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EXAMEN LABORAL 3.

TITULO PRIMERO: PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Captulo Primero: Principios del derecho del trabajo

Principio protector
Principio de continuidad
Principio de irrenunciabilidad
Principio de buena fe
Principio de primaca de la realidad
Principio de ajenidad

TITULO SEGUNDO: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.-

Capitulo : El contrato de Trabajo
Generalidades
Concepto
Limites a la autonoma contractual
Presuncin de existencia
Caractersticas del Contrato de Trabajo.
Funcin complementaria del Contrato de Trabajo
Consentimiento, error e incapacidad.

2.- Forma del contrato de trabajo

Partes del contrato de trabajo

3.1- Patrono y trabajador
3.2- Intermediario
Empleado de confianza
Sujetos excluidos de la contratacin laboral

Elementos del contrato de trabajo

Prestacin personal del servicio
Salario
Concepto y principio de libre negociacin.
Tipos
Salario Mnimo
Salarios por participacin de los beneficios de la empresa.
Pago del salario
Medidas de proteccin del salario
Salario en especie
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Viticos
Embargo del salario
Subordinacin
a- Ius variandi.
4.4- Las denominas zonas grises

5.- Modalidades de contratos de trabajo.-

5.1.- Contrato por tiempo indefinido
5.2- Contrato por tiempo definido.
5.3- Contrato de los funcionarios interinos
5.4- Prestaciones propias del contrato de tiempo indeterminado.
a- Preaviso
b- Auxilio de cesanta

6- Algunos contratos de trabajo en particular

- Contrato de servicio domstico
Contrato de trabajo adolescente
a- Despido de menores de edad
b- Reintalacin de menores de edad.
Contrato de trabajadores de mar
Contrato del aprendiz
Contrato de trabajo por temporada
Contrato de trabajador a domicilio

CAPITULO SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO.

Jornada ordinaria Ordinaria
Diurna, Nocturna, Mixta y acumulativa.
Extraordinaria y emergente
Excepciones de no pago del 50% adicional
Reglas especiales para la jornada.
5.1- Prueba de la jornada extraordinaria
5.2- Deber de colaboracin.
5.3- Guardias vigilantes y dormilones
Jornada continua y discontinua.

CAPITULO TERCERO: FERIADOS

Concepto y regulacin.-
Prohibicin general de trabajarlos y consecuencias para el
patrono incumpliente.
Excepciones a la regla general de prohibicin

CAPITULO CUARTO: Vacaciones, descanso semanal y aguinaldo

Vacaciones
Descanso semanal
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Aguinaldo

CAPITULO QUINTO: EL DESPIDO

Concepto
Clasificacin
Causas justas de despido
Despido en estado de incapacidad
Despido de trabajadores en estado de embarazo
5.1- Reinstalacin de la trabajadora embarazada
Despido de trabajadores con fuero sindical
Despido por demandar auxilio para el cumplimiento de las leyes
laborales
Despido por acoso sexual
Termino para despedir
Procedimiento para el despido
Carta de despido

CAPITULO SEXTO: extincin del contrato de trabajo por voluntad

del trabajador y suspensin del contrato de trabajo.
Extincin del contrato por voluntad del trabajador
Suspensin del contrato de trabajo.

CAPITULO SETIMO: Dao Moral.

TITULO TERCERO: DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

CAPITULO PRIMERO: La Libertad sindical

La Libertad sindical
La normativa de proteccin de la libertad sindical.-
2.1- Convenios de la OIT
2.2.- Cdigo de Trabajo
3.- Practicas laborales desleales.-
4.- Fuero sindical

CAPITULO SEGUNDO: Sindicatos y agrupaciones sociales

Concepto y regulacin del sindicato
El solidarismo
Sociedades annimas laborales

CAPITULO TERCERO. la huelga

Definicin y requisitos
Limites al derecho de huelga
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Procedimiento para su calificacin

Efectos de la huelga legal
Efectos de la huelga ilegal y eventual control de la empresa por
el gobierno

CAPITULO: CUARTO: La negociacin colectiva

El convenio colectivo de trabajo
Convenciones colectivas en el sector pblico
2- El arreglo directo

TITULO CUARTO: DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Capitulo Primero: Principios procesales aplicables al proceso

laboral
Capitulo segundo. Fase previa del proceso laboral
Embargo preventivo
Arraigo
Confesin

Capitulo tercero. Competencia y conflictos

Capitulo cuarto: Proceso Ordinario laboral

demanda
emplazamiento
contestacin
3.1 Excepciones
3.2- Agotamiento de la va administrativa
Contrademanda
Conciliacin y fase demostrativa
Sentencia

Capitulo quinto: ejecucin de sentencia

Capitulo sexto: Ordinario de pensin por invalidez

Capitulo siete: Proceso de reparacin de riesgo laboral

concepto
proceso
proceso de ejecucin de riesgo laboral

CAPITULO ocho: Infracciones a las leyes de trabajo y seguridad

social

Capitulo nueve. Proceso por conflicto colectivo de carcter

econmico y social
Capitulo diez : disolucin de cooperativas y de sindicatos
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Capitulo once; Consignacin de prestaciones de trabajador

fallecido

Capitulo doce: Diligencias de autorizacin de despido durante el

trmite de un conflicto colectivo

Capitulo trece: conmutacin de rentas

Capitulo catorce procedimientos administrativos contenidos en

el cdigo de trabajo

TITULO PRIMERO
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Captulo I- Principios del derecho del trabajo

En el derecho de trabajo actan una serie de principios que
viene a buscar lograr la igualdad entre el empleador y el
trabajador, entre ellos podemos hacer referencia a los
siguientes:

Principio protector
Principio de irrenunciabilidad
Principio de continuidad
Principio de buena fe
Principio de primaca de la realidad

Pese debe hacerse la aclaracin necesaria, que cuando se trata

de una relacin de empleo regida por el derecho pblico, estos
principios podran resultad inaplicables.

III.- Es necesario indicar que, al laborar el actor en el Instituto

Costarricense de Puertos del Pacfico, se est en presencia de
una tpica relacin estatutaria o de empleo pblico. Por ello, de
conformidad con la reiterada jurisprudencia de esta Sala y de la
Constitucional, los principios que la rigen son los propios de una
relacin de naturaleza pblica, que pueden no slo ser distintos
a los del Derecho Laboral privado-, sino, inclusive, encontrarse
contrapuestos a stos (al respecto, consultar, entre otros, el
Voto nmero 1696, de las 15:30 horas, del 21 de agosto de
1992, de la Sala Constitucional). De ah que no resultan
aplicables, al caso, los principios de primaca de la realidad, el
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protector y el de irrenunciabilidad, que son propios del derecho

de trabajo; pero que, en el Sector Pblico, son desplazados por
otros principios, entre ellos el de legalidad, al cual estn
sujetas, en su actuar, las diferentes instituciones pblicas, tanto
centralizadas como descentralizadas. En virtud de tal principio,
se le permite al Estado, realizar slo aquello que expresamente
le est permitido. De esta forma, tal y como lo expres esta
otra Sala, en su Voto nmero 936, de las 10:10 horas, del 8 de
noviembre del 2000, slo pueden considerarse lcitas y
efectivas, como obligaciones a cargo de los respectivos entes,
aqullas que se encuentren autorizadas por el ordenamiento
jurdico, a la luz de lo dispuesto en el artculo 11 de la
Constitucin Poltica, en relacin con los numerales 11 y 13 de la
Ley General de la Administracin Pblica." (Resolucin nmero
471 de las diez horas del diecisiete de agosto del dos mil uno.
Sala Segunda de la Corte.)

1.-Principio protector
Mientras que en el derecho comn, una preocupacin
constante es asegurar la paridad jurdica entre los contratantes,
en el derecho laboral, la preocupacin central es proteger a una
de las partes y as lograr mediante esa proteccin, que se
alcance una igualdad sustancial entre ellas.

El fundamento del principio protector, est ligado a la

razn de ser del derecho de trabajo. Histricamente el derecho
laboral surgi como consecuencia de que la libertad de
contratacin entre personas con desigualdad de poder conduca
a distintas formas de explotacin. Por ello el legislador no pudo
mantener por ms tiempo, la ficcin de una igualdad existente
entre las partes del contrato de trabajo y tendi a compensar
esa desigualdad con una proteccin jurdica favorable al
trabajador. El derecho de trabajo responde fundamentalmente al
propsito de nivelar desigualdades.

El principio protector se concreta en tres reglas:

In dubio pro operario
Aplicacin de la norma ms favorable
Condicin ms beneficiosa

El indubio Pro operario, significa que el juez o el interprete

entre varios sentidos posibles de una norma, debe elegir aquel
que sea ms favorable al trabajador.
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"VI.- EL PRINCIPIO LABORAL IN DUBIO PRO OPERARIO Y SU

APLICACIN: El Derecho Laboral, es sin duda un derecho
especial. Posee ciertos principios diferentes de otras ramas del
derecho, que lo caracteriza como derecho autnomo, como
aquellos aplicables a la parte ms dbil de la relacin, el
trabajador y que, de una u otra forma, buscan el equilibrio, por
la desigualdad real entre las partes contratantes. Entre ellos
tenemos el denominado principio protector, que contempla tres
reglas especficas: la del in dubio pro operario, la regla de la
norma ms favorable y la de la condicin ms beneficiosa.
Sobre, el primero el in dubio pro operario-, esta Sala, en el voto
N 2003-00159, de las 9:30 horas del 1 de abril de 2003, en lo
que interesa, dispuso:...El significado que se le ha dado a esta
especfica regla implica que en caso de que una norma se
pueda entender de varias maneras, se debe preferir aquella
interpretacin ms favorable al trabajador. (PLA RODRGUEZ,
Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires,
Ediciones Depalma, tercera edicin, 1.998, pp. 84-85). No
obstante, su aplicacin ha sido extendida a la valoracin de las
pruebas, indicndose que cabe aplicar la regla dentro de este
mbito en casos de autntica duda para valorar el alcance o el
significado de una prueba. No para suplir omisiones; pero s
para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos
probatorios, teniendo en cuenta las diversas circunstancias del
caso.... En el caso concreto, se estima que no se est en
presencia de las circunstancias que permiten la aplicacin de
esa regla, en materia de apreciacin de las pruebas, pues
analizado el conjunto de ellas no queda duda en el nimo de los
suscritos juzgadores que haga posible su aplicacin; por el
contrario, queda bien claro, por los elementos de prueba antes
sealados, que el acto fue suspendido en la fecha indicada y que
no fue trabajador del demandado para el ao 2001, sino que
slo estuvieron ligados laboralmente, por dos meses, a
mediados del ao 1998. De ah que no exista la violacin
apuntada por el recurrente y, por ese motivo, sus alegatos
deben rechazarse." Resolucin nmero 614 de las nueve horas
cincuenta y cinco minutos del veinticuatro de octubre del dos
mil tres.

La aplicacin de la norma ms favorable, implica que en caso de

que haya ms de una norma aplicable, debe optarse por aquella
que sea ms favorable al trabajador.
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Condicin ms beneficiosa, expresa que la nueva norma laboral

nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables
en que pudiera hallarse un trabajador.

2.- Principio de continuidad

Para entender este principio debemos partir de la base de
que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, o sea que la
relacin dura en el tiempo y no se agota mediante la realizacin
instantnea de cierto acto.

Este principio est establecido a favor del trabajador, quien

puede invocarlo o no, segn sea de su inters. El patrono no
puede invocar ste principio para oponerse a la renuncia o al
abandono del empleo del trabajador, excepto en los contratos de
duracin determinada.

Este principio tiene una serie de alcances:

Preferencia de los contratos de duracin indefinida.

Facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.
Resistencia a admitir la resolucin unilateral del contrato por
voluntad personal
Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples
suspensiones
Prolongacin del contrato en casos de sustitucin del
empleador.

Podemos mencionar algunas manifestaciones de ste principio

de continuidad:

El contrato de trabajo solo podr estipularse a plazo en aquellos

casos en que su celebracin resulte de la naturaleza del servicio
que se va a prestar. Si vencido su trmino subsisten las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendr como
contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al
trabajador, aquel en que es permanente la naturaleza de los
trabajos. Lo anterior parece indicar que no es necesario que
transcurra el ao para que el contrato a plazo se convierta en
indefinido. Solo basta el vencimiento y que la naturaleza del
servicio sea permanente.
Si se contrata por ms de un ao se da a entender que es un
contrato por plazo indefinido. La jurisprudencia establece que al
prolongarse el contrato por obra determinada por ms de un
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ao, este se rige por los principios del contrato a tiempo

indefinido.
La novacin de un contrato en el derecho laboral implica la
subsistencia del contrato original
Se conserva el contrato a pesar de las nulidades, pues sta no
pone fin a la totalidad del contrato, solo de la clusula nula.
Cuando hay un error en el consentimiento, no se da la nulidad
del contrato, sino la existencia de la falta grave que permite al
patrono despedir sin responsabilidad de su parte, dentro de un
mes posterior al descubrimiento del error.

3.- Principio de irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad en nuestro ordenamiento
jurdico, lo encontramos en los artculos 74 y 129 del la
Constitucin poltica, 11 y 21 del Cdigo de Trabajo. Consiste en
la imposibilidad jurdica que tiene el trabajador de privarse
voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho de
trabajo en beneficio propio.

Aparecen como irrenunciables los salarios mnimos, vacaciones,

jornada mxima, y otros derechos. Cuando se tiene duda sobre
lo que se puede renunciar o no, se decide por la
irrenunciabilidad. La consecuencia de la renuncia de un
derecho, es la nulidad absoluta.

En el derecho de trabajo es importante tener presente:

La renuncia al empleo, no es una violacin al principio de

irrenunciabilidad porque constitucionalmente est garantizada
la libertad de trabajo, sea de escoger y dejar un empleo.
La transaccin y la conciliacin solo pueden contemplar los
derechos discutibles.

Precisamente la ltima afirmacin no lleva al tema del finiquito,

donde la jurisprudencia considera que no tiene validez, la
negociacin sobre derechos indisponibles, y que adems, el
documento donde se constituye el finiquito, tiene validez
nicamente, en cuanto a indicar la entrega de una suma de
dinero, pero no implica renuncia de los dems derechos que
puedan corresponden al trabajador, aunque ste indique que no
tiene ningn reclamo pendiente.

"III-.SOBRE EL FINIQUITO: Manifiesta el recurrente que, los

integrantes del Tribunal, invocando el principio de
irrenunciabilidad, no le dieron valor alguno al finiquito, suscrito
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por las partes, al finalizar la relacin laboral; mediante el cual,

el actor, renunci a cualquier reclamo derivado de dicha relacin
(folio 27). Como acertadamente lo resolvi el rgano de alzada,
este tipo de renuncias generales que, demasiado comnmente,
se incluyen en los finiquitos laborales, carecen de cualquier
validez y eficacia, por las razones que, claramente, expone la
doctrina: Es sabido que al trmino del contrato de trabajo el
trabajador tiene derecho a cobrar ciertas cantidades de dinero
que incluyen salarios, licencia, salario vacacional y
eventualmente, la indemnizacin por despido y el sueldo anual
complementario. Se habla generalmente de la liquidacin, en la
cual pueden figurar, incluso, algunos otros rubros. Pero el
empleador suele exigir que el trabajador en el recibo en que
deje constancia de haber recibido las cantidades respectivas,
manifieste que no tiene nada ms que reclamar por estos ni por
ningn otro concepto (...). La primera declaracin, de
resolucin del contrato por mutuo acuerdo, es de naturaleza
dispositiva, en cuanto por ella se intenta extinguir la relacin
jurdica existente entre las partes, y liberatoria por cuanto esta
extincin por mutuo acuerdo exonera al empleador de las
obligaciones jurdico-laborales, que se le derivaran de ciertas
extinciones unilaterales. Agregamos nosotros que no es
esencial porque puede haber finiquitos tambin en caso de
despido. Ms inters ofrece la segunda declaracin, por la cual
se manifiesta haber recibido determinada suma con la
expresin o no de los conceptos por los cuales se recibe- y se
afirma haber quedado satisfecho el trabajador de todas sus
pretensiones frente al empleador (...) caben renuncias en estos
recibos? La respuesta es negativa, tanto que se funde la
irrenunciabilidad en razones derivadas de la naturaleza de la
norma como en la posible existencia de vicios del
consentimiento (...). Peretti Griva enuncia varias razones para
afirmar que las condiciones en que el trabajador presta su
consentimiento no son las adecuadas: En aquel momento
puede perdurar todava cierto grado de sujecin, determinado
por el precedente estado continuado de temor reverencial, y
sobre todo, que el subordinado, comnmente, est menos
enterado de la exacta medida de sus derechos. Adems, debe
tenerse presente que sucede muy a menudo en la vida cotidiana
que el trabajador, despus de resuelta la relacin de trabajo y
precisamente porque se encuentra sin ocupacin y, por ende,
sin la seguridad de la retribucin continuada de su prestacin,
tiene que preocuparse de sus necesidades inmediatas y, por lo
tanto, est propenso a aceptar sin discusin el pequeo capital
que se le ofrece como medio para solucionar inmediatamente el
problema que le apremia (...). En rigor, tales recibos valen
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nicamente en cuanto reconocen el pago de la cantidad de

dinero que en ellos se registre. Pero la inclusin de esa clusula
final liberatoria no tiene ninguna eficacia jurdica. La renuncia
no es vlida. Por tanto, tal recibo no excluye ni impide la
posibilidad de reclamaciones futuras en el caso de que se
pruebe que el trabajador tena derecho a cobrar una cantidad
distinta de la que efectivamente percibi (PL RODRGUEZ
(Amrico), Los principios del Derecho del Trabajo, tercera
edicin, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1998, p.161) Por
otro lado, arguye el impugnante que, en la prctica, s opera la
renuncia de derechos laborales; sealando el caso de las
conciliaciones administrativas y judiciales. Ciertamente, es
factible que las partes suscriban un arreglo conciliatorio, pero
se ha expresado que, ese tipo de acuerdos, nunca puede versar
sobre derechos indisponibles; amn de que, la participacin del
juez, esta dirigida a garantizar el respeto de los derechos del
trabajador. Por ello, no puede compararse con un finiquito
suscrito, en forma privada, por las partes, mediante el cual
podran verse vulnerados esos derechos. Al respecto, resulta
esclarecedora la siguiente resolucin; de esta Sala: Por su
parte, la conciliacin, que es otra forma de concluir
anormalmente el proceso, se caracteriza cuando es ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por la necesaria
intervencin de un tercero que procura avenir a las partes para
que, con algn grado de disminucin de sus derechos
discutidos, alcancen un arreglo pacfico del conflicto existente
entre ellas. Al igual que la transaccin, puede ser judicial o
extra judicial. En este ltimo caso, el tercero ha de ser una
persona fsica o jurdica o un rgano debidamente respaldado,
ya sea por su designacin de comn acuerdo por los mismos
contendientes o porque as est establecido a nivel legal o
institucional. En ambas hiptesis, el resultado depende siempre
de lo que las partes decidan. Mas, de conformidad con el
numeral 475 del Cdigo de Trabajo, para que la conciliacin
judicial tenga plena validez y eficacia como medio de extincin
del proceso, ha de recaer sobre derechos disponibles o
transigibles y debe ser homologado en el mismo acto por la
autoridad judicial, la que, en esta materia, ha de verificar,
fundamentalmente, que no contrare violentamente las leyes
laborales (Voto N 825 de las 10 horas del 13 de setiembre del
2000). Mediante escrito presentado ante esta Sala, el 30 de
mayo del ao en curso (folio 119), agrega el recurrente que,
mediante el finiquito en cuestin, el accionante renunci no slo
a sus derechos, sino a la accin, por lo que careca de
legitimacin, para incoar vlidamente este proceso; argumento
este ltimo que no puede atenderse, no slo por no haber sido
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planteado sino hasta en esta tercera instancia rogada (artculo

608 del Cdigo Procesal Civil); sino porque fue alegado cuando
ya haba transcurrido, de sobra, el plazo establecido por el
artculo 556 del Cdigo de Trabajo; en el cual no se contempla la
posibilidad de ampliar el recurso." (Resolucin nmero 350 de
las diez horas cuarenta minutos del veintisiete de junio del dos
mil uno. Sala Segunda de la Corte.)

4- - Principio de buena fe.

Constituye un principio general de derecho comn. El artculo 19
del Cdigo de Trabajo establece que el contrato de trabajo
obliga tanto a lo que se expresa en l, como a las consecuencias
que del mismo se deriven segn la buena fe.

5.- Principio de primaca de la realidad

Tiende a explicar que la autonoma de la voluntad no es
suficiente para exponer que sucede en la relacin laboral. Se
pretende con sta teora revelar la realidad. No importa lo que
conste en los contratos escritos, sino lo que realmente sucedi
en la realidad.

Es con base en la realidad dela prestacin que se deben

establecer y proteger los derechos de trabajador, porque
muchas veces el contrato escrito se ponen clusulas que no se
ajustan a la realidad de la prestacin.

6.- Principio de ajenidad

La ajenidad; o sea, trabajar por cuenta ajena, se apoya en dos
pilares del capitalismo: propiedad de los medios de produccin y
venta en el mercado de los productos obtenidos Sin embargo,
las mutaciones experimentadas por la prestacin de trabajo en
el proceso productivo no se recogen en el concepto de ajenidad,
que se ha entendido, como ...la transmisin a un tercero de los
frutos o del resultado del trabajo; o, tambin, cuando ...es el
empresario quien incorpora los frutos del trabajo en el mercado
(ajenidad en el mercado) percibiendo directamente los
beneficios. Por ello, si el empresario es el titular de los frutos,
evidentemente, ser quien corra con los riesgos, favorables o
desfavorables, del resultado de ponerlos en el mercado;... el
trabajador es ajeno al resultado de la explotacin del negocio
(ajenidad en los riesgos)

TITULO SEGUNDO
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EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Captulo I.- El contrato Individual de trabajo.

1- Generalidades
1.1- Concepto
Contrato de trabajo es un acuerdo o convenio mediante el cual
una persona fsica se compromete a prestar sus servicios o a
ejecutarle una obra a otra persona (fsica o jurdica), bajo el
mando de esta o de un representante suyo, a cambio de una
remuneracin o salario.

Nuestro Cdigo de Trabajo lo define de la siguiente manera:

ARTICULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su

denominacin, es todo aqul en que una persona se obliga a
prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la
dependencia permanente y direccin inmediata o delegada en
sta, y por una remuneracin de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador

que presta sus servicios y la persona que los recibe.

La importancia de ste concepto es que establece las

caractersticas que presenta el contrato de trabajo, como lo son
la prestacin personal del servicio, la subordinacin jurdica y el
salario. Establece asimismo, la importante presuncin de la
existencia del contrato de trabajo, ante la prestacin efectiva
del servicio por parte del trabajador, por que demostrada esa
circunstancias, corresponde al empleador demostrar que la
relacin que existe entre las partes no es laboral.-

1.2 Limites a la autonoma contractual

El contrato de trabajo acta como lmite a la autonoma
contractual, pues deben respetarse una serie de principios y un
contenido mnimo, por ejemplo el contrato de trabajo obliga
tanto a lo que se expresa en l, como a las consecuencias que
del mismo se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso, la
costumbre o la ley.

En los contratos de trabajos agrcolas, por precio diario, el

patrono, en las pocas de recoleccin de cosechas, est
autorizado a dedicar al trabajador a las tareas de recoleccin,
retribuyndole su esfuerzo a destajo con el precio corriente que
se pago por esa labor. En tal caso, corren para el trabajador
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todos los trminos que le favorecen, pues el contrato de trabajo

no se interrumpe.

Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse,

el trabajador estar obligado a desempear solamente el que
sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y
que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del
negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono.

Adems en todo contrato de trabajo deben entenderse incluidos,

por lo menos, las garantas y derechos que otorgan a los
trabajadores el presente Cdigo y sus leyes supletorias o
conexas.

1.3- Presuncin de existencia

Se presume la existencia del contrato individual de trabajo,
entre la persona que presta sus servicios y la que los recibe. La
plena prueba del contrato escrito solo se puede hacer con el
respectivo documento, pero cuando ste se ha perdido o es oral,
se puede probar su existencia por cualquier medio legal, y
cuando se trate de testigos al servicio del mismo patrono, se
requiere que haya tres declarantes perfectamente enterados de
los puntos esenciales de dicho contrato. Sin embargo cuando el
patrono solo emplea a cuatro trabajadores o menos, bastar que
dos de ellos rindan testimonio sobre la existencia del contrato.-

Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse,

el trabajador estar obligado a desempear solamente el que
sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y
que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del
negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono.

1.-4 Caractersticas del contrato de trabajo

En todo contrato, y el de trabajo no es la excepcin, deben
existir cuatro elementos esenciales sin cuya presencia no puede
hablarse de un contrato, ellos son el objeto, la causa, la
capacidad y el consentimiento.

En cuanto al Objeto no existe mayor diferencia con la

doctrina del derecho civil, de modo que se requiere que el
objeto del contrato y consecuentemente las prestaciones que se
deriven del mismo, sean lcitas ciertas y posibles. El trabajo,
como objeto del contrato de trabajo, se define como todo
esfuerzo susceptible de contratacin, realizado libremente, con
fines de producir.
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1.5- Funcin complementaria del contrato de Trabajo.

La funcin normal del contrato comprende dos
manifestaciones, crear una relacin obligatoria de cambio entre
dos sujetos, y; dar ocasin a la aplicacin automtica a dicha
relacin de las normas estatales, colectivas y en su caso,
consuetudinarias que corresponden al tipo de actividad
contratada.
El contrato de trabajo tendr, pues una significacin
reguladora o normativa de la relacin de trabajo solo a ttulo
complementario y fundamentalmente para establecer
condiciones de trabajo que mejoren las establecidas por
disposicin estatal o convencin colectiva.

1.6- Consentimiento, error e incapacidad.

En materia de trabajo, al igual que en materia civil, puede
hablarse e Consentimiento, error e incapacidad.

Con respecto al CONSENTIMIENTO, es necesario para que el

contrata nazca a la vida jurdica, el consentimiento de las
partes, por ser de carcter consensual.

En cuanto al ERROR, puede definirse como la falta de

nocin que tenemos de una cosa, se cree verdadero la falso y
falso lo verdadero. En materia de trabajo, el error no anula el
contenido total del acto jurdico, y puede referirse a la
naturaleza del acto jurdico, o a la persona con la cual se form
la relacin jurdica.

En caso de que el error sobre la naturaleza jurdica del

acto, sea por parte de ambos contratantes, la ineficacia del acto
resulta total, o su subsistencia aparejara la de una relacin sin
carcter contractual por faltar el consentimiento. Pero si el
error es de una de las partes, el contrato puede subsistir,
principalmente si de actos posteriores cabe deducir un estado
jurdico que permita sostener la existencia de un contrato de
trabajo. Si hay controversia entre las partes, esta no tiene
importancia, sobre todo si de la ejecucin del convenio puede
inferirse su verdadera naturaleza jurdica. Es el contenido del
contrato lo que prevalece aunque las denominaciones puedan no
estar acertadas con respecto al mismo.

El error en cuanto a la persona puede ser esencial y solo

invalida el contrato cuando en consideracin a ella haya sido la
causa principal del mismo. Tambin hay diferencia entre error en
cuanto a la persona y el error sobre la calidad de la persona. Por
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ejemplo un trabajador contratado en su condicin de tcnico, si

no reuniera la calidad exigida de preparacin, dara origen a la
nulidad del contrato, pues el error en tal supuesto resulta
esencial.

Finalmente en cuanto LA CAPACIDAD el principio es que toda

persona puede contratar, ni no ha sido declarado incapaz
judicialmente.

En el caso del trabajador la capacidad de actuar significa:

1- Libertad de contratacin, la de ofrecer sus servicios y de dar
por roto el contrato; 2- percibir una remuneracin y disponer de
lo que adquiere con ella. 3.- Posibilidad de establecer derechos
o acciones conforme al Cdigo de Trabajo.

Es importante aqu indicar que por disposicin del artculo

92 del Cdigo de la Niez y la adolescencia, se prohibi en forma
absoluta el trabajo de personas menores de quince aos.

2- Forma del Contrato de trabajo

El contrato de trabajo, en principio debe ser escrito, pero puede
ser verbal. Ambas partes pueden confeccionar el contrato de
trabajo, pero su inexistencia se imputar siempre al patrono.

Establece el artculo 22 del Cdigo de trabajo que el contrato de

trabajo podr ser verbal cuando se refiera:

A las labores propiamente agrcolas o ganaderas. Esta excepcin

no comprende a las labores industriales que se realicen en el
campo;
Al servicio domstico;
A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de
noventa das, no comprendidos en los dos incisos anteriores. En
este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta das,
a peticin del trabajador, una constancia escrita del nmero de
das trabajados y de la retribucin percibida, y
A la prestacin de un trabajo para obra determinada, siempre
que el valor de sta no exceda de doscientos cincuenta colones,
aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa das.

En los dems casos el contrato de trabajo deber extenderse

por escrito, (FORMALIDADES DE PUBLICIDAD) en tres tantos:
uno para cada parte y otro que el patrono har llegar a la
Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo o poltica
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respectiva, dentro de los quince das posteriores a su

celebracin, modificacin o novacin. Esta disposicin no
invalida los contratos que se celebren en forma verbal en los
casos no permitidos en el artculo 22 del Cdigo de Trabajo, son
que constituye un requisito ad probationen, para acreditar los
hechos que han convenido las partes y que regan la relacin
laboral.

Tambin puede hablarse de CONTRATO EXPRESO E

IMPLCITO, el primero es aquel que se manifiesta verbalmente o
por escrito la voluntad de las partes por celebrar el contrato de
trabajo. E contrato implcito o tcito, es aquel que es
consecuencia de la voluntad de las partes, quienes an sin
expresarlo verbalmente o por escrito, con sus actos manifiestan
su inters en mantener una relacin laboral. Es una presuncin
de existencia entre la persona que presta sus servicios y que los
recibe. Esta presuncin es iuris tantum y admite prueba en
contrario por aquel que alega la inexistencia de su voluntad de
relacionarse.

En cuanto al CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO, el

artculo 24 del Cdigo de Trabajo, establece que el mismo
deber contener, cuando menos, los siguientes requisitos:

Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y

domicilio de los contratantes;
El nmero de sus cdulas de identidad, si estuvieren obligados a
portarlas;
La designacin precisa de la residencia del trabajador cuando se
le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en
lugar distinto al de la que tiene habitualmente;
La duracin del contrato o la expresin de ser por tiempo
indefinido, para obra determinada o a precio alzado;
El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe
prestarse ste;
El sueldo, salario, jornal o participacin que habr de percibir el
trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad
de obra o de alguna otra manera, y la forma, perodo y lugar del
pago.
En los contratos en que se estipule que el salario se pagar por
unidad de obra, adems de especificarse la naturaleza de sta,
se har constar la cantidad y calidad de material, el estado de la
herramienta y tiles que el patrono, en su caso, proporcione
para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondr a
disposicin del trabajador, as como la retribucin
correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo
 18

cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la

herramienta, como consecuencia del trabajo;
El lugar o lugares donde deber prestarse el servicio o
ejecutarse la obra;
Las dems estipulaciones en que convengan las partes;
El lugar y fecha de la celebracin del contrato, y
Las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos
testigos podrn sustituir vlidamente la de quien no sepa o no
pueda hacerlo.

La falta de uno de estos requisitos no implica la nulidad del

contrato, sino que de acuerdo con el principio de primaca de la
realidad se completar con lo que haya venido ocurriendo en la
ejecucin del mismo.

Sobre la carga de la prueba, en ausencia del contrato

escrito, es el patrono el que deber probar el contenido de las
clusulas contenidas en el mismo, establecindose as una
inversin de la carga de la prueba. La jurisprudencia ha
indicado al respecto que debe hablarse de redistribucin de la
carga de la prueba.

"...en el derecho procesal laboral, el trabajador -que es

normalmente el actor o demandante-, se ve exonerado en lo
sustancial de probar su dicho; por lo que, la carga probatoria
recae en lo bsico sobre el accionado. La demanda goza, por as
decirlo, de una presuncin de veracidad, que debe ser destruida
por el demandado con su prueba. Es por esto que la doctrina
procesal, nos habla del concepto de "redistribucin" y no de
"reversin" o "inversin" de la carga probatoria que han sido las
expresiones anteriormente ms usadas. Redistribuir, "...es
atribuir de modo diverso, que en eso consiste propiamente este
principio, cuando hace recaer el peso de la prueba de modo
desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las
partes. El Tribunal constitucional espaol utiliza el trmino
"desviacin de la carga de la prueba"...Giglio (1995: pp. 69-70),
fundamentando la desviacin probatoria, expresa: "Adems de
la diversidad de situacin econmica y de la desigualdad
resultante de la subordinacin del trabajador al empleador, otro
substracto de hecho lleva a rechazar la adopcin de esa doctrina
(la doctrina civilista de la igualdad procesal absoluta): mientras
los contratantes, en la esfera civil, tienen posibilidades iguales
de producir prueba, en el campo laboral es notoria la
inferioridad del trabajador por lo que urge corregir esos
desequilibrios, confiriendo al empleador mayores cargas en la
produccin de la prueba. Del principio de redistribucin de la
 19

carga de la prueba, desde esta perspectiva, entonces pueden

extraerse las siguientes reglas: a) La demanda se presume
verdadera a priori, lo que se traduce en un apercibimiento de
tenerse por cierto su contenido si el demandado incumple con el
trmite de contestacin; b) la demanda impone contestacin
especfica respecto de cada uno de los extremos que contiene;
la falta de contradiccin expresa respecto de alguno de ellos
implica un allanamiento tcito; c) el trabajador slo tiene
obligacin formal de probar la existencia de la relacin laboral,
sin que ello implique impedimento ni exoneracin absoluta de
demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma
y; d) corresponde al empleador probar que no debe, que no ha
incumplido o que ya pag, que es, en esencia, lo nuclear del
proceso pues con su incumplimiento, su dbito o su mora lo que
se discute en el fondo de la controversia..." (PASCO
COSMOPOLIS, Mario. "FUNDAMENTOS DE DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO". Editorial Aele, abril 1997, pg. 69)." [...] As las
cosas, al no haber aportado la entidad accionada, en el
momento procesal oportuno, elemento de conviccin alguno que
permitiese tener por probado el lapso trabajado, diariamente,
por el seor L.B., lo propio es reafirmar que, el mismo,
comprenda 15 horas diarias, como bien se concluy en las
instancias precedentes. De ser otra la situacin fctica, el
incumplimiento de esa carga probatoria, conlleva que, esa
parte, deba correr, ahora, con las consecuencias de su incuria.-"
(Resolucin N: 162 del 16 de junio de 1999, a las quince horas
veinte minutos. Sala Segunda de la Corte)

Por el contrario si el trabajador reclama derechos por encima de

los mnimos establecidos o factores extraordinarios del contrato
de trabajo, es l quien debe aportar la prueba de caso. Un caso
tpico de lo anterior es el cobro de horas extras, el cual se
considera como una situacin extraordinaria en el contrato de
trabajo, y por ello debe ser probado por el trabajador.

El contenido del contrato de trabajo puede probarse por

cualquier medio de prueba. Si la misma es testimonial, el
artculo 25 del Cdigo de Trabajo, establece la obligacin de
aportar tres testigos que sean compaeros del trabajador y
laborando bajo las rdenes del mismo empleador, reducindolos
a dos cuando en la empresa trabajaren nicamente de uno a
cuatro trabajadores.

3- Partes del contrato de trabajo.

3.1- Trabajador y patrono
 20

El trabajador es quien presta los servicios, en virtud de un

contrato de trabajo. El artculo cuatro de nuestro Cdigo de
Trabajo, lo define as.

ARTICULO 4.- Trabajador es toda persona fsica que presta a

otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
gneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implcito,
verbal o escrito, individual o colectivo.

Por su parte, quien recibe dichos servicios y paga por ellos

se denomina patrono.

ARTICULO 2.- Patrono es toda persona fsica o jurdica,

particular o de Derecho Pblico, que emplea los servicios de otra
u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implcito,
verbal o escrito, individual o colectivo.

El trabajador solo puede ser una persona fsica mientras que el

patrono puede ser una persona fsica o jurdica

En cuanto a la TIPOLOGA, del empleador, pueden ser

empresarios laborales y concertar como tales, tanto las
personas fsicas como jurdicas y los titulares colectivos sin
personalidad. Tambin los individuos y entidades de derecho
privado (comerciantes, sociedades), como las de derecho
pblico (Estado, instituciones autnomas).

Es importante indicar que se considerarn representantes de los

patronos, y en tal concepto obligarn a stos en sus relaciones
con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores,
capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de
otro ejerzan funciones de direccin o de administracin.

3.2- Intermediario
Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra
u otras para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un
patrono.

Este quedar obligado solidariamente por la gestin de aqul

para los efectos legales que se deriven del presente Cdigo, de
sus Reglamentos y de las disposiciones de previsin social.
 21

"El actor present su demanda, argumentando que laboraba,

para el accionado, como pen de construccin durante el da y
como guarda en la noche, hasta que fue despedido en setiembre
de 1999. Al momento de contestar, el demandado neg que
existiera una relacin laboral entre ambos, ya que l se limitaba
a contratar empresas constructoras, que se dedican a la
edificacin de casas de habitacin, en los terrenos de su
propiedad. Segn l, a dichas empresas se les entregaban los
planos de construccin; se les especificaba el plazo de
realizacin de la obra, los metros cuadrados de construccin; as
como la distribucin y los respectivos acabados; en tanto que el
personal que en ello laboraba lo haca a nombre y por cuenta y
riesgos de tales empresas. Los juzgadores avalaron el
argumento del accionado y declararon sin lugar la demanda, en
todos sus extremos. En consecuencia, el punto fundamental de
este asunto consiste ahora en determinar si esos criterios
jurdicos estn a Derecho, o no. III.- SOBRE LA VALORACION DE
LA PRUEBA EN ESTE CASO: Especficamente, con respecto a la
materia laboral, el artculo 493 del Cdigo de Trabajo establece
que, salvo disposicin en contrario, en la sentencia se apreciar
la prueba en conciencia, sin sujecin a las normas del Derecho
Comn; pero, el juez, al proceder a analizar la que hubiere
recibido, est obligado a expresar los principios de equidad, o
de cualquier otra naturaleza, en que base su criterio. Con
respecto a esta norma, la Sala Constitucional, por Voto N 4448-
96, indic que, el apreciar la prueba en conciencia, no puede
significar nunca poder resolver en forma arbitraria, sino que, el
juzgador se encuentra sujeto al principio de legalidad; por lo
cual debe dictar sus sentencias de acuerdo con los principios y
con los derechos constitucionales; sea, de acuerdo con las
reglas de la sana crtica y con el principio de razonabilidad. En el
sub-jdice, los juzgadores de instancia arribaron a la conclusin
de que, entre las partes, no existi un vnculo de naturaleza
laboral ya que, el accionado como propietario de diversos
inmuebles-, nicamente contrataba a terceras personas para
que construyeran casas de habitacin, en esos predios; para lo
cual, esas personas, a su vez, contrataban a los trabajadores
necesarios y, entre otros, les cancelaban sus salarios. La Sala
considera que esa afirmacin es incorrecta y que no se
encuentra acorde, con lo que, en la realidad sucedi; dado que,
de las probanzas evacuadas en los autos, se extrae que los
seores F.V.A. y R.A.C., eran intermediarios, en la relacin
laboral que exista, entre actor y accionado. IV.- Para poder
llegar a esa afirmacin, es importante definir lo que se entiende
por las figuras de patrono y de intermediario. El artculo 2 del
Cdigo de Trabajo, establece que patrono es toda persona fsica
 22

o jurdica, particular o de Derecho Pblico, que emplea los

servicios de otra u otras, en virtud de un convenio de trabajo.
Por otra parte, el numeral 3 dem indica que, intermediario, es
quien contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten un
trabajo, en beneficio de un patrono; asimismo, sern
considerados como patronos - y no como intermediarios - , los
que se encarguen, por contrato, de trabajos que ejecuten con
capitales propios. Igualmente, la doctrina, define la figura del
intermediario como aquella persona que contrata los
servicios de un trabajador en su propio nombre, pero por cuenta
o beneficio de otra; y sin perder su propia responsabilidad,
compromete la del beneficiario de aquellos servicios, siempre
que ste haya autorizado expresamente al intermediario o
recibiere la obra ejecutada (CALDERA. Rafael. DERECHO DEL
TRABAJO . Editorial El Ateneo . Buenos Aires, Argentina,
1979, pg. 242). Ahora bien, la doctrina y la jurisprudencia
tienen diversos criterios, para delimitar los alcances jurdicos de
ese tipo de relacin. Estos han sido recogidos, recientemente,
por la OIT, en el informe sobre el rgimen de subcontratacin;
donde se indica que, generalmente, existe subordinacin
jurdica cuando estn presentes los siguientes elementos: a)
el trabajador trabaja para una sola empresa; b) si la empresa
contratante es la proveedora exclusiva de los recursos,
instrumentos y equipos necesarios para el trabajo de la empresa
contratada; c) si la empresa contratante da instrucciones al o a
los trabajadores de la contratada o subcontratada; d) si es la
empresa contratante o su co-contratante quien elige el lugar
donde realizar la tarea o prestar el servicio; e) si el contratado
asume algn riesgo comercial, que tenga como contrapartida
una expectativa de ganancia adicional a la remuneracin del
trabajo realizado; f) cul es el grado de integracin de las tareas
del contratado a las actividades de la empresa contratante; g)
cul es el grado de especialidad de las tareas del contratado; h)
si es la empresa contratante o la subcontratista la que paga las
cargas fiscales y de la seguridad social; i-) si las tareas
realizadas por el contratante son iguales a las que realizan o
realizaban los trabajadores dependientes de la empresa
contratante; j) si las tareas realizadas por la contratada son
definidas como una actividad o como un resultado (producto o
servicio terminado); k) si la empresa contratante o la contratada
remunera a los trabajadores dependientes de esta ltima; l)
quin establece el horario de trabajo y el tiempo de descanso de
las personas involucradas en la ejecucin del contrato entre
empresas; ll) la regularidad y continuidad en el desempeo del
trabajo; m) ante quin responden los trabajadores de la
empresa contratada; n) si la contratante importe formacin a las
 23

personas involucradas en la ejecucin del contrato entre

empresas; ) si las empresas contratantes pueden imponer
sanciones a los trabajadores de la empresa contratada, y que
tipo de efecto produce el incumplimiento de la empresa
contratada en el contrato que vincula a ambas. Ninguno de
estos indicios son por si mismos decisivos, pero pueden serlo
combinados entre s, complementando aspectos ms concretos
(FERNANDEZ BRIGNONI, Hugo y GAUTHIER, Gustavo. LA
TERCERIZACION Y EL DERECHO DE TRABAJO .En Revista
DERECHO LABORAL . Tomo XL. N 186. Abril-Junio-1997.
Montevideo, Uruguay, pg. 379).Con base en tan clara
perspectiva y, con la prueba evacuada en los autos, es posible
concluir que, los sobrinos del accionado, jurdicamente, eran
intermediarios en la relacin de naturaleza laboral que exista
entre su to y el actor. Esta aseveracin se extrae del hecho de
que, los seores V.A. y A.C. pactaban contratos de construccin
de viviendas, en las propiedades de su to; autodenominndose
empresarios contratistas .El accionado les cancelaba el precio
de la obra, a tractos sea, segn el avance de la misma-, suma
con la cual, esos contratistas se encargaban de pagarles los
salarios a los trabajadores y tambin las cargas sociales - ,
clusula tercera de los contratos, visibles a los folios que corren
del 20 al 35 - . Esta aseveracin tambin se extrae del
testimonio de F.V.A., quien, claramente, indic .Yo le
contrataba a E., Don E. aportaba la cantidad del dinero que yo le
cobraba y los materiales de la obra. El personal yo era el que lo
aportaba, porque yo era el encargado del trabajo..Yo le pagaba
a los seores trabajadores a mi era quien deba de solicitarle
permiso para una licencia Entre una construccin y otra el
tiempo era variable, entre una semana, un da fue de veintids
das, era como quince dasCuando terminaba una construccin
se cancelaba al personal, se liquidaba por cada construccin
terminada..don E. no contrataba a un trabajador especializado,
todos pasaban por m. En cuanto a las obligaciones sociales,
domo (sic) la de la Caja, si las tenamos, en caso de don F., el no
poda por ser indocumentado . A su vez, el deponente R.A.C.,
declar yo le contrataba a E., yo manejo una empresa, yo
contrataba con don E. para hacerle casas, labor para el dos
aos..Yo era el que mandaba a F., yo le daba rdenes..yo le
contrataba a E., y yo le daba contrato a todos los trabajadores
que yo tena y dependan de m..Cuando se terminaba una casa
y se empezaba otra, haba que esperar dos semanas..Yo
liquidaba las ganancias por mes, y luego reparta al final por
partes iguales. Sobre las obligaciones de seguro social y Banco
Popular (sic), como todo era por contrato, nosotros no tenamos
seguro, porque todo corra por cuenta propia. El contrato estaba
 24

a nombre mo con respecto a las obligaciones sociales .De

estas probanzas se desprende que, entre el accionado y sus
sobrinos, se daban contrataciones para construir casas de
habitacin en los inmuebles del primero; negociaciones basadas
en la existencia de ese natural vnculo familiar; por las cuales,
los sobrinos, eran intermediarios del demandado; puesto que se
encargaban de dirigir la respectiva obra, as como de contratar a
los trabajadores y de darles las rdenes - como sucedi en el
caso del actor - . Las pruebas testimonial y documental, nos
muestra claramente como el salario y las obligadas cargas
sociales de los trabajadores, eran cancelados con base en el
adelanto del precio total de la obra, que haca el demandado.
Otra circunstancia que nos demuestra que, los sobrinos del
demandado, eran intermediarios y no patronos, la constituye el
hecho de que, el accionado, aportaba el dinero necesario para
comprar los materiales de construccin, requeridos para la
realizacin de cada obra. Por esto, es el accionado quien debe
ser considerado como empleador del actor; con todas las
consecuencias legales que esa situacin ha generado."
(Resolucin 805 de las nueve horas treinta minutos del
06/09/2000,: Sala Segunda de la Corte)

Sern considerados como patronos de quienes trabajen y no

como intermediarios- los que se encarguen, por contrato, de
trabajos que ejecuten con capitales propios.

Debe distinguirse esta figura de la del contratista. De igual

forma que el intermediario se ubica entre trabajador y patrono
beneficiario, pero con algunas diferencias. La diferencia
fundamental es que con la intervencin del intermediario, este y
patrono son solidariamente responsables frente al trabajador,
en tanto que en el caso del contratista no, pues ante el
trabajador responde nicamente el contratista. Adems, el
contratista trabaja con recursos propios en tanto que el
intermediario lo hace con recursos el beneficiario.

3.3- Empleado de confianza

Son las personas que estn directamente al frente del
manejo o administracin de la empresa. Segn el artculo 5 del
Cdigo de Trabajo son los gerentes, directores, administradores,
etc, quienes supervisan a los trabajadores o planean el rumbo
de la empresa, no obstante siguen siendo trabajadores. El
carcter de tales empleados de confianza no proviene de la
denominacin que le den las partes, sino que se deriva de
 25

condiciones objetivas. En este sentido, se debe decir que todos

los trabajadores son de confianza para el patrono, de lo
contrario no los hubiera contratado.-

La confianza a que se refiere este apartado puede tener las

siguientes caractersticas:
1- No tener fiscalizacin superior inmediata y constante
2- actan en nombre del patrono o empresa
3- tomar decisiones que comprometan a la empresa
4- tener horario flexible
5- Generalmente su horario se fija de comn acuerdo con las
partes.-

As el trabajador de confianza, depende de la naturaleza de sus

funciones. La siguiente jurisprudencia resalta las funciones de
mando que debe tener un trabajador de confianza y sobre todo
la caracterstica de no tener fiscalizacin superior inmediata:

"I.- La parte recurrente ha argumentado, como principal

fundamento para oponerse al pago de horas extras al actor, en
su trabajo de sub-capataz que, ese puesto, rene las
caractersticas contenidas en los artculos 5 y 143 del Cdigo de
Trabajo y, en consecuencia, se trata de un empleado de
confianza con una jornada de doce horas. Aduce tambin que
ejerce funciones de mando a nombre del patrono y realiza
labores tales como confeccionar planillas, controlar las tareas a
destajo, devengando un salario superior y con ventajas
adicionales. El primer punto a dilucidar es, entonces, si las
labores desplegadas por el seor [actor] como sub-capataz,
permiten sustraerlo de la jornada ordinaria de trabajo y tenerlo
como trabajador de confianza. En ese anlisis, debe tenerse
presente que, las normas generales que rigen la materia, son:
una, de rango constitucional, el artculo 58 y, la otra, de carcter
legal, el numeral 136 del Cdigo de Trabajo, donde se fija la
jornada diurna en un mximo de ocho horas diarias y cuarenta y
ocho semanales, con la finalidad de establecer un lmite que
proteja al empleado. Una excepcin a este regla, la que como tal
debe aplicarse con carcter restrictivo, la constituyen los
artculos 5 y 143 del Cdigo de Trabajo, cuya aplicacin ha
invocado la accionada. El primer artculo citado dice
textualmente: "Se consideran representantes de los patronos y
en tal concepto obligarn a estos en sus relaciones con los
trabajadores: los directores, gerentes, administradores,
capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de
otro ejerzan funciones de direccin o administracin". Esta
 26

norma es ejemplificativa y no taxativa, porque aun cuando hace

una enumeracin de los representantes del patrono, la frase
final deja abierta la posibilidad de incorporar a otra personas,
siempre y cuando tengan funciones de direccin o
administracin. El artculo 143 del Cdigo de Trabajo, tambin
contiene una enumeracin abierta, y expresa, textualmente:
"Quedarn excluidos de la jornada de trabajo los gerentes,
administradores, apoderados y todos aquellos empleados que
trabajan sin fiscalizacin superior inmediata; los trabajadores
que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y
empleados similares que no cumplen su cometido en el local del
establecimiento; los que desempeen funciones discontinuas o
que requieran su sola presencia; y las personas que realizan
labores que por su indudable naturaleza no estn sometidas a
jornadas de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarn
obligadas a permanecer ms de doce horas diarias en su trabajo
y tendrn derecho, dentro de esa jornada, a un descanso
mnimo de una hora y media". En la doctrina, el trabajador de
confianza, que tiene diversas denominaciones, se caracteriza
principalmente porque interviene en la direccin y en la
vigilancia de la empresa pero, adems, participa de manera
directa e inmediata en la realizacin de sus fines, relacionndolo
con la vida misma de ella y con sus intereses. Esta Sala ha
analizado el tema en las sentencias nmeros 57 de las quince
horas treinta minutos del diecisiete de mayo de mil novecientos
ochenta y nueve y 108 de las nueve horas veinte minutos del
diez de julio de mil novecientos ochenta y uno. En caso del
puesto de sub-capataz, presenta peculiaridades que requieren
un mayor examen, por la aparente confusin que podra
originarse. No hay duda de que, entre la jerarqua de una
empresa, el cargo es de un nivel mayor al de simple trabajador y
conlleva tareas de vigilancia y fiscalizacin. Sin embargo, no
puede afirmarse que con sus labores el sub-capataz influya en la
vida de la empresa, desde su ubicacin en el mbito, ms
general, del mercado donde se desarrolla. Es decir, no es un
funcionario vinculado a sus polticas en relacin con la
competencia, e internamente con la implantacin de directrices,
para mejorar la proteccin y la administracin. El sub-capataz
recibe rdenes en estos aspectos y se encarga de su ejecucin,
por eso, no puede ser considerado un empleado de confianza.
Cabe recordar aqu, la distincin que establece Guillermo
Cabanellas (Compendio de Derecho Laboral, Buenos aires,
Bibliogrfica Omeba, Tomo I, 1968, pgina 358); "los de
confianza difieren de los altos empleados, porque ocupan
puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de
direccin; y de los empleados particulares, por no desempear
 27

estas tareas donde la lealtad y honradez personal sean

imprescindibles o puedan causar tales perjuicios". [El actor]
ejerce potestad de mando sobre los trabajadores que estn a su
cargo, confecciona planillas, tiene beneficios adicionales, pero
est subordinado a un administrador o supervisor y a un capataz
general o capataz de campo. El Informe del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social [...] dice: "As como los subcapataces ejercen
control superior inmediato sobre los peones de sus respectivas
cuadrillas, as tambin a ellos se les ejerce control superior
inmediato sobre honorarios y jornadas de trabajo, de parte del
Capataz General y de otras Autoridades de la Administracin de
la Finca y si no cumplen con ello se exponen a sanciones
disciplinarias". Prueba de esa subordinacin, es la circular sobre
"Responsabilidad en su cargo" enviada por el "capataz general"
a los sub-capataces de la finca [...] (incluido el actor), donde les
manifiesta que las rdenes y observaciones se les seguir
haciendo por escrito [...] y el sometimiento al poder disciplinario
de sus superiores, que se evidencia en las llamadas de atencin
que se le hicieron, tanto el veintisiete de diciembre de mil
novecientos noventa como el veintiocho de enero de mil
novecientos noventa y uno, y que ratifican el Informe del
Ministerio de Trabajo citado [...] y el testigo [...]. De donde se
colige que si bien el puesto de sub-capataz tiene ciertas
atribuciones de mando y libertad para el desempeo de sus
labores, no se puede considerar un empleado de confianza,
porque su trabajo es fiscalizado por sus jefes inmediatos y est
circunscrito a labores muy especficas y concretas, dentro de la
empresa." (SALA Segunda De la Corte, resolucin nmero 195 de
las nueve horas cuarenta minutos del veintiuno de agosto de
1992)

Los trabajadores de confianza no tienen un horario fijo, sin

embargo no estn obligados a laborar ms de doce horas diarias
y tienen derecho a un descanso de una hora con treinta minutos
al da.- Su salario se fija de comn acuerdo de las partes.- El
exceso sobre las doce horas se les debe pagar como jornada
extraordinaria.

"El artculo 136 del Cdigo de Trabajo establece que la jornada

ordinaria de trabajo efectivo no podr ser mayor de ocho horas
en el da, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por
semana, a excepcin, de aquellas labores que, por su propia
condicin, no sean insalubres o peligrosos, caso en el cual, se
podr pactar una jornada ordinaria diurna de hasta diez horas y
una jornada mixta de ocho horas, siempre y cuando, el trabajo
 28

semanal no exceda de cuarenta y ocho horas por semana.

Asimismo, el numeral 139 ibdem, indica que, la prestacin de
servicios que se ejecute dentro de estos lmites, constituye
jornada extraordinaria y debe ser remunerada con un 50% ms
de los salarios mnimos, o de los que se hubieren estipulado. No
obstante, el artculo 143, dispone que, quedan excluidos de la
limitacin de jornada de trabajo, entre otros, los gerentes,
administradores, apoderados y todos aquellos trabajadores que
laboren sin fiscalizacin superior inmediata, as como, los que
ocupen puestos de confianza; sin embargo, los mismos no estn
obligados a permanecer ms de doce horas diarias en su
trabajo. En los autos, ha quedado acreditado, que el actor
prestaba sus servicios como Administrador de Despacho - por lo
que, se debe concluir que era un empleado de confianza - ,
adems de esto, su jornada de trabajo iba de siete de la maana
a nueve de la noche, de lunes a viernes, con una hora de
almuerzo y dos descansos de quince minutos y, los sbados, era
de siete de la maana a doce medioda. Con base a esto,
podemos afirmar que el actor laboraba de lunes a viernes un
total de catorce horas diarias y semanalmente un total de
setenta y cinco horas - incluyendo la jornada del sbado - . El
Ad-quem, en forma errnea, indic que laboraba setenta horas
por semana, por lo que, segn el criterio de los juzgadores no
tena derecho al pago de las horas extra pretendido. Para esto
argumentaron que el tiempo que el accionante disfrutaba para
almorzar y para descansar - un total de treinta minutos - , deba
ser reducido de la jornada efectiva de trabajo. Esta aseveracin
no es compartida por la Sala, por las razones que a continuacin
se expondrn. Expresamente, el numeral 137 establece Tiempo
de trabajo efectivo es aqul en que el trabajador permanezca a
las rdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta
sus servicios durante las horas de descanso y comidas. En todo
caso se considerar como tiempo de trabajo efectivo el
descanso mnimo obligatorio que deber darse a los
trabajadores durante media hora en la jornada, siempre que
sta sea continua. En el sub-jdice, ha quedado acreditado que
el accionante disfrutaba de una hora y media de descanso por
da - conforme al numeral 143 dem - . Como se explic en lneas
atrs, el Tribunal le rest esa hora y media a la jornada efectiva
de trabajo. Sin embargo, en aplicacin del numeral 137 citado,
se debe concluir que, la sociedad accionada no aport ningn
tipo de prueba que acredite que el actor sala de las
instalaciones de la empresa para consumir su almuerzo, por lo
que, tanto, la hora de almuerzo, as como la media hora de
descanso que disfrutaba por da deben ser computadas dentro
de su jornada efectiva de trabajo. En otro orden de ideas,
 29

contrario a lo que afirman los juzgadores, no hay ninguna

disposicin que establezca que el pago de la jornada
extraordinaria para los trabajadores que se encuentran bajo los
supuestos del numeral 143 dem, es posible nicamente cuando
superen las setenta y dos horas laboradas por semana. Tal
disposicin indica que dichos trabajadores no estarn obligados
a permanecer ms de doce horas diarias en su trabajo, ello
implica, a contrario sensu, que todo lapso laborado con
posterioridad a esas horas debe ser considerado como jornada
extraordinaria, en aplicacin del principio protector al
trabajador que debe imperar en materia laboral. " (Sala segunda
de la corte, resolucin nmero 741 de las diez horas diez
minutos del primero de abril del dos mil)

3.4 Sujetos excluidos de la contratacin laboral

Existen una serie de personas que realizan prestaciones
laborales se encuentran, pese a ello, situadas al margen de la
contratacin laboral, pueden citarse los siguientes casos.
Quienes no se comprometen personalmente a la realizacin de
un servicio o trabajo, sino que se limitan a la entrega de un
resultado cuyo autor es jurdicamente irrelevante. (contratos de
ejecucin de obra:
Quienes no conciertan un verdadero contrato, por faltar un
consentimiento contractual en sentido estricto: as quienes
realizan prestaciones obligatorias destinadas a satisfacer
necesidades comunitarias.
Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia y en rgimen de
autoorganizacin. Tal es el caso de las diversas categoras de
trabajadores independientes o autnomos cuyo trabajo se
canaliza jurdicamente no a travs del cause del contrato de
trabajo, sino a travs de negocios jurdicos diversos, como el
arrendamiento civil de servicios. Por ejemplo no es trabajador
en sentido jurdico laboral, el transportista que a cambio de un
precio alzado, realiza portes con su propio vehculo.

4. Elementos del contrato de Trabajo.

Para que haya un contrato de trabajo es necesario que se den
cuatro requisitos; prestacin personal del servicio,
remuneracin o salario, subordinacin jurdica y criterio de
ajenidad. La siguiente resolucin analiza estos aspectos:

SOBRE LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO: Dada la complejidad del asunto, conviene realizar,
 30

previamente, una breve reflexin sobre las caractersticas del

contrato de trabajo. Los Profesores espaoles Palomeque Lpez
y lvarez de la Rosa, sealan que: El contrato de trabajo es el
origen y el permanente fundamento de las obligaciones
recprocas entre dos partes (empresario y trabajador), en la cual
el trabajador entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado
y bajo la potestad organizadora del empresario, quien debe
retribuirlo. La categora jurdica contractual cumple la funcin
que le es propia de constituir y regular la relacin patrimonial
de intercambio de trabajo por salario (PALOMEQUE LPEZ, M.C
y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Derecho del Trabajo. Sptima
Edicin. Editorial Centro de Estudios Ramn Arce, S.A, Madrid,
1999, p. 613). Evidentemente, este contrato, como estructura
jurdica que da nacimiento y forma a una relacin de cambio
-trabajo por salario- es una manifestacin de la autonoma
privada de voluntad, que... da lugar a una relacin de trabajo
(conjunto de situaciones y posiciones jurdicas que se
desarrollan mientras dura el contrato) cuya realidad no se
agota, ni mucho menos, en los intercambios patrimoniales sino
que inciden sobre aquellas otras situaciones que tienen que ver
con derechos de la persona (derecho a la intimidad, libre
expresin, etc) o que son derechos exclusivos de los
trabajadores o sus representantes (libertad sindical, huelga,
negociacin colectiva) (Ibdem., p.615). De ah que, se inicia
con la mera insercin del trabajador en la empresa y al producir
sus efectos jurdicos no slo implica la integracin del
trabajador en la empresa sino tambin, la influencia que en el
contrato tiene la prestacin de trabajo como compromiso de la
propia persona del trabajador. El artculo 18 de nuestro Cdigo
de Trabajo establece que, el contrato individual de trabajo, es:
... todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus
servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia
permanente y direccin inmediata o delegada de sta, y por una
remuneracin de cualquier clase o forma. Se presume la
existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus
servicios y la persona que los recibe. Por ello, jurdicamente se
perfecciona con el consentimiento de las partes; de ah que se
configure como un contrato de cambio, por lo que reviste las
caractersticas de bilateral y oneroso, ya que establece
obligaciones recprocas. En conclusin, es un contrato tpico,
con extensa y profunda regulacin heternoma, de carcter
consensual, sinalagmtico y oneroso. De ah que la relacin
jurdico individual de intercambio (facio ut des) de trabajo por
remuneracin est disciplinada y organizada unitariamente por
el contrato de trabajo (PALOMEQUE LPEZ, M.C y ALVAREZ DE
LA ROSA, M., Op.cit., p. 619). Esta figura jurdico-laboral, al
 31

tenor de la doctrina y la jurisprudencia, implica la presencia de

cuatro elementos que la identifican, ellos son: el carcter
personal y voluntario del trabajo prestado, la dependencia o
subordinacin, la ajenidad y la remuneracin. De estos
conceptos, el menos desarrollado aunque pacfico- es el de
ajenidad; o sea, trabajar por cuenta ajena. ste se apoya en
dos pilares del capitalismo: propiedad de los medios de
produccin y venta en el mercado de los productos obtenidos
(Ibid)., p 620). Sin embargo, las mutaciones experimentadas por
la prestacin de trabajo en el proceso productivo no se recogen
en el concepto de ajenidad, que se ha entendido, dentro de la
jurisprudencia espaola, como ...la transmisin a un tercero de
los frutos o del resultado del trabajo (Vase STS 29-10-1990. A
7721); o, tambin, cuando ...es el empresario quien incorpora
los frutos del trabajo en el mercado (ajenidad en el mercado)
percibiendo directamente los beneficios (ver SSTS 29-1-1991, A.
190 y 16-3-1992, A. 1870). Por ello, si el empresario es el titular
de los frutos, evidentemente, ser quien corra con los riesgos,
favorables o desfavorables, del resultado de ponerlos en el
mercado;... el trabajador es ajeno al resultado de la explotacin
del negocio (ajenidad en los riesgos) (PALOMEQUE LPEZ, M.C
y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Op.cit., pg. 621). Por su parte, la
dependencia, en la actualidad contina sirviendo para describir
una realidad polindrica que no puede ser reconducida a una
sola consideracin (Ibdem., p. 612) (Resolucin 465 de las
quince horas diez minutos del 26/08/2003. Sala Segunda de la
Corte)

3.1- Prestacin personal del servicio

La prestacin personal del servicio significa que todo
trabajador debe prestar directamente los servicios para los que
fue contratado, no siendo posible hacerse sustituir por otro sin
el consentimiento expreso del patrono. Por eso se dice que el
contrato de trabajo es intuito persona, respecto de trabajador,
no as en relacin con el patrono; a quien muchas veces los
trabajadores no conocen o no saben con certeza.

4.2- Salario
4,2.1- Concepto y principio de libre negociacin
El salario es lo que debe pagar el patrono al trabajador, de
acuerdo a al ley, por los servicios que ste presta. La
remuneracin se puede fijar libremente, pero no puede ser
inferior al mnimo legal. Dado que en materia laboral rige el
principio de IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, no se admite el
 32

acuerdo con el trabajador para que se le pague una suma menor

a la que corresponde segn la ley-

El salario puede pagarse en tres formas:

En dinero efectivo
En especie
Por participacin en las utilidades

El salario se puede pagar por hora, por da, por semana, por
quince o por mes. Tambin se puede pagar por pieza
determinada, lo que se conoce como SALARIO A DESTAJO. O por
unidad de tiempo. Se puede pagar en dinero en efectivo, y en
especie, por participacin en las utilidades, por ejemplo las
comisiones.-

En las fincas o explotaciones agrcolas o ganaderas, se

considera salario es especie el terreno que el patrono ceda al
trabajador para que lo siembre y recoja sus productos.-

Las partes pueden fijar el plazo de pago del salario, pero nunca
podr ser mayor de una quince para los trabajadores manuales,
ni de un mes para los trabajadores intelectuales y de servicio
domstico.-

Si el salario consiste en participacin en las utilidades, ventas o

cobros que haga la empresa o patrono, se debe pagar al
trabajador una suma quincenal o mensual, de acuerdo con sus
necesidades. Sin embargo en este ltimo caso, el pago total o
liquidacin total del salario se debe hacer al menor cada ao.-

Es importante distinguir aqu entre los conceptos de prohibicin

y dedicacin exclusiva, pues aunque cubren aspectos similares,
como la condicin de que el trabajador solo puede trabajar para
un empleador, se diferencian en que la prohibicin la impone la
ley, en cambio la dedicacin exclusiva es por acuerdo de partes.

"IV.- EN CUANTO AL RECONOCIMIENTO DE LA DEDICACIN

EXCLUSIVA: Previamente, para la correcta resolucin de la litis,
debe destacarse la diferencia existente entre dedicacin
exclusiva y prohibicin. Sobre las diferencias de estos
institutos jurdicos, esta Sala, en el Voto N 2002-00072, a las
10:20 horas del 27 de febrero del 2002, citando el Voto N 171,
de las 14:30 horas del 3 de noviembre de 1989, indic:(...) II.-
Debe hacerse la distincin entre las compensaciones
econmicas conocidas como prohibicin y dedicacin exclusiva.
 33

La primera, se formul como una manera de retribuirle al

trabajador, la imposibilidad que le dicta la ley, de ejercer su
profesin, fuera del puesto desempeado, por eso opera
automticamente y no est dentro de las facultades del
empleado o funcionario solicitarla, ni el patrono tiene
discrecionalidad para pagarla. La sola aceptacin del puesto en
propiedad, implica su pago III.- La dedicacin exclusiva, por el
contrario, no tiene necesariamente como base de su
otorgamiento la prohibicin legal del ejercicio de la profesin,
sino que resulta del acuerdo entre el patrono y el trabajador. El
servidor pblico puede decidir si solicita que se le pague la
compensacin salarial por dedicarse exclusivamente a su
puesto, y a su vez, el patrono en el ejercicio de su
discrecionalidad, analizar si el cargo ocupado exige esa
dedicacin. Acordado su pago, el servidor no puede dedicarse a
labores similares fuera de la institucin. La dedicacin exclusiva
ha sido concedida en distintas instituciones pblicas, sin una
base legal especfica, y su reglamentacin se ha efectuado
posteriormente (la negrilla no es del original).Ahora bien, en
el sub-jdice, la actora, debi demostrar que pact dicho
reconocimiento salarial con su patrono; lo cual esta Sala echa de
menos. Del mismo modo, tampoco consta que hubiese
solicitado, durante su relacin laboral dicho pago; de ah que, la
Sala, no encuentra razn para variar lo fallado por el Tribunal, ni
encuentra motivos legales para anular el fallo como se pide por
las razones de fondo sealadas." (Resolucin 376 de las nueve
horas veinte minutos del 30/07/2003, Sala Segunda de la Corte.

Se hace necesario aqu analizar si las gratificaciones, el bono

vacacional, y los pagos por incapacidades constituyen o no,
salario. Para lo anterior valga citar la siguiente resolucin de la
Sala Segunda de la Corte:

"IV.- SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO: Conviene, ahora, realizar un

anlisis separado y exhaustivo de cada uno de los puntos
fundamentales de agravio. A saber, si el bono vacacional, las
gratificaciones a los ejecutivos, los pagos por las incapacidades
y las sustituciones por incapacidades, constituyen o no parte del
salario de los trabajadores de Mercadeo Unido, S.A. De tal
suerte que, de ser salario, estaran sujetos al pago de cuotas
obrero patronales a la Caja Costarricense del Seguro Social.
Estando en discusin la naturaleza salarial de los conceptos de
salario, resulta conveniente transcribir a continuacin, las
consideraciones que sobre esos temas, se han expuesto en la
 34

resolucin de esta Sala N 98, de las 10:10 horas del 21 de junio

de 1991, reiteradas en la N 226, de las 9:40 horas del 31 de
julio de 1996, que, en lo que interesa, dispuso:"IV. Echando
mano de una autorizada doctrina laboral, podemos citar al autor
Guillermo Cabanellas, quien en su obra "Contrato de Trabajo",
parte general, volumen II, Buenos Aires. Bibliogrfica Omeba,
1963, en la pgina 325, seala que "el salario es el conjunto de
ventajas materiales que el trabajador obtiene como
remuneracin del trabajo que presta en una relacin
subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestacin
jurdica, y es una obligacin de carcter patrimonial a cargo del
empresario; el cual se encuentra obligado a satisfacerla en
tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a
disposicin de aqul.El salario lo constituye la totalidad de los
beneficios que el trabajador obtiene por su trabajo y tiene su
origen en la contraprestacin que est a cargo del empresario
en reciprocidad a la cesin del producto de su actividad por el
trabajador". Esta definicin, que nos da el maestro Cabanellas,
condensa las acepciones amplia y restringida que se han
manejado en torno al concepto de salario, de tal forma que, por
la primera, salario resulta ser todos los beneficios que una
persona puede obtener por su trabajo, mientras que, por la
segunda, se alude especficamente a la retribucin del trabajo
prestado. Comprendiendo dentro del presente anlisis la
naturaleza jurdica del contrato de trabajo, ste resulta ser a
ttulo oneroso, sinalagmtico y conmutativo, en el tanto que es
para el trabajador la contraprestacin del trabajo que ha
prestado y para el patrono la obligacin principal, amn de que
no resulta admisible una, sin que la otra la acompae. En ese
orden de ideas, el pensamiento de Cabanellas fluye hacia la
consideracin de que, el salario, se debe no slo a la prestacin
de servicios sino al hecho de que el empleado est a disposicin
de la empresa. No obstante, la solucin no se encuentra ah,
sino en el ubicar el beneficio de que se trata, en alguna de las
formas de pago o clases de salario que ha establecido la
doctrina". La legislacin espaola es ms clara al establecer que
el salario es la totalidad de las percepciones econmicas de
los trabajadores en dinero o en especie por la prestacin
profesional de los servicios por cuenta ajena (Artculo 26,
inciso 1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto
Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo (BOE 29-3), por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (Por sus
siglas LET). As las cosas, debe entenderse el salario como la
atribucin patrimonial, fijada legal y convencionalmente, o por
va mixta, que, como contraprestacin nacida de la relacin
 35

laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad del

trabajo realizado por ste (ALONSO GARCA, M. Curso del
Derecho del Trabajo. Novena edicin. Ariel Derecho. Barcelona,
1985, p. 489). De ah que, esa contraprestacin tiene su origen
en la propia relacin laboral, sea que se paga a cambio de la
prestacin misma de trabajo. Dentro del salario, encontramos
tambin las denominadas bonificaciones que no son otras que
las ...mejoras de retribucin impuestas por la ley, los laudos,
los convenios colectivos o la costumbre, teniendo en cuenta las
circunstancias particulares en las cuales es prestado el trabajo
(fuera de hora, nocturno, efectivo, etc.), siempre que esas
condiciones no constituyan la forma normal de la prestacin del
trabajo (Brassi en Cabanellas, G. Contrato de Trabajo. Parte
General, Volumen II, Bibliogrfica Omeba; Buenos Aires, edicin
nica, 1963, pp. 425 y 426). Bajo esas lneas de pensamiento,
las bonificaciones no constituyen un desprendimiento del
empleador sino una clara obligacin para ste, impuesta
normativamente, en este caso por el Arreglo Directo (artculo
12, pgina 83, especficamente en la pgina 87 de los autos);
que, se dan como consecuencia de un acuerdo de partes
(trabajador y empleador), cuyo hecho fctico generador del
derecho es la acumulacin de un determinado nmero de aos
de servicio. Ese Arreglo, en el artculo 12, dice:Todo trabajador
tendr derecho a 2 (dos) semanas de vacaciones anuales por
cada 50 (cincuenta) semanas de labores continuas y adems: a.
TRABAJADORES con 1 (un) ao de servicio pero menos de dos
(dos) aos de servicio, recibir una bonificacin en efectivo de 2
(dos) das de salario bsico. b. TRABAJADORES con 2 (dos) aos
de servicio continuo, pero menos de 5 (cinco), que en la
actualidad gozan de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn
una bonificacin adicional en efectivo, equivalente a 5 (cinco)
das de salario bsico. c. TRABAJADORES con 5 (cinco) aos de
servicio continuo, pero menos de 8 (ocho), que en la actualidad
gozan de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn una
bonificacin anual adicional en efectivo, equivalente a 10 (diez)
das de salario bsico. d. TRABAJADORES con 8 (ocho) aos de
servicio continuo, pero menos de 10 (diez), que en la actualidad
gozan de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn una
bonificacin anual adicional en efectivo, equivalente a 13 (trece)
das de salario bsico. e. TRABAJADORES con 10 (diez) aos de
servicio continuo, pero menos de 15 (quince), que en la
actualidad gozan de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn
una bonificacin anual adicional en efectivo, equivalente a 15
(quince) das de salario bsico. f. TRABAJADORES con 15 (15)
aos de servicio continuo, pero menos de 20 (veinte), que en la
actualidad gozan de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn
 36

una bonificacin anual adicional en efectivo, equivalente a 16

(diecisis) das de salario bsico. g. TRABAJADORES con 20
(veinte) aos de servicio continuo, que en la actualidad gozan
de 2 (dos) semanas de vacaciones, recibirn una bonificacin
anual adicional en efectivo, equivalente a 18 (dieciocho) das de
salario bsico.En consecuencia, las bonificaciones por
vacaciones constituyen, en este caso un ingreso adicional anual,
para el trabajador pues queda incorporada al patrimonio del que
se encuentra en ese supuesto, de manera directa. En
consecuencia, tratndose de beneficios salariales plasmados en
el arreglo directo, en el que las partes convienen en modificar
las condiciones contractuales o los mnimos legales, en beneficio
del trabajador, la obligacin salarial surge con carcter de ley
formal, de forzoso cumplimiento patronal. Por consiguiente,
dada su ineludible onerosidad, en razn de su condicin de
contraprestacin por los servicios prestados por ms de un ao
y, por ende, su necesaria conceptualizacin como salario y por
ello, al tenor de lo dispuesto por el artculo 3 de la Ley
Constitutiva, estn afectos al pago de cuotas obrero patronales
a favor de la Caja Costarricense del Seguro Social, por lo que no
es atendible el recurso sobre este punto. V.- DE LAS
GRATIFICACIONES A EJECUTIVOS: Aduce el recurrente que este
rubro engloba el pago a ciertas personas que trabajan para la
empresa en atencin a diversos factores que nada tiene que ver
con la ejecucin del trabajo sino con resultados a rendimientos
favorables de la compaa, por lo cual no son pagos fijos sino
peridicos. Sobre este aspecto la doctrina espaola, en cuanto a
la fijacin de los salarios en el contrato de trabajo ha sido
conteste en sealar primero que el contrato de trabajo ...como
manifestacin de la autonoma de la voluntad individual de
empresario y trabajador, tiene hoy un papel precisamente no
secundario... (PALOMEQUE LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA,
M. Derecho del Trabajo. Sptima edicin. Editorial Centro de
Estudios Ramn Arce, S.A. Madrid. 1999, p. 861). Su importancia
queda afirmada justamente en el artculo 26 LET, donde se
establece expresamente que a falta de convenio colectivo, la
estructura salarial, entendida como ...(salario base y tipos de
complementos) ser la fijada en el contrato de trabajo..., de ah
que la cantidad de la remuneracin es una ...decisin ltima
del empresario ya al comienzo del contrato ya durante su
vigencia... y esta no puede ...ser menos favorable que los
dispuesto en disposiciones legales o en convenios colectivos
(art.3.1,c, LET) pero puede ser superior o distinta y adaptada a
las necesidades y peculiaridades del trabajo concertado
(ibidem). Sucede lo anterior, por cuanto la retribucin es
producto del ejercicio del poder de direccin del empresario y su
 37

libertad de aumento no tiene otro lmite que la no vulneracin

del principio de no discriminar. Por ende, su fijacin contractual
consiste ...en un salario individualizado que se refiere a un
concreto trabajador... (PALOMEQUE LPEZ, M.C y ALVAREZ DE
LA ROSA M., Op.cit., p. 862). Ahora bien, en cuanto al salario
base y los complementos salariales, tambin se ha dicho que la
complejidad de la denominada estructura salarial sealada en
el artculo 26 citado, y la naturaleza salarial o extrasalarial no
debe dejarse a ...la voluntad de las partes. Dada la enorme
trascendencia de una u otra clasificacin, en orden a la garanta
y a los deberes sobre cotizacin a la Seguridad Social e
impuestos, la regulacin es de derecho necesario, indisponible
por las partes, ya en el ejercicio de la autonoma ya en el de la
individual... (ibidem, pp.864 y 865). Efectivamente, la
composicin del salario es un concepto hecho de aadidos de
tal suerte que algunos de ellos no son fijos sino abonados en
razn a circunstancias objetivas o subjetivas del trabajador de
ah que se hable de dos grandes aspectos que lo conforman: el
salario base y complementos salariales o como dice el artculo
26 LET la estructura del salario deber comprender el salario
base y, en su caso, los complementos salariales... (PALOMEQUE
LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA M., Op.cit., p.865). El artculo
26.3 LET define al salario base como la retribucin fijada por
unidad de tiempo o de obra y su importancia radica en tres
razones fundamentales: a) es la cantidad salariales que
normalmente uniformiza al grupo o categora profesional; b)
ser, normalmente, el soporte para calcular sobre el mismo la
cuanta de muchos complementos salariales y c) es un concepto
de cierre: cuando una percepcin no es asimilable a alguno de
los complementos salariales, se imputar al salario base
(ibidem). Resulta evidente, entonces, que la complejidad salarial
deriva de diversas causas que, en ocasiones, rompen la
uniformidad en el pago de salarios para premiar a un
trabajador. Esa multiplicidad de causas es, sin duda, el origen de
los complementos salariales que forman parte del salario y que
van a estar ...fijados ya sea por negociacin colectiva o, en su
defecto, por el contrato individual de trabajo, en funcin de las
circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de
la empresa, que se calcularn conforme a los criterios que a tal
efecto se pacten (art. 26.3 LET). La necesidad de determinar si
una percepcin es complemento salarial se funda en dos causas:
a) su exigibilidad cuando se renan los requisitos legales o
convencionales y b) si la percepcin no es asimilable a uno de
los complementos se reputar salario base (PALOMEQUE
LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Op.cit., pp. 865 y 866).
 38

Del mismo modo, en Espaa, encontramos dos clases de

gratificaciones: la extraordinaria y la ordinaria. La primera, la
encontramos en el artculo 31 LET, que dispone:Artculo 31.
Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a
dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con
ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije
por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar
por convenio colectivo la cuanta de tales gratificaciones. No
obstante, podr acordarse en convenio colectivo que las
gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce
mensualidades. Se refiere, entonces, a los complementos
salariales de vencimiento superior al mes y que consisten en al
menos dos pagos: uno en navidad y otro en el mes que el
convenio colectivo lo fije o del que se desprenda del acuerdo
inter partes. Su cuanta depende, en ese pas, de lo que este
dispuesto en el convenio y, en su defecto, no puede ser menor a
30 das de salario mnimo interprofesional (SMI). Asimismo, se
perciben las pagas en funcin del tiempo trabajado en el ao
que transcurre entre las dos fechas de la gratificacin
extrordinaria; si el contrato de trabajo se extingue sea cual
fuere la causa de extincin el trabajador tiene derecho a
percibir la parte proporcional del tiempo trabajado en el
cmputo anual de las gratificaciones. La segunda, sea la
gratificacin voluntaria, consiste en una decisin que puede
tomar el empresario, fundada en su propia discrecionalidad y
poder de organizacin, de abonar unas cantidades que,
retribuyendo el trabajo, tengan la consideracin de
gratificaciones voluntarias. De ah que exista una libertad de
disponer la cuanta y las condiciones del abono; debiendo, eso
s, quedar claro su no exigibilidad y su no consolidacin. ...Este
rgimen de no exigencia, alegado del propio salario, se dar
slo si el empresario prueba el carcter ocasional, voluntario y
desligado de las obligaciones retributivas.... (PALOMEQUE
LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Op.cit., p. 869).En Costa
Rica, la Sala ha establecido que, las gratificaciones cuyo pago se
han efectuado de manera habitual, general y peridica, como
ocurre en el caso sub examine, forman parte del salario. As, en
uno de sus pronunciamientos, se dijo: ...nos encontramos en
presencia de lo que doctrinalmente se ha denominado
gratificacin; por lo que procede analizar si ese tipo de
ventajas o de remuneraciones, tienen carcter de salario. A esos
efectos, cabe citar lo expuesto, con toda claridad, por
Cabanellas; quin seala que las gratificaciones son los
beneficios econmicos, ms en concreto, ciertas sumas de
dinero, que el empresario concede en forma excepcional y
 39

tambin habitualmente a sus subordinados, en razn de

servicios prestados por stos y por las ventajas que en forma
directa o indirecta le hayan reportado a la empresa. (Ibid., p.
769).Respecto de la naturaleza salarial de la gratificacin,
apunta que la costumbre y la habitualidad tienen influencia
poderosa para fijar su exacta naturaleza jurdica; se produce as
una promesa tcita por parte del empresario hacia el
trabajador, por darle a entender que, en tanto se mantengan las
condiciones originales pactadas, y el trabajador las cumpla, ser
acreedor a un beneficio de carcter extraordinario, al igual que
la prestacin consecuencia de aqul. (Op.cit., p.770).
Manifiesta que, la periodicidad o la continuidad, en la
gratificacin, surge cuando la repeticin provoca una fijeza que
hace surgir, en el trabajador, la expectativa de percibirla y, al
persistir su otorgamiento, se transforman en una costumbre; la
que, a su vez, tiende a ser ley entre las partes.De esa manera,
demostradas las caractersticas de habitualidad, generalidad y
periodicidad de la gratificacin, se pierde el matiz voluntarioso,
para convertirse en obligatoria; deja entonces de ser una simple
liberalidad, para transformarse en un verdadero derecho
exigible por el trabajador. Segn el citado autor, hay
periodicidad o continuidad en la gratificacin cuando deja de
estar determinada por el libre arbitrio de la empresa y su
repeticin provoca una fijeza, donde germina la expectativa
natural del trabajador de percibirla en la oportunidad que
corresponda (Op.cit., p. 770). Entonces, las llamadas
gratificaciones normales, establecidas expresa o tcitamente,
por acuerdo de partes o por costumbres de la empresa, que se
abonan habitualmente junto al salario, se incorporan a ste a
todos los efectos legales; constituyen gratificaciones
remuneratorias, que participan de los mismos caracteres del
salario.(Op. cit., p.771). De esa manera, las nicas
gratificaciones que no formaran parte del salario seran las
abonadas ocasionalmente y por mera liberalidad por el patrono
al trabajador. Las mismas lo son a ttulo gracioso, y no por razn
del contrato de trabajo. Cuando no existe acuerdo tcito entre
las partes, y el empresario deja bien aclarados sus propsitos de
que lo abonado responde a un acto de liberalidad susceptible de
no ser repetido, no cabe sostener que se est en presencia de
una gratificacin que podra exigirse de manera
compulsiva.(Op.cit., pp. 769-771). En un sentido semejante se
expresa Edgardo Cceres Castellanos, al sealar, de manera
general, que Cuando el patrono paga al trabajador una suma
ocasionalmente y no existe el elemento de la liberalidad,
responde a una retribucin o remuneracin y, cuando lo hace
por mera liberalidad pero no ocasionalmente, sino en forma
 40

habitual, tambin corresponde al mismo concepto y en

consecuencia forma parte del salario. (El Salario en la
Legislacin Laboral Hondurea, El Salario. Estudios en Homenaje
al Profesor Amrico Pl Rodrguez. Tomo II, Montevideo,
Ediciones Jurdicas Amalio M. Fernndez, 1987, p. 288) (...)
razn por la cual, los respectivos montos s estn sujetos al
pago correspondiente, por afectacin al sistema solidario de
seguridad social (Voto N 1021, de las 14:20 horas del 21 de
diciembre de 2000). Ese criterio jurisprudencial se mantiene, por
estimarlo justo y conforme a derecho. En efecto, ntese que el
artculo 162 del Cdigo de Trabajo seala, que el salario es la
remuneracin de cualquier clase, forma o denominacin que
recibe el trabajador en virtud del contrato de trabajo y el 164
establece que el salario tambin puede estar constituido por
participacin en las utilidades. [...] Ntese que las
gratificaciones, como antes se dijo, se cancelaban a ciertos
trabajadores de la compaa actora conforme a las utilidades de
la empresa de una manera regular, por lo que indudablemente
revisten el carcter de salario. An ms, las gratificaciones eran
canceladas a travs de unas cuentas madre como
...beneficios a empleados que incluan otras subcuentas como
bonificacin por vacaciones, sustituciones temporales, bonos
por aos de servicio, gratificaciones a ejecutivos, todo lo cual no
se reportaba a la caja (vase declaracin de la inspectora de
trabajo Andrey Margot Fonseca Espinoza, a folio 241). Lo cual
refuerza an ms la tesis sostenida sobre el carcter salarial,
por lo que el agravio sobre este tema debe rechazarse.VI.-
SOBRE EL COBRO DE CUOTAS OBRERO PATRONALES RESPECTO
DE LOS PAGOS POR INCAPACIDADES: El recurrente sostiene que
los pagos que la empresa hace a sus trabajadores, durante
incapacidades superiores a cuatro das no corresponden a
salario, porque durante esos lapsos no se da contraprestacin
de servicios, por lo que califican de subsidio.El artculo 25 del
Arreglo Directo (folio 89), establece que: De conformidad con
las leyes vigentes, la COMPAA reconocer durante los
primeros 3 (tres) das de incapacidad, el 50 (cincuenta) por
ciento del salario base del (TRABAJADOR). En adicin a los
porcentajes de salario establecido por ley, en casos de
incapacidad otorgadas por la CAJA COSTARRICENSE DEL SEGURO
SOCIAL o del INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS, la COMPAA
pagar un 20 (veinte) por ciento del salario base del empleado.
El pago se realizar en los casos de incapacidades por
enfermedad mayores de 4 (cuatro) das hbiles y en todos los
casos si se trate de accidentes de trabajo. En los casos en que la
ASOCIACIN SOLIDARISTA de los TRABAJADORES de la
COMPAA efecta el pago del salario que tiene establecido, la
 41

COMPAA pagar el 10 (diez) por ciento del salario base del

empleado. Este beneficio no cubre los gastos de maternidad, en
los que por ley, la empleada recibe el 100 (cien) por ciento de su
salario y aquellos regulados por el Artculo 236 del Cdigo de
Trabajo que establece el pago del 100 (cien) por ciento. En
ningn caso, estos auxilios debern ser mayores al 100 (cien)
por ciento de su salario base. En lo que respecta a los pagos de
las incapacidades cabe indicar que en el traslado de cargos que
le envi la Caja Costarricense del Seguro Social a Mercadeo
Unido, S.A el da 2 de setiembre de 1997, no se especific el
monto de subsidios por incapacidad sobre el que se estaba
cobrando cuotas obrero patronales, pero se fijo la deuda en
75.823,158 y el 3 de noviembre de ese ao, se estableci que
los pagos por incapacidad temporal de enero de 1993 a
diciembre de 1996, no reportados en planillas fueron por la
suma de 202.953, lo que representaba en cuotas obrero
patronales, para los Regmenes de Enfermedad y Maternidad e
Invalidez, Vejez y Muerte, un monto de 44.649, 66, que
equivale al veintids por ciento (vase traslado de cargo a folios
20 a 26, 107 a 163, demanda de folio 1 al 16, contestacin del
28 al 34 y testimonios a folios 229, 236 y 242). Planteados los
recursos respectivos por la sociedad actora, se realiz un
anlisis, por medio de la Seccin de Estudios Contables del
Departamento de Investigaciones Contables de la Caja
Costarricense del Seguro Social en donde, sobre el pago por
incapacidad establecido en el artculo 25 del primer arreglo,
concluyeran, con base en el pronunciamiento de la Direccin
Jurdica, suscrito por el Licenciado Oscar Arias Valverde que:
...en caso que el patrono cancele alguna suma a su trabajador
durante su incapacidad, esas sumas estarn afectadas a la
cotizacin obligatoria a los seguros sociales administrados por
la C.C.S.S... (folio 117 de los autos).En consecuencia, para
resolver este tema del recurso debemos determinar, previo
anlisis exhaustivo de los efectos jurdicos en el contrato de
trabajo ocasionados por una incapacidad, si las sumas que la
compaa cubre al trabajador despus de cuatro das de
incapacidad, perodo en el que la Caja Costarricense del Seguro
Social o por el Instituto Nacional de Seguros, segn el tipo de
riesgo, no cubre el equivalente al cien por ciento del salario,
constituyen retribucin salarial (folios 9, 89, 105, 115 a 117). El
concepto de subsidio viene dado porque las incapacidades, por
cualquier causa, tiene como efecto jurdico suspender el
contrato de trabajo inter partes y el efecto econmico es que no
se pague salario, por lo que el salario es tpicamente la
retribucin por el servicio prestado (artculo 162 y 167 del
Cdigo de Trabajo). Sobre la suspensin del contrato de trabajo,
 42

resulta clarificante lo establecido en la doctrina y legislacin

espaola, en donde esta suspensin se ha conceptualizado como
un mecanismo jurdico protector del empleo, pues restringe
...la actuacin de supuestos extintivos que se pondran en
marcha por el mecanismo normal de las obligaciones recprocas
(PALOMEQUE LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Op.cit., p.
918). Se refiere, la suspensin, entonces, a supuestos de
imposibilidad sobrevenida en la prestacin del trabajo; pues se
trata de hechos, como las incapacidades, que interrumpen o
suspenden los efectos del contrato, sea la obligacin bsicas del
trabajador de prestar el servicio y del empleado de pagar el
salario. Su finalidad jurdica es ...dotar de la mxima
estabilidad al vnculo contractual; se trata de garantizar el
empleo, impidiendo recurrir a la resolucin contractual cuando a
una de las partes le resulta imposible en forma temporal o
transitoria el cumplimiento de la prestacin, cuando se da
algunas de las causas de suspensin de los contratos (...) En la
suspensin no hay trabajo y no hay salario mientras dura la
causa (...) aunque en algunas causas de suspensin aparezca
mecanismos de cobertura de la Seguridad Social sustitutivos del
salario... (PALOMEQUE LPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M.
Op.cit., p. 919). Como puede notarse la suspensin se configura
cuando a una de las partes le es imposible de forma temporal o
transitoria cumplir con la prestacin convenida en el contrato de
trabajo. O sea, que el instituto de la suspensin del contrato de
trabajo tiene como requisito esencial, la reserva del puesto de
trabajo. En nuestro pas, la enfermedad del trabajador es causa
legal de suspensin del contrato de trabajo, sin responsabilidad
para el empleador, lo que implica que no est obligado a pagar
salario mientras dure ese suceso (ver artculo 73, 79, 80 y 236
del Cdigo de Trabajo). En ese mismo sentido, el artculo 45 LET
espaol dispone: 1. El contrato de trabajo podr suspenderse
por las siguientes causas (...) c) Incapacidad temporal de los
trabajadores .Debe tenerse presente, entonces, que ...la
naturaleza de los salarios o de lo extrasalarial no est en la
voluntad de las partes. La consecuencia de su clasificacin es de
una enorme trascendencia, en especial desde el plano fiscal y de
cotizacin a la Seguridad Social... (PALOMEQUE LPEZ, M.C y
ALVAREZ DE LA ROSA, M. Op.cit., pp. 892 y 893). El artculo 26.2
LET espaol, al respecto ...divide en tres grandes bloques las
percepciones del trabajador que no tendrn la consideracin de
salarios: (...) b) prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social.... (ibidem). Sobre las prestaciones e indemnizaciones de
la Seguridad Social, los citados tratadistas espaoles seala que
son fronterizas con el salario en la medida en que las abona el
empleador por lo que ...han de ser catalogadas como
 43

extrasalariales. De ah que sean de dos clases ...Por una

parte, prestaciones que abona el empresario como pago
delegado de la Seguridad Social, actuando en colaboracin,
voluntaria o necesaria, con la Administracin de la Seguridad
Social y, por otra, prestaciones que formando parte de la
estructura objetiva y subjetiva del rgimen pblico de Seguridad
Social resultan mejoradas por la actuacin (unilateral o pactada)
del empresario. Se trata de la denominada Seguridad Social
complementaria o mejorada. La diferencia entre ambas no es
accidental sino radicalmente sustancial... (ibidem). En Costa
Rica, como dispone el artculo 79 del Cdigo de Trabajo, durante
la suspensin del contrato por enfermedad, salvo disposicin
especial como es el caso del artculo 25 del Arreglo Directo que
rige en la empresa actora o que exista convenio especial con la
Caja Costarricense del Seguro Social lo que no consta en autos
el empresario no tiene la obligacin de pagar subsidio y menos
salario. De manera que, le asiste razn a la recurrente en cuanto
a que se opone a lo resuelto respecto del cobro de cuotas obrero
patronales sobre los pagos hechos a ttulo de subsidio por
enfermedad, con base en el artculo 25 del Arreglo Directo,
porque de conformidad con la legislacin vigente y la doctrina
supra citada, no califican como salario, resultando improcedente
el cobro de un veinte por ciento sobre la suma total de 202.953
(folio 231 de los documentos adjuntos). VII.- SOBRE LAS
SUSTITUCIONES TEMPORALES: El representante de la empresa
accionada aduce que este rubro debe ser tomado en cuenta
como un incentivo no salarial. Sin embargo no lleva razn el
recurrente por las razones que de seguido se expondrn. El
Arreglo Directo sobre este tema, establece en el artculo 26,
que: Aunque este tipo de sustituciones deben considerarse
como un proceso de entrenamiento y capacitacin en beneficio
del TRABAJADOR, la COMPAA concede que, cuando en forma
ocasional, un TRABAJADOR debe sustituir a otro que ocupe un
puesto de mayor categora y salario, se le compensar dicha
sustitucin con el 100 (cien) por ciento de la diferencia de
salarios bsicos por el tiempo que dure la sustitucin. Para
efectos de esta clusula la sustitucin deber ser por lo menos
de una semana (seis das laborales continuos) y para ningn
efecto se tomarn fracciones menores que las antes descritas.
El TRABAJADOR que sustituye a otro no podr tener una
diferencia de categora mayor de 3 (tres) grados, pero se
obviar lo anterior cuando no exista entre el sustituto y el
sustituido un nivel intermedio para hacer cumplir lo
inicialmente. Adems, la sustitucin que se realice deber ser
igual al 100 (cien) por ciento de las funciones de quien
sustituye. Toda sustitucin deber ser aprobada previamente
 44

por la Gerencia de Recursos Humanos y se har efectiva siempre

y cuando sta comunique su anuencia al TRABAJADOR y a su
Superior (folio 90. El destacado es nuestro). En el caso de
marras estamos en presencia de una simple y llana sustitucin
laboral. Si bien es cierto esa norma del Arreglo estipula que las
sustituciones en puestos de mayor jerarqua deben considerarse
como ...un proceso de entrenamiento y capacitacin en
beneficio del trabajador, tambin lo es que regula lo relativo al
salario de esos puestos previendo el pago del cien por ciento
(100%) de la diferencia entre el salario bsico del sustituto y el
correspondiente al puesto del sustituto, lo que ocurre en el caso
de las vacaciones (ver testimonio de folios 226 al 228). Por
ende, el contenido del artculo 26 del Arreglo Directo es acorde
con lo previsto por el artculo 57 de la Constitucin Poltica que
establece: ...El salario ser siempre igual para trabajo igual en
idnticas condiciones de eficiencia... y numeral 167 del Cdigo
de Trabajo que desarrolla esa norma constitucional. As las
cosas, el trabajador al ocupar el puesto, en carcter de
reemplazo temporal, recibir el salario asignado a este y no un
beneficio o ddiva, como pretende hacer entrever el abogado
de la parte demandada. VIII.- Como corolario de lo anterior, se
debe rechazar el recurso interpuesto salvo en cuanto reprocha
lo resuelto sobre el cobro de cuotas sobre pagos hechos durante
las incapacidades mayores a cuatro das. En consecuencia, se
impone la confirmatoria parcial de la sentencia recurrida. Debe
la Caja Costarricense del Seguro Social devolver las sumas
cobradas en concepto de cuotas obrero patronales, sobre los
pagos hechos por la sociedad actora durante las incapacidades
de sus trabajadores." (Resolucin nmero 476 de las nueve
horas cincuenta minutos del once de junio del dos mil cuatro.
Sala Segunda de la Corte)

Debe indicarse que existen ciertos rublos que pueden darse al

trabajador, sin que los mismos constituyan salario. Un ejemplo
de ello son los honorarios por funciones notariales:

III.- Tampoco procede el reclamo, de que se deben tomar en

cuenta, dentro del promedio salarial para el pago de las
indemnizaciones que le corresponden al actor al trmino de la
relacin laboral, los honorarios que recibi como notario. La Sala
se ha pronunciado acerca de la especial labor desplegada por
los notarios, sentando el criterio de que sta no puede
desplegarse como parte de la prestacin en una relacin laboral,
ya que por la imparcialidad que debe revestir el actuar de ese
profesional, en modo alguno podra estar subordinado a un
 45

patrono desde el punto de vista jurdico (sujeto a rdenes y

directrices). En el Voto Nmero 102, de las 9:00 horas, del 31 de
marzo de 1995 dispuso: "V. A los honorarios que percibi el
actor por las labores que despleg como notario, se les debe dar
un tratamiento diferente, debido a que la funcin propia del
notariado no puede ser llevada a cabo como contraprestacin en
una relacin laboral. El notario pblico, en su condicin de tal,
no puede ser parte de un contrato de ese tipo, pues no puede
estar subordinado a un patrono, o sea, obligado a seguir
rdenes que emanen de otro sujeto. Refirindose a esa
particular actividad, la doctrina ha manifestado: "Al dar forma y
autenticar los actos y negocios jurdicos de los particulares, el
Notario sirve al inters de aqullos pero al mismo tiempo y
prevalentemente sirve al inters pblico o general de que se
conserve la paz social mediante la afirmacin del Derecho."
(Avila Alvarez, Pedro, Estudios de Derecho Notarial, Barcelona,
1962, Ediciones Nauta S. A., 3 Edicin, p. 45). Haciendo un
anlisis de la naturaleza jurdica de la funcin notarial Prez
Fernndez del Castillo expone que el notario no es un
funcionario pblico porque no est dentro de la organizacin
administrativa o burocrtica del Estado, aunque "... es un hecho
indubitable que la actividad fedataria del notariado, se realiza
en nombre del Estado y dentro del marco jurdico establecido
por la ley"; y, agrega que: "... el notario no puede ser empleado
pblico para no comprometerse con el Estado y actuar
parcialmente a su favor; no puede aceptar nombramientos que
lo conviertan en empleado o funcionario, bajo la direccin y
dependencia del Estado, sino por el contrario, para actuar con
imparcialidad en garanta de los particulares, debe permanecer
libre de esta clase de vnculos." (Prez Fernndez del Castillo,
Bernardo, Derecho Notarial, Mxico, 1989, Editorial Porra S. A.,
4 Edicin, pp. 156 a 158). El artculo 1 de la Ley Orgnica de
Notariado, N 39 del 5 de enero de 1945 dispone: "La persona
autorizada para ejercer el notariado pblico tiene fe pblica
cuando deja constancia de un hecho, suceso, situacin, acto
jurdico o contrato que tenga por objeto asegurar o hacer
constar derechos y obligaciones dentro de los lmites que la ley
seala a sus atribuciones y observando los requisitos que
exige...". En consecuencia, debe concluirse que el notario, en
cuanto tal, no puede ser considerado funcionario o empleado en
relaciones de servicio o laborales tpicas, pues en su labor no le
es posible sujetarse a los intereses de alguna de las partes
intervinientes. En el mismo sentido se pronunci la Sala
Constitucional en el Voto Nmero 649 de las 14:45 horas del 9
de febrero de 1993, en el cual indic: "Debe tenerse presente la
naturaleza de la Funcin Notarial que la Sala entiende como el
 46

ejercicio privado de una funcin pblica, recogida en alguna

medida por la propia Ley Orgnica de Notariado, cuyo artculo 3
dispone "La persona autorizada para ejercer el notariado tiene
fe pblica." Es una funcin que se ejerce por delegacin y con
supervisin del Estado, de modo que en su forma de ejercicio
independiente, se liga a la norma del artculo 17 de la misma
ley, que obliga a los notarios a tener oficina abierta al pblico. Y
tiene sentido mandarlo as, porque al ser el notariado una
autorizacin privilegiada a determinadas personas, es una
condicin razonable y lgica la de que el Notario debe estar
disponible a prestar el servicio, por medio de una oficina abierta
al pblico. Incluso por la naturaleza de esta profesin, el Notario
no puede excusar el prestar servicio a ninguna persona, tal y
como en situaciones calificadas se le permite al abogado, ya que
el especial nfasis de su funcin es "asesorar", "interpretar" y
"autenticar", lo que las partes desean llevar a cabo por su
medio, sin que pueda o deba sentirse inclinado a favorecer a
alguna de ellas. Del Notario se exige, entonces, contrariamente
a lo que sucede en el caso del abogado, que sea neutral,
objetivo y que acte dando fe de lo que en su presencia se
acord en beneficio de las partes que comparecen ante l y no
de una sola de ellas" [...]. Por lo consiguiente, es improcedente
la pretensin del actor de que se le reconozcan, como parte de
su salario, los honorarios que percibi en su labor como
notario." (Resolucin nmero 44 de las quine horas veinticinco
minutos del siete de febrero del 2004)

4.2.2- Tipos.
a- Salario alimentario.
Significa que el monto que se determine como salario para
el trabajador, debe ser tal que le permita a ste satisfacer las
necesidades que de diversa ndole tienen tanto el propio
trabajador como su familia.

En tal sentido nuestra propia legislacin se ha preocupado

de describir la finalidad del salario, por ejemplo en los artculos
57 de la Constitucin poltica y 177 del Cdigo de Trabajo. El
primero de ellos, establece que el salario debe cuando menos
procurarle al trabajador bienestar y existencia digna. El
segundo, ampli ms su alcance al decir que no solo debe
proteger al trabajador, sino que tambin su hogar, de modo tal
que cubra las necesidades materiales, morales y culturales que
tenga.

4.2.3- Salario Mnimo .

 47

Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que

cubra las necesidades normales de su hogar en el orden
material, moral y cultural, el cual se fijar peridicamente,
atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada regin y de cada actividad intelectual,
industrial, comercial, ganadera o agrcola

Los salarios mnimos que se fijen conforme a la ley regirn

desde la fecha de vigencia del Decreto respectivo para todos los
trabajadores, con excepcin de los que sirven al Estado, sus
Instituciones y Corporaciones Municipales y cuya remuneracin
est especficamente determinada en el correspondiente
presupuesto pblico. Sin embargo, aqul y stas harn
anualmente, al elaborar sus respectivos presupuestos
ordinarios, las rectificaciones necesarias a efecto de que
ninguno de sus trabajadores devengue salario inferior al mnimo
que le corresponda.

La fijacin del salario mnimo modifica automticamente los

contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior, y no
implica renuncia del trabajador ni abandono del patrono de
convenios preexistentes favorables al primero, relativos a
remuneracin mayor, a viviendas, tierras de cultivo,
herramientas para el trabajo, servicio de mdico, suministro de
medicinas, hospitalizacin y otros beneficios semejantes.

4.2.4- Salario por participacin en los beneficios de la empresa.

El salario que recibe el trabajador tambin puede fijarse
como participacin de los beneficios de la empresa. Bajo esta
modalidad el salario se fija de acuerdo a las utilidades, ventas o
cobros que realice la empresa. Esta forma de retribucin
permite incentivar al trabajador, de manera que se sienta
partcipe del desarrollo de las actividades econmicas de la
empresa para la que labora.

4.2.5- Pago del salario.

El salario puede ser pagado en colones o en moneda
extranjera a convenio de partes. El artculo 165 prrafo
segundo, prohbe que el pago se realice en otros sustitutos del
dinero, cuando el mismo se ha pactado en efectivo, como
mercaderas o cupones. Sin embargo, por excepcin estos
pueden utilizarse en las fincas cafetaleras, siempre que dentro
de la semana siguiente, tengan la posibilidad de convertirlos en
dinero.
 48

De acuerdo con el numeral 169 del Cdigo de Trabajo, el salario

debe ser pagado en forma completa, salvo las siguientes
excepciones:
Cuando se reciba el salario como participacin
Cuando por ley se autorice hacer deducciones. (embargo)

El salario puede ser pagado por hora, da, semana, quince o

mes, de acuerdo al convenio de partes, pero para ciertas
actividades existen ciertas limitaciones:
En trabajos manuales, no podr ser el plazo mayor a una
quincena
En trabajos intelectuales y de servicio domstico, no podr ser
mayores de un mes
Cuando exista participacin en beneficios de la empresa, se
deber fijar una suma quincenal o mensual, pero al menos una
vez al ao se realizar una liquidacin definitiva.

El salario debe ser pagado en el lugar en donde se presten los

servicios, salvo que las partes hubieren convenido otro
diferente. No obstante, no podrn fijarse como lugares de pago
los centros de ocio o recreo, de venta de mercaderas o de
expendio de bebidas alcohlicas. Se exceptan de tal
prohibicin los trabajadores de estos lugares, en cuyo caso, se
cumple con pagarles en el lugar en donde se ejecutan las obras.

El salario puede pagarse al trabajador durante la jornada de

labores o inmediatamente despus y deber ser pagado al
trabajador o en su defecto, podr retirarlo un familiar que aquel
autorice por escrito.

Corresponde al patrono acreditar el pago del salario al

trabajador, para estos efectos debe llevar planillas si ocupa
permanentemente de tres a nueve trabajadores, y si ocupa a
diez o ms trabajadores en forma permanente, deber llevar un
libro de Salarios autorizado y sellado por la Oficina de Salarios
del MTSS. JURIS

4.2.6- Medidas de proteccin del salario.

a- Relativas al embargo.
El salario mnimo legal es inembargable, salvo por pensin
alimentaria donde puede ser embargado hasta en un cincuenta
por ciento.
 49

b- Reglas sobre rebajo por anticipos o pagos en exceso.

Como regla general se establece que los salarios no podrn
ser vendidos o cedidos sino en la proporcin en que son
embargables, salvo que se trate de operaciones legales que el
trabajador con Cooperativas e Instituciones de Crdito, en cuyo
caso se estar a lo que se pacte en cada operacin.

En ocasiones puede pasar que l patrono induzca al

trabajador a aceptar el empleo mediante un anticipo de salario,
o que le paguen en exceso, en el primer caso, el anticipo que le
ofrezca el patrono no puede exceder de una cuarta parte del
salario mensual pactado. De ser superior lo que exceda ser
legalmente incobrable. En ambos casos, la deuda adquirida por
el trabajador podr ser amortizada en un mnimo de cuatro
pagos y no devengan intereses.

Todas aquellas otras deudas que el trabajador contraiga

con su patrono , asociados, familiares o dependientes, podrn
ser amortizados en la proporcin en que sea embargable su
salario.
Debe tenerse presente que el salario no puede ser
transado, por ser un derecho irrenunciable.

4.2.7- Salario en especie

. El artculo 166 del Cdigo de Trabajo se refiere a este concepto

en los siguientes trminos:

Por salario en especie se entiende nicamente lo que reciba el

trabajador o su familia en alimentos, habitacin, vestidos y
dems artculos destinados a su consumo personal inmediato
Para todos los efectos legales, mientras no se determine en
cada caso concreto el valor de la remuneracin en especie, se
estimar sta equivalente al cincuenta por ciento del salario que
perciba en dinero el trabajador. No obstante lo dispuesto en los
tres prrafos anteriores, no se computarn como salario en
especie los suministros de carcter indudablemente gratuito
que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrn ser
deducidos del salario ni tomados en cuenta para la fijacin del
salario mnimo.

El patrono y el trabajador pueden establecer el valor del salario

en especie, pero no podr ser mayor al cincuenta por ciento del
lo que reciba el trabajador en dinero efectivo, es decir no puede
 50

ser mayor a la tercera parte del "salario total" y en todo caso el

salario mnimo debe pagarse en metlico.

As las cosas, debe entrarse a analizar el punto que se plantea

en esta instancia, que, como se dijo, tiene que ver con la
posibilidad de considerar el salario en especie como parte del
salario mnimo. Para dichos efectos, debemos estarnos al
contenido del artculo 57 de la Constitucin Poltica, el cual
consagra como derecho fundamental de todo trabajador el
devengar un salario mnimo, as: Todo trabajador tendr
derecho a un salario mnimo, de fijacin peridica, por jornada
normal, que le procure bienestar y existencia digna. El salario
ser siempre igual para trabajo igual en idnticas condiciones
de eficiencia. Esa norma debe relacionarse con el numeral 177
del Cdigo de Trabajo, segn el cual: Todo trabajador tiene
derecho a devengar un salario mnimo que cubra las
necesidades normales de su hogar en el orden material, moral y
cultural, el cual se fijar peridicamente, atendiendo a las
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de
cada regin y de cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrcola. Debe as tambin efectuarse la
debida interrelacin entre el artculo 57 supra mencionado y el
Decreto-Ley No. 832 de 4 de noviembre de 1949, que
corresponde a la Ley de Creacin del Consejo Nacional de
Salarios. Histricamente ha existido una resistencia a aceptar
que el patrono retribuya al trabajador solo en especie, es decir,
con algo distinto al dinero. Sobre el particular, parte de la
doctrina ha expresado: Que la retribucin en especie haya
estado vinculada histricamente a complejas formas de
sometimiento o sujecin del trabajador a la explotacin fabril (el
llamado truck system como manifestacin emblemtica,
consistente en el pago del salario mediante bonos canjeables
nicamente contra los productos alimenticios ofrecidos en los
almacenes del empresario, cuya actuacin al alza en los precios
le aseguraba a fin de cuentas la obtencin de excedentes
econmicos adicionales) explica, sin duda, la persistencia en los
modernos ordenamientos de normas jurdicas que expresan una
absoluta desconfianza sobre los residuos histricos de dicha
figura y que , en todo caso, rodean el salario en especie de un
rgimen limitativo disuasorio de los antiguos abusos
(PALOMEQUE LOPEZ (ManuelCarlos). El concepto de salario en
especie; incluida en la obra Estudios sobre el Salario, Madrid,
1993, Asociacin Caja de Ahorros para Relaciones Laborales,
primera edicin, p. 405). En los distintos Decretos de Salarios
Mnimos, emitidos para la poca que interesa (1985 a 1994), no
se hace una mencin expresa de si para completar el salario
 51

mnimo puede tomarse en cuenta el salario en especie que haya

podido percibir el trabajador, as como tampoco menciona el
Decreto-Ley No. 834 del ao 1949 esa posibilidad. El Cdigo de
Trabajo, que es legislacin anterior al Decreto-Ley antes citado y
por supuesto al artculo 57 de la Constitucin Poltica, hace una
referencia expresa al tema en el inciso b), del artculo 104 del
Cdigo de Trabajo, respecto del salario de la empleada
domstica, segn la cual este tipo de trabajadores percibirn el
salario en efectivo que en ningn caso ser inferior a la fijacin
mnima correspondiente, y adems, recibirn, salvo pacto o
prctica en contrario, alojamiento y alimentacin adecuados,
que se computarn como salario en especie. La jurisprudencia
de esta Sala de Casacin abord el tema en la resolucin No.
216 de las nueve horas del treinta de octubre de mil novecientos
ochenta y cinco, cuando seal: En efecto, carece de
importancia establecer si las verduras, leche, lea y otros
productos que los actores reciban en su trabajo es salario en
especie y por consiguiente que formaba parte de sus sueldos,
toda vez que, el salario es(sic) especie no puede computarse
para los efectos de completar el mnimo; ste debe estar
constituido nicamente por dinero en efectivo y lo que se da en
especie es un beneficio para el trabajador adicional al mnimo.
Admitir que lo que recibe en especie debe considerarse para
efectos de completar el mnimo, sera ir contra el espritu del
artculo 165 del Cdigo de Trabajo que establece que el salario
debe pagarse en moneda de curso legal siempre que se estipule
en dinero y queda absolutamente prohibido hacerlo en
mercadera, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda, ya que,
de admitirse que lo entregado en especie puede servir para
completar el mnimo legal, el patrono podr darle un mucho
mayor valor al salario en especie y reducir lo correspondiente al
dinero.Esta Sala no encuentra motivos vlidos para modificar la
posicin anterior, tomando en cuenta los siguientes
razonamientos: Si bien el artculo 166 del Cdigo de Trabajo no
hace mencin expresa de la existencia de una prohibicin en
cuanto a que el salario en especie pueda computarse para
efectos de completar el salario mnimo del trabajador,
ofreciendo as una posibilidad de interpretacin amplia sensible
hacia una integracin de ambos conceptos, es lo cierto que
otros artculos de ese mismo cuerpo de leyes parecieran vedar
tal posibilidad. Y no nos referimos solamente al artculo 165 del
Cdigo Laboral, cuyo espritu trajo a colacin esta Sala en la
sentencia antes citada de treinta de octubre de 1985, sino
tambin a los artculos 169 y 179 del mismo cuerpo de leyes. En
el caso del numeral 169, porque al referirse al tema especfico
 52

de la liquidacin del salario exige que dicha liquidacin se haga

completa en cada perodo de pago, sin mencionar que para tales
efectos se pueda computar el salario en especie; y en el del
numeral 179, porque all claramente se separan los conceptos
de salario mnimo y de salario en especie, sealando que las
modificaciones de los salarios, en cuanto parte integrante de los
contratos laborales, no puede afectar otro tipo de prestaciones
que se hayan sumado a la remuneracin entindase en
metlico- que recibe con anterioridad el trabajador,
provenientes de suministro de viviendas, tierras de cultivos,
herramientas para el trabajo, servicio mdico, servicio de
medicinas, hospitalizacin y beneficios semejantes. Si el Cdigo
de Trabajo hubiese admitido efectivamente que se integre el
salario en especie dentro del salario mnimo, el artculo 179
actual sera incongruente, porque entonces toda modificacin
en el salario mnimo se vera afectada por la existencia del
salario en especie, e incluso de las eventuales revalorizaciones
de activos que normalmente hacen las empresas. De esta
manera, la revalorizacin de un activo, verbigracia la casa de
habitacin, determinara un aumento en el salario mnimo del
trabajador que hara inaplicables, eventualmente, los aumentos
de salarios mnimos, lo cual se contraviene de nuevo con el
artculo 191 que nos habla de modificaciones automticas. En
sntesis, la exgesis del artculo 179 nos permite pensar que
sera imposible jurdicamente hablar de modificaciones
automticas a los salarios mnimos que se devengan, si se
aceptara la tesis de la integracin dentro de ese concepto de los
salarios en especie, pues cualquier revalorizacin o cambio de
estos ltimos dejara sin efecto el automatismo sealado en la
norma ltimamente transcrita (Resolucin 668 de las nueve
horas diez minutos del 13/11/2003, Sala Segunda de la Corte)

Si las partes no han establecido el valor el salario es especie,

ste equivaldr a dicho cincuenta por ciento del salario que
recibe el trabajador en dinero efectivo.- No se puede pagar el
salario solo en especie y este se toma en cuenta para calcular el
pago de otros derechos laborales, tales como las vacaciones y el
aguinaldo.- Debe tenerse presente que no siempre el salario en
especie es del cincuenta por ciento, sino que debe determinarse
en cada caso en concreto.

En la siguiente resolucin se analiza la obligacin de valorar el

salario en especie en cada caso concreto y el anlisis de si la
vivienda lo constituye.
 53

"IV.- DEL SALARIO EN ESPECIE: El deber ineludible y principal al

cual est sometido el empleador, en virtud del contrato de
trabajo, consiste en pagarle el salario al trabajador, como
obligada contraprestacin a la labor que ste desarrolla, lo que
caracteriza dicho contrato como uno bilateral y oneroso. El
artculo 164 del Cdigo de Trabajo establece que el salario
puede ser pagado ... por unidad de tiempo (mes, quincena,
semana, da u hora); por pieza, por tarea o por destajo; en
dinero; en dinero y especie; y por participacin en las utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono. La norma prev la
posibilidad de pagar salario en especie, siempre que se pague
en forma mixta; sea, parte en dinero y parte en especie. El
salario en especie es la forma ms antigua de retribucin desde
el trueque- y consiste en ... aquel que se abona en bienes
valiosos que no son dinero; admitindose para liberarse el
empresario de su obligacin el pago efectuado en todo valor no
dinerario. De ah que dentro de esta categora pueda incluirse
cualquier especie pensable que cumpla el fin perseguido por el
salario mismo, es decir, retribuir los servicios prestados por el
trabajador. (SNCHEZ-CERVERA SENRA, J. M. Los salarios en
especie, en: Diecisis lecciones sobre salarios y sus clases,
Madrid, Universidad de Madrid, Seccin de Publicaciones e
Intercambio, primera edicin, 1.971, p. 218). Nuestro
ordenamiento jurdico, en el artculo 166 seala que por salario
en especie se entiende nicamente lo que reciba el trabajador o
su familia en alimentos, habitacin, vestidos y dems artculos
destinados a su consumo personal inmediato.. En lo tocante a
la parte del salario, que pueda legtimamente ser pagado en
especie, con base en la interpretacin que se hace de lo
establecido en el tercer prrafo del indicado numeral, se ha
considerado, por algunos, que ese porcentaje (cincuenta por
ciento), es el mximo a conceder en especie; mientras que las
partes no hayan hecho, en cada caso concreto, una valoracin
diferente o existan razones que justifiquen plenamente un
porcentaje mayor por beneficios al trabajador. En cuanto a su
estimacin, por lo general, las partes no le dan un valor
determinado y no es sino hasta que concluye el contrato,
cuando se pretende establecer su valoracin, a los efectos de
calcular, correctamente, los derechos derivados de tal
conclusin. El citado prrafo tercero, del artculo 166, del Cdigo
de Trabajo establece que ...mientras no se determine en cada
caso concreto el valor de la remuneracin en especie, se
estimar equivalente al cincuenta por ciento del salario que
perciba en dinero el trabajador; sin embargo, ha sido criterio
reiterado el de que, en esas circunstancias, la fijacin no debe
 54

hacerse de por s y de una vez, siempre en el cincuenta por

ciento indicado, sino que deben establecerse parmetros
objetivos de valoracin y fijarse, luego, en el porcentaje que se
considere pertinente. Por otra parte, en el ltimo prrafo de ese
numeral 166, se establece que ... no se computarn como
salario en especie los suministros de carcter indudablemente
gratuito que otorgue el patrono al trabajador. Lo gratuito es
aquello que se obtiene por mera liberalidad, sin que medie,
entonces, contraprestacin alguna. Lo gratuito, no tiene
carcter salarial, porque no forma parte de la contraprestacin a
la que el empleador est obligado, en virtud de los servicios que
percibe. En consecuencia, no podrn considerarse como salario
en especie, los bienes o servicios que el empleador conceda a
sus trabajadores, por una razn distinta o diferente a la
remuneratoria de la labor realizada. Cada caso concreto debe
analizarse en forma particular, pues no existen parmetros que
puedan aplicarse uniformemente, sino que cada situacin debe
analizarse a la luz de sus especiales circunstancias, para
determinar si las concesiones en especie tienen o no naturaleza
retributiva. V.- VALORACIN DE LAS PRUEBAS DEL CASO
CONCRETO Y NATURALEZA DE LA CASA DE HABITACIN
CONCEDIDA AL ACCIONANTE: Analizadas las pruebas que
constan en los autos, la Sala no encuentra los yerros de
valoracin acusados por el recurrente; pues, el marco fctico a
partir del cual se resolvi el fondo del asunto, est debidamente
respaldado con los elementos de conviccin aportados por las
partes. Qued demostrado que el seor lvaro Lpez Arias
comenz a laborar para la demandada el 14 de mayo de 1.971,
concluyendo su relacin laboral el da 31 de diciembre de 1.998;
por reorganizacin empresarial. Qued demostrado tambin, al
tratarse de un hecho no debatido, que durante el transcurso de
su relacin de trabajo, la sociedad accionada le concedi una
casa de habitacin para que la habitara con su familia;
debindose determinar ahora, si tal concesin tuvo o no
naturaleza salarial. No se desprende, entonces, una errnea
apreciacin de los hechos por parte del Ad-quem y resta
determinar si incurri o no en una indebida aplicacin de las
normas de fondo. La parte accionada, desde el preciso momento
en que contest la demanda incoada en su contra, seal que el
otorgamiento hecho al demandante, de la casa de habitacin
indicada, no poda considerarse como salario en especie; pues
su concesin se debi a las necesidades imperantes de la
empresa de poder contar con mano de obra para desarrollar su
actividad productiva, debido a la escasez de vivienda que
caracterizaba la zona. Tales argumentos fueron constatados con
la prueba testimonial ofrecida; dado que los testigos aportados
 55

por la demandada fueron contestes en el sentido de que la zona

donde se desarrolla la actividad agrcola de la empresa es de
una gran extensin y con dificultades para encontrar vivienda.
Sus declaraciones fueron coincidentes en el sentido de que las
fincas estn algo alejadas de los centros poblacionales y que a
los trabajadores no les resulta fcil conseguir una casa de
habitacin. En ese sentido fueron coincidentes las declaraciones
de Manuel Serrano Retana (folios 166-170), Csar Miguel Prez
Alam (folios 170-173) y de Gerardo Mora Chavarra (folios 174-
177). [...] Valorados esos testimonios, conforme con los
parmetros establecidos, la Sala llega a la conclusin de que,
efectivamente, las casas de habitacin ubicadas en las fincas de
la empresa demandada les eran concedidas a los trabajadores,
ante la necesidad de la compaa de poder contar con la mano
de obra suficiente para llevar a cabo su actividad productiva,
por las especiales condiciones de la zona, donde las fincas estn
alejadas de los centros poblacionales, aparte de las pocas
oportunidades de alquilar casas de habitacin, lo que dificultara
realizar su actividad agrcola. Tambin debe tenerse en cuenta
que el actor comenz su relacin laboral con la demandada
varias dcadas atrs, en los aos setenta, cuando las
condiciones de desarrollo, sin lugar a dudas, resultan
sumamente dismiles a las que podran encontrarse hoy da. No
obstante ello, en los autos consta prueba de las dificultades que
an se enfrentan en la zona para poder conseguir viviendas de
alquiler, sea por la escasez o por el precio cobrado; y, en ese
sentido, consta la documental visible a folios 48, 111 y 134. En
los autos hay suficientes elementos de prueba que hacen
concluir en el sentido de que la habitacin concedida al
accionante no fue una contraprestacin a la labor por l
realizada. En efecto, la habitacin no se concedi para pagar
parte del salario que al demandante le corresponda por su
trabajo. Si no est presente tal naturaleza retributiva, no puede
entonces considerarse la concesin de la vivienda como parte
integrante del salario. Est claro que la casa de habitacin se le
concedi no como un plus salarial ms, aparte del salario
pagado en dinero, sino ante la necesidad de la empresa de
poder contar con la suficiente mano de obra. Entonces la causa
jurdica subyacente no fue la de pagar o retribuir el trabajo
realizado, sino la de solventar una necesidad indispensable de la
compaa, para poder realizar su actividad productiva. Luego,
esa situacin estaba debidamente justificada ante las
condiciones fsicas y de desarrollo urbano de la zona donde se
ubican las fincas de la empresa y resulta vlido pensar que hace
varias dcadas resultaba an ms difcil poder contar con el
personal requerido si no se le hubiera dotado de vivienda,
 56

dentro de las mismas fincas; pues, algunas, estn bastante

alejadas de los centros de poblacin ms cercanos. Al respecto,
debe tenerse en cuenta que los testigos manifestaron que las
viviendas fueron construdas hace muchos aos. Luego, no se
encuentra que hubiera mediado la caracterstica de
obligatoriedad; sea, que de alguna forma los trabajadores
hubieran podido exigir la concesin de la vivienda. Esta
circunstancia lleva a la conclusin de que la casa de habitacin
no formaba parte de la contraprestacin a la que la empresa
estaba obligada, pues qued debidamente acreditado que slo
se conceda cuando haba disponibilidad. La concesin de la
casa, entonces, no conform una de las condiciones del contrato
de trabajo, de forma tal que hubiera podido ser exigida por los
trabajadores. De lo expuesto se concluye que la casa de
habitacin que utiliz el actor durante la vigencia de la relacin
de trabajo, no constituy una contraprestacin por las labores
realizadas; y, a diferencia de lo que estima el recurrente, la Sala
considera que las pruebas aportadas a los autos, las cuales
acreditan las condiciones en que la vivienda le fue concedida,
permiten concluir en este sentido. Por consiguiente, se
considera que no incurrieron los integrantes del Tribunal en
aplicacin indebida de las normas de fondo o en la violacin
acusada de los principios del Derecho de Trabajo. VI.-
ANTECEDENTES JURISPRUDENCIALES: En el recurso tambin se
sostiene que lo resuelto en las instancias precedentes vulnera el
criterio jurisprudencial reiterado en esta materia. Al respecto
debe indicarse que situaciones como la que ahora se resuelve no
se analizan con base en un criterio jurisprudencial previo; por
cuanto, la resolucin depende de las especiales caractersticas
de cada caso concreto, tal y como antes se apunt. Por esa
razn, no resulta acertada la manifestacin del recurrente; pues
casos como el presente no se resuelven con base en criterios
preestablecidos, sino atendiendo las circunstancias particulares,
que son distintas a las que presentaron los casos a que hace
referencia el recurrente. No obstante, conviene sealar que esta
Sala ya hizo pronunciamiento expreso, respecto de otros
asuntos de idnticas caractersticas al que ahora se conoce,
pues se trat tambin de otros trabajadores que demandaban a
la compaa aqu accionada, para que se les reconociera la
vivienda concedida, como salario en especie; concluyndose que
el otorgamiento de la vivienda no tena la naturaleza salarial
reclamada. En efecto, en la sentencia nmero 581, de las 9:30
horas del 20 de noviembre del 2.002, se resolvi: IV.- Por
ltimo, no se comparten las alegaciones ante la Sala de que el
uso de la vivienda de la accionada por parte del actor,
constituy salario en especie. La sentencia de que se conoce, le
 57

neg el carcter salarial, tomando en consideracin que ese

disfrute dependa de la disponibilidad en el momento y, por
ende, la empleadora no lo otorgaba a todos los trabajadores,
pese a lo cual, el salario era igual para todos. En ese orden de
ideas, no era exigible. Adems, se tuvo probado que an cuando
los trabajadores fueran despedidos, podan seguir ocupando la
vivienda por un tiempo prudencial. Esos argumentos son
compartidos plenamente por la Sala.... Segn se desprende de
los testimonios de Juan Jos Miranda Cole, Gerardo Angel Mora
Chavarra y Danny Ortiz Godnez, todos trabajadores de la
demandada, la Compaa no asuma la obligacin ante sus
empleados, de proporcionarles vivienda, sino, se las brindaba
siempre que existiera disponibilidad. Por esa razn, no podra
calificarse como salario, pues, precisamente, no era exigible
como contraprestacin por la fuerza de trabajo aprovechada por
la empleadora. Sobre el punto, Miranda Cole, manifest: ... la
compaa presta las casas cuando hay y tenemos trabajadores
que viven en casas particulares y ganan lo mismo que los que
viven en casas de la compaa .... Aadi: El problema en la
zona es que no hay casas disponibles para los trabajadores
nuestros y la compaa tiene que tener sus casas propias ... El
trabajador solicita la casa, se le da trmite si hay casa en ese
momento, si no tiene que esperar que desocupen alguna. La
empresa le da una carta al trabajador cuando termina la relacin
laboral donde se le da tiempo quince das para desocupar la
casa, algunos piden una prrroga y nosotros le hacemos un
contrato o prstamo cuando lo solicita hasta de
aproximadamente dos o tres meses. Dijo que en los lugares
donde se prestaba el servicio no hay casas para alquilar y que
en los caseros aledaos es difcil que haya servicio de bus a las
5 A.M para desplazarse al lugar de trabajo (folios 149 vuelto a
150 vuelto). Por su parte, Mora Chavarra seal que la
demandada tiene ocho mil hectreas en una franja de cincuenta
kilmetros aproximadamente que abarca desde el ro Parrita
hasta el ro Savegre y para el cultivo de la palma africana
contrata aproximadamente a quinientos empleados, algunos de
los cuales no tienen vivienda, la cual ... se suministra
gratuitamente, pero si hay disponibilidad de vivienda en el
cuadrante se le asigna, de lo contrario no se le da. Tambin
dicha empresa cuenta con empleados que viven en casas
propias y el salario que se les paga es el mismo que para el que
tiene vivienda asignada como para el que vive en casa propia.
Aadi que desde antes de 1998 no hay centros habitacionales
con la capacidad para dar vivienda a los empleados de la
demandada y la suministrada por sta al trmino de la relacin
de trabajo, se daba un perodo de quince das para proceder a
 58

desocuparla (folios 152 a 153 frente). En armona con esas

declaraciones, Ortiz Godnez, dio cuenta de la existencia de
varias fincas propiedad de la accionada en una franja de
cincuenta kilmetros, en las cuales existen casas, que se
facilitan gratuitamente a los trabajadores que las soliciten,
siempre que estn desocupadas. Dijo que no hay diferencia
salarial entre los trabajadores que ocupen esas casas y los que
no lo hacen; as como, que en la zona es difcil encontrar casas
de alquiler. Manifest que: Algunas veces el trabajador tiene
dos aos de laborar y si por algn motivo tiene problemas
donde vive, nos solicita ayuda de vivienda y se le concede si hay
en ese momento y eso no afecta nada en su trabajo (folio 153
vuelto a 154 vuelto). Con base en esas declaraciones fcilmente
se colige que en realidad, tal y como se indic, no puede tildarse
el disfrute de la vivienda como salario en especie, porque,
precisamente, no exista obligacin alguna de parte de la
empresa de darla como parte de lo pactado. En ese orden de
ideas, tampoco era parte de la retribucin por el trabajo
desplegado porque todos los trabajadores reciban igual pago
con independencia de si a la vez se les haba acordado el
disfrute. Es cierto que los testigos ofrecidos por la parte actora
dan cuenta de la existencia del alegado salario en especie
(folios 148, 149 y 151 frente y vuelto). No obstante, valoradas
todas las probanzas conforme con las reglas de la sana crtica,
la Sala le resta credibilidad a dichas manifestaciones, por no
estar en armona, a la luz de la experiencia, con la realidad en
que se desarrolla la actividad agrcola en la zona y, adems, por
provenir de personas que a su vez mantienen procesos
judiciales pendientes con reclamos parecidos al presente. En
realidad, debe tomarse en consideracin en este aspecto que las
instalaciones edificadas por la compaa demandada, en zona
dedicada a la siembra y produccin de palma africana,
constituye un enclave y, precisamente, se construyeron, ante la
evidente necesidad de habitacin para la mayora de los
empleados de la compaa, quienes no hubiesen prestado sus
servicios de no existir la infraestructura de la accionada. Es
decir, la casa se deba conceder gratuitamente, a fin de contar
con mano de obra para sus actividades productivas, por carecer
la regin de infraestructura habitacional. De acuerdo con esas
circunstancias, resulta imposible tener el suministro de
habitacin concedida al actor, como salario en especie. En
verdad, esa liberalidad corresponde a facilitarle al trabajador, la
posibilidad, en un lugar que como ya se dijo no tiene
posibilidades habitacionales, de cumplir con sus tareas por
cuanto la labor que desempeaba el actor deba realizarla en la
propia finca. Entender que esa utilizacin habitacional, es parte
 59

del llamado salario en especie contraviene el espritu de las

normas transcritas, segn el cual, slo es salario aquel que la
empleadora est obligada a dar al trabajador a cambio de su
fuerza de trabajo.- ( Resolucin nmero 127 de las diez horas
del 03/03/2004 Sala Segunda de la Corte)

No todo lo que otorga el patrono a sus trabajadores, es salario

en especie, pues los suministros indudablemente gratuitos,
diferentes a alimentos, habitacin, vestido y dems artculos
destinados al consumo personal inmediato del trabajador y su
familia, que el patrono conceda al trabajador, no se toman en
cuenta como salario en especie.-

Se desprende de la anterior normativa, que no renen la

condicin de salario en especie, los suministros de carcter
gratuito.

"V-. EN CUANTO AL SALARIO EN ESPECIE: Ningn reproche cabe

hacerle a lo que se decidi al respecto en las instancias
inferiores. El actor asegura en su demanda que la accionada le
proporcion, durante los ltimos tres meses de la relacin
laboral, en carcter de salario en especie, una vivienda
localizada en el lugar de las obras, en la que pernoctaba
haciendo las veces de un vigilante. La empresa accionada aduce
que lo que ocurri fue que, por problemas familiares, se le
permiti a don Jorge Luis dormir unos das en la bodega de la
construccin, que en nada se asemeja a una vivienda. Los
testigos corroboraron que don Jorge Luis vivi un tiempo en la
bodega de la construccin de Escaz, que acondicion a tal
efecto. As las cosas, no es cierto que la compaa demandada le
haya proporcionado al seor Chacn Villalobos una vivienda,
sino que simplemente le permiti vivir en la bodega, a modo de
una concesin gratuita que, como tal, no tiene carcter de
salario en especie. El artculo 166 del Cdigo de Trabajo se
refiere a este concepto en los siguientes trminos: Por salario
en especie se entiende nicamente lo que reciba el trabajador o
su familia en alimentos, habitacin, vestidos y dems artculos
destinados a su consumo personal inmediato Para todos los
efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto
el valor de la remuneracin en especie, se estimar sta
equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en
dinero el trabajador. No obstante lo dispuesto en los tres
prrafos anteriores, no se computarn como salario en especie
los suministros de carcter indudablemente gratuito que
otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrn ser
 60

deducidos del salario ni tomados en cuenta para la fijacin del

salario mnimo. Lo gratuito es aquello que se obtiene por mera
liberalidad, sin que medie, entonces, contraprestacin alguna.
No tiene carcter salarial porque no forma parte de la
contraprestacin a la que el empleador est obligado, en virtud
de los servicios que percibe. En consecuencia, no pueden
considerarse como salario en especie, los bienes o servicios que
el empleador conceda a sus trabajadores, por una razn distinta
o diferente a la remuneratoria de la labor realizada."
(Resolucin nmero 345 de las nueve horas veinte minutos de
12/05/2004, Sala Segunda de la Corte)

Es necesario resaltar tambin, que en el sector pblico para que

un carro, casa o cualquier otro bien sea considerado salario en
especie debe haber norma concreta que lo permita.

III [...] D) EL SALARIO EN ESPECIE: La impugnante se muestra

disconforme con lo resuelto por los juzgadores de instancia
acerca del salario en especie, configurado, en su criterio, por el
uso de un vehculo discrecional, cuyo valor representa un 37%
del salario percibido en metlico, lo que significa que el clculo
de los derechos laborales debe hacerse con base en un salario
promedio de 760.702 mensuales. Sostiene que la norma que le
sirve de fundamento a su pretensin es la costumbre
institucional. La Junta de Proteccin Social es un ente
descentralizado del Sector Pblico, sometido entonces como tal
al bloque de legalidad, por lo que le resultan aplicables los
siguientes claros y definidos lineamientos jurisprudenciales:
Jurisprudencialmente, se ha establecido que debe analizarse
cada caso concreto, con la finalidad de determinar la existencia
o no de tal salario en especie; empero, existe una clara lnea
jurisprudencial, en el sentido de que, cuando se trata de entes
de Derecho Pblico, los mismos deben regirse por el Principio de
Legalidad (artculo 11 de la Ley General de la Administracin
Pblica y artculo 11 de la Constitucin Poltica); de forma tal
que, nicamente se considerarn salario en especie, aqullos
que as estn previstos y regulados en el ordenamiento jurdico
positivo (). Se echa de menos la disposicin legal que
reconozca el salario en especie en la Empresa de Servicios
Pblicos de Heredia, y por el contrario, tal como lo expresa la
representacin del Estado en su recurso, la Ley de Trnsito por
Vas Pblicas Terrestres 7331 del 13 de abril de 1993, en su
artculo 225, junto con el artculo 9 de la Ley de Salarios de la
Administracin Pblica, deniegan expresamente el carcter de
 61

salario en especie al uso discrecional de vehculos en la

Administracin Pblica. El otorgamiento del vehculo al seor
Gmez Vargas se dio, amparado en la legislacin citada, con el
objeto de procurar una mayor eficiencia en el desempeo del
cargo, lo cual redunda obviamente, en una mejor canalizacin de
los objetivos y fines de la Empresa y no en mejora de la
situacin salarial de los servidores, o sea, con un carcter
remunerativo, el cual nunca se estableci ni siquiera en el acto
administrativo que le otorg el beneficio" (Voto N 84 de las
10:40 horas del 16 de abril de 1999) En igual sentido: De ah
que, en aplicacin del principio de legalidad, se ha entendido
que cualquier beneficio percibido por el servidor, slo puede
estimarse como salario en especie, si una norma le reconoce tal
carcter. Sobre el particular, en el Voto Nmero 166, de las
10:15 horas, del 24 de mayo de 1995, esta otra Sala, expres:
"De lo expuesto se deduce que el actor asumi las funciones de
Auditor General de Entidades Financieras y en tal carcter
estaba autorizado por la normativa transcrita a hacer uso de
vehculos propiedad del demandado en forma discrecional. Pero,
para efectos de este anlisis se debe tomar en cuenta que, una
cosa es que el actor pudiera usar los vehculos de esa forma y,
otra, que el indicado uso, se deba considerar legalmente como
salario en especie. Si bien es cierto, en materia laboral imperan
principios que buscan tutelar al trabajador, como el de primaca
de la realidad y del in dubio pro operario, no se puede dejar de
lado que no estamos en presencia de una relacin de empleo
privada, sino de servicio pblico y que, en este campo rigen
principios distintos -principios de derecho pblico- que incluso,
pueden ser contrapuestos a los de aquella especial materia, por
lo que en estos casos, es la naturaleza de la relacin la que
establece los principios y reglas a aplicar. La Sala Constitucional
en el Voto citado por el recurrente, Nmero 1696 de las 15:30
horas del 23 de agosto de 1992, se pronunci en ese sentido
(...). As las cosas, de conformidad con el principio de legalidad
que impera en el Sector Pblico, slo pueden considerarse
lcitas y efectivas como obligaciones a cargo de los respectivos
entes aquellas que se encuentren autorizadas por el
ordenamiento (artculos 11 de la Constitucin Poltica y 11 y 13
de la Ley General de la Administracin Pblica), razn por la
cual, la utilizacin de un bien pblico, solo puede ser
conceptuada como salario en especie con las consecuencias que
esa calificacin implica, si est regulada de manera expresa en
el ordenamiento en esa forma, lo que no sucede en el caso de
que se conoce. Adems, en materia de empleo pblico, la
tendencia legislativa ha sido restringir el concepto de salario en
especie, con el fin de buscar una proteccin adecuada de los
 62

recursos pblicos, tal y como se desprende del artculo 9 de la

Ley de Salarios de la Administracin Pblica, aplicable en dicho
sector como principio general, segn el cual no tendrn el
carcter de salario las prestaciones o suministros adicionales
que en algunos casos se otorgaren a los servidores pblicos,
tales como los que cubran gastos de alojamiento, alimentacin,
vehculos, uniformes, etctera. Y se descarta la posibilidad de
acudir a lo dispuesto sobre la materia en el Cdigo de Trabajo
(artculo 166), como norma supletoria del derecho privado
(artculo 13 de la Ley General de Administracin Pblica), puesto
que por esta va no es posible desatender la limitacin que
resulta de la mencionada norma salarial del ordenamiento
administrativo, la cual tiene, segn se dijo, rango de principio
aplicable en el sector pblico en materia de salarios (artculo 9
de la Ley General citada). As las cosas, en cuanto a ese aspecto,
lleva razn el recurrente en sus alegatos ...". Ese claro
fundamento, expresado en el Voto parcialmente citado, ha sido
reiterado en no pocos pronunciamientos, pudindose consultar,
a su respecto y entre otros, los Votos Nmeros: 8, de las 14:20
horas, del 10 de enero, de 1996; 155, de las 15:20 horas, del 22
de mayo, de 1996; 267, de las 9:40 horas, del 31 de octubre, de
1997 y; 33, de las 15:20 horas, del 4 de febrero, de 1998. Con
independencia de la discusin sobre la posible aplicacin, al
caso, del Manual sobre Normas Tcnicas de Control Interno
Relativas al Uso, Control y Mantenimiento de Vehculos, emitido
por la Contralora General de la Repblica -que en el punto
311.04 expresamente le niega carcter salarial, al disfrute de
vehculos de uso discrecional-, aqu no se demostr la existencia
de una norma jurdica que le atribuyera ese carcter al uso del
vehculo hecho por el demandante; requisito indispensable, a la
luz del principio de legalidad, para poder acceder a su
pretensin (Voto N 118 de las 10 horas del 14 de mayo de
1999). De las resoluciones citadas se desprende que lo que se
requiere en estos casos es la existencia de una norma escrita
que reconozca el carcter de salario en especie al uso del
vehculo, lo que no fue comprobado en el caso concreto."
(Resolucin nmero 150 de las catorce horas cuarenta minutos
del 09/04/2002, Sala Segunda de la Corte)

4.2.8.- Viticos
Los llamados viticos solo se consideran salario es especie
si el trabajador no est obligado a entregar facturas o
comprobantes de lo que haya gastado. En sentido contrario,
cuando debe "rendir cuentas" de los gastos realizados, no
 63

constituye salario en especie, y por lo tanto no se toma en

cuenta para ningn efecto-

La siguiente jurisprudencia nos habla de los rublos que se

encuentran comprendidos dentro de los viticos, as como los
supuestos en que ostentan carcter salarial.

"VIII.- En el punto f de la petitoria, el actor reclam: La

diferencia en el pago parcial de las prestaciones por cuanto no
se tom en cuenta todos los rubros del salario en especie:
gasolina, comidas, hospedaje, mantenimiento y/o depreciacin
del vehculo y los quince colones por kilmetro recorrido., lo
anterior, por cuanto no todos esos rubros le fueron considerados
al efectuarle el clculo de su liquidacin final. En la resolucin
impugnada tal pretensin fue desestimada, porque en criterio
del Tribunal, slo los pagos por concepto de gasolina y
mantenimiento integran el salario, no as el hospedaje, la
alimentacin y el kilometraje, dado que respecto de estos rubros
el actor estaba obligado a rendir cuentas. En criterio de los
suscritos, tal conclusin resulta ajustada a los lineamiento
jurdicos que rigen en esta materia, y a los elementos
probatorios que han sido aportados. Efectivamente, de la
relacin de los documentos visibles a folios 95 y 96 se
desprende que, en la determinacin de los salarios con base en
los cuales le fue calculada su liquidacin final, al actor se le
remuner el rubro correspondiente a mantenimiento y gasolina.
La peticin para que igualmente se considere en su liquidacin,
lo entregado por la demandada en concepto de hospedaje,
comida y 15.00 por kilmetro recorrido, no es procedente en la
medida en que esos pagos fueron producto del reconocimiento a
los gastos en que incurra el actor con ocasin de la prestacin
de sus servicios, y en ese tanto, la empresa los cancelaba
acorde con la necesaria liquidacin que el actor deba realizar.
As consta en los reportes bisemanales de gastos, visibles de
folios 37 al 59, en donde se observa que los gastos por gasolina
y mantenimiento eran una constante, mientras que las comidas,
el hospedaje y el kilometraje slo en forma eventual se le
cancelaban. En la resolucin de esta Sala, No. 17 de 10:40 horas
del 25 de enero del ao en curso, expresamente se seal:
Guillermo Cabanellas de Torre, en el Compendio de Derecho
Laboral, 3 edicin actualizada y ampliada por Guillermo
Cabanellas de las Cuevas, tomo primero, editorial Heliasta S.R.L.
Buenos Aires, pgina 767, dice que: El vitico genuino
comprende tanto los gastos de viaje como los mayores
desembolsos por alimentacin y dems, cuando ese traslado es
 64

imperativo, impuesto por la empresa, por razn del servicio que

el trabajador debe prestar. Cuando ste tiene que viajar para
prestar, por orden de la empresa, una tarea determinada, deben
compensrsele los gastos originados por dicho motivo; entonces
la empresa debe darle, a prevencin de tales gastos, una suma,
que se denomina vitico, y de la cual tiene que rendir cuentas el
trabajador.. Adems indica que, slo tiene carcter salarial, el
vitico fijo e invariable que, el trabajador, percibe sin cargo de
rendir cuentas y con plena independencia de los gastos
efectivos del viaje; lo cual no se dio en el caso que nos ocupa.
Por ende, al haberse efectuado esos pagos con el objeto de
reintegrar los gastos variables, en que incurra el actor en el
normal desarrollo de sus labores, no constituyen salario, pues
no se dieron como contraprestacin de su trabajo, ms bien,
estn dentro de lo que en doctrina se ha denominado como
pagos indemnizatorios o compensatorios. El criterio reflejado
en esta cita jurisprudencial, justifica la desestimacin que debe
darse a lo pretendido por el accionante en relacin con los
rubros estimamos por l, como salario en especie. " (Resolucin
nmero 161 de las nueve horas diez minutos del 09/04/2003
Sala Segunda de la Corte)

Es importante diferenciar entre los conceptos de zonaje y

viticos:

"Cabe sealar que el zonaje y los viticos resultan

incompatibles, ya que ambas figuras busca retribuir lo mismo,
diferencindose en el carcter permanente del primero y
transitorio de los segundos. En el Decreto Ejecutivo N 21826
del 14 de diciembre de 1992 (reformado por los Decretos
Ejecutivos N 26032 del 3 de marzo de 1997 y 26826 del 4 de
marzo de 1998) se regul lo concerniente al pago del zonaje a
los funcionarios del Ministerio donde laboraba el actor,
definindose dicho rubro en el artculo 1 como la compensacin
adicional que reciben los funcionarios que tengan que prestar
servicios permanentemente en un lugar distinto al de su
domicilio legal o que eventualmente permanezcan fuera de la
circunscripcin territorial de ste por ms de un mes en forma
continua, siempre que la zona donde ejecute su trabajo
justifique tal compensacin. En el numeral 2 se establece que
el zonaje se pagar porcentualmente, tomando en cuenta
factores como medios de transporte, clima, salubridad,
condiciones, facilidades y costo local de vida, posibilidad de
educacin y atencin mdica para el servidor y su familia del
lugar donde se presten los servicios. Por su parte, en el
 65

Reglamento de gastos de viaje y de transporte para

funcionarios pblicos, emitido por la Contralora General de la
Repblica con fundamento en la Ley N 3462 del 26 de
noviembre de 1964, se indica que procede el pago de viticos
cuando los servidores, en cumplimiento de sus funciones, deban
desplazarse dentro o fuera del territorio nacional, definindose
el vitico como aquella suma que el Estado o las dems
instituciones del Sector Pblico reconoce a sus servidores
cuando estos deban alejarse en forma transitoria de su centro
de trabajo, con el fin de cumplir con las obligaciones de su
cargo, siempre y cuando dicha suma sea destinada a la atencin
de gastos concretos de hospedaje, alimentacin, traslado y
otros gastos menores. El zonaje tiene idntica finalidad de
compensar los gastos en que el trabajador deba incurrir por
tales conceptos, tal y como se indic en el voto N 344 de las
10:50 horas del 30 de octubre de 1996, dictado por esta Sala:
En primer trmino es indispensable sealar que el zonaje es un
plus salarial, un beneficio adicional, concedido por el patrono,
cuando se ve en la obligacin de trasladar a un trabajador a una
zona distinta de aquella donde el trabajador reside; as, el
beneficio tiende a compensar entre otras las necesidades de
habitacin y alimentacin que el trabajador tiene en un lugar
distinto a su residencia habitual. Es decir, que se concede a fin
de que el servidor se sufrague los gastos de habitacin, comida,
pasajes, salud, etc., durante la prestacin efectiva y
permanente de sus servicios fuera de su domicilio legal,
resultando, como se dijo, incompatible con el pago de viticos.
Si bien en algunas oportunidades al actor se le liquidaron sumas
por concepto de gastos de transporte y alimentacin (ver folios
16-19), ello fue por un error de la Administracin que no crea
derecho. Por lo tanto, este extremo petitorio debe ser
rechazado." Resolucin nmero 142 de las nueve horas
cuarenta minutos del 10/03/2004 Sala Segunda de la Corte)

5.3- SUBORDINACIN JURDICA

No siempre que se prestan servicios a cambio de un pago o
remuneracin, existe un contrato de trabajo, sino slo cuando
hay subordinacin jurdica. Por eso ste es el elemento
indispensable esencial, para diferenciar un contrato de trabajo
de otro tipo de contratos donde se prestan servicios pagados.-

La subordinacin jurdica es la situacin en que se encuentra la

persona que presta los servicios en relacin con su patrono,
pues mientras ste tiene un poder general de direccin en todo
 66

lo relacionado con el trabajo y la empresa, el trabajador tiene un

correlativo deber de obediencia. El ordenamiento jurdico le
reconoce al patrono un poder general de direccin de la
empresa, el cual se manifiesta a travs de un poder de mando,
un poder disciplinario y en el ius variandi.-

a- Ius variandi
A travs de la relacin laboral el contrato de trabajo sufre
incontables modificaciones, justificadas generalmente por
exigencias de la industria y por necesidades del propio
empleado

El ius variandi , es de origen latino y significa, derecho de variar.

De acuerdo con la doctrina ms generalizada, el IUS VARIANDI,
consiste en la facultad que tiene el patrono, de forma unilateral,
de poder cambiar, las condiciones de trabajo, sin o contra el
consentimiento del empleado, dentro de ciertas limitaciones, y
cuando exista una necesidad de empresa que justifique su
ejercicio en cada caso.
Se dice modificar determinadas condiciones de trabajo para
subrayar que no varan tan solo las funciones que realiza el
empleado, sino que, tambin pueden ser alterados el horario, el
lugar de trabajo y otros extremos del pacto laboral.-
Sin o contra el consentimiento del empleado, para dar a
entender que es un poder unilateral, cuyo ejercicio est
condicionado a la anuencia del trabajador.
Dentro de ciertos lmites, para observar que el ius variandi no es
ejercitable, bajo condiciones material o moralmente lesivas para
el empleado
Cuando exista una causa de empresa que justifique su ejercicio
en cada caso, para puntualizar la fundamentacin misma de ese
poder, el cual se explica nicamente en funcin de motivos
especiales y racionalmente apreciados tendientes a coadyuvar,
facilitar y desarrollar las actividades de la produccin en
general.

En efecto, con la figura jurdica del ius variandi, se denomina

genricamente la facultad jurdica que tiene el empleador, para
poder modificar, legtimamente y en forma unilateral, las
condiciones de la relacin laboral, en el efectivo ejercicio de sus
propias potestades de mando, de direccin, de organizacin, de
fiscalizacin y de disciplina, que se le confieren, de principio,
ante el innegable, por necesario, poder directivo del cual goza
dentro de la contratacin. Ahora bien, esta facultad debe
ejercerse siempre que las medidas tomadas no atenten contra
 67

las clusulas esenciales del contrato, ni mermen los beneficios

del trabajador. En efecto, si el patrono ejerce su derecho de
manera abusiva o arbitrariamente, con perjuicio directo a los
intereses del empleado, queda ste colocado en una clara
situacin que le permite romper justificadamente la respectiva
relacin... Como se indic, ese poder debe ejercerse dentro de
ciertos lmites, a los efectos de no alterar sustancialmente el
contrato, en perjuicio del o de la trabajadora. La idea que
subyace en la posibilidad de poder variar, unilateralmente, las
condiciones en que se desempea el trabajo, es que el cambio
no resulte arbitrario. En ese sentido, se ha indicado que para
que sea lcito cualquier acto decidido unilateralmente por el
empresario, cuando modifique las condiciones contractuales,
debe estar ineludiblemente inspirado en imperativos de la
produccin y en las necesidades de la empresa. El patrono no es
sino el director de la industria, pero en beneficio de la
produccin, a la cual se encuentra a su vez subordinado. Sera
despotismo todo criterio unilateral no basado sino en la
conveniencia personal y subjetiva del empresario. De ah que, si
bien ste cuenta con facultad de disponer la forma, tiempo,
modo y lugar en que cumplir las tareas el personal, siempre
ser con la condicin de que no se alteren formas substanciales
de las prestaciones primitivas, y con respeto de las
caractersticas esenciales del contrato de empleo. Si la
modificacin es arbitraria, puede causar injuria para los
intereses del trabajador y autoriza a ste a colocarse en
situacin de despido injusto. (Resolucin 345 de las diez horas
veinte minutos del 09/07/2003. Sala Segunda de la Corte)

En el derecho costarricense, resulta jurdicamente posible,

hablar del ius variandi normal, al cual acabamos de hacer
referencia y el ius variandi excepcional que se fundamenta en
motivos de carcter emergente y que exige al empleado prestar
temporalmente mayor trabajo u otro distinto del acordado, caso
por ejemplo de la obligacin del trabajador de laborar jornada
extraordinaria cuando existe una necesidad en el trabajo.

Pero si bien el empleador puede modificar ciertas condiciones

de trabajo, debe respetar ciertos lmites que no pueden ser
traspuestos, ni ante las necesidades ms apremiantes. Pueden
distinguirse dos grupos.
Los normativos genricos, como la ley, el convenio colectivo, el
contrato individual de trabajo, el reglamento y la costumbre.
Los institucionales, en los cuales comprendemos la presuncin
de inalterabilidad de las condiciones principales del contrato
 68

individual, la buena fe, la irrenunciabilidad de derechos, y el

principio protector.

Las alteraciones que afectan cuantitativamente la prestacin;

aumento y disminucin de tareas, se hallan comprendidas en
principio dentro del ius variandi, Las primeras en virtud del
deber de colaboracin y del principio de diligencia, con tal de
que las tareas adicionales que se exijan al empleado sean de la
misma o similar naturaleza de las contratadas, o de las que
normalmente ejecuta y no requieran de un esfuerzo que supere
los lmites normales de su capacidad y aptitudes. Las segundas,
porque con ellas, no se viola el contrato o no ser que importe
una rebaja de salario, una disminucin de jerarqua o se lesiones
cualquier otra condicin importante del Vnculo jurdico.

Las modificaciones sobre la naturaleza de las funciones,

solo se encuentran discrecionalmente abarcadas en dicho poder
en lo tocante a empleados sin formacin profesional,
especializados que hayan dejado su especializacin al contratar,
y respecto de aquellos calificados y contratados en ese carcter,
si el cambio es temporal y justificado por una necesidad de
empresa.

El cambio del lugar de trabajo, nicamente es admisible

como manifestacin del poder empresarial en los supuestos de
desplazamiento de la industria y de traslado individual por
causa justa, y en ambos casos si se dan condiciones que no
aparejen lesin econmica o moral para el empleado.-

Las variaciones sobre el tiempo de la prestacin pueden

ser, en esencia, de os clases. Las relativas al horario y las que de
manera directa afectan la jornada propiamente dicha. En
trminos generales, las primeras constituyen una facultad del
empleador, sobre todo cuando se origina en motivos de
contingencia o forman parte de un plan general de reformas de
la empresa. No deben ser admisible, sin embargo, si ocasionan
un grave perjuicio al empleado, si obedecen a una conducta
arbitraria del empleador y si particulares condiciones del vinculo
demuestran que son antijurdicas.

Las alteraciones sobre la jornada que pretenden un

aumento de la misma son improcedentes, no as las dirigidas a
disminuir el nmero de horas o das de trabajo sin afectar el
salario.
 69

Es abusiva la modificacin tendiente a lograr una rebaja de

retribucin, excepto en los casos y condiciones autorizados por
ley y otras situaciones de naturaleza excepcional.-

IV.- Tal y como se ha expresado, el problema se suscit por la

supresin temporal de un plus salarial, que como tal
evidentemente perjudicaba los intereses de los trabajadores,
entre ellos, los del actor. De ah que, como bien lo sostuvieron
los juzgadores de instancia, esa lesin justific el abandono del
trabajo achacado al demandante, no pudindose perder de vista
que los trabajadores agrcolas, por lo general, dependen
exclusivamente de su salario para proveerse del sustento diario
as como el de sus familias. La existencia de la crisis bananera
que afectaba los intereses de la accionada, no puede invocarse
como sustento de la supresin de parte del salario de los
trabajadores, que es la principal contraprestacin que stos
reciben con motivo de la prestacin de los servicios, un derecho
adquirido que no puede variarse por decisin unilateral del
patrono. Adems, la indicada crisis bananera, es parte del
denominado riesgo de empresa, que de ninguna manera poda
trasladarse a los trabajadores, como se pretendi hacer,
rebajndosele el salario, sin su aquiescencia. Por otro lado, la
actitud del seor Lario Hernndez en modo alguno puede
calificarse de sorpresiva o intempestiva, toda vez que, todos los
testimonios evacuados coinciden, en que desde las cuatro y
treinta de la madrugada, se entr en conversaciones con los
representantes patronales, con el fin de evitar la puesta en
prctica de la suspensin de ese rengln, llegndose a
resultados negativos a los intereses de los empleados. Y, el
hecho de que se pusieran a personas distintas a realizar el
trabajo que el actor y otros no estaban llevando a cabo (hecho
que se extrae de la prueba testimonial), constituye una muestra
clara de la firmeza de la decisin, mxime si como lo dijeron los
declarantes Prez Rueda y Arias Mora, se les indic que antes
de aceptar el planteamiento de los afectados, se prefera
...meter ganado a la finca. A raz de esa situacin, el actor
pudo con justa razn, haber dado por rota la relacin de trabajo
por variacin abusiva de sus condiciones de empleo (inciso j),
del artculo 83 del Cdigo de Trabajo). No obstante, la
empleadora opt por despedirlo, rompimiento que por lo mismo,
no puede considerarse con justa causa. A mayor abundamiento,
conviene indicar que an con la tesis de que la variacin
comunicada por la empleadora, no es suficiente para justificar el
abandono de labores, ste debe ser reiterado para constituir
causal suficiente para romper unilateralmente el vnculo,
 70

debiendo demostrarse habrsele apercibido por lo menos una

vez (inciso i), del numeral 81 del Cdigo de la materia). En casos
especiales, valorando la magnitud del perjuicio inminente que el
abandono de labores aunque sea por una nica vez le causa a la
empleadora, ha sido calificado como un hecho grave capaz de
dar sustento al despido, a la luz del inciso l), de ese artculo;
mas, en este asunto no se hizo prueba al respecto.-
(Resolucin 396 de las diez horas del 09/08/2002. Sala Segunda
de la Corte)

La facultad de modificar unilateralmente el contrato de trabajo

es privativa del empleador en virtud del ius variandi que le
corresponde como titular del establecimiento y como poseedor
de las potestades de direccin y organizacin del mismo.
Consiguientemente por carecer de estos atributos, tal facultad
no resulta extensiva al empleado, quien a lo sumo puede
provocar o solicitar, pero no imponer modificaciones por
voluntad propia y unilateral.

5.4- Las denominadas zonas grises

Se denomina en doctrina zonas grises o casos frontera, a las
relaciones profesionales, cuya naturaleza jurdica, no es clara y
es discutible el carcter laboral de la relacin de trabajo. En
este supuesto, hay que determinar, conforme a los hechos, si
realmente existi, una relacin jurdico laboral.

De esta forma en aquellos casos, que se han sealado como

frontera y que consisten, en las situaciones, donde es difcil, el
poder acreditar la concurrencia de estos tres elementos, por
tratarse de una relacin anloga o similar a la laboral, se han
utilizado en nuestro medio jurdico, dos frmulas, que tienden a
preferir y a establecer, la existencia de un contrato de trabajo,
en beneficio del trabajador, por medio de la teora del contrato
realidad y la determinacin nica del elemento subordinacin,
situacin frecuente, en casos de servicios profesionales, de
ejecucin de obra y de los agentes vendedores o comisionistas.

Puede citarse al respecto la siguiente jurisprudencia:

"III. Se ha dicho, en forma reiterada, que el contrato de trabajo

presenta elementos caractersticos, dentro de los cuales se
encuentra la subordinacin jurdica, que resulta en extremo
difcil de apreciar, en los casos denominados "Contratos
Frontera". Es en ese sentido que en el considerando I, del Voto
 71

nmero 25, de las 9 horas, del 24 de enero de 1992, se dijo: "I.

Establece el numeral 23 del Cdigo de Trabajo, la regla general
de que, todo contrato laboral deber extenderse por escrito, y
su existencia se acredita con el respectivo documento y, a falta
de l, con cualquiera de los medios de prueba que seala el
ordenamiento jurdico procesal. En ese orden de ideas, la
prueba de la existencia del contrato de trabajo, se dirige, no a
demostrar que se lleg a un acuerdo verbal, sino que realmente
exista la relacin jurdico laboral, entre un sujeto en calidad de
trabajador, y otro, en carcter de patrono. Para ello, la doctrina
y la jurisprudencia, han establecido que el mecanismo idneo,
consiste en acreditar la concurrencia de los tres elementos que
integran la definicin de contrato de trabajo: 1) prestacin
personal del servicio; 2) subordinacin; y, 3) remuneracin o
pago de un salario. En lo que se ha dado en denominar "casos
frontera", representados por aquellas situaciones en que resulta
en extremo difcil, acreditar la concurrencia de esos tres
elementos, por ser la contratacin anloga a la laboral -servicios
profesionales, ejecucin de obra y agentes vendedores o
comisionistas-, se ha permitido utilizar dos frmulas que tienden
a preferir la existencia de un contrato de trabajo, en beneficio
del trabajador: a) teora del contrato realidad; y, b)
determinacin nica del elemento subordinacin." Resolucin
115 de las nueve horas diez minutos del diecinueve de abril de
mil novecientos noventa y seis.-

5.- Clasificacin de los contratos de trabajo.

El contrato de trabajo se puede clasificar segn diversos
criterios o factores. Si se trata de un solo trabajador se llama
contrato individual; pero si se contratan varios trabajadores se
denomina contrato colectivo de trabajo. Los contratos de trabajo
se pueden clasificar segn la forma en que se materializan, en
orales o escritos y en generales o especiales, segn que tengan
una regulacin general o que se rijan por disposiciones
especficas y propias, como sucede por ejemplo con el servicio
domstico.-

5.-1- Contratos de tiempo indefinido

Por su vigencia o duracin, los contratos se clasifican en
indefinidos o de tiempo determinado. Existen dos tipos de
contrato por tiempo indefinido:
Contratos de ejecucin continua
Contratos de ejecucin discontinua
 72

5.2- Contratos de tiempo determinado.

Cuando hablamos de contratos de tiempo determinado, hacemos
referencia bsicamente a cuatro modalidades contractuales.
El contrato por obra determinada
El contrato a plazo fijo
El contrato a plazo fijo por leyes especiales
El contrato de preparacin tcnica especial
El contrato por temporada y ocasional
Los funcionarios interinos-

Estas modalidades estn recogidas en los artculos 22, 26, 27, y

31, del Cdigo de Trabajo y se refiere al contrato cuya duracin
esta definida y determinada de antemano por una fecha, el
acaecimiento de un hecho o la realizacin de una obra.

El contrato de trabajo slo podr estipularse por tiempo

determinado en aquellos casos en que su celebracin resulte de
la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su
trmino subsisten las causas que le dieron origen y la materia
del trabajo, se tendr como contrato por tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, aqul en que es permanente la
naturaleza de los trabajos.

Lo importante, entonces, es determinar si subsisten las

causas que le dieron origen y la materia del contrato. Si la
naturaleza de los servicios es permanente, no se les puede
establecer fecha anticipada de terminacin y se les tendr como
contratos de tiempo indefinido.-

La siguiente resolucin analiza el carcter excepcional del

contrato por tiempo determinado, as como su conversin a
tiempo indefinido, de darse las condiciones requeridas-

"IV.- DE LA NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO QUE UNI A

LAS PARTES: El planteamiento de la recurrente exige determinar
si, en realidad, se estuvo en presencia de un contrato por
tiempo determinado u ocasional como se indic en la
contestacin de la demanda-; o bien, si la naturaleza de la
relacin lo fue por tiempo indefinido. Al respecto, cabe indicar
que nuestro ordenamiento jurdico establece un rgimen de
preferencia por el contrato por tiempo indefinido respecto del
que pueda pactarse a plazo. Diferentes regulaciones marcan esa
preferencia y evidencian la primaca del principio de
continuidad. En efecto, el artculo 26 establece que el contrato
slo podr pactarse por tiempo determinado cuando as
 73

proceda, segn la naturaleza del servicio que se va a prestar,

sealando que si cumplido el plazo subsisten las causas que le
dieron origen y la materia de trabajo, el contrato se considerar
por tiempo indeterminado, en cuanto beneficie al trabajador,
siempre que sea permanente la naturaleza de los trabajos. De
igual manera, los incisos c) y d) del artculo 30 constituyen una
manifestacin clara de la indicada preferencia, as como
tambin lo es el prrafo segundo del artculo 153. En efecto, de
conformidad con el primero, la continuidad del trabajo no se
interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal u otras
causas anlogas. Con base en la segunda norma citada, sern
absolutamente nulas las clusulas contractuales que tiendan a
interrumpir la continuidad de los servicios prestados. Ahora
bien, el artculo 27 establece que el contrato de trabajo no
puede pactarse por ms de un ao, salvo que se trate de
servicios que requieran de preparacin tcnica especial, en cuyo
caso, el contrato puede pactarse hasta por cinco aos;
establecindose la posibilidad de prrroga expresa o tcita de la
contratacin. El contrato por tiempo determinado, en
consecuencia, est previsto a manera de excepcin en nuestro
ordenamiento legal y slo resulta procedente en los casos en
que as est regulado. Como se indic, en la contestacin de la
demanda, la parte demandada indic que el contrato de la
actora era ocasional, por lo que resulta de inters, recordar a
Cabanellas, cuando se refiere a los diferentes tipos de
relaciones de trabajo denominadas transitorias, entre las que
incluye las ocasionales. Seala que dentro de tal grupo se
incluyen las inestables, opuestas a las permanentes o de
duracin indeterminada. As apunta que, dentro de esta
categora, estn las de trabajo eventual, accidental u ocasional
e incluso el de temporada; pero, respecto de esta ltima, seala
que el trabajador de temporada se desempea con
permanencia. Expone tambin que el trabajo transitorio surge a
raz de tareas ocasionales o por un aumento extraordinario en
las actividades de una empresa, pero siempre de ndole
pasajera. El trabajo eventual es imprevisto, tanto en lo tocante
a su iniciacin, como respecto de su duracin y est referido a
servicios que no se incorporan dentro de la actividad normal de
la empresa. El trabajo ocasional o accidental, es el que se
realiza una nica vez, sin posibilidad de una repeticin
inmediata, dentro del marco de lo que constituyen las
actividades normales de una empresa; pues, la prestacin, viene
impuesta por una exigencia momentnea. (CABANELLAS DE
TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral, Tomo I,
Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edicin, 1.992,
pp. 603-604). (El subrayado y la negrita no estn en el original).
 74

Expuesto lo anterior, se desprende que la actividad laboral de la

actora, no puede enmarcarse en alguno de esos tipos de
contratos de naturaleza transitoria; pues no se trata de labores
de ndole pasajera o que no formen parte del giro normal de las
actividades de la entidad demandada. No obstante, a pesar de
que en la contestacin se indic que el contrato era ocasional; lo
cierto es que la representacin de la parte accionada estaba
haciendo referencia a una contratacin por tiempo determinado,
tal y como lo indica en el recurso. En cuanto a este concreto
aspecto, se ha sealado que el carcter de definido o de
indefinido de un contrato de trabajo, deriva directamente de la
naturaleza real de las labores prestadas. En efecto, el carcter
eventual o permanente de la actividad de la cual se trate,
constituye el elemento ms caracterstico, para poder
determinar la esencia de la respectiva relacin. En ese sentido,
se ha sealado: No son los contratos los que deben
considerarse por tiempo determinado o indeterminado, sino la
naturaleza de las prestaciones... La naturaleza eventual o
permanente de la funcin constituye el elemento ms
caracterstico del trmino del contrato; y, por lo tanto, de la
ndole de trabajador fijo o eventual en relacin con la empresa.
(op.cit., p. 601). Expuesto lo anterior, se llega a la conclusin de
que el contrato que vincul a la demandante con el ente
accionado, aunque haya sido denominado como contrato
ocasional, no puede ser considerado como tal; por cuanto, la
naturaleza de las funciones realizadas por la accionante son de
permanencia. En efecto, debe tenerse en cuenta que fue
nombrada en una plaza vacante y la destitucin se dio para
poder nombrar a otra persona, que reuniera mejores
condiciones, segn se desprende del oficio visible al folio 23 y
de la testimonial de Jos Miguel Muoz Montiel (folios 53-54).
Las funciones por ella desempeadas, como auxiliar de servicios
bancarios, no tienen naturaleza ocasional o transitoria; sino ms
bien, por el contrario, se trata de funciones normales y
permanentes, de conformidad con el giro de la actividad
econmica realizada por el banco demandado. Por eso, al
tratarse de una actividad connatural al giro de la entidad
accionada y al tener la labor de la actora, el carcter de
continua y permanente; debe concluirse que su relacin fue por
tiempo indefinido, aunque se hayan pactado dos contratos
ocasionales." Resolucin 518 de las nueve horas cincuenta
minutos del 01/10/2003 Sala Segunda de la Corte)

La importancia de la anterior distincin es que solo en los

contratos de tiempo indefinido o indeterminado se produce el
 75

derecho a preaviso y al pago de auxilio de cesanta, adems de

vacaciones y aguinaldo proporcionales, en caso de despido
injustificado, o bien en casos de terminacin del contrato por
parte de trabajador, por causas imputables al patrono.
Igualmente solo en estos tipos de contratos el trabajador est
obligado a dar preaviso al empleador si renuncia sin motivo
justificado.-

En cambio los contratos de plazo fijo y de obra determinada,

solo dan derecho a vacaciones y a aguinaldo proporcionales y al
pago de daos y perjuicios, si hay despido o cese por parte del
trabajador sin justa causa.

"II.- No se violent el principio de la sana crtica y de la

valoracin de la prueba, al tenerse por acreditado que, la
relacin laboral que nos ocupa, no fue continua; toda vez que, la
testimonial constante en los autos, no desvirtu, ni desvirta, la
documental expediente administrativo y certificacin de la
Caja- jurdicamente inequvoca en tal sentido. Los artculos 29,
30 y 85 del Cdigo de Trabajo, en lo que interesa, establecen:
Artculo 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
concluye por razn de despido injustificado, por alguna de las
causas previstas en el artculo 83, u otras ajenas a la voluntad
del trabajador, el patrono deber pagarle a ste un auxilio de
cesanta de acuerdo con las siguientes reglas Artculo 30.- El
preaviso y el auxilio de cesanta se regirn por las siguientes
reglas comunes: c) La continuidad del trabajo no se
interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal u otras
causas anlogas que, segn este Cdigo, no rompen el contrato
de trabajo Artculo 85.- Son causas que terminan con el
contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin
que se extingan los derechos de ste o de sus causahabientes
para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e
indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo
ordenado por el presente Cdigo o por disposiciones especiales:
e) Cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilacin,
pensin de vejez, muerte o de retiro, concedidas por la Caja
Costarricense del Seguro Social, o por los diversos sistemas de
pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de
Elecciones, por las instituciones autnomas, semiautnomas y
las municipalidades.. Obsrvese entonces que, el pago del
auxilio de cesanta, est previsto para la finalizacin de los
contratos de trabajo -en este caso, relacin estatutaria de
servicio-, por tiempo indefinido, cuando el cese se produzca sin
responsabilidad para el trabajador (artculos 29, 83 y 85 del
 76

Cdigo de Trabajo). Del estudio de los autos -expediente

administrativo, en relacin con la certificacin de la Caja, no
desvirtuados por la testimonial- se infiere, sin lugar a dudas,
que la actora labor, para la accionada, como miscelnea;
realizando mltiples suplencias, en sustitucin del personal
titular del Departamento de Servicios Varios de la Junta de
Administracin Portuaria y de Desarrollo Econmico de la
Vertiente Atlntica, v. gr., por incapacidades, licencias -con o sin
goce de salarios-, vacaciones, etc. Ntese que, en cada Accin
de Personal, constante en el expediente administrativo, consta
a quien se sustitua, el motivo de la sustitucin, cuando iniciaba
sta y cuando terminaba; as como la fecha en que recibira el
pago correspondiente, a esa sustitucin; asimismo, durante
todo el perodo laborado del 2 de mayo de 1991 al 31 de mayo
de 1999- sta relacin se mantuvo bajo ese mismo marco fctico
y jurdico; siendo que, entre un nombramiento y el siguiente,
existen distintos intervalos o lapsos de tiempo, unos cortos de
uno o pocos das, o de una semana o ms- y otros largos, de un
mes, dos meses y hasta de cuatro meses y ms, de evidente
inactividad laboral -la mayora por menos de un mes y hasta por
ms tiempo, aproximadamente catorce-, nombramientos todos
que han de considerarse entonces, jurdicamente, a plazo fijo;
por la causa que los origin; amn de haberse visto
constantemente interrumpidos, por perodos en los cuales no se
le nombr; lo que pone de manifiesto la falta real de continuidad
de la relacin laboral de que se trata. Por ende, sta no tiene
derecho a cobrar el auxilio de cesanta, por ser un extremo
propio de los contratos de duracin indeterminada -artculo 29
del Cdigo de Trabajo-, supuesto en el que, la actora, nunca
lleg a estar." (Resolucin numero 256 de las nueve horas
cincuenta minutos del 29/05/2002, Sala Segunda de la Corte)

No puede estipularse el contrato de trabajo por ms de un ao

en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que
requieran preparacin tcnica especial, la duracin podr ser, en
las mismas condiciones, hasta de cinco aos.

No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de

prrroga, expresa o tcita. Lo ser de esta ltima manera por el
hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con
conocimiento del patrono.

En los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, cada una

de las partes puede ponerles trmino, sin justa causa, antes del
advenimiento del plazo o de la conclusin de la obra, pagando a
la otra los daos y perjuicios concretos que demuestre, en
 77

relacin con el tiempo de duracin del contrato resuelto, con la

importancia de la funcin desempeada y con la dificultad que
el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente,
o el patrono para encontrar sustituto, todo a juicio de los
Tribunales de Trabajo.

Cuando el patrono ejercite la facultad aludida en el prrafo

anterior, adems deber pagar al trabajador, en el mismo
momento de dar por concluido el contrato, el importe
correspondiente a un da de salario por cada siete das de
trabajo continuo ejecutado o fraccin de tiempo menor, si no se
hubiera ajustado dicho trmino; pero en ningn caso esta suma
podr ser inferior a tres das de salario.

No obstante, si el contrato se ha estipulado por seis meses o

ms o la ejecucin de la obra, por su naturaleza o importancia,
deba durar este plazo u otro mayor, la referida indemnizacin
adicional nunca podr ser inferior a veintids das de salario.

Los daos y perjuicios se determinan segn el tiempo previsto

para su duracin y de acuerdo con la dificultad que encontrar
otro empleo o el patrono de contratar otro trabajador, todo a
juicio de los tribunales.

En los contratos de plazo fijo y de obra determinada, si el

patrono despide sin causa justificada, deber pagar al
trabajador el importe equivalente a un da de salario por cada
siete das de trabajo. Si el contrato de trabajo estuviera
estipulado por seis meses o ms o la ejecucin de la obra
tuviere que durar ese plazo u otro mayor, dicha indemnizacin
adicional nunca podr ser menor de veintids das de salario

5.3- Los funcionarios interinos.

La necesidad del Estado y en general las instituciones
pblicas de suplir temporalmente a trabajadores que solicitan
permisos o licencias, hace que el contrato del trabajador
interino, sea de uso frecuente.

Se considera que si el trabajador presta sus servicios por

un periodo menor de un ao. En cambio si ha transcurrido ms
de un ao y la persona sigue en funciones, siendo de naturaleza
permanente las funciones que desempea, o han sido diversas
pero continuas, se tiene el contrato como de tiempo indefinido.

La siguiente jurisprudencia analiza la conversin del

contrato en tiempo indefinido, en caso de interinos, as como la
 78

imposibilidad de pagarles la cesanta al finalizar la relacin

laboral.

"II.- Respecto de los contratos por tiempo determinado en el

sector Pblico esta Sala ha sealado que deben considerarse
excepcionales, tal y como lo son en el Sector Privado, siempre
dependiendo de la naturaleza y de las necesidades del servicio,
o de la funcin o actividad a realizar, y, desde luego de lo que
disponga la ley para casos particulares. Los numerales 26 y 27
del Cdigo de Trabajo, a los cuales se puede recurrir de modo
supletorio en las relaciones de servicio, por su orden expresan:
El contrato de trabajo slo podr estipularse por tiempo
determinado en aquellos casos en que su celebracin resulte de
la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su
trmino subsisten las causas que le dieron origen y la materia
de trabajo, se tendr como contrato por tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, aqul en que es permanente la
naturaleza de los trabajos. Y, No puede estipularse el contrato
de trabajo por tiempo determinado por ms de un ao en
perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que
requieran preparacin tcnica especial la duracin podr ser, en
las mismas condiciones, hasta de cinco aos.. En aplicacin de
lo as dispuesto, la jurisprudencia ha interpretado que con
fundamento en esa normativa se puede concluir que si llegado
el acaecimiento del plazo, an se dan las condiciones que dieron
origen al vnculo, el mismo que reputar como de carcter
indefinido y en el caso del Sector Pblico en armona con ese
criterio, se ha equiparado la situacin de las personas que le
sirven al Estado, o a sus instituciones, de manera interina, y
cuya antigedad en esa condicin supere el ao, a la de un
contrato de trabajo, por tiempo indefinido, para los afectos de
reconocerles algunos de los derechos del funcionario en
propiedad, como lo es la cesanta. Por esa razn, cuando el
empleador le pone fin a este tipo de relacin, sin causa
justificada, resultan procedentes el preaviso y el auxilio de
cesanta. Para el especfico caso de los funcionarios interinos,
contratados para suplir a los titulares de los puestos por
incapacidades, vacaciones, permisos, entre otros, s se ha
concluido que la relacin no tiene carcter indefinido, por que la
contratacin depende de aquel motivo concreto (ver Voto
nmero 78, de las 11:20 horas, del 2002). En este antecedente
judicial, tambin se recurri a la cita de otros Votos de esta
Sala, que claramente se refirieron al tema que nos ocupa; entre
ellos, el Voto N225 de las 15:20 horas del 11 de agosto de
1999, en el cual se indic : En cuanto a la pretensin de pago
del preaviso y del auxilio de cesanta, debe indicarse que, el
 79

mismo, est previsto por la finalizacin de los contratos de

trabajo en este caso, relacin estatutaria de servicio-. Por
tiempo indefinido, cuando la misma se produzca sin causa
justificada alguna (artculos 28 y 29, del Cdigo de Trabajo y
ordinal 20, de las Normas que regulan las relaciones entre la
Caja Costarricense de Seguro Social y sus Trabajadores; a partir
de enero de 1994). En el caso en estudio, est claro que la
relacin entre la accionante y la Entidad demandada, fue, cada
vez, a plazo determinado; pues, precisamente, sus
nombramientos se hicieron para suplir las ausencias que, por
perodos ciertos, debido a vacaciones, incapacidades y
permisos, disfrutaron los titulares de los puestos (...). La
jurisprudencia constitucional, ha establecido una proteccin a
los servidores interinos, estableciendo con claridad que, un
trabajador interino, no puede ser cesado en su puesto; para, en
las mismas condiciones, nombrar a otro, tambin interino y que,
los que hayan superado el ao continuo de trabajo, adquieren
los derechos de los cuales un trabajador en propiedad es titular
y los correspondientes a un contrato de trabajo, por tiempo
indefinido, pero nunca la propiedad automtica de la plaza, que
debe llenarse mediante los procedimientos establecidos en las
normativas correspondientes; sin embargo, la actora, no se
encuentra en las circunstancias descritas, si no que sus
nombramientos eran por tiempo cierto y determinado y,
consecuentemente, los extremos laborales pretendidos no le
pueden ser concedidos. El mismo criterio fue reiterado en el
Voto N26, de las 15 horas, del 10 de enero de 2001: ...el actor
siempre fue nombrado como guarda en el Departamento de
Seguridad y Vigilancia del Poder Judicial (salvado el caso de un
antiguo nombramiento, como Auxiliar Judicial, en enero de
1973), con el objeto de que sustituyera a los titulares en sus
vacaciones, permisos e incapacidades, o cuando pasaban a
ocupar otro cargo; nombramientos todos stos que, con base en
la jurisprudencia citada, han de considerarse jurdicamente a
plazo fijo, por el motivo que los origin; amn de haberse visto
constantemente interrumpidos por periodos -que varan entre
un da y un mes- en los cuales no se le nombr; lo que pone en
mayor evidencia la falta real de continuidad (...). Por ende, no
tiene derecho el accionante a cobrar el preaviso ni el auxilio de
cesanta, por ser extremos propios de los contratos de duracin
indeterminada (artculos 28 y 29 del Cdigo de Trabajo). En el
caso concreto, los distintos nombramientos del actor fueron a
plazo determinado, por motivos especficos que as se hicieron
constar (para sustituir a los funcionarios que disfrutaban de
vacaciones, incapacidades o descansos) y, adems, los ltimos
que se sucedieron de manera continua, no sobrepasaron el ao.
 80

En ese mismo sentido, se pronunci la Sala, precisamente, en

otro proceso contra la demandada: En el caso en estudio, est
claro que la relacin entre la accionante y la entidad
demandada, cada vez que se dio, fue a plazo determinado; dado
que, precisamente, sus nombramientos se hicieron para suplir
las ausencias que, por perodos ciertos y determinados por
vacaciones, incapacidades o permisos-, disfrutaron los titulares
de los puestos. De ah que no pueda considerarse que, la seora
..., hubiera sido contratada indefinidamente; por que, ... su
relacin tena un origen particular y quedaba siempre
supeditada a la ausencia, por diferentes motivos, del respectivo
titular del puesto, y si el propietario de la plaza regresaba, el
contrato de la actora finalizaba, con independencia de su
voluntad o de la del patrono. Tratndose de ese tipo de relacin
laboral, se ha indicado que no procede considerarla como una a
plazo indefinido; sino siempre por tiempo determinado; en razn
de los motivos especficos o concretos que, en cada ocasin, le
dieron origen a la contratacin. No debe perderse de vista que
estamos frente a una relacin de empleo pblico la entidad
accionada, forma parte de la administracin Pblica- que se
rige, en cuanto a sus principios y al contenido de su actividad,
por el Ordenamiento Jurdico Administrativo; de manera que,
cualquier interpretacin jurdica, debe hacerse tomando en
cuenta tanto el inters del trabajador, como la conveniencia
social y el principio de legalidad artculo 17 Cdigo de Trabajo,
y numerales 4, 10 y 11 de la Ley General de la Administracin
Pblica, segn la doctrina y jurisprudencia que los informa-. Se
debe advertir que, todas las sustituciones realizadas por la
actora, se dieron en todos y cada uno de los casos, a plazo fijo,
en razn de las causas y motivaciones correspondientes, por lo
que la conclusin a que llegaron los juzgadores de instancia, de
que no hubo continuidad y, por ende, que la accionante no
labor en forma ininterrumpida, es legalmente acertada. Todas
las situaciones por vacaciones, permisos, incapacidades, etc-
dentro de la Administracin Pblica, deben considerase a plazo
o a tiempo determinado, pues su existencia depender de la
vigencia de cada sustitucin y ello va de acuerdo con el motivo
que la genere; admitir lo contrario, implicara extender, de
manera gravemente ilegtima, el acto administrativo de
sustitucin sin el motivo que lo origin ... la Sala Constitucional,
en el Considerando III, de su Voto N 1119-90, de las 14 horas,
del 18 de setiembre de 1990, sostuvo la tesis de que los
contratos a plazo fijo, no podrn tenerse como de plazo
indeterminado cuando al vencer el plazo subsistan las causa
que le dieron origen y la materia de trabajo-, en las relaciones
de empleo pblico sujetas a un plazo legalmente establecido.
 81

Por lo expuesto y particularmente por el origen, causa y motivo

de la relacin laboral de que se conoce, la misma ha de
considerarse como una a plazo fijo y, en consecuencia, es
improcedente el extremo del auxilio de cesanta, que reclam la
actora( ....) III.- Conforme con lo que viene expuesto, en lo que
ha sido objeto de impugnacin, la sentencia recurrida debe
revocarse en cuanto acogi los extremos de preaviso y auxilio
de cesanta as como los intereses respecto de ellos, para en su
lugar, denegarlos, acogindose a su respecto la excepcin de
falta de derecho.-" Resolucin 568 de las nueve horas del
catorce de julio del dos mil cuatro.- (Sala Segunda de la corte).

Sin embargo, el hecho de reconocer estos contratos como de

tiempo indefinido, no significa que el trabajador adquiere los
derechos inherentes a la propiedad de la plaza que ocupa, ni
que exista obligacin del empleador de seguirlo nombrando.

"IV.- De la prueba documental y testimonial recibida, analizada a

la luz de la sana crtica racional, no se infiere la configuracin
del despido como resolucin del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del patrono. Es decir, no hay ninguna
evidencia acerca de que la demandada adopt la decisin
unilateral de dar por terminada la relacin de empleo que
mantena con la actora. De esa prueba lo que se concluye es que
la Universidad Nacional nombr a la accionante interinamente
para el tercer trimestre del ao dos mil, y que fue esta quien no
acept el nombramiento, por tener otro compromiso. La
circunstancia de que hubiera sido nombrada interinamente, por
varios aos, no constituye un derecho adquirido, que obligue a
la Institucin a continuar hacindolo, en las condiciones que a
ella convinieran. La realizacin del inters pblico o general est
por encima del individual, sin que razones personales bloqueen
su aplicacin concreta, pues debe priorizarse la conveniencia
institucional, siempre dentro de los lmites de racionalidad y
razonabilidad conferidos por el ordenamiento jurdico, como se
hizo, en tanto est dentro de los lmites organizativos y
directivos de la relacin de empleo pblico (artculos 191 y 192
de la Constitucin Poltica; 16, 17, 66.1 y 216.2 de la Ley
General de Administracin Pblica). V.- ANTECEDENTE
CONSTITUCIONAL: En la sentencia que cita el casacionista en el
escrito del recurso, N 359- 2003 de las 9:09 horas del 24 de
enero, de la Sala Constitucional, se expres: ... II.- Cabe aclarar
que, en infinidad de ocasiones, la Sala ha sostenido que la
circunstancia que a un servidor se le haya nombrado
 82

interinamente y por varios aos, para desempear un

determinado cargo, no tiene la virtud de constituir derecho
adquirido alguno a su favor que obligue a la administracin a
continuar nombrndolo indefinidamente en esa misma
condicin. Si como en el presente caso, las condiciones y
necesidades del servicio han dejado de existir no existe razn
para volver a nombrarla. El derecho a ocupar un cargo pblico
no se adquiere con el simple transcurso del tiempo o por haber
ocupado otros similares por cierto perodo, sino por tener la
idoneidad comprobada a travs de un concurso de
antecedentes y oposiciones- para desempearlo conforme a lo
dispuesto por el artculo 192 Constitucional. En las condiciones
de la recurrente su nico derecho consiste en que se le tome en
cuenta para participar, con arreglo a las disposiciones legales y
reglamentarias aplicables, en los concursos convocados para
llenar la plaza que le interese, claro est, siempre y cuando
rena los requisitos exigidos para ello y cuente con la condicin
de elegible, situacin que no aclara ni reclama con el recurso
(en este sentido ver la sentencia nmero 1700-96 de las once
horas con treinta minutos del doce de abril de mil novecientos
noventa y seis). Lo que efectivamente demuestra que no existe
un derecho adquirido a mantener eternamente el empleo en
unas mismas o idnticas condiciones, sino que este depende de
las necesidades actuales del servicio, a las que debe sujetarse el
trabajador o servidor pblico." Resolucin 400 de las diez horas
treinta minutos del veintisis de mayo del dos mil cuatro. Sala
Segunda de la Corte.

Un caso interesante que debe mencionarse, es cuando una

trabajadora interina queda embarazada, pues debe
determinarse si el fuero que protege a las trabajadoras
embarazadas acta en este caso. Al respecto la jurisprudencia
ha dicho que si objetivamente se demuestra que el embarazo no
fue el motivo del cese de la trabajadora, procede la finalizacin
de la relacin laboral.

"IV.- La actora reclama los salarios dejados de percibir desde su

ltimo nombramiento hasta que se dicte sentencia definitiva. De
estimarse que el cese de nombramientos fue discriminatorio,
ese extremo no podra ser concedido de manera independiente
de la reinstalacin de la trabajadora a su puesto (artculo 844
del Cdigo Civil), rengln este ltimo que no fue incluido como
parte de las pretensiones de la demanda; razn por la cual debe
desestimarse (artculo 461 del Cdigo de Trabajo en relacin con
 83

los numerales 99, 155 y 608, todos del Cdigo Procesal Civil, por
disponerlo as el numeral 452 de aquel cuerpo normativo). Ahora
bien, para que sean procedentes los otros extremos pretendidos
de preaviso y de auxilio de cesanta, debe determinarse si
estamos en presencia de un despido encubierto por razn de la
maternidad. Es decir, debe valorarse si la decisin de prescindir
definitivamente de sus servicios estuvo motivada en esa
circunstancia, deviniendo en discriminatoria. Valoradas todas
las probanzas conforme con las reglas de la sana crtica (artculo
493 citado y voto de la Sala Constitucional nmero 4448 de las
9:00 horas, del 30 de agosto de 1996), la Sala no puede tener
por acreditado un despido encubierto en este caso. De ah que,
no tiene reparo que hacerle a la sentencia impugnada, la cual
resuelve con acierto los puntos sometidos a su conocimiento. No
cabe la menor duda de que a la accionante la nombraban por
plazos determinados, relativamente cortos, para sustituir a los
titulares de los distintos puestos, por encontrarse stos con una
incapacidad o disfrutando de vacaciones, entre otros. Es decir,
ella no ocupaba una plaza vacante, los nombramientos estaban
sujetos al regreso de aquellos. Por otro lado, si bien es cierto,
ella se mantuvo en esa situacin por un considerable periodo,
tambin lo es que no resultaba un hecho novedoso que en 1999
se quedara sin nombramiento por ms de un mes, pues ya haba
sucedido, segn se puede constatar del documento que consta a
folios 46 y 47, a saber, por mencionar algunos: entre el 5 de
setiembre y el 28 de octubre de 1998 (un mes y 23 das); entre
el 18 de marzo y el 1 de junio de 1998 (dos meses y 13 das) y;
entre el 21 de noviembre de 1996 y el 12 de mayo de 1997
(cinco meses y 22 das). Adems, se advierte que la accionada
incluso le reconoci a la demandante la incapacidad por
maternidad, lo que a la luz de los antecedentes sealados debe
apreciarse como un acto de buena fe de su parte. En ese orden
de ideas, el reclamo basado en una actuacin discriminatoria
con motivo de su embarazo no puede ser tutelado, por carecer
de asidero probatorio.-" (Resolucin nmero 484 de las once
horas diez minutos del once de junio del dos mil cuatro. Sala
Segunda de la Corte)

5.4- Prestaciones del contrato de tiempo indefinido.

a- Preaviso.
Es un aviso previo que el trabajador debe dar al patrono,
cuando pretende renunciar sin justa causa, o que el patrono
debe dar al trabajador, en caso de que quiera despedirlo sin
justa causa, en los contratos por tiempo indefinido.
 84

El preaviso tiene por finalidad dar a conocer al patrono a al

trabajador, con un tiempo prudencial y razonable determinado
por la ley, el propsito de poner trmino al contrato o relacin
laboral, a fin de que se busque un sustituto o de procurar un
nuevo empleo, segn se trate.-

Durante el trmino del preaviso la relacin laboral se

desarrollo normalmente, subsistiendo todas las obligaciones y
derechos tanto del trabajador como del patrono. Esto significa
que durante el trmino del preaviso se genera antigedad y si el
trabajador incurre en falta grave de acuerdo con el cdigo de
Trabajo, puede ser despedido sin responsabilidad patronal.

En caso de que un trabajador labore el preaviso, tiene

derecho a un da de asueto pagado por semana, para buscar
colocacin. El da en que se ha de disfrutar del asueto se debe
de establecer de comn acuerdo entre patrono y trabajador.-

De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, para el otorgamiento

del preaviso rigen las siguientes reglas, segn la antigedad
laboral:
1- Antes de tres meses no hay obligacin de preaviso, pues
se est en periodo de prueba.
2- Despus de tres meses pero menos de seis meses de
laborar se debe dar una semana de preaviso.
3- Despus de seis meses pero menos de un ao de
labores, se debe otorgar quince das de preaviso.

El preaviso se debe dar siempre por escrito, pero si el

contrato es verbal, el trabajador lo puede dar tambin verbal,
siempre que lo haga ante dos testigos. El patrono y el
trabajador pueden omitir el preaviso, sin perjuicio del auxilio de
cesanta correspondiente, pero en tal caso se deber pagar a la
otra una cantidad igual al salario que corresponda por el
respectivo plazo.

El monto a pagar por concepto de preaviso, se calcula

tomando en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios
y extraordinarios efectivamente devengados por el trabajador
en los ltimos seis meses o fraccin de tiempo menor si no se
hubiere ajustado dicho trmino.

En caso de que un trabajador labore el preaviso, tiene derecho a

un da de asueto pagado por semana, para buscar colocacin. El
 85

da en que se ha de disfrutar del asueto se debe de establecer

de comn acuerdo entre patrono y trabajador.-

b- Auxilio de cesanta.
Es la indemnizacin econmica que corresponde al
trabajador o a sus familiares, segn la ley, cuando el contrato de
trabajo termina por despido injustificado, porque el trabajador
se acoge a pensin o jubilacin o por su muerte. Rige para los
contratos de tiempo indefinido.-

Dicha auxilio tiene como finalidad que el trabajador y su

familia puedan hacer frente a su situacin de desempleo
involuntario que se presenta con ocasin del trmino de
contrato de trabajo.

El monto a pagar por concepto de auxilio de cesanta se calcula

tomando en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios
y extraordinarios efectivamente devengados por el trabajador
en los ltimos seis meses de vigencia del contrato, o fraccin de
tiempo menor si no se hubiera ajustado dicho trmino.-

En cuanto al monto mximo a pagar por auxilio de cesanta, a

menos que haya una norma especial contemplada en el contrato
individual de trabajo o en una convencin colectiva o que se
trate de una empresa donde exista asociacin solidarista, el
trabajador solo puede exigir un nmero mximo de ocho meses
por concepto de auxilio de cesanta.

Es el artculo 29 del Cdigo de Trabajo el que establece la tabla

a aplicar para el pago de la cesanta.

Artculo 29: Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado

concluye por despido injustificado, o algunas de las causas
previstas en el artculo 83 u otra ajena a la voluntad del
trabajador, el patrono deber pagarle un auxilio de cesanta de
acuerdo con las siguientes reglas:

1. Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni

mayor de seis, un importe igual a siete das de salario.

2. Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero

menor de un ao, un importe igual a catorce das de salario.

3. Despus de un trabajo continuo mayor de un ao, con el

importe de das de salario indicado en la siguiente tabla:
 86

a) AO 1 19,5 das por ao laborado.

b) AO 2 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

c) AO 3 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

d) AO 4 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

e) AO 5 21,24 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

f) AO 6 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

g) AO 7 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

h) AO 8 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

i) AO 9 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

j) AO 10 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

k) AO 11 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

l) AO 12 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis

meses.

m) AO 13 y siguientes 20 das por ao laborado o fraccin

superior a seis meses.

4. En ningn caso podr indemnizar dicho auxilio de cesanta

ms que los ltimos ocho aos de relacin laboral.

5. El auxilio de cesanta deber pagarse aunque el trabajador

pase inmediatamente a servir a las rdenes de otro patrono.

Para el cmputo de dicho plazo no se cuenta el tiempo que el

trabajador estuvo incapacitado por enfermedad. En tal caso se
 87

suman los salarios devengados durante los lapsos anterior y

posterior a dicha incapacidad, necesarios para completar los
seis meses efectivos de trabajo.

Reglas comunes para el preaviso y la cesanta.

El preaviso y el auxilio de cesanta se regirn por las siguientes
reglas comunes:

El importe de los mismos no podr ser objeto de compensacin,

venta o cesin, ni podr ser embargado, salvo en la mitad por
concepto de pensiones alimenticias;
La indemnizacin que corresponda se calcular tomando como
base el promedio de salarios devengados por el trabajador
durante los ltimos seis meses que tenga de vigencia el
contrato, o fraccin de tiempo menor si no se hubiere ajustado
dicho trmino;
La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad,
vacaciones, huelga legal y otras causas anlogas que, segn
este Cdigo, no rompen el contrato de trabajo, y
Ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a
interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por
prestarse.

6- Algunos contratos de trabajo en particular.

6.1- Contrato de servicio domstico

Servidores domsticos son aquellas personas que se dedican en
forma habitual y continua a labores de aseo, cocina, asistencia y
dems labores propias de un hogar o residencia que no
representen lucro o negocio para el patrono.

Se trata de un contrato de trabajo especial, puesto que tiene

condiciones diferentes al contrato general y se regula por
disposiciones especficas.

En el contrato de trabajo relativo al servicio domstico, los

primeros treinta das se consideran de prueba y cualquiera de
las partes puede ponerle trmino sin aviso previo ni
responsabilidad.

Los servidores domsticos se regirn por las siguientes

disposiciones especiales:

Estn obligados a trabajar con esmero y solicitud, segn las

necesidades e intereses del patrono, y a cumplir sus
 88

instrucciones, as como a observar discrecin, especialmente en

lo que se refiere a la vida familiar;

Percibirn su salario en efectivo, que en ningn caso ser

inferior a la fijacin mnima correspondiente, y recibirn
adems, salvo pacto o prctica en contrario, alojamiento y
alimentacin adecuados, que se reputarn como salario en
especie para los efectos legales consiguientes;

Estarn sujetos a una jornada ordinaria mxima de doce horas,

teniendo derecho dentro de sta un descanso mnimo de una
hora, que podr coincidir con los tiempos destinados a
alimentacin. En caso de jornadas inferiores a doce horas pero
mayores de cinco, el descaso ser proporcional a las mismas. La
jornada podr dividirse en dos o tres fracciones, distribuidas
dentro de un lapso de quince horas contadas a partir de la
iniciacin de labores. Eventualmente podr ocuprseles en
jornada extraordinaria hasta por cuatro horas, y se les
remunerar ese tiempo adicional en los trminos del prrafo
primero del artculo 139 de este Cdigo. Los servidores mayores
de doce aos pero menores de dieciocho, podrn ejecutar
nicamente jornadas hasta de doce horas;

Disfrutarn, sin perjuicio de su salario, de media jornada de

descanso en cualquier da de la semana a juicio del patrono; sin
embargo, por lo menos dos veces al mes dicho descanso ser un
da domingo;

En los das feriados remunerados que establece este Cdigo,

tendrn derecho a descansar media jornada, o a percibir medio
jornal adicional en su lugar, si laboraran a requerimiento del
patrono;

Tendrn derecho a quince das de vacaciones anuales

remunerados, o a la proporcin correspondiente en caso de que
el contrato termine antes de las cincuenta semanas;

Los menores de catorce aos tendrn derecho a licencias para

cursar la enseanza primaria; y

En caso de incapacidad temporal originada por enfermedad,

riesgo profesional u otra causa, tendrn derecho a los beneficios
que establece el artculo 79 de este Cdigo; sin embargo, la
prestacin a que se refiere el inciso a) del mismo se reconocer
a partir del primer mes de servicios. No obstante, si la
enfermedad ha sido contrada por contagio ocasionado por las
 89

personas que habitan la casa, tendr derecho, hasta por el

trmino de tres meses, a percibir, en caso de incapacidad, su
salario completo, e invariablemente a que se les cubran los
gastos razonables que con tal motivo deba hacer.

Despus de este tiempo, la parte que desee poner trmino al

contrato tendr que dar aviso a la otra con quince das de
anticipacin o, en su defecto, abonarle el importe
correspondiente a ese tiempo: empero despus de un ao, el
preaviso ser de un mes. Durante el trmino del preaviso, el
patrono conceder semanalmente al servidor media jornada
para que busque colocacin.

5.3- Contrato de trabajo adolescente

Segn el artculo 92 del Cdigo de la Niez y la adolescencia,
est prohibida la prestacin de servicios o actividad econmica
por parte de las personas menores de quince aos, cualquiera
que sea su condicin de trabajo asalariado, trabajo no
asalariado, trabajo independiente, trabajo familiar.-

De lo anterior se desprende que el trabajo adolescente es la

prestacin personal de servicios que realizan las personas
mayores de quince aos y menores de dieciocho, quienes estn
bajo un rgimen especial de proteccin, que les garantiza
igualdad de oportunidades, de remuneracin y de trato en
materia de empleo.

Sin embargo esta prohibido el trabajo de las personas

adolescentes mayores de quince aos y menores de dieciocho
aos en minas y canteras, lugares insalubres y peligrosos,
expendios de bebidas alcohlicas y en actividades en la que su
propia seguridad o la de otras personas estn sujetas a la
responsabilidad del menor de edad. Asimismo, donde se
requiera trabajar con maquinaria peligrosa, sustancias
contaminantes y ruidos excesivos.

Igualmente, esta prohibido el trabajo nocturno de dichas

personas adolescentes. Se entiende por este tipo de trabajo el
desempeado entre las diecinueve horas y las siete horas del
da siguiente.

Sobre la jornada ordinaria, el trabajo de las personas

adolescentes mayores de quince aos y menores de dieciocho
aos no puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis
 90

horas semanales. Esto quiere decir que no estn autorizados

para laborar jornada extraordinaria.

a.- Despido de menores de edad.

Conforme lo establece el Cdigo de la Niez y de la adolescencia
cuando se pretende despedir a un menor de edad por causa
justa el patrono debe gestionar la autorizacin para el despido
ante la Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo: En este
sentido el artculo 91 del Cdigo de la Niez y la adolescencia,
textualmente dice.

ARTCULO 91.- Despido con justa causa. Antes de despedir por

justa causa a una persona adolescente trabajadora, el patrono
deber gestionar la autorizacin ante la Direccin Nacional de
Inspeccin General de Trabajo, ofreciendo las pruebas que
estime pertinentes. Esta oficina verificar la existencia de la
causal alegada, en el plazo mximo de ocho das hbiles. Para
ello, deber escuchar a la persona adolescente y recibir la
prueba que se considere necesaria.
Si la Direccin desautorizare el despido, el patrono podr apelar
de la resolucin para ante el Tribunal Superior de Trabajo.
Mientras el asunto se resuelve en va judicial, el despido no
podr ser ejecutado.
El incumplimiento de esta disposicin har incurrir al
patrono en responsabilidad y la persona menor de edad podr
solicitar la satisfaccin de sus derechos indemnizatorios o la
reinstalacin.

Nos encontramos aqu en presencia de una obligacin

patronal, de solicitar autorizacin a la Direccin Nacional e
Inspeccin General de Trabajo, para despedir con justa causa a
un trabajador menor de edad. Sin embargo, la norma no otorga
al menor ningn tipo de estabilidad, por lo que debemos
entender que, cuando el despido es con responsabilidad
patronal, no se requiere la autorizacin mencionada. En este
ltimo caso, la nica obligacin patronal es la de notificar el
despido a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo
a efectos de que se asesore al menor en cuanto al pago de sus
derechos laborales. Dicha obligacin se encuentra plasmada en
el artculo 90 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia, que
textualmente dispone:
 91

ARTCULO 90: notificacin de despido. El patrono deber

notificar el despido con responsabilidad patronal de una
persona adolescente trabajadora a la Direccin Nacional e
Inspeccin General de Trabajo dentro del plazo del preaviso, con
el fin de que le brinde a la afectada el asesoramiento necesario
acerca de los derechos indemnizatorios originados en el
despido.

b.- Reinstalacin del menor de edad.

El artculo 19 del Cdigo de la niez y adolescencia, establece
que el trabajador o trabajadora adolescente despedido alegando
justa causa pero sin autorizacin de la direccin Nacional e
inspeccin General de Trabajo, puede pedir al juzgado de mayor
cuanta la reinstalacin o el pago de sus derecho
indemnizatorios

No indica este numeral, el procedimiento por seguir en caso de

reinstalacin, ni la autoridad competente para conocer, sin
embargo se ha considerado que siendo la reinstalacin una
pretensin de cuanta inestimable, el juez competente debe ser
el de mayor cuanta

En cuanto a la legitimacin para solicitar reinstalacin en el

cargo, lo puede hacer el trabajador por s solo, por tener edad
igual o superior a quince aos. Respecto a la forma de
presentacin puede ser por escrito o en forma verbal.

Recibido el escrito, se da audiencia al representante patronal

por tres das, para que el patrono manifieste lo que le interese,
aporte las pruebas que estime pertinentes y seale lugar y
medio para recibir notificaciones En el caso de que el
demandado ofrezca pruebas, las mismas sern recibidas por el
juez dentro de los cinco das siguientes y de inmediato dictar el
fallo.

Contra el fallo, se puede pedir adicin o aclaracin dentro de las

24 horas siguientes a la notificacin del fallo. Tambin procede
apelacin si se presenta dentro de tercero da. En este ltimo
supuesto, debe emplazarse a las partes ante el superior, y se
enva el expediente al rgano de alzada, quien tiene siete das
para resolver.

Cuando el asunto es devuelto por el superior, ya sea

confirmando o revocando la sentencia del incidente, el asunto se
archiva definitivamente.
 92

6.3- Contrato de trabajador de mar

Nuestro Cdigo de trabajo, contempla un captulo dedicado a los
trabadores del mar. En la siguiente jurisprudencia, no solo hace
referencia a esas normas, sino que se analiza el procedimiento
para determinar el salario devengado por el trabajador.

Debe indicarse que el Cdigo de Trabajo contempla un captulo

especial, dedicado a regular el trabajo en el mar y en las vas
navegables, dado las especiales caractersticas que definen este
tipo de contrataciones. En el artculo 118 se establece que
trabajadores del mar y de las vas navegables son aquellos que
prestan servicios propios de la navegacin sea los necesarios
para la direccin, maniobra y servicios del barco-, a bordo de
una nave, subordinados al capitn y por una alimentacin de
buena calidad y del salario que se haya convenido. De acuerdo
con el artculo 119, el capitn de la nave ser considerado como
el representante del empleador cuando l no lo fuere y gozar
de autoridad, segn los casos y las facultades que las leyes
comunes le atribuyan. Segn se desprende del numeral 120, el
contrato de embarco puede pactarse por tiempo determinado,
por tiempo indefinido o por viaje, requirindose un certificado
mdico en el que se establezca la aptitud fsica para el trabajo
martimo, que ser vlido por uno o dos aos, segn se tratare
de menores de 21 aos o de personas mayores de esa edad,
respectivamente. En los contratos por tiempo determinado y por
tiempo indefinido, las partes debern indicar el lugar donde
ser restituido el trabajador y si no se indicare, se tendr por
sealado el lugar donde embarc. En los contratos por viaje, el
trmino se contar desde el momento del embarque y hasta que
se haya concluido la descarga de la embarcacin, en el puerto
que expresamente se haya indicado o, en su caso, en el puerto
donde tenga su domicilio el empleador. En cuanto a los
requisitos del contrato, se establece que ste ha de redactarse
por triplicado, uno para cada parte y la tercera el empleador
debe hacerla llegar a la Oficina de Empleo del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. Su contenido deber indicar el
nombre y los apellidos, la edad y el lugar de nacimiento, se
entiende que del trabajador; el lugar y la fecha de la celebracin
del contrato, el nombre del o de los barcos en los cuales se vaya
a trabajar. Si fuere posible, el nmero de viajes que debe
emprender y el cargo que va a desempear; el lugar y la fecha
en que debe presentarse el trabajador, la modalidad del
contrato y el lugar o la fecha de terminacin, si es procedente.
Debe dejarse constancia de la presentacin del certificado
mdico; y, por ltimo, ha de establecerse el importe del salario
 93

que se le vaya a cancelar. En el artculo 121 se establece la

obligacin del empleador de restituir al trabajador al lugar o
puerto que se haya establecido, segn la modalidad del
contrato, antes de darlo por concluido. El empleador puede
dejar de cumplir esa obligacin nicamente en el supuesto de
que el trabajador est en prisin, por un delito cometido en el
extranjero, u otras situaciones anlogas que hagan imposible el
cumplimiento. Se prevn los supuestos de que una nave
costarricense cambie de nacionalidad o perezca por naufragio
(artculo 122). En tales casos, los contratos de trabajo se
tendrn por concluidos una vez que se cumpla la obligacin de
trasladar al trabajador al lugar o puerto establecido. En el
primer supuesto cambio de nacionalidad-, los trabajadores
tendrn derecho al importe de tres meses de salario, salvo que
las indemnizaciones legales sean mayores; y, en el segundo, a
un auxilio de cesanta de dos meses, salvo que el artculo 29 les
posibilite reclamar uno mayor. Por otra parte, el artculo 123
seala que el contrato no puede darse por concluido por
ninguna de las partes, an por justa causa, mientras la nave
est de viaje, entendindose que est de viaje siempre que no
haya llegado al puerto o lugar donde el empleador deba restituir
al trabajador. No obstante, si estando la nave en cualquier
puerto, el capitn encontrare sustituto para el trabajador que
desee dejar sus labores, podr tener por concluido el contrato,
siempre que se ajuste a las prescripciones legales. Se
establecen como causas justas, que permiten a los trabajadores
dar por concluidos sus contratos, el cambio de capitn, por otra
persona que no garantice la seguridad y que no muestre aptitud
y acertada direccin; y el cambio de destino de la embarcacin
(artculo 124). En el artculo 125 se dispone que las partes
gozarn, dentro de los lmites legales, de una amplia libertad
para fijar lo relativo a jornadas, descansos, turnos, vacaciones y
otras cuestiones similares; debindose tener en cuenta la
naturaleza de las labores que cada trabajador desempee; la
menor o mayor urgencia de dichas laborales en caso
determinado, si la nave est o no en el puerto y otros factores
anlogos. Respecto de los trabajadores contratados por viaje,
en el artculo 126 se seala que tendrn derecho a un aumento
proporcional en la remuneracin, cuando el viaje se prolongue,
salvo que medie caso fortuito o fuerza mayor. Asimismo se
indica que no resulta procedente la disminucin del salario si el
viaje se acorta, cualquiera que sea la causa. El numeral 127
seala que la embarcacin con todos sus accesorios aparejos-
pertrechos, fletes- responder por el pago de los salarios y otras
indemnizaciones que correspondan a los trabajadores. De
conformidad con lo dispuesto en el numeral 128, el abandono
 94

voluntario de la nave, mientras que sta est de viaje, implica

para el trabajador la prdida de los salarios no percibidos a los
que tuviere derecho, as como cualesquiera otras
responsabilidades, salvo el supuesto ya indicado, de que el
capitn encontrare sustituto. Dichos salarios sern repartidos
por partes iguales entre los restantes trabajadores, cuando no
mediare recargo de labores; y, de lo contrario, en forma
proporcional entre quienes asuman las labores del cesante.
Segn lo dispone el artculo 129, en caso de enfermedad
durante el viaje, se establece que el empleador est en la
obligacin de brindar atencin mdica, tanto a bordo como en
tierra, y deber reconocerle al trabajador la mitad del salario, al
tiempo que est obligado a restituirlo una vez que haya sanado,
si el trabajador lo solicitare. En caso de muerte del trabajador
durante el viaje, en el artculo 130 se establecen varias reglas
respecto de la liquidacin de los salarios que le
correspondieren. Luego, se indica que si la muerte ocurri en
defensa de la nave o si el trabajador fue apresado por tal
motivo, debe considerarse que estuvo presente hasta la
conclusin del viaje, a los efectos de establecer los salarios a
que tendra derecho. Por ltimo, en cuanto al ejercicio de
derechos colectivos, se establece que se considerar ilcita la
huelga, cuando la embarcacin estuviere navegando o fondeada
fuera del puerto (artculo 132). IV.- DEL SALARIO DEVENGADO
POR EL ACCIONANTE: Tal y como se desprende del recurso
planteado por el representante del actor, el aspecto
fundamental que se pretende es determinar si la remuneracin
percibida por el trabajador, fue o no debidamente fijada por los
juzgadores de las instancias precedentes. Especialmente por el
Ad quem. Como se indic, en el escrito inicial de demanda, don
LUIS JULIO VILA MONTIEL seal que su salario se calculaba
con base en el producto de la pesca; a cuyo valor le era rebajado
el monto del alisto (gastos por combustible, alimentacin,
carnada, hielo, etc.), de forma tal que de la suma obtenida se
sustraa un veintiocho por ciento para retribuir a la tripulacin,
suma que a su vez se divida en once partes, correspondindole
doble parte al capitn. Segn afirm, por cada viaje, de
aproximadamente dos meses de duracin, su salario oscilaba
entre los quinientos y ochocientos mil colones. Sealando la
suma de 400.000,00 como salario promedio mensual. La parte
demandada, por su parte, neg que ese fuera el salario del
demandante y seal que la remuneracin cancelada era la que
se reportaba como tal a la Caja Costarricense de Seguro Social.
En la confesional, el seor Hung Chuan Shih dijo lo mismo (folio
114). En lo que al salario interesa, al folio 1 del expediente,
consta un documento, aportado por el actor, por el cual se
 95

procedi a estimar sus derechos, en sede administrativa, con

base en un salario promedio de 400.000,00, que fue la suma
por l indicada ante los funcionarios del Ministerio de Trabajo.
Por otra parte, al folio 2, consta documento de Comprobacin
de derechos (conocido popularmente como orden patronal),
extendido por la Caja Costarricense de Seguro Social, a nombre
del actor, de mayo del 2000; y al folio 59, tambin consta
Estudio Parcial de Planillas del Sistema Cuenta Individual de
dicha institucin del cual se desprenden los salarios que del
actor se reportaron, de abril a setiembre del 2000. As: de abril
a junio se reportaron por 69.720,00 al mes y de julio a
setiembre se reportaron por 73.500,oo. Adems, se cuenta con
un comprobante de pago, del 18 de agosto al 4 de octubre del
2.000 (49 das) por un monto de 120.050,00, donde se indica
que el salario diario es de 2.450,00; con base en el cual, el
salario mensual sera de 73.500,00 (folio 154, anexo N2). En la
confesional, el codemandado Hung Chuan Wang Shih dijo que lo
reportado a la Caja Costarricense de Seguro Social no era menor
a lo que se le pagaba al trabajador (folio 144). No obstante, el
testigo JOSE MANUEL CASTRO ALVARADO, cuya declaracin se
valora con las consideraciones que el caso amerita, pues tiene
una demanda planteada por las mismas razones que aqu se
conocen, seal que, efectivamente, ganaban por viaje y podan
obtener una remuneracin de quinientos mil, quinientos cinco
mil y; que hubo viajes de un milln de colones, otros de
setecientos mil colones. En fin que nunca hubo ningn pago
salario neto por viaje- que fuera menor a los quinientos mil
colones por viaje. Que al regresar del viaje en cuestin, les
salieron con un pago que no era el justo pues le pagaron ciento
veinte mil colones, lo mismo que al actor. Igualmente declar,
que lo que realmente ganaban no era reportado a la Caja
Costarricense de Seguro Social (folios 62-64). La demandada
aport una certificacin de Contador Pblico Autorizado, en la
que se indica que, de acuerdo con los registros contables de la
empresa, el total de salarios pagados al actor en el perodo
fiscal 2.000 asciende a 503.160,00 (folio 141). Por su parte, en
otros procesos que, por la misma causa conoce esta Sala, el
seor Carlos Luis Alvarado Hernndez, quien es contador de la
empresa ha sealado que el salario pagado era de 3.000,00
diarios, y no a destajo. Al folio 97, consta un depsito bancario,
del 24 de octubre del 2.001 ya iniciado el proceso-, por la suma
de 82.895,00, por pago proporcional de aguinaldo y
vacaciones. Ante el rgano de alzada, como prueba para mejor
proveer, se orden un dictamen pericial, que rindi el perito
licenciado lvaro Prez Guevara, con base en el cual se
estableci que durante la poca en cuestin, los viajes duraban
 96

entre 45 y 60 das. Asimismo que, la remuneracin en la pesca

de palangre es variada y depende muchas veces del tipo de
embarcacin; no obstante, por lo general, consiste en un
porcentaje de las ganancias. Se indica en ese peritaje que en las
embarcaciones pequeas de menos de 15 metros- se
acostumbra cancelar un porcentaje entre el 30% y el 40% de las
ganancias. En embarcaciones ms grandes de ms de 22
metros- el porcentaje pagado es del 17% al 20%. En ambos
casos, el capitn gana 3 partes, 1,5 partes el maquinista; 1,25
partes el enhielador, el winchero y el cocinero cada uno-; y 1
parte, cada marinero. Asimismo, segn el peritaje, si no se
obtienen ganancias, tampoco procede el pago de salario alguno.
En algunas ocasiones, segn se indic, y por esa circunstancia,
se ha adoptado el sistema de pago fijo, que no es mensual, sino
por los das que dur el viaje (folios 210-218, 222-230, 231-233).
En cuanto al salario, esas son las pruebas que constan en los
autos. Analizadas todas, en conjunto, y en relacin con la
posicin que las partes han tenido durante la litis, la Sala arriba
a la conclusin de que el procedimiento sealado por el
accionante en su demanda era el utilizado para calcular su
salario y no era una suma diaria. La parte accionada sostiene
que la suma que se pagaba no lo era por viaje sino fija y
mensual, segn planillas y salarios registrados; sin embargo, del
dictamen pericial que consta en los autos, y la declaracin
citada, se desprende que la costumbre imperante es la de
participacin en las ganancias, sin que haya podido constatarse
que la remuneracin fuera nica, como lo sostuvo la parte
accionada. Los reportes enviados a la Caja Costarricense de
Seguro Social no constituyen prueba fehaciente del salario
efectivamente devengado y en relacin con otras pruebas, como
se indic, se desprende que el manejo hecho por la parte
empleadora no es claro. Luego, como en reiterados fallos se ha
indicado y probado, existe una prctica viciada de reportar
sumas inferiores o salarios que no corresponden efectivamente
a los devengados por el trabajador, por lo que en el caso
concreto dichos reportes no pueden servir para acreditar el
salario del actor. (Al respecto, pueden consultarse las sentencias
de esta Sala, nmeros 358, de las 15:50 horas del 29 de junio;
770, de las 15:20 horas del 20 de diciembre, ambas del 2.001 y
539, de las 9:50 horas del 6 de noviembre del 2.002). En otras
sentencias de esta Sala, tambin ha mediado pronunciamiento
en el sentido de que los trabajadores del mar siempre perciben
como salario parte de las ganancias; slo que, en esas
resoluciones, de las cuales se hace mencin en el recurso y
tambin se ha recurrido a ellas durante el transcurso de la litis,
no se ha aceptado la costumbre imperante, en el sentido de que
 97

el trabajador pueda dejar de devengar salario, al menos el

mnimo legal, cuando no se obtengan ganancias; pues, de esa
manera, se trasladara el riesgo de empresa al trabajador.
Luego, est claro que en dichos fallos se seal que la fijacin
ah realizada se haca para el caso especfico, en relacin con las
probanzas evacuadas. (En tal sentido, pueden consultarse las
sentencias nmeros 258, de las 9:00 horas del 14 de octubre de
1.998; y, 277, de las 9:50 horas del 7 de junio del 2.002). Por
consiguiente, se estima que el procedimiento para determinar el
salario del actor, fue el sealado por ste en el escrito inicial.
Entonces, tal como se seal, del monto total que representa el
valor de la captura, ha de rebajarse el costo del alisto; de la
suma resultante se separa un 28% que es dividido en 11 partes,
pues el capitn gana doble eran diez tripulantes.- Ahora bien,
para realizar la operacin aritmtica correspondiente, en los
autos constan los reportes de captura y el detalle de promedios
(folios 33-40). No obstante, el apoderado especial judicial del
accionante ha objetado, en forma reiterada, la informacin que
se desprende de dichos documentos. Al respecto, el
representante del actor ha sostenido que las sumas ah
sealadas constituyen una manifestacin unilateral del
empresario, que las cantidades no son verificadas por el
INCOPESCA, a la vez que de conformidad con esos reportes, las
ganancias seran en realidad muy pocas, casi nfimas, para el
tipo de actividad de que se trata; pues, con base en el valor de
la embarcacin, del gran riesgo que representa la actividad en
s, de la depreciacin del valor de los barcos, entre otras
cuestiones, resultara ms productiva la inversin monetaria en
cualquier entidad bancaria. Seala que de las sumas reportadas
al folio 33, a las ganancias habra que rebajarles no slo el
monto de la planilla, sino tambin lo correspondiente por cargas
sociales, depreciacin e insumos (equipo de pesca), entre otros
posibles gastos, quedando muy poca ganancia, lo que resulta
contrario a la lgica y la experiencia. Por otra parte, sostiene
que el co-demandado Wang Shih dijo, en la denuncia penal, que
el valor de las aletas de tiburn supuestamente sustradas,
tenan un valor de veintitrs mil colones el kilo; lo que
contradice los documentos apuntados, donde el precio ms alto
fijado para dicho producto fue de cuatro mil ochocientos colones
(folios 34-90). Esa inconsistencia se deduce de lo siguiente: en
la denuncia visible a folio 259 se estim en 7.000.000 el valor
de lo sustrado. En el Informe de Inspeccin Ocular, visible a
folios 267 a 269 se indica un peso de 207 kilogramos. Luego, el
valor por kilogramo sera de 33.816,42. Lo cual contradice,
efectivamente, los documentos apuntados, donde el precio ms
alto fijado para dicho producto fue de cuatro mil ochocientos
 98

colones (folios 34-90). Aunado a lo anterior, analizada la

cantidad de kilos reportados en los diferentes viajes (28.221,50;
24.179,53; 20.515,33; 19.234,29; 20.182,90; 26.282,09 y
26.512,11), se estima, tal y como lo apunt el apoderado
especial judicial del accionante, que las ganancias resultan ser
pocas. Por consiguiente, en el caso bajo anlisis, con base en lo
expuesto y de conformidad con la impugnacin realizada por el
recurrente (vanse, entre otros, los escritos de folios 48-51 y
244-246), la Sala concluye que la documental sealada no le
merece fe suficiente para fijar, con base en ella, la remuneracin
que efectivamente devengaba el trabajador. Ahora bien, tal y
como se ha dispuesto en otros casos, procede tener como real el
salario apuntado por el accionante en su demanda; pues, de
conformidad con la actividad realizada, se estima razonable un
salario de 400.000,00 por mes. Como lo ha indicado el
apoderado especial judicial del demandante, la actividad de los
trabajadores pesqueros se lleva a cabo en circunstancias
especiales, por las cuales el pescador se ve obligado a dejar su
familia por un perodo extenso; igualmente, en su labor diaria,
los trabajadores del mar se ven expuestos a las condiciones
climticas que pueden resultar adversas y a otros peligros de la
naturaleza, propios de la actividad. Asimismo deben laborar
continuamente, sin gozar de da de descanso, hasta que lleguen
al puerto de atraque, donde deben trabajar en las labores de
descarga y alisto de la embarcacin, perodo durante el cual no
perciben remuneracin alguna, sino que la remuneracin por la
labor realizada durante el perodo de pesca cubre tambin esta
otra actividad. Esas razones y la modalidad de pago, con base
en las ganancias, hacen concluir sobre la razonabilidad del
monto indicado por la parte actora. Adems, cabe indicar que en
la reciente sentencia de esta Sala, nmero 411, de las 10:50
horas del 8 de agosto del 2.003, en un caso similar al que ahora
se conoce, donde no haban elementos probatorios suficientes
respecto del monto del salario, se indic: As las cosas, si la
parte demandada tuvo la oportunidad de traer a los autos la
informacin necesaria para tener por acreditados los verdaderos
salarios de los demandantes y no lo hizo, debe atenerse a la
presuncin de veracidad que se le confiere a la demanda, en
virtud del principio de redistribucin de la carga probatoria, tal
y como se hizo en las instancias precedentes. En efecto, de
manera reiterada se ha sealado que en el Derecho Procesal
Laboral, el empleador demandado es normalmente el
responsable directo de tener que aportar los elementos
probatorios respectivos; pues, al ser la parte ms fuerte de la
contratacin, tiene mayor facilidad de pre-constituir, durante el
transcurso de la relacin de trabajo, la prueba tendiente a
 99

demostrar los normales hechos aducidos, en un juicio de

naturaleza laboral. En este sentido Giglio, citado por Pasco,
seala: Adems de la diversidad de situacin econmica y de la
desigualdad resultante de la subordinacin del trabajador al
empleador, otro substracto de hecho lleva a rechazar la
adopcin de esa doctrina (la doctrina civilista de la igualdad
procesal absoluta): mientras los contratantes, en la esfera civil,
tienen posibilidades iguales de producir prueba, en el campo
laboral es notoria la inferioridad del trabajador Urge corregir
estos desequilibrios, confiriendo al empleador mayores cargas
en la produccin de la prueba. (PASCO COSMOPOLIS, Mario.
Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Editorial AELE,
segunda edicin, 1.997, p. 69). Ahora bien, aunque de
conformidad con lo anterior se entiende que sobre el empleador
recae una mayor responsabilidad en cuanto a la aportacin de la
prueba, debe tenerse claro que ello no implica una liberacin
total del trabajador, de su carga probatoria; pues, respecto de
ciertos hechos, sobre l pesa siempre y necesariamente aquel
onus probandi. Sobre el tema que viene tratndose, resulta
de mucha importancia citar lo expresado por Pasco, quin al
respecto seal: En sentido estricto, al proceso comn deben
aplicrsele dos principios, que estn traducidos en sendos
aforismos: Quien afirma algo est obligado a demostrarlo y
Si el demandante no prueba, el demandado ser absuelto. De
acuerdo a ello, la carga probatoria es siempre del peticionante,
quien est en la necesidad y en la obligacin de acreditar con
elementos de conviccin que los hechos que alega son ciertos.
En el Derecho Procesal del Trabajo este criterio es
deliberadamente quebrantado, subvertido: el trabajador, que es
normalmente el actor o demandante, es exonerado en lo
sustancial de la obligacin de probar su dicho; el onus probandi
recae en lo bsico sobre el empleador, usualmente el
demandado. La demanda goza, por decirlo as, de una
presuncin de veracidad, se le reputa cierta a priori, presuncin
juris tantum que debe ser destruida por el empleador con su
prueba. Giglio habla de redistribucin y no de reversin o
inversin de la carga probatoria que han sido las expresiones
anteriormente ms usadas Redistribuir, en cambio, es atribuir
de modo diverso, que en eso consiste propiamente este
principio, cuando hace recaer el peso de la prueba de modo
desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las
partes As mismo, la sentencia deber declarar fundada la
demanda: (i) respecto a los puntos que no hubieran sido
expresamente contradichos y (ii) respecto de los puntos en
que, correspondiendo la carga de la prueba al demandado, ste
no los hubiera probado. Desde esta perspectiva, entonces,
 10
0
pueden extraerse las reglas siguientes: a) La demanda se
presume verdadera a priori, lo que se traduce en un
apercibimiento de tenerse por cierto su contenido si el
demandado incumple con el trmite de contestacin. b) La
demanda impone la contestacin especfica respecto de cada
uno de los extremos que contiene; la falta de contradiccin
expresa respecto de alguno de ellos implica un allanamiento
tcito. c) El trabajador slo tiene obligacin formal de probar la
existencia de la relacin laboral, sin que ello implique
impedimento ni exoneracin absoluta de demostrar
complementariamente los diversos hechos que afirma. d)
Corresponde al empleador probar que no debe, que no ha
incumplido o que ya pag, que es, en esencia, lo nuclear del
proceso pues son su incumplimiento, su dbito o su mora lo que
se discute como fondo de la controversia. (PASCO, op.cit., pp.
67-68. nfasis suplidos). En concordancia con lo expuesto, el
artculo 317 del Cdigo Procesal Civil establece que La carga de
la prueba incumbe: 1) A quien formule una pretensin, respecto
de las afirmaciones de los hechos constitutivos de su derecho. /
2) A quien se oponga a una pretensin, en cuanto a las
afirmaciones de hechos impeditivos, modificativos o extintivos
del derecho del actor.. Segn se desprende de la norma citada,
la cual resulta de aplicacin en el proceso laboral con los
matices indicados, el problema del onus probandi -o de la
carga probatoria- surge cuando los hechos no han logrado
demostrarse; debindose entonces determinar sobre cul de las
partes ha de pesar las consecuencias de una omisin en probar
determinado hecho. (GARCIA-PERROTE ESCARTIN, Ignacio. La
prueba en el Proceso de Trabajo, Madrid, Editorial Civitas, S.A.,
primera edicin, 1.994, p. 162). El problema se reduce a que no
pudo determinarse el verdadero salario del actor, a pesar de que
efectivamente se tuvo por demostrado que el monto que
perciba no fue el sealado por los co-demandados en el escrito
de contestacin, sea el reportado a la Caja Costarricense de
Seguro Social. Tal circunstancia, en el caso concreto, no puede
servir para denegar el derecho del actor, pues la posibilidad de
aportar los verdaderos salarios devengados por el trabajador la
tenan los co-demandados. El Derecho Laboral est basado en
los principios que rigen la doctrina de la justicia social y en el de
la solidaridad. Por eso, la Constitucin Poltica, en el ltimo
artculo del ttulo referido a los derechos y garantas sociales
establece que Los derechos y beneficios a que este captulo se
refiere son irrenunciables. Su enumeracin no excluye otros que
se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique
la ley; sern aplicables por igual a todos los factores
concurrentes al proceso de produccin y reglamentados en una
 10
1
legislacin social y de trabajo, a fin de procurar una poltica
permanente de solidaridad nacional. El artculo 1 del Cdigo
de Trabajo, por su parte, seala que El presente Cdigo regula
los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con
ocasin del trabajo, de acuerdo con los principios cristianos y de
Justicia Social y, el 17 indica que Para los efectos de
interpretar el presente Cdigo, sus Reglamentos y leyes
conexas, tomarn en cuenta, fundamentalmente, el inters de
los trabajadores y la conveniencia social. De conformidad con
lo expuesto, resultara contrario a los principios indicados,
denegar las pretensiones del accionante pues se estara ms
bien tutelando una incorrecta prctica procesal del empleador,
quien teniendo los registros reales no los aporta y el trabajador
queda en imposibilidad de cuantificar, con exactitud, el monto
real de su salario, pues ste siempre se le pagaba en dinero en
efectivo, sin que a l le quedara algn comprobante que le
permita probar en juicio el verdadero salario que se le
cancelaba. Le resultara entonces muy fcil al empleador que
cuenta con los registros respectivos, liberarse de su obligacin;
pues con slo omitir presentarlos lo que tambin sera
contrario a la buena fe-, se vera exento de pagar lo que de
conformidad con lo que la ley le corresponde. Por consiguiente,
resultan de aplicacin las reglas procesales explicadas
anteriormente. Asimismo, lleva razn el recurrente en cuanto
seala que la falta de contrato escrito debe serle imputada al
empleador (artculo 120 en relacin con el 25, ambos del Cdigo
de Trabajo) (Resolucin nmero 799, de las quince horas diez
minutos del 18/12/2003, Sala Segunda de la Corte)

6.4- Contrato del aprendiz

Tomando en cuenta que generalmente los aprendices son
menores de edad, y por el aspecto predominante de la
enseanza tcnica profesional, la OIT en sus recomendaciones
57 y 60, se inclina por una regulacin especial del aprendizaje
laboral.

En nuestro medio, el captulo concerniente al trabajo de los

aprendices, que contena el Cdigo de Trabajo, fue derogado por
la ley de aprendizaje N* 4903 del 17 de noviembre de 1971.

El artculo 13 de la citada ley, establece que el aprendizaje, en

sus etapas productivas en empresas, deber ser objeto de un
contrato por escrito, por medio del cual el aprendiz se obligue a
prestar servicios al empleador y ste a proporcionarle a aquel,
los medios que faciliten su formacin profesional metdica y
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2
completa de la ocupacin para cuyo desempeo ha sido
contratado, mediante el pago del salario estipulado Este
contrato deber otorgarse por escrito en cuatro tantos, una
para cada una de las partes, una para el INA y otro para el
MTSS, debiendo contener por lo menos, los siguientes aspectos:
ocupacin, materia de aprendizaje y duracin del contrato,
jornada y horario de trabajo, lugar y condiciones en que
realizar su formacin prctica y manifestacin de las partes de
que conocen derechos y deberes que establece la ley.

El Artculo 14 establece las reglas que rigen en materia de

salarios disponiendo lo siguiente: La empresa pagar al
aprendiz en todas las etapas productivas, un salario de la
siguiente forma. Durante la primera, segunda y tercera etapa, el
equivalente al 50%, al 75 y al 100% respectivamente del salario
mnimo que corresponda a la educacin... Esta misma norma,
establece la obligacin del patrono de girar al INA la proporcin
dejada de pagar en las dos primeras etapas para el fondo de
becas de los aprendices.

Adems se establece que para todos los efectos, este contrato

como de tiempo determinado, en el que el periodo de prueba
ser de un mes. En caso de terminacin anticipada del contrato,
en periodo de prueba o posterior a este, la empresa deber
contratar un nuevo aprendiz, para mantener el nmero que de
ellos se le haba asignado. Los numerales 17 y 18 regulan lo
concerniente a la terminacin del contrato individual, al que se
aplican las mismas contempladas por el Cdigo de Trabajo y
como particulares de sta modalidad las siguientes:
Falta grave del aprendiz en perjuicio del empresario, sus bienes
o representantes o contra funcionarios o empleados del INA:
Por completar el nmero de ausencias justificadas que
determinan los reglamentos de aprendizaje,
Por la no superacin por parte del aprendiz de cada una de las
etapas de formacin
Falta de aptitud o de inters del aprendiz, demostrados a juicio
de la Comisin Mixta
Por incumplimiento de las clusulas del contrato de aprendizaje.

6.5- Contrato de trabajo por temporada

Aunque el nombre de contrato por temporada, puede
inducir a pensar que se trata de una contrato a plazo fijo o de
tiempo determinado, lo cierto es que debe entenderse que el
carcter de temporal, no elimina la posibilidad de ser de tiempo
 10
3
indefinido. Por ello puede hablarse de contrato de TRABAJO POR
TEMPORADA A PLAZO INDETERMINADO.

De manera que cuando un trabajador, de los que trabajan

en tareas propias de la zafra y durante toda la temporada
llegue, como de costumbre, a trabajar, al inicio de la temporada
siguiente, en la zafra y no se le permita hacerlo, tendr derecho
ese trabajador a que le pagues las prestaciones legales de
preaviso y de cesanta.

Para calcular lo que le corresponde por prestaciones

legales, se debe sumar nicamente la antigedad con respecto
al tiempo efectivamente laborado en el nmero de zafras o
temporadas en que el trabajador haya participado. Por ejemplo,
si un trabajador, ha trabajado en seis zafras anuales de dos
meses cada una, sus prestaciones legales se calculan no sobre
seis aos, sino sobre doce meses de trabajo efectivo.

La siguiente jurisprudencia analiza, la situacin del

contrato de trabajo por temporada a plazo indefinido.

"III.- Tampoco son atendibles los reparos del recurrente, en

cuanto a la naturaleza del contrato de trabajo que vincul a su
representada con el actor, por lo que se dir. Ha quedado
debidamente acreditado, que el actor laboraba para la sociedad
accionada, en los perodos de zafra que se extienden desde el
mes de diciembre hasta el mes de abril del ao siguiente, as
como en la siembra y mantenimiento de los caales limpia de
zanjas, riego, limpia y abono de la caa y cuido de la plantacin
para que no le prendiera fuego-, labores que se realizan entre
los meses de mayo y noviembre de cada ao. La parte
demandada adujo que la relacin del demandante con la
accionada fue mediante contratos sucesivos, por tiempo
determinado, limitados al perodo de duracin de la zafra u
otras actividades. Para establecer la naturaleza de la relacin
que existi entre el actor y la accionada, cabe sealar que en los
contratos por tiempo determinado, las partes fijan el momento
de su trmino desde la fecha misma de su iniciacin; ya sea que
lo fijen cronolgicamente; o bien, porque lo sometan a la
conclusin de determinadas tareas. Cabanellas apunta, como
contratos de trabajo a trmino, los siguientes: a) aquellos en
que las partes, de comn acuerdo, fijan un plazo concreto de
finalizacin; b) cuando el trmino depende de un acontecimiento
inevitable; c) cuando se trata de una tarea perfectamente
concreta; d) cuando se trata de obtener un resultado, una vez
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4
que se obtiene el mismo o se desiste de l; e) si de la naturaleza
del trabajo se desprende una duracin fijada de hecho y de
antemano; y, f) cuando los servicios se remuneran en un tanto
alzado. Asimismo indica que, por acuerdo, las partes pueden
prorrogar expresa, implcita, o tcitamente, la validez de los
contratos; sin que ello signifique, necesariamente, que el
contrato se convierte en uno a tiempo indefinido e indica que no
son los contratos los que deben considerarse a tiempo
determinado o indefinido, sino la esencia y la naturaleza propias
de la prestacin. Al respecto, seala que ...en los contratos a
plazo determinado, y slo en estos, se admite la prrroga tcita.
En virtud de la misma, pueden producirse dos situaciones: a)
que el contrato a plazo determinado se convierta en uno a plazo
indeterminado; b) que se prorrogue por un nuevo perodo, pero
subsistiendo el contrato a plazo determinado. (CABANELLAS DE
TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral, Tomo I,
Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edicin, 1.992,
pp. 601-602). En nuestro ordenamiento jurdico, el contrato por
tiempo determinado, est regulado por los artculos 26, 27 y 31
del Cdigo de Trabajo. Los primeros establecen: Artculo 26.- El
contrato de trabajo slo podr estipularse por tiempo
determinado en aquellos casos en que su celebracin resulte de
la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su
trmino subsisten las causas que le dieron origen y la materia
de trabajo, se tendr como contrato por tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, aqul en que es permanente la
naturaleza de los trabajos. Artculo 27.- No puede estipularse el
contrato de trabajo por ms de un ao en perjuicio del
trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran
preparacin tcnica especial la duracin podr ser, en las
mismas condiciones, hasta de cinco aos... . De las normas
transcritas se infiere, que en el ordenamiento jurdico
costarricense la contratacin por tiempo determinado es
excepcional, depende de la naturaleza de la funcin a realizar y,
en principio, no puede ser mayor de un ao, a menos que se
trate de servicios que requieran preparacin tcnica especial, en
cuyo caso la duracin ser hasta de cinco aos. No obstante
ello, si llegado el acaecimiento del plazo, an se dan las
condiciones que dieron origen al vnculo, el mismo se reputar
como indefinido en cuanto beneficie al trabajador. Ese carcter,
no lo determina el nombre que las partes hayan querido darle a
la relacin laboral, sino la realidad de las circunstancias que la
rodean, de ah que cuando se contratan los servicios de un
trabajador por tiempo determinado, pero al concluir ste
subsisten la materia del trabajo y las causas que le dieron
origen, ha de tenerse como un contrato por tiempo indefinido.
 10
5
Por su parte, el artculo 31 dem, establece las eventuales
indemnizaciones que surgen para las partes, ante un posible
rompimiento anticipado e ilegtimo del contrato. De lo anterior
se infiere, que nuestra legislacin condiciona el contrato de
trabajo por tiempo determinado o a plazo fijo, a la naturaleza o
esencia de las prestaciones pactadas y aunque no pueden
concertarse por ms de un ao, en perjuicio del trabajador,
admite la posibilidad de que sean prorrogados de forma expresa
o tcitamente. Se pretende evitar con esas normas, que el
contrato a plazo indeterminado sea disfrazado en perjuicio del
trabajador- como un contrato por tiempo definido -prorrogado
en el tiempo-, para evitar las consecuencias legales que la
ruptura de ese otro contrato pueda significar para la parte
empleadora. En el caso concreto, la Sala no estima que se est
en presencia de un contrato por tiempo determinado; o ms
bien, de una sucesin de contratos a plazo; pues se considera
que el vnculo entre las partes fue un contrato por temporada,
de tiempo indeterminado. En relacin con este tipo de
contratacin, Cabanellas seala que Trabajo de temporada es
aquel que se cumple en determinados perodos del ao,
previstos anticipadamente, de acuerdo con influencia y
necesidades que respecto a la produccin tienen las diversas
estaciones anuales... El trabajo de temporada puede
desarrollarse: a) en establecimientos cuya actividad es
continua, pero que en determinadas pocas del ao deben
aumentar su produccin, ...; b) en establecimientos donde su
actividad se desenvuelve total y exclusivamente en
determinadas pocas del ao, ...el trabajador de temporada
contrata sus servicios dentro de una actividad productora que
es fija entre lo discontinuo de la prestacin, la cual tiene dos
elementos: seguridad de repetirse peridicamente y
permanencia durante determinado lapso. De ah que no pueda
ser considerado el trabajo de temporada dentro de los
calificados como transitorios... El de temporada es un contrato
por tiempo indeterminado, que se integra por ciclos peridicos
que tienen plazo determinado o determinable... la causa de
dicho contrato se encuentra en efectivas necesidades de la
produccin, provenientes de procesos estacionales. (El
destacado no est en el original). (Cabanellas, op.cit., cuarta
edicin, 2.001, pp. 510-511). Palomeque y Alvarez, por su parte,
incluyen este tipo de contrato entre los que denominan como
fijosdiscontinuos y al respecto sealan: Al tiempo, con el
mismo carcter de indefinido, se denomina contrato a tiempo
parcial de naturaleza indefinida no al descrito sino,
exclusivamente, a aquel que se suscribe a tiempo parcial por
empresas que realizan actividades de temporada o campaa que
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6
se repiten en fechas ciertas... La doble descripcin enunciada
del trabajo discontinuo rene en comn todas sus notas
caractersticas, al menos desde el plano del objeto: actividad
habitual de la empresa que sucede de forma peridica o que
intermitentemente se incrementa. La regulacin legal distingue
entre: a) contratos de trabajo con empresas que por su propia
naturaleza ... realizan actividades de temporada o campaa de
manera fija y peridica; b) contratos con empresas que
cclicamente, pero sin saber las fechas con certeza, tengan un
incremento de la actividad... Ambos supuestos de
discontinuidad en el trabajo tienen naturaleza indefinida, pero
con irregular distribucin anual de la jornada. (PALOMEQUE
LPEZ, Manuel Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho
del Trabajo, Madrid, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces,
S.A., undcima edicin, 2.003, p. 797). Finalmente, Alonso Olea
y Casas Baamonde, tambin consideran este tipo de contrato
como uno de temporada o para trabajos fijos-discontinuos y, al
respecto, sealan: Conoce este contrato dos modalidades: a)
Contratos de temporada en fecha cierta, esto es, que se repitan
en fechas ciertas, anualmente por lo general; se consideran
trabajos a tiempo parcial por tiempo indefinido ... b) Contratos
de temporada de fecha incierta, esto es, que se repiten, pero no
en fechas ciertas. (ALONSO OLEGA, Manuel y CASAS
BAAMONDE, Mara Emilia. Derecho del Trabajo, Madrid, vigsima
edicin, Editorial Civitas, 2.002, p. 261). Respecto de esa
modalidad contractual, esta Sala en los considerandos IV y V del
Voto 875, de las 9:50 horas del 11 de octubre del 2000, en lo
que interesa indic: IV.- En el presente asunto, se demostr
que el actor fue contratado como chofer por la Junta de
Educacin de Santa Cruz -bajo la modalidad de plazo fijo, de
marzo a noviembre en los cursos lectivos 93, 94, 95 y 96-, para
que prestara el servicio de transporte -en un bus propiedad de
la Junta-, a los menores discapacitados que reciban educacin
especial en la Escuela Josefina Lpez Bonilla. El artculo 26 del
Cdigo de Trabajo, admite la posibilidad de que se celebren
contratos de trabajo por tiempo determinado, siempre que su
duracin est definida de antemano por una fecha, por el
acaecimiento de un hecho o por la realizacin de una obra. Pero
tambin establece que, si vencido el trmino del contrato
subsisten las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo, se tendr como contrato por tiempo indefinido. En el
caso que nos ocupa, subsiste la causa que dio origen al contrato
de trabajo del actor -la necesidad de prestar el servicio de
transporte, a los menores discapacitados que reciben enseanza
especial-, as como el puesto de trabajo que l ocupaba... De all
que, no pueda conceptuarse el vnculo que lig al actor con la
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7
demandada, por ms de cuatro aos en el mismo puesto, como
un contrato a plazo determinado. La tesis de los juzgadores de
instancia, en cuanto a que el contrato de las partes es por
tiempo determinado, no lo puede compartir la Sala, ya que por
ese camino el actor bien pudo ser chofer de aquella por treinta
aos o ms y su relacin laboral siempre hubiera sido por
tiempo determinado, lo que resultara contrario a lo dispuesto
en los numerales 26 y 27 citados. En el presente asunto, nos
encontramos ante un contrato de trabajo permanente y
discontinuo, que se suspende por la terminacin del curso
lectivo y se reanuda con el inicio del mismo. En consecuencia, no
deja de existir al terminar el ciclo lectivo, por el contrario,
subsiste y reaparece al iniciarse el siguiente. Sea que, durante
el lapso de vacaciones de los menores discapacitados, la
relacin jurdica entre actor y demandada permanece latente, y
continua apenas se den las circunstancias que la originaron... V.-
La distincin doctrinaria y legislativa entre los contratos de
trabajo por tiempo determinado y por tiempo indefinido,
obedece fundamentalmente, al tipo de indemnizacin aplicable
a cada uno de ellos, en caso de terminacin de la relacin
laboral por causa injustificada, dado que tales indemnizaciones,
como es sabido, difieren ostensiblemente sobre los clculos
indemnizatorios a aplicar. ...la contratacin realizada entre el
actor y la Junta de Educacin demandada, es de las
denominadas por tiempo indeterminado, aunque se dieran
perodos de inactividad en los que no se prest el servicio
-vacaciones de los educandos-, pues como se dijo subsiste la
causa que dio origen a la relacin y la materia del trabajo. Por
las circunstancias que rodearon la relacin laboral que nos
ocupa, considerar que, el actor, estaba ligado a la Junta por un
contrato a plazo determinado, le acarreara un grave perjuicio
por errnea aplicacin del aparte segundo del artculo 26 del
Cdigo de Trabajo. Adems violentara el artculo 19 del mismo
cuerpo de leyes, en su prrafo primero, pero fundamentalmente,
se resolvera contra lo que dispone el artculo 17 de nuestro
ordenamiento laboral, pues se estaran interpretando el
contrato que es ley entre partes y el artculo 26, aparte primero
del Cdigo de Trabajo, en perjuicio del trabajador, contrariando
el principio in dubio pro operario, consagrado en el artculo 17
de ese Cdigo.... Si bien, nuestro ordenamiento jurdico no
distingue expresamente este tipo de contrataciones, por las
razones expuestas, debe incluirse en la categora de las
relaciones de trabajo por tiempo indefinido. As las cosas, no
incurrieron los juzgadores de instancia en errnea apreciacin
de la prueba, al haber calificado al contrato que una a la
empresa accionada con el actor, como uno de temporada por
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tiempo indefinido y no a plazo fijo o a tiempo determinado.
Establecida la naturaleza de la contratacin que vincul a las
partes, ahora procede determinar la forma en que concluy la
relacin laboral, a los efectos de conocer si al actor le
corresponden o no las prestaciones concedidas por los
juzgadores de instancia. IV.- No incurrieron los juzgadores de
instancia en errnea apreciacin de la prueba, al tener por
acreditado que la relacin laboral del actor ces por despido,
por lo que se dir. Consta en autos que, el actor no slo era
ocupado en la zafra, sino que una vez concluida sta, segua
laborando en otras actividades de la empresa -mas eso no
sucedi todos los aos- y que desde diciembre del 2000 hasta el
24 de febrero del 2002, labor en forma ininterrumpida 14
meses para la demandada (contestacin de demanda y
documental de folios 6 al 22, y 37 al 52). En el hecho stimo de
la demanda, el actor seal que el 24 de febrero del 2002 fue
despedido verbalmente por reduccin de personal. Por su parte,
el representante de la accionada al contestar ese hecho de la
demanda, indic que no era cierto que haya sido despedido, sino
que lo sucedido fue, que en esa fecha terminaba su contrato, y
por ende, que el mismo se extingui por el advenimiento del
plazo. Esas manifestaciones de la parte actora y demandada, es
lo nico que existe en autos respecto de la conclusin de la
relacin laboral, no obstante, si analizamos que el actor haba
dejado de laborar por temporada, por venir hacindolo en forma
ininterrumpida desde el mes de diciembre del 2000, de ningn
modo puede concluirse que su relacin laboral se extinguiera
por el advenimiento de un plazo como lo ha querido hacer ver
la accionada-, porque su contrato laboral ya no era de
temporada. Por otro lado, con independencia de que el contrato
haya o no sido uno de temporada por tiempo indefinido, s est
claro, que el seor Caldern Martnez fue cesado de sus
funciones como supervisor de corta de caa a mano, no por el
advenimiento de plazo alguno o porque el perodo de zafra haya
terminado en el mes de febrero, sino porque la sociedad
empleadora decidi mecanizar a partir de esa fecha la corta de
caa, con lo que resultaba innecesaria la labor realizada por el
actor, toda vez que ya no haba corta de caa a mano que
supervisar y la accionada no ha acreditado como apunt en la
contestacin de la demanda-, que le haya indicado al actor que
se le trasladara al campo o que se le reubicara en un puesto
similar y que ste no lo aceptara, por el contrario, el mismo
actor a folio 89 de los autos, a ese respecto indic: ...ELLOS ME
DESPIDIERON, DICINDOME QUE YA NO ME OCUPABAN, COSA
QUE EN ESE MOMENTO YO LE DIJE QUE ENTONCES ME CAMBIARA
DE TRABAJO YA QUE YO OCUPABA EL TRABAJO PORQUE SOY
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PADRE DE TRES HIJOS COSTARRICENSES COSA QUE ELLOS NO
ACEPTARON.... Todo lo anterior, permite concluir a esta Sala,
que efectivamente al seor Esteban Marino Caldern Martnez,
se le despidi sin justa causa por reduccin de personal, como
consecuencia de la mecanizacin de la zafra." (Resolucin
nmero 51 de las quince horas veinte minutos del 30/01/2004,
Sala Segunda de la Corte)

6.6- Contrato de trabajo a domicilio.

El artculo 109 del Cdigo de trabajo nos dice que trabajadores
a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar u otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin
inmediata del patrono o del representante de ste.

Todo patrono que ocupe los servicios de uno o ms trabajadores

a domicilio deber llevar un libro sellado y autorizado por la
Oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
en el que anotar los nombres y apellidos de stos, sus
residencias, la cantidad y naturaleza de la obra u obras
encomendadas y el monto exacto de las respectivas
remuneraciones.

Adems har imprimir comprobantes por duplicado, que le

firmar el trabajador cada vez que reciba los materiales que
deban entregrsele o el salario que le corresponde; o que el
patrono firmar y dar al trabajador cada vez que ste le
entregue la obra ejecutada. En todos estos casos debe hacerse
la especificacin o individualizacin que proceda.

Los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales

autorizan al patrono para retener hasta la dcima parte del
salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se
discuten y declaran las responsabilidades consiguientes.

Las retribuciones de los trabajadores a domicilio sern

canceladas por entregas de labor o por perodos no mayores de
una semana. En ningn caso podrn ser inferiores a las que se
paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderan por igual rendimiento si trabajaran dentro del
taller o fbrica del patrono.

Ya nuestra jurisprudencia se ha pronunciado acerca este

contrato de trabajo, estableciendo sus condiciones:
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0
"II.- ANTECEDENTES.- En el ao 1989, la Clnica de la Caja
Costarricense de Seguro Social, ubicada en Puerto Viejo de
Sarapiqu, no contaba con instalaciones de lavandera. Su
administradora, le encomend a Luca Watson Macklin, el lavado
de la ropa utilizada por los pacientes, y la de uso normal en ese
Centro de Salud. La seora Watson Macklin, desempe esa
labor, en su casa de habitacin, de forma continua, a lo largo de
9 aos; desde diciembre de 1989, hasta junio de 1998. Sus
servicios finalizaron, por la enfermedad, que la llev a la
muerte, el 15 de agosto siguiente.- El 12 de noviembre de ese
mismo ao, el albacea de la sucesin, Daniel Surez Lpez,
interpuso un reclamo administrativo, en la Sucursal de la
C.C.S.S., en Puerto Viejo de Sarapiqu; solicitando el pago de las
prestaciones legales que, a su entender, le correspondan a la
causante (ver folios 2, 3, y 4). El 2 de marzo de 1999, la C.C.S.S.,
deneg lo solicitado, y dio por agotada la va administrativa. El
30 de abril de 1999, el albacea de la sucesin, interpuso la
presente demanda laboral contra la C.C.S.S., y solicit el pago
de los siguientes extremos: a.- el Auxilio de Cesanta; b.- las
vacaciones y el aguinaldo, devengados durante toda la relacin
laboral; c.- el pago de los domingos y das feriados, durante
toda la relacin laboral; d.- las diferencias salariales; e.- la
inclusin retroactiva de la causante, en la institucin,
estableciendo primero la diferencia salarial, y calculando los
extremos reclamados, sobre el salario mnimo legal; f.- los
intereses legales, de acuerdo con el artculo 1163 del Cdigo
Civil; g.- que se condene a la demandada, al pago de las costas
personales y procesales, fijando los honorarios de abogado, en
un 25% del importe lquido de la condenatoria.- La C.C.S.S.,
contest negativamente la demanda, y opuso las excepciones de
falta de derecho, prescripcin, y la genrica de sine actione
agit.- El a-quo, basndose en que haba una ausencia de los
elementos necesarios, para la configuracin de una relacin
laboral, entre la causante y la demandada, y considerando que
se trataba, ms bien, de una compra de servicios, declar sin
lugar la demanda, en todos sus extremos; acogi las
excepciones de falta de derecho y la genrica de sine actione
agit, y rechaz la de prescripcin.- En segunda instancia, el
Tribunal consider que la causante prest los servicios de
lavandera a la demandada, desde su vivienda, de forma
continua y permanente, desde diciembre de 1989 y hasta junio
de 1998; y, que esa actividad la desarroll de forma autnoma.
Con ello, y en aplicacin del principio de primaca de la realidad,
concluy, que se trataba de un contrato de trabajo a domicilio, y
resolvi: Se REVOCA la sentencia se declaran sin lugar las
excepciones de falta de derecho prescripcin interpuestas (sic).
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1
Se declara con lugar la demanda. Se condena a la Caja
Costarricense del Seguro Social a pagar a la sucesin de Luca
Watson Macklin los extremos de auxilio de cesanta, vacaciones,
aguinaldo, as como las diferencias salariales y los intereses
legales que correspondan sobre esas sumas los cuales se fijarn
a partir de la firmeza de esta sentencia. Son las costas del
proceso a cargo de la demandada las cuales se fijan en un
veinticinco por ciento. Todos estos extremos se determinarn en
el cuantum (sic) en la ejecucin de sentencia. Posteriormente,
el fallo fue adicionado as: Se ordena la inclusin de la seora
LUCIA WATSON como trabajadora de la demandada desde el mes
de diciembre de 1989 hasta el mes de junio de mil novecientos
noventa y ocho. Se declara SIN LUGAR la demanda en cuanto a
los extremos solicitados de pago de feriados y domingos (sic)..-
III.- ACERCA DE LAS RELACIONES DE EMPLEO PUBLICO.- Las
relaciones estatutarias, o de empleo pblico, se rigen por los
principios propios de una relacin de naturaleza pblica, que
pueden ser, no slo distintos a los del Derecho Laboral
privado-; sino hasta contrapuestos...., existen instituciones
estatales que pueden establecer un rgimen de empleo de
naturaleza pblica y tambin de naturaleza privada. En el Voto
nmero 513, de las 9:50 horas, del 29 de agosto del 2001, esta
Sala, al analizar las diferencias, concluy, que: funcionario
pblico, es todo aqul que, con independencia del carcter de la
actividad que realice, haya sido nombrado como tal, mediante
un acto formal de nombramiento, vlido y eficaz, para ejercer
potestades pblicas, en el campo de su competencia; ya sea en
relaciones inter orgnicas (empleado) o inter subjetivas
(funcionario). Cuando se trate de trabajadores, cuyo ligamen
con la Administracin Pblica no se haya producido en virtud de
ese acto formal indispensable, y se trate de empleados de
empresas o servicios econmicos del Estado, encargados de
gestiones sometidas al Derecho comn; o de obreros,
trabajadores o empleados, que no participan de la gestin
pblica, sus relaciones estarn entonces regidas por el Derecho
Laboral Privado La calidad de funcionario pblico no es
producto de una concesin derivada de un acto discrecional de
la Administracin; el requerido nombramiento, o el acto de
investidura, no es algo que queda a la libertad de la
Administracin; sino que su definicin, en sus alcances jurdicos,
qued en manos del legislador En consecuencia, slo en los
concretos casos de excepcin, previstos expresamente en los
indicados numerales 111 y 112, de la Ley General de la
Administracin Pblica, es cuando se puede estar en presencia
de relaciones de servidores del Estado, sujetos al rgimen
general o comn del empleo privado.- En relacin con el caso
 11
2
que interesa, ser necesario determinar, inicialmente, la
naturaleza de la relacin que existi entre la causante, Luca
Watson Macklin y la C.C.S.S., y luego, si es del caso, determinar
el rgimen de empleo aplicable.- IV.- NATURALEZA DE LA
RELACIN EXISTENTE ENTRE LA CAUSANTE LUCA WATSON
MACKLIN Y LA C.C.S.S..- El recurrente aduce, la errnea
interpretacin del ad-quem, respecto de la relacin de la
C.C.S.S. y la causante Luca Watson Macklin. Argumenta, que
existi una relacin de contratacin administrativa pura y
simple; apegada a la Ley de Contratacin Administrativa y su
reglamento. La seora Marta Virginia Lpez Cabezas,
administradora del Area de Salud de Puerto Viejo, argument, a
lo largo del proceso, que la administracin de la clnica, al
contratar para los servicios de lavandera, a la causante Watson
Macklin, recurri a la figura de la contratacin directa, regulada
en ese momento, en la Ley de Administracin Financiera de la
Repblica, y en el Reglamento de la Contratacin Administrativa
(ver folio 68). Sin embargo, no lo demostr, ni existe un
documento, donde quedara plasmada tal contratacin de
servicios, as como el cumplimiento de los requisitos, que para
tal contratacin establecan, en su momento, la Ley de
Administracin Financiera de la Repblica, en el artculo 96 y
siguientes, y el 197 y siguientes del Reglamento de la
Contratacin Administrativa. Por ello, ante esa grave omisin
probatoria, corresponde excluir la posibilidad de tal eventual
contratacin y que fue legalmente posible-, y analizar la
naturaleza de los servicios prestados, por la causante, a la
C.C.S.S..- V.- Reclama el representante de la C.C.S.S. que, en la
relacin habida entre las partes, no estuvieron presentes los
tres elementos, que, necesariamente, deben coexistir en toda
relacin laboral, segn lo establece el artculo 18 del Cdigo de
Trabajo, y, en especial, el elemento de subordinacin. El artculo
4 del Cdigo de Trabajo, establece que Trabajador es toda
persona fsica que presta a otra u otras sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato de
trabajo, expreso, implcito, verbal o escrito, individual o
colectivo. Por su parte, su numeral 18, dispone: Contrato de
trabajo sea cual fuere su denominacin, es todo aquel en que
una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a
ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y
direccin inmediata o delegada de sta, y por una remuneracin
de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este
contrato entre el trabajador que presta sus servicios, y la
persona que los recibe. Con fundamento en esa normativa,
podemos distinguir los tres elementos, que jurdicamente
caracterizan una relacin laboral; a saber: a.- la prestacin
 11
3
personal de servicios; b.- la subordinacin jurdica; y, c.- el
salario. Si se comprueba la prestacin personal de los servicios,
se debe presumir (presuncin iuris tantum) la existencia del
contrato de trabajo, y es el empleador quien debe demostrar
que, la respectiva relacin, tuvo otra naturaleza (artculos 18 y
25 del Cdigo de Trabajo), a fin de poder desvirtuar los efectos
de tal presuncin. En consecuencia, una relacin contractual, no
puede calificarse como laboral, si no media una prestacin
personal del servicio. En cuanto a los tres elementos citados, la
experiencia ha enseado que, en una relacin laboral comn,
stos son normalmente apreciables con toda claridad.-
Tratndose de las denominadas zonas grises o casos
frontera, en los cuales resulta en extremo difcil poder
acreditar la convergencia de esos elementos, se ha permitido
utilizar diversas frmulas; las cuales, en concordancia con los
numerales 16 y 17 del Cdigo de la materia, tienden a preferir y
a establecer la existencia de un contrato de ndole laboral, en
beneficio del trabajador; a saber: la Teora del Contrato
Realidad; y, la determinacin nica del elemento subordinacin.
La Teora del Contrato Realidad, se fundamenta en el principio
de la primaca de la realidad, que es un principio general del
Derecho del Trabajo. De acuerdo con l, los hechos prevalecen
sobre las formas, las formalidades o las meras apariencias. En el
caso de existir discordancia entre lo que ocurre en la prctica, y
lo que surge de documentos o de acuerdos, debe darse
preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos (ver, PLA
RODRIGUEZ, Amrico; Los principios del Derecho del Trabajo,
Buenos Aires, Ediciones Depalma, segunda edicin, 1.990, p.
243). En ese entendido, a efecto de determinar la existencia o
no de un contrato laboral, no interesa tanto lo pactado en los
documentos o en lo acordado, sino la prestacin efectiva de
servicios, tal y como se dio en la realidad.... Por su parte, la
subordinacin, se entiende como la capacidad del patrono, de
darle rdenes al trabajador, y la correlativa sujecin de ste a la
direccin del empleador, para tener como existente, en un caso
concreto, una relacin de esencia laboral (Sobre el particular, se
pueden consultar los Votos, de esta Sala, nmeros 268, de las
8:00 horas, del 13 de diciembre de 1991; 25, de las 9:00 horas,
del 24 enero de 1992; 284, de las 10:30 horas, del 25 de
noviembre de 1998; y, 193, de las 10:40 horas, del 15 de julio de
1999). Tal subordinacin implica, para el patrono, tanto la
potestad real de dirigir, dar rdenes y fiscalizar la labor del
trabajador, como tambin la de disciplinarlo. Por consiguiente,
frente a esta potestad, encontramos el deber correlativo e
indiscutible, de aquel, de tener que someterse. VI.- Analizando
el caso especfico, se tiene que, la Clnica de la C.C.S.S., de
 11
4
Puerto Viejo de Sarapiqu, no contaba con instalaciones
adecuadas para el indispensable servicio del lavado de ropa. De
esta forma, su administradora, haba optado por contratar a
varias personas quienes, desde sus propios domicilios,
prestaran los servicios de lavandera y de planchado. Doa Luca
Watson Macklin, que viva a 200 metros de la clnica, comenz a
prestar tales servicios, en diciembre de 1989, y lo hizo de
manera consecutiva y personal, hasta junio de 1998. Solamente
en los ltimos das, por impedrselo una grave enfermedad, una
hermana suya, se hizo cargo de ejecutar esa labor (ver los
testimonios de Marta Virginia Lpez Cabezas, administradora
del Area de Salud de Puerto Viejo; y de Rosibel Arias Camacho,
vecina de doa Luca Watson Macklin, y trabajadora de la
C.C.S.S.; ambos a folio 41). La causante, reciba la ropa en su
propia casa y, en ese mismo lugar, la lavaba. Se trataba de
paos, sbanas, cubre jeringas, cubre paquetes, campos,
guanteras, sacos, y fundas; necesariamente utilizados por los
pacientes y, en general, para el normal desarrollo de la actividad
de servicio de la institucin. El seor Santos Cedeo Aruz,
quien laboraba all, como miscelneo, estuvo encargado, entre
otras personas, de transportar la ropa a la casa de la causante y,
una vez limpia, de recogerla. (Ver, al efecto, las declaraciones de
Lpez Cabezas, de Arias Camacho, de Agapita Chavarra
Crdoba, compaera de Cedeo Arauz; de Damaris Castro
Quirs, miscelnea, quien, por orden de doa Marta Virginia, le
llevaba la ropa a doa Luz, al igual que lo hicieron Santos y
Manuel Snchez Barquero). Doa Luca utilizaba jabn azul de
barra, y cloro, para lavar la ropa. El jabn era suministrado por
la accionada, en cantidades proporcionales a la ropa. Doa
Marta Virginia, ordenaba su envo, a la casa de doa Luz, dentro
del saco de la ropa sucia (ver declaraciones de Lpez Cabezas, a
folio 41; de Chavarra Crdoba, a folio 55; y, de Snchez
Barquero, a folio 62). Las testigos Castro Quirs y Arias
Camacho, declararon que, la causante, no estaba sujeta a
horario alguno, ni a supervisin. Unicamente, segn hizo ver la
ltima de ellas, alguien pasaba a preguntar, si ya la ropa estaba
lista. La clnica llevaba un control escrito, de las piezas sucias
enviadas. Doa Luz se dejaba un comprobante y, el otro,
quedaba en poder de doa Marta. El precio del trabajo, se
calculaba segn el peso de la ropa lavada y era pagado en
efectivo, en la sucursal de la C.C.S.S. de Sarapiqu, por la misma
doa Marta Virginia; de lo cual tambin quedaba un
comprobante (ver los testimonios de Lpez Cabezas y Castro
Quirs; y los comprobantes a folio 93 y siguientes). La clnica le
haca, normalmente, un pago mensual a la seora Watson
Macklin. El promedio mensual de ingresos, que la causante
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5
percibi, en los ltimos 6 meses, fue de 25.127,84 colones. Doa
Luca labor, de forma continua, durante casi 9 aos. Aunque no
se cuenta con la fecha exacta, de lo dicho por los testigos, en
relacin con el ltimo pago que recibi (el 24 de julio, segn
consta a folios 221 y 223), se calcula que labor,
aproximadamente, hasta finales de junio de 1998.
Posteriormente, fue trasladada a San Jos y falleci el 15 de
agosto siguiente (ver los testimonios de Castro Quirs y de
Lpez Cabezas; as como la respectiva acta de defuncin, a folio
17).- VII.- A lo largo del proceso, la parte actora ha sostenido,
que la prestacin de servicios de doa Luca, se dio bajo la
modalidad de contrato de trabajo, a domicilio. Sin embargo, la
C.C.S.S. argumenta, que la causante nunca estuvo sujeta al
rgimen laboral, y que, entre ellas, mediaba un contrato
administrativo; que, en s mismo, no implicaba subordinacin
jurdica, siendo que, por parte de la C.C.S.S., nicamente se
dieron meros actos normales y necesarios de control de la
ejecucin.- El contrato de trabajo a domicilio, participa de los
tres elementos bsicos, que integran el contrato de trabajo, es
decir, prestacin personal del servicio; subordinacin y
remuneracin, o pago de salario, todo ello, conforme con los
artculos 4 y 18 del Cdigo de Trabajo. Se encuentra regulado en
el artculo 109 idem, el cual expresa: "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artculos en su hogar u otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata
del patrono o del representante de ste.".- De forma general, DE
LA CUEVA indica, que el trabajo a domicilio se ejecuta
habitualmente para un patrono. La relacin entre el trabajador y
el empleador no es meramente ocasional (DE LA CUEVA, Mario,
El nuevo Derecho Mexicano, Editorial Prrua S.A., Mxico, 1988,
tomo I, p. 561). Entre las caractersticas de este contrato,
destaca CABANELAS, que la prestacin se da sin la
subordinacin directa del empleador, en un local escogido por el
trabajador, que puede ser su propio domicilio u otro sitio. Se
realiza en ausencia del empleador, quien, sin embargo, seala
las condiciones cuantitativas y cualitativas que enmarcan la
prestacin. (Consultar, CABANELLAS, Guillermo; Compendio de
Derecho Laboral, Tomo I, Bibliogrfica Omeba, Buenos Aires,
1968, p. 854). Para DE LA VILLA GIL, la direccin y el control, se
dan al encomendar el trabajo y al recibirlo, lo cual conlleva un
control al realizarlo. (DE LA VILLA GIL, Luis Enrique, Contrato de
trabajo a domicilio , en Catorce lecciones sobre contratos
especiales de trabajo, Seccin de Publicaciones e Intercambio de
la Facultad de Derecho de la Universidad de Madrid, 1965, p.
270). Segn indica CABANELLAS, el empresario logra la
fiscalizacin que le interesa, al examinar la cantidad y calidad
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6
de la produccin; pues slo paga contra entrega y segn lo
producido y aprobado por l, por la prerrogativa que se reserva,
de hecho o de derecho, para rechazar lo deficiente
(CABANELLAS, Guillermo; Compendio de Derecho Laboral, Tomo
I, tercera edicin, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires, 1992,
p. 1080). Ese tipo de contrato, se desarrolla sin sujecin a
horarios o jornadas laborales. El material se entrega en la
cantidad convenida por las partes y el trabajador devuelve la
pieza confeccionada. No se le exigen mnimos, ni se le controla
en la elaboracin de sus piezas.- Segn indica CABANELLAS, la
capacidad del trabajador, no es absorbida totalmente por el
empresario, quien puede encomendarle labor que concluya
aquel en poco tiempo de cada da. Tambin existe la posibilidad,
de que el trabajador haga la tarea ayudado, e incluso, que
descargue la misma en otra persona, ocasional o
permanentemente (Ibd, p. 1082). De acuerdo con DEVEALI, el
trabajador a domicilio no trabaja para s, sino para otro; y, es
subordinado, en la medida que depende del dador del trabajo,
de un intermediario o de un tallerista. Se ve obligado a ajustar
su conducta, en la ejecucin de la tarea, a las instrucciones
impartidas, en cuanto al modelo y a las condiciones de
ejecucin, sobre el tiempo estipulado para la entrega y el precio
convenido por la tarea realizada. (DEVEALI, Mario, Tratado de
Derecho del Trabajo, Tomo III, segunda edicin, Editorial La Ley,
Buenos Aires, 1972, p.761 y 778). CARRO IGELMO y KROTOSCHIN
se refieren a la subordinacin y a la dependencia. El primer
autor expresa, que el trabajador queda ligado al empresario, por
el resultado tcnico y laboral de su funcin, con lo cual queda
casi borrado todo contacto personal entre uno y otro. Respecto
de la dependencia, indica que se presenta una falta de ella, o a
lo sumo, una atenuacin, que se manifiesta en la no vigilancia
de jornada, horarios, etc. Citando a MONTOYA, trae a colacin,
un concepto clave: El hecho de que el trabajador a domicilio no
est fsicamente en el centro de trabajo o establecimiento
empresarial, no significa que est fuera del crculo organizativo
y disciplinario del empresario. (Consultar, CARRO IGELMO,
Alberto Jos; Curso de Derecho del Trabajo, segunda edicin,
Bosch, Casa Editorial S.A., Barcelona, 1991, pp. 606 y ss.).
KROTOSCHIN, al referirse a la dependencia econmica, expresa:
La dependencia econmica en que se halla el trabajador a
domicilio, supera, por regla general, la del trabajador comn,
sobre todo en los casos en que el trabajo es distribuido por un
solo empleador o intermediario en el lugar donde reside aquel,
de modo que el obrero no pueda elegir entre varios
empleadores. (KROTOSCHIN, Ernesto; Manual de Derecho del
Trabajo, tercera edicin, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1987,
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7
p. 328).- Dadas las caractersticas especiales de este contrato,
existen una serie de disposiciones complementarias, que
permiten ejercer un cierto control, como lo dispone el artculo
110 del Cdigo ibdem: "Todo patrono que ocupe los servicios de
uno o ms trabajadores a domicilio deber llevar un libro sellado
y autorizado por la oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social en el que anotar los nombres y apellidos de
stos; sus residencias, la cantidad y naturaleza de la obra u
obras encomendadas y el monto exacto de las respectivas
remuneraciones.- Adems har imprimir comprobantes por
duplicado, que le firmar el trabajador cada vez que reciba los
materiales que deban entregrsele o el salario que le
corresponde; o que el patrono firmar y dar al trabajador cada
vez que ste le entregue la obra ejecutada. En todos estos casos
debe hacerse la especificacin o individualizacin que proceda."
En relacin con lo anterior, seala DIEGUEZ, que el hecho de que
la prestacin se d fuera de la sede de la empresa, y que no sea
posible la vigilancia, matiza la dependencia, pero sin excluirla.
Ello, toda vez que, el empresario puede controlar de otro modo
al trabajador; mediante el llamado documento de control, que
es una exigencia legal (DIEGUEZ, Gonzalo; Lecciones de Derecho
del Trabajo, Editorial Civitas, Madrid, 1988, p. 69). Pese a las
disposiciones especiales, que rigen este tipo de contrato,
contina siendo un contrato laboral, que como tal, queda ligado
a los principios del Derecho del Trabajo y a la normativa general
de la materia, incluyendo la de seguridad social. (As lo expres
esta Sala, en el Voto nmero 90, de las 9:20 horas, del 9 de
mayo de 1997).- VIII.- En el caso concreto, se dio una prestacin
personal de los servicios, y ello hasta para presumir, que la
relacin fue laboral. En el caso de considerar la demandada lo
contrario, era a ella a quien le corresponda aportar los
elementos probatorios que evidenciaran la ausencia de una
relacin laboral, ya fuera que prestaba esos servicios a terceras
personas, o porque subcontrataba otros trabajadores para que
le asistieran en la labor; sin embargo, nada de esto se dio, sino
todo lo contrario. Con base en la prueba de autos, esta Sala
concluye, al igual que el Tribunal, que entre las partes existi
una relacin laboral; y, especficamente, un contrato de trabajo
a domicilio, que coincide con las caractersticas descritas en la
legislacin y en la doctrina. Las pocas variantes existentes,
bsicamente en lo que se refiere a la subordinacin, tienen su
origen en el tipo de labor desempeada. La causante prest sus
servicios de forma personal, estable y continua, en su propia
casa de habitacin, sin sujecin a horarios y tampoco a
jornadas, por un espacio aproximado de 9 aos. No existen
elementos que nos permitan constatar, que fuera sustituida por
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otra persona, ms que durante su grave enfermedad y ello fue
poco antes de la muerte. La continuidad, a lo largo de los aos,
refleja, que la C.C.S.S., se encontraba satisfecha con el servicio.
Por otra parte, debe de tomarse en cuenta, que Puerto Viejo de
Sarapiqu, es un pueblo pequeo, donde sin duda, el elemento
confianza, tiene un papel importante. Se conoce a la persona, y
su cumplimiento y honestidad tienen una incidencia relevante;
que se demuestra, con la permanencia de la institucin en sus
servicios. La base de confianza da certeza de que las cosas se
entregan y se devuelven, y de que se van a mantener con el
cuidado necesario. La C.C.S.S. no ejerci ningn control directo
sobre doa Luca, sin embargo, s exista fiscalizacin, al
encomendar el trabajo y al recibirlo, mediante el control escrito
de piezas entregadas y recibidas. El examen de calidad,
consista, simplemente, en que la ropa regresara limpia, y los
pagos se hacan a destajo, de acuerdo con el peso de lo lavado,
una vez cumplida, debidamente, la prestacin. Normalmente, en
los contratos de trabajo a domicilio, se brindan indicaciones al
trabajador, sobre la forma de hacer el trabajo. Pero, en este
caso, nos encontramos ante una tarea que tiene una clara
connotacin genrica, realizada en este pas, por las mujeres, lo
que de cierta forma determina, que no se requiriera de girar
instrucciones a la causante Watson Macklin; pues, se considera
una tarea sin dificultad y se supone y sabe conocida. Resulta de
gran importancia apreciar, que ella estuvo siempre disponible y
que, su trabajo, formaba parte indispensable, de las actividades
habituales de una clnica, o de un hospital, y que van dirigidas a
la eficiente prestacin de los servicios de salud. La causante no
se reserv ningn derecho, de aceptar o no, cada nuevo
encargo, o de elegir entre otros empleadores. La ropa era
simplemente dejada en su casa, pese a que no hubiera una
persona que, en ese momento, la recibiera (ver testimonio de
Manuel Snchez Barquero, folio 62). La clnica le distribua el
trabajo a doa Luca, de acuerdo con sus propias necesidades.
La causante, de ninguna forma, limit la prestacin del servicio
que se le requera; por el contrario, estaba ligada a su crculo
organizativo y disciplinario; ella se ajustaba a las necesidades
de la clnica. La razn probable de ello, es que dependiera de
manera importante, en lo econmico, de la C.C.S.S.. Esta, le
sufragaba una parte de la materia prima, el jabn, que le era
enviado en cantidades especficas, de acuerdo con el peso de
ropa a lavar y el cloro lo pona ella. El hecho de que los
trabajadores de la clnica fueran a preguntar, si ya la ropa
estaba lista, denota la existencia de un plazo, aunque flexible,
para el cumplimiento de la prestacin. No habiendo aportado la
parte demandada, las pruebas que sustentaran su tesis; y ante
 11
9
la duda, ha de prevalecer, que la prestacin de servicios en este
caso, era laboral, y le corresponden a la parte accionante, los
derechos y garantas que la legislacin en esta materia
contempla. Por todo lo anterior, debe declararse sin lugar, el
agravio formulado, respecto de la valoracin de la prueba, por
parte del Tribunal.- IX.- Reclama el recurrente, la violacin del
principio de legalidad; el cual presupone que, cualquier
contratacin laboral, para ser efectivamente tal, debe estar
prevista en el Presupuesto; y, a su vez, obedecer a la existencia
de una plaza, que sustente cada nombramiento. Ciertamente, no
consta que la seora Watson Macklin, fuera nombrada en puesto
alguno, mediante un acto administrativo formal de investidura,
tal y como lo determina el artculo 111 de la Ley General de la
Administracin Pblica. No existe una accin de personal, con la
que la hayan designado como tal; tampoco, el correspondiente y
obligado contrato de trabajo escrito. De los elementos
probatorios aportados, que fueron analizados en los
considerandos anteriores, se concluye que, la relacin de la
causante con la demandada, qued bajo la proteccin del
derecho laboral privado y que ella no fue una servidora pblica.
La demanda se entabl, con el objeto de desentraar la
verdadera naturaleza de la relacin, que existi. Cuando lo que
se cuestiona es la laboralidad de una relacin, no cabe
ampararse en el principio de legalidad, como lo intenta el
recurrente; para, eventualmente, fomentar abusos de parte de
la Administracin Pblica. De acuerdo con los Votos citados en
el Considerando III.- y, en especial, el nmero 513-2001 de esta
Sala, es posible que, dentro de una institucin pblica, existan
tanto servidores pblicos, sometidos a un rgimen estatutario y
trabajadores regulados por el rgimen laboral privado. La
actora, a no dudarlo, encaja en lo jurdico dentro de este ltimo
grupo." (Resolucin 685 de las diez horas diez minutos del
16/11/2001, Sala Segunda de la Corte:)

CAPITULO SEGUNDO: Jornada de trabajo y descansos

remunerados.
1.- La jornada ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo, es el nmero de horas
ordinarias, permitido por ley, que el patrono le puede exigir
laboral al trabajador por da o por semana.

2- Jornada Diurna, nocturna, mixta y acumulativa.

Dependiendo de si se trabaja en el da o en la noche, las
jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas o mixtas.
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La jornada ordinaria diurna, es aquella en la cual se trabaja en
el periodo comprendido entre las cinco de la maana y las siete
de la noche. Est compuesto por ocho horas por da y cuarenta y
ocho por semana.- Sin embargo en trabajos que no sean
pesados ni insalubres puede ser de hasta diez horas diarias en
jornada diurna y ocho horas en jornada mixta, pero no ms de
cuarenta y ocho semanales, por lo que al no exceder ese
mximo, las horas laboradas por encima de las ocho horas
diarias, no son remuneradas como extras, dndose as lo que se
conoce como JORNADA DIURNA ACUMULATIVA O ESPECIAL.-

La jornada ordinaria nocturna, es la que se realiza entre las

siete de la noche y las cinco de la maana del da siguiente. Es
de seis horas por da y de treinta y seis horas semanales.- No se
permite la jornada acumulativa nocturna.-

Por su parte la ordinaria mixta normal, es la que se labora

una parte en el periodo comprendido entre las cinco de la
maana y las siete de la noche y otra parte entre las siete de la
noche y las cinco de la maana, por ejemplo se ingresa a
trabajar a las dos de la tarde y se sale a las diez de la noche.- En
principio es de siete horas por da y de cuarenta y dos
semanales. No obstante en labores no pesadas ni insalubres
puede hasta de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas por
semana.

Se calificar como jornada nocturna en los casos en que se

trabajen tres horas y media o ms entre las diecinueve horas y
las cinco horas y en tal caso ser de seis horas por da y de
treinta y seis horas por semana.-

La jornada ordinaria acumulativa, es cuando las horas que

corresponde laborar el sexto da de la semana, se trabajan en
los cinco das anteriores. Para todos los efectos legales, el sexto
da sigue siendo un da hbil, por ello se toma en cuenta para
otorgar vacaciones, por ejemplo.-

Conforme al artculo 143 del Cdigo de Trabajo, existe un grupo

de trabajadores excluidos del los lmites de la jornada de
trabajo, pudiendo en su caso, extenderse la misma hasta doce
horas al da, con un descanso mnimo obligatorio de una hora y
media. Ellos son:

Los que laboran sin fiscalizacin superior inmediata.

Los que ocupan puestos de confianza
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Agentes comisionistas y otros similares, que no cumplen su
funcin en el local del establecimiento
Lo que llevan a cabo funciones discontinuas o que requieran su
sola presencia
Los que realizan labores que por su indudable naturaleza no
est sometida a jornada de trabajo.

Un segundo caso de jornada excepcional, lo constituyen los

servidores domsticos, para los que se establece una jornada
mxima de doce horas, con un descanso mnimo de una hora.

3- Extraordinaria y emergente
La jornada extraordinaria es la que se labora ms all de la
jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que
hubieren convenido las partes. Se debe pagar con un cincuenta
por ciento ms del salario mnimo o del salario superior que se
le estuviera pagando al trabajador.- La jornada ordinaria
sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de doce horas al
da.

Es importante indicar, que la jornada extraordinaria u horas

extras, no se cuentan por semana sino por da.

Sobre el punto, debe indicarse que en reiterados

pronunciamientos se ha sostenido el criterio de que el cmputo
de las horas extra es diario, no semanal ni mensual. En el voto
nmero 632, de las 10:00 horas, del 31 de octubre del 2003, se
dijo: Las horas extraordinarias deben computarse por da:
Como la jornada est sujeta a un lmite diario y a otro semanal,
se configura la hora extra de trabajo desde que se sobrepasa el
lmite diario, aunque no se alcance el semanal (ALBUQUERQUE
DE CASTRO (Rafael F.), Jornada y descansos remunerados en la
Repblica Dominicana, en Jornada de trabajo y descansos
remunerados (perspectiva iberoamericana), Editorial Porra
S.A., Mxico, 1993, p.237). Sobre el mismo tema, agreg:
III.- No son atendibles los reparos, de que el tiempo
extraordinario debe calcularse por jornada semanal
acumulativa, porque segn se expuso en el considerando
anterior, ese tiempo debe computarse, diariamente y no en
forma acumulativa, semanal o mensual, porque si bien es cierto
la jornada est sujeta a un lmite diario y a otro semanal, en
aplicacin de la regla de la norma ms favorable -Principio
Protector- que rige esta materia (artculo 15 del Cdigo de
 12
2
Trabajo), la hora extra de trabajo se configura desde que se
excede el lmite diario, aunque no se alcance el semanal, ello es
as porque dicha condicin favorece ms al trabajador, toda vez
que sin que exceda de la jornada semanal, perfectamente se
puede hacer acreedor al pago de tiempo extraordinario por el
exceso diario de la jornada. No puede pretender entonces, el
empleador, hacer laborar a sus empleados una jornada mxima
de doce horas diarias -suma de la jornada ordinaria con la
extraordinaria- durante cuatro o cinco das a la semana, y slo
reconocerle para efectos de pago de tiempo extraordinario, el
exceso de horas de la jornada ordinaria semanal -sea esta
diurna, mixta o nocturna-, por resultar menos favorable para el
trabajador en comparacin con la jornada ordinaria diaria..
(Tambin se pueden consultar los votos nmeros 336, de las
9:50 horas, del 31 de marzo del 2000; 193, de las 10:10 horas
del 28 de marzo del 2001 ; 587, de las 9:25 horas, del 22 de
octubre del 2003; 644, de las 9:50 horas, del 5 de noviembre del
2003). Esas consideraciones son plenamente aplicables a este
caso, pues, en aplicacin de la normativa constitucional y legal
sobre el tema, a la luz de los principios que informan la materia
laboral, especialmente el protector, no es procedente, avalar
para el pago de horas extra un cmputo mensual como lo
pretende el recurrente, siendo que ste debe ser diario,
debiendo reconocerse en este caso como jornada extraordinaria
el tiempo laborado que sobrepase la jornada ordinaria diurna y
nocturna por da, tal y como lo hicieron los seores jueces
sentenciadores. (SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA. Resolucin nmero 342 de las ocho horas cincuenta
minutos del doce de mayo del dos mil cuatro.)

La jornada emergente es la que se realiza incluso ms all de las

doce horas, en los casos de siniestro o riesgo inminente, donde
peligran las personas, establecimientos cosechas, etc, y que sin
evidente perjuicio, no se puedan sustituir los trabajadores o
suspender las labores de quines estn trabajando.-

4.- Excepciones del no pago del 50% adicional.

Existen bsicamente cuatro casos en los que a pesar de
que el trabajador ejecute una jornada mayor que la comn, no
procede el 50% adicional sobre el salario normal. Ellos son:
En la jornada ordinaria especial que puede ampliarse a ocho o
diez horas sea mixta o diurna
En la jornada ordinaria excepcional, donde pueden existir
jornadas ordinarias o ms horas, como es el caso de los
 12
3
trabajadores de transporte, comunicaciones o de actividades
continuas.
En el trabajo para subsanar errores que sean imputables al
trabajador.

5.- Reglas especiales para jornada.

5.-1. Prueba de la jornada extraordinaria.
Como se indic anteriormente, corresponde al patrono la carga
de la prueba de los elementos normales que se derivan de una
relacin laboral, como la fecha de inicio de la relacin labora, el
pago del salario, y otros. Pero cuando se trata de factores
extraordinarios, como pago de horas extras y trabajo en das de
descanso o feriados, la prueba de haber laborado en esas
condiciones corresponde al trabajador.

5.2- Deber de Colaboracin.

Solicitada por el patrn la ejecucin de una jornada
extraordinaria la jurisprudencia ha establecido que existe por
parte del trabajador un deber de colaboracin, no obstante, de
existir justa causa que le impida cumplirla, podr excusarse a
laborarla, pero de comprobarse la misma podr el patrono
despedir sin responsabilidad patronal al trabajador.

Un ejemplo de falta grave que merece especial atencin, es la

negativa injustificada del servidos de laborar jornada
extraordinaria cuando la misma se justifique y se haga del
conocimiento del trabajador con suficiente antelacin, puesto
que trabajar en tiempo extraordinario es obligatorio cuando se
den los supuestos antes mencionados.

Al respecto, ha prevalecido el criterio doctrinal y

jurisprudencial, de que la jornada extraordinaria es excepcional
y no permanente, y debe responder a necesidades verdaderas
de la empresa, amn de que solamente est permitida en
labores que no resulten peligrosas o insalubres. Sin embargo, si
las horas extraordinarias, constituyen una necesidad especial de
la empresa y el empleado fue avisado con suficiente
anterioridad, no cabe duda que ste queda en la obligacin de
laborar las horas extra, en el tanto que la jornada ordinaria
sumada a la extraordinaria no supere las doce horas, como lo
seala el artculo 140 del Cdigo de Trabajo. As las cosas, si ya
ordinariamente el actor, vena laborando, ilegalmente, una
jornada extraordinaria permanente, no era dable obligarlo a
permanecer prestando sus servicios por ms tiempo del que
 12
4
contractualmente se haba pactado, so pretexto de cancelarle el
tiempo laborado como jornada extraordinaria, que de por s lo
era. () Sobre ese inciso, se ha dicho que le da a la
enumeracin de faltas graves que justifican el despido sin
responsabilidad patronal, a que se refiere el artculo 81 del
Cdigo de Trabajo, el carcter de numerus apertus, en la medida
en que permite incorporar como causas justas de despido, otras
faltas graves contra las obligaciones que le impone el contrato
individual de trabajo, como es precisamente negarse
injustificadamente a trabajar horas extraordinarias, puesto que,
en efecto existe un deber de colaboracin del trabajador para
con su patrono, dentro del cual, se encuentra la obligacin de
laborar tanto en jornada emergente como en tiempo
extraordinario, a menos que tenga motivo de impedimento que
debe justificar el trabajador ante el patrono. (Sala Segunda N*
139 de las 10:30 hrs del 10 de junio)

5.-3 Guardias vigilantes y dormilones.

La jurisprudencia ha venido distinguiendo dos tipos de guardias,
los llamados vigilantes y los dormilones. En el primer caso son
aquellos que estn obligados a permanecer todo el tiempo en
vigilia y que cuentan con un reloj marcador u otro medio de
control, en el segundo caso son aquellos que no estn obligados
a lo anterior. En consecuencia, los guardias vigilantes estn
sujetos al lmite ordinario de la jornada nocturna, en tanto que
los guardias dormilones tendrn una jornada nocturna de doce
horas, y todo lo que exceda de dichos lmites ser considerada
jornada extraordinaria.

VI.- Tratndose de las labores realizadas por los guardas se

han distinguido dos grupos en relacin con la jornada de trabajo
que llevan a cabo, a saber, los llamados guardas vigilantes y
los denominados guardas dormilones. Los trabajadores que
se ubican en el primer grupo estn sujetos a los lmites de
jornadas contenidas en el artculo 136, es decir, a una jornada
ordinaria diurna de ocho horas, mixta de siete horas y nocturna
de seis horas. Los trabajadores del segundo grupo, estn
excluidos de los indicados lmites, siendo que para ellos su
jornada ordinaria puede ser hasta de doce horas diarias. En
este ltimo supuesto se ubican los guardas que realizan sus
actividades sin fiscalizacin superior inmediata, requirindose
su sola presencia, tal y como est regulado en el numeral 143
(sobre el tema, se puede consultar el Voto nmero 278, de las
10:30 horas, del 23 de mayo del 2001). El actor le prest
servicios a la accionada como guarda y de la propia contestacin
 12
5
de la demanda aunada a la prueba testimonial evacuada a
propuesta de aqulla, se desprende que sus labores estaban
sujetas a fiscalizacin superior inmediata y no se limitaban a
hacer un simple acto de presencia como sucede con los
guardas dormilones, por lo que no estamos en ninguno de los
casos de excepcin previstos en el citado artculo 143. As las
cosas, debe concluirse que la jornada ordinaria de trabajo del
accionante estaba sujeta a los lmites contemplados en el
numeral 136 del Cdigo de Trabajo. (SALA SEGUNDA DE LA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Resolucin nmero 342 de las
ocho horas cincuenta minutos del doce de mayo del dos mil
cuatro.

5.4- Continua y discontinua

La jornada continua es la que se lleva a cabo de manera
seguida, sin interrupcin. En este caso, los trabajadores tienen
derecho a un descanso mnimo de media hora, que debe ser
pagado. La jornada discontinua es cuando el descanso dura mas
de una hora y los trabajadores pueden salir libremente del
trabajo. El patrono no est obligado a pagar dicho descanso,
salvo que as se hubiera convenido.-

5- Horario y jornada de trabajo

Debe tenerse presente que jornada y horario son dos figuras
jurdicas diferentes, mientras que la jornada es el nmero de
horas que se labora por da o por semana, o bien la modalidad
diurno, nocturna o mixta; el horario es el periodo dentro del cual
se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de
salida del trabajo. Otra diferencia es que la jornada no se
puede aumentar o variar sin e consentimiento del trabajador, en
tanto que el horario si puede ser variado por el patrono, an
contra la voluntad del trabajador, siempre que no le cause grave
perjuicio a ste.-

CAPITULO TERCERO: Los feriados.-

1- Concepto y regulacin
Son feriados aquellos das que de acuerdo con la ley, se deben
conceder al trabajador para que participe en celebraciones o
conmemoraciones especiales, ya sean cvicas, religiosas,
sociales o histricas.

Existen dos tipos de feriados, estn los de pago obligatorio, que

son los siguientes das
 12
6
Primero de enero
Once de abril (Da de Juan Santamara)
Jueves y viernes santos
Primero de mayo (da del trabajador)
Veinticinco de julio (Anexin de Guanacaste)
15 de agosto (da de la madre)
15 de setiembre
25 de diciembre

Estn tambin los feriados de pago no obligatorio.-

2 de agosto
12 de octubre

El pago de los feriados se debe hacer de acuerdo con el salario

usual u ordinario, si el trabajador gana por unidad de tiempo y
de acuerdo con el salario promedio diario devengado durante la
semana inmediata anterior, si el trabajo se realiza a destajo-
Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier
actividad o inclusive semanal en comercio, se deben pagar todos
los das feriados, sean de pago obligatorio o no. En tales casos
no se hace distincin entre feriados de pago obligatorio y
feriados de pago no obligatorio. Por lo anterior cuando los
feriados no se trabajan, el patrono no est obligado a pagarle al
trabajador ninguna suma adicional al salario mensual o
quincenal acostumbrado, ello porque en esta forma de pago, se
presumen cubiertos todos los das del mes, hasta treinta,
incluyendo los das de descanso semanal.-

Por otro lado, si el pago del salario es semanal y no es comercio,

solo se deben pagar los feriados de pago obligatorio, aunque no
se hayan trabajado, a menos que el patrono haya convenido en
pagar otros.-

Los trabajadores que practican una religin distinta a la

catlica, adems de los once das feriados, tiene derecho a
celebrar sus festejos religiosos. Para ello pueden solicitar al
patrono que les conceda no ms de cuatro das libres al ao
siempre que tales das se encuentren registrados en el
Ministerio de Relaciones exteriores y culto. Dichos das no sern
pagados; pero podrn ser rebajados de las vacaciones, por
acuerdo entre el patrono y el trabajador. Es lo que se conoce
como feriados convencionales.

2- Prohibicin general de trabajarlos y consecuencias para el

patrono incumpliente.
 12
7
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de los
das feriados, aunque no sea de pago obligatorio, sin importar
si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal.
En consecuencia est prohibido a los patronos obligar a sus
trabajadores a laborar en los das feriados sean de pago
obligatorio o no, a menos que se encuentre en alguna de las
excepciones de contemplan los artculos 150 y 151 del Cdigo de
Trabajo. Si los obligan a trabajar en un da feriado y no estn
autorizados por el cdigo de trabajo como un caso de excepcin,
se hacen acreedores a la multa de ley y les deben pagar el doble
del salario usual por la jornada que realicen en esos das.
Adems podran estar obligados a pagar la multa que resulte
imponible si se llegare a acusar el caso ante los tribunales de
justicia y se comprobare la falta.

El patrono no incurrir en responsabilidad si se trata de alguno

de los casos exceptuados expresamente en los artculos 150 y
151 del Cdigo de Trabajo. En esas situaciones y si es un da
feriado de pago obligatorio, el trabajador tiene derecho al pago
doble por la jornada que realice ese da. Pero si el feriado no es
de pago obligatorio, el trabajo que realice el trabajador ese da
se le pagar en forma normal u ordinaria.

Cuando el pago del salario es mensual o quincenal en cualquier

actividad o inclusive semanal en comercio y el trabajador labora
un da feriado, sea de pago obligatorio o no, el patrono deber
sumar al salario usual el valor de un da sencillo, para lograr el
pago doble que prev la ley.

Ahora bien si el da feriado COINCIDE CON EL DA DE DESCANZO

SEMANAL, si se trata de trabajadores con pago semanal y no es
actividad comercial, en vista de que esa forma de pago no
incluye el da de descanso semanal, el feriado de pago
obligatorio que incida en el da de descanso se debe pagar en
forma sencilla, sin que se trabaje, es decir al salario usual se
agrega el valor del salario de un da.-

Sin son trabajadores de pago mensual, quincenal o inclusive de

pago semanal en comercio, se entienden remunerados todos los
das del mes, por lo que no se debe agregar ningn monto por
concepto del feriado, pues ya est contemplado en el pago
usual.-

Si el pago es por semana, no es actividad comercial y es feriado

de pago no obligatorio, nos e debe pagar ninguna suma
 12
8
adicional, por cuanto no existe obligacin de pagar el da de
descanso semanal, ni el patrono ha consentido en hacerlo.

Si se trata de jornada acumulativa y el sexto da es feriado de

pago obligatorio, en todos los casos se debe agregar un da de
salario. Esto por cuanto las horas correspondientes a ese sexto
da ya se laboraron en los cinco das anteriores.

3- Excepciones a la regla general de prohibicin.

Por va de excepcin, se puede trabajar en los das feriados
tratndose de labores destinadas a reparar deterioros causados
por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable; o que exijan continuidad por la ndole de las
necesidades que satisfacen, por motivo de carcter tcnico o
por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables
perjuicios al inters pblico, a la agricultura, a la ganadera o a
la industria; en las obras en que por su naturaleza no puedan
ejercerse sino en estaciones determinadas y que dependan de
la fuerza irregular de las acciones naturales y en los trabajos
necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa. De igual forma hay que trabajar cuando exista mutuo
acuerdo entre patrono y trabajador.

CAPITULO CUARTO: Las vacaciones y el descanso semanal y el

aguinaldo.
1- Las Vacaciones.
Las vacaciones consisten en un descanso anual pagado, a que
tiene derecho todo trabajador, el cual tiene como propsito
permitir que se reponga del desgaste de energas realizado
durante el ao de labores.

No es jurdicamente procedente rebajar o no otorgar las

vacaciones a ttulo de sancin disciplinaria, pues se debe
otorgar, independientemente de las faltas cometidas.

Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales

remuneradas, cuyo mnimo es de dos semanas por cada
cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un
mismo patrono. Si el pago del salario es quincenal o mensual o
bien se trata de una actividad comercial, se deben pagar dos
semanas calendario por cuanto en tales casos, el da de
descanso semanal es pagado. Si solo existe obligacin de pagar
los das efectivamente laborados, se deben conceder dos
semanas calendario y se paga el equivalente a doce das de
salario.
 12
9

Si el contrato de trabajo termina antes de cumplir las cincuenta

semanas, el trabajador tendr derecho, como mnimo, a un da
de vacaciones por cada mes trabajado, que le ser pagado al
momento del retiro de su trabajo.

Los periodos en que el contrato de trabajo se encuentre

suspendido por cualquier causa, se deben computar para el
otorgamiento de las vacaciones.

OJO PARRAFO CONTRADICTORIO CON LA JURIS QUE SIGUE

"IV.- De acuerdo con el artculo 73 del Cdigo de Trabajo, La

suspensin total o parcial de los contratos de trabajo no implica
su terminacin ni extingue los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. El artculo 79, prrafos primero y
segundo, establecen, respectivamente: Igualmente es causa de
suspensin del contrato, sin responsabilidad para el trabajador,
la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal
desempeo de sus labores durante un perodo no mayor de tres
meses; y, Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se
tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la
nica obligacin del patrono es la de dar licencia al trabajador,
hasta su total restablecimiento siempre que ste se produzca
dentro del lapso indicado y de acuerdo con las reglas siguientes:
a) Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni
mayo de seis, le pagar medio salario durante un mes; b)
Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero
menor de nueve, le pagar medio salario durante dos meses; y
c) Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero
menor de nueve, le pagar medio salario durante tres meses.
Una vez transcurridos los tres meses que indica el artculo
anterior, el patrono puede dar por terminado el contrato de
trabajo, cubrindole las prestaciones legales correspondientes
(artculo 80 ibidem). De acuerdo con la doctrina, la suspensin
del contrato de trabajo se produce cuando sus efectos y
obligaciones estn paralizados temporalmente y no en forma
permanente; a diferencia de la disolucin, la cual implica la
terminacin del vnculo. Guillermo Cabanellas seala: Si por
suspensin se entiende detener o parar algn tiempo una accin
u obra, la suspensin del contrato de trabajo es la paralizacin,
durante cierto lapso, del principal efecto del contrato Laboral: la
prestacin de los servicios (CABANELLAS (Guillermo) Contrato
de Trabajo, Parte General, Volumen III, Buenos Aires,
 13
0
Bibliogrfica OMEBA, 1964, p. 30). Esta concepcin es de
especial relevancia, a efecto de brindar debida respuesta al
tema sometido a estudio, cual es si a la actora le asiste derecho
al extremo de vacaciones por el tiempo en que estuvo
incapacitada. El artculo 59 de la Constitucin Poltica contempla
las vacaciones anuales pagadas como derecho fundamental:
Todos los trabajadores tendrn derecho a un da de descanso
despus de seis das consecutivos de trabajo, y a vacaciones
anuales pagadas, cuya extensin y oportunidad sern reguladas
por la ley, pero en ningn caso comprendern menos de dos
semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo
sin perjuicio de las excepciones muy calificadas que el legislador
establezca. Debe tenerse como cuestin relevante que el
derecho est concebido sobre la base del cumplimiento de un
perodo de servicio continuo. As las cosas, si de acuerdo con
el numeral 79 parcialmente trascrito, la incapacidad por
enfermedad suspende los efectos del contrato, manteniendo
la nica obligacin del patrono de dar la licencia con el pago
de salarios en los porcentajes sealados, resulta excluido por el
contenido de esa disposicin imponerle a un empleador la
obligacin adicional de soportar el disfrute de vacaciones
tomando en cuenta un perodo donde no ha habido servicio, a
raz de la suspensin, o de pagarle la compensacin por el no
disfrute, cuando ello proceda.

El derecho a las vacaciones est regulado en la legislacin

ordinaria (artculos 153 y siguientes del Cdigo de Trabajo), con
la misma idea de que su adquisicin se da con ocasin del
servicio continuo (artculos 153 y 155 de ese mismo Cdigo).
El numeral 153, despus de regular en detalle algunos aspectos
de ese derecho, en el sentido de que el derecho a vacaciones
remuneradas se fija en dos semanas por cada cincuenta
semanas de labores continuas y de que en caso de terminacin
del contrato de trabajo antes de cumplir el perodo de cincuenta
semanas, el trabajador tendr derecho, como mnimo, a un da
de vacaciones por
.cada mes de trabajo, que le ser pagado..., seala en su
prrafo final: No interrumpirn la continuidad del trabajo las
licencias sin goce de salario las enfermedades justificadas, las
prrrogas o renovacin inmediata del contrato de trabajo, ni
ninguna otras causa anloga que no termine con ste. El
concepto de interrupcin, conceptual y jurdicamente, significa
el rompimiento o la solucin de la continuidad de una cosa, de
modo que se comienza de nuevo. Por consiguiente, esa norma
debe interpretarse a la luz del indicado artculo 79, para concluir
 13
1
que, si bien es cierto la enfermedad incapacitante suspende los
principales efectos del contrato de trabajo cual es la prestacin
del servicio y el respectivo pago del salario, no puede
interpretrsele en el sentido de que el contrato finaliza con la
incapacidad y que vuelve a comenzar de nuevo cuando
desaparece. Su ubicacin es adecuada, pues la idea del
legislador es que el derecho de vacaciones que se adquiere a
partir de un perodo de labores continuas, no se vea afectado
interpretando que las distintas situaciones de que ah trata le
ponen fin al contrato y que de ese modo no se pueda unir el
tiempo anterior a la incapacidad con el posterior, pues ese
estado de salud, suspende pero no interrumpe el contrato.
Sobre el particular, el profesor Amrico Pl, citando al
laboralista Alonso Olea, seala: ... el contrato de trabajo
consiente perodos, a veces largos, de suspensin de efectos en
los que el contrato tiene como una vida latente, para reanudar
su plena efectividad posteriormente. Esa frase es plenamente
compartida por el primero, quien agrega: Esta precisin es
acertada en cuanto destaca que no es el contrato de trabajo el
que se suspende, sino que son sus efectos los que quedan
transitoriamente suspendidos. El contrato de trabajo sobrevive:
lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus
efectos principales o, mejor dicho, se suspenden los efectos
principales del contrato para ambas partes (la obligacin de
prestar servicios en el trabajador, la obligacin de pagar el
salario en el empleador) sin que desaparezcan las restantes
obligaciones y efectos. Al contrario, ellas se mantienen
potencialmente prontas para que una vez concluida la causa de
la suspensin, el contrato recobre su normalidad, renaciendo
plenamente el vigor de todas las obligaciones de las partes y
recuperando la plenitud de sus consecuencias (PLA RODRGUEZ
(Amrico) Los Principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires,
1978, Ediciones Depalma, pp. 192-193). V.- En el caso particular,
la actora estuvo incapacitada durante un tiempo prolongado,
durante el cual estuvo, -como lo est todo trabajador-, protegida
por las leyes de seguridad social. En consecuencia, mientras
tanto, la nica obligacin del patrono era darle licencia, en los
trminos del prrafo segundo del numeral 79 citado. Durante el
proceso se ha esgrimido la existencia de normas
convencionales, segn las cuales en la Institucin demandada se
permite el pago de las vacaciones durante el perodo de
incapacidad. El artculo 79 del Cdigo de Trabajo, deja a salvo la
existencia de normas especiales, de tal manera que si existieran
en la demandada podran servir de base para estimar la
demanda. Pero esas normas especiales, por tratarse de
disposiciones con vigencia de un mbito especfico, sin
 13
2
publicidad que produzca efectos erga omnes, debieron haber
sido demostradas por quien las invoca, lo cual no hizo la actora
(ver sentencia de esta Sala nmero 11, de las 8:30 horas, del 11
de enero de 1991). Establecidas as las cosas, la tesis de la
parte actora, segn la cual el patrono estaba obligado a
reconocerle el tiempo mientras estuvo incapacitada para el
clculo de las vacaciones, no tiene sustento jurdico en el Cdigo
de Trabajo y, por el contrario, contradice el contenido de aquella
norma, haciendo extensivo el ltimo prrafo del artculo 153, a
un supuesto distinto al contemplado en l, cual es, se repite,
que las situaciones indicadas en la norma no tienen la virtud de
poner fin al contrato y, por ende, no son causa de interrupcin
de la continuidad del trabajo, sino de suspensin de algunos de
sus efectos. Esa posicin ha sido reiterada por la jurisprudencia
de esta Sala, segn la cual, para el cmputo de las vacaciones,
no se deben tomar en consideracin los perodos en que el
servidor se mantuvo incapacitado, porque, en esos lapsos los
efectos de la relacin de trabajo se mantuvieron suspendidos.
Ese extremo tiene como sustento el merecido y conveniente
descanso para el trabajador que en realidad haya trabajado
durante el tiempo que la ley seala (Voto N 82, de las 14:30
horas, del 15 de junio de 1983) y segn se ha sostenido con las
vacaciones se aspira a una evacuacin de las tensiones propias
que el empleo genera y de ah que su gnesis, en efecto, est
ntimamente relacionada a la prestacin efectiva del servicio,
por lo que, cuando la labor no ha sido desplegada, su razn de
ser no existe (ver votos nmeros 182, de las 9:40 horas, del 9 de
noviembre de 1990; 11, de las 8:30 de las 9:00 horas, del 13 de
diciembre de 1995). En ese orden de ideas, por no existir
prestacin efectiva de servicios, durante los perodos de
incapacidad de la actora, tal y como acertadamente lo resolvi
el ad quem, sta no tiene derecho a los pagos que por concepto
de vacaciones reclama. Resolucin nmero 516 de las nueve
horas treinta minutos del 01/10/2003 Sala Segunda de la Corte)

Los trabajadores deben gozar sin interrupcin de sus

vacaciones, Se pueden dividir en dos fracciones como mximo,
cuando as lo convengan el patrono y el trabajador y siempre
que se trate de labores de ndole especial que no permitan una
ausencia prolongada del trabajador.-

Las vacaciones son absolutamente incompensables, salvo en los

siguientes casos:
 13
3
cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa,
tendr derecho a recibir en dinero el importe correspondiente
por vacaciones no disfrutadas.-
Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo
Cuando por alguna circunstancia justificada el trabajador no
haya disfrutado de sus vacaciones, podr convenir con su
patrono para que se le pague el exceso del mnimo de dos
semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre
que no supere el equivalente a tres periodos acumulados. Esta
compensacin no se podr otorgar si el trabajador ha recibido
este beneficio (la compensacin) en los dos aos anteriores.

Es prohibido acumular las vacaciones pero lo podrn ser por una

sola vez cuando el trabajador desempee labores tcnicas, de
direccin, de confianza u otras anlogas que dificulten
especialmente su reemplazo o cuando la residencia de su familia
est situada en provincia distinta del lugar donde presta sus
servicios. En este ltimo caso, si el patrono fuere el interesado
en la acumulacin, deber pagar al trabajador que desee pasar
al lado de su familia las vacaciones, los gastos de traslado, de
ida y regreso respectivamente.

El pago de las vacaciones se debe hacer con el promedio de los

salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el
trabajador durante la ltima semana, si labora en una
explotacin agrcola o ganadera, o durante las ltimas cincuenta
semanas de servicios, si trabaja en una empresa comercial,
industrial o de cualquier otra ndole. Dichos plazos se cuentan a
partir del momento en que el trabajador adquiere su derecho al
descanso.

Corresponde al patrono sealar la poca en que el trabajador

gozar de sus vacaciones, pero lo deber hacer dentro de las
quince semanas posteriores al da en que se cumplan las
cincuenta de servicio continuo.-

De la concesin de las vacaciones, as como de las

acumulaciones que se pacten dentro de lo dispuesto por la ley,
se debe dejar constancia escrita a peticin de patronos o de
trabajadores. En caso de empresas particulares o privadas, sino
se deja constancia escrita se presume que las vacaciones no se
han otorgado, salvo prueba en contrario.-

2.- Descanso semanal.

 13
4
Conforme al texto constitucional todos los trabajadores tienen
derecho a un da de descanso despus de seis das consecutivos
de trabajo.

De acuerdo con el numeral 152 el da de descanso

solamente es de pago obligatorio, si se trata de personas que
prestan servicios en establecimientos comerciales, o en los
dems casos cuando as se hubiere convenido.

Se permitir trabajar por convenio de las partes durante el

da de descanso semanal en dos casos:
Si las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas y se
ejecutan al servicio de exportaciones agrcolas o ganaderas.
Si se realizan al servicio de empresas industriales que exijan
continuidad en el trabajo por la ndole de las necesidades que
satisfacen o de actividades de evidente inters pblico social.

En el primer caso, la remuneracin ser la establecida para la

jornada extraordinaria, en los dems casos ser el doble del
salario que ordinariamente se paga.

Cuando se trate de aquellas labores comprendidas en el caso 2)

y el trabajador no conviniere en prestar sus servicios, durante
los das de descanso, el patrono podr gestionaren el Ministerio
de Trabajo, autorizacin para otorgar los descansos en forma
acumulativa mensual. El ministerio previa audiencia a los
trabajadores interesados por un trmino que nunca ser menor
de tres das, y en resolucin razonada, conceder o denegar la
autorizacin solicitada.

3- El aguinaldo:
El aguinaldo es un "sueldo adicional" que debe pagar todo
patrono, dentro de los primeros veinte das de diciembre de
cada ao, a sus trabajadores de cualquier clase que sean y
cualquiera que sea la forma en que desempees sus labores y
en que le les pague el salario. Se trata de un decimotercero
mes que no tiene carcter de salario y que tiene por finalidad
que los trabajadores puedan hacer frente a los gastos
extraordinarios que demanda la poca navidea y de fin de
ao.-

Sobre su clculo, todo trabajador debe recibir un salario

promedio mensual completo, que se obtiene de sumar todos los
salarios ordinarios y extraordinarios, devengados por el
trabajador durante los doce meses que van de diciembre del ao
anterior a noviembre del ao en que se trate,( o periodo de
 13
5
tiempo menor si el contrato concluye antes de las cincuenta
semanas) dividido por doce. Como se indic, para calcular el
aguinaldo se deben incluir las horas ordinarias, extraordinarias,
as como cualquier otro pago que se haya realizado en el
periodo. Tambin se debe tomar en cuenta el salario en especie,
el cual tendr el valor que le hayan dado las partes y si estas no
han determinado ese valor, el salario en especie se estimar
equivalente al cincuenta por ciento de lo que reciba en dinero
efectivo el trabajador.-

Este derecho lo tiene tambin todo trabajador que haya

trabajado a plazo fijo o por obra determinada, siempre que haya
laborado ms de un mes.

Debe recordarse que mientras este vigente la relacin

laboral el trabajador no pierde el derecho al aguinaldo.

Si el trabajador estuvo incapacitado por enfermedad o por

cualquier otro motivo el contrato de trabajo estuvo suspendido
sin goce de salario, tiene derecho a aguinaldo sobre el tiempo
que s recibi salarios. En tales casos no se toma en cuenta el
periodo de suspensin, por cuanto no recibi salario; en el caso
de incapacidad por enfermedad la suma que recibi tiene en
carcter de "subsidio".

No sucede as cuando se trata de una trabajadora que

disfruta licencia por maternidad; pues en tal caso, las sumas
percibidas durante ese periodo se tienen como salario para
todos los efectos legales, incluyendo para el pago de otros
derechos como preaviso y cesanta.-

CAPITULO QUINTO: El despido.

1- Concepto
El despido consiste en la rescisin unilateral del contrato de
trabajo o relacin laboral por parte del empleador, el cual puede
ser justificado o injustificado, segn sea la causa que lo motive.
Es la sancin de ms alto rango que puede imponrsele a un
trabajador, pero, por voluntad patronal, ste puede sustituirse
por sanciones ms leves, como son las suspensiones temporales
sin goce de salario.

Esta accin puede traer consecuencias econmicas para las

partes de una la relacin laboral. Para el trabajador puede
representar la prdida de sus derechos laborales, en caso de
 13
6
despido justificado, y para el patrono representa el pago a favor
del trabajador, como consecuencia de un despido injustificado,
de los derechos laborales que le corresponden, ms las
indemnizaciones extraordinarias que la legislacin impone al
patrono cuando hay contencin y no demuestra la causa justa de
despido.

2- Clasificacin
El despido es justificado cuando el trabajador incurre en
alguna de las faltas establecidas en la ley. Esta modalidad no
requiere de ningn aviso previo, pues puede darse en el
momento en que se cometi o se conoci la falta y genera para
el trabajador la prdida del auxilio de cesanta y el preaviso. De
haber contencin, el patrono puede ser condenado a pagar la
indemnizacin por despido injustificado que establece el
numeral 82 del Cdigo de trabajo, sea, hasta seis meses de
salario si no logra demostrar que la causa imputada al
trabajador no es falsa. (buscar jurisprudencia sobre la carga de
la prueba del despido) Debe tenerse presente que dicha
indemnizacin no proceder, an cuando la causal invocada no
sea suficiente para justificar el despido.

V. SOBRE LA CONDENATORIA EN DAOS Y PERJUICIOS.-

Recurren tambin los representantes de la accionada, la
condenatoria en daos y perjuicios, fallada por el Tribunal de
Alzada, alegando que no se dan los requisitos para que sta
proceda, de acuerdo con lo establecido en el numeral 82, del
Cdigo de Trabajo, pues se cumpli con la obligacin procesal de
probar los motivos, que dieron origen al mismo. Segn la
interpretacin jurisprudencial de este artculo (Voto 306-97, del
28 de noviembre de 1997), la condenatoria por daos y
perjuicios, que recae sobre el patrono, es procedente cuando
hay una ausencia total de causa de despido. Ello no opera si se
prueban los hechos que hicieron creer, al patrono, que el
despido era justificado; an cuando la gravedad de los mismos
no fuese suficiente, para despedir sin responsabilidad patronal.
De la prueba testimonial se desprende que, el actor, inform el
da viernes, a su jefe inmediato, que el siguiente da iba a irse
del trabajo un poco ms temprano. No inform lo mismo
respecto al propio viernes (ver testimonio de Edgar Francisco
Quirs Roque, folios 77 y 78). Si bien es cierto, al actor no se le
puede sancionar con la pena mxima del despido, por carecer de
un apercibimiento previo, en el proceso s se demostr que, el
demandante, incurri en la falta que motiv a la entidad
patronal a despedirlo. No se invent una causal, por lo que la
 13
7
patronal no incurri en la conducta que se sanciona, en el
prrafo segundo de ese numeral 82 del Cdigo de Trabajo."
(Sala Segunda, N* 760 de las 10:29 hrs del 20 de diciembre)

Igual interpretacin puede darse cuando el demandado se

allana a las pretensiones del actor.

Adems el patrono puede ser obligado al pago de intereses

legales desde la fecha en que se gener el despido hasta el
pago efectivo de los entremos laborales obligado a cancelar.

El despido injustificado es aquel que no se ajusta a ninguna

de las causales establecidas por la ley para autoriza al patrono a
despedir sin responsabilidad patronal. Este despido obedece tan
solo a la voluntad unilateral del empleador, quien, por lo tanto,
debe otorgar el preaviso que corresponda, segn lo dispuesto
en el artculo 28 del Cdigo de Trabajo.

Adems el despido puede clasificarse en directo o indirecto. El

primero se da con la sola decisin unilateral, emanada del
patrono, de dar por terminado el contrato de trabajo o relacin
laboral, con causa justificada o injustificada. El segundo
sobreviene, cuando el patrono, de una u otra forma, realiza
actos mediante los cuales procura la renuncia del trabajador; el
cual se ve obligado a dar por terminado el contrato de trabajo
debido a las actuaciones patronales.

La siguiente jurisprudencia analiza el llamado despido indirecto

y el acoso moral en el trabajo, tambin conocido como
mobbing.

VII.- Con respecto al cese de la relacin interesa el contenido

del numeral 83 del Cdigo de Trabajo, el cual enumera de
manera no taxativa algunas causas justas que facultan al
trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, entre
ellas cuando el patrono incurra en cualquier falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato (inciso j). Por su parte,
el numeral 84 siguiente, textualmente dispone: Por cualquiera
de las causas que enumera el artculo anterior podr el
trabajador separarse de su trabajo, conservando su derecho a
las indemnizaciones y prestaciones legales. Tampoco incurrir
en responsabilidad alguna, salvo la de pagar el importe del pre-
aviso y la de carcter civil que le corresponda, si posteriormente
surgiere contencin y se le probare que abandon sus labores
 13
8
sin justa causa. Esta Sala ha reiterado el criterio de que no
debe confundirse la renuncia al trabajo pura y simple con el
rompimiento o la disolucin justificada del contrato (al respecto
se pueden consultar, entre otros, los Votos nmeros 89, de las
10:00 horas, del 13 de mayo de 1994; y, 347, de las 15:50 horas,
del 30 de octubre de 1996). En ese orden de ideas, se ha
sealado que la renuncia es una manifestacin de la autonoma
de la voluntad, consciente y unilateral, basada en el artculo 28
del Cdigo de Trabajo, mediante la cual, la parte trabajadora,
extingue el vnculo jurdico que la une a su patrona, sin ms
obligacin que la de otorgarle el preaviso o la de pagarle la
indemnizacin sustitutiva. Mientras que, el rompimiento o la
disolucin justificada del contrato se conoce jurdicamente como
un despido encubierto o indirecto, previsto, en las normas
citadas. Sobre esta ltima figura, se ha sealado:
consiste en " la disolucin del contrato de trabajo por
iniciativa del trabajador, basndose en las que califica de justas
causas para ello debidas al patrono o al empresario, o sea, se
est ante un acto del empresario por el cual se crean
condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestacin de
servicios. El patrono no declara la rescisin contractual, pero, al
violar sus deberes legales y contractuales, coloca al trabajador,
so pena de perjuicios morales y econmicos, en el trance de no
poder proseguir sus tareas en la empresa." (La negrita no es del
original). (CABANELLAS DE TORRES, Guillermo, Compendio de
Derecho Laboral, Editorial Heliasta S.R.L.). Sin duda, un acto de
esa naturaleza constituye una modalidad de despido, es decir,
un acto del empleador, que se manifiesta, en la realidad, como
encubierto o velado. Por su medio, el patrono ubica al
trabajador en una difcil posicin: mantener su trabajo a costa
de la vulneracin de sus derechos o concretar, en la prctica, lo
que aqul no ha tenido la deferencia de hacer. En estos casos,
la resolucin del contrato laboral no es, entonces, imputable al
trabajador, aunque sea una accin suya la que le haya dado
efectividad, sino que tiene su causa en la voluntad unilateral del
empresario, exteriorizada irregularmente. Se trata, pues, de un
tpico cese patronal que es evidentemente contrario a la buena
fe, que debe imperar siempre en toda relacin jurdica y ms
an en las laborales. (Voto nmero 141, de las 16:00 horas, del
4 de julio de 1997). En aplicacin del numeral 317 del Cdigo
Procesal Civil, tratndose de la dejacin del trabajo por parte
del servidor alegando hechos atribuibles a la parte patronal, es
decir, de un despido indirecto, aquel tiene la carga procesal de
demostrarlos, a efecto de poder valorar si son lo
suficientemente graves como para justificar el rompimiento de
la relacin por culpa del patrono. Adems, debe tomarse en
 13
9
consideracin que esta Sala, atendiendo a la indispensable
estabilidad de las relaciones de empleo, a su contenido tico y,
al principio de la buena fe previsto en el numeral 19 del Cdigo
de Trabajo, ha considerado, atendiendo a las particularidades
del caso, que previamente a la extincin del vnculo, la parte
trabajadora debe darle la oportunidad a la empleadora de
rectificar su actuacin lesiva Es cierto que, en atencin al
principio de primaca de la realidad que informa la materia
laboral y en ejercicio del poder de direccin del patrono con
relacin al cumplimiento de las tareas (artculo 18 del Cdigo de
Trabajo), el contrato de trabajo se puede ir transformando en el
tiempo, incluyendo cierto tipo de variaciones en las funciones o
en el lugar donde stas se llevan a cabo, pero, es as, siempre y
necesariamente en armona con los principios de razonabilidad
y de buena fe que informan la materia de trabajo (numeral 19
ibdem). En ese orden de ideas, de existir un uso abusivo del ius
variandi con el consecuente perjuicio para el trabajador, ste
puede dejar de prestar el servicio, es decir, dar por rota la
relacin laboral con responsabilidad patronal, al amparo de los
numerales 83 y 84 ya aludidos, para acudir luego, a la instancia
judicial en procura de que se obligue a su ex-empleadora a
cancelarle las indemnizaciones reconocidas por la legislacin en
el supuesto del despido incausado. De la oferta de empleo
visible a folio 54 no se desprende que el actor aceptara ser
trasladado en cualquier momento de lugar de trabajo dentro del
territorio nacional, por lo que no es cierta la afirmacin
contenida en la pregunta siete del interrogatorio de folio 72 de
que en la indicada oferta l manifestara su conformidad con
esos cambios de lugar de trabajo. Ahora bien, el demandante
tena ms de cinco aos de labores en la zona de Puntarenas y
desde cualquier punto que se mire, el cambio que se pretenda
efectivizar lesionaba su derecho a laborar en dicha zona, tal y
como lo vena haciendo, lo cual se haba incorporado como un
derecho adquirido a su contrato de trabajo, por lo que la medida
slo poda aplicarse si l daba su consentimiento. A la Sala no le
cabe la menor duda que el traslado impuesto al trabajador no se
ajusta a los aludidos principios de razonabilidad y de buena fe.
Tal y como lo sostuvieron los seores jueces sentenciadores, no
se acredit la urgencia que tena la demandada para que ste se
realizara en el mismo mes de mayo como tampoco la
inexistencia de otra alternativa para proceder como lo hizo. Por
otro lado, resulta evidente que no se valor la difcil situacin
que razonablemente atravesara cualquier familia de tener que
desarraigarse de un lugar para establecerse en otro, con mucho
ms razn, en este caso, en que el traslado se orden durante el
periodo escolar (mes de mayo) y uno de los hijos del trabajador
 14
0
era estudiante (folio 16). De las probanzas se desprende que el
actor no se opuso de manera absoluta al traslado, sino, que
pidi se tomara en cuenta su situacin, incluso ofreci que se
llevara a cabo en las vacaciones escolares, lo que denota su
buena fe y nimo de colaboracin de su parte. De acuerdo con
el inciso c), del numeral 69 del Cdigo de Trabajo, todo patrono
est obligado a guardar a los trabajadores la debida
consideracin; es decir, debe brindarles un trato acorde con su
dignidad humana. No es posible aceptar que los empleadores
dispongan de la fuerza laboral a su antojo, desatendiendo las
necesidades personales y familiares del empleado, como si se
tratara de un objeto o mercanca, al punto de decirle, como
sucedi en el caso de anlisis, que ni siquiera le exponga sus
problemas (nota de folio 5). Esa actitud patronal, de por s
abusiva, incluso puede ser constitutiva de lo que se ha
denominado acoso moral en el trabajo, conocido tambin como
mobbing, porque, precisamente se recurre a un abuso
evidente del poder jerrquico para intentar someter al
trabajador. Para Heinz Laymann, psiclogo de origen alemn,
ste lo constituyen ...actitudes hostiles, frecuentes y repetidas
en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona
(MRQUEZ GARMENDIA (M) Acoso moral en el trabajo en
Derecho Laboral, Tomo XLVI, N210, abril-junio 2003, p. 316). En
esa misma obra, se cita a la psiquiatra francesa Marie-France
Irigoyen, quien define el acoso moral como toda conducta
(gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su
repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o la integracin
psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo
o degradando el ambiente de trabajo (Op.cit., pginas 316 y
317). Los jueces estn obligados a sancionar estas prcticas
contrarias a la dignidad del ser humano, en procura de
mantener ambientes de trabajo libres de violencia y previniendo
conductas que puedan generar en daos an ms graves, a
veces irreversibles, para el trabajador. SALA SEGUNDA DE LA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Resolucin nmero 342 de las
ocho horas cincuenta minutos del doce de mayo del dos mil
cuatro.

Es importante sealar que cuando el trabajador opta por dar por

terminado el contrato de trabajo, previo a su renuncia debe dar
la oportunidad al patrono de corregir su error u omisin, pues si
el rompimiento se realiza de forma sorpresiva se estaran
violentando los principios de buena fe y continuidad de la
relacin de trabajo.
 14
1

Ahora bien, cuando la persona asalariada rompe la relacin, con

plena responsabilidad para el patrono, necesariamente debe
comunicrselo as a su contraparte, indicndole siempre, los
hechos y los motivos en que fundamenta su grave decisin.
Sobre el particular, la Sala ha resuelto, en repetidas ocasiones,
lo siguiente: El principio de la buena fe es la base de todo el
ordenamiento y en las relaciones de trabajo es aplicable a
ambas partes, tal y como se desprende del mismo artculo 19. Si
un patrono despide a un trabajador por un hecho determinado,
debe indicarlo as en la carta de despido, para que el trabajador
est enterado del motivo de la decisin y pueda ejercitar
debidamente sus derechos, bajo pena de que si no lo hace, el
despido puede ser considerado como injustificado. Del mismo
modo, si el trabajador pretende dar por roto el contrato, con
responsabilidad patronal, debe indicar los hechos concretos que
sirven de causa para su trascendente [] decisin; porque, de lo
contrario, no puede decirse si el acto del trabajador ha tenido
lugar por una o por otra razn. No es admisible que, la obligada
especificacin, se haga posteriormente, en la demanda o en la
contestacin, dado que la decisin, por s sola, produjo el efecto
de ponerle trmino, en forma autnoma y presente a la relacin
litigiosa, en la cual se ventilan, precisamente, los alcances de la
decisin, de acuerdo con los trminos en que se hizo. (Voto No.
365, de las 8:40 horas, del 10 de noviembre de 1995). De igual
modo, considerando tanto la necesaria estabilidad del contrato
de trabajo, su contenido tico y los principios de la buena fe y
de la equidad, que resultan consustanciales con los vnculos
jurdicos laborales o de servicio, como la envergadura de la
mxima medida a la que puede recurrir la parte afectada, ante
un ilegtimo despido encubierto, la jurisprudencia ha sido
conteste en sealar que, por regla general, de previo a
ejecutarla, es preciso procurar el agotamiento de las vas
conciliatorias. En definitiva, an en el sector privado, la parte
asalariada no puede recurrir a las vas de hecho de anlisis y
romper el contrato de trabajo, unilateralmente y con pretendida
responsabilidad patronal, sin el indispensable y oportuno
requerimiento a su contraparte. Adems, a efecto de evitar que
se incurra en abusos, con perjuicio directo para la parte
empleadora, las causas que originan esa medida, deben ser
difanas y han de tener un adecuado sustento probatorio.
(Sala Primera N* 143 de las trece horas treinta minutos del
nueve de abril del 2002)

3- Causas justas de despido

 14
2
Las principales causas que facultan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad patronal,
se encuentran prescritas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo.

ARTICULO 81.- Son causas justas que facultan a patrono para

dar por terminado el contrato de trabajo:

a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en

forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o
a las vas de hecho contra su patrono;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados

en el inciso anterior contra algn compaero, durante el tiempo
que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de
ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las
labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las

faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la
calumnia o a las vas de hecho contra su patrono o contra los
representantes de ste en la direccin de las labores, siempre
que dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y
armona para la realizacin del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la

propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause
intencionalmente un dao material en las mquinas,
herramientas, materias primas, productos y dems objetos
relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso

g) del artculo 71;

f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o

descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar
donde se realizan las labores o la de las personas que all se
encuentren;

g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del

patrono, sin causa justificada durante los das consecutivos o
durante ms de dos das alternos dentro del mismo mes-
calendario.

h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y

reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
 14
3
procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma
a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que ste o su
representantes en la direccin de los trabajos le indique con
claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las
labores que se estn ejecutando;

i) Cuando el trabajador, despus de que el patrono lo aperciba

por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a),
b), c), d) y e) del artculo 72;

j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en

error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o
conocimientos que evidentemente no posee, o presentndole
referencias o atestados personales cuya falsedad ste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
claramente su incapacidad en la realizacin de las labores para
las cuales ha sido contratado;

k) Cuando el trabajador sufra prisin por sentencia ejecutoria; y

l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a

las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que
siempre que el despido se funde en un hecho sancionado
tambin por las leyes penales, quedar a salvo el derecho del
patrono para entablar las acciones correspondientes ante las
autoridades represivas comunes.

Veamos cada una de estas causales:

a- Primera causal.
Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las
vas de hecho contra su patrono;

Este inciso seala cuatro razones mediante las cuales se puede

configurar la causa de despido.
Que durante sus labores el trabajador se conduzca en forma
abiertamente inmoral: sea realizar actuaciones contrarias a las
reglas de conducta moral.
Injurias: que son aquellas manifestaciones de desprecio que se
ejecutan contra otra persona.
CALUMNIAS: que son la falsa imputacin de un delito contra una
persona inocente.
 14
4
VIAS DE HECHO: que son las acciones violentas que
injustificadamente realiza una persona contra otra, sea, toda
agresin fsica que un trabajador propicie contra su patrono.

b- Segunda causal
Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados
en el inciso anterior contra algn compaero, durante el tiempo
que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de
ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las
labores;

Este inciso viene a extender los alcances de la obligacin del

trabajador de guardar respeto no solo a sus patronos y a sus
representantes, sino tambin a sus compaeros de trabajo. Es
requisito para que se configure esta causal de despido que se
produzca una alteracin de la disciplina y una interrupcin de
las labores.

c- Tercera causal.-
Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las
faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la
calumnia o a las vas de hecho contra su patrono o contra los
representantes de ste en la direccin de las labores, siempre
que dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y
armona para la realizacin del trabajo;

Este inciso recoge las mismas causas del primer inciso, pero
establece que el respeto que debe guardar el trabajador, para
con su patrono, es no solo durante las horas laborales, sino,
adems, fuera de horas laborales y del lugar donde se ejecutan
las tareas.

La configuracin de la causa de despido queda sujeta a que se

demuestre que el patrono, o sus representantes, no han
provocado la actitud del trabajador, as como que los efectos de
la falta incidan en el difcil cumplimiento de una convivencia
laboral buena y armoniosa

d- Cuarta causal.-
Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la
propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause
intencionalmente un dao material en las mquinas,
herramientas, materias primas, productos y dems objetos
relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
 14
5
La falta sealada esta sujeta a que el trabajador actu con
culpa, dolo o negligencia, pues cuando el dao se ha causado
accidentalmente no puede imponerse ninguna sancin.

e- Quinta causal
Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g)
del artculo 71;

El artculo 71 dispone:
Articulo 71 ... Guardar rigurosamente los secretos tcnicos,
comerciales o de fabricacin de los productos a cuya elaboracin
concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga
conocimiento por razn del trabajo que ejecutan; as como de
los asuntos administrativos reservados, cuya divulgacin pueda
causar perjuicios al patrono,

Lo importante en este caso, para que se configure la causal de

despido, no es nicamente que el trabajador divulgue los
secretos, sino que el patrono debe demostrar que con esa
situacin se le caus un perjuicio.

En el caso que nos ocupa, la defensa de la parte demandada

radica en que, el despido, fue justificado; porque el actor
incurri en una falta al secreto de la empresa empleadora,
conducta sancionada por el artculo 81, e), en concordancia con
el 71 g), ambos del Cdigo de Trabajo. Sin embargo, el
demandado no demostr la clase de secretos tcnicos,
comerciales, de fabricacin asuntos administrativos
reservados, que se supone transgredi el actor. Tampoco
demostr los eventuales perjuicios que, la eventual divulgacin
de los mismos, pudo haberle producido a la empresa. De los
autos se desprende que, la informacin que se encontraba en el
sobre, que efectivamente abri el actor, corresponda a simples
planillas, no a secretos o a asuntos administrativos, sino que se
trat de documentos que incluso tena la posibilidad de conocer
por otros medios. La norma en la cual se basa el despido, debe
aplicarse en forma restrictiva. Ello es as, para evitar que,
basados en el numeral citado, no se produzcan despidos
injustos, por ilegtimos. As las cosas, la Sala comparte el
criterio del A-quem, en cuanto a que no existen pruebas que
acrediten, fehacientemente, la gravedad de la falta cometida
por el actor. (Sala Segunda, N* 02 de las nueve horas del 18 de
enero del 2002)
 14
6

f- Sexta causal.-
Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o
descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar
donde se realizan las labores o la de las personas que all se
encuentren;

Actuar con imprudencia consiste en que un trabajador,

generalmente de forma voluntaria, no toma las precauciones o
previsiones al realizar su trabajo.

g- Stima Causal
Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del
patrono, sin causa justificada durante los das consecutivos o
durante ms de dos das alternos dentro del mismo mes-
calendario

La norma nos habla de ausencias injustificadas, alternas o

consecutivas, y en un mismo mes calendario, debiendo
interpretarse por ausencias consecutivas aquella que sigue de
forma inmediata de la otra, sea, sin que medie entre una y otra
algn da hbil o inhbil para el trabajador.

Sobre mes calendario hay que aclarar que se trata de los meses
naturales del ao, sea enero, febrero, etc., y no treinta das.
Adems debe indicarse que el trabajador debe justificar las
ausencias al trabajo, en un plazo mximo de dos das-

"I.- El actor, ingres al servicio de la Universidad de Costa Rica,

el 1 de octubre de 1986, y fue despedido el 9 de diciembre de
1992; luego de que, la Junta de Relaciones Laborales y el Rector
de ese centro educativo, aprobaron la gestin de despido,
iniciada con fundamento en las ausencias del trabajador,
durante los das 19, 20, 25 y 27 de junio, de 1992. La sentencia
de primera instancia concluy que, el despido, fue justificado
pero declar con lugar la demanda al estimar que, la
demandada, no demostr haber seguido el debido proceso
administrativo, que garantizara, en esa sede, el derecho de
defensa del trabajador. En segunda instancia, el Tribunal revoc
el fallo del Juzgado y declar sin lugar la demanda, por estimar
que, el despido, se encuentra ajustado a derecho. El actor
impugna el fallo del Tribunal de Trabajo, con el argumento de
que si bien es cierto, las ausencias se dieron en los das
alegados por la Universidad, en el expediente judicial constan
 14
7
las justificaciones que fueron presentadas, en su oportunidad.
En consecuencia, pide que se tenga por inexistente, la causal de
despido que fundament la demandada, en el numeral 81,
inciso g) del Cdigo de Trabajo. II.- El artculo 81 inciso g) del
Cdigo de Trabajo, expresamente estipula Son causas justas
que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de
trabajo: g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin
permiso del patrono, sin causa justificada durante dos das
consecutivos o durante ms de dos das alternos dentro del
mismo mes calendario.. Con base en ese numeral, la
demandada acord el despido del actor, por no haber asistido, a
su trabajo, durante los das 19, 20, 25 y 27 de junio de 1992.
Durante la litis, el actor ha aceptado plenamente su ausencia
durante esos das, pero alega que stas fueron debidamente
justificadas. Bajo tales circunstancias, y de conformidad con el
principio procesal probatorio, contenido en el numeral 317 del
Cdigo Procesal Civil, corresponde entonces, al trabajador,
demostrar los hechos que impiden, en su caso, la aplicacin del
despido sin responsabilidad patronal, es decir, demostrar que
sus ausencias fueron debidamente justificadas. Sobre el tema
de las ausencias al trabajo, tanto esta Sala, como la
Constitucional, han resuelto que stas constituyen faltas de
mera constatacin para el patrono y que, si el trabajador
ausente quiere enervar las consecuencias de su ausencia, por
imperativo del principio de buena fe y del deber de
consideracin mnima, inherentes a todo contrato laboral, debe
proceder, en forma inmediata, a poner en conocimiento del
patrono, las razones que vlidamente habran justificado su
inasistencia. En este sentido, en nuestro voto No. 136, de las
9:00 horas, del 19 de abril de 1995, se seal lo siguiente: El
trabajador est obligado a prestar sus servicios al patrono a
cambio de una remuneracin (artculos 4, 18, 19 y 71, inciso b),
todos del Cdigo de Trabajo). Las ausencias a sus labores, que
implican un incumplimiento de esa obligacin, deben fundarse
en hechos ciertos que le impidan, sin lugar a dudas, cumplir con
su cometido. La prueba de ellos, ha de presentarla al
empleador en tiempo, a fin de que ste tenga la oportunidad de
tomar las previsiones del caso. De lo contrario, se incurre en la
causal de despido prevista en el numeral 81, inciso g) del cuerpo
normativo aludido, el que establece: "Son causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado el contrato de
trabajo: ... g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin
permiso del patrono, sin causa justificada durante dos das
consecutivos o durante ms de dos das alternos dentro del
mismo mes calendario." / En el asunto que nos ocupa, (...) No
se podra sostener validamente que el demandante fue tratado
 14
8
por su empleadora en forma injusta y sorpresiva, al ser
despedido (...), pues, por el contrario, de los testimonios
evacuados se deduce que la empresa le dio la oportunidad de
presentarse al trabajo, la que debi haber aprovechado a fin de
evitar una medida que lo perjudicara y, si en realidad, estaba
enfermo, tena el deber de proveerse en la Caja Costarricense de
Seguro Social de un dictamen mdico que certificara su
incapacidad para el trabajo, y en forma pronta, presentar ese
documento al patrono, por lo menos, dentro de los dos primeros
das de la incapacidad, lo que no hizo. / ...an cuando aquellas
ausencias respondieran en la realidad a una enfermedad, para
evitar que dieran base a un despido justificado, debi
acreditarse la existencia de tal enfermedad y entregarse al
patrono en tiempo oportuno la prueba de que ella lo
incapacitaba para realizar sus labores. En un voto anterior, el
No. 158, de las 15:00 horas, del 4 de octubre de 1989, se indic,
adems, que: La jurisprudencia ha sido clara en el sentido de
que en el caso de ausencias al trabajo es indispensable que el
empleado, por razones de la buena fe y del deber de
consideracin mnima que subyace como elemento de todo
contrato laboral, est obligado a avisarlo y a justificarlo en
forma oportuna y no se ha aceptado como correcta la prctica
de hacerlo posteriormente (...). Se concreta que el aviso y
comprobacin deben hacerse en forma oportuna, o sea durante
los dos primeros das, con el fin de que el patrono pueda tomar
las medidas del caso para la atencin de sus intereses; y no es
concebible una actitud de descuido y descortesa como si no
existiera de por medio una relacin con obligaciones recprocas.
Se habla del trmino de dos das por lo menos, en vista de que
de acuerdo con el artculo 81, inciso g), del Cdigo de la
materia, la inasistencia al centro de trabajo sin permiso del
patrono y en forma injustificada es causa de despido, de suerte
que la ausencia en aquellos trminos hace nacer de inmediato
para el empleador el inters legtimo para proceder de
conformidad. Si de acuerdo con la norma basta la ausencia
conforme se ha sealado para que se de el motivo de despido,
ah est implcito el deber de acreditar las cuestiones de hecho
que excluyen la falta antes de que sta se pueda tener por
configurada y se produzcan los efectos que legitiman al patrono
para actuar en defensa de sus derechos. Desde luego que lo
anterior se plantea como cuestin general y sin perjuicio de la
existencia de normas convencionales que regulen la situacin en
otra forma o que medien razones suficientes, a analizar en cada
caso, que ameriten un mayo retardo en la comprobacin, como
por ejemplo la enfermedad grave o lejana del centro de trabajo,
sin medios de comunicacin adecuados.. Conforme con lo
 14
9
expuesto, en los casos en que el trabajador se encuentra
imposibilitado para cumplir con su deber de asistir a su trabajo,
est obligado en virtud del principio de buena fe- a comunicarle
al patrono esa circunstancia, a fin de que se tomen las medidas
necesarias y no se cause perjuicio al normal desarrollo de las
actividades patronales. Pero una vez reincorporado a sus
funciones, el trabajador est obligado a demostrarle al patrono
la efectiva existencia de los hechos que le impidieron cumplir
con la principal obligacin derivada, para l, del contrato de
trabajo; es decir, los hechos en que justifica su inasistencia. De
modo que no basta el simple pero indispensable aviso del
trabajador, porque su obligacin es la de proceder a justificar su
incumplimiento, en forma oportuna y veraz. Resolucin 315 de
las diez horas cuarenta minutos del ocho de junio del dos mil
uno, Sala Segunda de la Corte.-

h- Octava causal.
Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y
reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma
a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que ste o su
representantes en la direccin de los trabajos le indique con
claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las
labores que se estn ejecutando;

Para que esta causal se configure, debe darse una negativa del
trabajador a acatar las rdenes del patrono o sus
representantes, de forma reiterada y manifiesta, por lo que el
patrono debe documentar las rdenes que emite a sus
trabajadores.

Las medidas preventivas, o seguir los procedimiento indicados

para evitar accidentes o enfermedades, es una obligacin que
nuestra legislacin laboral le impone a los trabajadores, en el
artculo 71, inciso h

i- Novena causal.
Cuando el trabajador, despus de que el patrono lo aperciba por
una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b),
c), d) y e) del artculo 72;

Este articulo establece las siguientes prohibiciones para el

trabajador:
 15
0

Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o

sin licencia del patrono;
Hacer durante el trabajo propaganda poltico- electoral o
contrario a las instituciones democrticas del pas, o ejecutar
cualquier acto que signifique coaccin de la libertad religiosa
que establece la Constitucin en vigor;
b-Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra
condicin anloga;
c- Usar los tiles y herramientas suministrados por el patrono,
para objeto distinto de aqul a que estn normalmente
destinados, y
d- Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor,
excepto en los casos especiales autorizados debidamente por
las leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes,
cortantes o punzo- cortantes que formaren parte de las
herramientas o tiles propios del trabajo. La infraccin de estas
prohibiciones se sancionar nicamente en la forma prevista por
el inciso i) del artculo 81, salvo el ltimo caso en que tambin
se impondr la pena a que se refiere el artculo 154 del Cdigo
de Polica.

Veamos por separado cada una de estas prohibiciones:

Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o

sin licencia del patrono.
Abandono del trabajo es la accin injustificada del
trabajador de dejar de realizar las labores encomendadas, sin
importar si se retira del centro de trabajo o si sigue
permaneciendo en l.

"IV.- Dentro de las obligaciones que el contrato de trabajo le

impone al trabajador, est la de realizar su trabajo con la
intensidad, el esmero y el cuidado apropiados; as como
realizarlo en la forma, el tiempo y el lugar convenidos (artculo
71, inciso b), Cdigo de Trabajo). La falta de puntualidad ha sido
considerada jurisprudencial y doctrinariamente, causa
justificada de despido, cuando sea reiterada e inmotivada. En el
caso bajo estudio, la Sala no comparte el criterio del recurrente,
en cuanto considera que, las faltas atribuidas a la accionante,
para justificar su despido, quedaron debidamente acreditadas
con las pruebas aportadas a los autos; pues, a su juicio, medi
un abandono de trabajo. El abandono de labores, tpicamente,
se produce cuando el trabajador, se aleja del establecimiento
donde presta sus labores; pero, tambin, el abandono puede
 15
1
darse en el lugar de trabajo y, en esas circunstancias, se
produce cuando el trabajador deja de realizar las labores que le
corresponden y con las que debe cumplir. En consecuencia, el
abandono de trabajo se entiende como la dejacin, durante la
jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que
medie alguna causa que lo justifique. Se traduce en una
conducta maliciosa y culpable; pues conlleva siempre la clara
intencin de abandonar las tareas, que se estn realizando;
pudiendo consistir, tambin, en una pasividad negligente.
Doctrinariamente se ha expuesto que, tal abandono, puede
constituir una falta de gravedad media, en cuyo caso, debe
realizarse la amonestacin o el apercibimiento y el trabajador
debe reincidir en su anmala conducta, dentro de los tres meses
siguientes al primer abandono, para que legtimamente proceda
el despido; o bien, puede constituir una falta grave, cuando
surjan efectos negativos trascendentes, debido a la naturaleza
de las labores, por los perjuicios ocasionados o por el simple
peligro potencial de que stos puedan o lleguen a producirse.
Esa intencin culpable y maliciosa, requerida para que se
configure el abandono, como falta laboral, no se denota en el
comportamiento de la accionante; y, por el contrario, de las
declaraciones testimoniales se desprende que la situacin
presentada fue la de un atraso de la trabajadora a la hora de
retornar al lugar donde desempeaba sus labores; es decir, de
una llegada tarda. Ahora bien, la falta de puntualidad no est
prevista, en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo, como una
concreta falta que le permita al empleador despedir sin
responsabilidad patronal; sin embargo, cuando este tipo de
comportamientos son reiterados, pueden llegar a constituir una
falta grave, en los trminos previstos en el ltimo inciso del
indicado numeral. (Sala Segunda de la Corte N* 721 de las 10:20
hrs del 30 de noviembre)

"El Tribunal arrib a la conclusin de que el actor incurri en una

falta grave a la relacin laboral - conforme al numeral 81, inciso
l), del Cdigo de Trabajo-, debido a que las llegadas tardas se
dieron en forma continua en un perodo de tiempo muy reducido
- despus de varias notas de amonestacin por esa causa-. El
recurrente aduce que el actor fue sancionado varias veces por la
misma falta, ya que por dichas llegadas tardas fue amonestado
por escrito y a la vez despedido. Por otro lado, argumenta que
dichas llegadas tardas se produjeron de forma aislada y, que
para que la falta revistiera de tal gravedad se requera de, por
lo menos, seis llegadas tardas durante el mismo mes
calendario. Esta aseveracin no es compartida por la Sala, sobre
 15
2
todo si analizamos las faltas cometidas por el accionante, al
amparo de los principios de buena fe y diligencia efectiva en el
cumplimiento de la prestacin que deben imperar en toda
relacin laboral. La buena fe constituye un comportamiento
ajustado a valoraciones ticas, o sea un criterio de valoracin de
conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las
obligaciones, que rigen tambin en el derecho laboral, de modo
que empresario y trabajador tienen derecho a una actuacin
leal, confiando en que la actuacin de la contraria sea social y
contractualmente correcta (ESCUDERO, J.F, FRIGOLA, J., y
CORBELLA, T, EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL CONTRATO DE
TRABAJO . Editorial Bosch, Barcelona, Espaa, pg. 36). Por
otra parte, la diligencia debida, de parte del trabajador, busca la
ejecucin satisfactoria y ordenada de la prestacin de servicios
para la satisfaccin de los intereses de su empleador
(BARREIRO, German DILIGENCIA Y NEGLIGENCIA EN EL
CUMPLIMIENTO . Centro de Estudios Constitucionales, Madrid,
Espaa, 1981, pg. 155). Bajo esta perspectiva, no queda ms
que concluir que, en el sub-jdice, el actor infringi los
principios de buena fe y diligencia debida al llegar tardamente
a laborar en mltiples ocasiones, despus de haber sido
amonestado por escrito por el empleador. Si analizamos las
funciones que realizaba el accionante - como encargado de un
negocio de alquiler de videos-, es obvio que el demandado
requera su presencia dentro de las horas establecidas en su
jornada de trabajo, de tal manera, que al infringir sus
obligaciones en forma reiterada, se estaba haciendo acreedor de
una sancin ms grave de las que se haban estado aplicando,
como lo es, el despido sin responsabilidad patronal. El
apoderado del demandante se muestra agraviado porque, segn
l, su representado fue sancionado con amonestaciones por
escrito y con el despido por una misma falta. No obstante, de las
probanzas se extrae que las comunicaciones del empleador
constituan apercibimientos y no amonestaciones. Bajo esta
perspectiva, al actor se le envi una nota - el 3 de julio de 1998-
en la que, nuevamente, se le apercibi, de que deba cumplir
con el horario de trabajo y, an as, como l mismo lo reconoce
en su demanda-, no se present a laborar el da 6 de julio, sin
dar ninguna motivacin a esa ausencia. Tal conducta infringe el
cumplimiento debido con que el actor deba cumplir sus
obligaciones contractuales, lo cual constituye una falta grave a
su relacin laboral." Resolucin 676 de las quince horas
cincuenta minutos del cinco de julio del dos mil, Sala Segunda
de la Corte.)
 15
3
Debe quedar claro que para que se configure la causal de
despido se debe apercibir en la primera ocasin al trabajador.
Apercibimiento que debe ser por escrito, el cual tiene una
vigencia reincidente en un plazo de tres meses,

Hacer durante el trabajo propaganda poltico- electoral o

contrario a las instituciones democrticas del pas, o ejecutar
cualquier acto que signifique coaccin de la libertad religiosa
que establece la Constitucin en vigor;

Trabajar en estado de embriaguez o bajo otra condicin anloga

Esta norma se refiere a la embriaguez ocasional, la cual afecta

negativamente la capacidad laboral. Se exige, para su
configuracin, el apercibimiento previo y la reiteracin de la
falta.

En relacin con los trabajadores que sufren la enfermedad del

alcoholismo, hay que sealar que previo a aplicar el despido, el
patrono debe invitar a ste a recibir tratamiento, invitacin que
debe quedar documentada.

V.- TRATAMIENTO DEL TEMA DE LA DEPENDENCIA DEL ALCOHOL

EN EL DERECHO LABORAL: La Organizacin Internacional del
Trabajo se ha pronunciado sobre el tema en estudio, recalcando
que la estabilidad que ofrece un empleo es, a menudo, un factor
importante para facilitar la superacin de las dificultades que le
ocasiona el consumo de alcohol, o de drogas, al trabajador, por
lo que los copartcipes sociales deberan reconocer el papel
especial que el lugar de trabajo puede desempear para ayudar
a las personas que enfrentan esa situacin. En virtud de lo
anterior, en su 259 reunin, celebrada en marzo de 1994, el
Consejo de Administracin de dicho organismo internacional
convoc una Reunin de Expertos en Ginebra, Suiza, del 23 al 31
de enero de 1995, para examinar un repertorio de
recomendaciones prcticas sobre el tratamiento de los
problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en
los lugares de trabajo. Entre otras, se incluyeron las siguientes:
8.1.1: Los trabajadores que experimenten problemas
relacionados con el alcohol o las drogas deberan recibir el
mismo trato que los trabajadores que tienen otros problemas de
 15
4
salud; por ejemplo, en trminos de beneficios, licencia
remunerada por enfermedad, vacaciones anuales pagadas,
licencia sin goce de sueldo y prestaciones del seguro por
enfermedad. 9.1: El empleador debera considerar los problemas
de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales
casos, el empleador debera normalmente ofrecer servicios de
asesoramiento, tratamiento y rehabilitacin a los trabajadores,
antes de considerar la aplicacin de medidas disciplinarias.
9.2.1: Debera reconocerse que el empleador tiene autoridad
para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea
impropia como consecuencia de problemas relacionados con el
consumo de alcohol o de drogas. Sin embargo, es preferible que
los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y
rehabilitacin en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un
trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el
empleador podr tomar las medidas disciplinarias que considere
oportunas (O.I.T., TRATAMIENTO DE CUESTIONES
RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR
DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRCTICAS DE
LA O.I.T., Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996). En el
mbito de la legislacin nacional, consideramos que se
encuentran previstas dos situaciones distintas, cada una con un
tratamiento disciplinario tambin diferente: el consumo
alcohlico ocasional, por un lado, y la dependencia del alcohol,
por el otro. El numeral 72 inciso c) del Cdigo de Trabajo
contempla el primer supuesto, cuando dispone: Queda
absolutamente prohibido a los trabajadores () c) Trabajar en
estado de embriaguez o bajo cualquier otra condicin anloga.
Por su parte, el inciso i) del artculo 81 dem contempla como
justa causa de despido: Cuando el trabajador despus de que
el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas
por los incisos a, b, c, d y e del artculo 72. Tales normas se
refieren, claramente, a la embriaguez ocasional, la cual, al
afectar negativamente la capacidad laboral, es considerada por
nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones
impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime
de una gravedad tal como para justificar, por s sola, el despido,
sino que se exige, para su procedencia, el apercibimiento previo
y la reiteracin de la falta. Ello se distingue de la embriaguez-
enfermedad segundo supuesto a considerar-, que s configura
una falta grave, en los trminos del inciso l) del artculo 81 del
Cdigo de Trabajo, debido a las consecuencias negativas que el
consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el
deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales,
incremento del ausentismo, disminucin del rendimiento del
trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y
 15
5
problemas disciplinarios, as como de la frecuencia de cambio de
personal y de los costos de formacin y de contratacin, y, por
ltimo, daos a la reputacin de la empresa (segn se citan en
la obra TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL
ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO
DE RECOMENDACIONES PRCTICAS DE LA O.I.T., op.cit., p. 42)
(ver, en igual sentido, CARRO ZIGA, Las justas causas de
despido en el Cdigo de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica,
Editorial Juritexto, San Jos, 1992, p.57). De los lineamientos
que, sobre esta materia, ha dictado la O.I.T., se extrae que debe
drsele un trato distinto a la enfermedad del alcoholismo
respecto de los dems padecimientos que puedan afectar al
trabajador. Su especialidad consiste en que, tratndose de un
enfermo alcohlico, sera recomendable que el empleador le
brindase una oportunidad para que intente rehabilitarse, antes
de proceder a despedirlo por ese motivo. As lo ha considerado
UBALDO SERE al indicar que: (...) cabe afirmar que debe
revertirse el enfoque puramente economicista que ve en el
trabajador adicto un factor de distorsin en el proceso
productivo y compatibilizar el mismo con un enfoque ms
humano que procure la rehabilitacin del trabajador. El trabajo o
mejor dicho el mantenimiento de la fuente de trabajo en el caso
del trabajador adicto debe ser visto como una de las ms firmes
posibilidades de rehabilitacin. La prdida del mismo a travs
de una poltica puramente sancionatoria- lo nico que consigue
es aumentar el grado de marginalizacin. Deber reconocerse
asimismo que el empleador tiene la potestad de sancionar a los
trabajadores que incurran en faltas derivadas del consumo de
alcohol y drogas, luego que se le haya dado al trabajador la
posibilidad de asesoramiento, tratamiento y rehabilitacin y no
haya colaborado plenamente en los mismos. (UBALDO SERE
(Jorge), Aspectos laborales referidos al consumo de alcohol y
drogas en los lugares de trabajo, en Revista Derecho Laboral,
N 190, abril-junio 1998, Montevideo, p. 687). La poltica
patronal, entonces, no debera ser sancionatoria, sino ms bien
dirigida a presionar al trabajador para que busque y obtenga
ayuda. El artculo 29 de la Ley General de Salud, N 5395 de 30
de octubre de 1973 dispone: Las personas con trastornos
emocionales severos as como las personas con dependencia del
uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohlicos,
podrn someterse voluntariamente a tratamiento especializado
ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud y
debern hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, por
estimarlo necesario, segn los requisitos que los reglamentos
pertinentes determinen (no subrayado en el original) . De ello
se desprende que, en nuestro pas, el empleador no puede
 15
6
obligar al trabajador a someterse a tratamiento alguno, pero s
puede informarlo, asesorarlo o remitirlo para que lo reciba. Si el
empleado se niega a colaborar, procede su despido sin mayores
miramientos. Las consideraciones expuestas, por su enorme
trascendencia social y econmica, slo deben tenerse para
aquellos trabajadores que acrediten, por medios idneos, ser
dependientes del alcohol, y as se concluya luego de analizar su
comportamiento general en el desarrollo de la relacin laboral.
Como ltima observacin, cabe destacar que el alcoholismo es
una enfermedad incurable, pero tratable. Por ello, el que sea
incurable no da licencia para consumir ni para justificar las
faltas en que, por ese motivo, incurran los trabajadores. Al
empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud,
sino tan slo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien,
si no la aprovecha y contina dando problemas, puede
perfectamente ser despedido (aunque, por ejemplo, presente un
dictamen mdico que haga constar sus problemas de salud
provocados por el alcoholismo, con el fin de tratar de justificar
sus ausencias). Es, entonces, dentro de estos lineamientos, que
cabe considerar al alcoholismo-enfermedad como una falta
grave, en los trminos del artculo 81 inciso l) del Cdigo de
Trabajo. VI.- ACERCA DE FALTA IMPUTADA AL ACTOR: Al seor
Badilla Rojas se le despidi por no justificar, por escrito, dentro
del amplio plazo establecido por el artculo 20 de la Convencin
Colectiva que rige en la entidad accionada -ocho das hbiles a
partir de la primera ausencia- su inasistencia al trabajo durante
el largo perodo transcurrido entre el 10 y el 28 de noviembre de
1997. Cuando un empleado se ve obligado a faltar a su trabajo a
causa de alguna enfermedad, debe avisarle a su empleador,
oportunamente, la situacin que lo afecta, para que ste pueda
disponer las medidas del caso, y, adems, debe presentarle o
hacerle llegar con un tercero- la justificacin correspondiente,
en un plazo que, jurisprudencialmente, se ha fijado en dos das:
La jurisprudencia ha sido clara, en el sentido de que, en el caso
de una ausencia al trabajo es indispensable que el empleado, en
virtud del principio de buena fe y del deber de consideracin
mnima que subyace como elemento esencial en todo contrato
laboral, est obligado a avisar y a justificar, en forma oportuna,
la causa de la misma (). Se concreta que el aviso y la
comprobacin respectiva, han de hacerse en forma oportuna, o
sea durante los dos primeros das, con el fin de que, el patrono,
pueda tomar las medidas del caso, para la atencin de sus
intereses. No es aceptable una actitud de descuido y de
descortesa, como si no existiera de por medio una relacin con
obligaciones recprocas y por eso se habla del trmino de dos
das, por lo menos, en vista de que, de acuerdo con el artculo
 15
7
81, inciso g), del Cdigo de la materia, la inasistencia al centro
de trabajo, sin permiso del patrono y en forma injustificada, es
causa de despido; de suerte que la ausencia, en esos trminos,
hace nacer de inmediato, para el empleador, su derecho a
despedir sin responsabilidad de su parte. Si de acuerdo con la
norma, basta la ausencia conforme se ha sealado, para que se
de justificadamente el motivo del despido, ah est implcito el
deber de acreditar la justificacin de las ausencias, antes de que
sta se pueda tener por configurada y se produzcan los efectos
que legitiman, al patrono, para actuar (Voto N 54 de las 15:40
horas del 19 de marzo de 1997) En este sentido, resulta
bastante ms favorable la disposicin que, al efecto, contiene la
Convencin Colectiva vigente en aquel momento en la entidad
demandada, la cual otorga un plazo de ocho das hbiles,
contados a partir de la primera ausencia, para presentar la
obligada justificacin. No basta, entonces, ser incapacitado por
un mdico, sino que el documento correspondiente debe ser
presentado oportunamente al patrono, si se quiere evitar que se
tenga por injustificada la ausencia: Bajo esta perspectiva,
analizando con toda conciencia la prueba evacuada en los autos,
debemos concluir que ha quedado plenamente acreditado que el
actor hizo abandono injustificado de su trabajo, a partir del 6 de
noviembre de 1996, puesto que a pesar de que se le incapacit
durante el perodo que iba del 7 al 22 de noviembre de ese
mismo ao, no demostr que hubiera entregado el documento
de incapacidad respectivo a su empleador (Voto de esta Sala,
N 271 de las 9:00 horas del 10 de setiembre de 1999) La
accionada sostiene que el plazo fijado por la Convencin
Colectiva para justificar las ausencias no admite ninguna
excepcin, debiendo aplicarse, incluso, en caso de enfermedad
del trabajador, sea sta cual sea, incluyendo, por supuesto, el
alcoholismo; tesis que no es compartida por la Sala, pues
existen aflicciones que imposibilitan el cumplimiento de esa
norma, rgidamente interpretada (pinsese, por ejemplo, en una
persona que, a raz de un golpe en la cabeza, queda
inconsciente durante varios das). Lo lgico, en esas
circunstancias, es que algn familiar o conocido se preocupe por
avisarle al empleador y por hacerle llegar la justificacin del
caso; pero, en principio, la obligacin de avisar y de presentar la
justificacin correspondiente son exclusivas del trabajador, por
lo que no puede sancionrsele si ningn miembro de su familia
lo hace. Por ello, la interpretacin correcta debe ser que en
tales casos excepcionales, el plazo para justificar la ausencia se
compute a partir de que el trabajador est en la posibilidad
efectiva de cumplir personalmente ese deber, o, al menos, de
solicitarle a algn familiar o conocido que lo haga. As lo concibe
 15
8
CABANELLAS, al indicar que: El trabajador est en la obligacin
de dar aviso inmediato a su patrono de la enfermedad o
accidente que causa interrupcin en la prestacin de sus
servicios; de esa obligacin no queda eximido ms que por
fuerza mayor debidamente comprobada; esto es, en caso de que
se encuentre imposibilitado de dar aviso, el cual deber, sin
embargo, trasmitirse tan pronto como las circunstancias lo
permitan. La obligacin del trabajador es de dar aviso de la
enfermedad o accidente al patrono en tiempo oportuno y en
forma tal que el empresario pueda efectuar las verificaciones
pertinentes y evitar adems perjuicios en las tareas. El patrono
tiene derecho a comprobar la veracidad de la enfermedad o
accidente alegado por el trabajador. La obligacin del trabajador
de dar aviso de su enfermedad permite, al tener el patrono
conocimiento de la misma, cerciorarse del hecho e informarse
de su carcter y duracin. El objeto as es doble: a)para que el
patrono pueda comprobar, por s o por terceros, la veracidad de
la enfermedad alegada; b)para determinar su posible duracin
con el objeto de fijar la necesidad de un suplente del trabajador
enfermo, y de esa forma mantener la empresa en condiciones de
producir sin variaciones () Debe estarse en todos los casos a
las circunstancias de hecho, de manera que el trabajador es el
obligado a acreditar que no ha podido dar aviso en tiempo
oportuno (CABANELLAS (Guillermo), Contrato de trabajo. Parte
general., Tomo III, Bibliogrfica Omeba, Buenos Aires, 1964,
p.p.92-93) (el subrayado es del redactor) En igual sentido
tambin opina VSQUEZ VIALARD: As, pues, se contemplan las
situaciones en que no pudo darse el aviso, o el medio utilizado
(pariente, amigo al que se le encomend el encargo de hacerlo)
no fue idneo. Como es una excepcin, el trabajador deber
acreditar el hecho que le impidi concurrir al trabajo, el que
deber ser grave, y la causa por la cual no pudo comunicar la
ausencia (VSQUEZ VIALARD (Antonio), Derecho del trabajo y
de la seguridad social, Tomo I, stima edicin, Editorial Astrea,
Buenos Aires, 1996, p. 516) Nuestra jurisprudencia ha sido
concordante con la doctrina: Se habla del trmino de dos das
por lo menos, en vista de que de acuerdo con el artculo 81,
inciso g), del Cdigo de la materia, la inasistencia al centro de
trabajo sin permiso del patrono y en forma injustificada es causa
de despido, de suerte que la ausencia en aquellos trminos hace
nacer de inmediato para el empleador el inters legtimo para
proceder de conformidad. Si de acuerdo con la norma basta la
ausencia conforme se ha sealado para que se de el motivo de
despido, ah est implcito el deber de acreditar las cuestiones
de hecho que excluyen la falta antes de que sta se pueda tener
por configurada y se produzcan los efectos que legitiman al
 15
9
patrono para actuar en defensa de sus derechos. Desde luego
que lo anterior se plantea como cuestin general y sin perjuicio
de la existencia de normas convencionales que regulen la
situacin en otra forma o que medien razones suficientes, a
analizar en cada caso, que ameriten un mayo retardo en la
comprobacin, como por ejemplo la enfermedad grave o lejana
del centro de trabajo, sin medios de comunicacin adecuados
(Voto N 158 de las 15:00 horas del 4 de octubre de 1989) (no
subrayado en el original) Dependiendo de su gravedad, un
estado de ingesta alcohlica puede convertirse en una de esas
situaciones que impiden cumplir con el plazo fijado por la
Convencin Colectiva para justificar la ausencia, si tomamos en
cuenta la situacin que vive el alcohlico cuando entra en crisis:
Bebe seguido durante das corridos; se emborracha ciegamente
y sin remedio. Se olvida por completo de todo, la familia, el
trabajo y hasta de comer y guarecerse (INSTITUTO NACIONAL
SOBRE ALCOHOLISMO, Alcoholismo. Manual para educadores,
San Jos, Enero, 1978, p.67). Sin embargo, en el caso concreto,
no demostr el actor como ineludiblemente le corresponda-
que durante todo el perodo en que se ausent de su trabajo se
hubiese visto afectado por una crisis alcohlica de una magnitud
tal que le impidiera cumplir con el mnimo de sus obligaciones
laborales. Para tratar de demostrar la crisis alcohlica que lo
aquej, el accionante aport los documentos que figuran a folios
5 y 197. El primero es una simple constancia mdica, emitida
por el Jefe Mdico de la Consulta Externa del Hospital Dr.
Fernando Escalante Pradilla, que indica: paciente Antonio
Badilla Rojas, expediente clnico # 1-370-1004, ha recibido
atencin mdica en este Hospital desde 1995, por presentar:
patologa aguda resuelta en forma satisfactoria y por
Dislipidemia, Hiperuricemia, Estratosis Heptica Incipiente,
Hipertensin Arterial. Mltiples consultas por alcoholismo Agudo
y Crnico. ltimo internamiento del diecisiete al veintids de
julio de mil novecientos noventa y siete, por presentar
Hipertensin Arterial, Dislipidemia, Etilismo y Hepatitis
Alcohlica. Atendido en el Servicio de Urgencias el 15-11-97
permaneciendo en Observacin hasta el 16-11-97 por presentar
Etilismo Agudo. Nuevamente es atendido en el Servicio de
Urgencias el 25-11-97 permaneciendo en Observacin hasta el
26-11-97 por presentar Etilismo Agudo. El de folio 197 es un
dictamen mdico particular, extendido por el doctor Rafael
Hernndez Durn el 2 de diciembre de 1997, en el que se hace
constar que: El seor Antonio Badilla Rojas cdula 1-370-1004
es paciente del suscrito desde 1984 siendo portador de
(ilegible), Hipertensin Arterial y alcoholismo crnico con
(ilegible) intermitentes, la ltima ingesta del 10 al 28 de
 16
0
noviembre del presente ao. Recibiendo atencin mdica en
varias ocasiones en el Servicio de Emergencias del Hospital
Escalante Pradilla. Por dos veces se le brind sueroterapia
permaneci en el S. De observacin. La constancia de folio 5
nicamente refiere que el accionante fue atendido en el Servicio
de Urgencias los das 15 y 25 de noviembre (permaneciendo, en
ambas ocasiones, en Observacin hasta el siguiente da), pero
no brinda informacin alguna sobre el estado de salud del actor
durante los restantes das en que falt a su trabajo. A mayor
abundamiento, en esa misma constancia se hace mencin al
internamiento del demandante del 17 al 22 de julio de ese ao,
precisamente por el problema con la bebida que lo aqueja, dato
del cual cabe inferir que la crisis de noviembre no fue tan grave,
puesto que no requiri de internamiento alguno. Respecto del
documento de folio 197, si bien seala que la crisis se extendi
del 10 al 28 de noviembre, no indica que fuera de una gravedad
tal como para impedirle al actor cumplir con su deber de
presentar, en tiempo, la respectiva justificacin; o, al menos, de
solicitarle a algn familiar o conocido que lo hiciera por l. Un
dato de particular relevancia es que el demandante se present
al lugar de trabajo el 19 de noviembre, en horas de la tarde, lo
cual pone en clara evidencia que s tena algn grado de
conciencia sobre sus obligaciones laborales; todo lo cual impide
eximirlo de responsabilidad. Esa breve presencia en el lugar de
trabajo no tuvo la virtud de interrumpir el perodo de ausencias,
dado que las manifestaciones que el propio accionante hizo en
su escrito de apelacin se desprende que esa tarde se present
al lugar de trabajo en estado de ebriedad, lo que motiv que su
jefe lo devolviera para la casa, por lo que no puede estimarse
como una asistencia efectiva al trabajo, ya que no se encontraba
en condiciones aptas para laborar. Entonces, est demostrado
que el demandante falt a su trabajo del 10 al 28 de noviembre
(salvo, como ya se indic, el 19 en horas de la tarde),
reintegrndose a sus labores hasta el 1 de diciembre siguiente.
Al da siguiente (2 de diciembre), con el fin de justificar su
ausencia, present el dictamen mdico particular visible a folio
197, al cual ya se hizo referencia. Si la primera ausencia ocurri
el 10 de noviembre, el plazo que tena el actor para presentar la
justificacin correspondiente venca el da 20, mas no lo hizo
sino hasta el 2 de diciembre, sea extemporneamente.
Posteriormente, el 8 de diciembre, entreg la certificacin
expedida por el Jefe Mdico de la Consulta del Hospital Dr.
Fernando Escalante Pradilla que figura a folio 196 (corregida por
la que aparece a folio 3) que se refiere, tambin, al problema de
alcoholismo que aqueja al accionante, haciendo constar que el
ltimo internamiento por dicha razn se dio del 17 al 22 de julio
 16
1
de 1997; documento que, aparte de extemporneo, no guarda
relacin alguna con las fechas en que ocurrieron las ausencias
que ameritaron el despido. Queda as fehacientemente
comprobada la falta que se le imputa al demandante. Debe
destacarse que la Universidad tuvo como injustificadas las
ausencias del actor, no por razones de forma, sino de tiempo. Es
decir, se consideraron extemporneos los documentos que al
efecto present el actor, sin que la Universidad accionada
objetara en ningn momento el dictamen presentado el 2 de
diciembre, por el hecho de haber sido expedido por un mdico
particular, por lo que mal hicieron los juzgadores de instancia al
entrar a valorar esa situacin, que la Sala se abstiene de
analizar. Ahora bien, cabe sealar que pese a que la causal
invocada para justificar el despido fue la inasistencia
injustificada al trabajo, es obvio que dicha falta se deriva del
problema de alcoholismo que sufre el seor Badilla, por lo que,
en el fondo, el despido obedeci a ese motivo, debiendo
entonces examinarse si la Universidad trat adecuadamente la
enfermedad de don Antonio. En autos consta que en 1989 se le
sigui un procedimiento disciplinario al accionante, por hechos
bastante similares a los que motivaron este litigio,
decidindose, en esa ocasin, y precisamente por
consideraciones a su enfermedad, aplicarle una sancin de
suspensin sin goce de salario sustitutiva del despido, y
trasladarlo a otro puesto que implicara un menor riesgo (pues
hasta entonces haba laborado como chofer), as como mandarlo
a recibir tratamiento permanente con el I.A.F.A., advirtindole,
expresamente, que esa era la ltima oportunidad que se le daba
(folios 42 a 83). Tambin consta en el expediente que el
demandante objet el traslado de puesto que se dispuso; no se
someti en forma permanente a un tratamiento para su
enfermedad (dej de asistir al I.A.F.A. en 1993, y no volvi a
buscar ayuda sino hasta diciembre de 1997, una vez que haba
incurrido en la falta); y, finalmente, volvi a ausentarse de su
trabajo a causa de otra crisis alcohlica. Queda claro, entonces,
que la Universidad s le brind la oportunidad al actor para que
se recuperase, la cual no fue aprovechada por l; de ah sus
consecuencias. En este sentido, carece de importancia, en
realidad, determinar si la excusa fue presentada en tiempo, o si
ello se hizo extemporneamente, pues, segn lo explicado en el
Considerando V, al haberse comprobado que el demandante no
respondi positivamente a la oportunidad que le brind la
Universidad, ya su padecimiento no poda alegarse ni servir
como justificante de la ausencia. VII.- Con fundamento en las
consideraciones expuestas, se debe rechazar el recurso
planteado. En consecuencia, debe confirmarse el fallo
 16
2
impugnado, pero por las razones aqu esbozadas y no por las
que, superficialmente, dio el Tribunal." (Sala Segunda, N.- 182
de las once veinte horas del 23 de marzo)

Usar los tiles y herramientas suministrados por el patrono

para objeto distinto e aqul a que estn normalmente
destinados:

La gravedad de esta falta no la constituye solamente el hecho

de que un trabajador utilice las herramientas que le han sido
proporcionadas para la ejecucin de los trabajos encomendados
por el patrono, sino que adems al utilizarlas durante horas
laborales, estara abandonando su trabajo y disponiendo de
tiempo efectivo de su labor para fines distintos

Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor,

excepto en los casos especiales autorizados debidamente por
las leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes,
cortantes o punzo- cortantes que formaren parte de las
herramientas o tiles propios del trabajo.

An cuando el trabajador est autorizado para portar armas, el

patrono tiene el derecho de no permitirle a ste ingresar al
centro de trabajo con dicha arma, pues la autorizacin para
portar armas, otorgada por la Ley de Armas y su reglamento,
tiene sus restricciones para portarlas en lugares pblicos y
privados, como lo constituyen los centros de trabajo.

k.- Dcima causal.

Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en
error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o
conocimientos que evidentemente no posee, o presentndole
referencias o atestados personales cuya falsedad ste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
claramente su incapacidad en la realizacin de las labores para
las cuales ha sido contratado;
La mayora de los errores en que el trabajador induce al patrono
tienen relacin directa con la falta de requisitos acadmicos que
exige el cargo, pues muchas veces se cuenta con la experiencia,
pero no con la preparacin acadmica. Por ello es conveniente
tratar de que los documentos que aporten los trabajadores
vengan acompaados de las respectivas certificaciones.
 16
3
Es importante destacar que si una mujer oculta su
embarazo y luego el patrono se entera, este hecho no puede ser
sancionado con el despido.

"I.- La actora, por considerar que fue despedida

injustificadamente y encontrndose embarazada, plante su
demanda con el objeto de que se obligara, a la empresa
accionada, a pagarle las indemnizaciones legales previstas para
el caso de despidos de las trabajadoras embarazadas, los
respectivos intereses y ambas costas (folios 1-2 y 15). La
representacin de la demandada, solicit que se declarara sin
lugar la demanda y plante las excepciones de falta de derecho,
falta de inters actual, falta de legitimacin, prescripcin, as
como la genrica de sine actione agit; con el argumento de
que, al momento del cese, los representantes de la empresa
empleadora, no tenan conocimiento del embarazo de la
trabajadora; aparte de que, el despido, se bas en causas
objetivas, pues su desempeo no fue el esperado; aunado a que,
aqulla, estaba an en perodo de prueba (folios 97-98). El
juzgador de primera instancia, acogi las pretensiones de la
actora y conden a la demandada a pagar lo correspondiente
por los subsidios de pre y de post-parto, los salarios dejados de
percibir, por la accionante, desde el momento en que fue
despedida y hasta cumplir ocho meses de embarazo, los
intereses y ambas costas (folios 79-84). Disconforme con lo
fallado, el apoderado especial judicial de la sociedad accionada,
apel (folios 87-88); pero, el Tribunal, confirm lo resuelto
(folios 101-107). II.- El representante de la empresa Servicios
de Control Administrativo, S.A. se manifiesta disconforme con
lo resuelto por el Ad-quem; por cuanto, segn lo expone, medi
una inadecuada valoracin de los elementos probatorios,
confirindole mayor valor a un testimonio que a otros, lo cual
los llev a confirmar el fallo del A-quo. Al respecto reitera que,
los representantes de la sociedad demandada, al momento del
despido, desconocan el estado de gravidez de la accionante;
con lo cual se evidencia que, la destitucin, no fue impuesta por
su condicin de mujer embarazada lo que sera improcedente
legalmente-, sino por su ineficiencia; dado que, durante el
perodo de prueba, se logr detectar que careca de los
conocimientos bsicos indispensables, para poder realizar
adecuadamente su trabajo. Seala tambin, que cuando se tuvo
conocimiento del estado de la trabajadora, se intent su
reinstalacin, con resultados infructuosos. Agrega que, la
actora, incurri en falta grave, al haber ocultado, al momento de
la contratacin, su especial condicin; con lo cual, en su criterio,
 16
4
su actuacin fue desleal y de mala fe, en perjuicio de su
representada. Reitera que, al no haber transcurrido el plazo de
tres meses, considerado como perodo de prueba, a la actora no
la amparaba la especial proteccin legal, prevista para las
mujeres trabajadoras embarazadas. Con base en esos
argumentos, pretende la revocatoria de lo resuelto, con el
objeto de que se declare sin lugar la demanda. III.- La
Constitucin Poltica dedica el Ttulo V, a la tutela y a la
proteccin de los derechos y de las garantas sociales. En el
Captulo nico de dicho Ttulo, est el artculo 51, que consagra
a la familia como el elemento natural y fundamento esencial de
la sociedad, establecindole un derecho de proteccin especial
por parte del Estado; derecho que, expresamente, se hace
extensivo a la madre, al nio, al anciano y al enfermo desvalido.
La denominada Ley de Promocin de la Igualdad Social de la
Mujer, N 7.142, del 2 de marzo de 1.990, que vino a desarrollar,
en parte, aquel numeral 51 constitucional y la Convencin
Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer (Convencin de Belem do Par), mediante el
numeral 32, reform, entre otros, el artculo 94 del Cdigo de
Trabajo e introdujo el numeral 94 bis, establecindose aquella
proteccin especial para las trabajadoras embarazadas o en
perodo de lactancia. En efecto, ese artculo 94, establece una
prohibicin, para el empleador, de despedir a las trabajadoras
embarazadas o en perodo de lactancia, salvo el caso de la
comisin de una falta grave, respecto de los deberes originados
en el contrato de trabajo, segn el numeral 81 dem. Por su
parte, el 94 bis ibdem establece el derecho de la trabajadora,
despedida con violacin de lo regulado en el 94 anterior, a ser
reinstalada en el puesto que desempeaba, con el pleno goce de
todos sus derechos. De esa manera, se establece una clara
excepcin al rgimen de libre despido, contemplado en el
artculo 63 de la Constitucin Poltica. De conformidad con las
normas transcritas, de incurrir, la trabajadora, en una falta
grave, el patrono deber gestionar el despido ante la Direccin
Nacional e Inspeccin General de Trabajo; para lo cual deber
comprobar la falta imputada. Por su parte, para poder gozar de
la estabilidad establecida en ese numeral, o de los beneficios
contemplados en el artculo siguiente -94 bis-, la trabajadora
debe cumplir con el requisito de darle aviso, al empleador, de su
estado de gravidez. Si la sancin se impusiera, en contradiccin
con lo establecido en ese artculo 94, como se expuso, nace para
la trabajadora el derecho a ser reinstalada en su puesto, con
goce pleno de todos sus derechos. En el supuesto de que la
trabajadora no optare por la reinstalacin, podr entonces
solicitar el pago de la cesanta y, por concepto de daos y
 16
5
perjuicios, la cancelacin de las sumas correspondientes al
subsidio de pre y post parto, as como los salarios que haya
dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta
completar ocho meses de embarazo. Si se tratara de una
trabajadora en perodo de lactancia, en el caso de que no optare
por la reinstalacin, tendr derecho al pago de la cesanta y,
como una indemnizacin por daos y perjuicios, a diez das de
salario. IV.- No resulta de recibo el argumento del recurrente, en
el sentido de que, la legislacin protectora sealada, no puede
aplicrsele a la actora, por el hecho de que la contratacin no
haba superado el perodo de prueba. Los artculos 28 y 29, del
Cdigo de Trabajo; de manera implcita, contemplan la
posibilidad de que tanto el trabajador como la parte
empleadora, antes de que la relacin de trabajo alcance los tres
meses; puedan ponerle fin, sin tener que cancelar, a la otra, las
indemnizaciones previstas en dichos numerales, segn
corresponda. De ah, se deriva el denominado perodo de
prueba; el cual debe entenderse en el sentido de que,
cualquiera de las partes del contrato de trabajo puede,
libremente, durante dicho perodo, terminar la relacin, sin
responsabilidad alguna. La normativa especial citada, cuyo
objeto es, sin duda, la proteccin de la madre y de la niez,
deriva de la obligada proteccin que a stos debe brindrseles,
por orden constitucional y de un inters social superior. Por
consiguiente, si la norma especial, prevista en el artculo 94, del
Cdigo de Trabajo, es general y no hace discriminacin alguna
en este sentido, debe entenderse que, la proteccin ah
contemplada, tanto para la madre como para el nio (a), no
puede verse enervada porque la relacin de trabajo no haya
alcanzado an los tres meses, considerados como perodo de
prueba. La Sala ha sostenido esta misma tesis, de manera
reiterada; y, en tal sentido, pueden consultarse las sentencias
Ns. 161, de las 14:50 horas, del 30 de julio de 1.997; 948, de las
8:10 horas, del 24 de noviembre del 2.000; y, 136, de las 9:35
horas, del 23 de febrero del 2.001. En consecuencia, an en el
supuesto de que la relacin de trabajo no haya superado ese
perodo, de tres meses, el patrono que quiera despedir a una
trabajadora embarazada, slo podr hacerlo cuando sta haya
incurrido en alguna falta grave y siguiendo los procedimientos
administrativos requeridos, ante el Ministerio de Trabajo; por
consiguiente, si omite realizar dicho procedimiento, la sancin
se considerar injustificada y deber responder por todas las
garantas y derechos que, la normativa, prev a favor de la
mujer. V.- Argumenta el recurrente que los juzgadores de las
instancias precedentes, incurrieron en una inadecuada
valoracin de las pruebas aportadas a los autos; pues, segn lo
 16
6
seala, los representantes de la demandada, no tuvieron
conocimiento del estado de la actora, sino hasta despus del
despido. Asimismo indica que, la declaracin del seor Jos
Miguel Navarro Mora (visible a partir del folio 66), quien labora
como Inspector en el citado Ministerio, resulta ser parcializada.
En los autos, aparte del indicado testimonio, tambin constan
las declaraciones de Luis Ricardo Caldern Campos (folio 68),
quien fungi como el Jefe directo de la accionante, y de
Constanza Bejarano Acua (folio 70), quien tambin labora en la
empresa accionada, como la Jefe del Departamento de Recursos
Humanos. De conformidad con las declaraciones de estos dos
ltimos testigos, antes del despido, la actora nunca les avis
sobre su condicin fsica y tampoco supieron, por algn otro
medio, que ella estaba embarazada. Sostienen, tambin, que el
despido se produjo ante la ineficiencia de la trabajadora y no
porque estuviera gestando. El declarante Caldern Campos,
seal que, cuando le comunic el despido, la actora le
manifest que tena muchos problemas familiares; pues, sus
padres, le indicaron que deba abandonar la casa; pero insisti
en que ella no le indic el motivo y tampoco le dijo que estuviera
embarazada. La testigo, por su parte, seal que cuando la
actora iba a ser contratada manifest que no estaba
embarazada y que tampoco tena planes de casarse; pero que,
aproximadamente tres semanas despus de que inici la
contratacin, solicit que se le concediera una licencia por
matrimonio; indicndole, a ella, que se casaba porque tena
problemas familiares; pero que le neg estar embarazada.
Luego, ambos testigos, declararon sobre los intentos que
realizaron para comunicarse con la accionante, a los efectos de
que se reintegrara a su trabajo. Por su parte, el testigo Navarro
Mora, declar que, en sede administrativa, l fue el encargado
de atender el caso de la actora; por lo que se present a las
instalaciones de la empresa, donde el seor Luis Ricardo
Caldern Campos, le manifest que, el da del despido, la actora
le comunic sobre su embarazo; pero que ste le seal tambin
que la destitucin se haba producido, no por el estado fsico de
la trabajadora, sino porque era incompetente; indicndole,
adems, que ella estaba en el perodo de prueba y que haba
mentido en la entrevista laboral, realizada para poder ser
contratada. Analizados esos testimonios, a la luz de las reglas
de la sana crtica, y en relacin con la documental aportada a los
autos, as como respecto de las manifestaciones de ambas
partes, la Sala concluye que no incurrieron los juzgadores de las
instancias precedentes, en los yerros de valoracin que el
recurrente les atribuye. En efecto, est claro que la trabajadora
comenz a laborar el da 9 de marzo de 1.998. Aproximadamente
 16
7
un mes despus, el 7 de abril, obtuvo un examen de laboratorio
clnico que haca constar su condicin de embarazada; prueba
sta que fue realizada ante la prescripcin mdica del seor
Edward Cardoza Snchez, quien se desempeaba como el
mdico de la empresa (folio 29). Slo algunos das despus, el
13 de abril siguiente, a la actora le fue comunicado el despido,
sin indicrsele, en la respectiva comunicacin, motivo alguno
para prescindir de sus servicios (folio 28). Estas circunstancias
hacen pensar, al menos por indicios, que los representantes de
la demandada s supieron del embarazo de la trabajadora y no
existen razones suficientes para dudar de la declaracin del
seor Jos Miguel Navarro Mora, tal y como lo pretende el
recurrente. En cuanto a una supuesta ineptitud de la actora,
este es un tema que, por la decisin del fondo del asunto,
carece de trascendencia jurdica. Si los representantes de la
accionada, luego de la visita del Inspector de Trabajo, intentaron
la reinstalacin de la actora; lo cual, en todo caso, no ha sido
suficientemente demostrado, carece de inters; pues, el
despido, ya haba surtido sus efectos. En consecuencia, no halla
la Sala motivos que permitan variar lo ya resuelto, en las
instancias precedentes; aparte de que llama la atencin las
contradicciones en las que ha incurrido la representacin legal
de la demandada; pues, si se analiza la contestacin de la
demanda, se tiene que ah se indic que, la actora, en momento
alguno, haba comunicado su embarazo al mdico de la
empresa, sealndose tambin que la demanda era la primera
noticia sobre el embarazo de la accionante; lo cual,
evidentemente, qued claramente contradicho. VI.- Ante el
argumento del recurrente, en el sentido de que la actora
incurri en falta grave, al haber ocultado su embarazo, al
momento de la contratacin; lo cual constituye, a su juicio, una
actuacin desleal y de mala fe, en perjuicio de su representada,
y aunque a los efectos de lo resuelto por el fondo carece de
inters pronunciarse al respecto, no puede la Sala dejar de
realizar las siguientes apreciaciones. No podra considerarse
como falta grave la omisin de una mujer de indicar su estado
de embarazo antes de ser contratada; pues, sujetar la
contratacin de una mujer a que est o no en estado de
gestacin, resulta ser una manifestacin discriminatoria; como
tambin lo resultan ser los argumentos del recurrente; quien, en
forma clara y manifiesta, seal que si los representantes de la
empresa hubieran sabido, antes de contratar a la actora, que
sta estaba embarazada, jams la hubieran contratado. En
cuanto al argumento de que ocult su estado de embarazo al ser
contratada, esto no constituye un motivo para justificar su
despido; por cuanto, ninguna trabajadora, al momento de la
 16
8
contratacin, se encuentra obligada a comunicar si est o no en
estado de gestacin. La legislacin que en el caso se aplica,
como mucha otra relacionada, lo que pretende es tratar de
restablecer a la mujer su condicin de igual, como ser humano.
Lo ms grave, en el caso que se analiza, es que se discrimina a
las mujeres, por un hecho natural y socialmente indispensable,
como lo es el de la reproduccin humana; razn por la cual, no
slo deben enfrentar las consecuencias fsicas de un embarazo,
sino tambin las consecuencias sociales y laborales, como en
este caso . Por eso, un hecho como el indicado sera
discriminatorio e ilegal, y no podra justificar un despido." (Sala
Segunda N* 229 de las nueve hrs del 17 de mayo del 2002)

l.- Onceava causal: Cuando el trabajador sufra prisin por

sentencia ejecutoriada.
Prisin por sentencia ejecutoriada es aquella que sufre el
trabajador a causa de una sentencia que no admite ningn
recurso, o sea, que est firme. Por ello no cabe el despido para
aquellos casos en que la prisin que se sufre es preventiva.
Igualmente no se configura la causal de despido para el caso en
que el trabajador es condenado, pero se le otorga el beneficio
de la libertad condicional.

ll- Doceava causal.- Cuando el trabajador incurra en cualquier

otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
En las diferentes legislaciones del derecho de trabajo, se ha
venido estableciendo una diferencia entre falta grave y falta
leve, la falta leve conlleva una sancin menor al despido
(amonestacin), mientras que la falta grave da derecho al
patrono a imponer la sancin disciplinaria de ms alto grado,
sea el despido sin responsabilidad patronal.

La calidad de falta grave debe determinarse en cada caso en

concreto.

Un ejemplo de falta grave que merece especial atencin, es la

negativa injustificada del servidos de laborar jornada
extraordinaria cuando la misma se justifique y se haga del
conocimiento del trabajador con suficiente antelacin, puesto
que trabajar en tiempo extraordinario es obligatorio cuando se
den los supuestos antes mencionados.

Al respecto, ha prevalecido el criterio doctrinal y

jurisprudencial, de que la jornada extraordinaria es excepcional
 16
9
y no permanente, y debe responder a necesidades verdaderas
de la empresa, amn de que solamente est permitida en
labores que no resulten peligrosas o insalubres. Sin embargo, si
las horas extraordinarias, constituyen una necesidad especial de
la empresa y el empleado fue avisado con suficiente
anterioridad, no cabe duda que ste queda en la obligacin de
laborar las horas extra, en el tanto que la jornada ordinaria
sumada a la extraordinaria no supere las doce horas, como lo
seala el artculo 140 del Cdigo de Trabajo. As las cosas, si ya
ordinariamente el actor, vena laborando, ilegalmente, una
jornada extraordinaria permanente, no era dable obligarlo a
permanecer prestando sus servicios por ms tiempo del que
contractualmente se haba pactado, so pretexto de cancelarle el
tiempo laborado como jornada extraordinaria, que de por s lo
era. () Sobre ese inciso, se ha dicho que le da a la
enumeracin de faltas graves que justifican el despido sin
responsabilidad patronal, a que se refiere el artculo 81 del
Cdigo de Trabajo, el carcter de numerus apertus, en la medida
en que permite incorporar como causas justas de despido, otras
faltas graves contra las obligaciones que le impone el contrato
individual de trabajo, como es precisamente negarse
injustificadamente a trabajar horas extraordinarias, puesto que,
en efecto existe un deber de colaboracin del trabajador para
con su patrono, dentro del cual, se encuentra la obligacin de
laborar tanto en jornada emergente como en tiempo
extraordinario, a menos que tenga motivo de impedimento que
debe justificar el trabajador ante el patrono. (Sala Segunda N*
139 de las 10:30 hrs del 10 de junio)

Es importante mencionar aqu otra norma que contiene una

causal de despido, y es la contenida en el artculo 377 del
Cdigo de Trabajo, referente a la huelga ilegal._

La norma regula como causal de despido, la participacin de los

trabajadores en los hechos que sirvieron de base para declarar
ilegal la huelga, por lo que aquellos trabajadores que no
participaron en dichos hechos no pueden ser despedidos.-

El artculo 377 del Cdigo de Trabajo establece que la "huelga

ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono, con los
contratos de trabajo celebrados por los huelguistas". As las
cosas, para establecer que un trabajador ha incurrido en esa
causal, debe haber participado en alguna forma en los hechos
 17
0
motivantes de la declaratoria de ilegalidad. (Sala Segunda, N*
193 de las 15: 30 hrs del 26 de junio de 1996)

4- Despido de trabajador en estado de incapacidad

En nuestra legislacin no existe prohibicin para despedir a un
trabajador en estado de incapacidad, lo que significa que a
cualquier trabajador que se encuentre incapacitado por
enfermedad o riesgo de trabajo, el patrono puede rescindirle el
contrato de trabajo unilateralmente y con responsabilidad
patronal, es decir, cancelndole a ste todos sus derechos
laborales. La nica excepcin a la regla se da con las mujeres
incapacitadas por maternidad, las cuales no pueden ser
despedidas, salvo con justa causa. JURISPRUDENCIA

En este mismo sentido debemos indicar, que el trabajador puede

ser despedido con justa causa durante el periodo de
incapacidad, en el entendido de la accin de ste para reclamar
ante los tribunales sus derechos, si demuestra que, por su
padecimiento, no puede ejercer su defensa dentro del plazo de
prescripcin.
JURISPRUDENCIA

5.- DESPIDO DE TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO O

EPOCA DE LACTANCIA.
Los artculos 94 y 94 bis del Cdigo de Trabajo, prohiben
expresamente el despido con responsabilidad patronal de las
trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o poca
de lactancia. Dichos numerales, disponen:

ARTICULO 94.- Queda prohibido a los patronos despedir a las

trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en
perodo de lactancia, salvo por causa justificada originada en
falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con
las causales establecidas en el artculo 81. En este caso, el
patrono deber gestionar el despido ante la Direccin Nacional y
la Inspeccin General de Trabajo, para lo cual deber comprobar
la falta. Excepcionalmente, la Direccin podr ordenar la
suspensin de la trabajadora, mientras se resuelve la gestin de
despido.

Para gozar de la proteccin que aqu se establece, la

trabajadora deber darle aviso de su estado al empleador, y
aportar certificacin mdica o constancia de la Caja
Costarricense de Seguro Social.
 17
1

ARTICULO 94 bis.- La trabajadora embarazada o en perodo de

lactancia que fuere despedida en contravencin con lo dispuesto
en el artculo anterior, podr gestionar ante el juez de Trabajo,
su reinstalacin inmediata en pleno goce de todos sus derechos.

Presentada la solicitud, el juez le dar audiencia al empleador

en los siguientes tres das. Vencido este trmino, dentro de los
cinco das siguientes, ordenar la reinstalacin, si fuere
procedente, y, adems, le impondr al empleador el pago de los
salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en
caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones.

El apremio corporal proceder contra el empleador infractor, o

su representante, si se tratara de personas jurdicas, durante el
tiempo que dure el incumplimiento, a requerimiento de la
trabajadora o de la Direccin Nacional e Inspeccin General de
Trabajo.

En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalacin, el

patrono deber pagarle, adems de la indemnizacin por
cesanta a que tuviere derecho, y en concepto de daos y
perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post
parto, y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el
momento del despido, hasta completar ocho meses de
embarazo.

Si se tratare de una trabajadora en perodo de lactancia, tendr

derecho, adems de la cesanta, y en concepto de daos y
perjuicios, a diez das de salario.

Se trata entonces de un fuero especial a favor de toda

trabajadora embarazada o en estado de gravidez, limitndose el
rgimen del libre despido y estableciendo una estabilidad
laboral parcial ha favor de sta.

El numeral 94 obliga a la trabajadora a demostrar su estado

mediante un certificado mdico. Sin embargo, por va
jurisprudencial se ha dicho que la trabajadora puede demostrar
su estado por otros medios, pues lo importante es enterar de
ste a su patrono o representantes. En caso de que haya
concluido la relacin laboral, la trabajadora debe demostrar,
durante el proceso laboral, que el patrono y sus representantes
ya estaban enterados de su estado.
 17
2

"II.- En sus numerales 94 y 94 bis, el Cdigo de Trabajo establece

una proteccin o fuero especial a favor de toda trabajadora en
estado de gravidez, que constituye el desarrollo de lo previsto
en el numeral 51 de la Carta Magna y cuya finalidad es amparar
sus derechos. Estas normas limitan el rgimen de libre despido,
estableciendo una estabilidad relativa favor de la mujer
embarazada. A la letra, el primer numeral estipula lo siguiente:
Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o en perodo de lactancia,
salvo por causa justificada originada en falta grave a los
deberes derivados del contrato conforme con las causales
establecidas en el artculo 81. En este caso, el patrono deber
gestionar el despido ante la Direccin Nacional y la Inspeccin
General de Trabajo, para lo cual deber comprobar la falta.
Excepcionalmente, la Direccin podr ordenar la suspensin de
la trabajadora, mientras se resuelve la gestin de despido. En
criterio de la Sala, esa disposicin y la prevista en el artculo 94
bis, instituyen derechos que superan la normativa anterior y que
mejoran la proteccin para las servidoras gestantes. Ellos son:
el derecho a un procedimiento administrativo previo, ante la
Direccin Nacional y la Inspeccin General de Trabajo, en caso
de despido justificado; el derecho a la reinstalacin, si fuesen
despedidas injustificadamente; el derecho al pago del pre y del
post parto y de los salarios que hubieren dejado de percibir,
desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de
embarazo, por concepto de daos y perjuicios, cuando no se
opte por la reinstalacin; y, por ltimo, el derecho, tambin
garantizado por la ley, a un proceso judicial sumarsimo.- III.-
Esta proteccin exige a la trabajadora, haber comprobado que,
en efecto, comunic su estado de embarazo de lactancia al
patrono. La normativa exige como medio de prueba aportar
certificacin mdica o constancia de la Caja Costarricense de
Seguro Social. (artculo 94, prrafo final). Sin embargo, esta
Sala ha considerado que ese documento es un elemento
probatorio, no requisitos solemnes que pudieran erguirse en
obstculos para el ejercicio del derecho. Entenderlo de otro
modo ira en contra de la finalidad protectora que inspira la
regulacin especial contenida en los artculos 94, 94 bis y 95 del
Cdigo de Trabajo. Por eso, para darle vigencia concreta, basta,
en realidad, con constatar, en el proceso, que el patrono o su
representante, estaban enterados de la gestacin. Por
consiguiente, si una trabajadora despedida, demuestra que su
estado era evidente, o que, no sindolo, su empleador tuvo
conocimiento del mismo, por algn otro medio -idneo-, se han
de aplicar al caso las disposiciones citadas. La solicitud de
 17
3
permiso para asistir a control prenatal; la ocurrencia de
cualquier malestar fsico, indisposicin o vmito, siempre que
estn relacionados con el embarazo; el evidente volumen del
abdomen y la necesidad de tener que utilizar vestidos
maternales, son claros indicios que hacen posible presumir ese
conocimiento.- IV.- En sntesis, cuando una mujer es cesada de
su trabajo, con cognicin de su gravidez, tiene derecho a ser
reinstalada o, en su defecto, a recibir las indemnizaciones por
concepto de preaviso de despido y de auxilio de cesanta, que le
correspondan; as como los daos y perjuicios del numeral 94
bis, en concreto: la compensacin salarial del lapso de descanso
obligatorio, durante un mes anterior y tres posteriores al
alumbramiento y los salarios dejados de percibir, hasta el octavo
mes del embarazo; derechos, estos ltimos, garantizados, en
nuestra legislacin laboral, como irrenunciables (artculo 11 del
Cdigo de Trabajo). Ese pago de daos y perjuicios surge como
una sancin por quebrantar el precepto que prohibe el despido,
en ese especial estado. Resolver de otra manera sera consentir
que los patronos saquen provecho de su propia falta y permitir
que se vulneren derechos laborales fundamentales e
irrenunciables, con inobservancia de los artculos 17 y 19 del
Cdigo de Trabajo, as como las normas que tienden la
proteccin social directa de la mujer e indirecta del nio o la
nia que, por su naturaleza, son de orden pblico y de
acatamiento obligatorio, pues tienen rangos constitucional y
legal." (Sala segunda, N* 52 de las 9:50 hrs del 13 de febrero
del 2002)

IV.- Las disposiciones antes sealadas, promulgadas en

desarrollo del principio constitucional que confiere una especial
proteccin a la familia, a la madre y al nio, por parte del Estado
(artculo 51 de la Constitucin Poltica), se dictaron con una
clara finalidad: modificar el rgimen de libre despido, respecto
de las mujeres que se hallen en estado de gravidez;
determinando, al efecto, que para quedar protegidas por esas
normas, las trabajadoras embarazadas, deben cumplir
necesariamente con los requisitos de dar aviso de su estado al
empleador y aportar la mencionada certificacin mdica o
constancia, expedida por un mdico de la Caja Costarricense de
Seguro Social. Considera la Sala que, el contenido del texto de
esos numerales -94 y 94 bis-, vino a instituir derechos, que
superan la normativa anteriormente vigente, los cuales
mejoraron la proteccin de las trabajadoras embarazadas. Ellos
son: el derecho a un procedimiento administrativo previo, ante
la Direccin Nacional y la Inspeccin General de Trabajo, en caso
 17
4
de despido justificado; el derecho a la reinstalacin, si fuesen
despedidas injustificadamente o con violacin del debido
proceso; el derecho al pago del pre y post parto, y de los
salarios que hubiere dejado de percibir, desde el momento del
despido y hasta completar ocho meses de embarazo, por
concepto de daos y perjuicios, cuando no se opte por la
reinstalacin; y, por ltimo, el derecho, garantizado por la ley, a
un proceso judicial sumarsimo. Ese fue el fin del legislador, y no
el de limitarse a poner requisitos que pudieran hacer nugatorios
los derechos que, los artculos 94, 94 bis y 95 del Cdigo de
Trabajo, expresamente les otorgan a las mujeres embarazadas.
La Sala est convencida de que, cuando una trabajadora es
despedida por su empleador, por una de las causales del artculo
81 del Cdigo de Trabajo, con la cognicin de su estado de
gravidez, sin que se le siga el procedimiento administrativo
previo ante la Direccin Nacional y la Inspeccin General de
Trabajo -debido proceso-, tiene pleno derecho a ser reinstalada,
o, en su defecto, si no opta por la reinstalacin, a recibir las
indemnizaciones que, por concepto de preaviso de despido y de
auxilio de cesanta, le correspondan, as como los daos y
perjuicios del numeral 94 bis, ya indicado, garantizados en
nuestra legislacin laboral, como derechos irrenunciables
(artculo 11 del Cdigo de Trabajo), con mayor razn si el
despido no se sustenta en una de esas causales. Eso s, es
necesario, para ello, constatar en el proceso, que el empleador o
su representante, estaba enterado de la gravidez de la
trabajadora, ya sea, por ser evidente o bien, porque sta as lo
comunic a cualesquiera de ellos, incluso en el instante mismo
del despido; lo que puede acreditarse por cualquier medio de
prueba. La certificacin mdica o la constancia de la Caja
Costarricense de Seguro Social, no tiene que ser aportada,
necesaria y obligatoriamente, al momento de comunicarse el
estado de gravidez; pues de mantenerse la relacin laboral, ese
requisito, meramente Ad probationem, bien puede cumplirse a
posteriori, por lo que, si la trabajadora le comunica al
empleador, o a su representante, estar embarazada, el
empleador deber conceder un trmino razonable a la
trabajadora para que acredite su estado y, si as lo demostrase,
deber entonces seguir, contra sta, aquel trmite
administrativo previo. (Sala Segunda, N* 95 de las 14:30 horas
del 21 de abril de 1999)

Es importante sealar, que el periodo de lactancia es de tres

meses, el cual slo puede ser prorrogado mediante prescripcin
mdica. Por tanto para que la trabajadora goce de proteccin
 17
5
contra el despido, sta debe aportar el certificado mdico
requerido.

El aspecto, determinante en el presente caso lo constituye, el

relacionado con la lactancia; el numeral 95 del Cdigo de Trabajo
estipula que, la trabajadora embarazada tendr un descanso
remunerado de cuatro meses; uno antes y tres posteriores al
parto, coincidiendo tambin con el perodo mnimo de lactancia.
La norma citada establece que ese lapso podr ser prorrogado
por prescripcin mdica, de manera que no es suficiente que el
dictamen aportado por la actora indique que sta se encuentra
amamantando a su hijo; sino que se requiere que el mismo
establezca la necesidad que el nio tiene de recibir el alimento
materno, en razn de su salud fsica. Adems de ello, no puede
dejarse de lado la circunstancia de que el menor hijo de la
actora, sobrepasaba ya el ao de edad; de manera que el
perodo mnimo de lactancia transcurri sobradamente. Por tal
razn, a pesar del informe mdico aportado, el mismo resulta
insuficiente, puesto que el beneficio de lactancia, como ya se
dijo tiene un mnimo legal -tres meses- y, de requerirse una
ampliacin del perodo indicado, deben presentarse los
atestados mdicos que establezcan la eventual necesidad del
menor. La carga probatoria en este caso, corresponda a la
actora, de manera que no puede concluirse que el despido con
responsabilidad patronal, se haya efectuado en quebranto de los
numerales 94, 94 bis y 95 del Cdigo de Trabajo, toda vez que si
bien se prohbe a los patronos despedir a las trabajadoras en
estado de embarazo o perodo de lactancia, tambin lo es que,
dicho perodo haba transcurrido para la actora y no se
presentaron los documentos que demostraran otro cuadro
fctico." (sala segunda N* 425 de las 14:30 hrs. del 21 de
diciembre de 1995)

Dicha proteccin entra a regir desde que la trabajadora es

contratada, por lo que por este motivo, no puede ser despedida,
an cuando est en periodo de prueba.

Por otro lado hay que sealar que el embarazo es un derecho

natural de la mujer, por lo que no puede verse como un
impedimento para que esta se desarrolle en la vida laboral
teniendo que ocultarlo, en algunas ocasiones, como medida para
poder ser empleada por los patronos.
 17
6
Previo a despedir con justa causa a una trabajadora en estado
de embarazo o poca de lactancia, el patrono se encuentra en la
obligacin de solicitar autorizacin a la Direccin Nacional de
Inspeccin del Ministerio de Trabajo y seguridad social,
autorizacin que siempre debe solicitarse, pues de lo contrario
el despido deviene en NULO, pudiendo la trabajadora optar por
la reintalacin con el pago de los salarios cados o, en su
defecto, con el pago de las prestaciones legales y las
indemnizaciones que correspondan.

"III.- El ordenamiento jurdico prev excepciones al rgimen de

libre despido vigente en materia de empleo privado. Respecto
de la trabajadora embarazada o en perodo de lactancia, se ha
creado un fuero especial, al amparo del cual, slo puede ser
cesada con motivo de una falta grave cometida por ella,
siguindose un procedimiento administrativo ante la Direccin
Nacional y la Inspeccin General de Trabajo, en el cual se debe
demostrar, sin lugar a dudas, que el cese obedece a un hecho
objetivo y no a su estado de gravidez o al hecho de la lactancia.
Es decir, el despido de la mujer embarazada o lactante, debe
siempre estar fundado en una causa objetiva y el patrono debe,
siempre, de previo, gestionarlo administrativamente,
demostrando la falta. Lo anterior es as en aplicacin de los
artculos 94 y 94 bis del Cdigo de Trabajo. El primero,
literalmente expresa:Queda prohibido a los patronos despedir
a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en
perodo de lactancia, salvo por causa justificada originada en
falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con
las causales establecidas en el artculo 81.En este caso, el
patrono deber gestionar el despido ante la Direccin Nacional y
la Inspeccin General del Trabajo, para lo cual deber comprobar
la falta. Excepcionalmente, la Direccin podr ordenar la
suspensin de la trabajadora, mientras se resuelve la gestin de
despido. Para gozar de la proteccin que aqu se establece, la
trabajadora, deber darle aviso de su estado al empleador, y
aportar certificacin mdica o constancia de la Caja
Costarricense de Seguro Social. Y, el segundo, seala:La
trabajadora embarazada o en perodo de lactancia que fuese
despedida en contravencin con lo dispuesto en el artculo
anterior, podr gestionar ante el juez de trabajo, su
reinstalacin inmediata en pleno goce de todos sus derechos.
Presentada la solicitud, el juez le dar audiencia al empleador
en los siguientes tres das. Vencido ese trmino dentro de los
cinco das siguientes, ordenar la reinstalacin, si fuere
procedente, y, adems, le impondr al empleador el pago de los
 17
7
salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en
caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones
.Sobre el alcance de esas normas esta Sala ha expresado lo
siguiente: IV.- Las disposiciones antes sealadas, promulgadas
en desarrollo del principio constitucional que confiere una
especial proteccin a la familia, a la madre y al nio, por parte
del Estado (artculo 51 de la Constitucin Poltica), se dictaron
con una clara finalidad: modificar el rgimen de libre despido,
respecto de las mujeres que se hallen en estado de gravidez;
determinando, al efecto, que para quedar protegidas por esas
normas, las trabajadoras embarazadas, deben cumplir
necesariamente con los requisitos de dar aviso de su estado al
empleador y aportar la mencionada certificacin mdica o
constancia, expedida por un mdico de la Caja Costarricense de
Seguro Social.Considera la Sala que, el contenido del texto de
esos numerales -94 y 94 bis-, vino a instituir derechos, que
superan la normativa anteriormente vigente, los cuales
mejoraron la proteccin de las trabajadoras embarazadas. Ellos
son: el derecho a un procedimiento administrativo previo, ante
la Direccin Nacional y la Inspeccin General de Trabajo, en caso
de despido justificado; el derecho a la reinstalacin, si fuesen
despedidas injustificadamente o con violacin del debido
proceso; el derecho al pago del pre y post parto, y de los
salarios que hubiere dejado de percibir, desde el momento del
despido y hasta completar ocho meses de embarazo, por
concepto de daos y perjuicios, cuando no se opte por la
reinstalacin; y, por ltimo, el derecho, garantizado por la ley, a
un proceso judicial sumarsimo. Ese fue el fin del legislador, y no
el de limitarse a poner requisitos que pudieran hacer nugatorios
los derechos que, los artculos 94, 94 bis y 95 del Cdigo de
Trabajo, expresamente les otorgan a las mujeres embarazadas.
La Sala est convencida de que, cuando una trabajadora es
despedida por su empleador, por una de las causales del artculo
81 del Cdigo de Trabajo, con la cognicin de su estado de
gravidez, sin que se le siga el procedimiento administrativo
previo ante la Direccin Nacional y la Inspeccin General de
Trabajo -debido proceso-, tiene pleno derecho a ser reinstalada,
o, en su defecto, si no opta por la reinstalacin, a recibir las
indemnizaciones que, por concepto de preaviso de despido y de
auxilio de cesanta, le correspondan, as como los daos y
perjuicios del numeral 94 bis, ya indicado, garantizados en
nuestra legislacin laboral, como derechos irrenunciables
(artculo 11 del Cdigo de Trabajo), con mayor razn si el
despido no se sustenta en una de esas causales. Eso s, es
necesario, para ello, constatar en el proceso, que el empleador o
su representante, estaba enterado de la gravidez de la
 17
8
trabajadora, ya sea, por ser evidente o bien, porque sta as lo
comunic a cualesquiera de ellos, incluso en el instante mismo
del despido; lo que puede acreditarse por cualquier medio de
prueba. La certificacin mdica o la constancia de la Caja
Costarricense de Seguro Social, no tiene que ser aportada,
necesaria y obligatoriamente, al momento de comunicarse el
estado de gravidez; pues de mantenerse la relacin laboral, ese
requisito, meramente Ad probationem, bien puede cumplirse a
posteriori, por lo que, si la trabajadora le comunica al
empleador, o a su representante, estar embarazada, el
empleador deber conceder un trmino razonable a la
trabajadora para que acredite su estado y, si as lo demostrase,
deber entonces seguir, contra sta, aquel trmite
administrativo previo. (Voto nmero 95, de las 14:30 horas, del
21 de abril de 1999).Ese fuero especial previsto tiene como
fundamento el hecho mismo del estado de gravidez o de la
lactancia, precisamente, como se dej establecido en el fallo
parcialmente trascrito, en procura de hacer efectiva la
proteccin especial a la madre y del nio, prevista en la Carta
Fundamental. Por esa razn, basta con que la trabajadora
invoque dicha situacin para que, el patrono no pueda
despedirla a su arbitrio; debiendo requerirla para que en un
trmino prudencial le presente el certificado mdico que
respalde su afirmacin y de corroborar su certeza, seguir el
procedimiento administrativo indicado.(Sobre el tema tambin
se pueden consultar los Votos Nmeros 340, de las 10:10 horas,
del 30 de octubre de 1996 y; 148, de las 10:30 horas, del 19 de
junio de 1998). IV.- El problema en este caso consiste en
determinar si la parte empleadora tuvo conocimiento antes o en
el momento del despido del estado de embarazo de la
demandante. De la prueba testimonial se desprende que en el
lugar de trabajo, prestaban servicio slo cuatro personas,
incluyendo a la demandante (folios 53 a 56).Entre ellas, la
persona encargada del aseo, el jerarca que la despidi y brind
declaracin en el proceso y la otra testigo. Es evidente que,
quien orden su despido no iba a aceptar en juicio el haber
tenido noticia de aquella especial situacin, que le
imposibilitaba hacer eficaz su decisin. Ahora bien, de las otras
dos personas, una, no declar en el proceso y al parecer no era
ni siquiera empleada de la accionada. Por ltimo, la declaracin
de Jimnez Len, quien para la poca en que la rindi, le
prestaba servicios a la demandada, debe valorarse con sumo
cuidado, dado el grado de dependencia respecto de una de las
partes. Con base en esas circunstancias, la trabajadora
difcilmente poda acreditar en juicio con prueba directa, que
efectivamente la representacin patronal tena noticia de su
 17
9
estado de embarazo. No obstante, en aplicacin de las reglas de
la sana crtica (artculo 493 del Cdigo de Trabajo), el hecho que
interesa se deduce de otros que s fueron demostrados, tal y
como se analiz en la sentencia impugnada. Es un hecho no
controvertido que, al menos el mismo da del despido (29 de
agosto de 1997) la actora le comunic sobre su estado de
embarazo a quien funga como representante patronal (ver
documentos de folios 2 y 3).Ese hecho fue aceptado por la parte
patronal, en los siguiente trminos: La accionante en ningn
momento le dio aviso verbal o escrito, al seor FISE, con
anterioridad ni en el propio momento de la comunicacin del
despido, de que se encontraba embarazada. Su reaccin fue
posterior, casi al finalizar la jornada laboral y por escrito, luego
de que la decisin se haba materializado, a travs de la
comunicacin efectiva del despido con responsabilidad
patronal"(ver contestacin al hecho cuarto de la demanda).Es
decir, en esa oportunidad procesal y ahora ante la Sala se insiste
que la comunicacin del estado de gravidez se hizo, luego de
que se haba materializado el despido. Mas, es razonable
presumir que en el momento del despido, la trabajadora,
inform de su estado y al darse cuenta que, a pesar de ello, la
decisin siempre se iba a hacer efectiva, decidi documentar el
hecho, a fin de que le sirviera como prueba. Tomando en cuenta
que, al menos el mismo da en que se puso fin a la relacin
laboral, la parte patronal saba del fuero especial que protega a
la trabajadora; en aplicacin del principio de la buena fe que
debe inspirar la contratacin en general y la laboral en lo
particular (numeral 19 del Cdigo de Trabajo), debi instar a la
actora, a presentarle en un trmino razonable el certificado
mdico que acreditara su dicho, a fin de proceder de
conformidad con lo dispuesto en los artculos 94 y 94 bis
citados. No lo hizo. La apreciacin de esa omisin es suficiente
para conceder las pretensiones incluidas en el libelo de
demanda. En todo caso, resulta cuestionable que, no obstante,
haberse considerado que la actora incurri en faltas a sus
obligaciones, se le despidiera con responsabilidad patronal. Esa
actuacin, induce a pensar, con mucho ms razn, que en
realidad en el nimo de la parte patronal estaba el cesarla por
su estado, a fin de sustraerse de las cargas sociales que esa
situacin implica, pero, se le reconoci el pago del preaviso y
del auxilio de cesanta, para no agravar an ms la situacin de
la empleada y sobre todo, en espera de que se conformara con
lo as dispuesto." (sala Segunda, N* 91 de las 19:19 hrs. Del 2
de febrero del 2004)
 18
0
De esa manera, an cuando la trabajadora hubiera incurrido en
falta grave, al encontrarse en perodo de lactancia, el patrono
qued imperativa y legalmente obligado a tramitar el despido,
ante las respectivas autoridades, en el Ministerio de Trabajo;
pero omiti hacerlo; razn por la cual, en aplicacin del artculo
94 bis siguiente, debe condenrsele a pagar lo correspondiente
por el auxilio de cesanta; pues, conforme con lo establecido en
esta otra norma, cuando se despide a la trabajadora, en
contravencin con lo regulado en el artculo 94, sta podr
gestionar su reinstalacin; o bien, si se tratare de una
trabajadora en perodo de lactancia, puede optar por el pago de
la cesanta y, en calidad de daos y perjuicios, por un plus de
diez das de salario. Por consiguiente, como el patrono despidi
a la accionante, sin haber procedido de conformidad con lo
regulado en aquella norma, que es de cumplimiento ineludible,
debe entonces, cancelarle lo correspondiente al auxilio de
cesanta (Sala Segunda, N* 124 de las 9:50 hrs. Del 16 de
febrero del 2001)

5.1- Reinstalacin de trabajadora embarazada

Si una trabajadora es despedida sin que se lleve a cabo lo
indicado anteriormente, puede solicitar la reinstalacin a su
cargo, lo cual debe formular va incidental.-

Este tipo de gestiones, los puede hacer la trabajadora mediante

acta que se levantar en el Juzgado de Trabajo de Mayor cuanta
o por escrito

En cualesquiera de las formas que se gestione la reinstalacin,

debe indicarse el nombre completo y calidades del patrono.

La petitoria principal debe referirse nicamente a la

reinstalacin con el pleno goce de todos sus derechos. Tambin
puede solicitarse como accesorio, el pago de intereses sobre los
salarios no devengados desde el despido y las costas de la
incidencia.

En este tipo de gestiones no se puede acumular la solicitud de

pago de otros extremos laborales, como preaviso y cesanta. Lo
que puede hacer la trabajadora es indicar que en ejecucin de
esas diligencias podr optar por no reinstalarse y en su lugar
percibir las indemnizaciones que seala el numeral 94 bis del CT.
Se trata de una potestad que le asiste aunque no lo haya
solicitado en la gestin de reinstalacin.
 18
1

Presentada la solicitud, se debe emplazar por tres das al

empleador, y una vez vencida esta audiencia el asunto debe
pasarse al juez para que reciba la prueba ofrecida, lo que debe
hacer dentro de los cinco das siguientes y luego dictar el fallo.

Contra ese fallo, pueden plantearse los recursos de adicin o

aclaracin dentro de las 24 horas y el de apelacin dentro del
tercero da. Si el recurso se presenta en tiempo se hace el
emplazamiento, por tres das, ante el superior. Quien debe
dictar el fallo dentro de los siete das posteriores.

Firme el fallo que ordena la reinstalacin y pago de los salarios

que corresponda, debe prevenirse al demandado cumplir con lo
ordenado dentro de tercero da y se ordena el archivo de las
diligencias.-

6.- Despido de trabajadores con fuero sindical.-

Los trabajadores amparados a fueron sindical son los que
ostentan alguna representacin sindical, lo que motiva la
proteccin para no ser despedidos sin causa justa y, cuando
incurran en justa causa de despido, se les brinda igual
proteccin, pero nicamente en cuanto a que se siga algn
procedimiento especial.

Durante dicha proteccin, el patrono queda limitado en el

ejercicio de su derecho al libre despido, as como tambin a
realizar modificaciones laborales en perjuicio de los
trabajadores protegidos tendientes a buscar la renuncia de
stos.

En nuestro derecho los trabajadores amparados a este

fuero son los que se describen en el numeral 367 del Cdigo de
Trabajo, el cual dispone:

ARTICULO 367.- Sin perjuicio de disposiciones ms favorables,

establecidas en virtud de convenciones colectivas de trabajo, las
personas que se enumeran a continuacin gozarn de
estabilidad laboral, para garantizar la defensa del inters
colectivo y la autonoma en el ejercicio de las funciones
sindicales como mnimo y por los plazos que se indican:

Los trabajadores miembros de un sindicato en formacin, hasta

un nmero de veinte que se sumen al proceso de constitucin.
Esta proteccin es de dos meses, contados desde la notificacin
de la lista al Departamento de Organizaciones Sociales del
 18
2
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la forma que aqu se
indica y hasta dos meses despus de presentada la respectiva
solicitud de inscripcin. En todo caso, este plazo no puede
sobrepasar de cuatro meses. A fin de gozar de esta proteccin,
los interesados debern notificar, por un medio fehaciente, al
Departamento mencionado y al empleador, su intencin de
constituir un sindicato, el nombre y las calidades de quienes, a
su entender, deben beneficiarse de la proteccin.

Un dirigente por los primeros veinte trabajadores sindicalizados

en la respectiva empresa y uno por cada veinticinco
trabajadores sindicalizados adicionales, hasta un mximo de
cuatro. Esta proteccin se brindar mientras ejerzan sus cargos
y hasta seis meses despus del vencimiento de sus respectivos
perodos.

Los afiliados que, de conformidad con lo previsto en los

estatutos del respectivo sindicato, presenten su candidatura
para ser miembros de su junta directiva. Esta proteccin ser de
tres meses, a partir del momento en que comuniquen su
candidatura al Departamento de Organizaciones Sociales.

cha) En los casos en que no exista sindicato en la empresa, los

representantes libremente elegidos por sus trabajadores,
gozarn de la misma proteccin acordada, en la proporcin y por
igual plazo a lo establecido en el inciso b) de este artculo.

Cuando un patrono despida sin justa causa a un trabajador

protegido por lo dispuesto en la supracitada norma, el despido
ser absolutamente nulo e ineficaz, por lo que el trabajador, de
conformidad con lo reglado en el artculo 368 del Cdigo de
Trabajo, podr acudir a la va judicial y solicitar la nulidad del
despido, exigiendo su reinstalacin inmediata a la cancelacin
de sus derechos laborales. Lo anterior es procedente an
cuando a este trabajador ya se le hayan cancelado sus
prestaciones.

La recurrente insiste ante la Sala que fue despedida un da

antes de la presentacin de un conflicto de carcter econmico
social, estando de vacaciones, y no obstante que la accionada
tena conocimiento de su condicin de dirigente sindical. Alega
que ella debi recibir la proteccin del numeral 367 del Cdigo
de Trabajo, con independencia de la existencia del mencionado
conflicto. Agrega que a la luz del artculo 368 siguiente, su
despido es nulo y como consecuencia de dicha nulidad tiene
 18
3
derecho a la reinstalacin. Por lo expuesto, pide se revoque el
fallo, se ordene su reintegro al trabajo con pago de todos los
salarios dejados de percibir y mejoras socioeconmicas que se
pudieron haber dado con posterioridad al cese de la relacin.-
II.- El derecho de asociacin, en el tanto constituye un derecho
fundamental, ha sido tutelado expresamente por distintos
instrumentos internacionales, as como por el artculo 25 de la
Constitucin Poltica. Ese derecho fundamental, en materia
laboral, encuentra una tutela especfica, que garantiza a los
trabajadores y a los empleadores su derecho a sindicalizarse
libremente, con el fin exclusivo de obtener y conservar
beneficios econmicos, sociales o profesionales (artculo 60 de
la Constitucin Poltica). Tambin la Organizacin Internacional
del Trabajo (O.I.T) se ha ocupado de regular este derecho,
adoptando Convenios y Recomendaciones, en procura de que los
Estados lo reconozcan y, a su vez, pongan en prctica,
mecanismos efectivos para su tutela. En ese orden de ideas, el
Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la proteccin del
derecho de sindicacin, ratificado por Costa Rica por Ley
nmero 2561, del 11 de mayo de 1960 y, por consiguiente, de
rango superior a la ley (numeral 7 de la Constitucin Poltica),
en su artculo 11, obliga a todos los Estados miembros de la
O.I.T, donde est en vigor el Convenio, a adoptar todas las
medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho
de sindicacin. Por su parte, el Convenio 98, relativo a la
aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva, introducido al ordenamiento jurdico
interno, mediante la Ley citada, en su artculo 1, dispone que
los trabajadores debern gozar de la adecuada proteccin
contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relacin con su empleo. El punto b), del
inciso 2) de ese numeral, califica el despido de un trabajador o
el hecho de causarle perjuicio de cualquier otra forma a causa
de su afiliacin sindical, o por su participacin en actividades
sindicales, como un acto tpicamente discriminatorio. El
Convenio 135, relativo a la proteccin y facilidades que deben
otorgarse a los trabajadores en la empresa, se ocupa
especficamente del denominado fuero sindical (ver su
ratificacin por Ley nmero 5968 del 9 de noviembre de 1976).
En el primer artculo, se reafirma la tutela de los representantes
de los trabajadores en la empresa, disponiendo que stos deben
gozar de una proteccin eficaz contra todo acto que pueda
perjudicarlos, incluido el despido por razn de su condicin, de
sus actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical, siempre que dichos
 18
4
representantes acten conforme a las leyes, contratos
colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. Tal y como lo
seal el Voto de la Sala Constitucional nmero 5000, de las
10:09 horas, del 8 de octubre de 1993, es un fuero especial en
beneficio particular, de los representantes de los trabajadores
(sindicalizados o no); pero, no slo de stos, sino, tambin de
los simples trabajadores, en cuanto son despedidos o se les
perjudique de algn modo, tcita o expresamente por su
pertenencia a una asociacin o sindicato. En ese fallo se indic
que con ese fuero, se protege el derecho de los representantes
de los trabajadores y del resto de los trabajadores en general,
quienes veran menoscabados sus derechos humanos
fundamentales si sus lderes no fueran inamovibles mientras
ostenten el mandato vlidamente concedido y pudieran ser
despedidos unilateralmente por decisin patronal, sin que
mediara causa legal objetiva que justificara el rompimiento del
contrato laboral. En armona con ese fallo, esta Sala, en el Voto
nmero 42, de las 10:50 horas, del 11 de febrero de 1998, con
apoyo de la doctrina sobre la materia, sostuvo el criterio de que
la libertad sindical puede considerarse desde distintas
perspectivas. Por un lado, concierne al individuo (aspecto
individual) y consiste en la libertad de constituir sindicatos o de
afiliarse o no a ellos, o retirarse de los que pertenezcan y, por el
otro, se refiere a estas mismas asociaciones, su organizacin,
administracin y funcionamiento, as como al ejercicio de la
libertad sindical de segundo grado (autonoma sindical o
colectiva). Por esa razn se dijo, que la libertad de
sindicalizacin como derecho subjetivo que es, requiere, adems
del reconocimiento del derecho a asociarse de esa manera, que
se asegure su efectividad. Dicho propsito qued claramente
expresado en la Recomendacin 143 sobre la Proteccin y
Facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa, segn la cual, cuando no existan
suficientes medidas apropiadas de proteccin aplicables a los
trabajadores en general, deben adoptarse disposiciones
especficas para garantizar la proteccin efectiva de los
representantes de los trabajadores, tales como, reconocer la
prioridad que ha de drseles, respecto de su continuacin en el
empleo en caso de reduccin de personal (numerales 5 y 6). La
Ley nmero 7360, del 4 de noviembre de 1993, adicion al Ttulo
V del Cdigo de Trabajo el Captulo III, titulado "De la Proteccin
de los Derechos Sindicales", el cual introdujo una serie de
normas tuitivas de ese derecho fundamental. De ellas, el
artculo 363 reviste especial inters, pues, expresamente
prohbe las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar,
constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos
 18
5
de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de
trabajadores, sancionando con la nulidad absoluta e ineficacia
del acto que de ellas se origine, en la forma y en las condiciones
sealadas en el Cdigo de Trabajo, sus leyes supletorias o
conexas para la infraccin de disposiciones prohibitivas. Es
decir, la norma establece una proteccin de orden general,
proscribiendo las prcticas laborales desleales, entendidas
como actos de discriminacin. El artculo 368 sanciona con
nulidad, el despido del trabajador protegido con el fuero
especial, disponiendo: Al despido sin justa causa de un
trabajador amparado en virtud de la proteccin que establece la
presente ley, no le ser aplicable lo dispuesto en el artculo 28
de este Cdigo. El juez laboral competente declarar nulo e
ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenar la
reinstalacin del trabajador y el pago de los salarios cados,
adems de las sanciones que corresponda imponer al
empleador, de acuerdo con este Cdigo y sus leyes supletorias y
conexas. Si el trabajador manifiesta expresamente su deseo de
no ser reinstalado, se le deber reconocer, adems de los
derechos laborales correspondientes a un despido sin justa
causa, una indemnizacin equivalente a los salarios que le
hubiesen correspondido durante el plazo de la proteccin no
disfrutada, de conformidad con el artculo anterior. Esa norma
hace referencia al numeral 367, que en forma meramente
enunciativa y no taxativa o limitante, contiene algunos
supuestos especficos merecedores de tutela. En ese orden de
ideas, la afirmacin hecha en el fallo de que se conoce, y que
sirve de fundamento a la denegatoria de la demanda, de que la
reinstalacin no est prevista en el Cdigo de Trabajo, rie en
forma absolutamente inexcusable con el marco normativo al que
se ha hecho mencin, denotando un claro desconocimiento de
esos textos, as como de la doctrina que lo inspira. En este
aspecto, la inconformidad planteada la comparte plenamente la
Sala. Ahora bien, una vez precisado el marco normativo garante
del fuero sindical, debe establecerse si ste fue infringido por la
demandada, al despedir a la actora, quien, como se dijo, funga
como Presidenta del Comit Sindical.- III.- De la propia
contestacin de la demanda, visible a folios 27 a 29, se
desprende que la parte accionada conoca, para la poca del
despido, que la actora funga como representante sindical. En
ese libelo, expresamente seal: Y eso de que soy la
Presidenta del Comit Sindical es absolutamente falso, toda
vez que la actora carece de personera para actuar en nombre
del Comit Sindical dado que su nombramiento venci en abril
de mil novecientos noventa y nueve ... (nfasis suplido). Ese
hecho tambin se deduce de la referida certificacin de folio 5,
 18
6
en donde consta que el nombramiento como representante
sindical se produjo el 17 de abril de 1998, y que el mismo venca
en el mes de abril de 1999. Segn se observa en las Actas
levantadas en el Departamento de Relaciones de Trabajo, de la
Direccin General de Asuntos Laborales del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, los das 14 y 26 de mayo de 1998, la
actora se present a las comparecencias convocadas por ese
rgano, en calidad de representante de los trabajadores. En
ellas se trataron, con el Lic. Edgar Barrantes Mora,
representante de la accionada, cuestiones relativas a las
condiciones laborales. Adems, en la ltima comparecencia, el
Sindicato aport copia de la integracin de los miembros del
Comit Sindical. As las cosas, existe una certeza absoluta de
que la demandada, para el momento del despido (8 de julio de
1998), tena pleno conocimiento de su carcter de representante
sindical, en virtud del cual, segn se expuso en el Considerando
precedente, la accionante estaba protegida por un fuero
especial, que le garantizaba estabilidad laboral. En
consecuencia, slo poda ser despedida por justa causa, pues,
en el caso contrario, su despido devena en nulo e ineficaz, como
en efecto lo fue. En el expediente consta que pese a achacrsele
a la actora haber cometido una falta laboral, se le despidi
pagndosele las indemnizaciones propias del despido
injustificado, en momentos en que estaba activamente
diligenciando la reinvindicacin de derechos laborales, en su
criterio, menoscabados por la empleadora (ver en tal sentido, el
nico testimonio evacuado, el de Mara Julia David, para
entonces compaera de la accionante). Es decir, en el Centro de
Trabajo se haba desplegado una actividad tendiente a mejorar
las condiciones de empleo, en la cual, la actora tena un papel
protagnico en su calidad de representante sindical, y con
intervencin inclusive del Ministerio de Trabajo. Los problemas
con la empleadora no se resolvieron en esa instancia
administrativa, pues, del expediente se deduce que la
demandante junto con otras trabajadoras acudieron a la va
judicial el 10 de julio siguiente (tan slo dos das despus de
ejecutarse el despido de la accionante) a presentar un conflicto
colectivo de carcter econmico social (folios 41 y siguientes).
Ese hecho es revelador de una realidad: que la verdadera
intencin patronal fue cesarla como represalia por sus
actuaciones sindicales, desprendindose una clara persecucin
sindical, tal y como se reclama en la demanda. A esa conclusin
se arriba, con mucho ms razn, tomando en consideracin la
inexistencia de prueba, sobre la posible comisin de faltas por
parte de la trabajadora.- IV.- La sentencia impugnada, sin mayor
anlisis, tambin deneg la demanda, con el argumento de que
 18
7
la reinstalacin ... ya no se poda dar, por haber recibido la
actora sin reparo alguno- el pago del preaviso y la cesanta,
extremos stos que excluyen aquella pretensin suya. Esa
interpretacin no la comparte la Sala, pues, lejos de tutelar
derechos de raigambre constitucional, constituye un evidente
retroceso en la proteccin que se ha garantizado tanto al
dirigente sindical como al trabajador sindicalizado, al extremo
de que se dejan a uno y a otro en evidente estado de
indefensin ante las prcticas patronales tendentes a impedir el
ejercicio de aquellos derechos. En reiterados pronunciamientos
se ha sostenido el criterio, de que si bien es cierto la
declaratoria de reinstalacin es excluyente de la concesin de
extremos como el preaviso y la cesanta y viceversa; de modo
que es imposible disponer ambas cosas a la vez, lo cierto es que
es inaceptable que los patronos puedan hacer nugatorios
derechos fundamentales a travs del pago de las prestaciones a
que sin duda el trabajador se ve obligado a recibir ante la
precariedad que queda con motivo del despido. Lo correcto,
entonces, es tutelar el derecho que en el fondo se quiso
vulnerar y disponer que los montos concedidos deben imputarse
al pago que la demandada deber realizar, por concepto de
salarios cados, segn la liquidacin que se apruebe en
ejecucin de la sentencia. Esta solucin es equitativa, en
armona con la obligada tutela de quien pese a disfrutar de un
fuero especial, le son menoscabados sus derechos (sobre el
tema, se pueden consultar los Votos nmeros 42, de las 10:50
horas, del 11 de febrero de 1998 y 226, de las 10:00 horas, del
25 de abril del 2001).- V.- En concordancia con lo explicado, lleva
razn la recurrente en sus alegatos. La sentencia impugnada
debe revocarse, en cuanto deneg el derecho de la actora a ser
reinstalada y a recibir el pago de todos los salarios dejados de
percibir y mejoras socioeconmicas que se pudieran haber dado
con posterioridad al despido. En su lugar, procede, reconocerlos,
denegndose a su respecto la excepcin de falta de derecho
interpuesta; en el entendido de que los montos que se pudieran
haber cancelado a la demandante por preaviso y auxilio de
cesanta, debern imputarse al pago que sta debe realizar, por
concepto de salarios cados, de acuerdo con la liquidacin que
se apruebe en la etapa de ejecucin de la sentencia. Del mismo
modo y, sobre el monto final que resulte adeudado, debe
reconocerle los intereses legales, los cuales han de computarse
a partir del momento en que cada uno de los diferentes pagos
debi hacerse, de no haberse visto alterada la relacin de
empleo." Resolucin 697 de las diez horas treinta minutos del
23/11/2001, Sala Segunda de la Corte)
 18
8

7.-Despido por demandar auxilio para el cumplimiento de leyes

laborales
Es prohibido despedir a un trabajador por demandar auxilio para
el cumplimiento de las leyes laborales, sin embargo no existe
sancin directa para el patrono, ni se ordena la reinstalacin,
por lo que la nica sancin sera la prevista en el artculo 616
del Cdigo de Trabajo, adems del correspondiente pago al
trabajador de sus derechos laborales por despido injustificado
ARTICULOS 12 Y 616.

CAPITULO HOSTIGAMIENTO SEXUAL

1- Concepto y regulacin
Todo patrono debe mantener en el lugar de trabajo condiciones
de respeto para todos los trabajadores, previniendo,
desalentando, evitando y sancionando las conductas de acoso u
hostigamiento sexual, a travs de comunicaciones verbales y
escritas, as como estableciendo un procedimiento para atender
denuncias contra esas prcticas.

" IV.- En las relaciones laborales, el hostigamiento sexual, como

forma de violencia que es, restringe el derecho fundamental de
las personas al trabajo, lo que conlleva efectos discriminatorios
y perjudiciales. En nuestro ordenamiento jurdico, no se emiti
una norma especfica, para regular el hostigamiento sexual,
como una falta grave a las obligaciones laborales, sino hasta el
3 de febrero de 1.995, fecha en que se promulg la Ley contra
el Hostigamiento o Acoso Sexual en el empleo y la Docencia..
Con anterioridad, tales comportamientos indebidos, podan
incluirse, en el genrico inciso l), del artculo 81 del Cdigo de
Trabajo, pero por la indicada ley, implcitamente se ampli dicho
numeral; pues, en el artculo 25 se prev la posibilidad del
despido sin responsabilidad patronal. Sin duda, dicha ley, entre
otras promulgadas, tambin propugna el desarrollo de las
normas del Derecho Internacional, especficamente la
Convencin sobre la eliminacin de todas las formas
discriminacin contra la mujer, aprobada por la Ley N 6.968, del
2 de octubre de 1.984 y la Convencin Interamericana para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer,
conocida como Convencin de Belem do Par, aprobada por la
Ley N 7.499, del 2 de mayo de 1.995, publicada en La Gaceta N
123, del 28 de junio de 1.995; por cuanto, de conformidad con
las estadsticas, en mayor parte, son las mujeres las vctimas de
 18
9
acoso sexual, aunque no exclusivamente. La legislacin
promulgada, se ocup entonces, con mayor detalle, de una
problemtica social y laboral de gran trascendencia y establece
un rgimen amplio de proteccin para la vctima del acoso, lo
cual ha redundado en una mayor cantidad de denuncias; y, en el
fondo, la ley tambin conlleva un efecto desincentivador
respecto de las personas acosadoras. Ahora bien, el acoso,
segn el artculo 3 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en
el Empleo y la Docencia, N 7.476, del 3 de febrero de 1.995,
publicada un mes despus (La Gaceta N 45, del 3 marzo de
1.995), consiste en cualquier conducta sexual, grave (nica) o
reiterada, indeseada por quien la recibe y que provoque efectos
perjudiciales, que puede manifestarse mediante requerimientos
de favores sexuales, de promesas de un trato preferencial, en
amenazas o exigencias; en el uso de palabras de naturaleza
sexual, que resulten ofensivas o humillantes para quien las
recibe; y, por acercamientos corporales u otras conductas
fsicas, de naturaleza sexual, indeseados u ofensivos (artculo
4, dem). Expuesto lo anterior, se tiene que para que el acoso
se constituya en falta grave, suficiente para poder disponer la
conclusin de la relacin laboral, sin responsabilidad patronal,
se requiere, de conformidad con la norma (artculo 3), su
reiteracin o gravedad. Aunque el hostigamiento sexual, como
una forma de violencia, por s mismo, constituye un hecho
grave, que atenta contra la dignidad de las personas, el
planteamiento se da, ante la redaccin del numeral, el cual
exige, para que el acoso se constituya en causal de despido, que
haya sido grave o reiterado; de forma tal que, si no ha mediado
reiteracin, la conducta del acosador debe haber sido de una
importancia suficiente para justificar la mxima sancin, en
atencin al principio de proporcionalidad. En consecuencia, debe
procurarse un anlisis global de la situacin para detectar los
elementos que pueden revelar la gravedad de la conducta del
acosador, cuando no haya sido reiterada. Debe tomarse en
cuenta, entonces, no slo el comportamiento en s,
aisladamente, sino que tambin han de valorarse otros
aspectos; entre ellos, la posicin de la persona acosadora y de la
persona acosada, la trascendencia del evento y los efectos
producidos. El anlisis respecto de la gravedad de un concreto
comportamiento acosador, cuando ste sea nico, no debe
quedarse en la valoracin objetiva de la conducta en s, sino que
deben valorarse otros elementos para determinar si se est o no
en presencia de un comportamiento grave. As, tambin debe
tenerse en cuenta, sin pretender agotar los elementos que
habran de considerarse, la responsabilidad y jerarqua del
cargo ocupado por la persona acosadora, los efectos producidos
 19
0
en el ambiente laboral y fundamentalmente los efectos sufridos
por la vctima. " 0336-LA Fecha: 20/11/2002 Hora: 10:00 Emitido
por: Sala Segunda de la Corte

Toda conducta u hostigamiento sexual debe ser denunciada por

el trabajador ante el patrono. El trmite de investigacin debe
ser confidencial y de comprobarse el hecho se debe sancionar al
responsable.- Es importante destacar que el trabajador que
sufre una situacin de acoso no est obligado a renunciar

"SOBRE EL CESE DEL CONTRATO LABORAL EN MATERIA DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL: Se pregunta la recurrente, finalmente,
el porqu, existiendo el supuesto acoso desde antes, la actora
no hubiese roto la relacin laboral, habida cuenta que la ley
sobre la materia as la faculta; esperando hasta su despido
segn la empleadora- por las irregularidades cometidas en la
custodia de la caja registradora, para aducir el supuesto acoso
sexual, nunca antes conocido por la empresa. Cuestin que no
es atendible por lo siguiente: Como se dijo, no comprob la
demandada la causa por la cual despidi a la actora sin
responsabilidad patronal. Si bien de conformidad con el
ARTICULO 17. Cese del contrato laboral (de la citada ley 7476,
del 3 de marzo de 1995 Ley Contra el Hostigamiento Sexual en
el Empleo y la Docencia) Si ocurre el hostigamiento sexual, pero
en el lugar de trabajo no se ha establecido el procedimiento
indicado en el artculo 5 de la presente Ley, o si se incumple, la
persona trabajadora podr dar por terminado el contrato de
trabajo, con responsabilidad patronal., eso constituye una
facultad y no una obligacin. Adems, est probado, con vista
de la denuncia visible a folios 6 y 7, que en atencin al principio
de la buena fe y la necesidad de su empleo, la actora plante, de
previo al despido, la correspondiente queja al administrador de
la empresa, lgicamente con la intencin de que se le
solucionara el problema, la cual no fue tramitada; y que, si no
dio por rota la relacin laboral, ni renunci como, segn ella,
le sugiri el inspector de trabajo de la Oficina Regional de
Limn, fue porque, como tambin le contest necesitaba el
trabajo y no iba a renunciar y adems me gustaba mucho mi
trabajo." 300146-0461-LA Fecha: 04/07/2003 Hora: 09:30
Emitido por: Sala Segunda de la Corte

Las sanciones laborales por acoso u hostigamiento sexual se

deben aplicar conforme a la gravedad del hecho y consisten en
 19
1
amonestacin escrita, suspensin sin goce de salario y despido;
todo sin perjuicio de que la parte ofendida pueda acudir tambin
a los tribunales penales, cuando la conducta constituya un
hecho punible

Cuando se trata de Instituciones u rganos pblicos, todo

patrono est obligado a informar a la defensora de los
habitantes de la repblica sobre las denuncias recibidas y del
resultado de las investigaciones realizadas. Si se trata del
sector privado, todo patrono deber informar a la Direccin
Nacional de Inspeccin de Trabajo.

El denunciante y los testigos del acoso, solo pueden ser

despedidos por causa justificada, originada en falta grave a los
deberes derivados del contrato de trabajo. Es decir, ninguna
persona que haya denunciado ser vctima de acoso u
hostigamiento sexual o haya sido testigo, podr sufrir perjuicio
personal alguno en su empleo.

Si la persona hostigada da por terminado su contrato de trabajo

con responsabilidad patronal o es despedida por esa causa,
tiene derecho a que se le paguen las prestaciones
correspondientes, o bien al pago de salarios cados y a los
dems extremos que el juez determine y a regresar a su puesto,
si expresamente lo solicita. Si se trata de un empleado pblico
puede optar por la permuta.

Si la denuncia no es tramitada por el patrono o el procedimiento

nos e respeta, el trabajador puede dar por terminado el contrato
de trabajo con responsabilidad patronal.

Una vez agotados los procedimientos establecidos en el centro

de trabajo cuando estos no se cumplan por motivos ajenos a su
voluntad, la persona ofendida por acoso u hostigamiento sexual
puede presentar la denuncia correspondiente ante los tribunales
de trabajo. Comprobada mediante sentencia la conducta
denunciada, la persona ofendida tiene derecho a ser
indemnizada por dao moral, si ha sido acreditado; lo cuales de
conocimiento de los jueces de trabajo.

Es importante indicar que en materia de prueba sobre el acoso,

se le ha dado particular importancia a la denuncia.

"[...] Sobre la apreciacin de la prueba, en tratndose de faltas

constitutivas de acoso sexual, esta Sala ha reiterado el criterio
 19
2
de que resulta de especial importancia la declaracin de la
vctima. As en el Voto N 130, de las 10:50 horas, del 19 de
mayo de 1999, citado por el juzgador de primera instancia,
indic: En materia laboral, se ha aceptado que existe una
presuncin de certeza de la declaracin de la parte que ms
dificultad tiene para aportar los elementos probatorios,
obligando al patrono a aportar prueba suficiente para acreditar
la falta cometida por el trabajador que le faculta a dar por
terminada la relacin laboral, sin responsabilidad de su parte.
Cuando se denuncia acoso sexual tenemos la misma situacin,
pero la presuncin de certeza se da al dicho de la o del acosado,
relacionndolo, eso s y en lo posible con otros medios de
prueba. En situaciones como la presente y ante la ausencia de
prueba directa que acredite el acoso, debe tenerse como
suficiente la declaracin de la ofendida, ya que de no ser as,
existiran hechos de imposible comprobacin, porque la persona
a quien se le atribuyen procura siempre realizarlos en
circunstancias en que no existan testigos ni otros medios de
prueba. De no aceptarse lo anterior estaramos ante un
obstculo para descubrir la verdad real, el cual debe ser
suprimido en aras de la correcta administracin de justicia, lo
que se logra en el caso sub exmine dando plena credibilidad a
la declaracin de la vctima, si de su anlisis, conforme a las
reglas del correcto entendimiento humano, como lo prev el
artculo 24 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el
Empleo y la Docencia, se puede llegar a concluir que dice la
verdad. Es decir que, realizndose una valoracin amplia de los
elementos probatorios debidamente incorporados a los autos
por el patrono, no se le puede restar veracidad al testimonio de
la vctima, sin razones objetivas para ello; pero tampoco puede
entenderse que siempre se deben tener por ciertos los hechos
de acoso imputados, al punto de no entrar a valorar el
testimonio de la presunta vctima junto con los dems
elementos incorporados, redistribuyendo, en este caso, la carga
de la prueba en perjuicio del trabajador (vase sobre el tema el
voto 310 de las 9:50 horas del dieciocho de diciembre de mil
novecientos noventa y ocho).. En el asunto planteado, la
situacin es an ms clara que el antecedente citado, pues,
adems de la declaracin de la vctima, se cuenta con una
testigo presencial de los hechos sustento del cese de la relacin,
de ah que, aplicando las reglas del recto entendimiento
humano, debe brindrseles credibilidad porque, la denuncia
interpuesta por la afectada ante las instancias de la empleadora
y la declaracin de su compaera de trabajo, que respalda en lo
fundamental su dicho, slo encuentran razonablemente
explicacin, en la veracidad de sus afirmaciones.- III.- Esta Sala,
 19
3
en su Voto N 355, de las 10:20 horas, del 12 de noviembre de
1999, claramente extern el criterio de que con independencia
de si la conducta del trabajador encaja en los supuestos
previstos en los incisos a) y b), del numeral 81 del Cdigo de
Trabajo, citados ahora por el recurrente, la verdad es que
normativa internacional incorporada al ordenamiento jurdico
interno, como lo es la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos, la Convencin sobre la Eliminacin de todas las
Formas de Discriminacin contra la Mujer y la Convencin
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer (Convencin Belem Do Para), en relacin con la
Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia N
7476, del 3 de febrero de 1995, contemplan como falta grave,
conductas como la desplegada por el actor, que es causal de
despido al amparo del inciso l), del numeral 81 indicado. La
Convencin Americana sobre Derechos Humanos, fue ratificada
por Costa Rica, mediante Ley N 4534 del 23 de febrero de 1970,
la que en el inciso 1, del artculo 1 dispone: 1. Los Estados
Partes en esta Convencin se comprometen a respetar los
derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre
y pleno ejercicio a toda persona que est sujeta a su jurisdiccin
sin discriminacin alguna por motivos de raza, color, sexo,
idioma, religin, opiniones polticas o de cualquier otra ndole,
origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o
cualquier otra condicin social. Seguidamente, el inciso 1 del
artculo 5, establece como principio fundamental, el que toda
persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica,
psquica y moral. En cuanto al derecho que tiene toda mujer a
desarrollarse en un ambiente libre de violencia, la Convencin
sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer (ratificada por Ley N 6968, del 2 de octubre de
1984), en lo que interesa, en los artculos 3 y 5, obliga a los
Estados a tomar las medidas apropiadas para asegurar el
desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle
el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; as
como, modificar los patrones socio culturales de conducta de
hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminacin de los
prejuicios y las prcticas consuetudinarias y de cualquier otra
ndole que estn basados en la idea de la inferioridad o
superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones
estereotipadas de hombres y mujeres. Lo anterior es reafirmado
en la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convencin Belem Do
Para), integrada al ordenamiento jurdico de Costa Rica, por Ley
N 7499, del 2 de mayo de 1995. En ella se indica que para sus
 19
4
efectos, se debe entender como violencia contra la mujer
cualquier accin o conducta, basada en su gnero, que cause
muerte, dao o sufrimiento fsico, sexual, psicolgico a la mujer,
tanto en el mbito pblico como en el privado. (artculo 1).
Segn los trminos de ese instrumento la violencia contra la
mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad,
comprendiendo el acoso sexual en el lugar de trabajo (inciso b)
del artculo 2). En ese orden de ideas, se trata de tutelar como
derecho fundamental de la mujer de vivir libre de violencia,
tanto en el mbito pblico como en el privado (artculo 3), es
decir, el de no ser sujeto pasivo de ninguna discriminacin
(inciso a) del artculo 6). Para lograr el objetivo propuesto, en
esa Convencin se destaca el derecho de la mujer a que se
respete su integridad psquica y moral as como la dignidad
inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia N 7476, del 3
de febrero de 1995, responde a ese mismo planteamiento; pues,
busca garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los
derechos que son suyos en tanto persona, tal y como se
desprende del contenido del artculo 1, el cual reza: Esta Ley se
basa en los principios constitucionales del respeto por la
libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de
igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la
discriminacin por razn del sexo y a establecer polticas para
eliminar la discriminacin contra la mujer, segn la Convencin
de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin de Todas las Formas
de Discriminacin contra la Mujer y la Convencin
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
Contra la Mujer. El artculo 3 de ese cuerpo normativo entiende
por acoso u hostigamiento sexual la conducta grave que,
habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la vctima ya sea
en las condiciones materiales de empleo, desempeo y
cumplimiento laboral o en su estado general de bienestar
personal. Es evidente que en un caso como el que se conoce, el
tocamiento inmoral y evidentemente no deseado del que fue
vctima una compaera de trabajo por parte del actor, encaja
dentro del supuesto previsto por la ley, pues, definitivamente no
slo afect su dignidad, su desarrollo personal y laboral; sino,
tambin, situaciones como stas atentan en general contra la
armona en el empleo, aspecto, este otro, al que tiene un
especial inters cualquier patrono. 000095-0418-LA Fecha:
25/04/2002 Hora: 08:50 Emitido por: Sala Segunda de la Corte

8.- Despido por acoso sexual.

 19
5
Nuestro Derecho de trabajo contempla tambin el despido
contra el hostigador sexual. As, la Ley contra el Hostigamiento
sexual en el empleo y la Docencia, en su artculo 27 dispone:

ARTCULO 27: despido del hostigador. Toda persona a quien se

le comprueba haber incurrido en acoso sexual, podr ser
despedida sin responsabilidad patronal.

La norma citada no exige el despido directo del hostigador, pues

tngase presente que la misma indica que la persona podr ser
despedida, por lo tanto, queda al arbitrio del patrono decidir si
la despide o no.

Al denunciante falso se le configura la causa de despido, si

con su denuncia ha incurrido en difamacin, injuria o calumnia,
cuando esta denuncia la interponga contra su patrono o sus
representantes, para lo cual se aplica la causal prevista en el
artculo 81, inciso a) del Cdigo de Trabajo, y si es contra un
compaero de trabajo podra pensarse en aplicar el inciso b)

La ley en estudio tambin regula una estabilidad relativa para la

trabajadora ofendida. En su artculo 15, la citada ley expresa:

Articulo 15.- Causales de despido del denunciante. Quien haya

formulado una denuncia de hostigamiento sexual, solo podr ser
despedida por causa justificada, originada en falta grave a los
derechos derivados del contrato laboral, conforme a las causales
establecidas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo. De
presentarse una de estas causales, el patrono tramitar el
despido ante la Direccin Nacional e Inspeccin General de
Trabajo, donde deber demostrar la existencia de causa justa
para el despido. Esta direccin podr autorizar,
excepcionalmente, la suspensin de la persona trabajadora,
mientras se resuelve el despido
El incumplimiento de estas disposiciones constituir, por
parte de la trabajadora o el trabajador, causa justa para
terminar, con responsabilidad patronal, el contrato laboral.

La norma no indica el plazo de proteccin, pero se ha

interpretado que abarca el tiempo que dure resolverse la
denuncia.

En caso de que se despida a la persona hostigada sin causa

justa o sin seguir el procedimiento indicado en el artculo 15
citado, sta se hace acreedora a los derechos que le otorga el
artculo 26 de la ley que dispone:
 19
6

Artculo 26.- Derechos de la persona cesante. Cuando la persona

hostigada haya terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa,
tendr derecho a:
Que se le cancelen las prestaciones correspondientes
Pago de salarios cados y dems extremos que el juez determine
Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de
un empleado pblico podr optar por la permuta.

Por otro lado, cabe resaltar, que si se da el acoso sexual y la

empresa no cuenta con los procedimientos internos que seala
el inciso 2 del artculo 5 de la ley o, si tenindolos, se
incumplen, el trabajador queda facultado para dar por
terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal,
de conformidad con lo establecido en el artculo 17 de la ley, que
estipula:

Artculo 17.- Cese del contrato laboral. Si ocurre el

hostigamiento sexual, pero en el lugar de trabajo no se ha
establecido el procedimiento indicado en el artculo 5 de la
presente ley, o si se incumple. La persona trabajadora podr dar
por terminado el contrato de trabajo, con responsabilidad
patronal.
De acuerdo al artculo 5, prrafo final, de la Ley, el
procedimiento mediante el cual se tramit la denuncia no puede
exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha en
que se interpuso la misma. Con respecto a la prueba en materia
de acoso sexual, la Sala Segunda ha dicho

9.- Termino para despedir.-

De conformidad con el numeral 603 del Cdigo de Comercio_, el

patrono cuenta con un plazo de un mes para ejercer la accin de
despido, contado a partir del momento en que se da o se conoce
la falta a sancionar.

En relacin al despido de los servidores pblicos, es importante

aclarar que el plazo de un mes que seala el artculo
supracitado es aplicable en las mismas condiciones. Sin
embargo, cuando se debe realizar una investigacin previa para
determinar la causa, este plazo comienza a regir a partir del
momento en que se ponga en conocimiento del resultado de la
investigacin al funcionario encargado de sancionar. As lo ha
manifestado nuestros tribunales de trabajo.
 19
7

"VI.- SOBRE LA PRESCRIPCIN INVOCADA POR EL ACCIONANTE,

RESPECTO DE LA FACULTAD DISCIPLINARIA: Dentro de toda
relacin de trabajo la parte empleadora disfruta del poder de
direccin respecto de la actividad desarrollada por el trabajador,
el cual va acompaado, como consecuencia natural y necesaria,
de la potestad disciplinaria, con el fin de lograr un mejor
rendimiento. Ahora bien, ese poder sancionador, debe ejercerse
de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y
de proporcionalidad. Ese segundo principio, hace referencia a
que el poder disciplinario del patrono debe ejercerse en forma
oportuna; es decir, que la sancin impuesta, en un determinado
momento, sea correlativa al tiempo de la comisin de la falta,
con lo que tambin se procura lograr la seguridad jurdica del
trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su
infraccin ha de ser sancionada en un perodo determinado. En
ese sentido, el artculo 603 del Cdigo de Trabajo establece que
los derechos y las acciones de los empleadores, para despedir
justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas
prescriben en un mes, que comenzar a correr desde que se dio
una causal para la separacin o, en su caso, desde que fueron
conocidos los hechos que daran lugar a la correccin
disciplinaria. Sin embargo, debe indicarse que esta Sala, de
manera reiterada, ha establecido que en el caso de que el
empleador deba cumplir, de previo a disciplinar a sus
trabajadores, con un determinado procedimiento o
investigacin, ese plazo de un mes, se contar a partir del
momento en que el resultado de la respectiva investigacin es
puesto en conocimiento del funcionario u rgano competente
para resolver... En el caso que se analiza, en el escrito de
demanda, el actor invoc la prescripcin de la facultad
disciplinaria y seal que el plazo en el cual el banco empleador
poda ejercer esa potestad haba fenecido por el transcurso del
tiempo; por lo cual, el derecho para poderlo sancionar tambin
sucumbi. No obstante, de conformidad con lo indicado, ese
plazo no comenz a computarse, sino una vez que el rgano
director del proceso concluy la investigacin e hizo la
respectiva recomendacin al Gerente del banco, quien era el
funcionario encargado de adoptar la correspondiente decisin.
As, si el rgano director concluy la investigacin y emiti la
respectiva recomendacin hasta el 18 de diciembre de 1.991,
dicho plazo no feneca sino hasta el 18 de enero siguiente; sin
embargo, la destitucin se dispuso el 23 de diciembre de 1991;
sea slo cinco das despus y, desde luego, antes de que
concluyera el plazo de un mes. Por consiguiente, no puede
 19
8
concluirse que la sancin result extempornea, pues la
decisin fue adoptada oportunamente; razn por la cual, la
excepcin planteada no puede ser acogida." Resolucin nmero
527 de las diez horas veinte minutos del veinticuatro de junio
del dos mil cuatro. (Sala segunda de la corte)

En nuestra legislacin laboral existe, adems, una norma

expresa que extiende el plazo de prescripcin con que cuenta el
Estado para sancionar aquellas faltas que cometan sus
servidores contra la hacienda pblica. Dicho plazo es de dos
aos y se encuentra contenida en el artculo 71 de la Ley
Orgnica de la Contralora General de la Repblica.

Cabe destacar que cuando se suspenda al trabajador para

realizar una investigacin, esta suspensin solo puede darse con
goce de salario. JURIS

Por ltimo, se debe sealar que el trabajador cuenta con un

plazo de seis meses, contados a partir de la fecha del despido o
de la terminacin del contrato de trabajo para reclamar en la va
judicial contra los despidos injustificados o las terminaciones del
contrato con responsabilidad patronal. Lo anterior de
conformidad con lo prescrito en el numeral 602 del Cdigo de
Trabajo._

10.- Procedimiento para el despido

En el sector privado no se exige un procedimiento de despido,
por lo que el patrono se limita nicamente a emitir la carta en la
que se comunica dicha sancin, salvo en los casos en que la ley
le impone un procedimiento especial, como en el caso de
despido de trabajadora embarazada, o de trabajadores
protegidos por el fuero sindical. Sin embargo este
procedimiento restringe al patrono a solicitar permiso a la
Direccin Nacional e Inspeccin de Trabajo, requisito que no
puede obviar, pues de lo contrario el despido recae en nulidad
absoluta.

II.- Uno de los fundamentos de su accin, por parte del seor ,

consiste en reclamar la violacin del debido proceso, en la
investigacin de los hechos por los cuales se le despidi.
Resulta importante definir los alcances de este derecho, en el
mbito general de lo laboral. Nuestro ordenamiento jurdico
contempla la libertad de despedir que tiene el patrono, en el
campo privado, con excepciones establecidas en la ley,
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sealando determinados efectos cuando no ha tenido un motivo
legal para ponerle fin a la relacin. En estos casos no es
necesario realizar procedimientos previos al despido y no existe
indefensin alguna, porque la legalidad de la respectiva causa
se analiza en los tribunales laborales. Cosa distinta ocurre en el
denominado Sector Pblico, donde las instituciones siempre
estn obligadas a realizar un trmite de investigacin, para
garantizarle los derechos de defensa, plena y efectiva, al
servidor que se pretenda despedir. Esta es una obligacin de
carcter general e imperativo para las instituciones pblicas y
ha sido confirmada por la Sala Constitucional en su voto No.
5653-93, de las 8:22 horas del 11 de mayo de 1993, convirtiendo
esas diligencias en un derecho del servidor pblico, cuya
violacin torna el despido en ilegitimo, independientemente del
motivo en que se fundamente. No obstante esta distincin,
existen casos en el otro sector, el privado, en los cuales, por
disposicin legal, se requiere de un trmite previo al despido,
tambin ineludible ( V gr. embarazo, lactancia, representacin
sindical). Tambin cuando el patrono, voluntariamente, se
somete a l, por ejemplo en convenciones colectivas o en
reglamentos. En esas situaciones, el procedimiento previo al
despido es un derecho del trabajador. As las cosas, la
aplicacin del principio del debido proceso, en el despido, y la
consecuente nulidad o invalidez de ste en el caso de su
incumplimiento, slo se puede invocar en la empresa privada si
en la normativa interna que rige en ella, existen procedimientos
para el despido y un rgimen de estabilidad, con mecanismos
bien claros, como lo es el de la reinstalacin, para hacerlo
respetar (ver en tal sentido los Votos nmeros 193, de las 15:30
horas, del 26 de junio de 1996 y 260, de las 9:50 horas, del 29
de octubre de 1997). En el asunto sometido a estudio, no se
acredit la existencia de una norma de carcter convencional o
de otra naturaleza, que garantice el derecho a la estabilidad y el
consecuente deber de seguir un debido proceso previo al
despido. Por consiguiente, debemos estarnos a la regla
imperante en materia de empleo privado, a saber, la libertad de
despido, la cual, como se indic, tiene raigambre constitucional.
En consecuencia, el reclamo contenido en el recurso relativo a la
ausencia de un debido proceso con oportunidad de defensa del
actor, como trmite previo para decretar el despido, no es de
recibo.- 00424 Expediente: 97-003248-0166-LA Fecha:
22/08/2002 Hora: 11:00 Emitido por: Sala Segunda de la Corte

En relacin al sector pblico, cabe apuntar, que s se exige

un procedimiento que garantice al servidor el debido proceso y
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0
el derecho de defensa, procedimiento que se rige por distinta
normativa, dependiendo del ente de que se trate, pero en la
generalidad de los casos se rige por lo prescrito en los
numerales 308 y siguientes de la Ley General de la
Administracin pblica y en las corporaciones municipales por el
artculo 150 del Cdigo Municipal.

Hay que aclarar que la normativa antes citada puede estar

complementada, en cada institucin, por procedimientos
internos, como las leyes orgnicas. JURIS

11.- Carta de despido.-

El artculo 35 del Cdigo de Trabajo, impone al patrono la
obligacin de extender al trabajador, cuando ste lo solicite, un
certificado a la terminacin del contrato de trabajo, por
cualquier causa. Dicha norma dice:

ARTICULO 35.- A la expiracin de todo contrato de trabajo, por

cualquier causa que ste termine, el patrono, a solicitud del
trabajador, deber darle un certificado que exprese nicamente:

La fecha de su entrada y la de su salida, y

La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador lo desea, el
certificado determinar tambin: La manera como trabaj, y
Las causas del retiro o de la cesacin del contrato

El objetivo principal de la norma en estudio es el de garantizar

al trabajador el debido proceso y derecho de defensa, pues, en
el eventual caso de tener que acudir a la vi judicial, el patrono
bien podra alegar haber despedido al trabajador por cualquier
causa que nuestra legislacin impone como causa justa de
despido, quedando el trabajador indefenso por no habrsele
documentado la causa de terminacin del contrato de trabajo o
relacin laboral.

"II.- Con fundamento en los artculos 29, 82, 461 y 464 del
Cdigo de Trabajo, la jurisprudencia ha sealado que al
trabajador le corresponde acreditar la existencia del despido y
al patrono, invocar y demostrar las justas causas que le
sirvieron de fundamento. Lo anterior se refuerza si acudimos al
numeral 317, del Cdigo Procesal Civil, aplicable a la materia
laboral, en atencin a lo dispuesto por el artculo 452 del Cdigo
de Trabajo (Voto N 553, de las 10:25 horas, del 24 de mayo del
2000). En el supuesto de que el empleador no cumpla con la
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1
carga procesal de demostrar, sin lugar a dudas, la falta invocada
como sustento de su decisin de poner fin a la relacin de
trabajo sin responsabilidad patronal, debe concluirse que sta
fue infundada. Esta Sala tambin ha sostenido en reiterados
fallos, que el despido est regido por el principio de causalidad,
el que en su modalidad objetiva, implica la necesaria existencia
de una relacin de causa a efecto entre los hechos invocados
como sustento del rompimiento de la relacin y el acto jurdico
del despido (entre otros se puede consultar el Voto nmero 353,
de las 10:40 horas, del 5 de abril del 2000). En atencin a ese
principio, la parte patronal no puede, en el proceso laboral,
sustituir o ampliar los hechos expuestos en la carta de despido.
Siguiendo esa misma lnea jurisprudencial, sobre el contenido
de la carta de despido y la imposibilidad de cambiar los hechos
que se invocaron en esa oportunidad como fundamento de la
decisin patronal, en el Voto nmero 760, de las 10:20 horas del
20 de diciembre del 2001, se dijo: El artculo 35 del Cdigo de
Trabajo, establece el deber del patrono de entregar, a solicitud
del trabajador, un certificado o carta en el cual consten los
motivos por los cuales, la relacin laboral, finaliza. En el Voto
2170, de las 10:12 horas, del 21 de mayo de 1993, la Sala
Constitucional estableci la obligacin que tiene, el patrono,
cuando despide a un trabajador o cuando deja ste de trabajar
por algn motivo, de entregarle la certificacin aludida. Ello es
as, para proteger los principios del debido proceso, de igualdad
y de la defensa del trabajador, en caso de que tenga que recurrir
a los Tribunales, en reclamo de sus derechos; dado que, la
causal plasmada en ste, ser la base de discusin dentro del
proceso judicial (en este mismo sentido, ver Voto de esta Sala,
N 277, de las 14:20 horas, del 30 de setiembre de 1996). Si
bien es cierto, tambin se ha externado el criterio en el sentido
de que hasta con la contestacin de la demanda se pueden
invocar las causales del cese del contrato, ello es as cuando el
despido ha sido genrico sin sealamiento especfico de faltas,
las que podran individualizarse en el proceso judicial y slo en
aqulla oportunidad. Mas no cuando en la carta de despido la
demandada ha expresado las faltas, supuesto en el cual no
puede venir luego a sealar otras razones, o, cuando, lejos de
achacarle al empleado falta alguna a sus obligaciones, se le han
indicado cuestiones bien distintas, que no tienen ninguna
relacin con una sancin disciplinaria. Ahora bien, si en aquella
oportunidad procesal, la accionada se limita a hacer referencia a
algunas de las causas invocadas en la carta y no a todas,
tomando en cuenta que con la demanda y su contestacin queda
trabada la litis y fijados los hechos sobre los cuales versar el
debate, en aras de los mencionados principios, el juzgador se
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encuentra inhibido para fundar su fallo en aquellos otros,
porque no fueron objeto de debate (artculo 464 del Cdigo de
Trabajo en relacin con los numerales 155 y 608, stos ltimos
del Cdigo Procesal Civil). Sobre el punto, se ha indicado que la
partes se ven impedidas para alterar las bases sobre las cuales
han planteado el litigio, porque, si se permitiera a alguna de
ellas alterar o modificar los puntos en discusin, implicara una
violacin de la garanta fundamental del debido proceso; pues,
la otra, se vera impedida para argumentar lo pertinente y para
aportar la prueba en que apoyara su eventual nueva posicin;
quedando, entonces, en una situacin de indefensin,
violentndose as el derecho de defensa en juicio. Resolucin
nmero 124 del tres de marzo del dos mil cuatro, Sala Segunda
de la Corte)

Si bien es cierto que nuestra legislacin obliga al patrono a

entregar al trabajador un certificado o carta de despido a la
terminacin del contrato de trabajo, el no cumplir con esta
obligacin no convierte un despido en injustificado. De la misma
manera, nuestros tribunales de trabajo han dicho que la no
entrega de la carta de despido no lesiona el debido proceso y el
derecho de defensa, siempre que el trabajador tenga
oportunidad de defenderse durante el litigio

"II. En sus votos Nos. 2170, de las 10:12 horas del 21 de mayo, y
3302, de las 11:15 horas del 9 de julio, ambos de 1993, la Sala
Constitucional, interpretando los ordinales 35 y 82 del Cdigo de
Trabajo, estableci que, el patrono, tiene el deber ineludible de
poner a disposicin efectiva del trabajador despedido, o del que
deja de trabajar para l, por cualquier motivo, una certificacin
en la que consten, entre otros elementos, las razones claras y
precisas por las cuales se produjo la ruptura de la relacin de
trabajo. En la primera de las resoluciones citadas, expres:
"...en un rgimen de despido cuya regla general, con las
excepciones establecidas por ley, es la libertad patronal -en
resguardo del eventual abuso de la libertad de despido- el
artculo 35 del Cdigo de Trabajo impone al patrono una
obligacin medular para el ejercicio de otros derechos laborales
(...) cuando el (sic) trabajador, lo solicite o no, no se le extiende
la certificacin que manda el artculo 35 del Cdigo de Trabajo,
se le ocasiona un serio desequilibrio, traducido en trminos
constitucionales, en un atentado directo e inmediato al derecho
al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de
acudir a la jurisdiccin comn a hacer valer sus derechos,
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disposiciones como las citadas del artculo 82 se tornan inocuas:
al trabajador no se le documenta la presunta causal de
terminacin del contrato e incoado el proceso ordinario
correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las
causales de justo despido (...). Si a un trabajador se le
especifica por escrito la falta en que incurri y por la cual se le
despide, la empresa no podra posteriormente en el juicio alegar
que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas
concomitantes, salvo que por convencin colectiva o por ley as
se hubiera establecido". No obstante la indudable trascendencia
de esa doctrina jurisprudencial y lo grave que resulta, desde la
ptica del Tribunal que la emiti, el incumplimiento de la
obligacin de comentario, en criterio de esta Sala, "...no se
puede concluir, de ese pronunciamiento constitucional, que la
falta de expedicin del certificado, donde consten los motivos o
las causas del despido, conviertan a ste en injustificado,
independientemente que no se violenten los principios de
igualdad y del debido proceso; es decir, aunque la falta de la
certificacin, no le cause perjuicio alguno al trabajador
despedido. Llegar a esta otra conclusin extensiva, sera darle
al pronunciamiento constitucional alcances que no tiene. En el
caso que nos ocupa, ni se pidi ni se extendi la certificacin a
que alude el artculo 35 del Cdigo de Trabajo, pero esa
circunstancia no afect la defensa de los derechos que hizo el
actor, ni provoc desigualdad alguna, entre las partes del
proceso, quienes fueron odas y se les recibieron las pruebas
ofrecidas (...). Diferente es la situacin que se da cuando un
patrono despide, por un determinado motivo y, al tornarse
contencioso el asunto, procede a alegar otras causas, que no
fueron puestas en conocimiento del trabajador, al momento de
despedirlo. En estos casos, rige el principio in dubio pro
operario, si la falta de certificacin pone en estado de
indefensin al trabajador..." (voto No. 277 de las 14:20 horas del
30 de setiembre de 1996). Consecuentemente, erraron los
juzgadores de instancia al declarar injustificado el despido, por
el solo hecho de no habrsele entregado, al demandante, una
comunicacin formal, en la cual se especificaran las razones del
mismo." Sentencia 09 de las catorce horas diez minutos del
quince de enero de 1997)

Es importante sealar que si el trabajador se niega a recibir la

carta de despido, el patrono debe proceder a entregarla ante
dos testigos a efecto de demostrar el cumplimiento de dicha
obligacin. Si el trabajador, an as, no la recibe, o la recibe y no
firma el recibido, el patrono debe dejar constancia de la
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negativa del trabajador, para lo cual debe poner a los testigos a
firmar dicha razn, que bien puede hacerse por separado de la
carta de despido o en el mismo documento.

CAPITULO SEXTO: Extincin del contrato de trabajo por voluntad

del trabajador y suspensin del contrato de trabajo.
1- Por voluntad del trabajador.
La renuncia del trabajador consiste en su espontnea
decisin de separase del puesto que ocupa.

El artculo 83 del Cdigo de Trabajo, ennumera las causas

que facultan al trabajador para romper el contrato de trabajo,
conservando su derecho al pago de las indemnizaciones y
prestaciones legales, salvo el preaviso. Las causas que contiene
el numeral citado establece.
Cuando el patrono no le paga el salario completo, en la fecha y
lugar convenido o acostumbrado.
Cuando el patrono, un representante, un dependiente o un
familiar, incurran durante o fuera del trabajo en falta de
probidad o honradez, se conduzca en forma reida contra la
moral, acuda a la injuria, calumnia o las vas de hecho, cause
maliciosamente un perjuicio material en las herramientas, todo
en perjuicio del trabajador.
Cuando el patrono, un familiar, su representante o un trabajador
est atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el
trabajador tenga que estar en contacto inmediato.
Cuando se comprometa la seguridad o la salud del trabajador
Cuando el patrono viole las prohibiciones del art. 70
Cuando el patrono cometa falta grave a las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo.

Resulta importante destacar que la jurisprudencia ha

establecido la necesidad del aviso previo, como requisito para
respaldar el rompimiento del contrato por parte del trabajador.
Al respecto ha establecido: JURIS

Concomitantemente con lo anterior, hay que tener en cuenta el

artculo 85 del Cdigo de Trabajo, que establece que son causas
justas que terminan con el contrato de trabajo, con
responsabilidad patronal, a favor del trabajador o sus
causahabientes:

La muerte del trabajador

El servicio militar u otras semejantes
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5
La fuerza mayor, el caso fortuito, la insolvencia, concurso,
quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial; la incapacidad o
muerte del patrono. Esta regla solo rige cuando los hechos
tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el
cierre del negocio o la cesacin definitiva de los trabajos y
cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los
acreedores alimentarios del occiso, insolvente y fallido.
Cuando el trabajador se acoja a los beneficios jubilatorios.

Por otro lado, tambin resulta interesante indicar que si bien no

son motivos originados en la voluntad de ambas partes, ni
tampoco en el acaecimiento de hechos ajenos a las partes; el
advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, y la
conclusin de la obra en los contratos por obra determinada,
concluyen con los contratos de trabajo

2.- Suspensin del contrato de trabajo.

Existen motivos ajenos a la voluntad de las partes que
conllevan la suspensin del contrato de trabajo:
La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que no sea imputable al patrono;
La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como
consecuencia necesaria, inmediata o directa la suspensin del
trabajo.
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin del
trabajo.

TRAMITE
Tambin es causa de suspensin del contrato de trabajo,
sin responsabilidad de ambas partes, el arresto o la prisin
preventiva que alguna autoridad judicial o administrativa le
imponga al trabajador, siempre que sea seguida de sentencia
absolutoria. Es obligacin dar aviso al patrono de la causa que le
impide asistir al trabajo, dentro de los tres das siguientes a
aquel en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo hiciere se
dar por terminado el contrato sin responsabilidad para ninguna
de las partes.
Igualmente es causa de suspensin del contrato de trabajo,
sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad
comprobada que lo incapacite para el normal desempeo de sus
labores no mayor de tres meses. Si excede ese plazo, el patrono
podr dar por terminado el contrato pagando las prestaciones.
 20
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CAPITULO SETIMO: Dao Moral

Nuestro tribunales de trabajo, han sido reacios a reconocer el

dao moral laboral. Se ha justificado la anterior en que nuestro
sistema laboral, tiene un sistema tasado de las sanciones a
imponer.

XII. De manera reiterada, esta Sala ha destacado que, en Costa

Rica, el ordenamiento jurdico laboral establece nicamente un
sistema tarifado en materia de indemnizacin del dao.
Consecuencia de ello es que, tratndose de un despido sin justa
causa, el resarcimiento del menoscabo de ndole moral se
encuentre comprendido dentro de las reparaciones fijas
previstas en los numerales 28, 29 y 82 del Cdigo de Trabajo y
que la obligacin impuesta en sentencia cubra la totalidad de
los daos y perjuicios que, presumiblemente, dicho acto
patronal le caus a la persona trabajadora, tanto en el plano
material como en el moral. En otras palabras, ante un
comportamiento de esa ndole no puede reconocerse ms dao
moral que el comprendido, de manera implcita, en dichas
indemnizaciones tarifadas; nicas que, dicho sea de paso
pueden ser otorgadas en esta va. Conforme se expres en el
voto No.110, de las 10 horas, del 17 de abril de 1996: ...el
legislador del Cdigo de Trabajo (...) instaur el sistema
tarifado, en un doble aspecto. As resulta de lo dispuesto en sus
artculos 28, 29 y 82. En los dos primeros, autoriza a los
patronos a despedir a los trabajadores, unilateralmente,
pagndoles una indemnizacin sustitutiva del preaviso y un
auxilio de cesanta, en los montos que ah se establecen y que
toman en cuenta, como factores de clculo, el tiempo de trabajo
y un nmero mximo de salario (...). De esta manera, ante el
hecho del despido puro y simple, la obligacin existe en esos
trminos, con independencia de si ha sido o no fuente de daos
y perjuicios y, en caso afirmativo, su cuantificacin no puede ir
ms all de lo tarifado. En la ltima de esas normas, se tarif
tambin la indemnizacin adicional por los daos y perjuicios
que ocasionen los patronos, por la imputacin falsa, a los
trabajadores, de algunas de las causales de despido justificado,
enumeradas en el artculo 81; recurrindose a los criterios que
ah se establecen. Por lo consiguiente, si el patrono no logra
comprobar en el proceso que se establezca, la causa del
despido, laboralmente cumple satisfaciendo el monto que se fije
a la luz de esa norma, sin discusin sobre la existencia y sobre
la extensin del dao o del perjuicio. Y si la conducta del
patrono invade el terreno del derecho comn, a travs de una
delincuencia ilcito penal- o con hechos trascendentes de la
 20
7
esfera laboral, segn se explic, la cuestin, de llegarse a
plantear, deber ventilarse a la luz de las normas del Derecho
Civil y en un proceso propio de esa otra va./As las cosas, no es
posible, conceder, como una cuestin adicional o independiente
de las indemnizaciones, ya tarifadas en el propio Cdigo de
Trabajo, reparacin por dao moral en el caso de que el patrono
realice un despido sin atribucin de falta o atribuyendo una
causal de las sealadas en el artculo 81 y que, en el respectivo
proceso, no la llegue a demostrar. (...) No es posible argumentar
que, el sistema del Cdigo de Trabajo, cubre nicamente los
daos y perjuicios de tipo material, derivados del rompimiento
del contrato, pero no el dao de orden moral; dado que el
Cdigo no hace discriminacin alguna, en la aplicacin del
sistema, y hacerla resultara contrario al mtodo mismo
escogido por el legislador, cuyo espritu (...) fue el de crear, para
conveniencia de todas las partes involucradas en la cuestin, un
sistema cierto y limitado, sin ninguna discusin, acerca de la
existencia y de la extensin de los extremos indemnizables...
(Resolucin 504-LA de las nueve horas diez minutos del
09/07/2003. Sala Segunda de la Corte)

TITULO TERCERO
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

CAPITULO PRIMERO: La libertad sindical-

1- La libertad sindical.
Nuestra Constitucin Poltica establece en el numeral sesenta,
que tanto los patronos como los trabajadores podrn
sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y
conservar beneficios econmicos, sociales o profesionales. La
libertad sindical como derecho constitucional de los
trabajadores ha sido reconocido y amparado en varias ocasiones
por la Sala Constitucional. Puede citarse por ejemplo el voto
5000-93, que indic lo siguiente

TERCERO: Uno de los aspectos de la tutela que reclama el

recurso es el correspondiente a la libertad de asociacin y su
consiguiente derecho de representacin, es decir, el derecho
fundamental de agruparse para fines lcitos sin que intervengan
en ello presiones o intromisiones que puedan alterar o
desnaturalizar su finalidad, derecho que est contenido en el
artculo 25 de la Constitucin Poltica: Artculo 25.- Los
 20
8
habitantes de la Repblica tienen derecho de asociarse para
fines lcitos. Nadie podr ser obligado a formar parte de
asociacin alguna. Tambin los instrumentos de derecho
internacional se refieren a la materia, tal y como lo hace la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(Bogot, mayo de 1948) en su artculo XXII: Artculo XXII.- Toda
persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover,
ejercer y proteger sus intereses legtimos, de orden poltico,
econmico, religioso, social, cultural, profesional, sindical o de
cualquier otro orden. En igual sentido el artculo 20 de la
Declaracin Universal de Derechos Humanos (Pars, diciembre
de 1948), reconoce el derecho de asociacin: Artculo 20.1- Toda
persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin
pacfica. Por su parte el artculo 22 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos (New York, diciembre de 1966) dice
en lo que interesa: Artculo 22.- 1.- Toda persona tiene derecho a
asociarse libremente con otras, incluso el derecho a formar
sindicatos y afiliarse a ellos para la proteccin de sus intereses.
Abundando en el tema el artculo 16 de la Convencin Americana
sobre los Derechos Humanos (Pacto de San Jos, noviembre de
1969), dispone: Artculo 16.
1- Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con
fines ideolgicos, religiosos, polticos, econmicos, laborales,
sociales, culturales, deportivos o de cualquier otra ndole.
En ltimo trmino, por la trascendencia moral que contiene el
mensaje en defensa de los Derechos Humanos de los
trabajadores y dado que de acuerdo con el artculo 74 de la
Constitucin Poltica los derechos y garantas sociales deben
considerarse desde la perspectiva de los principios cristianos de
justicia social, es importantes transcribir parte del prrafo N 68
de la CONSTITUCION GAUDIUM ET SPES, promulgada por el
Concilio Vaticano II en diciembre de 1965, que en lo interesa
dice: Entre los derechos fundamentales de la persona humana
debe contarse el derecho de los obreros a fundar libremente
asociaciones que representen autnticamente al trabajador y
puedan colaborar en la recta ordenacin de la vida econmica,
as como tambin el derecho de participar libremente en las
actividades de las asociaciones sin riesgo de represalias. Por
medio de esta ordenada participacin, que est unida al
progreso en la formacin econmica y social, crecer ms y ms
entre todo el sentido de la responsabilidad propia, el cual les
llevar a sentirse colaboradores, segn sus medios y aptitudes
propias, en la tarea total del desarrollo econmico y social y del
logro del bien comn universal. (El subrayado no es original).
CUARTO: Adems de los principios generales transcritos, en el
mbito laboral la libertad de asociacin y su consecuente
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derecho de representacin en beneficio de los trabajadores se
encuentran reconocidos, organizados y protegidos tanto por el
Cdigo de Trabajo como por convenios especficos de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), aprobados por la
Asamblea Legislativa y aplicables en Costa Rica de conformidad
con el artculo 7 de la Constitucin Poltica, que establece la
autoridad de los convenios como superior a las leyes. En el caso
concreto y en lo que al despido se refiere, es obligatorio aplicar
el convenio de la OIT N 135 denominado Convenio Relativo a la
Proteccin y Facilidades que deben otorgarse a los
Representantes de los Trabajadores en la Empresa, que se halla
vigente y aprobado mediante Ley N 5.968 del 9 de noviembre de
1976, que en su artculo l expresa: Artculo 1.- Los
representantes de los trabajadores en la empresa debern gozar
de proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos,
incluido el despido por razn de su condicin de representantes
de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su
afiliacin al sindicato, o de su participacin en la actividad
sindical, siempre que dichos representantes acten conforme a
las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en
vigor. (El subrayado no es original).En cuanto a su aplicacin, el
mismo Convenio seala quienes deben calificarse como
Representantes de los Trabajadores, al decir: Artculo 3.- A los
efectos de este convenio, la expresin representante de los
trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en
virtud de la legislacin la prctica nacionales, ya se trate: a) de
representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o
elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o b) de
representantes electos, es decir de representantes libremente
elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con
las disposiciones de la legislacin nacional o de los contratos
colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que
sean reconocidas en el pas como prerrogativas exclusivas de
los sindicatos.
Atendiendo a la letra y al espritu de todas las disposiciones
transcritas resulta evidente que la proteccin especial dada a
los representantes de los trabajadores, a quienes se les
concede: proteccin eficaz contra todo acto que pueda
perjudicarlos, incluido el despido, constituye lo que en la
materia se conoce como un fuero especial en beneficio
particular, de dichos representantes y como proteccin de los
derechos de los trabajadores mismos, quienes veran
menoscabados sus derechos humanos fundamentales si sus
lderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato
vlidamente concedido y pudieran ser despedidos
unilateralmente por decisin patronal, sin que mediara causal
 21
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legal objetiva que justificara el rompimiento del contrato
laboral. Desde esa perspectiva y en vista del inters social
comprometido, el pago de las denominadas prestaciones
sociales es insuficiente para amparar el despido el cual, cuando
proceda debe fundamentarse en una causal comprobada que
demuestre mediante el debido proceso, que el representante
como tal, ha violado sus obligaciones particulares y generales.
Concordante con la normativa transcrita, el artculo 70 del
Cdigo de Trabajo establece las obligaciones y prohibiciones de
los patronos, y especficamente en el inciso c) expresa:
ARTICULO 70- Queda absolutamente prohibido a los patronos: c)
obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se
adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que
pertenezcan, o influir en sus decisiones polticas o convicciones
religiosas;(El subrayado no es original).
En virtud de este artculo, la utilizacin de cualquier medio
tendiente a menoscabar la labor de la representacin laboral, y
en especial el despido, debe considerarse contraria a derecho,
pues el retiro de un representante de los trabajadores implica
indefensin de los representados y la obstaculizacin de toda
negociacin colectiva que stos pudieran realizar, mxime en
aquellos casos en que los patronos procedan al retiro porque
consideren que un representante determinado es peligroso para
sus intereses particulares. La Sala reconoce el derecho de los
patronos de reorganizar su empresa y de reducir gastos,
tendientes a estabilizar su economa, pues no aceptarlo sera
violentar el derecho constitucional a la libertad de comercio,
pero en un Estado Social de derecho como el vigente en Costa
Rica, no pueden vulnerarse impunemente las libertades y
derechos fundamentales de los ciudadanos.
CUARTO: Adems, la entidad recurrente promueve el recurso de
amparo alegando no slo el despido injustificado de los
trabajadores que fungan como miembros del Comit
Permanente de los Trabajadores de la empresa accionada
(obstculo a la renegociacin de condiciones laborales), sino
tambin, que con el despido lo que se pretende es evitar que los
trabajadores se sindicalicen. En atencin a este extremo del
recurso es necesario analizar la llamada libertad sindical, que
tiene su cimiento en la libertad de asociacin como qued
claramente establecido al inicio de esta resolucin. La teora de
la libertad sindical (llamada tambin teora triangular de la
libertad sindical), lo conforman tres aspectos esenciales: 1.- el
libre ingreso y retiro del sindicato; 2.- la pluralidad de
agrupaciones sindicales; y 3.- la autonoma necesaria de las
asociaciones sindicales para actuar libremente frente al Estado,
frente a otras organizaciones o frente al empleador, todo con el
 21
1
fin de que las agrupaciones colectivas puedan desarrollarse y
cumplir con sus objetivos sin injerencias negativas extraas a
sus fines especficos. Esta teora encuentra sustento en el
Cdigo de Trabajo a partir del artculo 339 y particularmente en
el artculo 60 de la Constitucin Poltica que dispone en lo que
interesa: ARTICULO 60.- Tanto los patronos como los
trabajadores podrn sindicalizarse libremente, con el fin
exclusivo de obtener y conservar beneficios econmicos,
sociales o profesionales.
En el caso concreto de manera especfica debe aplicarse el
Convenio de la OIT N 98, denominado Convenio Relativo a la
Aplicacin de los Principios del Derecho de Sindicacin y de
Negociacin Colectiva", aprobado mediante Ley N. 2.561 del 11
de mayo de 1960, que en su artculo 1 indica: ARTICULO 1:
1.- Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin
contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relacin con su empleo.
2.- Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo
acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador
a la condicin de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar
de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma o causa de su afiliacin sindical o de su participacin en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. (El
subrayado no es original).
En nuestro ordenamiento, el artculo 339 del Cdigo de Trabajo,
define el sindicato como: toda asociacin permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio
independiente, constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses
econmicos y sociales comunes (El subrayado no es original).
Tambin el Convenio Nmero 87 de la O.I.T. aprobado mediante
Ley nmero 2561 de 11 de mayo de 1960, llamado CONVENIO
RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCION DEL
DERECHO DE SINDICACION, aparte de reconocer la libertad
sindical en cuanto a la libre redaccin de sus estatutos y
reglamentos, la eleccin libre de representantes y la
organizacin de su administracin y actividades; establece en el
prrafo 2 del artculo 8, lo siguiente: ARTICULO 8
1.
2 La Legislacin nacional no menoscabar ni ser aplicada de
suerte que menoscabe las garantas previstas por el presente
convenio.
La limitacin descrita en el Considerando Cuarto, es plenamente
aplicable a la situacin en examen dado que, el empleador no
 21
2
puede obstaculizar la libertad de asociacin. Respecto del
despido, si bien en trminos generales existe autorizacin legal
para dar por terminado el contrato de trabajo sin justificacin,
previo pago de las prestaciones sociales, tal facultad patronal es
nula cuando se aplique a los trabajadores nombrados como
representantes, debidamente acreditados ante el rgano
pblico que determine la ley, pues de lo contrario se estara
desestabilizando una organizacin de los trabajadores, en clara
violacin de la Constitucin Poltica (artculo 60), del Cdigo de
Trabajo (artculo 70), del artculo 1 de los Convenios de la OIT
nmeros 98 y 135 y del artculo 8 del nmero 87 de la OIT,
convenios que han sido aprobados por la Asamblea Legislativa,
segn qued sealado.
QUINTO: De acuerdo con todo lo expuesto, es evidente que el
despido recado en los representantes de los trabajadores,
sindicales o no, es legalmente improcedente (aunque los
patronos paguen las prestaciones sociales), pues viola el fuero
especial de representacin garantizado por la Constitucin
Poltica, los convenios internacionales y las leyes, en perjuicio
personal de los representantes y de los trabajadores cuya
representacin ostentan y a quienes por el hecho mismo del
despido tambin se les viola su derecho fundamental de
asociacin al verse privados de sus lderes y por ende de la
adecuada y legtima defensa de sus intereses personales y
gremiales.
Aunque hasta el momento se ha venido considerando la
situacin de los representantes de los trabajadores,
sindicalizados o no, cabe decir que con igual sustento normativo
y con igual criterio debe resolverse el despido de los simples
trabajadores cuando la causal, expresa o tcita, sea su
pertenencia a una asociacin o sindicato, porque ello tambin
viola sus derechos fundamentales, vale decir que la vinculacin
a dichas organizaciones, como simples afiliados, pone en juego
valores superiores de convivencia y armona social y laboral
frente a los cuales el resarcimiento econmico, representado
por el pago de las prestaciones sociales, carece de validez legal,
ello porque la voluntad patronal queda constitucional y
legalmente inhibida o limitada desde la perspectiva general de
los derechos humanos de los trabajadores y desde la
perspectiva especfica del derecho laboral, que tutela el inters
pblico general. 5000-93.- SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA.-San Jos, a las diez horas con nueve
minutos del da ocho de octubre de mil novecientos noventa y
tres.-
 21
3
En ese voto , se consagr la denominada teora triangular de la
libertad sindical:
libre ingreso y retiro del sindicato
Pluralidad de agrupaciones sindicales
Autonoma necesaria de las asociaciones sindicales para actuar
libremente frente al estado, frente a otras organizaciones o
frente al empleador, todo con el fin de que las agrupaciones
colectivas puedan desarrollarse y cumplir con sus objetivos sin
injerencias negativas extraas a sus fines especficos.

Tambin la Sala Segunda se ha pronunciado sobre la Libertad

sindical.

"IV.- ACERCA DE LA LIBERTAD Y EL FUERO SINDICAL: La libertad

sindical ha sido definida, como el derecho de los trabajadores a
fundar sindicatos y a afiliarse o desafilarse a los de su eleccin,
as como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las
funciones que les son atribuidas constitucionalmente, para la
defensa de los intereses econmicos sociales de sus afiliados; o,
constituyendo as una de las piezas fundamentales del sistema
de relaciones laborales propios del Estado social y democrtico
de derecho. La Constitucin Poltica configura este derecho,
como un derecho fundamental de conformidad con el artculo
60; merecedor por lo tanto del nivel superior de proteccin y
garanta de los derechos constitucionales proclamados por el
constituyente. La libertad sindical, es en razn a su contenido
esencial, un derecho complejo o genrico, integrado por el
conjunto de derechos y facultades que identifican o hacen
reconocible el ejercicio del mismo, y por ello, es posible
distinguirla en un doble plano: La libertad sindical individual,
que comprende la pluralidad de derechos de que son titulares
los trabajadores individualmente considerados, los de fundacin
de sindicatos y de afiliacin a l bsicamente. Por su parte la
libertad sindical colectiva, comprende, cuantos derechos
corresponden, no ya a los trabajadores individualmente, sino a
los sindicatos constituidos, reconducidles al genrico de
desempear libremente el papel y las funciones que les
reconoce el numeral constitucional antes citado, en la defensa y
promocin de los intereses de los trabajadores. As los
trabajadores dentro de los facultades del ejercicio de este
derecho fundamental, tienen, sin necesidad de autorizacin
previa el de fundar o constituir sindicatos, as como el derecho a
suspenderlos o extinguirlos, eso s por procedimientos
democrticos donde sea su voluntad, la nica que determine tal
 21
4
situacin. Por otra parte, los empleados de una empresa, podrn
libremente y sin ninguna presin afiliarse al sindicato de su
eleccin con la sola condicin de observar los estatutos del
mismo, y a separarse del mismo, cuando as lo desee; sin que
exista ninguna presin de una voluntad externa (de otro
trabajador o del mismo patrono), en la toma de esa decisin.
Tambin tiene el derecho el trabajador a no ser obligado a
afiliarse a un sindicato. Adems, poseen los trabajadores, el
derecho de actividad sindical, entendido, como el ejercicio libre
de la accin sindical, dentro y fuera de la empresa, y por lo
tanto, a adherirse y participar en las actividades lcitas
promovidas por los sindicatos. Por ello, la desigualdad de trato
de un trabajador sindicado por parte del empresario,
consistente en cambios constantes de puesto de trabajo o
encargo de tareas impropias de su categora, se configura, pues,
como contraria no tanto al principio de igualdad contemplado en
el artculo 33 constitucional; sino en cuanto al ejercicio del
derecho de la libertad sindical en el seno de la empresa. As las
cosas, es necesario contar con la existencia de una proteccin
especial en el ejercicio de esta libertad de sindicalizacin y de
especiales garantas para los representantes de los trabajadores
ante los patronos o sus representantes. Ha nacido en
consecuencia, un fuero sindical de proteccin para los
trabajadores que ejercitan ese derecho fundamental, frente a
los patronos, para no ser despedidos sin justa causa, y cuando
incurran en justa causa de despido, se les brinda igual
proteccin, pero nicamente en cuanto al seguimiento de un
procedimiento especial. Durante esa proteccin, el patrono
queda limitado en el ejercicio de su derecho al libre despido, as
como tambin a realizar modificaciones en las labores en
perjuicio de esos trabajadores protegidos; tendientes a buscar
la renuncia de stos. El fuero sindical es definido por la
doctrina como: aquel conjunto de medidas que se adoptan para
la proteccin del dirigente sindical contra el acto de despido
encausado. Sin embargo desde una perspectiva amplia, como ha
sido utilizada por nuestro legislador en los artculos 363 y 367
del Cdigo de Trabajo, se trata de un rgimen de proteccin,
contra todo acto que perjudique el ejercicio de los derechos
colectivos de trabajo por parte, no slo del dirigente sindical,
sino tambin, de cualquier otro trabajador, aun cuando no ejerza
cargos de representacin en el mbito de trabajo..... Ver entre
otros a van der Laat Echeverra Bernardo y Godnez Vargas
Alexander: Proteccin de la Libertad Sindical. Editorial
Juricentro, primera edicin, San Jos, Costa Rica, 1998, pg 67 y
siguientes. La libertad sindical est claramente establecida en
los Convenios 87 y 98 de la Organizacin Internacional del
 21
5
Trabajo y comprende la libertad de asociacin y la autonoma
sindical. Por su parte, el Convenio 135 de la Organizacin
Internacional del Trabajo, relativo a la proteccin y facilidades
que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa, se ocupa
especficamente del denominado fuero sindical, convenio
ratificado por Costa Rica a travs de la Ley No 5968 del 9 de
noviembre de 1976, expresa en su primer artculo que los
representantes de los trabajadores en la empresa, deben gozar
de una proteccin eficaz, contra todo acto que pueda
perjudicarlos, incluido el despido por razn de su condicin, de
sus actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical; siempre que dichos
representantes, acten conforme a las leyes, contratos
colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. A su vez la ley
nmero 7360 del 4 de noviembre de 1993, adicion al ttulo V
del Cdigo de Trabajo, el Captulo III, titulado De la Proteccin
de los Derechos Sindicales, el cual introdujo una serie de
normas tuitivas de ese derecho fundamental. De ellas, el
artculo 363 reviste especial inters, pues, expresamente
prohbe las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar o
constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos
de los trabajadores, sus sindicatos, o las coaliciones de
trabajadores, y a los trabajadores, que sean discriminados al ser
dirigentes de un sindicato, sancionando con nulidad e eficacia el
acto que de ellas se origine en la forma y en las condiciones
sealadas en el Cdigo y dems leyes conexas. Por su parte, la
Sala Constitucional en el Voto 5000 de las 10:09 horas del 8 de
octubre del ao 1993, determin que el fuero sindical es: un
fuero especial en beneficio particular, de los representantes de
los trabajadores (sindicalizados o no); pero no slo de stos,
sino, tambin de los simples trabajadores, en cuanto son
despedidos o se les perjudique de algn modo, tcita o
expresamente por su pertenencia a una asociacin o sindicato.
En ese fallo se indic que con ese fuero, se protege el derecho
de los representantes de los trabajadores y del resto de los
trabajadores en general, quienes veran menoscabados sus
derechos humanos fundamentales si sus lderes no fueran
inamovibles mientras ostenten el mandato vlidamente
concedido y pudieran ser despedidos unilateralmente por
decisin patronal, sin que mediara causa legal objetiva que
justificara el rompimiento del contrato laboral. Finalmente esta
Sala, en el Voto nmero 42 de las 10:50 horas del 11 de febrero
de 1998, con apoyo de la doctrina sobre la materia, sostuvo el
criterio, de que la libertad sindical puede considerarse desde
distintas perspectivas. Por un lado, concierne al individuo
(aspecto individual) y consiste en la libertad de constituir
 21
6
sindicatos o de afiliarse o no a ellos, o retirarse de los que
pertenezcan y, por el otro, se refiere a estas mismas
asociaciones, su organizacin, administracin y funcionamiento,
as como al ejercicio de la libertad sindical de segundo grado
(autonoma sindical o colectiva). Por esa razn se dijo, que la
libertad de sindicalizacin como derecho subjetivo que es,
requiere, adems del reconocimiento del derecho de asociarse
de esa manera, que se asegure su efectividad. Dicho propsito
qued claramente expresado en la Recomendacin 143 sobre la
Proteccin y Facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa, segn la
cual, cuando no existan suficientes medidas apropiadas de
proteccin aplicables a los trabajadores en general, deben
adoptarse disposiciones especficas para garantizar la
proteccin efectiva de los representantes de los trabajadores,
tales como, reconocer la prioridad que ha de drseles, respecto
de su continuacin en el empleo en caso de reduccin de
personal (numerales 5 y 6). La Ley nmero 7360 del 4 de
noviembre de 1993, adicion al Ttulo V del Cdigo de Trabajo el
Captulo III, titulado De la Proteccin de los Derechos
Sindicales, el cual introdujo una serie de normas tuitivas de
ese derecho fundamental. De ellas, el artculo 363 reviste
especial inters, pues expresamente prohbe las acciones u
omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreir, o impedirle
libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus
sindicatos o las coaliciones de trabajadores, sancionando con la
nulidad absoluta e ineficacia del acto que de ellas se origine, en
la forma y en las condiciones sealadas en el Cdigo de Trabajo,
sus leyes supletorias o conexas para la infraccin de
disposiciones prohibitivas. Es decir, la norma establece una
proteccin de orden general, proscribiendo las prcticas
laborales desleales, entendidas como actos de discriminacin. El
artculo 368 sanciona con nulidad, el despido del trabajador
protegido con el fuero especial, disponiendo: Al despido sin
justa causa de un trabajador amparado en virtud de la
proteccin que establece la presente ley, no le ser aplicable los
dispuesto en el artculo 28 de este Cdigo. El juez laboral
competente declarar nulo e ineficaz ese despido y,
consecuentemente, ordenar la reinstalacin del trabajador y el
pago de los salarios cados, adems de las sanciones que
corresponda imponerla empleador, de acuerdo con este Cdigo,
y sus leyes supletorias y conexas. Si el trabajador manifiesta
expresamente su deseo de no ser reinstalado, se le deber
reconocer, adems de los derechos laborales correspondientes a
un despido sin justa causa, una indemnizacin equivalente a los
salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la
 21
7
proteccin no disfrutada de conformidad con el artculo
anterior. Esa norma hace referencia al numeral 367, que en
forma meramente enunciativa y no taxativa o limitante,
contiene algunos supuestos especficos merecedores de tutela.
000318-0215-LA Fecha: 30/03/2004 Hora: 10:00 Emitido por:
Sala Segunda de la Corte

2- La normativa de proteccin de la libertad sindical-

2.-1- Convenios de la OIT.

La Organizacin internacional del Trabajo (OIT) ha emitido

bsicamente dos tratados referentes a la proteccin sindical.

El convenio 87 de la organizacin internacional del Trabajo

trata sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicalizacin.

En su artculo segundo seala: Los trabajadores y los

empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.

El artculo tres establece: 1.- Las organizaciones de

trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamente administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su
administracin y sus actividades y el de formular su programa
de accin. 2.- Las autoridades pblicas debern abstenerse de
toda intervencin que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.

Finalmente el artculo 11 establece la obligacin de los estados

miembros de tomar las medidas necesarias, para garantizar a
los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del
derecho de sindicalizacin.

Por su parte el convenio 98, relativo a la aplicacin de los

principios del derecho de sindicalizacin y de negociacin
colectiva, establece en su artculo primero. 1.- Los
trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo
acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relacin con su empleo. 2.- Dicha proteccin deber
ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto.
 21
8
A) sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no
se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un
sindicato; b.- despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier forma a causa de su afiliacin sindical o de su
participacin en actividades sindicales fuera de las horas de
trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo.

Adems de estos dos convenios podra considerarse que las

prcticas antisindicales, violentan al convenio 111 de la OIT,
relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin,
ya que las acciones que perjudiquen a un trabajador, solo por
pertenecer a un sindicato, son discriminatorias.

2.2- Cdigo de Trabajo-

Por su parte nuestro Cdigo de Trabajo, estableci la proteccin
sindical en su artculo 363, donde se establece.

Prohbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar,

limitar, constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos
colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones
de trabajadores.

Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e

ineficaz y se sancionar, en la forma y en las condiciones
sealadas en el Cdigo de Trabajo, sus leyes supletorias o
conexas para la infraccin de disposiciones prohibitivas.

3.- Practicas laborales desleales.

Las practicas laborales desleales, no se encuentran

expresamente definidas en el Cdigo de trabajo, pero puede
extraerse u concepto del artculo 363, que establece:
Prohbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar,
limitar, constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos
colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones
de trabajadores.

Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e

ineficaz y se sancionar, en la forma y en las condiciones
sealadas en el Cdigo de Trabajo, sus leyes supletorias o
conexas para la infraccin de disposiciones prohibitivas.
 21
9

Toda persona o sindicato con inters puede acudir, ante la

Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo, a denunciar por
escrito la comisin de prcticas laborales desleales; pero esas
prcticas tambin podrn ser investigadas de oficio.

La Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo investigar, por

los medios que estime conveniente, los hechos violatorios de
que tenga conocimiento. Si determina que existe mrito para
conocer sobre el fondo del asunto, convocar a las partes
involucradas o, si los tienen, a sus representantes legales, a una
audiencia en la que se recibirn todas las pruebas que se
estimen necesarias.

Si se constata la existencia de prcticas laborales desleales, se

levantar un acta y el Director Nacional e Inspector General de
Trabajo entablar la demanda judicial correspondiente, con
prioridad respecto de cualquier otro asunto, solicitando imponer
las sanciones previstas en la legislacin laboral vigente.

Si la Direccin considera, que no hay mrito para conocer sobre

el fondo del asunto o no se constata la existencia de prcticas
laborales desleales, ordenar archivar el expediente, mediante
resolucin fundada. Esta resolucin tendr los recursos
ordinarios de revocatoria y de apelacin; este ltimo se
interpondr para ante el Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
quien agota la va administrativa para todos los efectos.

4.- Fuero sindical.

De fuero sindical, existen distintas definiciones, segn sea la
amplitud que se le atribuya al mbito subjetivo u objetivo de
proteccin. As, desde una perspectiva restrictiva, sera aquel
conjunto de medidas que se adoptan para la proteccin del
dirigente sindical contra el acto de despido incausado; sin
embargo desde una perspectiva amplia, se trata de un rgimen
de proteccin contra todo acto que perjudique el ejercicio de los
derechos colectivos de trabajo, por parte no solo del dirigente
sindical, sino tambin de cualquier otro trabajador, aun cuando
no ejerza cargos de representacin en el mbito de trabajo.

Nuestro Cdigo de Trabajo seala que las personas que se

enumeran a continuacin gozarn de estabilidad laboral, para
garantizar la defensa del inters colectivo y la autonoma en el
 22
0
ejercicio de las funciones sindicales como mnimo y por los
plazos que se indican:

Los trabajadores miembros de un sindicato en formacin, hasta

un nmero de veinte que se sumen al proceso de constitucin.
Esta proteccin es de dos meses, contados desde la notificacin
de la lista al Departamento de Organizaciones Sociales del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la forma que aqu se
indica y hasta dos meses despus de presentada la respectiva
solicitud de inscripcin. En todo caso, este plazo no puede
sobrepasar de cuatro meses. A fin de gozar de esta proteccin,
los interesados debern notificar, por un medio fehaciente, al
Departamento mencionado y al empleador, su intencin de
constituir un sindicato, el nombre y las calidades de quienes, a
su entender, deben beneficiarse de la proteccin.
Un dirigente por los primeros veinte trabajadores sindicalizados
en la respectiva empresa y uno por cada veinticinco
trabajadores sindicalizados adicionales, hasta un mximo de
cuatro. Esta proteccin se brindar mientras ejerzan sus cargos
y hasta seis meses despus del vencimiento de sus respectivos
perodos.
Los afiliados que, de conformidad con lo previsto en los
estatutos del respectivo sindicato, presenten su candidatura
para ser miembros de su junta directiva. Esta proteccin ser de
tres meses, a partir del momento en que comuniquen su
candidatura al Departamento de Organizaciones Sociales.

Se establece adems que en los casos en que no exista sindicato

en la empresa, los representantes libremente elegidos por sus
trabajadores, gozarn de la misma proteccin acordada, en la
proporcin y por igual plazo a lo establecido en el inciso b) de
este artculo.

Es importante mencionar que Al despido sin justa causa de un

trabajador amparado en virtud de la proteccin que establece la
presente Ley, no le ser aplicable lo dispuesto en el artculo 28
de este Cdigo. El juez laboral competente declarar nulo e
ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenar la
reinstalacin del trabajador y el pago de los salarios cados,
adems de las sanciones que corresponda imponer al
empleador, de acuerdo con este Cdigo y sus leyes supletorias y
conexas. Si el trabajador manifiesta expresamente su deseo de
no ser reinstalado, se le deber reconocer, adems de los
derechos laborales correspondientes a un despido sin justa
causa, una indemnizacin equivalente a los salarios que le
 22
1
hubiesen correspondido durante el plazo de la proteccin no
disfrutada.

Debe destacarse que el ser un representante sindical, no

significa inamovilidad, pues adems de poder ser despedidos
por las causales del artculo 81 del Cdigo de Trabajo, se indicar
las siguientes causales especficas para ellos.

Cometer actos de coaccin o de violencia, sobre las personas o

las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover
el desorden o quitar a la huelga su carcter pacfico.
Atentar contra los bienes de la empresa.
Incitar a actos que produzcan destruccin de materiales,
instrumentos o productos de trabajo o de mercaderas o que
disminuyan su valor o causen su deterioro o participar en ellos.
Incitar, dirigir o participar en la reduccin intencional del
rendimiento, en la interrupcin o en el entorpecimiento ilegal de
actividades de trabajo.
Retener indebidamente a personas o bienes o usar stos de
manera indebida, en movilizaciones o piquetes.
Incitar a destruir, a inutilizar o interrumpir instalaciones
pblicas o privadas, o a participar en hechos que las daen

2.- Sindicatos de trabajadores y sindicatos de empleadores.

1- Concepto y regulacin del sindicato
Los sindicatos son asociaciones permanentes de trabajadores o
de patronos o de personas de profesin u oficio independiente,
que se constituye para el estudio, mejoramiento y proteccin de
sus intereses econmicos y sociales comunes.-

Son actividades principales de los sindicatos:

Celebrar convenciones y contratos colectivos;

Participar en la formacin de los organismos estatales que les
indique la ley;
Crear, administrar o subvencionar instituciones,
establecimientos u obras sociales de utilidad comn, tales como
cooperativas, entidades deportivas, culturales, educacionales,
de asistencia y de previsin, y
En general, todas aquellas que no estn reidas con sus fines
esenciales ni con las leyes.
 22
2
Establece nuestro Cdigo de Trabajo que a nadie se puede
obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de l,
pero aclara que el ejercicio de la facultad de libre separacin no
exonera a la persona saliente de cubrir las obligaciones de
carcter econmico que tenga pendientes con el sindicato.

Nuestro Cdigo de Trabajo establece que los siguientes tipos de

sindicatos:

Gremiales: los formados por individuos de una misma profesin,

oficio o especialidad;
De Empresa: los formados por individuos de varias profesiones,
oficios o especialidades, que presten sus servicios en una misma
empresa;
Industriales: los formados por individuos de varias profesiones,
oficios o especialidades, que presten sus servicios en dos o ms
empresas de la misma clase, y
Mixtos o de Oficios Varios: los formados por trabajadores que se
ocupen en actividades diversas o inconexas. Estos sindicatos
slo podrn constituirse cuando en determinado cantn o
empresa el nmero de trabajadores de un mismo gremio no
alcance el mnimum legal.

Los patronos y a los trabajadores tienen el derecho de formar

sindicatos sin autorizacin previa, pero dentro de los treinta
das siguientes debern iniciar los trmites establecidos en el
artculo 344 del Cdigo de Trabajo.

No puede constituirse ninguno con menos de doce

miembros si se trata de un sindicato, ni con menos de cinco
patronos de la misma actividad, cuando se trate de sindicatos
patronales.

Para que se considere legalmente constituido un sindicato, en el

pleno goce de su personera jurdica, es indispensable que se
formule una solicitud suscrita por su presidente o secretario
general y que se enve a la Oficina de Sindicatos del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, directamente o por medio de las
autoridades de trabajo o polticas del lugar, junto con copias
autnticas de su acta constitutiva y de sus estatutos. El acta
constitutiva forzosamente expresar el nmero de miembros, la
clase de sindicato y los nombres y apellidos de las personas que
componen su directiva.
 22
3
El Jefe de la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social examinar, bajo su responsabilidad, dentro de
los quince das posteriores a su recibo, si los mencionados
documentos se ajustan a las prescripciones de ley; en caso
afirmativo librar informe favorable al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para que ste ordene con la mayor brevedad su
inscripcin en registros pblicos llevados al efecto, a lo cual no
podr negarse si se hubiesen satisfecho los anteriores
requisitos; en caso negativo, dicho funcionario sealar a los
interesados los errores o deficiencias que a su juicio existan,
para que stos los subsanen si les fuere posible, o para que
interpongan, en cualquier tiempo, recurso de apelacin ante el
mencionado Ministerio, el cual dictar resolucin en un plazo de
diez das. Si dentro de la primera hiptesis el Jefe de la Oficina
de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hace
la referida inscripcin, extender certificacin de ella a solicitud
de los interesados y ordenar que se publique gratuitamente un
extracto de la misma, por tres veces consecutivas en el Diario
Oficial.

La certificacin que extienda la mencionada Oficina tendr fe

pblica y los patronos estn obligados, con vista de ella, a
reconocer la personera del sindicato para todos los efectos
legales. La negativa patronal a reconocer la personera del
sindicato, legalmente acreditada mediante la certificacin
referida, dar lugar, en su caso, si el sindicato lo solicitara, a
que los tribunales declaren legal una huelga.

Los estatutos de un sindicato expresarn:

La denominacin que lo distinga de otros;

Su domicilio;
su objeto;
Las obligaciones y derechos de sus miembros. Estos ltimos no
podr perderlos el trabajador por el solo hecho de su cesanta
obligada;
El modo de eleccin de la Junta Directiva, cuyos miembros
debern ser costarricenses o extranjeros casados con mujer
costarricense y, por lo menos con cinco aos de residencia
permanente en el pas; y, en todo caso, mayores de edad
conforme al derecho comn.
Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
Las causas y procedimientos de expulsin y las correcciones
disciplinarias. Los miembros del sindicato slo podrn se
expulsados de l con la aprobacin de las dos terceras partes de
los miembros presentes en una Asamblea General;
 22
4
La frecuencia mnima con que se reunir ordinariamente la
Asamblea General y el modo de convocarla. Esta podr reunirse
validamente con las dos terceras partes de sus miembros, a
quienes en ningn caso se les permitir representar a otros. No
obstante, si por cualquier motivo no hubiere qurum, los
asistentes podrn acordar nueva reunin para dentro de los diez
das siguientes, que se verificar legalmente con una mayora de
la mitad ms uno de sus integrantes; y si por falta de la indicada
mayora tampoco pudiere celebrarse esta segunda ocasin la
Asamblea General, los socios asistentes tendrn facultad de
convocar en el mismo acto para otra reunin, que se verificar
vlidamente en cualquier tiempo y sea cual fuere el nmero de
miembros que a ella concurran;
La forma de pagar las cuotas, su monto, el modo de cobrarlas y
a qu miembros u organismos compete su administracin;
La poca de presentacin de cuentas, con detalle del ingreso y
egreso de los fondos, que deber hacerse ante la Asamblea
General por lo menos cada seis meses. Inmediatamente despus
de verificada sta, la Directiva queda en la ineludible obligacin
de enviar copia autntica del informe de rendicin de cuentas a
la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social;
Las causas de disolucin voluntaria del sindicato y el modo de
efectuar su liquidacin, y

La Junta Directiva tendr la representacin legal del sindicato y

podr delegarla en su Presidente o Secretario General; y ser
responsable para con el sindicato y terceras personas en los
mismos trminos en que lo son los mandatarios en el Cdigo
Civil. Dicha responsabilidad ser solidaria entre los miembros de
la Junta Directiva, a menos que alguno de ellos salve su voto,
hacindolo constar as en el libro de actas.

Los sindicatos estn obligados:

A llevar libros de actas, de socios y de contabilidad debidamente

sellados y autorizados por la Oficina de Sindicatos del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social;
A suministrar los informes que les pidan las autoridades de
trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuacin
como tales sindicatos;
A comunicar a la Inspeccin General de Trabajo, dentro de los
diez das siguientes a su eleccin, los cambios ocurridos en su
Junta Directiva;
A enviar cada ao al mismo Departamento una nmina completa
de sus miembros, y
 22
5
A iniciar dentro de los quince das siguientes a la celebracin de
la Asamblea General, que acord reformar los estatutos, los
trmites necesarios para su aprobacin legal, de acuerdo con lo
dispuesto por el artculo 274.

En cuanto a la disolucin de un sindicato, a instancia del

respectivo Ministerio los Tribunales de Trabajo ordenarn la
disolucin de los sindicatos, siempre que se les pruebe en juicio:

Que intervienen en asuntos poltico- electorales, que inician o

fomentan luchas religiosas, que mantienen actividades
contrarias al rgimen democrtico que establece la Constitucin
del pas, o que en alguna otra forma infringen la prohibicin del
artculo 263; (actual 333).-
Que ejercen el comercio con nimo de lucro, o que utilizan
directamente o por medio de otra persona los beneficios de la
personalidad jurdica y las franquicias fiscales que el presente
Cdigo les concede, para establecer o mantener cantinas, salas
de juego u otras actividades reidas con los fines sindicales;
Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para
obligarlas a ingresar a ellos o para impedirles su legtimo
trabajo;
Que fomentan actos delictuosos contra personas o propiedades,
y
Que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades
de trabajo.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tambin solicitar a

los Tribunales de Trabajo la disolucin de los sindicatos que, a su
juicio, dejen de llenar los requisitos que para su constitucin
sealan los artculos 345, prrafo segundo y 346 inciso c).

Los sindicatos podrn acordar su disolucin:

Por realizacin del objeto para que fueron constituidos, y

Por el voto de las dos terceras partes de sus miembros, reunidos
en Asamblea General.

En todo caso de disolucin la Oficina de Sindicatos del

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social cancelar la respectiva
inscripcin por nota marginal y ordenar que se publique por
tres veces consecutivas en el Diario Oficial un extracto de la
 22
6
resolucin judicial, administrativa o de la Asamblea del
sindicato, que as lo haya acordado.

Sern absolutamente nulos los actos o contratos celebrados o

ejecutados por el sindicato despus de disuelto, salvo los que se
refieran exclusivamente a su liquidacin.

En todo caso de disolucin corresponde al Ministerio de Trabajo

y de Seguridad Social nombrar una Junta Liquidadora, integrada
por tres personas honorables y competentes, una de las cuales
actuar como Presidente y ser el Jefe de la Oficina de
Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Los liquidadores, en conjunto, se reputarn mandatarios de la

asociacin; seguirn para cumplir su cometido el procedimiento
indicado por los estatutos o por el respectivo Ministerio y,
subsidiariamente, se sujetarn al que establecen las leyes
comunes, en lo que fuere aplicable.

Sea cual fuere la causa de la disolucin de un sindicato, su

activo lquido pasar a la Federacin a que pertenezca y, en
forma subsidiaria, se distribuir en porciones iguales entre
todos los de su misma clase existentes en el pas.

Dos o ms sindicatos podrn fusionarse entre s, una vez que

acuerden sus respectivas disoluciones y firmen uno nuevo.
Asimismo, dos o ms sindicatos podrn formar federaciones y
dos o ms federaciones podrn formar confederaciones, que
regirn por las disposiciones de este Captulo, en lo que les
fuere aplicable, excepto en lo relacionado al perodo legal de sus
respectivas Juntas Directivas, el cual podr ser hasta de dos
aos con derecho de reeleccin para sus miembros.

Los sindicatos, federaciones y confederaciones, tendrn el

derecho de afiliarse a organizaciones internacionales, de
trabajadores o patronos.

Todo sindicato afiliado puede retirarse de un federacin o

confederacin en cualquier tiempo, cuando la mayora de sus
miembros as lo dispusiere. Ser absolutamente nula la
disposicin en contrario que se adopte en los respectivos
estatutos.

La Junta Directiva de todo sindicato, federacin o confederacin

de sindicatos de trabajadores, tiene personera para representar
judicial y extrajudicialmente a cada uno de sus afiliados en la
 22
7
defensa de sus intereses individuales de carcter econmico-
social, siempre que ellos expresamente lo soliciten. La Junta
Directiva podr delegar esa personera en cualquiera de sus
miembros; y la delegacin se comprobar con certificacin del
correspondiente acuerdo.
Esta idea anterior, destaca la representacin que un sindicato
puede ejercer a favor de intereses individuales de sus afiliados,
pero para ello debe contar con la debida autorizacin.
"II. Efectivamente, el primer reparo formulado por la parte
demandada, debe ser acogido, en tanto que el ltimo, por la
forma en la que se resolver, no requiere de pronunciamiento
alguno. El numeral 360 del Cdigo de Trabajo estipula que los
sindicatos y otras agrupaciones de esta naturaleza, tendrn la
personera para representar judicial y extrajudicialmente a los
trabajadores, cuando se pretende la defensa de los intereses
individuales de stos, en conflictos de carcter econmico-
social, "... siempre que ellos expresamente lo soliciten"; de
manera que, como lo indica dicha norma, la autorizacin para
entablar este tipo de procesos requiere del consentimiento
expreso de los trabajadores. No les es permitido, a estos
gremios, arrogarse la potestad individual de cada trabajador,
con el fin de entablar un proceso en contra del ente patronal; as
las cosas, conviene resear parte de lo que ha dicho la Sala, en
ese sentido: "II.- Es imprescindible para resolver el presente
recurso, tener en cuenta que el sindicato accionante, carece de
la representacin judicial y extrajudicial de quienes fueron
despedidos por la parte accionada (artculo 360 del Cdigo de
Trabajo). En este sentido es importante reproducir el dictamen
de la Comisin Especial del Congreso Constitucional del 24 de
julio de 1943; en lo que interesa dijo: "Aclaramos el artculo 290
-hoy 360 del Cdigo de Trabajo- intercalndole varios conceptos,
que se explican por s mismos. Es evidente que solo puede
corresponder a la Junta Directiva de un sindicato, federacin o
confederacin de sindicatos de trabajadores la representacin
judicial y extrajudicial de cada uno de sus miembros, para la
defensa de sus intereses y siempre que stos expresamente lo
soliciten (palabra mucho ms exacta con que sustituimos la
forma verbal "consientan"). Desde luego, dicha Junta Directiva
no podr tener personera para defender los intereses
individuales de sus miembros, aunque stos lo soliciten, cuando
tales intereses no fueren de carcter profesional, por lo cual
introdujimos antes del trmino "siempre" la frase "de carcter
econmico social."" [...] (N 397 Sala Segunda. 9:45 horas 29 de
noviembre de 1994). III.- Lo anterior lleva a la conclusin de
que, el Sindicato accionante, no estaba legitimado para
representar, en la presente litis, los intereses de los
 22
8
trabajadores de la Sucursal de Desamparados, que abri la
Compaa Nacional de Fuerza y Luz; a ello se suma el conflicto
claro de intereses, entre el propio sindicato y los trabajadores;
dado que, aqul pretende el pago de tiempo extraordinario, los
trabajadores destacados en esa Sucursal, se han mostrado
anuentes a continuar laborando tal y como lo han hecho desde
que se abri ese centro de trabajo, y se manifiestan
positivamente, adems, sobre los beneficios que el patrono ha
suministrado, en razn del horario asignado. Obsrvese la carta
enviada por los trabajadores R.C., G.G., B.M., J.O. y G.S. (folio
19), pues en ella se plasm su disposicin para seguir laborando
como lo estableci la demandada, desde el inicio, en la Sucursal
de Desamparados y, adems dejan claras las ventajas obtenidas
en razn de aquella medida, la cual se refleja en el aumento
significativo de los salarios, sino que ellos mismos vislumbran
una mejora familiar y la posibilidad de estudios; asimismo, debe
tenerse presente que se tom en cuenta, para el traslado, que
los trabajadores vivieran en las cercanas del nuevo centro de
trabajo y por ello muestran, en forma espontnea, su
complacencia con el sistema de trabajo sealado; en tanto que,
la actitud del Sindicato no rima con lo expresado por los
trabajadores. Ahora bien, puede esta organizacin no estar de
acuerdo con la medida, pero para entablar el proceso judicial en
cuestin, de acuerdo con la norma sealada, necesariamente
requiere de la expresa, individual y concreta autorizacin de sus
agremiados, para estar legitimado en un proceso judicial donde
se discuten aspectos que ataen directamente a los
trabajadores y que es de naturaleza econmica. As las cosas, no
queda otra alternativa que revocar el fallo recurrido para, en su
lugar acoger la excepcin genrica de Sine Actione Agit,
comprensiva de la falta de Derecho, y de las de falta de
legitimacin activa y pasiva. Conforme a lo resuelto, debe
condenarse al Sindicato actor al pago de ambas costas del
proceso; y por tratarse, en el presente caso de un asunto de
cuanta inestimable, se fijan los honorarios profesionales en la
suma de cincuenta mil colones." Resolucin nmero 26 de las
nueve horas treinta minutos del veinticuatro de enero de mil
novecientos noventa y seis, Sala Segunda de la Corte.

2.- El solidarismo
Segn la ley de Asociaciones Solidaristas, estas son
organizaciones sociales que se inspiran en una actitud humana,
por medio de la cual el hombre se identifica con las necesidades
y aspiraciones de sus semejantes, comprometiendo el aporte de
recursos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades y
aspiraciones de manera justa y pacfica, Su gobierno y su
 22
9
administracin competen exclusivamente a los trabajadores
afiliados a ellas.

El comit de Libertad Sindical considera que la asociacin

solidarista no es una organizacin independiente. Por un
pronunciamiento suyo se incluy en la ley de Asociaciones
Solidaristas la prohibicin de realizar cualquier clase de
actividad tendiente a combatir o de alguna manera entorpecer,
la formacin y funcionamiento de las organizaciones sindicales.

Adems las Asociaciones Solidaristas no pueden celebrar

convenciones colectivas o arreglos directos de carcter laboral,
participar en contrataciones y convenciones colectivas
laborales. Por su parte los sindicatos no podrn realizar
actividades propias de las asociaciones solidaristas, ni de
asociaciones cooperativas.

2.1- Ventajas comparativas.

El solidarismo presenta las siguientes ventajas.
Pueden hacer operaciones e inversiones puramente mercantiles,
lo cual genera utilidades.
Aporte de trabajadores y de patronos
Las cuotas patronales se destinan prioritariamente para
constituir un fondo para el pago del auxilio de cesanta
Si un afiliado fuere despedido sin justa causa, tendr derecho a
recibir sus ahorros, el aporte patronal y los rendimientos
correspondientes. Si el aporte patronal fuere superior a lo que
corresponde por auxilio de cesanta, lo retirar en su totalidad.
Si el aporte patronal fuere inferior a lo que corresponde, el
patrono tendr la obligacin de cubrir la diferencia.

2.2.- Lmites del solidarismo

Las Asociaciones solidaristas no pueden:
Establecer privilegios para sus fundadores y sus directores.
Ejercer en calidad de tales actividades de carcter poltico
electoral, cuando se encuentres en funciones propias de
representacin.
Hacer partcipes de los rendimientos, y dems beneficios de la
asociacin a terceras personas, con excepcin de aquellos casos
tendientes a favorecer, en forma especial a trabajadores del
mismo patrono.
Realizar cualquier tipo de actividad tendiente a combatir, o de
alguna manera entorpecer, la formacin y funcionamiento de las
organizaciones sindicales y de las cooperativas.
 23
0
3.- Sociedades annimas laborales-
Son un modelo de organizacin de la empresa creada con
el fin de que los sectores de la poblacin que as lo deseen, se
puedan incorporar al mercado de bienes y servicios, los cuales
pueden ofrecerlos al Estado o a los usuarios particulares.

La ley establece los requisitos indispensables para

constituir o convertir una empresa como Sociedad Annima
Laboral. Los principales son los siguientes:
Estar constituido por un mnimo de cuatro trabajadores socios;
es decir, personas que a la vez que son asociados sean
trabajadores directos, con una relacin laboral por tiempo
indefinido con la sociedad.
Que el capital social pertenezca en al menos un 51% a los
propios trabajadores; quienes deben prestar sus servicios a la
sociedad annima y ser retribuidos por ella en forma directa y
personal.
Que ningn socio posea ms del 25% del capital de la sociedad.

CAPITULO TERCERO: El derecho de negociacin colectiva,

1.- El convenio colectivo de trabajo.-
Es el mximo instrumento de negociacin colectiva que
tienen los patronos y los trabajadores, para establecer las
condiciones de trabajo y salariales en una empresa o centro de
trabajo o incluso en una actividad econmica determinada.-

Es un convenio que se firma entre uno o varios sindicatos

de trabajadores, con uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el fin de reglamentar las
condiciones en que se deba llevar a cabo y las dems materias
relacionadas con l.

Segn el cdigo de trabajo se pueden dar dos tipos: a) De

empresa o centro de produccin determinado y b) De industria,
de actividad econmica o de regin determinada.

La convencin colectiva se puede negociar en cualquier

momento, sin embargo el patrono solo est obligado a
"sentarse" a negociar una convencin colectiva de trabajo,
cuando la tercera parte de los trabajadores de una empresa o
centro de produccin estn sindicalizados.-

Si la tercera parte de los trabajadores de la empresa o

centro de produccin est sindicalizada, el patrono debe
 23
1
negociar con el sindicato que tenga mayor cantidad de
trabajadores afiliados.

Si hay varios sindicatos y todos estn de acuerdo, deber

negociar con la representacin que ellos designen; pero si hay
varios sindicatos y no se ponen de acuerdo, el sindicato de cada
profesin u oficio podr exigir que se celebre con l una
convencin colectiva, para determinar las condiciones relativas
a dicha profesin u oficio.-

Pero si un solo sindicato tiene afiliados el cincuenta por

ciento o ms de los trabajadores, la negociacin solo se podr
dar con ese sindicato. Los acuerdos que se firmen en contra de
esta disposicin no sern registrados, ni aprobados por el
Ministerio de Trabajo.

Es importante destacar, que los dos tipos de convenciones

colectivas, rigen tanto para las personas sindicalizadas como
para las no sindicalizadas, as como para las que estn
trabajando al momento de firmarse e inclusive para los
trabajadores futuros de la empresa, en tanto est vigente la
convencin

Menos un mes de anticipacin a su vencimiento y enviar copia a

la direccin General de Asuntos laborales del Ministerio de
Trabajo. Si no se denuncia, la convencin colectiva de trabajo se
prorrogar en la forma antes indicada.-

En las convenciones colectivas, se entienden incluidas, por lo

menor, las normas relativas a las garantas sindicales
establecidas en los convenios de la Organizacin Internacional
de Trabajo, que hayan sido ratificados por nuestro pas. Adems
en trminos generales, la convencin colectiva debe contener
todo lo relacionado con: la intensidad y calidad del trabajo; la
jornada de trabajo; los descansos y las vacaciones, duracin
otras cuestiones legales y lugar y fecha de su firma y las firmas
de las partes.

La convencin colectiva de empresa debe respetar los

derechos adquiridos por los trabajadores que estn contenidos
en los contratos de trabajo y, adems, se debe ajustar a la
legislacin vigente.

De la convencin colectiva se debe enviar un ejemplar

idntico al original a la Direccin General de Asuntos Laborales
del Ministerio de Trabajo. Esto se hace para que dicha
 23
2
dependencia analice si la convencin se ajusta a la ley o no. Si
no se cumple con ese requisito, el documento de que se trate no
tendr valor legal como convencin colectiva y solo obligar a
las partes como un acuerdo cualquiera.

Es importante citar aqu, una sntesis de la comisin de

expertos de la OIT, referentes a la NEGOCIACIN COLECTIVA, (no
es lo mismo que convencin colectiva) que hace referencia a los
principios de la negociacin colectiva.

El derecho de negociacin colectiva es un derecho fundamental

aceptado por los miembros de la OIT al incorporarse a la
organizacin, que deben respetar, promover y hacer realidad de
buena fe.

La titularidad del derecho de negociacin colectiva corresponde

a los empleadores y sus organizaciones por una parte y a las
organizaciones de trabajadores por otra, y solo es posible que
representantes de los trabajadores interesados celebren
negociaciones colectivas en ausencia de tales organizaciones

El reconocimiento del derecho de negociacin colectiva tiene

carcter general tanto en el sector privado como en el sector
pblico y solo puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas
armadas, a la polica, y a los funcionarios pblicos en la
administracin del Estado.

La negociacin colectiva tiene como objeto el establecimiento de

las condiciones de trabajo y empleo en un sentido amplio y la
regulacin de relaciones entre las partes.

Los acuerdos o convenios colectivos tienen carcter vinculante,

deben poder fijar condiciones de trabajo ms favorables que las
establecidas por ley y no deben dar preferencia a los contratos
individuales respecto de los convenios colectivos, salvo en lo
que respecta a disposiciones del contrato individual que sean
ms favorables.

El ejercicio del derecho de negociacin colectiva exige para ser

efectivo que las organizaciones de trabajadores sean
independientes y no estn colocadas bajo el control de un
empleador o de una organizacin de empleadores y que el
proceso de negociacin colectiva se realice sin injerencia
indebida de las autoridades.
 23
3
Es admisible que el sindicato que represente a la mayora o a un
porcentaje elevado de trabajadores de una unidad de
negociacin goce de derechos preferenciales o exclusivos de
negociacin, pero cuando ningn sindicato rena esas
condiciones y no se le reconozcan tales derechos exclusivos, las
organizaciones de trabajadores deberan cuando menos estar en
condiciones de concluir un convenio o acuerdo colectivo en
nombre de sus afiliados.

1.2- Convenciones en el sector pblico

La convencin colectiva es el instrumento de justicia social ms
importante del derecho colectivo. Sobre ellas el artculo 62 de la
Constitucin Poltica establece que tendrn fuerza de ley las
convenciones colectivas de trabajo que, con arreglo a la ley, se
concierten entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos
de trabajadores legalmente organizados.

Con fundamento en dicha norma varios sindicatos de

instituciones del sector pblico han venido firmando sus
respectivas convenciones colectivas. Dicha situacin se vio
fortalecida con la ratificacin de los convenios 87 y 98 de la OIT.

Sin embargo la Sala Constitucional se pronunci sobre la

constitucionalidad de dicha practica en el voto 4453-00

Res: 2000-04453 SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA

DE JUSTICIA. San Jos, a las catorce horas con cincuenta y seis
minutos del veinticuatro de mayo del dos mil.-
...I.- SOBRE LAS RAZONES DE LA CONSULTA.- La base esencial
de la consulta est contenida en la resolucin de la Sala
Segunda de la Corte Suprema de Justicia, de las diecisis horas
diez minutos del once de agosto de mil novecientos noventa y
nueve en la que se lee en lo que interesa:
"Por tener fundadas dudas sobre la posibilidad y legitimacin de
celebrar y, efectuar eventuales reformas de las convenciones
colectivas existentes en el sector pblico () al no existir norma
en el ordenamiento constitucional y legal administrativo, que
permita la concertacin de este tipo de instrumentos colectivos,
ni sus variaciones de fondo; tampoco de principios de similares
rangos constitucional o legal que permitan concertar y reformar,
bajo el instrumento colectivo en el Sector Pblico."
(considerando I)
" () el propio constituyente quiso expresamente diferenciar la
figura del empleado pblico del privado, creando un Rgimen de
Empleo Pblico, regido por los principios del Derecho Pblico
 23
4
() Dicha condicin, propia del Rgimen de Empleo Pblico,
implica que, los servidores pblicos slo puedan realizar
determinadas actuaciones, si estn autorizados por una norma
que los faculte para ello." (considerando IV)
"La Sala Constitucional, en ese voto, declar inconstitucionales
los numerales 368 parte segunda- y 497 a 535 del Cdigo de
Trabajo, por violacin de los artculos 191 y 192 de la
Constitucin Poltica, en cuanto se aplicaran al rgimen de
empleo pblico "(considerando VI)
"Del estudio detenido de ese Voto, se desprende que, la Sala
Constitucional, declar inconstitucional la celebracin de
arreglos directos y conciliaciones, por parte de los servidores
del Estado, sujetos al rgimen de empleo pblico; as como los
procedimientos de arbitraje () Bajo una perspectiva netamente
jurdica, consideramos que si la razn primordial, para proceder
a declarar la inconstitucionalidad de los Laudos Arbitrales, los
Arreglos directos y las Conciliaciones, dentro del Rgimen de
Empleo Pblico, fue la falta de normas que autorizaran esos
procedimientos, en la Administracin Pblica, lo mismo ocurre
con las Convenciones Colectivas " (considerando VII)
"Por esto, la Sala estima que, a partir del Voto No. 1696-92 de la
Sala Constitucional, todas las convenciones colectivas pactadas,
dentro del Sector Pblico, que no se refieran a los obreros
trabajadores o a los empleados que no participan en la gestin
pblica de la administracin, cuando los mismos sean
contratados por el Estado conforme a su capacidad de ejercicio
de Derecho Privado -artculos 3 y 111 de la Ley General citada-,
son inconstitucionales, as como las reformas introducidas a las
mismas, porque no existe disposicin alguna que permita tales
reformas, tampoco principio alguno, de rango constitucional o
legal, del cual se pueda obtener tal autorizacin normativa "
(considerando VIII)
II.- APERSONAMIENTO DE ASOCIACIONES SINDICALES EN EL
EXPEDIENTE.- Como se ha indicado en los resultandos de esta
sentencia, adems de las partes legitimadas, en razn de
habrseles conferido audiencia, se apersonaron en el
expediente el Sindicato de Trabajadores del Banco Popular y de
Desarrollo Comunal (folio 47), conjuntamente, la Unin de
Personal del Instituto Nacional de Seguros y el Sindicato de
Trabajadores Petroleros, Qumicos y Afines (folio 60), tambin
en forma conjunta, el Sindicato de Empleados de la Universidad
de Costa Rica y la Federacin de Trabajadores de la Educacin
Superior (folio 73), el Sindicato de Empleados del Consejo
Nacional de Produccin (folio 125) y el Secretario General del
Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional (folio 152).
Todos han presentado escritos respaldando sus opiniones sobre
 23
5
el tema de la consulta y la Sala los ha incorporado al
expediente, pero que no puede referirse a esos alegatos, en
razn de lo especial del proceso de consulta. Este queda
limitado a las partes que seala expresamente la ley, y que en
este caso concreto, solamente lo es el Sindicato de Empleados
del Banco Nacional de Costa Rica, que es el ente sindical que
firm la convencin colectiva que sirve de asunto base del
proceso de consulta.
III.- JURISPRUDENCIA DE LA SALA CONSTITUCIONAL SOBRE EL
TEMA.- En la consulta y los alegatos de las partes se citan,
principalmente, las sentencias de esta Sala nmeros 1696-92,
3854-92 y 3053-94. Como es de lgica entender, resulta
importante extraer de esos precedentes, las ideas que interesan
para la decisin de este asunto, as:
a).- sentencia N 1696-92_ de las quince horas treinta minutos
del veintitrs de agosto de mil novecientos noventa y dos.
En esta sentencia se analiz el tema de la incorporacin del
rgimen estatutario para los servidores del Estado, por la
Asamblea Nacional Constituyente de 1949 y se dijo, entre otras
cosas:
" VI. Por lo anterior, la intervencin de los Tribunales de Trabajo,
con el procedimiento de arbitraje obligatorio para los servicios
pblicos, en los trminos de los artculos del Cdigo de Trabajo
impugnados, tuvo origen en otro orden constitucional pues
dicho cuerpo de normas data de 1943 y bajo otras necesidades,
sin que existiera -en ese momento- la concepcin constitucional
de un rgimen laboral pblico, exclusivo para los servidores del
Estado, a fin de regular y dirimir las diversas situaciones que
afectan esa relacin. Rige actualmente una Constitucin Poltica
que s lo previ y que, no obstante ello, se sigue utilizando un
orden legal comn, sometindose a la Administracin Pblica y
sus empleados, a la resolucin de sus diferencias mediante un
procedimiento de ndole privado. Esto resulta en una aplicacin
inconstitucional en virtud del desfase histrico y jurdico que
esta materia evidencia, lo que contraviene tcitamente el
artculo 197 de la Constitucin Poltica. Es claro que la intencin
del constituyente era la de crear un rgimen laboral
administrativo. De la lectura de las actas de la Asamblea
Nacional Constituyente se distingue la figura del empleado
pblico y del trabajador privado. Es indudable que la ausencia
de un rgimen jurdico que regule apropiadamente las
relaciones entre el Estado y sus servidores, quebranta el
artculo 191 de la Constitucin Poltica, lo que conlleva tambin
al quebrantamiento del artculo 11 de la Carta Magna pues,
"... toda norma u acto inconstitucional lo viola, por definicin, en
tanto que consagra el principio de legalidad segn el cual los
 23
6
funcionarios pblicos no pueden ejercer otras funciones que las
que les estn otorgadas por el ordenamiento y este no las
otorga en ningn caso para realizar los que sean contrarios a la
Constitucin" (Sala Constitucional, Resolucin N 550-91, de las
dieciocho horas cincuenta minutos del quince de marzo de mil
novecientos noventa y uno),
quedando en claro que se quebranta el principio de legalidad
pues falta un rgimen administrativo laboral adecuado a la
Constitucin Poltica, y una norma administrativa expresa que
permita al Estado someterse a los tribunales de arbitraje en
aras de solucionar entre otros problemas, los conflictos
colectivos. Ese quebrantamiento se origin en la necesidad, de
seguro sentida, de contar con alguna respuesta del
ordenamiento, solo que, como queda expuesto, deber
realizarse la regulacin del asunto, que por lo pronto no existe.-
VII. Por una parte, la Ley que se emiti (Estatuto del Servicio
Civil) tiene alcances parciales, ya que la iniciativa tomada por el
Poder Ejecutivo al respecto solamente tuvo como propsito
regular las relaciones con sus servidores, esto es, dentro de su
mbito competencial. Desde este ngulo de enfoque, se ha
dejado por fuera la regulacin de las relaciones de servicio entre
los entes pblicos menores, pues era algo en lo que no tena
inters el Ejecutivo, o simplemente no era lo que consideraba
ms urgente. Por otra parte, el Estatuto del Servicio Civil regul
apenas algunos de los aspectos de la relacin de los servidores
con el Estado como los relativos a derechos, deberes de los
servidores, su seleccin, clasificacin, promocin, traslados,
disciplina y rgimen de despido -entre los ms importantes-,
que evidentemente ataen a una de las preocupaciones
expresadas en la Asamblea Nacional Constituyente, esto es, la
que tiene relacin con la idoneidad y la eficiencia del servicio,
pero no toc otros aspectos no menos importantes, como es el
que subyace en el planteamiento de esta accin, es decir, la
regulacin del propio rgimen econmico de esa relacin y el
sometimiento de los otros entes administrativos al rgimen
laboral pblico. Este vaco, sin embargo, no autoriza utilizar
mecanismos previstos para una relacin privada, a una relacin
de empleo pblico que se debe regir por principios propios y
diferentes.-
VIII. No duda la Sala en sealar la existencia de un distinto
ordenamiento jurdico a partir de 1949, no obstante que en
muchos temas se dio reiteracin de lo que a la fecha haba
venido rigiendo, porque a pesar de la parca redaccin del
artculo 191 y del Transitorio al artculo 140, inciso 2), ambos de
la Constitucin Poltica, el examen de las discusiones de esas
normas nos permiten establecer que existe un mandato y no
 23
7
simple recomendacin para aplicar a esa relacin de empleo
entre la administracin pblica y sus servidores, criterios
propios o especiales. Conforme al transitorio de reiterada cita,
deba la Asamblea Legislativa promulgar dentro del trmino del
8 de noviembre de mil novecientos cincuenta al 1 de junio de mil
novecientos cincuenta y tres, la Ley de Servicio Civil que tendra
como caracterstica principal su aplicacin paulatina en las
oficinas de distinta naturaleza de la Administracin Pblica, lo
cual -con evidencia- no fue cumplido a cabalidad, pero en todo
caso, debe quedar claro que la confusin existente en la
Asamblea Nacional Constituyente de utilizar y mencionar el
Cdigo de Trabajo en la Constitucin lo era para establecer, de
alguna forma, un parmetro normativo que rigiera el fin de la
relacin de trabajo y no como se ha querido entender, que sus
principios y normas inspiran y rigen la relacin entre el Estado y
el servidor pblico.-
IX. Tampoco desconoce la Sala el hecho de que en 1978 la Ley
General de la Administracin Pblica pretendi definir la
relacin entre los servidores pblicos y la Administracin, como
regulada por el Derecho Administrativo (artculo 112.1). Pero
nuevamente encontramos que se trata de un intento
insuficiente para con esa sola declaracin, barrer de la praxis
jurdica, toda una tradicin que aplica en mayor o menor medida
un rgimen ms propio de las relaciones laborales privadas, en
donde rigen principios tan flexibles como el de la autonoma de
la voluntad, o el de derechos mnimos, mientras que la
administracin est sujeta por todo un bloque de legalidad (esta
a su vez ordinaria y constitucional). En efecto, la normativa
laboral comn se inscribe dentro de una filosofa de beneficios
mnimos, ergo, superables por las partes, a fin de armonizar los
factores de la produccin (artculo 397 del Cdigo de Trabajo), lo
que justifica incluso la participacin de personas legas en
derecho, que llegan a resolver en conciencia, valga decir, sin
sujecin a parmetros claramente establecidos como ha
sucedido ya, peticiones de la ms diversa calidad y cantidad. La
experiencia de los tribunales de arbitraje en materia de
conflictos econmicos sociales, ha sido pletrica en estos aos
recientes. Incluso puede agregarse, como ha sido sealado en
estudios especializados, que se lleg a la utilizacin de esta va,
cuando otros que se venan utilizando, por diversos motivos,
dejaron de serlo.-
XI En opinin de la Sala, entonces, los artculos 191 y 192 de la
Constitucin Poltica, fundamentan la existencia, de principio,
de un rgimen de empleo regido por el Derecho Pblico, dentro
del sector pblico, como ha quedado claro del debate en la
Asamblea Nacional Constituyente y recoge incipientemente la
 23
8
Ley General de la Administracin Pblica. Este rgimen de
empleo pblico implica, necesariamente, consecuencias
derivadas de la naturaleza de esa relacin, con principios
generales propios, ya no solamente distintos a los del derecho
laboral (privado), sino muchas veces contrapuestos a stos.
Obviamente, la declaracin contenida en esta sentencia abarca
la relacin de empleo que se da entre la administracin (o mejor,
administraciones) pblica y sus servidores, ms en aquellos
sectores en que hay una regulacin (racional) que remita a un
rgimen privado de empleo, la solucin debe ser diferente. En
esos casos, se dara un sometimiento a los procedimientos de
arbitraje, pero con ciertas limitaciones, tales como que en ellos
no pueden dispensarse o excepcionarse leyes, reglamentos o
directrices gubernamentales vigentes, por lo que incluso en
estos casos no procederan decisiones (laudos) en conciencia, ni
tribunales formados por sujetos no abogados. Esta declaracin
se formula con base en la facultades legales que tiene la Sala y
por considerarse indispensable para la correcta interpretacin
del conjunto de su decisin. Por innecesario, se omite
pronunciamiento sobre otros aspectos alegados en la accin."
De relevancia, derivado de lo dicho en la sentencia parcialmente
transcrita, la clara definicin de los alcances del sistema
estatutario que regula las relaciones entre el Estado y sus
servidores, aunque con las connotaciones tan especiales de no
haberse promulgado como un sistema integral. La Sala se
manifiesta, en esa oportunidad, por la inconstitucionalidad de la
normativa que conduca a la solucin de los conflictos colectivos
de trabajo, por la va de la conciliacin y arbitraje, declarando
que son nulos los laudos en el sector pblico.
b).- sentencia N3854-92 de las quince horas cuarenta y dos
minutos del dos de diciembre de mil novecientos noventa y dos.
Dictada en un recurso de amparo, resuelve el caso en el que se
cuestionan las disposiciones de una convencin colectiva, contra
la exclusin que se hizo de ciertos funcionarios y servidores, en
razn de su especial vinculacin con el ente pblico. Este
precedente es invocado por el sindicato de Empleados del Banco
Nacional de Costa Rica, como precedente que respalda los
principios constitucionales y legales que le reconocen a las
convenciones colectivas fuerza de ley. La Sala, efectivamente,
en varios expedientes ha examinado alegatos en pro y en contra
de las convenciones colectivas, examinando aspectos alegatos
muy puntualmente, pero nunca resolviendo el tema de si son o
no constitucionales las convenciones colectivas, como ahora s
lo ha planteado la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.
 23
9
c).- Sentencia N 3053-94 de las nueve horas con cuarenta y
cinco minutos del veinticuatro de junio de mil novecientos
noventa y cuatro.
Especial nfasis le concede la Procuradura General de la
Repblica a esta sentencia y seala dos aspectos concretos: que
en ella la Sala entr a resolver expresamente el tema de las
convenciones colectivas en el sector pblico y es a partir de esta
resolucin, que se complementa la sentencia sobre los llamados
"laudos arbitrales". Se expres textualmente:
"SEGUNDO. Cabe acoger parcialmente el amparo pedido por el
Sindicato recurrente y sin que sea necesario otorgarle plazo
para formalizar accin de inconstitucionalidad contra la
resolucin de la Procuradura del 24 de junio de l991 que
rechaza la reconsideracin solicitada por la J.A.S.E.C. del
dictamen rendido el 12 de diciembre de l985: en fallo recado a
las 15:30 horas del 23 de agosto de l992, esta Sala resolvi que
los obreros, trabajadores o empleados que no participan de la
gestin pblica de la administracin pueden ocurrir a los
procedimientos de resolucin de los conflictos colectivos de
carcter econmico y social previstos en los artculos 497 y
siguientes del Cdigo de Trabajo. As las cosas, el rgimen es
administrativo, estatutario, para los "servidores pblicos", o
sea, para quienes prestan servicios a la administracin o a
nombre y por cuenta de sta, como parte de su organizacin, en
virtud de un acto vlido y eficaz de investidura; sin embargo, la
propia Ley General de la Administracin Pblica establece que
"las relaciones de servicio con obreros, trabajadores y
empleados que no participan de la gestin pblica de la
administracin, de conformidad con el prrafo 3 del artculo 111,
se regirn por el derecho laboral o mercantil, segn los casos"
(Ley General de la Administracin Pblica, artculo 112, inciso
2). No procede acoger, por haber sido ya resuelto en sentido
contrario en la accin de inconstitucionalidad mencionada, el
amparo pedido en cuanto a la denegatoria de negociacin
colectiva opuesta a los "servidores pblicos" de la J.A.S.E.C.
Pero s cabe amparar al Sindicato recurrente en cuanto la
resolucin de la Procuradura del 24 de junio de l993 (ver folios
134 a 139), debi reconsiderar de oficio el dictamen rendido el
12 de diciembre de l985 (inciso b del artculo 3 de la Ley
Orgnica de la Procuradura General de la Repblica) y
distinguir entre funcionarios pblicos y trabajadores que no
participan de la gestin pblica de la administracin, porque
someterlos a todos a la prohibicin aludida contradice el fallo
varias veces citado y la garanta prevista por el artculo 62 de la
Constitucin Poltica, obviamente en el entendido de que la
determinacin de la categora de trabajadores que no participan
 24
0
de la gestin pblica de la administracin es cuestin de mera
legalidad"
Puede notarse que efectivamente esta Sala Constitucional ha
hecho pronunciamiento sobre el tema de las convenciones
colectivas en el sector pblico, en los trminos que se han
sealado en las transcripciones.
IV.- PRONUNCIAMIENTOS DE LA PROCURADURIA GENERAL DE LA
REPUBLICA.- En el informe rendido a este Tribunal, la
Procuradura General de la Repblica se refiere a tres
pronunciamientos que dirigi, por su orden, al Ministerio de
Justicia y Gracia, a la Presidencia Ejecutiva de la Junta de
Administracin Portuaria y de Desarrollo Econmico de la
Vertiente Atlntica (JAPDEVA) y al Alcalde Municipal de la
Municipalidad del Cantn de Tibs. Tiene importancia para
evacuar la consulta, glosar esos documentos:
a).- C-161-98 de 10 de agosto de 1998.
Se le pide a la Procuradura General de la Repblica
reconsiderar anteriores dictmenes, en los que se indic que la
jurisprudencia de la Sala Constitucional impide la negociacin
colectiva en el sector pblico, salvo en los casos en que se trate
de trabajadores, obreros y empleados, que no participen en la
gestin pblica de la Administracin. La posicin sostenida por
la Procuradura General es confirmada y para ello, fundamenta
su opinin en la sentencia 3053-94, que resulta vinculante erga
omnes, en virtud de lo que dispone el artculo 13 de la Ley de la
Jurisdiccin Constitucional. Se agrega que es posible la
aplicacin del Reglamento de Negociacin Colectiva para los
Servidores Pblicos, aprobado por Acuerdo del Consejo de
Gobierno, en Sesin Ordinaria No. 25 de 6 de octubre de 1992,
publicado en La Gaceta No. 45 de 5 de marzo de 1993, en la
medida en que se deben observar restricciones que no tiene el
rgimen privado, como aspectos que tengan incidencia sobre los
presupuestos de los entes pblicos y todo ello sujeto a un
control superior, en razn de que no fue afectado por los
pronunciamientos de la Sala Constitucional.
b).- C-260-98 de 3 de diciembre de 1998.
Se pregunta a la Procuradura General de la Repblica, cules
son los rganos de la Administracin Pblica Descentralizada
que participan en la gestin pblica y cmo se define el
funcionario que est cubierto por una convencin colectiva. El
dictamen procurador indica que JAPDEVA "es un ente autnomo
del Estado, con carcter de empresa de utilidad pblica,
ubicada, segn la doctrina nacional, dentro de las empresas -
ente pblico, que desarrolla como actividad exclusiva o principal
la de empresa. Es el ente pblico econmico". Luego el informe
se refiere a las sentencias de esta Sala, comentando los
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1
alcances jurdicos de los artculos 3, 111 y 112 de la Ley General
de la Administracin Pblica, la doctrina nacional relacionada
con el tema, en torno a la definicin de cules administraciones
estn sujetas al rgimen pblico y cules no, de quin participa
en la gestin pblica de la administracin y quin no lo hace. En
sus conclusiones seala que la jurisprudencia de esta Sala se
permiten los laudos y las convenciones colectivas en las
empresas del Estado, lo que resulta reforzado y complementado
por los artculos 111 y 112 antes citados, pero advirtiendo, eso
s, que la posibilidad de negociacin no puede ser irrestricta,
debiendo respetarse, por ejemplo, las limitaciones que se
exigen para armonizar el gasto pblico con la disponibilidad
presupuestaria y que no pueden dispensarse o excepcionarse
leyes, reglamentos o directrices gubernamentales vigentes.
c).- C-044-99 de 22 de febrero de 1999.
Se consulta sobre la validez de una clusula incorporada en
1990, pero cuya prrroga no fue homologada por las partes en
1993. Claramente, se expresa en este dictamen que el tema de
distincin, para definir si procede o no la convencin colectiva
en el sector pblico, radica en el examen de la naturaleza del
servicio que presta la persona fsica, a los efectos de establecer
si participa o no en la gestin pblica; a partir de esa ubicacin
se deslindan los campos jurdicos de las relaciones entre los
trabajadores y el Estado para esos efectos, de manera que si la
relacin es estatutaria, estar sujeta al Derecho Pblico y en el
caso contrario, se regular por el Derecho Laboral. La conclusin
del dictamen, se encierra en el siguiente concepto bsico: "no
existe fundamento jurdico para celebrar, a futuro, convenciones
colectivas en el sector pblico (con la excepcin hecha en
relacin con obreros o trabajadores de empresas o servicios
econmicos del Estado)". Como complemento seala la
Procuradura General de la Repblica, que no se desconoce la
existencia de convenciones colectivas que se estn aplicando y
cuya validez est en entredicho, pero que no pueden ser
cuestionadas formalmente, si no lo es por la va de la accin de
inconstitucionalidad. En resumen de lo dicho en este
considerando: la Procuradura General de la Repblica, en el
informe a esta Sala en el expediente de la consulta que ahora se
evacua, reitera su posicin que ha venido sosteniendo en
dictmenes anteriores, segn lo que se ha expresado en lneas
precedentes, que es sntesis histrica de una posicin jurdica
largamente sostenida.
V.- LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (OIT).- En el escrito que present ante la Sala el
Sindicato de Empleados del Banco Nacional de Costa Rica,
afirma que las convenciones colectivas en general y las del
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2
sector pblico, con los alcances que ese informe les confiere,
estn reconocidas en los principales convenios de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y alude,
especficamente, a los convenios que se distinguen con los
nmeros 87, 98, 135 y 151, que para los efectos de esta
consulta, la Sala examina individualmente:
a).- Convenio No. 87 "relativo a la libertad sindical y a la
proteccin del derecho de sindicacin".
Este convenio fue adoptado en la Trigsima Primera Reunin
celebrada en la Ciudad de San Francisco, del 17 de junio al 10 de
julio de 1948; entr en vigor el 4 de julio de 1950; fue aprobado
en Costa Rica por la Ley 2561 de 11 de mayo de 1960, y sobre su
contenido y para los efectos del tema bajo anlisis, seala el
sindicato SEBANA, que contiene cuatro garantas y dos clusulas
de salvaguardia, que por su orden son:
el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir
organizaciones sindicales, as como afiliarse a ellas (artculo 2);
autonoma poltica, estatutaria, administrativa y programtica y
el deber de las autoridades pblicas de abstenerse de toda
intervencin que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su
ejercicio legal (artculo 3);
la proteccin especial de las organizaciones sindicales, frente a
la disolucin o suspensin administrativa, que queda prohibida
(artculo 4);
el libre derecho de las asociaciones sindicales de constituir y de
afiliarse a federaciones y confederaciones y a organismos
internacionales de trabajadores y de empleadores (artculo 5);
la primera clusula de salvaguardia es la contenida en el
artculo 7, en virtud de la cual, no se puede condicionar, de
ninguna forma, el ejercicio de los derechos contenidos en los
artculos 2, 3 y 4;
y la segunda, que regula las medidas que pueda tomar la
legislacin local en defensa del orden pblico y la legalidad
(relacin de los artculos 8, 10 y 11).
En realidad, el texto del convenio tiene gran relevancia, en la
medida en que proclama la libertad sindical; pero la Sala no
encuentra en este documento, la enunciacin expresa al
derecho a celebrar convenciones colectivas en el sector pblico;
se hace abstraccin, por ahora, del ejercicio que hace SEBANA
para afirmar que no puede haber libertad sindical si no existe la
posibilidad jurdica de suscribir convenciones colectivas de
trabajo, independientemente de que el sindicato pertenezca al
sector pblico o privado, lo que se analizar posteriormente.
b).- Convenio No. 98 "relativo a la aplicacin de los principios
del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva".
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3
Adoptado en la Trigsima Segunda Reunin, celebrada en
Ginebra, el 8 de junio de 1949; entr en vigor el 18 de julio de
1951; fue aprobado, tambin, por la Ley No. 2561 de 11 de mayo
de 1960, y sobre su contenido, SEBANA alude expresamente a
los artculos 5 y 6, para indicar que en el primero se establece el
principio general que remite a la legislacin nacional de cada
Estado, en lo que se refiere a la aplicacin del convenio a las
fuerzas armadas y polica, clusula que tambin est contenida
en el convenio anterior; y aludiendo al artculo siguiente, que
literalmente dispone "El presente convenio no trata de la
situacin de los funcionarios pblicos en la administracin del
Estado y no deber interpretarse, en modo alguno, en
menoscabo de sus derechos o de su estatuto". Comenta el
sindicato que esta norma ha sido objeto de varios anlisis en la
OIT, en razn de que muchos gobiernos la han entendido en el
sentido de que no es posible la convencin colectiva en el sector
pblico, lo que va ms all de la razn de ser de la disposicin.
En otras palabras, SEBANA entiende que la OIT al examinar el
artculo 6 del convenio, le da un alcance restringido a la
limitacin, para conducir a la interpretacin de la necesidad de
diferenciar entre funcionarios que cumplen actividades propias
de la administracin del Estado, de los dems empleados del
gobierno, para concluir que la restriccin " () solo afectara a
aquellos funcionarios pblicos o jerarcas que representan la
Administracin del Estado y sus instituciones y que actan como
rganos de poder de esas administraciones, en virtud de la
relacin orgnica que los liga a la Administracin".
c).- Convenio No. 135 "relativo a la proteccin y facilidades que
deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa".
Adoptado en la Quincuagsima Sexta Reunin, celebrada en
Ginebra del 2 al 23 de junio de 1971; fue aprobado por Ley 5968
del 9 de noviembre de 1976. Aunque citado en su escrito por
SEBANA, no se hace a l referencia expresa ni anlisis alguno.
Sin embargo, es importante resaltar que est concebido para
dotar a los representantes sindicales de proteccin eficaz contra
todo acto que pueda perjudicarlos en el ejercicio de esa
representacin, siempre y cuando acten conforme con las
leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor
(art. 1) y por ello, adems del convenio, en la misma Ley se
aprob la Recomendacin No. 142, sobre la proteccin y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa, acordada en la Conferencia General
de la Organizacin Internacional del Trabajo, que se resume en
el contenido de su artculo 5, que literalmente dispone: "Los
representantes de los trabajadores en la empresa deberan
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4
gozar de proteccin eficaz contra todo acto que pueda
perjudicarlos, incluido el despido por razn de su condicin de
representante de los trabajadores, de su actividad como tales
representantes, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical, siempre que dichos
representante acten conforme a las leyes, contratos colectivos
u otros acuerdos comunes en vigor".- El tema sirve de base,
para que se afirme que no permitir las convenciones colectivas
en el sector pblico, implica una manera de obstaculizar el libre
ejercicio de la representacin sindical.
d).- Convenio No. 151 "sobre la proteccin del derecho del
sindicacin y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administracin pblica".
Fue adoptado en la Sexagsima Cuarta Reunin, celebrada en
Ginebra del 7 al 28 de junio de 1978; no ha sido aprobado por la
Asamblea Legislativa y en consecuencia, no ha sido ratificado
por Costa Rica. Del documento, para los efectos de esta
sentencia, se extraen los prrafos y artculos que se transcriben
y comentan:
"Recordando que el Convenio sobre el derecho de sindicacin y
de negociacin colectiva, 1949, no es aplicable a ciertas
categoras de empleados pblicos y que el Convenio y la
Recomendacin sobre los representantes de los trabajadores,
1971, se aplican a los representantes de los trabajadores en la
empresa;
Tomando nota de la considerable expansin de los servicios
prestados por la administracin pblica en muchos pases y de
la necesidad de que existan sanas relaciones laborales entre las
autoridades pblicas y las organizaciones de empleados
pblicos;
Observando la gran diversidad de los sistemas polticos, sociales
y econmicos de los Estados Miembros y las diferentes prcticas
aplicadas por dichos Estados (por ejemplo, en lo atinente a las
funciones respectivas de las autoridades centrales y locales; a
las funciones de las autoridades federales, estatales y
provinciales; a las de las empresas propiedad del Estado y de los
diversos tipos de organismos pblicos autnomos y
semiautnomos, o en lo que respecta a la naturaleza de la
relacin de empleo);
Teniendo en cuenta los problemas particulares que plantea la
delimitacin del campo de aplicacin de un instrumento
internacional y la adopcin de definiciones a los fines del
instrumento en razn de las diferencias existentes en muchos
pases entre el empleo pblico y el empleo privado, as como las
dificultades de interpretacin que se han planteado a propsito
de la aplicacin a los funcionarios pblicos de las disposiciones
 24
5
pertinentes del Convenio sobre el derecho a la sindicacin y de
negociacin colectiva, 1949, y las observaciones por las cuales
los rganos de control de la OIT han sealado en diversas
ocasiones que ciertos gobiernos han aplicado dichas
disposiciones en forma tal que grupos numerosos de empleados
pblicos han quedado excluidos del campo de aplicacin del
Convenio () "
De este contenido de la parte considerativa del Convenio y de la
doctrina del Derecho del Trabajo, la Sala entiende que se
derivan las siguientes conclusiones iniciales: a) que el derecho
colectivo del trabajo, encuentra su ratio legis en la necesidad
del trabajador de agruparse, para contrarrestar la inferioridad
en que se encuentra frente al patrono y por ello es que su base
jurdica se encuentra en el derecho de asociacin y ms
especficamente, en el de sindicacin; b) que en esta rama del
Derecho son vitales dos instituciones: los convenios colectivos
de trabajo y los conflictos colectivos; c) que el derecho colectivo
del Trabajo, es materia innovadora en la historia de las
reivindicaciones sociales y se estructura como institucin de
relevancia internacional, a partir de los convenios de la OIT de
1948 y 1949; d) que en el sentido de la evolucin en el tiempo
de las instituciones jurdicas, y como es principio general del
derecho colectivo del trabajo, el derecho de negociacin
colectiva no es aplicable al universo de los empleados pblicos,
por lo que se ha hecho necesario elevar a la categora de norma
internacional el contenido del Convenio No. 151 de la
Organizacin Internacional del Trabajo. Veamos ahora, las
principales disposiciones normativas del Convenio, en lo que
atae a esta consulta:
Artculo 1.- indica que el Convenio se deber aplicar a todos los
empleados de la administracin pblica y le corresponde a la
legislacin nacional, determinar hasta qu punto la cobertura se
extiende a los empleados de alto nivel (con poder decisorio o
cargos directivos o que desempea funciones confidenciales);
Artculo 8.- seala, en trminos generales, que la solucin de los
conflictos que se planteen como motivo de la determinacin de
las condiciones de empleo, se deben resolver por la va de la
negociacin entre las partes o mediante procedimientos
independientes e imparciales, como la mediacin, la conciliacin
y el arbitraje;
Artculo 9.- dispone que los empleados pblicos, al igual que los
dems trabajadores, gozan de los derechos civiles y polticos
para el ejercicio normal de la libertad sindical, a reserva
solamente de las obligaciones que se deriven de su condicin y
de la naturaleza de sus funciones;
 24
6
Artculo 11.- en su prrafo primero expresa que el convenio
obliga solo a los miembros de la OIT cuyas ratificaciones haya
registrado el Director General;
De las normas glosadas se puede ver, en resumen, que el
Convenio es estimado por la OIT como una necesidad para
promover la equiparacin de los empleados o servidores de la
administracin pblica a la misma condicin que tienen los
empleados de la empresa privada, frente a la institucin jurdica
de la convencin colectiva y el artculo 11.1 es particularmente
claro, al definir la fuerza obligatoria del Convenio en el tiempo y
determinar los sujetos obligados, haciendo depender esa fuerza
vinculante de la ratificacin del mismo Convenio. En sntesis: los
cuatro Convenios de la OIT que se han citado, son los
documentos internacionales de mayor relevancia y que
enmarcan el entorno jurdico de las convenciones colectivas
como uno de los instrumentos del Derecho Colectivo del Trabajo.
VI.- DOCTRINA SOBRE LA CONVENCIONES COLECTIVAS EN EL
SECTOR PUBLICO, SEGN LOS ALEGATOS DEL SINDICATO
SEBANA. El de las convenciones colectivas es un tema que ha
sido profusamente tratado en el Derecho del Trabajo; se incluye
dentro de la teora general que conforma la rama denominada
derecho colectivo del trabajo, cuyas instituciones principales
que lo integran son las asociaciones profesionales (derecho
sindical), los convenios colectivos de trabajo y los conflictos
colectivos. Al exponer sus argumentos, el Sindicato de
Empleados del Banco Nacional de Costa Rica combate la
resolucin de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,
por medio de la que se formula la consulta que ahora se evacua
y de la que se extraen los argumentos en los que se aloja la
duda de constitucionalidad; el cuestionamiento se resume en
afirmar que no existe norma en el ordenamiento constitucional y
legal administrativo, que autorice las convenciones colectivas
como instrumentos de regulacin de las condiciones de trabajo
en el sector pblico. Las conclusiones del Sindicato, que se
expone como tesis antagnica de lo afirmado por la Sala
consultante, a la vez que contradice los precedentes
jurisprudenciales de este Tribunal y la opinin de la
Procuradura General de la Repblica, son las siguientes: a) que
los servidores pblicos son trabajadores comunes y corrientes y
por consiguiente, protegidos por el Captulo de las Garantas
Sociales de la Constitucin Poltica; como consecuencia de lo
anterior, cualquier limitacin al disfrute de esos derechos y
garantas resulta contraria al principio de legalidad y a los
valores fundamentales de la persona; b) que la convencin
colectiva es un derecho social y como tal, est influenciado por
los fines que se persiguen con los principios contenidos en los
 24
7
artculos 50 y 74 constitucionales; c) que la libertad sindical es
consustancial a todo rgimen democrtico (no existe democracia
si no existe libertad sindical) y, adems, el derecho sindical est
indisolublemente ligado al derecho a la negociacin y
contratacin colectiva, lo que se deriva, en el caso del rgimen
jurdico costarricense, de los contenidos de los artculos 60 y 62
constitucionales; d) las normas constitucionales reconocen, sin
ms, el derecho a la convencin colectiva, sin que se haga
distingo de ninguna especie y por ello, la interpretacin
armnica que se haga de la Constitucin y las normas y
principios del Derecho Laboral, debe orientarse a reconocer
ampliamente ese derecho y no a restringirlo injustificadamente
en perjuicio de una categora laboral que tambin requiere la
proteccin de la convencin colectiva de trabajo. En conclusin:
para SEBANA el artculo 62 de la Constitucin Poltica cumple la
exigencia del principio de legalidad en esta materia; la negacin
de ese derecho resulta discriminatorio y contrario al principio de
igualdad, al principio de Estado de Derecho y al principio
Democrtico. Y concluye afirmando que el derecho de la
negociacin colectiva en la administracin pblica tiene,
adems, un carcter reforzado en nuestro ordenamiento
jurdico, puesto que deriva de los Convenios de la OIT, que se
han analizado en el considerando anterior. Esta sntesis de los
alegatos del Sindicato, es lo que debe examinarse para arribar a
las conclusiones de este pronunciamiento.
VII.- LA INTERPRETACION CONSTITUCIONAL.- El tema de la
posibilidad de aplicar el instituto de las convenciones colectivas
en el sector pblico, tal y como ha sido planteado por la Sala
Segunda de la Corte Suprema de Justicia en este expediente,
como se analiza en el informe que ha presentado a esta Sala la
Procuradura General de la Repblica y como se deduce de los
argumentos expresados por el Sindicato interesado, debe ahora
estudiarse desde la ptica de la interpretacin constitucional.
Para entender el contexto en el que se analiza el problema
planteado, es importante recordar ciertos postulados bsicos
que la doctrina del Derecho Constitucional ha elaborado
consistentemente sobre su funcin contralora: a) la
Constitucin, desde el punto de vista formal, est integrada por
un conjunto o complejo normativo, que obliga a que sus
disposiciones se interpreten en forma coordinada, como parte
de un sistema jurdico totalmente cohesionado; es decir, las
normas deben considerarse en su conjunto y no
individualmente; b) en el ejercicio de la competencia del control
constitucional est siempre presente el principio de la
supremaca constitucional; la Constitucin es la norma suprema
en la que se funda todo el orden jurdico y poltico del Estado; c)
 24
8
la Constitucin contiene, expresa o tcitamente, una serie de
principios, algunos de ellos llamados generales del Derecho
constitucional, que propagan su luz a toda la estructura jurdica
del Estado; d) la Constitucin contiene o presupone valores
fundamentales; e) las normas constitucionales se consideran
dentro de los fines, valores y principios del Estado, de manera
que suelen tener generalidad y apertura como para habilitar
opciones y realizaciones diversas, lo que equivale afirmar que se
pueden considerar varias soluciones, aunque no todas ellas
compatibles con el Derecho de la Constitucin. Partiendo de
estas notas esenciales para la interpretacin constitucional; con
fundamento en los criterios doctrinarios expuestos por las
partes que intervienen en la consulta, los precedentes
jurisprudenciales de la propia Sala que se han citado y los
convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo, la Sala
llega a las siguientes premisas de la sentencia:
Primera: Admite, como teora general del Derecho Colectivo
Laboral, que ste se integra, principalmente, por una triloga de
derechos que persiguen hacer realidad y dar solucin a la
necesidad de los trabajadores de agruparse para compensar la
inferioridad en que se encuentran cuando actan aislados,
frente al patrono y frente a la mnima legislacin de proteccin
de sus derechos; se trata del derecho a la sindicacin, a la
convencin colectiva y a los conflictos colectivos. Pero confirma,
eso s, su propia sentencia No. 1696-92 de las 15:30 horas del 23
de agosto de 1992, para indicar que la gnesis de la
incorporacin expresa de esos derechos en nuestro rgimen
constitucional, se encuentra en la modificacin de la
Constitucin de 1871 ocurrida en las legislaturas de 1942 y
1943, cuando se aprob la incorporacin del Captulo de las
Garantas Sociales a la Constitucin Poltica, lo que se hizo bajo
condiciones polticas, sociales y econmicas especiales pero
distintas de la visin que tuvieron los Constituyentes, al
promulgar la Constitucin Poltica vigente. Uno de los fines
perseguidos con el nuevo texto constitucional que se aprob
posiblemente de los que ms discusin suscit -, fue el de incluir
la "concepcin constitucional de un rgimen laboral pblico,
exclusivo para los servidores del Estado, a fin de regular y
dirimir las diversas situaciones que afectan esa relacin", cuyas
bases primordiales se encuentran en los artculos 191 y 192 de
la Constitucin Poltica. De esto se infiere, en aras de obtener la
mxima claridad en esta sentencia, que se deba reiterar lo
expresado en el precedente jurisprudencial antes referido, en la
parte en la que se refiere a la especial circunstancia de que
existen dos extremos u ordenamientos en materia laboral: uno
que se regula por el Cdigo de Trabajo y el otro, que se regula
 24
9
por el Derecho Pblico. Segunda: Partiendo de la conclusin
inmediata anterior se reafirma, tambin, que la relacin entre el
Estado y los servidores pblicos, como tesis de principio y con
las salvedades que luego se dirn, es una relacin llamada de
empleo pblico o estatutaria, que como tal, est regulada por el
Derecho Pblico; consecuentemente, no puede existir una
relacin de igualdad o de equivalencia entre las partes
involucradas, como idealmente debiera suceder en la relacin
laboral de origen contractual, principalmente porque la
Administracin Pblica representa un inters general, por la
necesidad de la continuidad en la prestacin de los servicios
pblicos y por las limitaciones que se imponen en las
regulaciones presupuestarias. En otras palabras, el servidor del
rgimen de empleo pblico se encuentra con relacin a la
Administracin, en un estado de sujecin; ella puede imponer
unilateralmente las condiciones de la organizacin y prestacin
del servicio para garantizar el bien pblico, lo que elimina la
posibilidad de que la relacin sea considerada desde una
perspectiva de equivalencia de derechos susceptible de
negociacin entre las partes. Esta conclusin comprende el que
no se pueda reconocer la posibilidad de la negociacin colectiva
en el sector pblico, pues la sola idea de la negociacin, como
medio idneo para revisar y aprobar las condiciones del empleo
pblico, rie con los postulados esenciales de la organizacin
del Estado, que en este campo se introdujeron en los artculos
191 y 192 constitucionales. Tercera: La posicin que la Sala
viene sosteniendo, ha sido la que histricamente ha imperado
en Costa Rica. As, la imposibilidad jurdica de la negociacin
colectiva en el sector pblico, fue declarada por la sentencia de
la Sala de Casacin No. 58 de las 15:00 horas del 20 de julio de
1951. En mayo de 1953 y diciembre de 1954, se promulgaron el
Estatuto del Servicio Civil y su Reglamento, y en interpretacin
de sus contenidos constitucionales y legales- la Procuradura
General de la Repblica sostuvo la tesis de la imposibilidad
jurdica de la negociacin colectiva en forma reiterada. En 1979
entr en vigencia la Ley General de la Administracin Pblica en
la que se establece, con toda claridad, que el Derecho
Administrativo se aplica a las relaciones de servicio entre el
Estado y sus servidores, excluyendo de la relacin la legislacin
laboral, a la que solo pueden acudir los servidores que no
participan en la gestin pblica (vanse, en este aspecto y en el
considerando IV de esta sentencia, los ms recientes
pronunciamientos, que son sntesis de la reiterada opinin de la
Procuradura General de la Repblica). En 1980 el Consejo de
Gobierno prohibi, por la va de la directriz, que se celebraran
convenciones colectivas en el sector pblico; luego, en 1986,
 25
0
autoriz un mecanismo de aprobacin de prrrogas a las
convenciones colectivas anteriores a la Ley General de la
Administracin Pblica, que despus, en 1992, se transforma en
el llamado Reglamento de Negociacin Colectiva de los
Servidores Pblicos. Por ltimo, en la sentencia No. 1696-92 de
esta Sala, se declar la inconstitucionalidad de los mecanismos
del arreglo directo, la conciliacin y el arbitraje. Cuarta: Para
comprender lo anterior, es importante resaltar lo que ya ha
dicho al respecto la Procuradura General de la Repblica en
desarrollo de la doctrina nacional, en el sentido de que "son
funcionarios pblicos quienes prestan servicios a la
Administracin a nombre y por cuenta de sta, como parte de su
organizacin, en virtud de un acto vlido y eficaz de investidura,
con entera independencia del carcter imperativo,
representativo, remunerado, permanente o pblico de la
actividad respectiva (Artculo 111, inciso 1 de la Ley General de
la Administracin Pblica). Estos servidores, de conformidad con
lo expuesto, estn imposibilitados para negociar
colectivamente, por estar su relacin regida por el Derecho
pblico (Artculo 112, inciso 1 id.). Por su parte, de la
interrelacin de los artculos 112 inciso 2) y 111 inciso 3) (norma
a la cual remite la primera y ambos de la misma Ley) queda
tambin claro que no son funcionarios sujetos al rgimen de
empleo pblico, sino obreros, trabajadores y empleados que no
participan de la gestin pblica de la Administracin, los
empleados de empresas o servicios econmicos del Estado,
encargados de gestiones sometidas al Derecho comn, que de
conformidad con el artculo 112 inciso 2) transcrito, se rigen por
el Derecho laboral y no por el Derecho pblico, lo que les faculta
para negociar colectivamente. Quinta: La Sala estima que es
jurdicamente compatible con el Derecho de la Constitucin, la
posicin que en el desarrollo histrico de la institucin de las
convenciones colectivas, ha venido sosteniendo la Procuradura
General de la Repblica en su informe a esta Sala, en especial, a
partir de la sentencia nmero 3053-94 de las 9:45 horas del 24
de junio de 1994, en la que se expres en el considerando
segundo, antes transcrito, que "esta Sala resolvi que los
obreros, trabajadores o empleados que no participan de la
gestin pblica de la administracin pueden ocurrir a los
procedimientos de resolucin de los conflictos colectivos de
carcter econmico y social previstos en los artculos 497 y
siguientes del Cdigo de Trabajo. As las cosas, el rgimen es
administrativo, estatutario, para los "servidores pblicos", o
sea, para quienes prestan servicios a la administracin o a
nombre y por cuenta de sta, como parte de su organizacin, en
virtud de un acto vlido y eficaz de investidura; sin embargo, la
 25
1
propia Ley General de la Administracin Pblica establece que
"las relaciones de servicio con obreros, trabajadores y
empleados que no participan de la gestin pblica de la
administracin, de conformidad con el prrafo 3 del artculo 111,
se regirn por el derecho laboral o mercantil, segn los casos".
Consecuentemente, y a partir de esta interpretacin
constitucional y de los textos contenidos en la Ley General de la
Administracin Pblica, en el sector pblico solo pueden
celebrar convenciones colectivas de trabajo los servidores que
no participan en la gestin pblica, de tal forma que entes con
un rgimen de empleo de naturaleza laboral (no pblica), como
por ejemplo, las empresas del Estado, de las que se ha dicho la
doctrina nacional que son "aquellas que funcionan como si
fueran empresas privadas, porque venden y hacen lo mismo que
los particulares; por ejemplo el mismo INS cuando vende plizas
hace lo mismo que una compaa aseguradora cualquiera, la
banca cuando hace prstamos, hace lo mismo que una entidad
financiera comn, la Compaa Nacional de Fuerza y Luz, que
vende energa elctrica la vende en iguales condiciones en que
podra venderla una compaa privada", entre otros, s pueden
negociar colectivamente de conformidad con las disposiciones
que informan el Derecho Colectivo del Trabajo. Sexta: No
obstante lo ya expresado, es importante aclarar que an en el
sector pblico en el que resulta constitucionalmente posible la
aplicacin de la institucin de las convenciones colectivas, valga
decir, en las llamadas empresas o servicios econmicos del
Estado y en aquellos ncleos de personal de instituciones y
entes pblicos en los que la naturaleza de los servicios que se
prestan no participan de la gestin pblica, en los trminos del
inciso 2 del artculo 112 de la Ley General de la Administracin
Pblica, la Sala repite y confirma su jurisprudencia en el sentido
de que la autorizacin para negociar no puede ser irrestricta, o
sea, equiparable a la situacin en que se encontrara cualquier
patrono particular, puesto que por esa va, no pueden
dispensarse o excepcionarse leyes, reglamentos o directrices
gubernamentales vigentes, ni modificar o derogar leyes que
otorgan o regulan competencias de los entes pblicos,
atribuidas en razn de la jerarqua normativa o de las especiales
condiciones de la Administracin Pblica con relacin a sus
trabajadores, conclusin que se infiere del artculo 112 inciso 3)
de la Ley General de la Administracin Pblica y del
considerando XI de la sentencia No. 1696-92 de esta Sala.
Stima: Todas estas conclusiones se fundamentan, tambin, en
la doctrina que se deriva de los convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo; sin embargo, la Sala estima de mucha
utilidad advertir, que es tan claro que la generalizacin de la
 25
2
posibilidad de negociacin de convenciones colectivas en el
sector pblico, ha sido tan solo una aspiracin de los
trabajadores y como tal, de interpretacin restrictiva, que la
misma Organizacin Internacional del Trabajo ha promocionado
la adhesin al Convenio No. 151 sobre la proteccin del derecho
de sindicacin y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administracin pblica. Los fines de
este convenio son los de impulsar el reconocimiento general e
irrestricto de la negociacin colectiva de trabajo en el sector
pblico. Pero en nuestra organizacin jurdica actual, para que
los alcances del Convenio fueran de posible aplicacin, se
requiere que sus principios y normas sean compatibles con los
de la Constitucin Poltica y en virtud de lo que se ha dicho en
esta sentencia existe, hasta ahora, un impedimento, del ms
alto rango, para que se pueda aceptar la institucin de las
convenciones colectivas en todo el sector pblico, impedimento
que se radica en la falta de la norma de rango superior a la ley
ordinaria, que permita la aplicacin de la institucin en todo el
sector pblico, hacindola compatible con los principios y
valores de la Constitucin Poltica. La articulacin de la
institucin de la negociacin colectiva con el ordenamiento
jurdico nacional, no puede hacerse solamente desde el punto de
vista de los intereses de los servidores del sector pblico; debe
hacerse, tambin, a partir del necesario examen de los artculo
191 y 192 constitucionales, como ya ha quedado dicho.
VIII.- CONCLUSIONES.- Con fundamento en todo lo expuesto y a
manera de sntesis, la Sala arriba a las siguientes conclusiones:
en el ejercicio de la competencia de mximo intrprete de la
Constitucin Poltica, al examinar el tema de la organizacin y
estructura administrativa del Estado y de la procedencia o no de
las convenciones colectivas en el sector pblico, no puede la
Sala limitarse, nicamente, a la aplicacin de las disposiciones
que integran el Captulo de las llamadas "Garantas Sociales". Se
necesita, adems, examinar esa institucin jurdica en
coordinacin con los principios contenidos en los artculos 191 y
192 de la Constitucin Poltica; al hacer este ejercicio, se
adquiere la plena conviccin de que la voluntad del
constituyente, siguiendo la lnea histrica del desarrollo de las
instituciones del Derecho Laboral, fue la de abstraer a los
servidores del sector pblico de las reglas generales que
informan al Derecho Colectivo del Trabajo, sujetndolo a una
relacin especial de empleo pblico, llamada tambin y
comnmente "relacin estatutaria", que se rige por el Derecho
Pblico. Esto implica, sin duda y como tesis general, que ningn
funcionario pblico puede negociar sus condiciones de empleo
como si se tratara de un nexo contractual sujeto al Derecho
 25
3
Laboral. Sin embargo, el desarrollo de las ideas jurdicas, la
adopcin de los convenios impulsados por la Organizacin
Internacional del Trabajo y la jurisprudencia de esta Sala, han
conducido la evolucin de las instituciones involucradas, al nivel
de admitir como compatibles con el Derecho de la Constitucin,
las convenciones colectivas que negocie la categora de los
empleados y servidores que, no obstante integrar el sector
pblico, rigen sus relaciones por el Derecho Laboral,
especialmente en los trminos de las definiciones que contienen
los artculos 111 y 112 de la Ley General de la Administracin
Pblica, o sea, cuando se trata de empresas o servicios
econmicos del Estado encargados de gestiones sometidas al
Derecho comn, as como las relaciones de servicio con obreros,
trabajadores y empleados que no participan de la gestin
pblica de la Administracin y que se rigen por el Derecho
laboral o mercantil, segn los casos. En este sentido es que se
evacua la consulta, pero advirtiendo, eso s, que le corresponde
a la propia Administracin, a los operadores del Derecho en
general y en ltima instancia al Juez, cuando conocen de los
casos especficos, determinar si una institucin del Estado o un
grupo de sus servidores o funcionarios, conforman el ncleo de
la excepcin que s puede negociar colectivamente, o si por el
contrario, les est vedado ese camino. Y por ltimo, segn lo
que ha expresado en su informe la Procuradura General de la
Repblica, que esta Sala tambin acoge, el personal que se
desempea en las Municipalidades del pas, est limitado para
la negociacin colectiva, en los trminos de esta sentencia,
pues, salvo prueba en contrario, se trata de servidores pblicos,
regidos por la relacin de empleo pblico. Dados los efectos de
esta sentencia, de conformidad con lo que dispone el artculo
107 de la Ley de la Jurisdiccin Constitucional, resulta
importante sealar que le corresponder a la Sala Segunda de la
Corte Suprema de Justicia determinar si la relacin del actor en
el Juicio Ordinario Laboral, Eugenio Rodrguez Bolaos, con el
Banco Nacional de Costa Rica, se regulaba por el Derecho
pblico o por el Derecho comn. La sentencia es declarativa y
retroactiva a la fecha de entrada en vigencia de cada
convencin colectiva en el sector pblico que se quiera o
pretenda aplicar, sin perjuicio de los derechos adquiridos de
buena fe. Igualmente, de conformidad con lo que dispone el
artculo 91 de la misma Ley, procede la Sala a dimensionar los
efectos retroactivos de la sentencia a la fecha de la publicacin
de su resea en La Gaceta, fecha a partir de la que deben cesar
los efectos para todos los servidores a los que le ha vedado el
Derecho de la Constitucin la posibilidad de celebrar
convenciones colectivas. El Magistrado Arguedas salva el voto y
 25
4
declara que no son inconstitucionales per se las convenciones
colectivas que se celebren en el sector pblico. El Magistrado
Solano salva el voto en cuanto al dimensionamiento, para que la
vigencia de esta sentencia lo sea a partir del vencimiento del
plazo de cada convencin colectiva. Los Magistrados Piza y
Molina, ponen notas separadas.
POR TANTO
Se evacua la consulta formulada por la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, en el siguiente sentido: a) son
inconstitucionales las convenciones colectivas reguladas por los
artculos 54 y siguientes del Cdigo de Trabajo que se celebran
en el sector pblico, cuando se trata de personal regido por la
relacin de empleo de naturaleza pblica (relacin estatutaria);
b) no son inconstitucionales las convenciones colectivas que se
celebran en el sector pblico, cuando las celebran obreros,
trabajadores, funcionarios o empleados del sector pblico, cuyas
relaciones laborales se regulan por el Derecho comn; c)
igualmente son compatibles con el Derecho de la Constitucin,
los instrumentos colectivos que se han negociado y se han
venido prorrogando o modificando, en aplicacin de la poltica
general sobre convenciones colectivas en el Sector Pblico,
salvo que se trate de negociaciones con personal en relacin de
empleo de naturaleza pblica, en cuyo caso esos instrumentos
resultan inconstitucionales; d) corresponde a la administracin y
a los jueces que conocen en los juicios laborales, en su caso, de
la aplicacin de las convenciones colectivas, determinar si los
trabajadores involucrados, dada la naturaleza de las funciones
que cumplen o cumplan, estn regulados por el Derecho pblico
o el comn, a los efectos de definir si pueden o no ser sujetos
activos en la aplicacin de las convenciones colectivas. Esta
sentencia es declarativa y retroactiva a la fecha de entrada en
vigencia de la respectiva Convencin Colectiva , sin perjuicio de
los derechos adquiridos de buena fe. No obstante, de
conformidad con lo que dispone el artculo 91 de la Ley de la
Jurisdiccin Constitucional, se dimensionan los efectos de la
sentencia a la fecha de la publicacin de su resea en La Gaceta.
Resese en La Gaceta y publquese ntegramente en el Boletn
Judicial. Comunquese y notifquese.

En dicha sentencia se extraen los siguientes enunciados

generales:

La Sala admite como tesis general que el derecho laboral

colectivo est integrado por una triloga de derechos
(sindicalizacin convencin colectiva- conflictos colectivos) que
 25
5
persiguen hacer realidad y dar solucin a la necesidad de los
trabajadores de agruparse para compensar en que se
encuentran frente al patrono cuando actan de forma aislada.
Adems confirma que adicional al rgimen laboral comn, existe
un rgimen laboral pblico, exclusivo para los servidores del
Estado, cuyas bases se encuentran en los artculos 191 y 192 de
la Constitucin Poltica.

A partir de lo anterior se confirma como tesis de principio, que

la relacin entre el Estado y los servidores pblicos est
regulada por el derecho pblico, consecuentemente, no puede
existir una relacin de igualdad o de equivalencia entre las
partes involucradas, como idealmente debiera existir en la
relacin laboral comn, principalmente porque la administracin
pblica representa un inters general, por la necesidad de la
continuidad en la prestacin de los servicios pblicos y por las
limitaciones que se imponen en las regulaciones
presupuestarias. En otros trminos, el servidor pblico se
encuentra con respecto a la administracin, en un estado de
sujecin, al punto de que ella puede imponer unilateralmente
las condiciones de organizacin y prestacin del servicio para
garantizar el bien pblico. Lo anterior implica que la sola idea de
negociacin rie con los artculo 191 y 192 de la Constitucin
Poltica.

De conformidad con los artculos 111 inciso 1) y 112 inciso 1) de

la Ley general de la administracin pblica, los funcionarios
pblicos estn imposibilitados de negociar colectivamente, por
estar su relacin regida por el derecho pblico. Por su parte, de
la lectura de los artculos 111 inciso 3) y 112 inciso 2) queda
claro que no son funcionarios sujetos al rgimen de empleo
pblico, sino ms bien obreros, trabajadores y empleados que
no participan en la gestin pblica de la administracin, quienes
laboran para empresas o servicios econmicos del Estado,
encargados de gestiones sometidas al derecho comn, y que al
regirse por el Derecho laboral quedan facultados para negociar
colectivamente.

Conforme con lo anterior, solo pueden celebrar convenciones

colectivas de trabajo, los servidores que no participan de la
gestin pblica, a criterio de la Sala, los servidores de las
empresas o servicios econmicos del Estado y en aquellos
ncleos de personal de instituciones y entes pblicos en los que
la naturaleza de los servicios que prestan no participan de la
gestin pblica. Con la aclaracin de que la autorizacin para
negociar no puede ser irrestricta, puesto que no pueden
 25
6
dispensarse o excepcionarse leyes, reglamentos. Ni modificar o
deroga leyes que otorgan o regular competencias de los entes
pblicos.

La sala estima de mucha utilidad advertir que el convenio 57 de

la OIT, que busca impulsar el reconocimiento general e
irrestricto de la negociacin colectiva de trabajo en la
administracin pblica, para que sea de posible aplicacin en
nuestra organizacin jurdica actual, se requiere un anlisis de
los artculos 191 y 192 de la Carta Magna, por su evidente
incompatibilidad.

A partir de los anteriores postulados la Sala Constitucional

declar lo siguiente:

Son inconstitucionales las convenciones colectivas que se

celebren en el sector pblico, cuando se trata de personal
regido por la relacin de empleo de naturaleza pblica.
8relacin estatutaria)

No son inconstitucionales las convenciones colectivas que se

celebran en el sector pblico, cuyas relaciones se regulan por el
derecho comn.

Corresponde en primera instancia a la administracin y

posteriormente a los jueces laborales determinar si los
trabajadores involucrados, dada la naturaleza de sus funciones,
estn regulados por el derecho pblico o el derecho comn, para
efectos de definir si pueden ser o no sujetos activos en la
aplicacin de las convenciones colectivas

Posteriormente el voto de adicin y aclaracin nmero 9690 de

la Sala Constitucional seal lo siguiente: JURIS

De esta forma ser en cada caso concreto donde debe definirse

la constitucionalidad o no de una convencin colectiva, en el
sector pblico. Eso si debe indicarse que la Procuradura general
de la repblica ha sostenido que las convenciones colectivas son
constitucionales en las municipalidades. (sector descentralizado
de la administracin pblica)

En conclusin, el derecho de los trabajadores del sector pblico

de suscribir convenciones colectivas, debe extenderse a todas
las administraciones pblicas, con exclusin nicamente de los
funcionarios que realizan gestin pblica. Sobre determinar si
un determinado trabajador puede verse beneficiado o no de una
 25
7
convencin colectiva, ser en primer lugar la propia
administracin quien lo indique y en caso de controversia sern
los jueces laborales quienes resuelvan en ltima instancia.

2- El arreglo directo.-
El arreglo directo es una forma de negociacin colectiva
que se lleva a cabo con la sola intencin de las partes (patrono y
trabajadores agrupados en coaliciones o comits
representativos) o con la intervencin de una tercera persona,
con el fin de resolver sus diferencias socio laborales, antes de
iniciar un conflicto colectivo propiamente dicho, o como medio
de ponerle fin, si ya se haba recurrido a una medida de presin.

Sobre los efectos del arreglo directo, aunque ste no constituye

ley profesional entre las partes, los acuerdos tomados y
aprobados son de aplicacin obligatoria para ellas, y en la
medida en que constituyen un mayor beneficio, se incorporan a
los contratos de trabajo existentes. Por lo dems, y como efecto
inmediato, el arreglo directo pone trmino a los conflictos
laborales que se han suscitado y a las medidas de presin a que
se ha recurrido.

La doctrina, que considera el arreglo directo como un

medio de solucin de conflictos colectivos, le otorga dos
caractersticas propias: 1) Solucin directa: Basta la sola
intervencin de las partes y el deseo comn de solucionar sus
diferencias para que se concrete un arreglo directo.- 2-
Extrajudicial: supone un trmite, a veces con intervencin de
autoridades administrativas, pero definitivamente no existe
intervencin alguna de los Tribunales judiciales, lo que lo hace
rpido, sencillo y accesible.-
Los trabajadores interesados en negociar un arreglo directo,
pueden conformar un comit permanente de trabajadores que
represente fielmente sus intereses. Dicho comit es el
encargado de presentar el pliego de peticiones y de participar
en las negociaciones que finalmente pueden desembocar en la
firma del arreglo directo. Sin embargo no existe forma legal
para obligar al patrono o a los trabajadores, segn sea el caso, a
atender el pliego de peticiones e iniciar las negociaciones.

El procedimiento se inicia inmediatamente despus que las

partes acuerdan poner fin a sus diferencias por medio de ste
mtodo o instrumento. Para esto, cualquiera de ellas presenta
un pliego de peticiones conteniendo las condiciones y clusulas
que deben ser negociadas. Las partes deliberarn sobre ellas,
 25
8
argumentarn sobre su conveniencia y las rechazaran, objetarn
o aceptarn, segn decidan

Cuando se ha llegado a un acuerdo satisfactorio de todos

los puntos, se debe levantar un acta de lo acordado y remitir
copia autntica al Departamento de Relaciones de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, dentro de las veinticuatro horas
posteriores a su firma, para que se proceda al trmite de
homologacin correspondiente.

El patrono tiene la obligacin de enviar dicho documento al

indicado departamento, en forma directa o por medio de la
autoridad poltica o de trabajo de la localidad de que se trate.
En caso de que no lo haga, el envo de documento lo podrn
hacer los trabajadores en las mismas condiciones.

Corresponde al Director Nacional e inspector General de

Trabajo, velar para que los arreglos directos no violen las
disposiciones legales que protejan a los trabajadores, as como
para que sean cumplidos en forma rigurosa por las partes.-

3.- El arreglo conciliatorio.

CAPITULO TERCERO: La huelga.

1- Definicin y requisitos
En trminos generales debemos entender la huelga como el
medio de presin utilizado por los trabajadores para la defensa
o creacin de nuevos derechos laborales.

Desde un inicio es bueno aclarar que el derecho de huelga no es

un derecho exclusivo del movimiento sindical. Por el contrario,
solo en dos situaciones el sindicato es el titular del derecho de
huelga: cuando el patrono se niega a reconocer la personera
jurdica de dicha asociacin de trabajadores y cuando el patrono
se niega a negociar una convencin colectiva. En los dems
casos el derecho de huelga lo ostenta una coalicin de
trabajadores.

El artculo 61 constitucional consagra el derecho de huelga en

los siguientes trminos:

Se reconoce el derecho de los patronos al paro y el de los

trabajadores a la huelga, salvo los servicios pblicos, de
 25
9
acuerdo con la determinacin que de estos haga la ley y
conforme a las regulaciones que la misma establezca, las cuales
debern desautorizar todo acto de coaccin o de violencia.

Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una

empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado
pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, con el
exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses
econmicos y sociales comunes.

El artculo 373 del Cdigo de Trabajo seala que para declarar

una huelga legal los trabajadores deben:

Ajustarse estrictamente a lo dispuesto por el artculo 371; del

Ttulo Stimo, Captulo Tercero de este Cdigo; y
Agotar los procedimientos de conciliacin de que habla el Ttulo
Stimo, Captulo Tercero de este Cdigo,
Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas
que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate.

La huelga no puede pueden perjudicar en forma alguna a los

trabajadores que estuvieren percibiendo salarios o
indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad,
vacaciones u otras causas anlogas.

Adems el hecho de que un paro o una huelga terminen por

arreglo directo entre patronos y trabajadores o por decisin
judicial, no exime de responsabilidad a los que hubieren
cometido delitos o faltas con motivo del conflicto.

El derecho de los trabajadores a la huelga son irrenunciables;

pero ser vlida la clusula en virtud de la cual se comprometan
a no ejercerlos temporalmente, mientras una de las partes no
incumpla los trminos de la convencin o contrato colectivo,
suscrito este ltimo entre el patrono o patronos de que se trate
y el sesenta por ciento de sus trabajadores.

2.- Limites al derecho de huelga

No ser permitida la huelga en los servicios pblicos. Las
diferencias que en stos ocurran entre patronos y trabajadores,
as como en todos los dems casos en que se prohbe la huelga,
se sometern obligatoriamente al conocimiento y resolucin de
los Tribunales de Trabajo.
 26
0
3.- Procedimiento para su calificacin
Los patronos, son los legitimados par solicitar al juzgado, que
se proceda a la calificacin de la huelga. Si se trata de persona
jurdica, quien debe presentar la gestin es el representante
legal. Si se trata de huelgas en el sector pblico central, es el
Procurador General de la Repblica.

El competente para conocer en primer instancia de las

solicitudes de calificacin de huelga es el juez de trabajo de
mayor cuanta del lugar en donde ocurre el movimiento.

Si la solicitud la presenta el representante patronal de

inmediato se dicta un auto en que se le da curso. En este se
ordena que el juez se apersone al centro de trabajo afectado por
el conflicto y en el acto de apersonamiento se notificar a los
representantes de los trabajadores, dndoles participacin en el
proceso.

En el lugar del conflicto, despus de notificar a los

representantes de los trabajadores presentes, y hacindose
acompaar de estos y de representantes del gestionante,
consignar en el acta el resultado de la inspeccin en el o en los
respectivos centros de trabajo inspeccionados. En la misma se
consigna todo lo que el juez considere importante

Del resultado de la inspeccin se da audiencia por 24 horas a las

organizaciones sindicales, comit permanente de trabajadores,
o delegados de estos. Cumplido ese trmino se procede al
dictado del fallo, dentro de las veinticuatro horas siguientes.
Conviene aclarar que la audiencia debe ser por 24 horas, porque
la naturaleza del conflicto amerita un trmite sumarsimo y por
lo tanto con trminos muy cortos.-

Notificada la sentencia a los representantes de los trabajadores

en huelga, estos pueden apelar dentro de las 24 horas
siguientes. De hacerlo en tiempo, el asunto se enviar en alzada
ante el tribunal de trabajo respectivo, previo emplazamiento a
las partes por 24 horas para que se apersonen en defensa de
sus derechos.-

El tribunal de alzada, inmediatamente que reciba el asunto en

apelacin debe proceder, con prioridad a cualquier otro asunto,
a revisar lo actuado y resuelto por el juzgado, confirmando o
revocado lo resuelto. Si confirma el fallo, inmediatamente debe
mandar telegrama a las autoridades administrativas del lugar
donde se suscit el conflicto, para que protejan las instalaciones
 26
1
del centro de trabajo e impidan cualquier acto de violencia por
parte de los participantes del movimiento. Una vez notificada
esta resolucin a las partes que se hayan apersonado en el
proceso, se devuelve el expediente al juzgado, el cual ordena el
archivo definitivo.

Es importante mencionar aqu la siguiente jurisprudencia, que

analiza el proceso de calificacin, as como la falta cometida por
el trabajador al participar en una huelga declarada ilegal.

III.- EN RELACIN CON LA CAUSAL DE DESPIDO IMPUTADA AL

TRABAJADOR: Qued debidamente demostrado que el
accionante comenz a laborar para la sociedad demandada el 10
de febrero de 1.992 y que fue despedido, sin responsabilidad
patronal, el da 22 de noviembre de 1.999. Ese da le fue
entregada la correspondiente comunicacin, en la que se le
indic: Por este medio se le comunica que Bananera Siquirres
S.A. ha decidido prescindir de sus servicios sin responsabilidad
patronal a partir del 22 de noviembre de 1.999, al infringir el
artculo # 81 en sus incisos D y L de (sic) Cdigo de Trabajo
vigente, esto por haber participado en el paro ilegal realizado el
da sbado 20 de noviembre de 1.999, y haber causado con esta
accin serios prejuicios (sic) econmicos a la empresa al no
poder exportar un furgn de cajas de banano. (La negrita no
est en el original. Ver folio 3). Del contexto de las pruebas
aportadas por ambas partes, se tiene que el trmino paro
utilizado en la comunicacin del despido, haca referencia, de
forma general, a una decisin del trabajador de abandonar sus
labores. Luego, la falta fue calificada por la demandada con
base en los incisos d) y l) del Cdigo de Trabajo. El primero
contempla como justa causal de despido el delito o falta contra
la propiedad, que el trabajador cometa en perjuicio directo del
patrono, o cuando cause intencionalmente un dao material en
las mquinas, herramientas, materias primas, productos y
dems objetos relacionados en forma inmediata e indudable con
el trabajo. El segundo inciso citado, hace referencia, de manera
general, a cualquier falta grave cometida por el trabajador en el
ejercicio de sus labores. Luego, pese a esa calificacin legal
hecha por la demandada en la carta de despido, con base en los
mismos hechos paro ilegal-, en la contestacin de la
demanda se adujo que se trat de la participacin del
demandante en una huelga ilegal. Ello no conlleva una
modificacin de los hechos que sirvieron para justificar la
destitucin, sino una calificacin legal distinta; por lo que no
 26
2
puede pensarse que se est en presencia del supuesto de
variacin de la causal de despido. En todo caso, est claro y as
ha sido resuelto por esta Sala en reiteradas oportunidades, que
es al juzgador a quien le corresponde la calificacin legal de los
hechos que las partes someten a su conocimiento. De esa
manera, en un caso como el que se conoce, donde en la carta de
despido se expusieron con claridad los hechos que lo motivaron,
le corresponde al juez su calificacin legal, con independencia
de la que hayan efectuado las partes; eso s, sin poder alterar
los hechos que dieron sustento a la destitucin. Lo contrario
implicara una violacin directa al derecho fundamental al
debido proceso y a la garanta de defensa, consagrados en la
Carta Magna (artculos 39). Al respecto, consltense las
sentencias nmeros 519, de las 9:30 horas del 5 de setiembre;
672, de las 10:10 horas del 9 de noviembre, ambas del 2.001;
498, de las 9:10 horas del 11 de octubre; 538, de las 9:45 horas
del 6 de noviembre; y, 587, de las 9:30 horas, del 22 de
noviembre, estas del 2.002. En todo caso, no sobra recordar que
para la generalidad de las personas; y, en especial, para los
trabajadores, sus representantes, empleadores y medios de
comunicacin, el trmino paro se utiliza como sinnimo de
huelga y ms especficamente de huelga de corta
duracin. ... V.- CALIFICACIN LEGAL DE LA CONDUCTA DEL
ACTOR: Si bien carece de inters establecer la concreta
calificacin legal de la destitucin; dado que el Ad-quem la
enmarc dentro de la genrica de falta grave, resulta
conveniente realizar las siguientes apreciaciones, en cuanto a la
participacin en una huelga ilegal, como justa causal de
despido, en atencin a la defensa planteada por la parte
accionada. En ese sentido, conviene citar la sentencia de esta
Sala, a cargo de este redactor, nmero 498, de las 9:10 horas
del 11 de octubre del 2.002, en la que se analiz un asunto
similar al aqu planteado. En dicho fallo se seal: ... Distinto
es cuando se incurre en un abandono colectivo de labores como
medida de presin o de protesta, como aconteci en el caso
concreto, pues ello configura un movimiento huelgustico, segn
lo explica la doctrina: El segundo carcter de la huelga es la
voluntad de reclamo, de protesta. La huelga no es un no
trabajar por vacaciones, no es un no trabajar por holgazanera.
Es un no trabajar como forma de protesta, como forma de
reclamo, en el que est presente el carcter reivindicativo de la
huelga, el carcter conflictivo de la huelga, su carcter de
instituto de autotutela. Se distingue en esto del abandono del
trabajo; y obsrvese qu importante es este carcter, ya que si
la huelga no tuviera esta individualidad propia, estaramos en
sede del mero abandono del trabajo. El trabajador falta, el
 26
3
empleador lo intima a trabajar, no concurre, y se lo tiene por
renunciado tcitamente: abandono del trabajo. En la medida en
que este abandono es colectivo, y tiene una voluntad gremial de
reclamo o protesta, es que aparece la huelga y se segrega del
abandono; no hay una finalidad de abandono sino que hay una
voluntad de protesta o reclamo, que es lo que le da su
caracterstica propia (...)(ERMIDA URIARTE, Oscar. Apuntes
sobre la huelga, Fundacin de Cultura Universitaria,
Montevideo, 1983, p. 31) (La negrita no est en el original). La
doctrina define a la huelga como la suspensin o interrupcin
colectiva y concertada en la prestacin de trabajo por iniciativa
de los trabajadores a fin de asegurar el xito de sus
reivindicaciones (GONZLEZ NIEVES, Orlando. Aspectos
jurdicos de la huelga, Editorial Libertad E.I.R.L., Trujillo, 1991,
p. 259). El artculo 371 del Cdigo de Trabajo contiene la
definicin legal del concepto: Huelga legal es el abandono
temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o
negocio, acordado y ejecutado pacficamente por un grupo de
tres o ms trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o
defender sus intereses econmicos y sociales comunes. Como
se ve, existen ciertos requisitos que deben cumplirse para que
una huelga se considere legal, tales como: a) que se trate de
tres o ms trabajadores; b) que sea un movimiento pacfico
(requisito que tambin est contenido en el numeral 374 del
mismo Cdigo); y, c) que su finalidad sea el mejoramiento o
defensa de intereses econmicos y sociales comunes. Adems
de las anteriores, existen otras limitaciones, contempladas por
el artculo 373 dem: Para declarar una huelga legal los
trabajadores deben: a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto
por el artculo 371, del Ttulo Stimo, Captulo Tercero de este
Cdigo; b) Agotar los procedimientos de conciliacin de que
habla el Ttulo Stimo, Captulo Tercero de este Cdigo; c)
Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas
que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate
(). De lo anterior se colige que si bien el derecho de huelga es
tutelado y reconocido por nuestro ordenamiento (incluso por la
Carta Magna, artculo 61), no es un derecho absoluto. Como los
trabajadores, en el caso concreto, no recurrieron previamente al
procedimiento de conciliacin regulado en los artculos 507-525
del Cdigo de Trabajo, que conforman la Seccin II del Captulo
Tercero (Del procedimiento en la resolucin de los conflictos
colectivos de carcter econmico y social) del Ttulo Stimo del
Cdigo, el movimiento result a todas luces ilegal (sin que sea
necesario, por ende, examinar el cumplimiento de los otros
requisitos antes mencionados). Esta ilegalidad se origina
cuando no se han cumplido las garantas formales o los
 26
4
requisitos impuestos para la declaracin de huelga, de forma
que hayan quedado sin utilizar todos aquellos mecanismos que
hubieren podido conducir, por va jurdica, a una regulacin
pacfica del problema (ALONSO GARCA, Manuel. La huelga y el
cierre empresarial, Instituto de Estudios Econmicos, Madrid,
1979, p.75). El artculo 377 del Cdigo de Trabajo dispone que
la huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono,
con los contratos de trabajo celebrados por los huelguistas ().
En otras palabras, la participacin en una huelga ilegal es justa
causa de despido. El demandante incurri en esa grave falta,
sin que tenga importancia que en el momento no se haya
procedido a realizar la calificacin respectiva, pues nada obsta
para que sta tenga lugar en el proceso ordinario laboral en el
que se examina la justedad del despido ligado a esa especfica
causal. Esta tesis se fundamenta en que la nica oportunidad en
que el Cdigo de Trabajo prev la calificacin de la huelga es
una vez finalizado el procedimiento conciliatorio y antes de que
se ponga en prctica la medida de presin: ARTCULO 524: ...
Como se observa, se trata de una calificacin que opera en
forma previa. En otros sistemas, la calificacin se hace a
posteriori. Sobre estas diversas modalidades explica la doctrina:
La declaracin de ilicitud puede ser efectuada antes o despus
que los hechos acontezcan y puede estar a cargo de diversos
rganos: los jueces sern quienes normalmente tengan mayor
labor en este terreno, de modo habitual cuando juzguen los
efectos de una huelga despus de realizada. Una calificacin
previa puede estar prevista por la legislacin y ser cometida a
los rganos de la administracin o solicitada por las partes a los
tribunales previendo de esa forma las consecuencias futuras y
dando algo de seguridad a las conductas que piensan asumirse
(...). En general se prefiere una actuacin judicial posterior.
Alonso Olea sostiene que la calificacin jurdica deber estar a
cargo del juez con posterioridad y agrega que no resulta
admisible la calificacin previa. Pero respecto de la calificacin
previa es adecuado traer a colacin las ideas que expresa Ojeda
Avils para quien implica una garanta en el ejercicio de un
derecho que puede arrojar efectos tan relevantes (PREZ DEL
CASTILLO, Santiago. El derecho de la huelga, Fundacin de
Cultura Universitaria, primera edicin, 1.993, pp. 318 y 321). En
un sistema como el nuestro -de calificacin previa-, debe
sealarse que cuando los trabajadores deciden ir a la huelga, sin
agotar previamente las vas conciliatorias, independientemente
de que pudieran tener la razn, no se establece legalmente,
posibilidad alguna para pedir la calificacin del movimiento -en
lo que obviamente tiene inters el empleador, para as justificar
los despidos que realice-. Por consiguiente, no le es exigible al
 26
5
patrono que de previo a ejecutar los despidos, solicite la
calificacin de la huelga; y, entonces, la nica va posible es que
la calificacin la haga el propio juez que conozca del proceso
ordinario en que se discuta la justedad del despido.
Evidentemente, los efectos de la declaratoria que as se haga se
restringen al caso concreto y en funcin de la participacin que
se pruebe del trabajador. En ese sentido, resulta de inters citar
la recomendacin que consta en el Acuerdo N XXV, de la Sesin
de Corte Plena, N 16, celebrada el 10 de abril del ao 2.000,
donde se estableci: Que en razn de lo que se ha sealado,
estima que la recomendacin primera quedara de esta forma:
... De acuerdo con los artculos 524 y 417 del Cdigo de
Trabajo, 98 inciso 3) y 109 inciso 8) de la Ley Orgnica del Poder
Judicial, los Juzgados de Trabajo son competentes para conocer y
resolver en primera instancia sobre la solicitud de calificacin de
la huelga que se haga dentro del procedimiento de conciliacin
previsto en los artculo 507 y siguientes de dicho Cdigo y al
respectivo Tribunal de Trabajo le corresponde conocer de esos
mismos asuntos en segunda instancia. Se debe dar intervencin
en un plazo no mayor de tres das, a los representantes de los
trabajadores o sea, segn el caso, a las Asociaciones Sindicales,
al Comit Permanente de Trabajadores y a los delegados electos
democrticamente y a ajustarlo a la reiterada jurisprudencia en
la Sala Constitucional, de que el trmite de consulta es contrario
a la Carta Magna, en un plazo no mayor de tres das. ... la
segunda de las propuestas sera: ... En los dems casos en que
se solicite la calificacin de una huelga o cualquier medida de
presin, que puedan presentarse al margen del expresado
procedimiento de conciliacin, de acuerdo con las normas antes
indicadas, esos mismos tribunales de trabajo, (los juzgados en
primera instancia y los Tribunales en segunda) debern
sustanciarlos en procedimiento sumario ajustado al debido
proceso y a la jurisprudencia constitucional, en los trminos
explicados.... En igual sentido se aprueba la recomendacin
nmero tres, conforme consta en el informe que se ha transcrito
[y que establece:] Si no se hubiere hecho la calificacin previa
de la huelga o medida de presin, los tribunales de justicia, en
los procesos individuales en que se invoque, como accin o
excepcin, la participacin en el hecho de la huelga o medida,
podrn valorar ese hecho como posible generador de
responsabilidades legales y emitir la decisin que corresponda a
la cuestin particular sometida a su conocimiento. Se declara
firme el presente acuerdo.. De lo expuesto se infiere, adems,
que el empleador tambin puede pedir la calificacin, durante el
transcurso de la huelga y antes de proceder a los despidos, pero
esta posibilidad es de mera creacin jurisprudencial, por
 26
6
aplicacin analgica de la disposicin antes transcrita, pues no
aparece en el sistema previsto por el legislador. (Ver Voto N
995 de las 15:35 horas del 13 de agosto de 1.957, del Tribunal
Superior de Trabajo de San Jos). En conclusin, en el caso
concreto lo que se dio fue una huelga ilegal, y as se declara,
pues se trat de una suspensin concertada de labores por un
grupo de trabajadores, es decir, un abandono real y efectivo del
trabajo, con el nimo de presionar al empleador, sin cumplir los
requisitos previos que ordena la ley. Si bien la parte demandada
no fund el despido en el ordinal 377 del Cdigo de Trabajo, ello
no obsta para que se aplique la norma al caso concreto, lo que
resulta posible en virtud de la mxima iura novit curia (el juez
conoce el Derecho). Se reitera que no es al empleador a quien le
corresponde calificar jurdicamente la conducta de sus
trabajadores, sino que basta que exponga los hechos en que se
bas el despido, correspondindole al juzgador realizar la
valoracin respectiva, sin que ello implique, en el caso
analizado, una variacin de la falta que le fue atribuida al
trabajador para despedirlo.Como ltima observacin, cabe
sealar que la eliminacin del incentivo dispuesta
unilateralmente por la compaa demandada, sin lugar a dudas,
configur un uso abusivo del ius variandi, por afectar una
condicin esencial del contrato de trabajo como lo es el salario,
lo que le daba derecho al actor para dar por rota la relacin con
responsabilidad patronal (numeral 83 del Cdigo de Trabajo),
pero de ninguna manera lo facultaba para actuar como lo hizo y
hacer justicia por su propia mano... (En el mismo sentido puede
consultarse la sentencia nmero 538, de las 9:45 horas del 6 de
noviembre, tambin del 2.002).En el caso concreto, la situacin
del actor se enmarca en esos supuestos, pues form parte de un
movimiento colectivo, sin cumplir los requisitos legales, con la
clara intencin de presionar a la empleadora, respecto de la
decisin de sus representantes de rebajar las tarifas pagadas
por ciertas labores y de no hacer una liquidacin de derechos
laborales. Entonces, con base en las pruebas evacuadas, se
tiene que el actor s particip en lo que la demandada denomin
paro ilegal, situacin que provoc que la accionada no pudiera
cumplir con su obligacin de alistar tres furgones para el
embarque, sino solamente dos; por cuanto, cierta cantidad de
trabajadores decidi no laborar, sino irse para sus casas. Nada
obsta, entonces, para que, en el caso concreto, el
comportamiento del actor pueda ser calificado como
participacin en huelga ilegal, tal y como lo argument la
representacin de la parte demandada. En cualquier caso, tal y
como lo sealaron los integrantes del rgano de alzada, la
conducta del actor revisti la gravedad suficiente, como para
 26
7
justificar su destitucin, sin responsabilidad patronal."
Resolucin 241 de las nueve horas cuarenta y nueve minutos del
veintiocho de mayo del dos mil tres, Sala Segunda de la Corte.

4.- Efectos de la huelga legal

Los efectos de la huelga legal son bsicamente los siguientes:

Suspensin de los contratos de trabajo.
Clausura del centro de trabajo
No interrupcin de la continuidad del contrato de trabajo
Prohibicin temporal de la huelga legal
Autorizacin legal para la extincin de los contratos de trabajo.

La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en la

empresa, lugar o negocio en que se declare, por todo el tiempo
que ella dure

Si los Tribunales de Trabajo declaran que los motivos de una

huelga legal son imputables al patrono, por incumplimiento del
contrato o contratos de trabajo, por negativa injustificada a
celebrar una convencin colectiva o por maltrato o violencia
contra los trabajadores, condenarn a aqul al pago de los
salarios correspondientes a los das en que stos hayan
holgado.

En caso de huelga legalmente declarada, los Tribunales de

Trabajo darn orden inmediata a las autoridades de polica para
que se mantengan clausurados los establecimientos o negocios
que el conflicto afecte y protejan debidamente a las personas y
propiedades.

5- Efectos de la huelga ilegal y eventual control de la huelga por

el gobierno.
Los efectos son bsicamente dos:
Facultad del empleador de despedir al trabajador
Las autoridades deben garantizar la continuidad de los trabajos.

La huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono,

con los contratos de trabajo celebrados por los huelguistas;
quedan a salvo las sanciones de orden represivo que en contra
de stos lleguen a declarar los Tribunales Comunes.
 26
8
Sin embargo, en los nuevos contratos que celebre el patrono, no
podrn estipularse condiciones inferiores a las que, en cada
caso, regan antes de declararse la huelga ilegal.

En caso de huelga o paro ilegal, los Tribunales de Trabajo

ordenarn a las autoridades de polica que garanticen por todos
los medios a su alcance la continuacin de los trabajos; y si se
tratare de servicios pblicos en manos de empresarios
particulares, el Poder Ejecutivo podr, con ese fin, asumir su
control temporal.

TITULO CUARTO
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

CAPITULO PRIMERO: principios procesales aplicables al proceso

de trabajo

1- Principios procesales.-
El proceso laboral se inspira en una serie de principios propios,
que permiten una mejor tutela de los derechos laborales del los
trabajadores. Pueden enumerarse los siguientes:

Principio de territoriedad: Los jueces costarricenses solo tienen

competencia legal para conocer sobre conflictos de contratos
ejecutados en el territorio nacional, incluyndose las embajadas
costarricenses en otros pases y las naves y aeronaves
nacionales

Principio de oficiosidad, una ves solicitada su intervencin en

forma legal, los tribunales de trabajo tienen la obligacin de
actuar de oficio.

Principio de celeridad: las disposiciones legales establecen

trminos cortos, perentorios, para realizar los diversos trmites
y actuaciones y sealan el deber de los tribunales de abreviar,
en la media de lo posible, el curso normal de los asuntos
sometidos a su conocimiento, sin que ello signifique que puedan
suplir las actuaciones que corresponde realizar a las partes.

Principio de oralidad: el procedimiento, la forma de actuar ante

los tribunales de trabajo, es esencialmente oral, no obstante son
vlidas las actuaciones que se realicen por escrito, siempre que
se presenten por el petente, o bien por otra persona, siempre y
cuando en este ltimo caso vayan autenticadas por un abogado.
 26
9

Principio de informalidad: las actuaciones de las partes ante los

tribunales de trabajo no requieren formas especiales y menos
an de carcter sustancial. Sin embargo cuando la ley dispone
determinadas formas, estos se deben cumplir por la parte so
pena de no darle curso a sus gestiones.

Principio de gratuidad: estn exonerados de pagar impuestos de

papel sellado y timbres todos los actos jurdicos, solicitudes y
actuaciones de cualquier especie que se tramiten ente el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y ante los Tribunales
laborales.

Principio de concentracin e inmediatez en la apreciacin y

valoracin de la prueba: de ser posible todos los medios de
prueba se deben recibir en una misma audiencia y por el mismo
rgano que los valorar y decidir al respecto. Por disposicin
expresa del artculo 493 del Cdigo de Trabajo, los medios de
prueba se deben valorar en conciencia; es decir, conforme a
criterios de justicia y de equidad.

CAPITULO SEGUNDO: Fase previa en el proceso laboral.

1- Embargo preventivo:
De conformidad con lo dispuesto por el artculo 455 del CT, para
que proceda el embargo preventivo, es necesario que el
gestionante se comprometa a presentar la demanda dentro de
las 24 horas siguientes. Tambin se exige que presente dos
testigos que declaren sobre las causas que supuestamente,
pondran en peligro el posible resultado estimatorio de la
demanda. Esto significa que los testigos han de ser preguntados
nicamente sobre la situacin econmica de la parte
demandada, para determinar si procede decretar o denegar el
embargo, pues si se les pregunta sobre otros hechos de la
demanda , se estara dejando en estado de indefensin a la
parte contraria, pues se transgrede el principio de
contradictorio en la prueba.

Este tipo de gestin previa puede ser estimada, pero ello no

obliga a decretar el embargo por el monto solicitado, sino que el
juez cundo acoge la solicitud puede establecer el monto
prudencial por el que se despacha el embargo

Si el actor seala los bienes sobre los que pide el embargo,

estos se indicarn en la resolucin. En el evento de que el actor
no presente la demanda dentro de las veinticuatro horas
 27
0
siguientes al decreto del embargo, el despacho de oficio, debe
revocar sta resolucin y condenar al petente al pago de los
daos y perjuicios ocasionados al demandado, procediendo a
decretar de oficio, el embargo correspondiente que sea factible.

Los daos y perjuicios no pueden ser menores del 10% de

la estimacin que el gestionante haya dado a la solicitud de
embargo preventivo y de no haberla estimado, siempre ser del
valor por el que el tribunal haya decretado el embargo.

La persona contra la que se pide un embargo preventivo

revocado por las razones antes sealadas, puede cobrar los
daos y perjuicios en el mismo expediente.

Cuando el embargo se solicita al presentar la demanda o antes

de que exista sentencia firme, se puede decretar el mismo,
siempre que exista mrito para ello.

El auto de decreto de embargo preventivo debe ser ejecutado de

inmediato, por ello puede ser apelado.

2- Arraigo.
El arraigo es una medida cautelar utilizada tanto en materia
laboral como en civil, y consiste en la prevencin que el juez le
hace al demandado, de que debe estar a derecho con el
nombramiento de un representante legtimo suficientemente
instruido para sostener el proceso en caso de que desee
abandonar el pas, bajo apercibimiento de ser condenado sin
ms trmite, en los trminos de la demanda, si fuere procedente
en derecho, y al pago de ambas costas si no cumple con la
prevencin.

Si se solicita como trmite previo a la presentacin de la

demanda ordinaria, se debe cumplir con los mismos requisitos
exigidos para el embargo, y al igual que ste puede ser
revocado y si ello ocurre el solicitante deber pagar los daos y
perjuicios ocasionados.

Si el arraigo se solicita al entablar la demanda, no se exige la

presentacin de los dos testigos.

Este arraigo debe decretarse de oficio cuando conste en el

proceso que el demandado se dispone a abandonar el pas,
salvo que el accionado haya nombrado un apoderado con
 27
1
suficiente poder y tenga bienes necesarios para responder por
la obligaciones que llegaren a imponerse en el proceso.

La resolucin mediante la cual se decreta un arraigo se deja sin

efecto, en el momento en que la parte nombre un apoderado
con amplias facultades para atender el proceso y bienes
suficientes para responder a las obligaciones que deriven del
mismo.

" II. Alega el recurrente que de acuerdo con el artculo 268 del
Cdigo Procesal Civil, existe nombrado representante legtimo
suficientemente instruido para sostener el proceso, por lo que
el decreto de arraigo no procede y que adems, tal y como lo
ordena el ordinal 269 del mismo cuerpo legal, se presenta en su
condicin personal a aceptar el mandato conferido que obra en
autos. III. Al respecto, ste Tribunal en voto No. 373 de las
nueve horas veinte minutos del diecisiete de mayo de 1990, se
pronuncio sobre el arraigo en los siguientes trminos: ... La
figura del arraigo se encuentra definida por el artculo 268 del
Cdigo Procesal Civil,, que corresponde del numeral 140 del
antiguo Cdigo de Rito, como la prevencin que el Juez le hace
al demandado, de que debe estar a derecho con el
nombramiento de un representante legtimo suficientemente
instruido para sostener el proceso. Por su parte, el artculo 451
del Cdigo de Trabajo nos seala que el arraigo ser decretado
cuando el patrono se ausentare del territorio de la Repblica
estando pendiente de resolucin un juicio de cualquier clase en
los Tribunales de Trabajo, a menos que deje apoderado con las
autorizaciones y bienes necesarios para responder del resultado
del mismo.. Lo anterior quiere decir que el arraigo, como
medida cautelar que es, tiene como finalidad prevenir al
demandado, cuando haya temor de que se ausente del pas,
para que se ponga a derecho nombrando un representante
legal, suficientemente instruido, que le haga frente al proceso,
que en su contra se va a instaurar o que se est promoviendo,
con la advertencia de que el decreto que se haga no significa, en
ningn caso un impedimento para abandonar el territorio
nacional. El Cdigo de Trabajo, por la especialidad, amplia el
instituto diciendo que, a partir del nombramiento de apoderado,
debe dejar bienes necesarios para responder del resultado del
juicio. Caravannes, citado por Eduardo Pallares, en su obra
Diccionario de Derecho Procesal Civil (...) dice: El objeto de la
caucin de arraigo, es evitar que entablando demanda los
extranjeros contra los naturales del pas, puedan burlar los
efectos de la sentencia contraria, marchndose del reino sin
dejar seguridad ni persona alguna para el pago de las costas,
 27
2
intereses y perjuicios ocasionados por su demanda IV. Es
menester tener presente que la resolucin que resuelve una
peticin de embargo o arraigo, ya sea como medida cautelar o
de ejecucin, es un auto, segn la clasificacin de las
resoluciones judiciales, o sea, es aquella resolucin en la que el
juzgador emite un juicio valorativo, da su opinin jurdica y
resuelve en relacin a una peticin de una de las partes, tal
como aparece en el numeral 153 del Cdigo Procesal Civil que es
de aplicacin supletoria en esta materia. Ahora, si bien es
cierto, la resolucin apelada evidencia falta de motivacin
aceptable y hasta cierta contradiccin, que nos permita saber
con toda certeza, cuales fueron los motivos, razones y
circunstancias que llevaron a la Juzgadora de Primera Instancia
a aceptar el arraigo como medida cautelar y a la vez rechazar el
embargo preventivo, sobre la base de una alegada
discrecionalidad que no justifica, es lo cierto tambin, que tales
vicios, aunque ciertos, no tienen la virtud ni la fuerza de anular
por s solos la indicada resolucin, mxime que, en cuanto al
rechazo del embargo preventivo, la parte solicitante de tal
medida cautelar, se conformo con la resolucin que le deneg tal
peticin, al no haberla recurrido en tiempo y forma, por lo que
este Tribunal, debe limitarse en forma concreta y especfica a
resolver, el motivo de apelacin esgrimido por la parte apelante,
que lo es la accionada, nicamente en cuanto se dispuso el
arraigo. Al respecto, en el escrito de interposicin del recurso se
argumenta que, no procede al arraigo decretado, por cuanto en
el proceso existe nombrado representante legtimo
suficientemente instruido para sostener el proceso.... y adems
agrega el recurrente, ... me presento en mi condicin personal
a aceptar el mandato conferido que obra en autos.. ( ver folio
171). Siendo as las cosas, observa este Tribunal que la parte
demandada, ni al contestar la demanda ni en ningn otro
momento, salvo por supuesto al interponer el recurso, se ha
manifestado en contra del arraigo, por ende, no es valida ni
aceptable su argumentacin de que existe nombrado un
representante legtimamente instruido para sostener el proceso,
pues la nicamente representacin existente lo es el Poder
Especial Judicial que obra a folio 134 a favor del Licenciado
Hernn Velasco Sasso, que es una representacin bsicamente,
de naturaleza procesal, pero de ninguna manera, esa
representacin se refiere al poder de representacin propio de
una arraigo, en los trminos de las normas supra indicadas, el
cual implica la designacin de instrucciones y bienes,
especficos, suficientes y determinadas para hacerle frente a las
obligaciones provenientes del proceso. Es decir, el poder
especial judicial, es suficiente para que el apoderado pueda
 27
3
sostener el proceso en todas sus diferentes etapas, hasta la
emisin de la sentencia firme y definitiva, pero no le alcanza ni
es suficiente, para que una vez concluida esa etapa, el
apoderado pueda decir por s slo, si paga o no paga, y en caso
de que decida pagar, con que tipo de bienes va a enfrentar las
responsabilidades pecuniarias provenientes de la sentencia
firme y definitiva as dictada. Para esto ltimo, el Apoderado
Especial Judicial, debe recibir instrucciones especficas y
concretas de su mandante, quien es en definitiva, quien decide
si paga o no y de donde provendrn los recursos para enfrentar
ese tipo de obligaciones. En este mismo orden de ideas,
tampoco resulta aceptable la manifestacin del Licenciado
Velasco Sasso, en cuanto dice que se apersona y acepta el
mandato conferido en autos, pues, aparte del poder especial
judicial visible a folio 134 y que tiene los efectos procesales,
antes indicados, no existe, especficamente, ningn otro poder
otorgado a su favor, para hacerle frente a los efectos del arraigo
decretado en autos y, es claro, que para cumplir con la
normativa del arraigo, se requiere de un acto especfico,
concreto y particular del mandante a favor del mandatario,
quien deber cumplirlo en los trminos y condiciones que se lo
hagan saber y no en otras, todo lo cual se hecha de menos en
este asunto, de donde no queda otra alternativa que concluir
que, los argumentos en que se fundamenta esta apelacin y
dicho sea de paso a los cuales se limita a este Tribunal, no son
ciertos y, por ende, lo procedente es rechazar el presente
recurso de apelacin y confirmar la resolucin recurrida, lo cual
efectivamente se dispone."

3- Confesin.
Es una medida cautelar que se ubica como una prueba
anticipada, consiste en la evacuacin de preguntas sobre hechos
personales del confesante, formuladas bajo juramento y
apercibido de incurrir en el delito de perjurio si falta a la verdad
sobre lo que se le ha preguntado.

El numeral 459 del CT, permite que la parte que desee

presentar una demanda laboral, solicite confesin prejudicial a
la persona a la cual pretende demandar en la va laboral. Esta
gestin se puede hacer hasta dos veces, pero la segunda vez
requiere de un depsito de 25 colones. Sobre la forma de
llevarla a cabo, se aplica lo establecido por el Cdigo Procesal
Civil.
 27
4
Terminado el proceso, si no se presenta la demanda dentro de
los 30 das contados a partir de la ltima notificacin, es
imperativo para el juzgador condenar al actor a pagar daos y
perjuicios.

Contra lo resuelto sobre solicitudes de embargo preventivo,

arraigo o confesin. Segn lo dispone el artculo 460 del Cdigo
de Trabajo, cabe el recurso de apelacin, siempre y cuando sea
presentado dentro de tercero da. Tambin cabe revocatoria
dentro del plazo de veinticuatro horas.-

CAPITULO TERCERO. Competencia y conflictos.

1.-Competencia.-
A la Sala Segunda le corresponde conocer cuando se acoge la
excepcin de incompetencia por razn del territorio
costarricense y la parte actora se muestra inconforme, dentro
de las veinticuatro horas siguientes a la notificacin del auto
respectivo.

En cuanto a los conflictos de competencia se refiere, al sala

segunda solo debe resolver los que se susciten entre juzgados
de trabajo pertenecientes a la jurisdiccin de tribunales
superiores de diferentes territorio.

El procedimiento es el siguiente: si el juez que recibe el asunto

se muestra inconforme con lo resuelto por el juzgado, tiene
veinticuatro horas para formular el conflicto de competencia por
razn de la cuanta, contadas a partir del recibo de los autos. Si
no procede de esta forma, debe entrar a tramitar y resolver el
asunto como en derecho corresponda.

Cuando el despacho considera que la demanda que se le

presenta debe ser conocida por otra autoridad jurisdiccional, no
puede de oficio declararse incompetente por razn del
territorio. Para que el asunto sea enviado a la oficina que estima
competente, solo existen dos vias:

Que el mismo trabajador, en el acto de presentar la demanda,

solicite el envo a otro despacho judicial, para lo cual tiene esa
potestad legal que proviene del artculo 420 del CT, y,

Que la parte demandada al contestar la demanda oponga la

excepcin de incompetencia en razn del territorio.

Si se desestima la defensa de falta de competencia por razn

del territorio costarricense, no procede la consulta sino que la
 27
5
parte interesada puede discutir el punto cuando el asunto llegue
a la Sala Segunda, alegando nulidad de lo resuelto por falta de
competencia.

Cuando el conflicto de competencia, por razn del

territorio, se suscrita entre funcionarios que administran justicia
en materia laboral, las reglas procesales son las siguientes:

Si la autoridad que recibe el asunto no est de acuerdo con lo

resuelto por la que le envi el expediente, debe mostrar su
inconformidad dentro de las veinticuatro horas siguientes. Si no
lo hace en ese trmino, debe asumir el caso, tramitarlo y
resolver sobre el fondo de al litis.

El funcionario que muestre la inconformidad dentro de las

veinticuatro horas siguientes, contadas desde el recibo del
asunto, debe formular la consulta ante el superior de ambos,
sea de las dos autoridades que estn en conflicto. De esta forma
si el superior comn es la Sala, ante esta se har la respectiva
consulta.

Si se presenta un conflicto por razn de la materia, que podra

ser por ejemplo entre los jueces de trabajo y los civiles, se debe
hacer la consulta ante la sala segunda de la corte, cuando el que
previno en el conocimiento del asunto fue el juez de trabajo, de
lo contrario la consulta se hace ante la Sala Primera. Consulta
que como qued establecido, tambin debe formularse si alguna
de las partes muestra inconformidad, dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la notificacin, sobre lo resuelto.

En los conflictos de competencia en razn de la cuanta, se ha

establecido que es el superior jerrquico el que debe resolver
conociendo en consulta, ya sea porque el mismo se suscite entre
funcionarios que administran justicia en materia laboral o por
inconformidad presentada por la parte dentro de las
veinticuatro horas siguientes la notificacin del auto
respectivo.

CAPITULO CUARTO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

En los tribunales que administran justicia en materia laboral, las
demandas pueden presentarse por escrito o apud acta.

Algunas de las pretensiones que pueden debatirse en este

proceso son las siguientes;
 27
6
Preaviso
Auxilio de cesanta
Aguinaldo
Vacaciones
Salarios cados a ttulo de daos y perjuicios
Reinstalacin en el cargo con pago de salarios cados
(inestimable)
Pensiones de invalidez, vejez o viudez.
Cobro de anualidades
Diferencias de salarios, horas extras, etc.

1- Demanda
La demanda debe cumplir con todos los requisito establecidos
por el artculo 461 CT

No es necesario que la parte estime la demanda, pero eso no

impide que lo haga. Cuando sean demandados accesoriamente
daos y perjuicios, se concretar el motivo que los origina, en
que consisten y la estimacin especfica de cada uno.

Es importante precisar las pretensiones, para as poder

determinar correctamente, cual es la autoridad competente para
resolver el caso y as, en sentencia, ajustarse a la necesaria
congruencia entre lo solicitado y lo resuelto.

Si la demanda se ha presentado por escrito, omitindose

algunos de los requisitos antes indicados, se debe hacer una
prevencin de tres das para corregir la omisin. (aunque podra
pensarse en el plazo de cinco das del 291)

En materia laboral se pueden ampliar las pretensiones

deducidas, siempre y cuando se haga antes de que se conteste
la demanda dentro del plazo otorgado al respecto.

Es importante indicar que en materia de trabajo, la simple

interposicin de la demanda interrumpe el plazo de
prescripcin.

"V.- EN CUANTO A LA PRESCRIPCIN DE LA ACCIN.- Reclama el

recurrente la violacin de los artculos 601 y 604 del Cdigo de
Trabajo, por cuanto se le deneg la excepcin de prescripcin
que interpuso La Cabaa Cartaginesa S.A.; que la demanda
fue interpuesta el da 18 de julio de 2001 y fue notificada a la
 27
7
Cabaa Cartaginesa hasta el 24 de septiembre de 2002, cuando
ya haban transcurrido ms de 6 meses desde la presentacin de
la demanda, ocurriendo la consecuente prescripcin de los
derechos del trabajador. Tome nota el recurrente, de que el
artculo 604 del Cdigo de Trabajo fue anulado mediante
resolucin de la Sala Constitucional, nmero 3565-97 de las
15:36 horas del 25 de junio de 1997. El instituto de la
prescripcin responde a un principio fundamental que informa el
ordenamiento jurdico, cual es, la seguridad jurdica. Es un modo
de extincin de las obligaciones y, para que opere, basta el
transcurso del tiempo, sin que el titular del derecho lo haya
reclamado (artculo 865 del Cdigo Civil). El artculo 602 del
Cdigo de Trabajo expresa: Salvo disposicin especial en
contrario, todos los derechos y acciones provenientes de
contratos de trabajo, prescribirn en el trmino de seis meses,
contados desde la fecha de extincin de dichos contratos.. A la
luz del Voto de la Sala Constitucional nmero 5969, de las 15:21
horas, del 16 de noviembre de 1993, aclarado mediante
resolucin nmero 280-I-94, de las 14:32 horas, del 7 de junio de
1994, se consider que en razn de la distinta posicin de las
partes en el contrato de trabajo, por la relacin de
subordinacin del trabajador respecto del patrono, ningn
trmino de prescripcin ni de otra naturaleza que pueda
implicar renuncia de derechos de su parte, puede correr hasta
tanto termine el vnculo de trabajo. En ese pronunciamiento
expresamente se indic: La Sala ... considera que el artculo
602 es genrico para todos los derechos de las partes
vinculados a la relacin laboral, sea porque nazcan de ella o
porque se incorporen a ella expresa o implcitamente, aunque
no sean disponibles para las partes y les estn impuestos por la
ley, con lo cual la prescripcin del artculo 607 slo sera de
aplicacin marginal salvo disposicin especial en contrario
segn su texto expreso-, a los derechos de los patronos y
trabajadores no vinculados a una relacin subjetiva o contrato
de trabajo .... El artculo 601 del Cdigo indicado, establece
que para el cmputo, la suspensin, la interrupcin y dems
extremos relativos a la prescripcin, se debern aplicar las
normas contenidas en el Cdigo Civil, en cuanto no hubiere
incompatibilidad con lo dispuesto en ese cuerpo normativo. La
Sala ha reiterado en no pocos pronunciamientos, que en
atencin a lo dispuesto en el artculo 879 del Cdigo Civil, el
trmino de prescripcin se interrumpe con la presentacin de la
demanda por ser una gestin cobratoria para el cumplimiento de
la obligacin (ver, entre otras, las sentencias de esta Sala,
nmeros 95, de las 15:30 horas, del 14 de mayo y la 168, de las
9:20 horas, del 8 de agosto; ambas de 1997; 191, de las 15:10
 27
8
horas, del 24 de julio y 319, de las 9:40 horas, del 23 de
diciembre; stas del 98). En el caso concreto, la relacin entre
las partes finaliz el 6 de marzo de 2001, y la demanda contra
Fabio Maroto Caldern se interpuso el 17 de julio siguiente, con
lo cual qued inutilizado todo el tiempo transcurrido
anteriormente (artculo 878 del Cdigo Civil) y comenz a correr
de nuevo. Respecto de La Cabaa Cartaginesa, pretende ahora
el recurrente que sta se beneficie, teniendo que respecto de
ella ha corrido un plazo mayor de los seis meses, toda vez que la
litis consorcio contra ella fue integrada con posterioridad, una
vez transcurrido el indicado plazo. Sin embargo ya esta Sala ha
externado criterio en situaciones similares a la presente,
considerando que quien demanda contra quien considera es su
patrono, ya sea personalmente, o en representacin de una
persona jurdica, interrumpe el plazo de la prescripcin en
curso: ... al trabajador, no le es exigible conocer quines son o
es su patrono (ver entre otros los Votos No. 120-86 de las 14:10
horas del 10 de julio de 1986; el No. 319-98 de las 9:40 horas del
23 de diciembre de 1998 y el No. 981-00 de 10:00 horas del 7 de
diciembre del 2000). En un Voto reciente, al discutirse al punto
de anlisis, esta Sala indic: Es bien sabido que los
trabajadores no estn obligados a saber quin en realidad es su
patrono, y basta con reclamar por sus derechos a quien
razonablemente pudiera considerar como tal, para tener como
bien realizado el cobro y por tanto por interrumpida la
prescripcin en curso inutilizando todo el tiempo corrido
anteriormente (artculo 878 del Cdigo Civil)... No debe
olvidarse que, el Derecho del Trabajo, como derecho social que
es, trata de compensar una desigualdad normalmente latente
entre trabajadores y patronos. Sujetar al trabajador a conocer
el nombre correcto de su patrono, de sus representantes o de la
persona que cancela su salario, es dejarlo librado a la
posibilidad de ver frustrados sus derechos, sobre todo si se
considera la cantidad de mecanismos legales a los que puede
recurrir el patrono, para encubrir su responsabilidad patronal.
(Voto nmero 603, de las 9:00 horas del 24 de octubre de
2003). De ah que, no le era exigible al seor Fonseca Montero
saber quin era su patrono real, por lo que, al interponer su
demanda, lo hizo contra quien consideraba como su verdadero
patrono. De manera que el cobro realizado en esos trminos
debe entenderse como suficiente para interrumpir la
prescripcin, a tenor del artculo 5 del Cdigo de Trabajo. En
razn de lo anterior, se debe rechazar el agravio formulado, por
cuanto los juzgadores de instancia no incurrieron en error
alguno al denegar la excepcin de prescripcin opuesta por la
sociedad demandada." (Resolucin nmero 468 de las ocho
 27
9
horas treinta minutos del once de junio del 2004, Sala Segunda
de la Corte.)

Es importante hacer referencia a la caducidad y la prescripcin

tratndose de empleados pblicos:

"III-. EN CUANTO A LA CADUCIDAD: Esta Sala, en anteriores

fallos, ha aplicado la excepcin de caducidad, tratndose de
derechos reclamados por servidores pblicos. En efecto, as se
resolvi, entre otras, en las sentencias N 36 de las 10:00 horas
del 6 de febrero de 1998, 291 de las 10:20 horas del 17 de
marzo del 2000, 447 de las 9:40 horas del 8 de agosto y 516 de
las 10:20 horas del 29 de agosto, estas ltimas del 2001. No
obstante, tal criterio fue adoptado no siempre en forma
unnime y con una integracin diferente a la actual
conformacin de esta Sala, que, en su mayora, no comparte la
aplicacin del instituto jurdico de la caducidad a los derechos
laborales de los trabajadores al servicio de la Administracin
Pblica, debido a que se trata de un plazo muy corto -dos
meses-, que opera incluso durante la vigencia de la relacin y
que atenta contra el principio de la irrenunciabilidad de
derechos, tal y como lo estableci la Sala Constitucional, en el
voto N 5969-93 de las 15:21 horas del 16 de noviembre de
1993, que, en lo que resulta de inters, seal: Adems, debe
recordarse que, como bien se ha dicho, en materia de derechos
fundamentales, la regla es la irrenunciabilidad, derivada
precisamente del carcter bsico de esos derechos
fundamentales, lo cual causa adems, la necesidad de una
proteccin especialmente enrgica, justificando por s solo el
criterio de la imprescriptibilidad de los derechos y de sus
posibilidades de ejercicio, principio que a su vez impone, excluir
la aplicacin de tcnicas que suponen su abandono o renuncia,
al menos tcita, como, en el procedimiento administrativo, las
de acto consentido, prescripcin, caducidad u otras formas de
preclusin de su proteccin. Paradjicamente, en el derecho
laboral, a pesar de la disposicin constitucional del artculo 74,
que declara irrenunciables los derechos de los trabajadores,
tanto si emanados (sic) de la misma Constitucin, como de la
legislacin laboral o leyes conexas, no obstante el Cdigo de
Trabajo estableci plazos de prescripcin cuya ms tolerante
calificacin posible es de fugacsimos, en tres categoras: a)
prescripciones especiales, de los artculos 603, 604, 605 y 606;
b) prescripciones generales, en el numeral 602, referido a los
 28
0
derechos derivados del contrato de trabajo, de seis meses y a
partir de la conclusin de la relacin laboral; y c) la del 607,
para los dems derechos derivados de la legislacin laboral...
Por otra parte, la Sala considera que la prescripcin regulada en
este ltimo artculo resulta demasiado corta y engaosa, en
perjuicio del trabajador, y no puede justificarse, mediante un
criterio estricto, a razones de seguridad jurdica, por lo que
constituye una violacin al artculo 74 de la Constitucin
Poltica, principalmente por dos razones: a) Por su misma
brevedad, pues acaba convirtindose en una trampa para el
trabajador, sujeto a presiones o engaos del patrono; y, b) sobre
todo, porque reconocer cualquier prescripcin durante la
vigencia del contrato atenta contra principios fundamentales del
derecho laboral -principalmente el de justicia social, consagrado
por los artculos 74 de la Constitucin y 1 del Cdigo de
Trabajo- que precisamente se basan en la idea de compensar
mediante una legislacin protectora la debilidad econmica y
social del trabajador, particularmente dentro de su relacin con
el patrono.../IV. Es cierto que el instituto del prescripcin no es
en su esencia inconstitucional, puesto que ayuda a integrar un
principio bsico del ordenamiento, cual es el de la seguridad
jurdica. No obstante, en el presente caso, estamos ante
derechos que son, de conformidad con la norma 74 de la
Constitucin, irrenunciables y, por ende, merecedores de una
tutela especial incluso en cuanto a su rgimen de prescripcin,
pues como ya se dijo, ha de tenerse en cuenta como nico
criterio aceptable de la prescripcin, en principio de seguridad
jurdica, pero sin admitir, se reitera, en relacin con el artculo
74, que ese plazo sea vlidamente de tan solo tres meses, en
perjuicio del trabajador./V. El artculo 602, como ya se ha
sealado, contiene un trmino de prescripcin ms amplio y es
aplicable a los derechos cuya tutela aqu se intenta reforzar -a
pesar de no ser del todo satisfactorio, tambin por su brevedad
y en orden a las consideraciones que se han venido exponiendo-.
La Sala concluye que ante, su imposibilidad de legislar,
estableciendo una norma ms acorde con la justicia social y la
garanta a los derechos laborales, debe optar entre dejar
indefinidamente exigibles los derechos del trabajador o acudir a
la norma menos gravosa. La primera solucin no es factible, por
cuanto no se propugna aqu la inconstitucionalidad de la
prescripcin per se, sino que se trata de adecuarla a las
necesidades y lmites razonables de satisfaccin y tutela de los
derechos del trabajador, dado que, adems, su irrenunciabilidad
debe entenderse que no es solo formal y expresa, sino tambin
sustancial, referida a cualquier forma de extincin que se base o
suponga, como en el caso de las prescripciones cortas, una
 28
1
renuncia o abandono tcitos. (nfasis suplidos). Por otra parte,
se estima que no resulta procedente la aplicacin del plazo de
caducidad previsto en el artculo 31.3 de la Ley de la Jurisdiccin
Contencioso Administrativo y Civil de Hacienda en la jurisdiccin
laboral, pues los numerales 1 y 4 inciso a) de esa misma Ley
establecen: "Por la presente ley se regula la jurisdiccin
contencioso-administrativa establecida en el artculo 49 de la
Constitucin Poltica, encargada de conocer de las pretensiones
que se deduzcan en relacin con la legalidad de los actos y
disposiciones de la Administracin Pblica sujetos al Derecho
Administrativo". El artculo 4, por su parte, establece que no
correspondern a la jurisdiccin contencioso-administrativa,
"Las cuestiones de ndole penal y aquellas otras que, aunque
relacionadas con actos de la Administracin Pblica,
correspondan a la jurisdiccin de trabajo" (en este mismo
sentido, puede consultarse el voto de esta Sala N 644 de las
9:50 horas del 5 de noviembre de este ao)[sic]. As las cosas, al
no tener acogida la excepcin de caducidad interpuesta por el
personero estatal, debe entrarse a analizar el fondo del asunto."
Resolucin nmero 142 de las nueve horas cuarenta minutos del
diez de marzo del dos mil cuatro. Sala segunda de la Corte,

2- Emplazamiento.
Una vez en forma la demanda o subsanadas las omisiones, se
procede a emplazar a la parte contraria. El plazo puede ser
entre seis y quince das. Si se trata de un traslado con base en
la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la
docencia, el plazo es entre tres y ocho das.

La ampliacin del plazo para contestar una demanda, debe

solicitarse dentro del plazo otorgado por el juzgado. Si eso
ocurre, se analiza si el caso est comprendido en alguna de las
hiptesis que seala el citado numeral (464)

En asuntos tramitados ante el Tribunal de Trabajo de menor

cuanta, el trmino del emplazamiento debe ser de ocho das
para la parte demandada.

3- Contestacin de la demanda.-
Con respecto a la contestacin de la demanda, puede darse una
de estas cuatro situaciones:

Contesta en tiempo y se opone

Contesta en tiempo con allanamiento
Contesta extemporneamente
No contesta
 28
2

Contestacin oportuna con oposicin.

En esta el demandado presenta la contestacin dentro del
plazo otorgado y se opone a las pretensiones deducidas.
Tambin opone defensas y puede hasta contrademandar al
actor para el pago de preaviso, cuando se den los supuestos del
artculo 28.

Si el caso se tramita ante un juzgado de Trabajo de Mayor

cuanta, la contestacin de la demanda tiene que presentarse
por escrito.

Podr presentarse apud acta, cuando se este ante un juzgado de

menor cuanta o ante el tribunal de trabajo de menor cuanta.

Si se presenta por escrito en el Tribunal de trabajo de menor

cuanta debe presentar copias. Ese mismo trato procesal se da
cuando se presenta la demanda por escrito ante ese despacho

Contestacin con allanamiento.

Cuando el demandado se allana a una de las pretensiones y se
opone a tras, se debe continuar con el curso de la demanda y si
existe depsito de la parte aceptada, se pone en conocimiento
del accionante para que manifieste si desea retirar esos dineros
y desistir de los extremos pedidos que cubre el depsito. Si este
lo hace se continua el trmite del asunto sobre el resto de la
petitoria. De lo contrario se contina con el procedimiento como
si hubiera oposicin a todo.

Contestacin extempornea
Si la contestacin resulta extempornea el asunto debe pasarse
para el dictado de la sentencia, salvo que se hayan presentado
excepciones de prescripcin, cosa juzgada y transaccin, en
cuyo caso se procede a dar audiencia por tres das, al tratarse
de excepciones privilegiadas. Vencida la audiencia respectiva,
los autos quedan listos para sentencia. En esos casos el juez
tiene la potestad de pedir prueba para mejor resolver.

En estos casos no se debe convocar para conciliacin y

recepcin de pruebas como se hace cuando la demanda se
contesta en tiempo, salvo que se ofrezca prueba confesional, en
cuyo caso se hace el sealamiento para recibir esa prueba,
debindose notificar al confesante en la direccin indicada en el
escrito de contestacin. Si tambin se ofrece prueba
documental, se da audiencia por tres das a la parte actora.
 28
3

Demanda no contestada.-
Si no se contesta la demanda se pasa el asunto para el dictado
del fallo, salvo que el tribunal estime necesario ordenar prueba
para mejor resolver, una vez evacuada sta, se pasa de
inmediato para el dictado de la sentencia.

3.-1- Excepciones
En estos procesos podramos encontrar la oposicin de
excepciones como.
Falta de competencia
Falta de capacidad o defectuosa representacin
Litisconsorcio necesario incompleto
Litispendencia
Cosa juzgada
Transaccin
Caducidad
Prescripcin
Falta de derecho
Falta de legitimacin
Sine actione agit
Pago

Las excepciones se pueden interponer en la demanda, en la

contestacin, al contestar la contrademanda (prescripcin,
caducidad y falta de derecho), y antes de sentencia de segunda
instancia. ( prescripcin, transaccin, pago)

Cuando se presenten excepciones en cualesquiera de los

momentos indicados en el acpite anterior, el despacho debe
proceder a dar audiencia por tres das a la contraria.

Cuando se presenta con la contestacin de la demanda, en el

mismo auto que tiene por contestado se otorga la audiencia
sobre excepciones y los documentos presentados.

Es importante aclarar que debe darse audiencia sobre

excepciones y resueltas las que son de previo y especial
pronunciamiento (falta de agotamiento de la va administrativa,
falta de competencia), se procede a la convocatoria para
conciliacin y recepcin de pruebas.

Las excepciones dilatorias se resuelven en el presente orden:

Excepcin de incompetencia
Falta de capacidad o defectuosa representacin
 28
4
Falta de agotamiento de la va administrativa
Litisconsorcio necesario incompleto

El auto que acoja una excepcin dilatoria (previa) que no sea la

de incompetencia es apelable en ambos efectos. Por el contrario
no cabe el recurso de apelacin contra los autos que rechacen
excepciones dilatorias. Reiteramos que contra el auto que
resuelve excepciones previas de incompetencia, no cabe
recurso de apelacin sino la impugnacin dentro de las
veinticuatro horas para que se haga la respectiva consulta ante
el superior.

3.2.- Agotamiento de la va administrativa

IV.- En materia laboral, respecto del agotamiento de la va

administrativa existe norma expresa. El artculo 402 inciso A
prrafo 2, establece: Si se tratare de reclamos contra el Estado
o contra sus instituciones, deber agotarse previamente la va
administrativa. Esta se entender agotada cuando hayan
transcurrido ms de quince das hbiles desde la fecha de la
presentacin del reclamo, sin que los organismos
correspondientes hayan dictado resolucin firme. El
agotamiento de la va administrativa, tiene por finalidad
permitirle a la Administracin revisar sus actos o actuaciones y
as el administrado pueda obtener, de una forma rpida y
expedita, la solucin a sus problemas. Pero, si la Administracin
calla o bien tarda en forma injustificada en resolver la peticin,
el administrado tiene la va expedita para solicitar la
intervencin de la justicia judicial. Al respecto la Sala Segunda
de la Corte Suprema de Justicia, en Voto 312-2001, de las diez
horas diez minutos del ocho de junio del dos mil uno dijo: Ms,
para los primeros, es de obligado acatamiento, el inciso a), del
artculo 402 del Cdigo de Trabajo, el cual en su texto contempla
el denominado principio de autotutela de la Administracin, que
constituye un privilegio, estableciendo que, tratndose de
reclamos contra el Estado o contra sus instituciones, es
necesario agotar la va administrativa, de previo a acudir a la
judicial, la cual se entender agotada cuando hayan transcurrido
ms de quince das hbiles desde la fecha de la presentacin del
reclamo, sin que los rganos correspondientes hayan dictado
alguna resolucin. Sobre el necesario agotamiento de dicha va,
esta Sala en su voto No 77, de las 10:00 horas del 31 de mayo
de 1991 seal: El agotamiento de la va administrativa, como
 28
5
condicin de admisibilidad de las demandas contra el Estado y
sus instituciones, y al que hace referencia para la materia
laboral el artculo 395, inciso a), del Cdigo de Trabajo
( numeracin anterior), con independencia de las pretensiones
que el destinatario del acto que se impugna deduzca, tiene
como finalidad permitirle a la Administracin Pblica revisar sus
actuaciones, con el fin de que, si logra percibir en esa nueva
oportunidad el quebranto del ordenamiento jurdico,
restaurarlo, u otorgar la satisfaccin en la forma ms
conveniente para el interesado, de tal manera que, en las
relaciones de servicio, la sola peticin del agotamiento para
demandar el pago de las prestaciones en sede judicial, por la
ilegalidad del despido, abre la posibilidad a la Administracin de
revisar su decisin, para modificar o reponer las cosas al estado
que tenan en el momento en que se dict el acto, dejando sin
efecto el despido, con la consiguiente reinstalacin, en su caso,
aunque, es bueno decirlo, ello no enerva el derecho del
trabajador para reclamar contra la posible injusticia de la
Administracin que la revisin no haya alcanzado a eliminar, o
sea que el servidor, no necesariamente debe acceder a lo
resuelto, porque la posibilidad de buscar una justicia judicial
distinta a la Administrativa, debe entenderse siempre abierta,
dado que puede haber casos en lo que tal cosa tenga
justificacin. (sic) En el mismo sentido, y para mayor
abundamiento, puede consultarse los votos 392- 2002, de las
diez horas cuarenta minutos del siete de agosto del dos mil dos,
y el 279-2003 de las diez horas diez minutos del dieciocho de
junio del dos mil tres. En el caso concreto, el asunto, est muy
claro y sencillo. Por el privilegio de la autotutela que ostenta la
Administracin Pblica, sta dio por agotada la va
administrativa desde la emisin de la resolucin 459 DAJ de las
diez horas del diecinueve de agosto de mil novecientos noventa
y cuatro, sin que ello implique que haya actuado
arbitrariamente, como lo expone el recurrente, sino que es una
facultad que ejercita la Administracin. De manera, que al
haberla agotado desde mil novecientos noventa y cuatro, las
posteriores resoluciones no tiene la virtud de interrumpir el
primer agotamiento de la va administrativa. A partir de esa
data empieza a correr el plazo de prescripcin, segn lo
dispuesto por la Sala Constitucional en los votos No 5969 de las
15:21 horas del 16 de noviembre de mil novecientos noventa y
tres, No. 280-I- de las 14:33 horas del 7 de junio de 1995, N0 78-
I de las 14:30 horas del veinte de febrero de 1996 y No. 308 de
las 14:32 horas del 15 de junio de 1997. En todos estos fallos se
indica que los derechos de los trabajadores prescriben en el
trmino de seis meses previsto en el numeral 602 del Cdigo de
 28
6
Trabajo, computados a partir del momento en que la relacin
laboral se extingue.V.- Como corolario de lo expuesto de las
citas jurisprudenciales, podemos concluir, que desde el mes de
agosto de mil novecientos noventa y cuatro, se dio por agotada
la va administrativa. A partir de ese momento, la parte actora
contaba con seis meses para plantear la demanda laboral
correspondiente. La accionante presenta la accin en noviembre
de mil novecientos noventa y seis, dos aos despus de haberse
agotado la va administrativa. Por consiguiente, su derecho para
acudir a estrados judiciales precluy, prescribi y as se
declara." (Resolucin 577 de las diecinueve horas cuarenta
minutos del 17/10/2003: Tribunal de Trabajo)

4- Contrademanda.-
La contrademanda o reconvencin se atiende siempre que se
trate de un reclamo conexo con el que contenga la demanda. Si
el asunto se tramita en un Juzgado de Mayor Cuanta o en uno
de Menor Cuanta, la contrademanda se traslada a la parte
actora por un plazo que puede ser de 3 a 8 das.

Si la contrademanda se presenta en el Tribunal de Trabajo de

Menor cuanta, el emplazamiento ser por 3 das. Si se oponen
excepciones a la contrademanda, de estas se da audiencia por
tres das a la contrademandante
Cumplida esta etapa se contina con el sealamiento para
conciliacin y fase demostrativa o de recepcin de pruebas.

5- Conciliacin y fase demostrativa.-

La conciliacin es una etapa del proceso que tiene como fin
lograr un acuerdo entre las partes en conflicto.

Despus de dar audiencia sobre las excepciones y resueltas las

previas, se procede a sealar para comparecencia de
conciliacin y recepcin de pruebas, con sealamiento de fecha
y hora.

Si no hay contrademanda ni excepciones previas por resolver,

se puede hacer ese sealamiento en la misma resolucin en que
se tiene por contestada la demanda y se da audiencia sobre
excepciones de fondo.

Debemos indicar que en la audiencia de conciliacin las partes

pueden ponerse de acuerdo sobre todos los puntos objeto de la
litis, o bien, en lo relativo a uno a varios de ellos, quedando para
resolver en sentencia parte de la accin deducida.
 28
7

Si hay arreglo parcial, el juzgado debe seguir conociendo del

asunto, aunque los puntos pendientes en su valoracin
signifiquen una suma inferior a la fijada por Corte Plena, como
mnima para su competencia por la cuanta.

Sentencia.
Recursos

CAPITULO QUINTO: EJECUCIN DE SENTENCIA

Una vez firme la sentencia, el juez de trabajo que la dict es el
competente para ejecutarla. La ejecucin se debe hacer de
oficio, salvo que requiera de la participacin del acreedor para
la presentacin de pruebas o para determinar los montos que
resulten del derecho declarado en firme.

Cuando se hace de oficio, el juzgado debe proceder al embargo

de bienes del deudor en cantidad suficiente para liquidar las
obligaciones impuestas. No obstante en la prctica de previo a
embargar bienes se hace una prevencin al patrono para que
dentro de tercero da proceda al depsito de las sumas a que
result obligado en sentencia.

Cuando la sentencia se ha dictado contra el Estado y sus

instituciones autnomas no procede el embargo de bienes. En
estos casos, una vez establecidas las sumas que debe pagar el
deudor, lo que procede es hacer la prevencin del depsito
cuando la sentencia es contra una institucin autnoma y, si
esta no cumple con lo prevenido, ante gestin de parte se
procede a comunicar esa situacin a la contralora general de la
repblica, con indicacin de las sumas adeudadas por la
entidad.

Si el obligado es el Estado, se entrega al vencedor certificacin

de las sentencias de primera y segunda instancia, para que ste
presente las facturas ante las autoridades encargadas de
tramitar las solicitudes de pago.

Cuando no estn determinadas las sumas que correspondan a la

parte actora y en el expediente no exista prueba para poder
fijarlas por el juzgado, una vez que est firme la sentencia se
previene al acreedor para que dentro del tercer da presente la
liquidacin correspondiente
 28
8
Presentada la liquidacin se procede a dar audiencia por cinco
das a la contraria.

Si el perdedor no se opone, de inmediato se entra a resolver

sobre el fondo salvo que sea necesario ordenar y recibir prueba
para determinar las sumas correspondientes al acreedor. Si se
ordena prueba para esos efectos, una vez evacuada lo que
procede es fijar el valor en dinero del derecho, declarado en
forme. Igual si se presenta oposicin del demandado.

Contra la resolucin que fija o aprueba la liquidacin cabe el

recurso de apelacin, si se plantea dentro del tercer da contado
a partir de la notificacin a las partes.
Debe tenerse presente que si proceso no termina por sentencia,
sino por arreglo conciliatorio y la parte demandada no cumple
con el arreglo total, no se contina con el trmite del asunto,
porque ese arreglo tiene el valor de cosa juzgada material, sino
que se procede por la va de la ejecucin de sentencia.

En esta etapa es posible que se embarguen bienes y se proceda

al remate de los mismos, rigiendo las reglas del Cdigo Procesal
Civil.

Es importante indicar que en materia laboral NO PROCEDE EL

APREMIO, por haber sido derogado. Adems cabe indicar que
contra los autos que no pongan trmino al proceso de ejecucin
cabe el recurso de revocatoria, siempre y cuando se interponga
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la notificacin a
todas las partes.

Respecto de la sentencia procede la adicin y aclaracin si se

solicita dentro de las veinticuatro horas. La apelacin se puede
ejercer contra las sentencias y contra el auto que decrete
embargo. En ambos casos el recurso debe interponerse dentro
del tercer da.-

CAPITULO SEXTO: Ordinario de pensin por invalidez

La tramitacin de estos procesos vara un poco con respecto al
ordinario por prestaciones. La diferencia estriba bsicamente en
cuanto a la prueba requerida, puesto que aqu se define el
asunto con el dictamen mdico legal y la certificacin de cuotas
aportadas por el trabajador al rgimen de invalidez, vejez y
muerte que administra la CAJA

La demanda debe indicar entre otras cosas, las siguientes:

 28
9
El problema de salud, ya sea fsico o mental que lo aqueja,
La fecha desde la cual lo sufre, si est o no incapacitado o las
fechas en que lo ha estado.
La fecha en que hizo el reclamo a la CCSS y si apel la resolucin
que le deneg la pensin
4-.- Si ya le dieron por agotada la va administrativa

La petitoria debe ser muy clara, con indicacin de los medios de

prueba y lugar y medio para notificaciones.

Recibida la denuncia, se da el traslado de la demanda, el que

puede darse entre quince y nueve das, para ello si el despacho
tiene registrado al apoderado de la CAJA, se procede a certificar
el oficio para el caso concreto, sino cuando el abogado conteste,
debe aportar certificacin que acredite su poder y si no lo hace
se da un trmino de tres das para que la presente.

Contestada la demandada, de la prueba ofrecida y de las

excepciones opuestas, se confiere audiencia a la parte actora
por tres das. Adems debe enviarse mandamiento a la Seccin
de Cuenta individual de la demandada, a fin de que se sirvan
certificar el nmero de cuotas que tiene a la fecha el trabajador.
Adems se hace la solicitud de dictamen medico legal

Una vez que llega el dictamen se da audiencia a las partes por

ocho das y de la certificacin de cuotas se da audiencia por tres
das.-

Si dentro de la audiencia ese dictamen es apelado, se admite el

recurso de apelacin ante el Consejo Medico Forense, donde el
apelante deber motivar su inconformidad y presentarse para
nueva valoracin mdica.

Recibido el dictamen del Consejo Medico Forense junto con el

expediente, se da audiencia a las partes por tres das, y si no se
presentan solicitudes de aclaracin y adicin se seala para
conciliacin, de no lograrse la misma se pasa el asunto para
fallo, que debe dictarse dentro de los siguientes cinco das.

Contra la sentencia se pueden presentar los recursos de adicin

y aclaracin, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
notificacin o el recurso de apelacin, el cual debe contener los
motivos de la inconformidad para ser atendido. De estar
presentado en tiempo y forma, se enva al superior quien tiene
siete das para el dictado del fallo de segunda instancia.
 29
0
Existe la posibilidad del recurso de Casacin en los casos en que
procede, el cual debe presentarse, ante la Sala Segunda y
dentro de los quince das hbiles, contados de la notificacin a
todas las partes.

Firme el fallo de la Sala se devuelve el expediente al Juzgado

que emiti el primer fallo para su ejecucin. Este debe dictar
una resolucin donde previene al actor apersonarse a las
oficinas de la demandada para el retiro de las pensiones
futuras. Adems se previene a la Caja proceder a depositar,
dentro del tercer da, a favor del actor, las sumas
correspondientes a las pensiones vencidas, los intereses
correspondientes y las costas, en la cuente corriente del
Juzgado, quien se encargar del giro correspondiente.

La siguiente jurisprudencia, analiza el plazo aplicable para

solicitar la revisin del monto otorgado por concepto de
pensin.

"IV.- Debe quedar claro, en este caso, que no se trata de un

reclamo del actor contra su patrono por el pago de anualidades,
caso en el cual el derecho est prescrito; porque la relacin
entre ambos finaliz en el ao 1987, y al momento de su
reclamo (1992), haban transcurrido de sobra los seis meses
previstos en el artculo 602 del Cdigo de Trabajo. La demanda
pretende una revisin del monto de la pensin otorgada por la
accionada, en la cual no se le han computado las anualidades
correspondientes al tiempo que don Gerardo labor para el
Ministerio de Seguridad, como se ha demostrado durante el
proceso. La prescripcin para los reclamos relacionados con la
pensin es de tres meses segn lo dispone el artculo 607 del
Cdigo de Trabajo. En aplicacin de esa norma, este derecho
est prescrito, slo para lo devengado durante los tres meses
anteriores al reclamo administrativo. La circunstancia de que el
expatrono y quien debe otorgar la pensin sean la misma
entidad, en nada altera la aplicacin de la normativa citada. Ya
esta Sala ha dicho, en reiteradas ocasiones, que el plazo de
prescripcin aplicable a situaciones como la presente, es el
establecido en el artculo 607 del Cdigo de Trabajo; es decir, de
tres meses, al tener origen, los derechos reclamados, en las
leyes de seguridad social. (vanse en este sentido los Votos Nos
163 de las 15:30 horas del 16 de junio de 1999; 225, de las
14:50 horas del 26 de septiembre de 1997; 116 de las 9:00
horas, del 26 de abril de 1996 de esta Sala y el No 5969 de las
15:20 horas del 16 de noviembre de 1993 de la Sala
 29
1
Constitucional). Pues bien, en el caso bajo estudio, el actor
interpone el reclamo administrativo el da 10 de agosto de 1992,
por lo que, con base en el numeral 607 citado, su
reconocimiento comenzar a correr a partir del da 10 de mayo
de 1992, tres meses antes de la presentacin de esa gestin y
las diferencias anteriores a esa fecha se encuentran prescritas
de acuerdo con el numeral antes mencionado y la jurisprudencia
citada. En consecuencia, por las razones expuestas, se confirma
en todos sus extremos el fallo recurrido." Resolucin 137 de las
nueve horas treinta minutos del cinco de marzo del 2004, Sala
Segunda de la Corte.

CAPITULO SIETE: Proceso de reparacin de riesgos de trabajo

La ley declara que es obligatorio, universal y forzoso, a cargo
del respectivo patrono, EL seguro contra riesgos del trabajo en
todas las actividades y empresas existentes en el pas.

Pero tambin se ha establecido una especie de responsabilidad

objetiva a cargo del Instituto Nacional de seguros, en el
sentido de que sta institucin aseguradora debe atender todos
los riesgos del trabajo que ocurran, estn los trabajadores
asegurados o no, y, eventualmente, reclamar contra el patrono
infractor que no haya asegurado a su trabajadores.

"II.- Todo patrono debe asegurar a sus trabajadores, contra los

riesgos del trabajo. En caso de omisin, el empleador debe
responder ante stos y ante el ente asegurador, por todas las
prestaciones mdico-sanitarias, de rehabilitacin y en dinero,
que le correspondan al trabajador as como por aquellas que el
Instituto, haya otorgado y cancelado (artculos 193, 201, 204 y
231 del Cdigo de Trabajo). Esto ltimo es as, por cuanto la
entidad aseguradora tiene obligacin de otorgarle al empleado
todas las prestaciones que le hubiesen correspondido, de haber
estado asegurado, conservando el derecho de accionar contra el
patrono, para obtener el pago de todos los gastos en que haya
incurrido, junto con los intereses correspondientes. El artculo
231, insiste en la responsabilidad patronal para el caso de que
omita asegurar a sus trabajadores, as: Si el patrono no
hubiere asegurado al trabajador contra los riesgos de trabajo, el
pago de todas las prestaciones sealadas en los artculos 218 y
219, que el ente asegurador haya suministrado al trabajador
vctima de un riesgo del trabajo, o a sus causahabientes, estar
exclusivamente a cargo del patrono. En todo caso, el instituto
asegurador atender todas las prestaciones sealadas en este
 29
2
Cdigo para el trabajador vctima de un infortunio laboral, o sus
causahabientes, y acudir a los tribunales para cobrar al
patrono las sumas erogadas, con los intereses del caso, todo sin
perjuicio de las sanciones establecidas en la ley para el patrono
remiso. De igual modo actuar el ente asegurador, cuando se
presentaren discrepancias con el patrono, en relacin con la
interpretacin y aplicacin del seguro, su vigencia y cobertura.
Por su parte, el numeral 206 siguiente, textualmente, en lo que
interesa, establece: Emitido el seguro contra los riesgos de
trabajo, el ente asegurador responder ante el trabajador por el
suministro y pago de todas las prestaciones mdico-sanitarias,
de rehabilitacin y en dinero, que se establezcan en este
Cdigo, subrogando al patrono en los derechos y obligaciones
que le corresponden.... Del contenido de dicha norma se
desprende que cuando el patrono ha cumplido con su deber de
asegurar a sus trabajadores mediante una pliza de riesgos de
trabajo con el Instituto Nacional de Seguros, esta institucin
aseguradora es la nica obligada a satisfacerle al trabajador las
prestaciones reconocidas por ley con motivo de un riesgo de
trabajo. Es cierto que, de acuerdo con la normativa que regula el
caso, el patrono, aparte del pago de la respectiva pliza debe
cumplir con otros deberes cuyo incumplimiento le genera
responsabilidad; pero, sta es distinta a la explicada, pues,
genera otro tipo de consecuencias exigibles por la entidad
aseguradora. Mas, no tiene la virtud de convertir en obligado al
patrono de manera solidaria con el Instituto por las prestaciones
reconocidas por ley en caso de un infortunio laboral, como si no
hubiese cumplido con su deber de asegurar al trabajador contra
riesgos de trabajo. Para dichos efectos interesa citar el numeral
214, que indica: Sin perjuicio de otras obligaciones que este
Cdigo impone, en relacin con los riesgos del trabajo, el
patrono asegurado queda tambin obligado a: a) Indagar todos
los detalles, circunstancias y testimonios, referentes a los
riesgos del trabajo que ocurran a sus trabajadores y remitirlos al
Instituto Nacional de Seguros, en los formularios que ste
suministre b) Denunciar al Instituto Nacional de Seguros todo
riesgo de trabajo que ocurra, dentro de los ocho das hbiles
siguientes a su acaecimiento. La denuncia extempornea
originar responsabilidad del patrono ante el Instituto -la cual
ser exigible por la va ejecutiva-, por las agravaciones o
complicaciones sobrevenidas como consecuencia de la falta de
atencin oportuna c) Cooperar con el Instituto Nacional de
Seguros, a solicitud de ste, en la obtencin de toda clase de
pruebas, detalles y pormenores que tengan relacin directa o
indirecta con el seguro y con el riesgo cubierto, con el propsito
de facilitar, por todos los medios a su alcance, la investigacin
 29
3
que el Instituto asegurador crea conveniente realizar ch) Remitir
al Instituto Nacional de Seguros, cada mes como mximo, un
estado de planillas en el que se indique el nombre y apellidos
completos de los trabajadores de su empresa, das y horas
laborados, salarios pagados y cualesquiera otros datos que se
soliciten d) Adoptar las medidas preventivas que sealen las
autoridades competentes, conforme a los reglamentos en vigor,
en materia de salud ocupacional (nfasis suplido). El
incumplimiento injustificado de lo dispuesto en este ltimo
inciso, faculta al Instituto a recargar el monto de la prima del
seguro hasta en un 50% en la forma y condiciones que
determine el reglamento de la ley (artculo 215). El inciso b), de
la norma transcrita debe relacionarse con el numeral 221, el
cual indica: Todo patrono est obligado a notificar, al Instituto
Nacional de Seguros, los riesgos del trabajo que ocurran a los
trabajadores bajo su direccin y dependencia. La notificacin
deber realizarla en un plazo no mayor de ocho das hbiles,
contados a partir del momento en que ocurra el riesgo. Si el
trabajador no estuviere asegurado contra riesgos del trabajo, el
Instituto le otorgar todas las prestaciones que le hubiesen
correspondido de haber estado asegurado. El Instituto
conservar el derecho de accionar contra el patrono, por el
cobro de los gastos en que haya incurrido ante esa
eventualidad. El contenido de esa notificacin se encuentra
regulado en el artculo 222. Por su parte, el numeral 220
anterior, tambin contempla como una obligacin patronal en
caso de riesgo de trabajo, la siguiente: ...procurar al
trabajador, de inmediato, el suministro de las prestaciones
mdico-sanitarias que su estado requiera, sin perjuicio de la
obligacin que tiene de brindarle los primeros auxilios, para lo
cual, en cada centro de trabajo deber instalarse un botiqun de
emergencias, con los artculos y medicamentos que disponga el
reglamento de esta ley.... As las cosas, debe concluirse que
slo en el supuesto de que el patrono no asegure contra riesgos
de trabajo a sus trabajadores responde en forma solidaria con el
Instituto ante el empleado por las prestaciones que le
correspondan. Y, si se trata de una omisin patronal de avisar a
dicha entidad del accidente sufrido por un trabajador cubierto
por una pliza de riesgos de trabajo, el empleador slo responde
ante aquella por las agravaciones o complicaciones
sobrevenidas como consecuencia de la falta de atencin
oportuna. En ese orden de ideas, si el trabajador que sufre el
riesgo est cubierto por la correspondiente pliza el nico
obligado ante l, es el Instituto Nacional de Seguros (ver Votos
nmeros 86, de las 9:30 horas, del 13 de mayo de 1994 y 90, de
las 10:00 horas, del 25 de marzo de 1998). III.- En el caso
 29
4
concreto, las sentencias de primera y de segunda instancia
tomaron en consideracin que el seor Mc Kenzie Mc Kenzie
estaba cubierto por una pliza colectiva contra riesgos de
trabajo y que el accidente sufrido por ste el 14 de marzo del
2001 tuvo tal naturaleza. Al contestar la demanda, el Instituto
codemandado se opuso a las pretensiones del actor, invocando
que el caso fue tramitado como no asegurado por cuanto el
patrono no haba presentado la denuncia administrativa. No
obstante, contando ste con la respectiva pliza,
definitivamente, el actor slo poda accionar frente a la entidad
aseguradora para reclamar el reconocimiento de incapacidad
temporal y menor permanente as como por la atencin mdica,
quien al conocer del caso, debi tramitarlo como asegurado. Por
tal motivo, no proceda condenar solidariamente al patrono,
como se hizo. IV.- Al amparo del anlisis realizado, llevando
razn el recurrente en sus alegatos, la sentencia impugnada
debe revocarse en cuanto conden al Estado solidariamente con
el Instituto, a pagarle al actor la incapacidad temporal y la
menor permanente y las costas del juicio. En su lugar, respecto
del Estado debe desestimarse la demanda, acogindose la
excepcin de falta de legitimacin pasiva." Resolucin 482 de
las diez horas cincuenta minutos del 11/06/2004: Sala Segunda
de la Corte

El artculo 195 del Cdigo de Trabajo seala que riesgos de

trabajo, son los accidentes y las enfermedades que ocurran o
puedan ocurrir a los trabajadores, con ocasin o por
consecuencia del trabajo que desempean en virtud de una
relacin laboral, as como la agravacin o reagravacin que se
derive como consecuencia directa , inmediata e indudable de
esos accidente y enfermedades.

En el primer caso, sea las enfermedades de trabajo, se trata de

un acontecimiento abrupto, generalmente violento, derivado de
la labor que se ejecuta, durante el tiempo que permanece bajo
las rdenes del patrono o de sus representantes y que puede
producir la muerte, prdida o reduccin, temporal o
permanente, de la capacidad para el trabajo.

En el segundo caso se trata de un estado patolgico, producto

de un proceso continuo, a largo o mediano plazo, que tiene su
origen en el propio trabajo, en el medio y condiciones del
trabajo, o bien en las sustancias y materias que emplea. Se
diferencia de la enfermedad comn en que sta puede ocurrirle
 29
5
a cualquier persona, independientemente de la labor o del
medio ambiente de trabajo.

La jurisprudencia ha desarrollado estos conceptos, as como la

incapacidad que genera la misma.

"I.- ANTECEDENTES: Don Carlos Daniel Bonilla Gonzlez, labora

para el Instituto Nacional de Seguros, desde el ao 1984,
primero como mdico de emergencias y rescate; posteriormente
en el ao 1985, se le asciende a Jefe de la Unidad de
Emergencias Mdicas y Rescate. En 1994, le asignan el puesto
de Director General de Bomberos. El ltimo puesto
desempeado, ha sido el de Director Mdico del Servicio de
Paramdicos y Emergencias Mdicas del Instituto Nacional de
Seguros. El da 23 de junio sufre un infarto.[...] III.- LA
ENFERMEDAD DEL TRABAJO (O ENFERMEDAD PROFESIONAL
COMO TAMBIN SE LE CONOCE): El Cdigo de Trabajo de Costa
Rica establece, en el artculo 197, que la enfermedad del trabajo
es todo estado patolgico, que resulte de la accin continuada
de una causa, que tiene su origen o motivo en el propio trabajo
o en el medio y condiciones en que el trabajador labora, y debe
establecerse que stos han sido la causa de la enfermedad.
(As reformado por el artculo 1 de la Ley Sobre Riesgos del
Trabajo no 6727 del 9 de marzo de 1982). El destacado no es del
original). Los numerales 195 y 198, de ese mismo cuerpo legal,
hacen referencia al trmino genrico de riesgo del trabajo. El
primero establece que constituyen riesgo de trabajo, ...los
accidentes y las enfermedades que ocurran a los trabajadores,
con ocasin o por consecuencia del trabajo que desempeen en
forma subordinada y remunerada, as como la agravacin o
reagravacin que resulta como consecuencia directa, inmediata
o indudable de esos accidentes y enfermedades (el destacado
no es del original); mientras que, el segundo, sea el 198, seala
que cuando el trabajo que se ejecuta acte directamente como
factor desencadenante, acelerante o agravante de un riesgo del
trabajo, ni la predisposicin patolgica, orgnica o funcional del
trabajador, ni la enfermedad preexistente sern motivos que
permitan la disminucin del porcentaje de impedimento que
debe establecerse, siempre que medie, en forma clara, relacin
de causalidad entre el trabajo realizado y el riesgo ocurrido, y
que se determine incapacidad parcial o total permanente. En los
dems casos en que se agraven las consecuencias de un riesgo
de trabajo, sin que se determine incapacidad parcial o total
permanente. La incapacidad resultante se valorar de acuerdo
 29
6
con el dictamen mdico sobre las consecuencias que,
presumiblemente, el riesgo hubiera ocasionado al trabajador, sin
la existencia de los citados factores preexistentes, pudiendo
aumentar el porcentaje de incapacidad permanente que resulte,
hasta en un diez por ciento de la capacidad general (la negrita
no es del original). La enfermedad profesional- o del trabajo-,
segn el Tribunal Supremo Espaol (sentencia del 17 de junio de
1903, citado por Alonso Olea), es la ...contrada en el ejercicio
de profesin determinada y consecuencia de este mismo
ejercicio.... (ALONSO OLEA M. y TORTUERO PLAZA, J.L.
Instituciones de Seguridad Social. Civitas, Decimosptima
Edicin, Madrid, 2000, p. 58). Asimismo, la lesin puede abarcar
tanto, la sufrida ...en forma violenta o repentina como la
insidiosa o lenta, tanto la herida manifestada externamente
como la dolencia sin manifestacin externa notoria y, por
supuesto, el trastorno fisiolgico o funcional (ibidem p. 59). IV.-
EL RIESGO DE TRABAJO Y LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL:
El riesgo de trabajo puede producir, entonces, una lesin o un
dao en la persona del trabajador cuya magnitud es
indispensable medir para determinar y cuantificar la
responsabilidad del empleador -cuando no tiene seguro contra
riesgos- o del ente asegurador -en casos como el de Costa Rica,
donde rige el principio de universalidad de los seguros-. Por
ende, es imprescindible siempre procurar medir y evaluar la
magnitud de los daos. Doctrinariamente existen dos problemas
bsicos al momento de evaluar los daos producidos en un
accidente de trabajo: el de severidad fisiolgica de la lesin y
el de los efectos de la lesin sobre la capacidad para el trabajo
del accidentado. (ALONSO OLEA, M. y TORTUERO PLAZA J.L. Op.
Cit,. P. 93). Nuestra legislacin vigente atiende a una
combinacin de severidad y profesionalidad de la lesin. El
artculo 223 del Cdigo de Trabajo, reformado por el artculo 1
de la Ley Sobre Riesgos del Trabajo No 6727 de 9 de marzo de
1982, hace una clasificacin de los efectos en la salud de los
trabajadores con ocasin de un riesgo de trabajo. Primero divide
entre incapacidades temporales y permanentes. Luego las
permanentes las subdivide en: menor permanente, parcial
permanente, total permanente, gran invalidez, y, finalmente,
seala como el efecto ms grave la muerte del trabajador. Ahora
bien, la incapacidad temporal se produce en el caso de la
enfermedad profesional desde que la dolencia hace que la
persona pierda las facultades o aptitudes que le imposibilitan
desempear el trabajo normalmente y durante todo el tiempo
que ello ocurra. Mientras que la incapacidad permanente se
entender aquella que causa disminucin de facultades o
aptitudes para el trabajo, que consiste en una prdida de
 29
7
capacidad general, orgnica o funcional, que limita el
desempeo en el trabajo o lo impide totalmente, caso de gran
invalidez o la muerte (artculo 223 del Cdigo de Trabajo). En
similar sentido se ha pronunciado la doctrina espaola, cuando
dice que la incapacidad permanente puede ocurrir como
consecuencia de las lesiones que, clnicamente curadas o no, le
dejen reducciones anatmicas o funcionales graves,
susceptibles de determinacin objetiva y previsiblemente
definitivas en virtud de las cuales quede disminuida o anulada
su capacidad para el trabajo. (Ley de la Seguridad Social
espaola- LSS, art 134.3); la nota de permanente ...es esencial
para la clasificacin de la incapacidad como tal. (ALONSO OLEA
M. y TORTUERO PLAZA J.L. Op, Cit., P. 95). Dentro de este tipo de
incapacidad tenemos la incapacidad menor permanente, que es
aquella que causa una disminucin de facultades o aptitudes
para el trabajo, consistente en una prdida de capacidad
general, orgnica o funcional, que va del 0.5% al 50% inclusive
(artculo 223 inciso b) del Cdigo de Trabajo). En todos los casos
de prdida de capacidad, general o temporal, cuando el patrono
tenga pliza de riesgos de trabajo, es el ente asegurador el
nico responsable de cubrir las indemnizaciones procedentes,
pues esa es la finalidad ltima de ese sistema de seguros. [...]
VI.- VALORACIN DE LA PRUEBA EN EL CASO CONCRETO: La
discusin en este asunto se ha centrado en determinar, si el
ataque sufrido por el actor corresponde a un riesgo laboral, y en
caso afirmativo, el porcentaje de la capacidad general que debe
cancelarse. Al respecto, y como se dijo en lneas anteriores se
ha determinado que el accidente de trabajo y el riesgo laboral,
se definen por parte de la doctrina como: Por accidente de
trabajo: todo aquel accidente que le suceda al trabajador como
causa de la labor que ejecuta o como consecuencia de sta,
durante el tiempo que permanece bajo la direccin y
dependencia del patrono o sus representantes, y que pueda
producirle la muerte o prdida o reduccin temporal o
permanente de la capacidad para el trabajo. Por su parte el
riesgo laboral se define como: el accidente o la enfermedad
que ocurran a los trabajadores con ocasin o por consecuencia,
del trabajo que desempeen en forma subordinaria y
remunerada, as como la agravacin o reagravacin que resulte
como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos
accidentes y enfermedades.. En el caso concreto, debe hacerse
en primer lugar la observacin que nos encontramos en
presencia de un caso especial, por el puesto que desempeaba
el actor; por lo que se resuelve tomando en cuenta las
particularidades del caso, y confirmar la sentencia recurrida. Al
analizarse los dictmenes mdicos, con el fin de valorar la
 29
8
situacin sufrida por el seor Bonilla Gonzlez, y determinar si
puede calificarse como riesgo laboral el infarto sufrido; de los
dictmenes de folios 134 y siguientes, en relacin con los folios
170 y siguientes del expediente, se desprende que don Carlos
Daniel, tena factores personales que influyeron en su
enfermedad, pero la causa desencadenante por la cual sufri el
infarto, no cabe duda que fue el estrs laboral. El dictamen del
Consejo Mdico valor todos los factores de riesgo, y su
conclusin fue clara. Precisamente en el folio 241, al
solicitrsele aclaracin en este aspecto dijo: ...Si constituyen
riesgo laboral.... Por otra parte, no existen elementos que esta
Sala pueda valorar, como lo hace con el dictamen del Consejo, y
que se contrapongan a este ltimo.Ntese que el dictamen
opuesto, es emitido por un funcionario del Instituto Nacional de
Seguros.Aduce el recurrente violacin del numeral 224 del
Cdigo de Trabajo, pues el Tribunal fij un porcentaje de
incapacidad general mayor que el estipulado en ese artculo.Al
resolver el recurso de apelacin del dictamen rendido por el
mdico forense, el Consejo Mdico, llega a la conclusin de que
el actor sufre de una incapacidad permanente del cincuenta por
ciento de la capacidad general orgnica.Para ello, este rgano
manifest en el dictamen rendido: Si tasamos en porcentaje el
dao que sufri el ventrculo derecho, que fue el que se le
excluy la arteria en su origen no se puede hablar de
recuperacin de este ventrculo, porque no existen estudios del
mismo que demuestren mejora o deterioro en este paciente
especfico.Slo se cuenta con la evidencia de la oclusin total,
proximal de la arteria coronaria derecha con flujo TIMI O, y con
lesiones leves a moderadas, de la arteria circunfleja as como
con una prueba de esfuerzo con cambios de morfologa que
recurdala isquemia (25 de agosto de 1995). Prueba de
esfuerzo, existen cambios en reposo en la cara lateral del
ventrculo izquierdo, inspecficos y zona de IM postero inferior
en el electro hipertenso, hipertrofia VI hipercolesterolemico,
obeso con estrs importante con infarto al miocardio, que
egres con arteria relacionada a infarto no abierta y enfermedad
de arteria circunfleja, con probable isquemia residual, sugerida
por la prueba de esfuerzo, en quien el infarto fue precebido de
un estado de estrs importante y que en su expediente constan
elevaciones sostenidas de grado significativo de la presin
arterial es recomendable: a. Alejarlo de las funciones laborales
habituales y/o condiciones que precipiten estrs excesivo. B.-
Someterlo a evaluacin con estudio de perfusin para evaluar
isquemia residual en paciente con enfermedad de dos vasos, y
establecer el verdadero pronstico actual, casi cuatro aos
despus. Adems con ventriculograma radioisotpico de
 29
9
esfuerzo, ya que el ecoestrs es un paciente obeso tiene
limitantes tcnicos de interpretacin. C.- La decisin precisa de
una nueva angiografa resolutiva deber tomarse en base a (b).
d.- Corregir todos los factores de riesgo posibles y someterlo a
rehabilitacin cardaca y sicolgica por seis meses mnimo de
acuerdo a los estndares. e.- Instarlo a que se autoidentifique
en la enfermedad y favorezca el trabajo de los mdicos
tratantes.... De esa prueba, se desprende que el cuadro clnico
del seor Bonilla Gonzlez es a todas luces, develador de la
condicin fsica en la cual se encuentra posterior al infarto del
miocardio sufrido; y como se dijo, el cuatro de diciembre del ao
2000, ante una solicitud de aclaracin del juzgado en que se
tramit el proceso, el Consejo determin que las incapacidades
sufridas por el actor s constituyen riesgo laboral. Por todo lo
anterior, y con base en la prueba evacuada qued demostrado
que en el caso particular, el actor, posterior al infarto qued con
un cincuenta por ciento de su incapacidad orgnica, por lo que
no lleva razn el recurrente en cuanto a la indebida aplicacin
del numeral 224 del Cdigo de Trabajo. En el caso bajo estudio
no hay elementos que desvirten ese porcentaje y que indiquen
que existen posibilidades de rehabilitacin profesional."
(Resolucin 66 de las nueve horas treinta minutos del seis de
febrero del dos mil cuatro. Sala Segunda de la Corte.)

Los riesgos de trabajo pueden ocasionar al trabajador desde una

incapacidad temporal hasta la muerte. Los tipos de incapacidad
son:

Incapacidad temporal: prdida de facultades o aptitudes que

imposibilitan al trabajador para desempear el trabajo por un
tiempo mximo de dos aos.
Incapacidades permanentes:
Menor: prdida de capacidad general, orgnica o funcional del
0,5 al 49,99%
Parcial: prdida de capacidad general, orgnica o funcional del
50% al 66,99%
Total: prdida de capacidad general, orgnica o funcional igual o
mayor al 67%
Gran invalidez: el trabajador queda con incapacidad total
permanente y requiere asistencia de otra persona, para realizar
actos esenciales de la vida tales como caminar, vestirse y comer.

El trabajador al que le ocurra un riesgo del trabajo, tiene

derecho al pago de los subsidios que determina la ley, segn el
grado de incapacidad producida, de la siguiente manera:
 30
0
incapacidad temporal: Un mnimo de 60% del salario diario
durante cuarenta y cinco das y un cien por ciento a partir del 46
da.
Incapacidad menor permanente: una renta anual durante cinco
aos, pagadera en mensualidades.
Incapacidad parcial permanente: una renta anual durante diez
aos, pagadera en mensualidades, igual al 67% el salario anual
Incapacidad total permanente: una renta anual vitalicia
pagadera en mensualidades, igual al 100% del salario anual,
hasta cierto lmite que se ajustar reglamentariamente
Gran invalidez: una renta anual vitalicia, pagadera en
mensualidades, igual al 100%, hasta cierto lmite, que se
ajustar reglamentariamente.

Los derechos y acciones para reclamar las prestaciones

indicadas prescriben en dos aos. Sin embargo no corre la
prescripcin para el trabajador no asegurado cuando: a) siga
trabajando a las rdenes del mismo patrono sin haber obtenido
el pago correspondiente; o b) cuando el patrono contine
reconociendo el total o parte del salario al trabajador o sus
causahabientes.

Sin embargo debe distinguirse la prescripcin segn sea una

enfermedad o una agravacin de la salud del trabajador.

"II-. Ya esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse en un caso

bastante similar al que ahora se conoce. Se trata del voto N
275 de las 9:30 horas del 18 de junio del 2003. En esa ocasin se
indic que la seguridad jurdica constituye, al lado de los
derechos fundamentales consagrados en la Constitucin
Poltica, uno de los pilares insoslayables de nuestro sistema
jurdico, expresamente reconocido como parmetro de
constitucionalidad en reiterados votos de la Sala Constitucional.
En razn de ello, figuras jurdicas como la prescripcin y la
caducidad, eventualmente limitativas o anulativas de un
derecho, no resultan por s mismas contrarias a la Constitucin,
pues a travs de ellas se efectiviza aquel valor. Eso s, la Sala
Constitucional ha sido enftica al declarar la necesaria
razonabilidad de los plazos legalmente establecidos, a fin de
que por este medio no se restrinjan ilegtimamente otros
derechos dignos de igual tutela. III-. Los artculos 304 y 264 del
Cdigo de Trabajo contemplan diferentes casos de prescripcin
en materia de riesgos de trabajo, en los que el supuesto de
hecho al cual se aplica el plazo prescriptivo es enteramente
 30
1
distinto. El primero se refiere al plazo dentro del cual los
trabajadores accidentados debern reclamar las prestaciones
legales del riesgo sufrido, partiendo de un hecho cierto y
determinado como lo es el da en que ocurri el riesgo o en que
el trabajador est en capacidad de gestionar su reconocimiento;
esto es, la tramitacin de reclamo ante la respectiva institucin
de las prestaciones mdicas-sanitarias, farmacuticas, de
rehabilitacin, dinerarias, etc. (artculo 218 del Cdigo de
Trabajo) a que tiene derecho. Sin embargo, como todo derecho,
bien puede suceder que su titular muestre total desinters y lo
deje en abandono, es decir, que no le importe reclamarlo o bien,
se muestre conforme con lo que le haya sido provedo. De
acuerdo con el numeral 304 citado, despus del plazo de dos
aos prescribe el derecho del trabajador a reclamar dichas
prestaciones. Situacin distinta sucede en relacin con la
hiptesis contenida en el artculo 264, que se refiere a los
posibles casos de reagravacin derivada del riesgo sufrido. Al
declarar la inconstitucionalidad del plazo prescriptivo de dos
aos establecido en esa norma, la Sala Constitucional, en el voto
N 7727 de las 14:44 horas del 30 de agosto del 2000, fue clara
al mencionar que en este otro supuesto, limitar al plazo de dos
aos -contados a partir de la orden de alta- el posible reclamo
por reagravacin de la condicin del trabajador lesionado, no
resulta razonable, pues ese es un hecho que no depende de la
voluntad del trabajador, como s lo es, el reclamar en tiempo las
prestaciones a las que se tiene derecho, o contra los actos que
indebidamente las ha denegado. IV-. De acuerdo con los hechos
y las pretensiones propuestas en la demanda, la peticin del
actor es para que en esta sede judicial se revise la incapacidad
permanente que en su momento le fue acordada por el Instituto
demandado, porque no cubre correctamente el riesgo sufrido.
En modo alguno es posible desprender de la demanda que se
trate de una peticin por reagravacin, como lo pretendi hacer
valer el actor ante el Tribunal y ahora en el recurso ante esta
Sala. Por el contrario, resulta a todas luces claro que el reclamo
del accionante se limit a la impugnacin del derecho acordado
por la institucin demandada como incapacidad permanente,
sin referencia alguna a una posible situacin de reagravacin.
Por esa razn, trabada la litis en esos trminos, mal podra
admitirse durante el transcurso del proceso y mucho menos en
sentencia, el examen de un supuesto diferente, porque ello
significara violentar la dinmica del juicio y la defensa del
contrario, aun cuando est de por medio el reclamo de
prestaciones de la seguridad social, pues las normas subjetivas
son tambin de carcter pblico, como derivacin del derecho
de defensa, lo que no puede obviarse ni siquiera en aplicacin
 30
2
del principio de informalismo que rige en materia laboral. V-. En
cuanto a la solicitud de aplicacin de la prescripcin decenal,
ello no es legalmente posible, porque la declaratoria de
inconstitucionalidad del plazo prescriptivo de dos aos, fue
nicamente en relacin con el supuesto del artculo 264 que,
como se dijo, no resulta aplicable al caso concreto. No se trata
de un supuesto de reagravacin, sino del reclamo extemporneo
contra el acto administrativo que fij el derecho, y en esa
hiptesis el numeral 304 mantiene plena vigencia." Resolucin
nmero 651 de las nueve horas veinte minutos del doce de
agosto del dos mil cuatro.-

La siguiente jurisprudencia, nos refiere sobre el proceso de

calculo, computo de intereses y el momento a partir de cuando
se otorga la indemnizacin en caso de un accidente de trabajo.

"III. SOBRE EL FONDO: Examinados los reproches formulados, es

criterio de los integrantes de esta Sala, que la sentencia
impugnada debe ser parcialmente modificada. Por las razones
que se dirn. Resulta atendible el agravio de la recurrente
relacionado con lo decidido en el punto b) del considerando de
fondo. Ciertamente, los parmetros empleados por el Tribunal
de segunda instancia para establecer el salario anual, son
incorrectos. De acuerdo con el documento de folio 45, antes de
que ocurriera el infortunio, la entidad empleadora report ante
la demandada que el trabajador Badilla Arias devengaba una
renta anual de dos millones diez mil seiscientos colones e
incluso, el propio asegurador, fundamentado en esa constante
fij el tres por ciento de prdida en la capacidad general
orgnica, cuyas rentas fueron conmutadas. En este caso, de
acuerdo con los incisos ch) y e) del artculo 235 del Cdigo de
Trabajo, el salario anual utilizado para calcular las prestaciones
econmicas a favor de la vctima, no puede ser inferior al
reportado por el patrono antes del acaecimiento del riesgo.
Este ltimo, es el patrn que ha de servir para medir el importe
del resarcimiento. Multiplicado ese valor numrico por el
porcentaje del siete por ciento obtenido como mejora en esta
va, se concluye que la indemnizacin total correspondiente a un
quinquenio, asciende a la cifra de setecientos tres mil
setecientos diez colones. La renta anual es de ciento cuarenta
setecientos cuarenta y dos colones y cada dozavo o
mensualidad, alcanza la suma de once mil setecientos
veintiocho colones con cincuenta cntimos. Lo resuelto por el
rgano de segunda instancia en el aparte c) del mismo
 30
3
considerando debe variarse, habida cuenta que las datas de
vigencia de los pagos de los subsidios y de las rentas relativas a
las incapacidades temporal y permanente, por razones de
seguridad jurdica y previsin social, imperativamente,
requieren ser precisadas en sentencia. Debe apreciarse, la
repercusin que la lesin a la integridad fsica ha producido en
el patrimonio del trabajador accidentado. Las fechas de los
pagos de esas obligaciones son de vital trascendencia y,
evidentemente, tienen un importante significado para el
damnificado y su familia, en razn de la incapacidad creada, por
haber afectado sus posibilidades de ganancia al haber sido
vctima de un percance, originado con ocasin del ejercicio de
las labores subordinadas y remuneradas. De acuerdo con lo
dispuesto por el artculo 236 del Cdigo de Trabajo, durante la
incapacidad temporal, el trabajador tendr derecho al pago de
subsidios semanales, segn las disposiciones internas
establecidas en el Reglamento General de Riesgos del Trabajo.
En el caso bajo estudio, de conformidad con el ordinal 246 del
Cdigo de la materia, la renta generada con ocasin de los
riesgos del trabajo es anual, se otorga desde el cese de la
incapacidad temporal, mediante cuotas mensuales adelantadas
por un lapso de cinco aos. En consecuencia, deber
modificarse lo decidido en segunda instancia y, en su lugar,
declarar que el saldo insoluto que existiere en relacin con la
incapacidad temporal, rige a partir del veintisiete de junio de
dos mil uno que, corresponde a la data en que aconteci el
accidente. Las rentas mensuales, debern abonarse a partir del
da veintiocho de julio de ese mismo; sin perjuicio de que
puedan conmutarse administrativamente. El tercero y cuarto
reproches, resultan inatendibles. Las diferencias que pudieron
haber existido con respecto a la conmutacin de las rentas,
calculadas de acuerdo con las tasas actuariales respectivas, no
fueron protestadas en sede administrativa, a tenor de lo
dispuesto por el prrafo segundo del artculo 256 del Cdigo de
Trabajo. Adems, en este proceso no se ha discutido sobre la
pertinencia de reclamar intereses sobre las rentas vencidas
despus del alta y hasta la fecha de la conmutacin gestionada
por el demandante. El agravio vinculado con el punto f) del fallo
impugnado, es de recibo. El pago de los intereses legales sobre
la incapacidad menor permanente, debe hacerse sobre las
rentas vencidas y a partir de la fecha de cesacin de la
incapacidad temporal. La produccin de intereses sobre el
adeudo que pudiere haber con respecto a la incapacidad
temporal, tiene su origen desde la data en que ocurri el
infortunio, segn lo dispuesto por el numeral 246 del Cdigo de
Trabajo. En vista de que la sentencia impugnada,
 30
4
equivocadamente, determina la vigencia sobre el subsidio de la
temporal desde la interposicin del proceso judicial, deber
modificarse y declarar que stos rigen desde el acaecimiento del
riesgo de trabajo. IV. Por las consideraciones expuestas, debe
acogerse parcialmente el recurso y modificar la sentencia de
segunda instancia declarando que la renta anual que debe servir
para cimentar los respectivos clculos aritmticos, asciende a la
suma de dos millones diez mil seiscientos colones. La diferencia
entre el porcentaje de incapacidad permanente fijado en sede
administrativa y el que ha sido establecido por el Consejo
Mdico Forense, es del orden del siete por ciento. Efectuadas las
operaciones matemticas de rigor sobre la base del monto de
los salarios declarados por el patrono como devengados por el
trabajador con anterioridad al acaecimiento de la contingencia,
se obtiene que la reparacin durante cinco aos por la mejora
obtenida en esta va, alcanza un total de setecientos tres mil
setecientos diez colones. La renta anual es de ciento cuarenta
mil setecientos cuarenta y dos colones, pagadera en dozavos de
once mil setecientos veintiocho colones con cincuenta
cntimos. Las rentas sobre la incapacidad menor permanente,
deben regir desde el veintiocho de julio de 2001; sin perjuicio de
que administrativamente puedan conmutarse. El pago del saldo
insoluto que existiere en relacin con el subsidio por concepto
de la incapacidad temporal, debe regir a partir del veintisiete de
junio de dos mil uno. El pago de intereses legales sobre la
incapacidad menor permanente, debe contabilizarse sobre las
rentas vencidas y a partir de la fecha de cesacin de la
incapacidad temporal. Los intereses sobre el adeudo que
pudiere existir sobre sta ltima, se han generado desde el
veintisiete de junio de dos mil uno hasta su efectivo pago. En
todo lo dems, debe mantenerse el fallo de segunda instancia."
Sala segunda de la Corte, resolucin 584 de las nueve horas diez
minutos del 22 de octubre del 2004.

El proceso para obtener la reparacin de un riesgo de trabajo, es

un proceso judicial especial. Los pasos a seguir por el trabajador
son los siguientes:
obtener dictamen de alta por parte del Instituto Nacional de
Seguros.
Gestionar revisin de dicho dictamen, verbalmente o por escrito,
ante la Junta Mdica Calificadora de la incapacidad para el
trabajo, la cual tiene quince das para pronunciarse. Dicha junta
agota la va administrativa, por lo cual, con el dictamen que
 30
5
dicte, el trabajador interesado puede accionar ante la va
judicial.
Dentro del plazo de un mes, a partir del dictamen de la junta,
puede acudir ante el juzgado de trabajo. El juzgado solicita a la
junta y al INS toda la documentacin del caso y dar audiencia
por ocho das a los interesados para que se apersonen a hacer
valer sus derechos, informen sobre sus pretensiones y seales
lugar para recibir notificaciones.

Luego el juzgado remitir las piezas al departamento de

medicina legal del OIJ, con prevencin al trabajador para que se
apersonen dentro del los quince das hbiles siguientes. Este
departamento debe rendir su informe en un plazo mximo de
diez das, a partir de la fecha de reconocimiento efectuado al
trabajador.

Si el trabajador no acude sin justa causa al reconocimiento, se

ordena archivar el expediente de manera provisional. Si en un
plazo de dos aos el trabajador no solicita de nuevo la
tramitacin del caso, se archivar el expediente de manera
definitiva.

Dentro del ocho das hbiles siguientes se puede apelar ante el

Consejo Medico Forense del OIJ el dictamen del Departamento
de Medicina Legal. El consejo debe resolver en un plazo de diez
das
El juzgado dicta sentencia en un trmino no mayor de treinta
das, resolviendo el fondo del asunto.
El trabajador puede apelar la sentencia de primera instancia,
ante el Tribunal Superior de Trabajo y, eventualmente, podra
plantear recurso de casacin si la cuanta del asunto lo permite.

Es importante indicar que el proceso por riesgos de trabajo es

especial y con caractersticas propias. As lo ha establecido
nuestra jurisprudencia.

III.- El proceso por riesgo de trabajo est regulado por los

numerales 303 y siguientes y 543 en adelante, todos del Cdigo
de Trabajo. Tiene caractersticas especiales respecto del laboral
comn, entre otras, una mayor intervencin del rgano
jurisdiccional que trae como lgica consecuencia la atenuacin
del principio dispositivo, lo cual se evidencia en el hecho de que
el proceso puede iniciarse a partir de la denuncia de la parte
patronal, del interesado o de un tercero. As las cosas, tal y
 30
6
como se indic en el Voto de esta Sala N 199, de las 9:50 horas,
del 5 de agosto de 1998, el juez debe intervenir activamente
para tutelar al accidentado en el campo de las prestaciones
acordadas por la Ley en su favor, con independencia de que, el
propio interesado afectado por el riesgo haya hecho
determinadas peticiones, de manera rigurosamente formal. IV.-
A la luz de los que viene expuesto el juez est llamado a
armonizar el derecho de defensa de la parte demandada y la
tutela que el ordenamiento jurdico contempla a favor de la
persona que ha sufrido el riesgo laboral. Como ya se indic, en
el caso concreto el actor acudi a la va judicial, precisamente,
por no estar conforme con las prestaciones otorgadas
administrativamente. Argument en esa oportunidad procesal
que con motivo del accidente laboral ...sufro de intensos
dolores debido a la lesin sufrida, estando imposibilitado para
realizar labores cotidianas tanto en el mbito laboral como
personal, por lo que acudo ante esta autoridad para efectos de
ser valorado debidamente por las autoridades mdicas
competentes y que de esa manera se fije realmente el grado de
incapacidad temporal y permanente que me corresponde por ley
en ocasin del citado accidente (hecho tercero). Tambin en el
hecho cuarto dio cuenta de que a raz de ese accidente y de su
despido, ha sufrido de depresiones, por lo que ...he sido
remitido en varias ocasiones al asilo en Pavas, logrando salir
temporalmente de las crisis y recuperndome
intermitentemente. Con base en ese cuadro fctico, entre
otros, pidi se ordenara al demandado certificar el expediente
donde consta la totalidad de las atenciones recibidas y sus
subsiguientes dictmenes y, adems, que se le remitiera al
Departamento de Psicologa y Psiquiatra para ser valorado a
raz de las situaciones posteriores al accidente y sus secuelas.
En la contestacin de ese libelo, el Instituto se refiri al tema de
la asistencia mdica y hospitalaria y farmacutica, para
sustentar las excepciones de pago, falta de derecho y falta de
legitimacin activa y pasiva que opuso, as: En virtud de que mi
representado suministr la respectiva asistencia mdica
hospitalaria y farmacutica, as como subsidio durante el
perodo de la incapacidad temporal. De acuerdo con los
artculos 11 y 253 del Cdigo de Trabajo, las prestaciones por
riesgo, otorgadas por dicho Cdigo, son irrenunciables y forman
parte de ellas, precisamente, las prestaciones mdico sanitarias
de rehabilitacin (ver numerales citados en relacin con los
artculos 206 y 218). Ahora bien, de conformidad con el artculo
237, la incapacidad permanente se fija ...sin perjuicio de que se
puedan continuar suministrando las prestaciones mdico
sanitarias y de rehabilitacin al trabajador. As las cosas, del
 30
7
contexto de la demanda del actor no slo se deduce su
inconformidad con los extremos concedidos por el Instituto
administrativamente, pues, a pesar de habrsele fijado un
veinte por ciento de impedimento de la capacidad general
(hecho segundo de la demanda), sigue sufriendo intensos
dolores en su columna vertebral y una grave depresin. Ante
ese cuadro fctico, es razonable la necesidad del trabajador de
contar con asistencia mdica hospitalaria en los trminos del
numeral 237 citado y resulta evidente que con la demanda no
slo pretenda la fijacin de un porcentaje mayor por
incapacidad permanente, como se lo concedieron los juzgadores
de instancia, sino, tambin, aquella otra prestacin que le fuera
denegada por el Tribunal y que resulta a todas luces
fundamental, para posibilitar su normal incorporacin en la
sociedad y su derecho a realizarse como persona. En abono a
esas consideraciones, los dictmenes mdico legales visibles en
el expediente a folios 37 a 41 y 57 a 60, dan cuenta de la
necesidad del demandante de contar con ms control mdico.
Por otro lado, tal y como se dijo, la Institucin aseguradora, al
oponerse a la demanda se refiri a la asistencia mdica,
hospitalaria y farmacutica que se le haba brindado; por lo que
el anlisis del tema por parte de esta Sala no le resulta
sorpresivo ni mucho menos la deja en estado de indefensin. V.-
En consecuencia, una interpretacin integral y jurdica de la
demanda, a la luz de las circunstancias y tomando en cuenta
que el tratamiento mdico (control mdico, hospitalario,
quirrgico, rehabilitacin y farmacutico), est ntimamente
relacionado con la fijacin de la incapacidad permanente, nos
lleva a conducir que ese punto en particular fue objeto de
debate no slo al trabarse la litis, sino tambin, al ponerse en
conocimiento de las partes los indicados dictmenes mdico
legales, por lo que procede obligar al Instituto demandado a
reconocer esa prestacin, tal y como lo dispuso el juzgador de
primera instancia. Como corolario del anlisis realizado, en lo
que ha sido objeto de impugnacin, el fallo dictado en segunda
instancia debe revocarse en cuanto deneg el tratamiento
mdico al actor, extremo respecto del cual se debe confirmar la
sentencia de primera instancia." 00050 Expediente: 01-000270-
0639-LA Fecha: 30/01/2004 Hora: 15:10 Emitido por: Sala
Segunda de la Corte

La competencia para conocer de este tipo de asuntos est dada

a los juzgados de mayor cuanta, por la trascendencia econmica
que pueda surgir de la demanda. S importante sealar que el
Juez de mayor cuanta no puede declinar, de oficio, la
 30
8
competencia por razn del territorio, aplicndose la misma regla
que para los ordinarios por cobro de prestaciones laborales.

Es importante, debido a la importancia de ste proceso

analizar ms detalladamente el proceso, as como aspectos de
legitimacin.

a- Legitimacin.
Dos son las partes legitimadas para accionar al amparo de la Ley
de Riesgos del Trabajo. El trabajador y los causabientes, en caso
de muerte del primero.

El trabajador que ha sufrido una lesin o dolencia como

resultado del trabajo que desempea a favor de un patrono,
independientemente de que est o no asegurado por ste contra
riesgos de trabajo, est legitimado para presentar el reclamo
que estime pertinente.

Tambin estn legitimados para demandar indemnizaciones por

accidente laboral, los causahabientes del trabajador que ha
fallecido a consecuencia de un accidente de trabajo.

b- Pretensiones
En el caso de que el reclamo lo presente un trabajador por
motivo de haber sufrido un accidente o una enfermedad
profesional, podemos citar las siguientes pretensiones o
extremos.

Asistencia mdico-quirrgica, hospitalaria, farmacutica y de

rehabilitacin que requiera como consecuencia de un riesgo de
trabajo o enfermedad profesional.-
El otorgamiento de prtesis y aparatos mdicos que requiera
para corregir deficiencia funcionales
Indemnizacin por capacidad temporal o permanente
Gastos de traslado en que haya incurrido para procurarse
atencin mdico hospitalaria o de rehabilitacin por motivo del
accidente o enfermedad.

Cuando son los causahabientes quienes presentan el reclamo,

las pretensiones pueden ser.

Suma para los gastos de entierro del trabajador que falleci

Gastos de traslado del cadver, cuando la muerte ocurri en un
lugar distinto al de la residencia habitual del trabajador.
Rentas, en los trminos del numeral 243.
 30
9
c- Demanda por el trabajador.
La demanda del trabajador debe contener informacin clara y
precisa sobre los siguientes aspectos:
Fecha y circunstancia en que ocurri el riesgo o se manifest la
enfermedad profesional
Nombre del patrono para el cual laboraba cuando ocurri el
accidente
Direccin del trabajador
Salario de los tres meses anteriores al percance o manifestacin
de la enfermedad
Si estaba o no asegurado
Si hubo denuncia
Si el caso fue aceptado por el Instituto Nacional de Seguros, la
fijacin que ese ente hizo sobre incapacidad temporal y
porcentaje de disminucin de la capacidad general orgnica.
Si hubo apelacin ante la Junta Medica Calificadora y si esta
emiti o no pronunciamiento dentro de los quince das
siguientes

Esta ltima informacin es para determinar si ya est agotada la

va administrativa por silencio del referido rgano.

En cuanto a la prueba, se debe dejar presentada la documental

que tenga el trabajador e indicar el nombre de los testigos del
accidente, dando las calidades y direccin de los mismos.
Cuando se trata de un trabajador asegurado contra riesgos del
trabajo, la prueba testimonial no es necesaria.

Mientras no se haya contestado la demanda de riesgos se

acepta que el petente ample sus pretensiones.

Una vez en forma la demanda, debe darse traslado al INS para

que se apersone a hacer valer sus derechos. Generalmente el
traslado se da por ocho das, tanto en los reclamos por
accidentes no atendidos por el INS, como en los de revisin de
dictmenes. Sin embargo, hay que aclarar que en el primer caso
es correcto dar el traslado por cinco das.

En los procesos de riesgo, al efectuar el emplazamiento

respectivo se procede de la siguiente forma.-
Se pide al Departamento de Riesgos del Trabajo del Instituto, el
envi de toda la prueba documental que exista en relacin con
el caso. Para esos efectos se debe indicar el nombre correcto del
petente, el nmero de cdula y fecha del accidente, envindose
el mandamiento respectivo.
 31
0
Se pone e conocimiento del accionado la prueba documental
aportada con la demanda.
Se ordena el dictamen medico legal, indicando que debe
dictaminar sobre la incapacidad temporal y permanente, as
como si requiere mas atencin mdica, hospitalaria,
farmacutica o de rehabilitacin. La solicitud para el mdico
forense depende del tipo de reclamo. En el mismo auto de
traslado se previene al trabajador para que se apersone a la
Clnica Mdico Forense, dentro de los quince das siguientes a la
citacin. No se enva el expediente, sino que se entrega al
trabajador la solicitud de dictamen.

Si el trabajador acude a la valoracin el mdico respectivo tiene

un plazo de diez das para rendir el dictamen.

d- Demanda por los causahabientes.-

En este caso se deben cumplir los mismos requisitos sealados
para la demanda por riesgo profesional presentada por el
trabajador. La parte accionante debe indicar la condicin en que
se presenta a establecer la demanda, si es como
derechohabiente o en representacin de otros beneficiarios,
debe dar sus datos personales, el grado de parentesco con el
trabajador fallecido, si ste tena hijos menores de edad,
inhbiles o estudiantes de educacin superior, padres que
dependieran del causante, si el instituto pago alguna suma de
dinero por el accidente y, en caso positivo, debe especificar la
cantidad y el concepto de ese pago.

Los reclamos de causahabientes se pueden presentar por escrito

o en forma verbal, en cuyo caso se levantar un acta con los
datos sealados en el prrafo anterior.

Si el interesado presenta la demanda por escrito e incurre en

omisiones importantes, se debe hacer una prevencin para que
las subsane dentro del tercer da, bajo apercibimiento de no dar
curso al reclamo mientras no cumpla.

En este caso el traslado es de cinco das y se notifica en el

domicilio social del INS.

e- Contestacin por parte de INS

Este puede contestar de tres maneras: negativamente, en forma
extempornea y que no conteste.
 31
1
Si el demandado se opone a la accin dentro del emplazamiento,
se procede a dar audiencia a la parte actora por tres das, sobre
las excepciones opuestas y documentos aportados.

Cuando el INS pide que se tenga como parte demandada al

patrono, lo cual ocurre cuando el trabajador no estaba
asegurado o no se notific al instituto del riesgo, se integra la
litis en la misma resolucin que debe tener por contestada la
accin y se confiere audiencia sobre excepciones y pruebas.
Esto tambin se puede hacer de oficio, confiriendo traslado al
patrono.

Cuando el INS no contesta dentro del emplazamiento, si el

reclamo es del trabajador accidentado o que sufre una
enfermedad profesional, se continua con el trmite por estimar
necesario contar con la prueba mdica que es indispensable
para que el juez pueda determinar el grado de prdida de la
capacidad general orgnica del petente, as como la incapacidad
temporal que debi tener para la recuperacin y si requiere ms
asistencia mdica.

En caso de contestacin extempornea de un riesgo profesional,

si estn opuestas excepciones de cosa juzgada, prescripcin o
transaccin, por ser privilegiadas, se da audiencia por tres das
al reclamante. Audiencia que por ese mismo trmino, se da
sobre los documentos presentados, los cuales se toman en
cuenta para fallar el asunto.

Si estamos ante un reclamo de indemnizacin por muerte del

trabajador, como consecuencia de un riesgo de trabajo, a
diferencia de lo que ocurre con el juicio ordinario de trabajo, el
asunto no se pasa para fallo, sino que se espera que lleguen los
documentos del expediente administrativo solicitados al INS.

f- Demanda no contestada
En este caso se procede a dar el trmite en los mismos trminos
indicados en el punto anterior.

g- Excepciones
En cuanto a las excepciones, el momento procesal para
oponerlas, es dentro del trmino para contestar, salvo las de
prescripcin, transaccin, o cosa juzgada, que pueden oponerse
en cualquier momento del proceso, incluso antes de sentencia
de segunda instancia.
 31
2
Opuestas las excepciones, sean o no privilegiadas, se procede a
dar audiencia por tres das a la parte actora. Si el demandado
solicita recibir prueba documental sealando el lugar donde
obtenerla, el juzgado debe, en ese mismo auto, ordenar la
certificacin de la misma, dentro del octavo da.

En el caso de estar opuestas excepciones que deban resolverse

interlocutoriamente , una vez vencida la audiencia por tres das,
se procede a la resolucin, dando prioridad a la incompetencia.
Rechazada sta se procede a decidir sobre la de falta de
agotamiento de la va administrativa.

h- Audiencia de dictmenes mdicos

En el caso de reclamos del trabajador accidentado, del dictamen
rendido por la Clinica Mdico Forense se da audiencia por ocho
das a las partes. Si se presenta apelacin dentro de los ocho
das siguientes a la notificacin a todas las partes, sta se
acepta ante el Consejo Mdico Forense, con remisin del
expediente

Una vez recibido el dictamen del Consejo Mdico Forense, se

debe dar audiencia por tres das a las partes, periodo dentro del
cual nicamente se podr pedir adicin o aclaracin del citado
dictamen. Nuestra jurisprudencia, ha establecido el valor del
Dictamen del Consejo Medico.

"III.- EN RELACIN CON LAS POTESTADES DEL CONSEJO MEDICO

FORENSE Y SOBRE EL VALOR PROBATORIO DE SU DICTAMEN: El
Consejo Mdico Forense est adscrito al Departamento de
Medicina Legal, que integra al Organismo de Investigacin
Judicial (artculo 11 de la Ley Orgnica del Organismo de
Investigacin Judicial). De conformidad con el artculo 34, de la
citada ley, dicho Consejo estar organizado en las secciones
necesarias que su buen funcionamiento requiera y le
corresponde dictaminar, en alzada, sobre las cuestiones mdico
legales que se susciten en los procesos cuando lo ordenen los
Tribunales de Justicia, de oficio o a solicitud de parte. La norma,
en forma expresa seala que, para ejercer sus potestades,
deber existir la consulta, en su caso, o el respectivo recurso de
apelacin, el cual se interpondr ante el Tribunal que conoce del
proceso, dentro de los ocho das siguientes a aquel en que el
dictamen impugnado haya sido notificado a todas las partes. De
lo anterior se desprende, que la participacin del Consejo
Mdico Forense queda sujeta a la peticin expresa del juzgador;
o bien, a la gestin que realicen una o ambas partes, mediante
 31
3
el recurso de apelacin. Ahora bien, de conformidad con el
artculo 265 del Cdigo de Trabajo, el o la trabajadora pueden
acudir a la sede jurisdiccional, cuando se muestren
disconformes con el pronunciamiento que se haga en sede
administrativa. En dicho numeral se establece que el o la actora
debern ser remitidos por quien juzga al Departamento de
Medicina Legal del Organismo de Investigacin Judicial, para que
se realice el respectivo reconocimiento mdico y se emita el
dictamen correspondiente. La norma, en forma expresa, seala
que una vez recibido el dictamen del Departamento de Medicina
Legal, podr ser apelado, en un plazo de ocho das hbiles, para
ante el Concejo Mdico Forense; a los efectos de que sea ste el
que, en definitiva, determine la incapacidad laboral del o de la
trabajadora. No obstante, de conformidad con la norma, el o lo
juzgadora deben resolver en atencin no slo a lo dispuesto por
el Consejo Mdico Forense, sino que deben atender adems
pruebas que constan en los autos. En ese sentido,
expresamente, se indica: Con vista en los dictmenes mdicos
del ente asegurador, de la junta mdica calificadora y del
Organismo de Investigacin Judicial; y de la prueba documental
del caso aportada a los autos, el juez dictar sentencia en un
trmino no mayor de treinta das, resolviendo el fondo del
asunto. De lo expuesto, pueden extraerse algunas conclusiones
de importancia. La primera, relacionada con la competencia del
Consejo Mdico Forense. En efecto, de conformidad con la
norma que rige su funcionamiento, queda claro que la
participacin de dicho rgano queda sujeta a la peticin
concreta que hagan el o la juzgadora; o bien, su
pronunciamiento puede derivar de la apelacin que contra el
dictamen mdico legal, emitido por el Departamento de
Medicina Legal, planteen una o ambas partes. Asimismo,
tambin puede concluirse que el dictamen del Consejo Mdico
Forense no es vinculante para quien juzga, sino que su
pronunciamiento debe ser valorado a la luz de las dems
pruebas que constan en los autos. Con base en tales premisas
debe resolverse el recurso planteado. (Ver en este sentido el
Voto No 330-2003 de las 10:20 horas del 4 de julio del ao
2003). IV.- LA VALORACIN DE LA PRUEBA EN EL CASO
CONCRETO: El actor recurre ante esta Sala, la sentencia dictada
por el ad-quen, toda vez, que de acuerdo a su criterio, los
montos concedidos son muy bajos; en relacin con las lesiones
sufridas, como consecuencia del accidente laboral. Para
determinar el porcentaje de la incapacidad, el juez (a), debe
valorar los dictmenes que se rinden dentro del proceso, por
parte de los mdicos especialistas en la materia, y determinar,
el grado de incapacidad que sufre. En este caso, encontramos
 31
4
tres dictmenes emitidos por mdicos referentes a la historia
mdico-legal del actor, y las consecuencias que el riesgo laboral
le produjo. En efecto, a folios del 20 a 23, el Dr. Luis G. Quirs de
la Seccin Mdica del Trabajo del Departamento de Medicina
Legal, le otorg una incapacidad temporal de dos meses, y una
permanente del quince por ciento de la prdida de la capacidad
general y segn su criterio, no existe la necesidad de atencin
mdica posterior. Al folios 30 y 32, el Consejo Mdico Forense
lleg a la conclusin de que el seor Zumbado Zumbado, tiene
una incapacidad temporal de ocho meses y una incapacidad
permanente del cuarenta por ciento de la capacidad general
orgnica. Esta Sala, para mejor proveer trajo al proceso, el
criterio del Dr. Roberto Castro Crdoba, especialista en medicina
del trabajo, quien tambin emiti dictamen, cuya
recomendacin final le otorg al actor un impedimento por su
accidente laboral del cincuenta y cinco por ciento de la
capacidad general orgnica. En la valoracin que hace esta Sala
tiene presente el principio que rige esta materia, y es la
interpretacin pro-accidentado, partiendo que la regulacin
sobre riesgos del trabajo es un sistema integral que pretende
reducir la siniestralidad laboral mediante la prevencin de los
riesgos derivados del trabajo, reparar los daos ocasionados
que provienen de los accidentes y enfermedades laborales,
incluyendo rehabilitacin del trabajador (a) damnificado (a).
Basta entonces, en la enfermedad-accidente, probar el mal
patolgico y su gnesis en las tareas, para que se produzca la
indemnizacin, sin ahondar en la culpa patronal. A partir de este
momento, la proteccin de los trabajadores ha ido amplindose
y consolidndose, hasta alcanzar el seguro social integral, un
estado en que no son tan slo los infortunios del trabajo tpico
los cubiertos, sino los riesgos derivados de la condicin social
del trabajador, desde el instante en que carece de ocupacin, la
precisa y la busca, hasta cesar en su aptitud laboral por la edad
o las condiciones fsicas. As, todo trabajador por el hecho
mismo de su prestacin laboral, se halla expuesto a lesiones
corporales o a enfermedades que se originan en el ejercicio de
la profesin. De tal forma, que en consecuencia, se acoge la
pericia ordenada como prueba para mejor resolver del Dr. Castro
Crdoba, que determin que la incapacidad sufrida por el actor,
como consecuencia del accidente laboral, asciende a un
cincuenta y cinco por ciento del total de su capacidad general
orgnica. (ver folios 120 y siguientes). As, de acuerdo con esta
pericia, la incapacidad que ha venido sufriendo el actor, no es
una incapacidad menor permanente, como se dispuso
administrativamente; sino una incapacidad parcial permanente,
ello con base en el numeral 223 inciso c) del Cdigo de Trabajo.
 31
5
Ante esta situacin, la indemnizacin que debe recibir don Jos,
no se calcula con base en el numeral 238, como se ha venido
haciendo en las dos instancias anteriores; sino que los montos
deben fijarse con base en un sesenta y siete por ciento del
salario anual, y durante un perodo de diez aos, ello con base
en el artculo 239 del mismo cuerpo legal. V.- De acuerdo con lo
anterior, se debe revocar la sentencia recurrida en cuanto al
porcentaje fijado como incapacidad menor permanente, para
declarar que la incapacidad sufrida por el actor, es parcial
permanente. Al ser un porcentaje del cincuenta y cinco por
ciento, ello con fundamento en el inciso c) del 223, y en relacin
con el 239, ambos del Cdigo de Trabajo, las rentas debern
calcularse conforme lo establece este ltimo numeral. De
acuerdo con dicha norma, la renta que le corresponde es el
resultado de aplicar al salario anual que se fij en cinco millones
ciento ochenta y un mil ochenta y ocho colones, un sesenta y
siete por ciento, lo que nos da una renta anual de tres millones
cuatrocientos setenta y un mil trescientos veintiocho colones
con noventa cntimos, para una renta mensual de doscientos
ochenta y nueve mil doscientos setenta y siete colones con
cuarenta cntimos, que deber pagar el ente demandado, desde
la fecha en que le dio de alta, y sucesivamente hasta completar
el perodo de diez aos, contemplado en dicha norma."
(Resolucin 208 de las diez horas diez minutos del 30/03/2004
Sala Segunda de la Corte.

i- Sealamiento para conciliacin

Cuando los dictmenes mdicos estn firmes se procede a
efectuar un sealamiento a corto plazo. A estas diligencias casi
nunca comparecen los personeros legales del instituto, ni los
patronos, pero debe sealarse, por ser un trmite del proceso.

Tambin en el caso de reclamos por parte de los causahabientes,

cuando se contesta en tiempo, se realiza el sealamiento para
conciliacin.

j- Apertura a pruebas
Este trmite puede darse nicamente, en los casos de demandas
contestadas en tiempo.

Cumplida la fecha de la convocatoria para conciliacin, si no hay

prueba documental pendiente de recibir y, si la parte no solicita
abrir a pruebas, o de oficio no se ordena sta, el asunto queda
listo para fallo. Las partes casi nunca piden que el asunto se
 31
6
abra a pruebas y los juzgados realizan esa etapa procesal
nicamente cuando:
se esta ante un caso de trabajador no asegurado
si estando asegurado, el patrono niega que el accidente haya
ocurrido con ocasin del trabajo
el motivo del conflicto es la negativa del supuesto patrono,
quien niega la existencia de una relacin laboral.

Cuando se abre a pruebas, si la testimonial ofrecida en la

demanda o durante el emplazamiento no se presenta a la
convocatoria, ser declarada inevacuable.

Tratndose de un caso de revisin de dictmenes contra el

instituto, en la prctica se acta exactamente igual que como se
hace en los reclamos de las prestaciones con base en el numeral
218, esto es, efectuado un sealamiento a corto plazo, para la
comparecencia que prev el artculo 548 del Ct, omitiendo abrir
a pruebas, trmite que se realiza solo en los casos de excepcin
que se indicaron anteriormente.

Al cumplirse el procedimiento anterior, el proceso queda listo

para dictar sentencia, la cual debe dictarse dentro de los treinta
da siguientes a la finalizacin de la conciliacin, o cuando se
abra a pruebas, a partir del cumplimiento de esa etapa.

Contra la sentencia proceden los recursos de adicin y

aclaracin de la parte dispositiva, para lo cual las partes
cuentan con un plazo de veinticuatro horas. Adems la parte
que no est conforme puede apelar dentro de los tres das
siguientes desde el momento que se notific.

k- Ejecucin de sentencia de riesgo profesional

En el caso de reclamos por parte de los trabajadores o de sus
causahabientes, cuando el obligado a indemnizar es el instituto,
firme la sentencia, se procede de la siguiente forma.

Se ordena el depsito de las rentas vencidas, incapacidad

temporal, costas e intereses que se hayan otorgado. Para estos
efectos se da un plazo de tres das.
En cuanto a las rentas futuras, segn sea el caso, se ordena al
trabajador o a los causahabientes, apersonarse ante el INS para
que reciban el pago de stas.

Eso mismo se har, en el caso del trabajador, si se orden el

otorgamiento de otras prestaciones de las establecidas por el
 31
7
artculo 218, como son los gastos de viticos, por traslado y
hospedaje.

Nunca se debe decretar embargo en los bienes del Instituto por

tratarse de un ente pblico. Cuando ste no cumpla con la
prevencin del depsito, a solicitud de la parte interesada, se
debe mandar comunicacin a la Contralora General de la
Repblica, informando sobre el monto de la obligacin
incumplida para que proceda de conformidad con lo dispuesto
por el numeral 76 de la Ley de la Jurisdiccin Contencioso
administrativa.

Si la condena fuese solidariamente contra el Instituto y el

patrono, a ste ltimo se le previene hacer el depsito ante el
ente asegurados dentro del dcimo da.

CAPITULO OCHO. Infraccin a las leyes de trabajo y seguridad

social
Antes de examinar el proceso por infraccin a las leyes de
trabajo y seguridad social, es de suma importancia destacar que
estas faltas revisten carcter contravencional, por lo que, ste
proceso y sus principios con plenamente aplicables cuando se
conoce una infraccin. As lo ha determinado la Sala
Constitucional, quien al respecto ha indicado:

Ciertamente esta Sala, tal y como lo seala el juez consultante,

en reiteradas ocasiones ha dicho que toda sancin debe
imponerse con la necesaria demostracin de culpabilidad del
sujeto sancionado, en los trminos establecidos en el artculo 39
constitucional. Es decir, no basta con la simple transgresin
objetiva de una norma para tener por sentada la
responsabilidad del acusado, sino que es indispensable,
adems, comprobar si ste actu con dolo o culpa, en su caso.
De all que no sea posible, en ningn caso, aplicar la
responsabilidad objetiva, o sea, con abstraccin de los
elementos de dolo o culpa, para sancionar la conducta de un
acusado. Y ello es todava ms cierto cuando se trata, como en
el caso de esta consulta, de la imposicin de sanciones por la
comisin de una contravencin. En relacin con este punto, no
cabe duda de que las infracciones cometidas en contra de las
disposiciones del Cdigo de Trabajo constituyen
contravenciones, an cuando no estn reguladas dentro del
captulo respectivo del Cdigo Penal en atencin a la
especificidad de la materia. Es pues, un rgimen especial en el
cual, por razones de conveniencia, la competencia para conocer
 31
8
de las transgresiones a la legislacin laboral, no obstante
configurar contravenciones, se otorga al Juez de Trabajo
respectivo (artculo 559 del Cdigo de Trabajo). Ntese que los
trminos utilizados por el Cdigo Laboral son eminentemente
penales; as por ejemplo, el artculo 564 de ese cuerpo legal
habla de indagatoria, confesin y llama al acusado "reo",
trminos todos con un claro sentido penal. En igual sentido, el
artculo 565 se refiere al demandado con el trmino de
"indiciado", lo que pone en evidencia el carcter contravencional
que tienen las transgresiones a la legislacin laboral. A la luz de
lo expuesto es que debe determinarse si el artculo 570 del
Cdigo de Trabajo -motivo de esta Consulta Judicial- resulta
inconstitucional por contener una responsabilidad objetiva, la
que, segn lo dicho, no puede ser base para la imposicin de
una sancin. El artculo ltimamente mencionado tiene como fin
establecer a quin deben imponerse las sanciones en caso de
una violacin a la legislacin laboral. En cuanto al primer
prrafo, es claro que el principio general es que nicamente es
responsable quien resulte culpable de la comisin de un
infraccin laboral. La cuestin, entonces, se reduce a analizar si
el prrafo segundo es o no una excepcin a ese principio
general. A juicio de la Sala, dicho prrafo no debe interpretarse
en forma aislada, sino que ha de integrarse e interpretarse de
conformidad con el principio de culpabilidad establecido en el
artculo 39 constitucional y relacionarse con el prrafo primero
del propio artculo 570 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de
que, en cualquier caso, para tener por acreditada la
responsabilidad de las personas a las que se hace referencia en
ese prrafo segundo, es indispensable acreditar su culpabilidad.
Es decir, que an cuando el prrafo segundo del artculo
cuestionado no hace referencia expresa al concepto de
culpabilidad, es labor del juez integrarlo a fin de que su
interpretacin resulte acorde con ese principio constitucional.
As las cosas, la responsabilidad que se establece en relacin
con los patronos, directores, gerentes o jefes de esas personas
jurdicas en el prrafo segundo del artculo 570 del Cdigo de
Trabajo no es de tipo objetivo, toda vez que para la imposicin
de la pena respectiva debe tomarse en cuenta no solo el hecho
de que el sujeto acusado sea el gerente, patrn, director o jefe
dentro de la persona jurdica en la que se detect una infraccin
a las leyes de trabajo o seguridad social, sino, adems, si ha
obrado con culpabilidad. En consecuencia, el artculo 570 del
Cdigo de Trabajo no es inconstitucional, pues en todo caso
debe ser interpretado de conformidad con las normas que
exigen la demostracin de culpabilidad para fundamentar la
responsabilidad penal. JURIS
 31
9

El inicio del proceso por infraccin a las leyes laborales,

generalmente se da por dos medios, denuncia o acusacin. La
diferencia entre ambos se da, bsicamente, en relacin con los
sujetos legitimados para poner en conocimiento de la autoridad
judicial, el hecho infractor. Mientras que en la denuncia son
varios sujetos, en la acusacin nicamente el trabajador
afectado o un apoderado.

A-Denuncia
La denuncia por infracciones a las leyes de trabajo puede ser
presentada:

Por cualquier trabajador afectado

Por las autoridades administrativas de trabajo
El juez de trabajo. Este debe impulsar el proceso por infraccin
cuando al estar conociendo un proceso por riesgo profesional o
un ordinario laboral, encuentre que se infringieron normas
prohibitivas del Cdigo de Trabajo.
Los particulares

La denuncia puede presentarse en forma verbal o por escrito,

personalmente o por medio de apoderado especial.

Si la denuncia se presenta en forma verbal, se levanta el acta

respectiva, donde se recojan los requisitos apuntados.-

El juez competente es el del lugar donde se cometi la

infraccin o, en su defecto, el del domicilio del eventual
responsable de sta.

b- Acusacin.
A diferencia de la denuncia, para la cual estn legitimados
varios sujetos y puede presentarse apud acta, la acusacin,
tiene que hacerla el ofendido personalmente o por medio de
apoderado y presentarla por escrito. La acusacin debe tener

De conformidad con los artculo 319, 567 y 568 del C.T., si la

denuncia o la acusacin no rene los requisitos antes sealados,
se debe prevenir al gestionante que subsane las omisiones

Mientras no se cumpla con la prevencin no se da curso a la

gestin. No obstante el juez que conoce del asunto queda
obligado, por todos los medios a su alcance, a procurar que se
subsanen las omisiones Esos medios pueden ser la citacin del
 32
0
denunciante o acusador por telegrama o por telfono para
informarle de la prevencin, a fin de que cumpla sin prdida de
tiempo.

Cuando el Juez de Menor Cuanta, inicie este tipo de proceso por

impresin propia, de conformidad con lo dispuesto por el
artculo 569, la resolucin mediante la cual se da curso a la
gestin debe contener un resumen o extracto de la exposicin
del hecho que la origin. El tramite en este asunto es sumario,
por lo que son pocas las etapas por desarrollar. Se aplica el
impulso procesal de oficio.

c- Procedimiento
Cuando la denuncia, o en su caso la acusacin, cumple con los
requisitos establecidos, o cuando se han subsanado las
omisiones, el juzgado debe proceder de la siguiente manera:

Se dicta una resolucin dando inicio al juzgamiento. Esta debe

indicar si se procede en virtud de denuncia, acusacin o por
impresin propia. Se debe indicar el nombre y apellidos del
denunciante, del acusador o agente de la autoridad que hace el
cargo o rinde el informe

En dicho auto se ordena citar al denunciado o en su caso al

imputado, ya sea por medio del citador del despacho o por la
autoridad judicial del lugar donde puede ser localizado.

Despus se recibe declaracin indagatoria al imputado, esta es

la manifestacin que decide dar el imputado, sobre los hechos
denunciados en su contra. La declaracin indagatoria puede ser
con aceptacin de cargos o con rechazo de cargos y
ofrecimiento oportuno de prueba para combatirlos. El imputado
puede tambin, abstenerse de declarar una vez que el tribunal
lo informe de ese derecho

Cuando se est en presencia de un denunciado o un acusado se

le advierte el derecho que le asiste de abstenerse a declarar. Si
decide referirse a la denuncia o a la acusacin, segn sea e
caso, no se toma juramento, pero se le advierte que debe
ajustarse a la verdad. Se leern los hechos denunciados para
que se refiera a cada uno de ellos. En ese mismo acto se le debe
preguntar al declarante si va a defenderse solo o si nombra
abogado defensor. Si niega los cargos, se le debe advertir, que
en ese mismo acto o dentro de las veinticuatro horas siguientes
debe proponer, verbalmente o por escrito, las pruebas de
descargo.
 32
1

Si el denunciado, o en su caso el acusado, aceptan los cargos,

dentro de las veinticuatro horas siguientes se debe dictar el
fallo.

Si rechaza los cargos se procede a realizar la investigacin

sumaria. Para ofrecer pruebas de descargo, el acusador o el
denunciado, segn el caso, tiene veinticuatro horas a partir de
la declaracin indagatoria. En este casos se convoca a juicio oral
y pblico.

La ley establece que esa prueba debe quedar evacuada dentro

del trmino improrrogable de diez das, vencido ese plazo el juez
debe proceder a dictar sentencia dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes.

Durante la evacuacin de prueba de descargo, el juzgador tiene

la opcin de rechazar aquellas que considere impertinentes o
que entorpecen el curso del juzgamiento.

En cuanto al trmino para fallar, existen dos trminos. El

primero es de veinticuatro horas contadas desde que termin la
diligencia en la cual el acusado acepta los cargos. El segundo es
de 48 horas computadas desde la fecha en que se celebr el
juicio.

Dicha sentencia debe contener, el destinatario de las multas y el

sustento legal de las multas que se pueden imponer.

La sentencia que impone una pena debe notificarse

personalmente al acusado. El notificador debe hacerle saber que
puede apelar verbalmente en ese momento o dentro de las
veinticuatro horas siguientes. En el acta de notificacin debe
dar fe de que cumpli con esa formalidad, sealando a su vez si
el notificado manifest su voluntad de apelar.

Respecto de la acusacin, quienes estn facultados para hacerlo

son el acusado o el defensor que haya nombrado en el proceso,
el acusador y su apoderado. Con esa fijacin restrictiva que hace
la ley, podemos concluir que ese tipo de sentencia no puede ser
apelada por el denunciante o el ofendido que no se hubieran
constituido en parte acusadora.

Para que proceda la apelacin contra sentencias por infraccin,

ese recurso debe presentarse dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la notificacin del fallo. Cuando eso ocurre se
 32
2
emplaza a las partes para que comparezcan ante el juzgado de
mayor cuanta de la misma jurisdiccin del Juzgado de menor
cuanta que tramita el asunto.

El superior que recibe una sentencia por infraccin a las leyes

de trabajo o de previsin social tiene un trmino de tres das
para dictar el fallo. Ese trmino corre a partir del recibo del
expediente.

d- Ejecucin de sentencia
La ejecucin de sentencia debe realizarse por la misma
autoridad que dict el fallo, para ello una vez determinada en
firme las sanciones se le da un plazo de cinco das hbiles al
infractor para cumplirlas.

Se aplica a las infracciones el mismo plazo de prescripcin de las

contravenciones, sea de dos aos, salvo el caso de faltas
continuadas, cuyo trmino corre a partir del cese de las mismas.

El artculo 329 del CT, dispone que de toda sentencia que se

dicte en procesos por faltas o infracciones debe enviarse una
copia a la inspeccin general de trabajo y al INS.

CAPITULO NUEVE: Conflicto colectivo de carcter econmico

social
legitimacin para presentar el conflicto
Establece el artculo 507 del CT, que cuando en un centro de
trabajo se produzca un asunto susceptible de provocar uno de
los conflictos colectivos de carcter econmico y social, o sea
una huelga de los trabajadores o un paro patronal, los
interesados deben nombrar entre ellos una delegacin de dos o
tres miembros, que deben estar constituida por quienes
conozcan bien la causa de la inconformidad. Adems, deben
estar provistos de poder suficiente para firmar cualquier
arreglo.

Los delegados deben proveerse de un poder especial que los

autorice a representar a sus compaeros de trabajo ante el
tribunal de conciliacin. En el poder se debe indicar que se
tienen facultades suficientes para firmar cualquier arreglo
celebrado ante el citado tribunal

Con base en lo expuesto, podemos concluir que los legitimados

para presentar diligencias de ese tipo son los trabajadores, pero
deben hacerlo por medio de una delegacin
 32
3

2- Requisitos previos a la presentacin del conflicto

Los delegados deben elaborar un pliego de peticiones con su
respectivo duplicado, el cual suscribirn y presentarn ellos
mismos, salvo que sus firmar estn autenticadas por las de un
abogado.

En el pliego que contiene el poder especial que otorguen los

trabajadores, al pie del mismo debe venir el nombre, nmero de
cdula y firma de todos los trabajadores que apoyen el
movimiento, firmas que deben estar autenticadas por un
abogado que no forme parte de los delegados. Si se aporta la
lista de firmas sin que se pueda determinar que los firmantes
estn dndole poder a los delegados y en consecuencia
apoyando el movimiento, no se da curso a la gestin.

El pliego de peticiones debe contener lo siguiente.

Los delegados pueden nombrar un asesor, con facultades

suficientes, para que les ayude a cumplir su cometido. En la
prctica se ha aceptado hasta tres asesores, lo cuales pueden
ser abogados, economistas, administradores, dependiendo del
tipo de peticiones que tenga el pliego.

Del pliego debe entregarse un original al patrono y al duplicado

al Juzgado de Trabajo. La entrega puede hacerse por medio de la
autoridad administrativa local.

El juzgado al recibir el pliego en forma inmediata debe revisar si

ste cumple con todos los requisitos indicados y si los
delegados tienen poder para actuar en representacin de los
trabajadores.

Si la gestin es conforme, se debe dictar dentro de las

veinticuatro horas siguientes, una resolucin dndole curso y
teniendo como planteado el conflicto desde la presentacin del
pliego. Esta resolucin debe contener:

Prevencin al patrono para que a partir de ese momento y

mientras se tramitan las diligencias, no despida a los
trabajadores que apoyan la gestin, salvo con autorizacin
expresa, para lo cual se tiene que hacer una solicitud en ese
sentido.
Nombramiento de un representante patronal y uno de los
trabajadores que, junto con el juez, integrarn el tribunal de
conciliacin.-
 32
4
Prevencin al patrono para que, dentro de las veinticuatro horas
siguientes, nombre una delegacin de dos o tres miembros que
conozcan muy bien las causas de inconformidad de los
trabajadores y estn provistos de poder suficiente para firmar
cualquier arreglo.

La notificacin del citado auto debe hacerse inmediatamente,

dndolo prioridad a cualquier otra notificacin

Una vez presentados los nombres de los integrantes de la

delegacin patronal se tiene por integrada. En ese mismo auto
el tribunal se declara competente y tiene un trmino de diez
das hbiles, contados a partir del momento en que qued
legalmente constituido, para concluir el proceso.

No obstante, esa misma norma permite a las partes solicitar a

dicho tribunal ampliacin del trmino hasta por 20 das hbiles
ms.

En el mismo auto que el tribunal se declara competente convoca

a las delegaciones a una comparecencia conjunta, que debe
celebrar dentro de las 36 horas siguientes. Adems en esa
resolucin, se debe citar a las delegaciones para escucharlas en
forma separada, en horas distintas, dos horas antes de la
comparecencia conjunta. La finalidad de esas dos reuniones es
escuchar a las delegaciones con respecto a sus puntos de vista
sobre el conflicto u sustento de las peticiones.

En las reuniones previas que el tribunal sostiene con cada

delegacin, por separado, formula las preguntas que estime
necesarias para determinar las pretensiones de las partes. El
contenido de esa acta se pone en conocimiento de las
delegaciones, en la reunin que en forma conjunta realiza el
tribunal.

Si no se logra apertura al dialogo sobre las peticiones, se

consigna en el acta lo dicho por las partes. Esta debe ser
firmada por ambas delegaciones y por el tribunal.

En cuanto a esa reunin, en ella se procede en la siguiente

forma; el presidente del tribunal toma la palabra para leer el
pliego de recomendaciones, elaborado por el tribunal de
conciliacin, despues concede la palabra a los representantes
patronales para que manifiesten si las acepta tal y como se
formulan, con variantes o si las rechazan. luego de or a esa
 32
5
parte, da la palabra a los representantes de los trabajadores con
la misma finalidad. En esa etapa pueden suceder varias cosas.

Que la delegacin patronal no acepte y la obrera s

Que la delegacin patronal sea la que acepte con variantes las
recomendaciones y la parte obrero las rechace por completo.
Que ambas delegaciones acepten las recomendaciones y lleguen
a un acuerdo en esos mismos trminos.

En el evento de que las delegaciones acepten las bases de

arreglo o recomendaciones que propone el tribunal, se da por
terminada la controversia. En esa hiptesis las partes quedan
obligadas a firmar y cumplir el convenio, que se redactar
dentro del trmino que fije el tribunal.

Contra las resoluciones que dicte el tribunal no cabe ningn

recurso. Adems durante esa etapa del conflicto no se deben
admitir recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes.

3- Etapa arbitral
Es la etapa final de la tramitacin de un pliego de pretensiones
de la delegacin obrera. La finalidad es ponerle trmino al
conflicto que ha surgido entre el patrono y sus trabajadores por
cuestiones econmico-sociales
Esta etapa, como se indic antes, se da a solicitud de ambas
delegaciones al terminar la conciliacin sin resultado positivo.

Los requisitos son los siguientes:

Que el pliego se presente firmado por los delegados de los
trabajadores, comprobndose su legitimacin para actuar en
nombre de estos, por medio del respectivo poder que conste en
el pliego de peticiones con la firma de todos los que apoyen el
conflicto. a esos efectos se utiliza la misma documentacin de la
primera etapa, con el poder que autoriza para ambas etapas.
Deben sealarse las peticiones que se someten a conocimiento y
resolucin arbitral. Por lo general, remiten al pliego de
peticiones, con el que se inici la etapa de conciliacin.

SI se hubiese admitido algn requisito subsanable, se previene

cumplirlo dentro de las 24 horas siguientes, bajo apercibimiento
de no dar curso a la gestin.

Revisada la solicitud, si la misma rene los requisitos antes

sealados o se cumple la prevencin que se haya formulado,
dentro de las veinticuatro horas siguientes se debe dictar el
auto que da curso al proceso. En esa resolucin se integra el
 32
6
tribunal con un rbitro de los trabajadores y otro de los
patronos, cuyos nombres se toman de la lista que manda la
corte plena. Estos pueden ser los mismos que actuaron en la
primera etapa, si as lo solicitan las delegaciones. El juez
respectivo es quien preside.

A esos integrantes se les previene apersonarse al juzgado

dentro de las 24 horas siguientes, par que manifiesten si
aceptan el cargo. En ese mismo auto se debe prevenir a la parte
patronal para que, dentro del plazo de 24 horas siguientes,
nombre una delegacin no mayor de tres miembros, con poder
suficiente para que los represente en esa etapa. Asimismo, se le
previene sealar lugar para notificaciones.

Cumplida la etapa anterior, se dictar una resolucin mediante

la cual se tiene por integrada la delegacin patronal y se da
audiencia por 24 horas a los delegados, para que formulen las
recusaciones y excepciones dilatorias que crean de su derecho.
Antes de vencer esa audiencia, los miembros del tribunal que
tengan motivo o conozcan de impedimentos o causal de excusa
deben hacer la manifestacin por escrito.

Si se presentan recusaciones se da audiencia por 24 horas. De

las excepciones dilatorias opuestas dentro de las 24 horas
siguientes, se debe dar audiencia por tres das. Vencidas las
audiencias, los miembros del tribunal no recusados resuelven la
recusacin y si no proceden la rechazan y pasa a resolver las
excepciones dilatorias planteadas.

El auto mediante el cual se resuelve sobre recusaciones lo

firman los integrantes que no tienen ese motivo. La resolucin
sobre excepciones dilatorias la firmarn todos los integrantes
del tribunal.

Una vez resueltas las excepciones y recusaciones, el tribunal en

ese mismo acto, se declara competente para conocer sobre el
reclamo y seala hora y fecha para recibir a las delegaciones. La
reunin con esas delegaciones la puede realizar separadamente
o en comparecencia, siendo sta ltima forma la mas usual.

Si alguna delegacin no compareciere, sin tener motivo justo

que le impidiere en forma absoluta, asistir a la cita. El tribunal
la debe hacer llegar por medio de la polica e imponer la multa
que seala el numeral 518 del C. T
 32
7
En cuanto a recursos, a partir del auto donde el tribunal se
declara competente para conocer del pliego de peticiones,
incluido ste, las resoluciones del tribunal no tienen recurso
alguno.

Sobre la evacuacin de pruebas, lo realiza el tribunal durante la

comparecencia o mediante solicitud posterior, de todo lo cual se
da audiencia a las partes por tres das antes de dictar el fallo.
Contra ste ltimo cabe recurso de apelacin dentro de tercero
da, presentado el cual, se da audiencia a los delegados de las
partes por tres das, para que expresen las objeciones que
tuvieren a bien.

El superior correspondiente tiene un trmino de siete das

contados a partir del recibo de los autos en apelacin, para
fallar, salvo que ordene prueba para mejor resolver. De ordenar
sta, la debe evacuar antes de doce das y luego proceder a
emitir su voto.

Una vez firme la sentencia arbitral, por disposicin del artculo

537 del Cha. se debe enviar copia certificada a la Inspeccin
General de Trabajo. Cumplido ese trmite se archivan las
diligencias, sin perjuicio de reactivarlas si las partes no cumplen
con los trminos del laudo y se presenta ejecucin. En este
sentido, si el patrono incumple con las obligaciones impuestas,
la delegacin obrera puede acudir al juzgado donde se tramit
el conflicto, para que se prevenga el cumplimiento o se fije el
monto econmico de los derechos otorgados, lo que se puede
hacer con la ayuda de un perito, si es necesario. ( art535 CT)

CAPITULO DIEZ. Disolucion de cooperativas y de sindicatos

El juzgado competente para conocer y resolver estos procesos
es el Juzgado de Trabajo de Mayor Cuanta.-

Para el trmite de estas solicitudes no existe un trmite en el

CT. El legislador estableci que los asuntos en los cuales se
peda la disolucin de organizaciones sociales, se tramitara de
acuerdo con el sistema utilizado para los juicios que son de
conocimiento de los jueces penales comunes.
Actualmente la normativa procesal penal no tiene un
procedimiento como el que corresponda aplicar al antiguo juez
penal, por lo que debi buscarse una solucin adecuada para el
trmite de estas solicitudes, estableciendo la competencia de
los tribunales de trabaja para estos efectos.
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8
1- Legitimacin
Esa legitimacin la tienen tanto el Ministerio de Trabajo y
seguridad social como el Instituto de Fomento cooperativo. Este
ltimo solo en cuanto a las organizaciones cooperativas. Las
peticiones que pueden hacer es la disolucin del sindicato o de
la cooperativa, segn sea el caso, la respectiva cancelacin de
registros, liquidacin de activos y la imposicin de una multa.

El escrito de solicitud debe cumplir con los siguientes requisitos.

Nombre del representante legal de la cooperativa o del
sindicato, segn sea el caso, igual requisito en cuanto al
representante legal del demandante
Calidades de los representantes de ambas partes
Direccin y lugar exacto para notificaciones del demandante y
del representante de la organizacin acusada.
Demostracin de personera del accionante. En el caso del
Ministerio de Trabajo se comprueba con la publicacin del
nombramiento en la Gaceta
Aportacin de copia de los documentos constitutivos y de
inscripcin de la organizacin demandada
Especificacin clara de la petitoria
Indicacin de los hechos en que se funde, los que se deben
exponer uno por uno, numerados y bien especificados.
Indicacin clara de los textos legales que apoyen la demanda
Indicacin y aportacin clara de las pruebas documentales y, si
es testimonial, el nombre y apellidos de los testigos, con
sealamiento de lugar exacto de residencia o lugar de trabajo y
dems calidades.
Firma de la demanda. Si no lo presenta la autoridad legitimada
para accionar debe estar autenticado por un abogado.

Si las pruebas documentales no las tiene en su poder el

demandante, debe indicar el lugar exacto donde se encuentren
para que el despacho solicite la certificacin.

No es requisito estimar la demanda, pues adems de tratarse de

conflictos de cuanta inestimable, la competencia esta dada a
los tribunales de trabajo de mayor cuanta.-

2- Traslado de la demanda.
El emplazamiento se debe hacer al gerente de las cooperativas
demandadas o al secretario general del sindicato, dndoles un
plazo de 15 das para contestar.

En el emplazamiento debe prevenirse al representante de la

organizacin para que exponga con claridad si rechaza los
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9
hechos por inexactos o si los admite como ciertos o con
variantes y rectificaciones. Si los rechaza debe indicar las
razones por las que se opone a la demanda y el fundamento
legal en que se apoye y las pruebas que ofrece para combatirla.
Si esta es testimonial, debe dar los nombres, calidades y
direccin de los testigos.

3- Contestacin
Si hay oposicin y no contesta los hechos en la forma prevenida,
el juez debe hacer una prevencin para que dentro del tercer da
lo haga, bajo el apercibimiento de tener por admitidos los que
no fueren contestados debidamente y no estn contradichos por
un documento o por una confesin judicial.-

Si el representante de la cooperativa o del sindicato que

enfrenta una demanda se muestra conforme con la gestin
tendiente a disolverla, el asunto debe pasar al juez para que
proceda a dictar el fallo sin ms trmite.

Si el representante de la organizacin no contesta la accin

dentro del emplazamiento, se procede declararlo rebelde y se
tiene por contestada la demanda afirmativamente en cuanto a
los hechos y se pasa para dictar el fallo.

Si se oponen excepciones al contestar la demanda se procede a

dar audiencia por tres das. Si alguna debe ser resuelta antes
del fallo, el asunto se pasa al juez para que la resuelva una vez
vencida la audiencia.-

La resolucin que resuelve sobre la excepcin es apelable

dentro de tercero da y en este caso s l excepcin dilatoria es
rechazada, el emplazamiento ante el superior se hace en el
efecto devolutivo. Por el contrario si se acoge la excepcin, el
emplazamiento debe ser en efecto suspensivo.

4- Conciliacin y recepcin de pruebas

Resueltas las excepciones previas, se debe hacer un
sealamiento dentro de los diez das siguientes para la
conciliacin y recepcin de pruebas. En la audiencia, sino hay
posibilidad de arreglo total, se debe proceder, en el mismo acto,
a recibir las pruebas ofrecidas.

5- Sentencia de primera instancia

Evacuada la prueba testimonial, el asunto debe pasa al juez
para el dictado del fallo dentro de los cinco das siguientes. Si
el demandado seal lugar para recibir notificaciones, la
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0
sentencia se le notificar en ese sitio. En los asuntos fallados en
rebelda o en ausencia de sealamiento para notificaciones, la
parte dispositiva del fallo debe notificarse mediante el boletn
Judicial.

Contra la sentencia, se pueden oponer los recursos de adicin y

aclaracin, as como el de apelacin. Los dos primeros deben
presentarse dentro de las veinticuatro horas y el ltimo dentro
de tercer da

En caso de apelacin se emplaza a las partes para que acudan

ante el superior dentro de los tres das siguientes a la
notificacin. Ese trmino es para el caso de que ambos
despachos estn en el mismo lugar, y ser de cinco si estuvieren
en lugar distinto. En este ltimo casos e prevendr el
sealamiento de lugar y medio pata notificaciones de segunda
instancia.

Recibido el expediente por el tribunal, el juez tiene siete das

para fallar, y contra lo resuelto por ste cabe adicin y
aclaracin, siempre que se presente dentro de las 24 horas
siguientes a la notificacin a todas las partes.

Tambin procede la tercera instancia rogada o recurso de

casacin. Por ello una vez notificadas las partes, el asunto no se
devuelve al juzgado antes de que hayan pasado quince das
hbiles desde la notificacin a todas las partes.

Cumplidas todas las etapas sealadas, el asunto se archiva en

forma definitiva, porque para integrar la junta liquidadora se
autoriza al Ministerio de Trabajo, de manera que el juzgado no
tiene que realizar ningn otro trmite en este proceso.

CAPITULO ONCE: Consignacin de prestaciones de trabajador

fallecido
1- Etapa inicial.
Consiste en la designacin judicial del beneficiario de las
prestaciones del trabajador fallecido, conforme a la ley. El
trmite se debe seguir cuando se pide:
Devolucin de los ahorros voluntarios que existen en el Banco
Popular por muerte del trabajador.-
Prestaciones del trabajador fallecido, estando vigente la
relacin laboral
Salarios y aguinaldo no retirados por pensionados que fallecen.
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1
La solicitud puede ser por escrito o en forma verbal. En este
ultimo caso se levanta un acta. Si el gestionante es el cnyuge
superviviente, en el acta debe indicarse:
Si existen hijos de ambos, menores de edad o mayores, pero
inhbiles. Tambin si hay otros hijos del occiso, fuera del
matrimonio, que presenten la situacin antes descrita.
El patrono para el que laboraba el o la fallecida al momento del
deceso, o el rgimen bajo el cual estaba pensionado cuando
ocurri ese hecho
Si el apersonado es el compaero del occiso, debe indicar el
periodo de convivencia, si procrearon hijos y la edad de estos. Si
son mayores, deber indicar si son inhbiles. Asimismo, debe
indicar si conoce la existencia o no de otros hijos del fallecido y
su condicin
En caso de apersonarse hermanos mayores del occiso, debe
preguntarse si existen hermanos menores de edad o inhbiles.
De ser afirmativa la respuesta, se consigna el nombre de estos
en el acta de apersonamiento.

Estos mismos requisitos debe cumplir el escrito de

apersonamiento, el cual puede presentarse por medio de
abogado. En caso de que no lo presente l o la gestionante, el
escrito debe estar autenticado por un abogado de la repblica.

Recibida la solicitud de inmediato debe darse curso a la gestin,

ordenado la publicacin del edicto correspondiente en el boletn
judicial, donde se llama a los que tengan inters en las
diligencias para que se apersonen, dentro de los ocho das
siguientes a la primera publicacin

En el caso de que existan menores interesados, en el mismo

auto que da curso se ordena notificar al pani, para que se
apersone. Adems se previene a quien corresponda, Banco
Popular o Tesorera Nacional, el depsito de las sumas que se
estn reclamando por l o los apersonados.

2- Declaratoria de derecho habiente

Cumplido el trmite anterior y vencido el trmino para
apersonarse, el juzgador debe dictar la resolucin de fondo,
dentro de los diez das siguientes, con la definicin de los
derechohabientes y la distribucin entre estos de los dineros
depositados.

Si alguno de los apersonados no esta conforme con la sentencia,

puede apelar dentro de tercer da. Si hay apelacin, se dicta
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2
resolucin emplazando a los apersonados para que ante el
superior hagan valer sus derechos-

Firme la sentencia que declara a los beneficiarios de las sumas

depositadas o por depositar, se procede a confeccionar la orden
de giro correspondiente y se ordena el archivo del expediente.

CAPITULO DOCE: Diligencia para autorizacin de despido

durante el trmite de un conflicto colectivo de carcter
econmico social.
Desde el momento en que se presenta un pliego de peticiones
ante la autoridad administrativa o el juez, para iniciar la etapa
de conciliacin por la va del conflicto colectivo de carcter
econmico social, toda terminacin de contratos de trabajo debe
ser autorizada por el juez que tiene en trmite el pliego de
peticiones.

En estos casos el trmite se inicia con una solicitud del patrono,

con los siguientes pasos:

La gestin del patrono debe indicar:

Las calidades y representacin del que la formula
El nombre del trabajador al que se pretende despedir
Las razones por las cuales se pretende poner trmino al
contrato de trabajo
La prueba que demuestre que el despido no tiene origen en la
presentacin del pliego de peticiones ni pretende reducir el
apoyo obrero al conflicto.
La solicitud expresa de autorizacin de despido.

Inmediatamente que se presenta ese tipo de solicitud, el

juzgado debe darle el trmite de un incidente, lo que se debe
hacer en legajo separado del expediente dentro del cual se
ventila el pliego de peticiones.

Se da audiencia a los representantes de los trabajadores en el

conflicto por 24 horas. Si la delegacin obrera se opone a la
gestin, en el mismo escrito debe ofrecer la prueba para
demostrar que la gestin planteada tiene como finalidad restar
fuerza al movimiento obrero que present el conflicto.

Contestado el incidente y vencida la audiencia de tres das,

sobre las pruebas ofrecidas por la contraparte, si existe prueba
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3
que recibir, de inmediato se procede a evacuarla. Esto debera
hacerse dentro del plazo de diez das
Vencido el trmino para evacuar la prueba ofrecida por las
partes o la audiencia sobre la aportada con la gestin, el juez
debe dictar sentencia dentro del quinto da.

Contra la resolucin dictada por el juez se puede pedir adicin o

aclaracin dentro de las 24 horas siguientes a la notificacin del
fallo. Tambin procede apelacin si se presenta dentro del
tercer da, ante lo cual se emplaza a las partes ante el superior,
quien tiene siete das para fallas en segunda instancia.

CAPITULO TRECE. Conmutacin de rentas

Por conmutacin de rentas, se entiende el pago en su solo
tracto, de una suma global, por parte del INS, de las
indemnizaciones, que le corresponden al trabajador, que ha
sufrido un riesgo de trabajo. Procede en casos calificados como
excepcin, a solicitud del interesado, siempre que no se haya
fijado incapacidad total permanente.

Si el interesado no est conforme con el clculo

correspondiente, se somete a revisin y aprobacin del Tribunal
Superior de Trabajo competente, o bien para que este lo
devuelva con las observaciones pertinentes cuando la suma sea
diferente a la que procede.

Tratndose de menores de edad, solo procede en casos de

verdadera excepcin, segn recomendacin del INS y resuelve el
Tribunal Superior de Trabajo, previo criterio dentro de un plazo
de ocho das del Patronato Nacional de la Infancia. Si se aprueba
la solicitud de conmutacin, se realiza el depsito a la orden del
juzgado de trabajo, para que dentro del plazo de tercero da
ste gire a quien corresponda.

CAPITULO CATORCE: Procedimientos administrativos contenidos

en el cdigo de trabajo
En el Voto 4297, de las 16:45 horas del 23 e3 julio de 1997, la
Sala Constitucional seal que el procedimiento administrativo
de investigacin de denuncias de persecucin sindical y de
prcticas laborales es especial, y difiere del procedimiento
general que establece la Ley General de la Administracin
pblica, la cual no se puede aplicar ni siguiera en supletoria.

Dicho criterio es aplicable a todo tipo de investigaciones

contempladas en el Cdigo de Trabajo, que debe llevar a cabo la
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4
Direccin Nacional de Inspeccin de Trabajo, tales como
autorizacin de suspensin de contratos de trabajo, autorizacin
de despido de trabajadora en estado de embarazo o periodo de
lactancia, autorizacin del trabajo nocturno de mujeres, etc.-

La especialidad de dichos procedimientos deviene de que, en

tales casos, se trata de una funcin de tutela de derechos
laborales, encomendadas por el legislador a una rgano
administrativo, como es la citada direccin.

La fiscalizacin la realiza dicha dependencia a travs de la

fiscalizacin y vigilancia del cumplimiento de la ley laboral y de
las normas conexas; y, de ser necesario, por medio del
planteamiento de acciones judiciales pertinentes, en caso de
que compruebe la violacin de dicha normativa, as como
mediante la resolucin de los asuntos sometidos por ley a su
decisin.

En virtud de la delicadeza de los intereses y bienes jurdicos

protegidos y de la misin que pretende, dichos procedimientos
laborales deben participar e los denominados principios de
Informalidad, celeridad, y de impulso de oficio, sin detrimento,
eso si, de los principios del debido proceso y del derecho de
defensa. Es por eso que la Sala Constitucional estableci un
mximo de dos meses, para que la Direccin Nacional de
Inspeccin de Trabajo resuelva las denuncias de persecucin
sindical y de prcticas laborales desleales.

Deben tomarse en cuenta que el recurso de apelacin que se

interponga en dichos procedimientos especiales, se debe
rechazar por inadmisible, cuando el cdigo de Trabajo no
contemple dicha impugnacin. Adems en todo caso, lo que
resuelve la Inspeccin de Trabajo no tiene CARCTER DE COSA
JUZGADA, pues sus actuaciones y resoluciones pueden ser
impugnadas ante la va judicial.

_ 377.- La huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el

patrono, con los contratos de trabajo celebrados por los
huelguistas; quedan a salvo las sanciones de orden represivo
que en contra de stos lleguen a declarar los Tribunales
Comunes.
Sin embargo, en los nuevos contratos que celebre el patrono, no
podrn estipularse condiciones inferiores a las que, en cada
caso, regan antes de declararse la huelga ilegal.
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5
_ ARTICULO 603.- Los derechos y acciones de los patronos para
despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar
sus faltas prescriben en un mes, que comenzar a correr desde
que se dio causa para la separacin o, en su caso, desde que
fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la correccin
disciplinaria.
_ ARTICULO 602.- Salvo disposicin especial en contrario, todos
los derechos y acciones provenientes de contratos de trabajo
prescribirn en el trmino de seis meses, contados desde la
fecha de extincin de dichos contratos.