tcnicas, mesas o jornadas de trabajo, agendas de re-

22
uniones para un periodo determinado, segn definicin de la Direccin y considerando la
cultura de la organizacin y la madurez de las relaciones con los propios gremios, entre
otros.

Realizado este proceso de construccin participativa, el documento de la Poltica deber

ser validado por la Direccin del Servicio y formalizado a travs de Resolucin Exenta.

ii. Difusin

Es recomendable contar con una estrategia comunicacional que d a conocer desde su

inicio y oportunamente a todas las personas de la institucin, el proceso de diseo (re)
e implementacin de la Poltica, el cual debe considerar la cultura de la institucin
y permitir a travs de los medios y canales adecuados, cubrir las necesidades de
informacin que presentan las personas de la institucin.

Esta estrategia comunicacional debe ser impulsada desde el Jefe Superior del
Servicio y reforzada por el equipo directivo, dando una seal de importancia que
permita modelar y ejemplificar lo que la institucin declara, valora, comparte y
compromete. A su vez, la estrategia, acta como un elemento crtico para que el
proceso de diseo (re) e implementacin de la Poltica sea conocido y asumido por todos
los integrantes de la institucin, logrando mayores niveles de participacin, integracin
e identificacin con la institucin. Con todo, disminuye la existencia de rumores y la
utilizacin de canales informales.

Para cada etapa de este proceso, es recomendable realizar acciones comunicacionales

especficas hitos, que le den relevancia al proceso. Especficamente una vez validada
la Poltica, es recomendable realizar su lanzamiento, para garantizar que sea conocida
y recibida por todas las personas de la institucin, lo cual, contribuir y favorecer el
compromiso de todos/as con su implementacin.

iii. Implementacin, Seguimiento y Evaluacin permanente

Con la finalidad de asegurar la correcta implementacin de la Poltica y considerar los

eventuales ajustes que se requieran para la oportuna toma de decisiones, es
recomendable disear un Programa de Seguimiento que integre las directrices y
compromisos declarados en la Poltica, esto significa programar metas, plazos,
indicadores, responsables, entre otros, que hagan posible monitorear su ejecucin y
registrar los avances y gestiones realizadas.

Disponer de este Programa de Seguimiento, permite informar peridicamente a toda la

institucin cmo el servicio va cumpliendo lo declarado en la Poltica, a travs de su
estrategia comunicacional.

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 Diagrama N1
Etapas para el diseo e implementacin de la Poltica

Contenidos IP
Diseo/
Diseo participativo
Elaboracin
Validacin y formalizacin

Estrategia Comunicacional
Difusin
Hitos

Implementacin
Evaluacin permanente
Seguimiento
Mejora continua
Evaluacin
Actualizacin
Permanente

c. Factores de xito para el diseo e implementacin de la poltica

Un mbito relevante de la Poltica est relacionado con la declaracin de lo que la

institucin espera para sus integrantes, y otro, es cmo implementa las acciones y
prcticas necesarias para que eso ocurra.

Desde la experiencia del Servicio Civil, asesorando a servicios pblicos en estas materias,
varias de las instituciones ocupan tiempo importante en crear espacios participativos
para su diseo, pero una vez que cuentan con el documento formalizado la
implementacin se dificulta o lentifica.

A objeto de asegurar que el proceso de diseo e implementacin de la Poltica sea

exitoso, es preciso contar entre otros aspectos con:

El compromiso de la direccin, jefaturas y actores claves de la institucin en su con-

junto: es entendido como la base para el xito. En este contexto es relevante el compro-
miso de la alta direccin, sin su apoyo o con un apoyo insuficiente de la cpula directiva,
es difcil la introduccin de cualquier tipo de cambio en la organizacin.

Participacin: Un trabajo participativo permite involucrar a ms personas a un proceso de

definiciones y aportar nuevas ideas y miradas que enriquecern la poltica, permitiendo
validar el proceso desde el principio. Entre algunas acciones del tipo, se puede considerar
la realizacin de reuniones con la direccin, reuniones con jefaturas, reuniones con distin-
tos actores y representantes de la institucin, focus group invitando a las jefaturas,
Asociacin de Funcionarios y un grupo de lderes Informales de la Institucin.

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Estrategia comunicacional: Como se indica anteriormente, permite ir informando a la
institucin, los cambios, cada prctica implementada y los resultados obtenidos.
Utilizar una estrategia comunicacional para llevar a cabo un cambio planificado, asegura
una buena recepcin, entendimiento e involucramiento de los funcionarios y funcionarias
desde el inicio del proceso. A su vez, debiese sensibilizar, facilitar el proceso participativo
que se determine, entregando Informacin oportuna y clara.

Es importante incorporar a la Direccin en los distintos mensajes, relatos o actividades,

el cual haga sentido a estas acciones (logros, beneficios que trae consigo estos cambios).

Posicin e influencia de Gestin de Personas: un rea de Desarrollo de Personas, con

las competencias tcnicas, posicionada al interior de los servicios y con influencia en
la Direccin para apoyar la ejecucin de la Poltica. La posicin e influencia que ejerza
el rea de gestin de personas influir en el xito para impulsar cualquier proyecto de
cambio organizacional.

Cmo es posible saber cundo el rea de gestin de personas cuenta con aquella
posicin e influencia? Cuando es capaz de influir en decisiones estratgicas de la
institucin, participa en las distintas reuniones estratgicas de la organizacin, logra
incorporar temas de gestin de personas en la agenda programtica de la institucin y
se le asigna un valor por el cumplimiento de estas acciones (ejemplo: Compromisos de
Desempeo Colectivo, CDC). Se le asigna presupuesto a los proyectos de Gestin de
Personas, pudiendo con esto implementar mejores tecnologas e incorporar asesora
externa.

Diagrama N2
Factores de xito para el diseo e implementacin de la Poltica

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