Antologia ENTREVISTA

UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO DE MXICO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA CONDUCTA

LICENCIATURAS EN PSICOLOGA, EDUCACIN Y TRABAJO SOCIAL
ANTOLOGA DE
ENTREVISTA
Clave: L01231
NIVEL: SUSTANTIVO PROFESIONAL
COMPETENCIA: METODOLGICA-INSTRUMENTAL
UBICACIN RESPECTO A LOS PLANES DE ESTUDIO
Crditos: 8
3er. PERIODO
USUARIOS DE LAS LICENCIATURAS EN: PSICOLOGA, EDUCACIN Y TRABAJO SOCIAL

ASESORIA METODOLOGICA DE DISEO Y EDICION: Mtra. Juana Mara de la Luz Esteban Valds y Dra. Mara del
Carmen Farfn Garca.
Mtra. Juana Mara de la Luz Esteban Valds
Dra. Ma. del Carmen Farfn Garca
Toluca, Mx., Junio 2009
ACADEMIA DE ESTADISTICA Y DISEO DE INSTRUMENTOS

UNIDAD DE APRENDIZAJE DE ENTREVISTA 1
DIRECTORIO
DIRECTORIO DE LA UAEMx
Mtro. EDUARDO GASCA PLIEGO

Rector.
M.A.S.S. Felipe Gonzlez Solano
Secretario de Docencia.
Dr. Jaime Nicolas Jaramillo Paniagua
Secretario Administrativo.
Mtro. Manuel Hernndez Luna
Secretario de Rectora.
Dr. Luis Alfonso Guadarrama Rico
Secretario de Planeacin y Desarrollo Institucional
Dr. Sergio Franco Maass.
Secretario de Investigacin y Estudios Avanzados.
Mtra. Georgina Ma. Arredondo Ayala
Secretaria de Difusin Cultural
Lic. Yolanda E. Ballesteros Sentes
Secretara de Extensin y vinculacin
DIRECTORIO DE LA FA.CI.CO.
M. Psic. Clin. Alejandra Moysn Chimal

Directora
Lic. David A. Miranda Garca

Subdir. Acadmico
M. en E. Elizabeth Estrada Laredo

Subdir. Administrativa
M. en P y E. E.S. Juana Mar de la Luz Esteban Valds

Coordinadora de Planeacin
Dra. M. Elizabeth Zanatta Coln

Coordinadora. de Posgrado

NDICE
OBJETIVOS 4
PRESENTACIN 5
UNIDAD I.- PROCESOS DE INTERVENCIN 7

1.1. Funciones de la Atencin Profesional 8
1.2. Procedimientos, Tcnicas e Instrumentos del Proceso de 10
Intervencin
1.3. mbitos de Actuacin del Proceso de Intervencin 12
1.4. Modelo de Intervencin Individualizada 22
1.5. La Intervencin de lo Individual a lo Colectivo 24
1.6. Participantes en el Modelo de Intervencin Individualizada 26
Gua de Estudio de la Unidad I. 27
UNIDAD II.- PRINCIPIOS DE LA ENTREVISTA 28

2.1 Requisitos Fundamentales para la Entrevista 28
2.2. Concepto y Teoras de la Entrevista 37
2.3. La Comunicacin en la Entrevista 41
2.4. La Atencin en la Entrevista 48
Gua de Estudio de la Unidad II 51
UNIDAD III.- GENERALIDADES DE LA ENTREVISTA 54

3.1. Elementos de la Entrevista 54
3.2. Tres habilidades bsicas de la entrevista 56
3.3. Estructuracin General de la Entrevista. 66
3.4. Pasos de la Entrevista 71
3.5. Tipos de Entrevista 75
3.6. Formas de Aplicacin de la Entrevista 78
3.7. Mtodos para Registrar la Entrevista 79
3.8. Tcnicas para Manejar la Entrevista 80
3.9. Respuestas y Guas en la Entrevista 82
Gua de Estudio de la Unidad III 88
UNIDAD IV.- EVALUACIN DE LA ENTREVISTA 91

4.1. Evaluacin de la Entrevista 91
4.2. Reporte de la Entrevista 92
4.3 Esquemas de Informes en la Entrevista 94
4.4. Autoevaluacin del Entrevistador 96
4.5. Gua para Evaluar la Entrevista 96
Gua de Estudio de la Unidad IV 98
MAPA DEL UBICACIN EN EL PLAN DE ESTUDIOS 99
BIBLIOGRAFA 100

OBJETIVOS DE LA UNIDAD
DE APRENDIZAJE DE ENTREVISTA:
El curso tiene como finalidad tratar sobre la entrevista en el contexto de la

intervencin social, especialmente las entrevistas que constituyen los primeros
contactos entre el profesional y los usuarios de servicios sociales. Estos primeros
contactos son el punto de partida de la relacin asistencial, donde se concreta la
forma y la calidad de la intervencin profesional y por tanto, la calidad de la
respuesta del servicio.
A partir de la primera entrevista con el usuario, se estimulan, se limitan o se

orientan adecuadamente las demandas, y de ellas deriva una correcta o incorrecta
utilizacin posterior del servicio.
En la atencin que el profesional ofrece en las primeras entrevistas y en otras

posteriores, se encuentran presentes los contenidos profesionales tericos y la
experiencia profesional de cada trabajador.
De tal manera que para el curso se plantean los siguientes objetivos:
Adquirir una visin integral de la persona, de sus formas de manifestarse y las

implicaciones de estas en la relacin asistencial.
Conocer los fundamentos tericos metodolgicos para la estructuracin de la

entrevista.
Integrar la informacin que se obtiene a travs de las diferentes etapas de la

entrevista.
Conocimientos para la aplicacin de la tcnica de entrevista en los diferentes

mbitos de las Ciencias de la Conducta.

PRESENTACIN
En el trabajo cotidiano del profesional de las Ciencias de la Conducta (Lic. en

Psicologa, Lic. en Educacin y Lic. en Trabajo Social) se utilizan un sin fin de
tcnicas. Sin embargo, una de ellas que puede ser considerada como bsica es la
entrevista, ya que a travs de la misma se permite contar con un sistema de
acopio de datos y proporciona informacin que se da como producto de la
interaccin humana.
Tambin es una herramienta fundamental en el trabajo, ya que a travs de ella, se

puede obtener informacin o datos relevantes acerca de un tema de inters
laboral.
La entrevista es una tcnica que, entre muchas otras, viene a satisfacer los
requerimientos de relacin, procurando algo ms que la recoleccin de datos,
puesto que se utiliza tambin para informar, educar, motivar, conforme al propsito
profesional que se persigue.
En cualquiera de sus modalidades, la entrevista tiene de comn, que una persona

solicita informacin a otra, para obtener datos sobre un problema determinado.
Presupone la existencia de dos personas y la posibilidad de interaccin verbal.
Como tcnica de recopilacin, va desde la interrogacin estandarizada, hasta la
conversacin libre; en ambos casos se recurre a una gua, que puede ser un
formulario, o un bosquejo de cuestiones para orientar la conversacin.
La entrevista va ms all de una simple charla, ya que por la misma complejidad

que sta tiene se ha definido de diferentes formas entre las cuales se puede
mencionar una conversacin que se sostiene con un propsito definido
(Gmez Jara, 1982).
Se puede tambin definir como una situacin de intercambio dinmico a travs

del lenguaje, entre dos personas, en la que se produce un intercambio de
informacin con un propsito determinado.
La presente antologa tiene como finalidad apoyar a los alumnos de los primeros
periodos de las Licenciaturas en Educacin, Trabajo Social y Psicologa, en la
unidad de aprendizaje de entrevista, sobre los aspectos ms relevantes para llevar
a cabo una entrevista de manera eficaz, en los diferentes mbitos de las Ciencias
de la Conducta. Sin embargo, hay que destacar que los conocimientos
conceptuales de las unidades son la base de la entrevista para llegar a la
evaluacin de la misma.
Cuando se utiliza la entrevista, se debe tener en cuenta tanto el propsito que se

persigue como el uso al cual se destina.

Es claro que cualquier trabajo que pretenda abarcar los aspectos fundamentales
de entrevista debe remarcar y sobretodo dejar claro cuales son las habilidades
que debe tener cualquier persona que pretenda hacer una entrevista, que abarcan
desde la sensibilidad para percibir lo que los dems quieren decir hasta el
desarrollo adecuado de la observacin. Dichas habilidades deben sumarse al
conocimiento de todo lo que implica un ser humano, sus emociones y en s todos
los conocimientos que adquieren a lo largo del estudio de las ciencias de la
conducta.
El primer tema se aborda como requisito, ya que cualquier entrevistador debe

tener la capacidad de sentir y percibir a la persona que tiene enfrente como un ser
humano con actitudes diversas, ya sean positivas o negativas y que pueden estar
favoreciendo u obstruyendo el proceso de la entrevista.
Las temticas que conforman est antologa fundamentalmente son:
*Modelos de Intervencin Individualizada.
*Principios de la Entrevista.
*Generalidades de la Entrevista.
*Evaluacin de la Entrevista.
Con lo anterior, se pretende que el alumno, obtenga las bases fundamentales para
realizar un proceso de entrevista efectiva, dentro de su campo de accin como
futuro profesionista y, que cuente con el marco referencial para llevar a cabo un
entrenamiento en entrevistas en el taller correspondiente.

UNIDAD I: PROCESO DE INTERVENCIN
El Proceso de intervencin tanto individual como social es una actividad

profesional de las Ciencias de la Conducta, que en su evolucin histrica surge
como respuesta a la necesidad de analizar y actuar sobre los problemas de las
interacciones personales tanto individuales como en sus diversos contextos
sociales. Los problemas que afronta tienen que ver con los mltiples niveles y con
los procesos complejos que encierra la relacin entre el individuo y su contexto,
especialmente con los procesos que tienen que ver con la forma en que las
necesidades individuales y colectivas son satisfechas en ese medio social. Lejos
de definir los problemas desde un anlisis individual, el Proceso de Intervencin
ha ido desarrollando procedimientos e instrumentos para tratar de evaluar e
intervenir sobre procesos individuales y sociales complejos y dinmicos que
aborden no slo el componente individual y/o grupal sino tambin las estructuras
sociales, polticas, econmicas, etc., que lo envuelven y le dan sentido.
Aunque histricamente el desarrollo del Proceso de Intervencin, est

estrechamente ligado al de los servicios sociales, en la actualidad el enfoque se
dirige hacia nuevos y ms amplios conceptos. En este sentido cabe decir que este
nuevo mbito busca mejorar la calidad de vida y el bienestar de las personas,
superando el anclaje conceptual que vena sufriendo el Proceso de Intervencin
con respecto a trminos como marginacin, inadaptacin, pobreza, etc. Como ha
sucedido en otros mbitos profesionales, donde se han ido superando enfoques
centrados en la carencia, el dficit y la patologa, para pasar a una intervencin
proactiva, preventiva y de mejora de la calidad de vida, en el caso de la
intervencin individual y social los esfuerzos se dirigen hacia enfoques que buscan
el desarrollo personal, entre personas, grupos y comunidades de las necesarias
habilidades y competencias para analizar mejor su realidad social y buscar las
soluciones ms adecuadas.
En este sentido cabe hablar de los objetivos de la intervencin, como aquellos que
consisten en reducir o prevenir situaciones de riesgo social y personal, ya sea
mediante la intervencin en la solucin de problemas concretos que afectan a
individuos, grupos o comunidades aportando recursos materiales o profesionales,
o mediante la promocin de una mayor calidad de vida. Esas situaciones de riesgo
estn referidas, cuando hablamos de intervencin individual se hace referencia a
la salud mental del individuo y cuando se habla de intervencin social, a la falta de
cobertura de necesidades humanas bsicas que se encuentran directamente
condicionadas por el entorno social: necesidades de subsistencia, convivencia e
integracin social, participacin, acceso a la informacin y a los recursos sociales,
igualdad de oportunidades, no discriminacin, no exclusin social, etc.
Por la complejidad de los objetivos de la intervencin social se debe destacar que

sta requiere un abordaje interdisciplinar en el que las relaciones del Psiclogo,
los Trabajadores Sociales, Licenciados en Educacin con los Abogados,

Socilogos, Economistas, y otros profesionales se convierten en un factor esencial

para el alcance de sus objetivos.
Desde su aparicin a principios de siglo, la intervencin profesional del Trabajo

Social, la Psicologa y la Educacin ha ido desarrollando y aplicando un conjunto
de modelos para afrontar los problemas sociales en su dimensin individual-
familiar o en su dimensin colectiva. Ms que una controversia de "escuelas", se
trata de planteamientos sincrticos, inclusores; cada nuevo enfoque se hace eco
de los anteriores y coetneos, y aunque han ido variando las teoras de referencia
o se han ido ideando nuevas estrategias de intervencin, permanecen maneras de
ver y de actuar, forjadoras de la identidad del campo de la intervencin social.
Cierto es que el nfasis se ha ido desplazando de lo intrapersonal a lo
interpersonal y socio-institucional. Un marco de referencia nuevo, que utiliza la
teora de los sistemas y las teoras de la comunicacin, permite abordar, en otra
dimensin la terapia de pareja y de familia; permite asimismo aproximarse al
Trabajo Social de un modo distinto, matizar las nociones de causalidad y de
responsabilidad, al fijar la atencin sobre el proceso, sobre el equilibrio del sistema
y el mantenimiento de su estabilidad. El enfoque de socializacin demuestra
finalmente la necesidad de replantear la prctica del Trabajo Social, la Psicologa y
la Educacin ante la emergencia de nuevos problemas sociales en un mundo
cambiante.
1.1. Funciones de la atencin profesional.
El proceso de Intervencin el profesional de las Ciencias de la Conducta desarrolla

las siguientes funciones:
1. Atencin directa
Esta faceta se comparte de modo general con otros muchos mbitos a partir de la
intervencin directamente con la poblacin objetivo de los servicios para
evaluacin, orientacin y/o solucin de problemas. Esta atencin directa puede
realizarse de formas muy diferentes segn se trate de atencin directa a
individuos, grupos o comunidades. A modo de ejemplo en el primer caso, podra
tratarse de una valoracin u orientacin de una persona mayor para una medida
de alternativa a la convivencia (residencia de tercera edad, vivienda tutelada, etc.).
En el segundo caso, atencin grupal, podra ejemplificarse con las intervenciones
con grupos de autoayuda, como en el caso de intervenciones con padres con
problemas de relacin con sus hijos. Finalmente, en el nivel comunitario, podra
citarse el trabajo desde programas de prevencin de malos tratos a la infancia.
Sin embargo, una nota caracterstica que merece subrayarse es la orientacin que
la atencin directa tiene hacia la construccin de habilidades, competencias y
recursos que permitan al destinatario de la intervencin enfrentar sus problemas
con mayores posibilidades de xito.

2. Asesoramiento y consultora
Como uno de los rasgos ms distintivos de la intervencin social destaca esta

funcin profesional en la cual el profesional de las Ciencias de la Conducta realiza
un trabajo dirigido no al cliente de los servicios, sino al personal o a la direccin de
programas o servicios, respecto de su funcionamiento, implementacin, opciones
alternativas, superacin de crisis. Se trata en este caso de una intervencin
indirecta en la cual a travs del Proceso de Intervencin se intenta obtener un
efecto multiplicador al orientar y asesorar a aquellos que estn en contacto con la
poblacin objetivo.
3. Dinamizacin comunitaria
Desde el modelo comunitario aparece con fuerza la intervencin del profesional

que persigue una mayor conciencia de comunidad y la dinamizacin del potencial
de recursos que ella encierra. La posibilidad de reconstruir un tejido social ms
solidario creando flujos de apoyo en la comunidad, la promocin de movimientos
asociativos, el impulso a la generacin de proyectos nacidos de las propias
necesidades de cada comunidad, etc., suponen en la actualidad un tipo de
intervencin muy relevante en el proceso de Intervencin Social
fundamentalmente.
4. Investigacin
Una funcin especialmente necesaria es la realizacin de prospecciones, estudios

y trabajos de investigacin que contribuyan al avance del cuerpo de conocimientos
que sustentan esta actividad profesional. A partir del importante peso relativo
concedido a las tcnicas de investigacin dentro del curriculum formativo del
Psiclogo, Trabajador Social y Lic. en Educacin, dichos profesionales se
encuentra en una situacin privilegiada para desarrollar este tipo de labor en un
campo que plantea excepcionales retos debido a la compleja red de factores que
se encuentran actuando en cualquier problemtica individual y social.
5. Planificacin y programas
La intervencin tanto individual como social, suele entraar una gran

complejidad, atendiendo a la naturaleza de los fenmenos sobre los que acta. En
este sentido se hace necesario un trabajo de planificacin y programacin para
alcanzar el ptimo grado de estructuracin de los componentes de la intervencin
(definicin de la poblacin destinataria, objetivos, creacin de servicios, recursos,
etc.)

6. Evaluacin de programas
Como un aspecto que destaca por la importancia que entraa para la toma de
decisiones, la evaluacin de programas se refiere al estudio sistemtico de los
componentes, procesos y resultados de las intervenciones y programas. En este
caso tambin la formacin del Psiclogo, Trabajador Social y Lic. en Educacin,
en tcnicas de evaluacin y diseo, junto al conocimiento del mbito concreto de
trabajo, le permite obtener una posicin ventajosa para realizar esta funcin
esencial a cualquier programa.
7. Direccin y gestin
Dentro de las estructuras de servicios y programas de intervencin social los

psiclogos, trabajadores sociales y licenciados en Educacin, tambin se han ido
incorporando a los niveles de direccin y gestin, tanto en la Administracin como
en la iniciativa privada.
8. Formacin
Como en otros campos de la psicologa aplicada el profesional de las Ciencias de

la Conducta disea y realiza actividades formativas. Sin embargo, en el caso de la
intervencin, dada la carencia de una formacin universitaria slida (hasta fechas
muy recientes), las actividades formativas han tenido una gran demanda y han
supuesto una funcin muy importante tanto en la formacin de los propios
psiclogos, trabajadores sociales y licenciados en educacin, como por la
aportacin que supone para otros profesionales.
1.2. Procedimientos, Tcnicas e Instrumentos del proceso de intervencin.

1. Intervencin grupal Adems de las tcnicas y
procedimientos que comparte con los profesionales
de otros campos de la psicologa aplicada, del
trabajo social o de la educacin, se pueden
destacar algunos aspectos metodolgicos que
caracterizan especficamente este mbito.
En Proceso de Intervencin, el profesional de las Ciencias de la Conducta, trabaja

frecuentemente con grupos para alcanzar objetivos que nicamente con esta
metodologa son posibles. Se tratara de intervenciones centradas en la ayuda
mutua, desarrollo de la solidaridad, participacin ciudadana, competencia para el
anlisis de situaciones y toma de decisiones que afectan a un colectivo,
habilidades de trabajo en equipo, etc. Las tcnicas de intervencin grupal permiten
al Psiclogo, Trabajador Social o Licenciado en Educacin, desarrollar objetivos
de organizacin y dinamizacin comunitaria.

2. Intervencin y terapia familiar
Como un caso muy especfico y de obligada referencia para muchos de los

sectores de intervencin social, el grupo familiar se convierte en escenario
frecuente del trabajo del psiclogo y del trabajador social. En este caso existen
mltiples conexiones con los modelos de intervencin familiar que desde la
psicologa clnica se han planteado, aunque adaptndolos a los objetivos sociales
propios de este mbito. Un aspecto que atrae especialmente la atencin de los
profesionales tanto de la psicologa como del trabajo social y en el que existen en
la actualidad notables avances, es el que se refiere a la necesidad de realizar
evaluaciones del grupo familiar (como en los casos de desamparo infantil) para
llegar a elaborar juicio de capacidad o competencia de la familia para cumplir con
sus obligaciones. Otro tanto cabe decir de las intervenciones en sectores como la
tercera edad.
3. Tcnicas de mediacin
Partiendo de que es consustancial a este contexto de intervencin la aparicin de

situaciones donde entran en conflicto los intereses de distintos grupos o personas
el profesional, debe utilizar las tcnicas de negociacin y mediacin que le
permitan reducir este tipo de conflictos sociales y avanzar en la resolucin de
problemas.
4. Tcnicas de evaluacin e intervencin ambiental
La situacin ambiental, requiere de una concepcin transdisciplinaria ya que en

su desarrollo ha ido encontrando muchos puntos de convergencia con las

preocupaciones del Proceso de Intervencin. Como es lgico, la concepcin de lo

social como una parte del ambiente que rodea a todo individuo, ha permitido a los
profesional de la intervencin social incorporar tcnicas y procedimientos
desarrollados desde la psicologa ambiental, el trabajo social y/o la ecopedagogia
que resultan idneos para su trabajo. Los modelos ecolgicos y las tcnicas que
de ellos han ido derivando, como es el caso de ecologa social de Moos, la
psicologa ecolgica de Barker, o la ecologa del desarrollo de Bronfenbrenner,
han supuesto una fuente importante de recursos para disear y programar
intervenciones.
5. Tcnicas de investigacin social
Como es lgico, esta metodologa encuentra un campo de aplicacin importante

en el proceso de Intervencin Social. Las encuestas, los grupos estructurados,
paneles de discusin, el mtodo Delphi, los indicadores sociales, los inventarios
de recursos, entre otras muchas tcnicas, permiten al profesional de las Ciencias
de la Conducta cumplir con las funciones de investigacin y evaluacin.
1.3. mbitos de actuacin del proceso de intervencin.
1. Intervencin con la Comunidad
Siguiendo las caractersticas que plantea el modelo comunitario en otros mbitos

como la salud o la educacin, la intervencin con la comunidad se plantea la meta
del incremento del bienestar social y la mejora de la calidad de vida de los

ciudadanos que la componen. El profesional de las ciencias de la Conducta

trabaja orientado por la finalidad de una promocin de la competencia de la
comunidad para analizar sus problemas y generar recursos para superarlos. Se
desarrollan trabajos de investigacin social, dinamizacin de grupos, consultora,
etc., desde una perspectiva preventiva y proactiva. Un aspecto importante tiene
que ver con la intervencin sobre los factores que facilitan fenmenos como la
exclusin, discriminacin, racismo y xenofobia.
Como una de las finalidades ms importantes de la intervencin con la comunidad

se debe destacar la prevencin, focalizada en grupos de riesgo o grupos
relevantes con respecto al problema del que se trate. Dada la relevancia que el
concepto de prevencin tiene para el resto de los mbitos del Proceso de
intervencin, este sector comunitario resulta de la mayor importancia. Igualmente
los programas de participacin social o sensibilizacin ante grupos o problemas
concretos sean del mbito que fueren deben ser contemplados desde las
estrategias comunitarias.
Uno de los contextos de trabajo ms relevantes para los psiclogos, trabajadores

sociales y lic. en educacin, en este sector son los servicios sociales comunitarios,
si bien en este caso el trabajo con la comunidad se complementa con la atencin
directa a los ciudadanos.
2. Familia e Infancia
Con este rtulo se hace referencia a las actuaciones que se llevan a cabo con el
sector de poblacin que no ha alcanzado la mayora de edad. El objetivo general
de la intervencin, en este rea es el desarrollo de los derechos de los menores
de edad, velando por las condiciones que deben potenciar su desarrollo y
protegindole del impacto de situaciones adversas que lo amenacen (malos tratos,
abusos, etc.). En la actualidad se ha pasado a denominar este sector como
"familia e infancia" para resaltar la necesidad de intervenir en el contexto familiar
del que el nio forma parte inseparable, y en el que se encuentran las claves que
permiten evaluar el problema y disear soluciones.
El psiclogo interviene con especial incidencia en este sector y en los diferentes

tipos de recursos que se instrumentan para cubrir las necesidades de la infancia.
En un primer momento el psiclogo aborda junto con otros profesionales como el

trabajador social fundamentalmente y en consecuencia si se tratase del mbito

escolar con el lic. en educacin en segunda instancia, con los que forma equipo
los casos en los que existe posibilidad de situaciones de riesgo o desamparo,
investigando y evaluando la veracidad y el alcance de la situacin. En el caso de
que exista un riesgo importante para los menores se debe valorar la intervencin
idnea que puede consistir en alguna de las siguientes alternativas:
a). Intervencin familiar
Cuando existe la posibilidad de trabajar con el grupo familiar para superar la

situacin de desproteccin del nio. El objetivo del profesional puede ser el trabajo
para el desarrollo de habilidades de cuidado y educacin de los hijos, la
integracin de la familia en redes de apoyo social, la mejora de las relaciones
personales del grupo familiar, la conexin con otros recursos sociales, etc. Existe
un buen nmero de profesionales trabajando en programas de habilidades
parentales para padres que tienen problemas de competencia para la crianza de
sus hijos o desde una perspectiva ms preventiva en escuelas de padres dirigidas
a la comunidad en general.
b). Acogimiento familiar
Cuando se debe tomar la medida de separacin temporal del nio con respecto a
la familia, las nuevas orientaciones en este sector estn promoviendo que se
realicen mediante acogimientos familiares que permitan al sujeto de la
intervencin mantenerse en un contexto de desarrollo normalizado. Esta medida
plantea la necesidad de un intenso trabajo para el profesional tanto en la
evaluacin de las familias acogedoras, como en la disposicin del nio, y lo que es
igualmente importante, en el seguimiento del acoplamiento que debe producirse
entre ambos. Una parte importante en este proceso es el asesoramiento a las
familias sobre las posibles incidencias que vayan ocurriendo en este proceso de
adaptacin, que complementa la formacin que inicialmente han debido recibir.
c). Adopciones
Cuando la adopcin es posible el profesional realiza igualmente una evaluacin y

dictamen de idoneidad de los adoptantes que permita el ajuste ptimo con el nio,
as como el correspondiente seguimiento y asesoramiento.
d). Acogimiento residencial
El trabajo en residencias de menores ha sido uno de los mbitos ms tradicionales

del profesional de las Ciencias de la Conducta. En la actualidad los objetivos
profesionales con respecto a estas medidas se orientan hacia la evaluacin de los
nios que ingresan en residencias, el seguimiento de su desarrollo en el periodo
de estancia, la intervencin en problemas de desarrollo que puedan plantear y el
apoyo tcnico a los educadores en sus programaciones e intervenciones con los
nios.
Otro de los mbitos importantes de este sector es el de los menores de edad que
presentan conductas infractoras y que tradicionalmente se ha conocido como la
intervencin en reforma. En este caso el trabajo del profesional tiene una faceta
muy importante en cuanto al asesoramiento tcnico al juez para tomar decisiones
en el mbito de los juzgados de menores. Para ello elabora informe tcnico antes
de la comparecencia del menor y asiste como perito durante la misma. Igualmente
tiene una funcin importante en el seguimiento de las medidas que se adopten,
sea en rgimen de medio abierto (libertad vigilada y trabajos de compensacin a la
comunidad), semi-abierto (centros de da) o cerrado (mediante ingreso en los
centros especficos).
3. Adulto mayor
Como sector de poblacin definido como las personas mayores de 65 aos, este
mbito es por razones demogrficas y sociales uno de los que mayor proyeccin
estn presentando para los profesionales, aglutinndose en la actualidad en torno
a nuevos conceptos como psicogerontologa o gerontologa social. El enfoque en
el que la vejez era caracterizada fundamentalmente por un declive y deterioro
generalizado, ha ido cambiando hacia una visin de esta etapa de la vida como un
reto adaptativo que cada persona supera de forma diferente en funcin de un
conjunto de factores muy heterogneos.
El fomento de la independencia y autonoma del individuo, de su participacin en

la vida social, la solucin independiente de sus problemas, y la permanencia de
las personas mayores en su domicilio y entorno habitual son recomendaciones
que han sido enfatizadas por diversas organizaciones y asambleas internacionales
referidas a la gerontologa social.
El Profesional de las Ciencias de la Conducta, ha pasado a tener un papel

relevante en la intervencin con las personas mayores desde esta perspectiva del
envejecimiento como una etapa evolutiva especialmente importante en el que la
calidad de vida se ve especialmente amenazada. El objetivo es ayudar en este
proceso adaptativo tanto con intervenciones sobre el propio sujeto como con su
entorno familiar o de convivencia.
La evaluacin psicolgica en esta edad exige una adaptacin de las tcnicas que
son utilizadas en otros mbitos, as como el desarrollo de instrumentos especficos
(actividades de la vida cotidiana, salud percibida, etc.). Las intervenciones

individuales y grupales estn dando lugar a programas de habilidades cognitivas y

sociales, de dinamizacin de la actividad y el ocio, de la participacin social, etc.
Los servicios a los que el psiclogo se incorpora con mayor frecuencia son los
servicios especializados como las residencias geritricas, centros de da, hogares,
etc., aunque cada vez van apareciendo con mayor fuerza programas desde la
atencin primaria y los enfoques ms preventivos. En el mbito de los servicios
sociales la Ayuda a Domicilio es uno de los programas cuyo destinatario principal
es este sector de edad. En esos casos el profesional evala la situacin de cada
caso junto a otros profesionales para valorar la situacin de necesidad y el tipo de
prestacin a desarrollar. Un objetivo especfico muy importante en este programa
lo constituye en la actualidad la intervencin de apoyo a cuidadores de enfermos
con demencias y en especial la ayuda a familiares cuidadores de enfermos de
Alzheimer.
4. Capacidades Diferentes
Se trata de uno de los sectores con mayor trayectoria en el proceso de

Intervencin y se compone de muy diversas problemticas en las que el
denominador comn es la discapacidad del sujeto y su repercusin social en
cuanto a la igualdad de oportunidades y la integracin social. En este mbito el
profesional ha buscado la integracin al entorno familiar, social y laboral,
desarrollando al mximo las capacidades del sujeto y, al mismo tiempo, diseando
y ejecutando programas que fomentan la aceptacin, sensibilidad, flexibilidad y
relacin de ayuda de la sociedad con respecto a todo tipo de discapacidades.
Tanto en el caso de discapacidades fsicas, como en el de las psquicas o

sensoriales, los psiclogos tienen una funcin de diagnstico muy importante. Bien
entendido que este diagnstico, en la actual orientacin terica del sector,
trasciende con mucho la valoracin de la patologa individual, que debe ser
complementada con una rigurosa valoracin de las repercusiones sociales que
conlleva. Es necesario valorar las condiciones sociales del entorno del sujeto, sus
recursos personales y familiares, el impacto de su discapacidad sobre sus
posibilidades educativas, laborales o de relacin, etc.
En cuanto a la intervencin, realiza orientaciones y tratamientos para la

superacin de los problemas personales asociados a la discapacidad. Participa en
programas de estimulacin temprana desde un enfoque ms preventivo con los
nios y en programas de rehabilitacin.

Tambin desarrolla un papel muy importante en las residencias y centros para

discapacitados donde el profesional de las Ciencias de la Conducta, adems de
evaluar e intervenir con los individuos o con el grupo, realiza una tarea de apoyo al
personal de atencin directa del centro (educadores, monitores, etc.).
Los centros ocupacionales y la insercin sociolaboral configuran otro importante

contexto de actividad profesional en este sector, en el cual se busca la adaptacin
ptima entre las capacidades y habilidades de cada persona, teniendo en cuenta
el grado de discapacidad, y las tareas y puestos de trabajo.
Entre otras muchas actividades merece destacarse el papel del profesional en su

trabajo con asociaciones como las de familiares de discapacitados, cuya iniciativa
est impulsando nuevos proyectos y recursos. El papel de apoyo a estos
movimientos asociativos combina el conocimiento del sector de las
discapacidades con las tcnicas de grupo y dinamizacin de actividades.
Igualmente es de destacar la fuerte presencia de algunas organizaciones no
gubernamentales en este sector, desde las que trabajan numerosos profesionales.
Finalmente no debe olvidarse el papel del psiclogo en la puesta en marcha de

programas de cambio de actitudes de la persona no discapacitada, programas que
pretenden posibilitar la integracin en los distintos niveles laboral, escolar,
comunitario, etc., de la persona con algn tipo de discapacidad.
5. Mujer
Las polticas de accin social en favor de la igualdad de oportunidades de las

mujeres surgen y se desarrollan en Espaa a partir de la dcada de los ochenta. A
fin de conseguir que el derecho a la igualdad recogido en la legislacin se
materialice, las Administraciones Pblicas emprenden una serie de medidas que,
frente al asistencialismo y la accin puntual y reparadora caracterstica de pocas
anteriores, se plantean la promocin de la mujer y la prevencin de la desigualdad
como criterios bsicos de intervencin.
Dentro de este contexto, comienzan a surgir en el mbito de la intervencin social

programas especficos de atencin a la mujer y se van consolidando unas
estructuras tcnicas con personal propio adscrito a esta tarea, cobrando la figura

profesional del psiclogo un papel relevante dentro de estos equipos de

intervencin.
En la actualidad cabe distinguir una serie de programas y servicios en los que el

psiclogo se ha incorporado. En primer lugar, los Centros de Informacin y
Asesoramiento a la Mujer estn destinados a ofrecer a las mujeres informacin
sobre sus derechos legales y los recursos disponibles para hacer efectiva la
igualdad de oportunidades, as como a prestar asesoramiento especializado ante
problemticas especficas que afectan a la mujer (malos tratos, agresiones
sexuales, aborto, etc.). La funcin del psiclogo en estos centros abarca la
valoracin y diagnstico psicolgico de las mujeres que lo precisen, as como la
aplicacin de la correspondiente terapia de apoyo y posterior seguimiento.
Igualmente, asesora al equipo del centro en el diseo de campaas de
concienciacin y sensibilizacin de la comunidad, destinadas a prevenir la
aparicin de dichas problemticas.
Los Programas de Apoyo a la Insercin Laboral de Mujeres desempleadas estn

dirigidos a colectivos de mujeres con dificultades especiales para insertarse en el
mercado de trabajo. Las funciones del psiclogo en estos equipos abarcan el
diseo y elaboracin de contenidos formativos, la prestacin de servicios de
orientacin profesional y el apoyo a la insercin mediante la utilizacin de tcnicas
de bsqueda de empleo y el diseo de itinerarios ocupacionales personalizados.
Finalmente, las Casas de Acogida para mujeres con problemas de maltrato

configuran un tipo de dispositivo en el que el psiclogo debe intervenir sobre las
secuelas y el impacto psicolgico que este tipo de situaciones ocasiona. Entre
otras actividades posibles se podra destacar la intervencin sobre los problemas
de autoestima que sufren estas mujeres y la aparicin de tcnicas individuales y
grupales para abordarlos.
6. Juventud
Desde hace tiempo las polticas sociales vienen reparando en la importancia de un

sector de poblacin como la juventud que en la actualidad est sujeto a
importantes cambios con respecto a su rol social. La transicin que en el pasado
se vena realizando sin solucin de continuidad entre la educacin y el mundo
laboral, en la actualidad se est alargando de tal manera que este periodo
evolutivo cobra una nueva importancia. La integracin familiar, escolar, la citada
transicin e incorporacin al mundo laboral, el acceso a la informacin y a los
recursos, la intervencin sobre problemas cuya mayor incidencia se encuentra en
estas edades (riesgo de drogodependencias, hbitos saludables, educacin
sexual, etc.) son algunos de los objetivos esenciales en este sector.
El psiclogo desarrolla en este contexto un trabajo de apoyo potenciando

iniciativas orientadas a ayudar al joven en la ocupacin de su tiempo libre de
forma constructiva, promoviendo asociaciones y colectivos y trabajando desde las
estrategias de animacin cultural. Se deben destacar tambin los programas
especficos de tcnicas de bsqueda de empleo y orientacin profesional, que

faciliten el acceso al mundo laboral.
Las actividades preventivas se estn centrando para este sector en los temas de
delincuencia, adicciones, fracaso acadmico, sexualidad, etc. En todas ellas el
diseo de dispositivos de informacin cercanos y de fcil acceso, junto a
campaas de divulgacin, suponen contextos laborales relevantes para los
psiclogos.
7. Minoras sociales y migrantes
En los ltimos aos se han producido importantes cambios demogrficos, en las

estructuras familiares y del mercado de trabajo, conflictos blicos, etc., que han
agravado an ms el problema de exclusin social que algunos colectivos
tradicionalmente ya venan padeciendo. Aunque minoras tnicas e inmigrantes
son conceptos bien distintos, viene consolidndose el nombre conjunto para este
sector debido a que las necesidades de ambos colectivos convergen en gran
medida.
Reconociendo la exclusin social como un fenmeno estructural dinmico y

multidimensional, y considerando los servicios sociales como un eje de actuacin
transversal para la integracin de estos colectivos en la sociedad y en la
satisfaccin de las necesidades bsicas, la intervencin social en este sector est
obligada a confluir con las actuaciones en otros programas no menos importantes
como los del sistema educativo, sanitario, de la vivienda, el trabajo, etc.
El papel del profesional en este amplio sector se dirige hacia la adquisicin por
parte de estos colectivos de las habilidades personales precisas que garanticen
una mayor integracin en su entorno, desarrollando sus propios recursos
personales, para lo cual son importantes tanto las tcnicas de trabajo grupal como
individual. Otro nivel de actuacin muy significativo es el de trabajo familiar,
procurando que la familia cumpla un rol socializador, incidiendo sobre las pautas
educativas y desarrollo de estilos de comunicacin ms eficaces, relaciones de
ayuda y expresin de la afectividad.

El papel del profesional desde una intervencin comunitaria est orientado a

disear, ejecutar, y evaluar programas que favorezcan cambios de actitud en la
sociedad con respecto a la estigmatizacin y prejuicio que dificultan la integracin
e insercin de estas minoras sociales, mediante un incremento de la
sensibilizacin y la tolerancia social.
8. Cooperacin para el desarrollo
En la actualidad ha ido cobrando relevancia un sector de intervencin referido a

los planes de desarrollo de los distintos pases y comunidades, ya que se ha ido
evidenciando la necesidad de aadir a los criterios econmicos o polticos que los
suelen sustentar otros criterios centrados en las necesidades de los individuos y
los grupos.
El papel del profesional de Ciencias de la Conducta, en la cooperacin ser

proporcionar al diseo de estos planes el elemento psicosocial. Para ello deber
estudiar cada una de las situaciones en concreto de la manera ms amplia, sin
olvidar el aspecto antropolgico-cultural y del medio ambiente, con la finalidad de
predecir y optimizar los efectos psicolgicos, educacionales y sociales de dichos
planes.
Muchos de los profesionales de este sector estn trabajando en programas de

cooperacin en pases con situaciones extremadamente difciles, bien sea por el
nivel de pobreza de estas comunidades, por situaciones de guerra o de posguerra,
o interviniendo ante acontecimientos catastrficos. En todas estas situaciones el
profesional aade a los recursos materiales y econmicos movilizados, el
elemento de atencin a individuos y grupos afectados por estos acontecimientos
extremos. Casi todas las tcnicas de la intervencin social a sus diferentes niveles
(individual, grupal, comunitario) son pertinentes en este caso, tratando de asumir
las circunstancias adversas y generar recursos para una superacin en el menor
tiempo posible.

9. Medio Ambiente
La preocupacin por el medio ambiente, aunque tiene antecedentes en estudios

de los aos veinte y cuarenta, adquiere relieve especial a partir del auge de los
movimientos ecologistas. Las preocupaciones son en gran parte compartidas con
estos colectivos, en cuanto a la preservacin del medio y la correccin de la
degradacin a que est siendo sometido.
Una de las finalidades que persigue el profesional son las de una conducta
ecolgica responsable, es decir, un cambio en los patrones de relacin entre el
individuo y su medio. Desde los clsicos estudios de cmo preservar los parques y
jardines de las ciudades, hasta la educacin de los ciudadanos en el tratamiento
de residuos, consumo de energas, etc., son objetivos en los que el psiclogo se
ha venido implicando. El estudio sobre actitudes ante el medio, preferencias
ambientales, relaciones entre salud y entorno, percepcin de riesgos, etc., han
ayudado al desarrollo de programas para cubrir estos objetivos.
Otro campo importante ha sido la adaptacin de determinados ambientes a las

caractersticas de los usuarios, caso de las colaboraciones de los profesionales en
planes de urbanismo, o ms en concreto en la construccin de viviendas para
personas mayores, discapacitados, o cualquier otro colectivo de especiales
necesidades.
10. Otros sectores emergentes
Uno de los sectores de intervencin que aparece como ms relevantes en la

actualidad es el que tiene que ver con el tiempo libre y su ocupacin. Detrs del
ocio se encuentra un modelo de sociedad y unos determinantes de recursos
disponibles, educacin, facilidad de acceso, valores, etc., que configuran un
campo psicosocial muy importante.

La aparicin de nuevas manifestaciones del ocio, como el ocio tecnolgico ligado

a los avances en materia de informacin, como la televisin, los ordenadores y las
redes informticas y el ocio ecolgico, que englobara una serie de actividades
que va desde la deportiva, el turismo rural o ecoturismo, el turismo de aventura,
etc., han generado nuevas posibilidades pero tambin nuevos problemas. Las
consecuencias del ocio tecnolgico presentan algunos aspectos como el
aislamiento o la adiccin que estn generando cierta alarma social. En este
contexto el psiclogo interviene mediante la investigacin de estos efectos, el
diseo de una oferta asequible e igualitaria de las nuevas alternativas, la
adaptacin a los diferentes colectivos en funcin de sus necesidades y de las
posibilidades que el ocio tiene para promocionar el desarrollo personal y la
integracin social, entre otras finalidades.
La intervencin del profesional se realiza en el mbito empresarial que disea

estas ofertas, el diseo e intervencin en los programas de animacin socio-
turstica, y los programas de ocio destinados a determinados colectivos como la
tercera edad o jvenes con problemas de adaptacin social.
Otro sector emergente es el de los medios de comunicacin. Si bien su incidencia

sobre los patrones de comportamiento de una comunidad son un tpico clsico de
la psicologa social, la enorme y creciente presencia que estos medios estn
teniendo en la vida familiar y social de los individuos lo ha convertido en la
actualidad en una demanda social de intervencin.
El diseo de programas educativos, la toma de decisiones con respecto a los

contenidos y su repercusin sobre ciertas edades o ciertos colectivos (mujer,
minoras, por ejemplo), el estudio de las representaciones sociales que se
promueven desde los medios, los controles de calidad de la informacin, son
algunos de los campos ms desarrollados.
1.4. Modelo de intervencin individualizada.
Es un proceso que plantea pasos objetivos y particularidades en la interrelacin de

un individuo o un grupo primario con un profesionista de la accin social, frente a
un hecho o evento que presenta cierta disfuncionalidad y que requiere de cambio
para lograr un estado de bienestar para ello individuo, su familia y grupo.
Proceso: Conjunto de fases sucesivas en la accin de ir hacia delante, con la

exigencia de tener presente el vnculo entre causas y efectos.
Individuo, usuario: Sujeto que solicita un servicio para mejorar sus condiciones de
vida o para la resolucin de un conflicto.
Grupo primario: Reunin de personas que en su interrelacin e interaccin buscan

la satisfaccin de necesidades bsicas materiales y emocionales. (Anzieu).

Profesional de la accin social: Persona capacitada para, a partir del conocimiento

cientfico, participar en la promocin de cambios encaminados al logro de una
calidad de vida que permita el desarrollo integral de los grupos humanos. Su
participacin es propositiva y cuenta con los recursos tericos y metodolgicos
para sistematizar la intervencin.
Disfuncionalidad: Condiciones en la estructura o dinmica de las relaciones

interpersonales que impiden el desarrollo afectivo e intelectual del individuo.
Bienestar: Posibilidad de obtener los mnimos satisfactores a las necesidades

bsicas de alimentacin, salud fsica y mental, vivienda, vestido, educacin. Es
general y perdurable en la medida que es resultado de la generacin de niveles de
capacitacin para la produccin y de fuentes de empleo. (Bobbio, 1991).Por lo
general, este proceso se efecta a partir de la demanda de un servicio por parte
de una persona o una familia a un profesionista en el contexto de una institucin.
Institucin: Organizacin establecida por un estado, nacin o sociedad que implica

normas y principios reguladores de su funcionamiento a fin de cumplir con las
tareas para las que fue creada.

a). Tipo de institucin y servicios.
TIPO DE INSTITUCIN SERVICIOS QUE SERVICIOS QUE

OFRECEN BRINDAN
Gubernamentales Servicios con costos Salud.

bajos. Educacin.
Civiles o no Ofrecen asistencia Vivienda.
gubernamentales gratuita y de Abasto
a) Asociaciones civiles. beneficencia.
b) Asistencia privada.
Instituciones Venden servicios Salud.

privadas Educacin.
empresariales o Vivienda.
comerciales Abasto
1.5. La intervencin de lo individual a lo colectivo.
La evolucin de la sociedad, el ejercicio del profesionista de la accin social y los

aportes de varias disciplinas relacionadas al tema que nos ocupa, permiten y a la
vez exigen considerar al individuo como un sistema y a la vez, ser parte de
sistemas de diferente magnitud.
Apoyados en la propuesta de U. Bronfenbrenner (1998), en la cual menciona cinco
sistemas ambientales:
-Microsistema.- es un escenario en el que el individuo pasa un tiempo

considerable. Algunos contextos pertenecientes al microsistema son la familia, sus
pares, la escuela y el vecindario. Dentro de estos microsistemas, el individuo tiene
interacciones directas con sus padres, maestros, pares y otros. Permitiendo que al
interacta con el ambiente su posibilidad de desarrollo es ms adecuado.
Este ambiente, es un conjunto de sistemas o estructuras seriadas que se
extienden en dimensiones y complejidad.
-Mesosistema.- involucra vnculos entre microsistemas. Por ejemplo, las

conexiones entre las experiencias familiares y las experiencias escolares, y entre
familia y pares. Es posible que la experiencia en un microsistema influya en la
experiencia de otro microsistema.
-Exosistema.- trabaja cuando las experiencias en un escenario (en el que el

estudiante no tiene un papel activo), influyen en lo que los alumnos y maestros
experimental en el contexto inmediato. Es decir para nutrir el desarrollo, se
requiere de la existencia e interconexiones sociales con uno o ms entornos que

incluyen a la persona y a hechos que la afectan como son los espacios en que
vivencia su educacin, recreacin, religin, entre otras.
-Macrosistema.- involucra la extensa cultura en la que tanto alumnos como

maestros viven, incluyendo los valores y costumbres de la sociedad. La
correspondencia se da en forma y contenido, entre la persona, sus entornos
cercanos y los patrones de la ideologa y la cultura, la organizacin de las
instituciones sociales y la poltica oficial.
-Cronosistema.- se refiere a las condiciones sociohistricas del desarrollo de los

alumnos
Cada uno de estos sistemas, determinados mutuamente con formas de

funcionamiento similar entre s, tiene delimitaciones implcitas en la interaccin y
mutua determinacin. Son causa y a la vez consecuencia de las expresiones
sociales y culturales que dan sentido a la accin, desarrollo y trascendencia del
individuo. Estn presentes en una relacin dinmica.
Esta propuesta conceptual vincula al modelo de intervencin individualizada con el
profesional de la accin social lo cual permite precisar que:
El individuo, usuario que acude a solicitar la intervencin profesional, es el

vocero o referente de un entorno en el que estn presentes causas y
consecuencias del conflicto que manifiesta.
El individuo o grupo primario, representa una realidad objetiva con sus
respectivas percepciones, sensaciones, pensamientos de la situacin que
lo llevan a solicitar la intervencin profesional.
El usuario al desempear una funcin de depositario o lder de su meso y
exosistema, lleva un monto de tensin, sobrecarga interna y externa que
expresa situaciones de cierta disfuncionalidad, que a su vez evidencia
limitaciones y carencias de diversa ndole.
El proceso de intervencin, proyecta el trabajo hacia el cambio, primero en
la persona o integrantes del grupo primario usuario, y posteriormente con
modificaciones en entornos inmediatos.

1.6. Participantes en el modelo de intervencin individualizada
Usuario quien solicita Profesionista la Marco Institucional

la Intervencin persona con tiene lugar y sentido a
profesional (persona o preparacin que partir del microsistema.
grupo primario proporciona el apoyo.
Se caracteriza por: Se caracteriza por: Se caracteriza por:

Tener:
Estar en Poseer recursos una funcin
situaciones de tcnicos para social
conflicto. registrar objetivos
Reconocer organizar, polticas
carencias y sistematizar y dar metas
limitaciones sentido al estructura
econmicas proceso. alcances y
emocionales e Conocer su lmites
intelectuales. funcin.
Presentar Tener sensibilidad
ansiedad enojo, para contactar
angustia, dolor. con la necesidad
Estar inmerso en y situacin
un contexto socio- emocional del
cultural usuario.
Saber escuchar y
observar para
comprender e
interpretar las
diferentes formas
de comunicar.
Respetar.
Estar inmerso en
un contexto
socio-cultural.
GUA DE ESTUDIO DE LA UNIDAD I

1. Menciona que es el modelo de intervencin individualizada?
2. Quin es el usuario?

3. Menciona los tipos de instituciones que existen?
4. Que es una disfuncionalidad?
5. Quin es el profesionista de la accin social?
6. Qu es el microsistema?
7. Qu es el mesosistema?
8. Qu es el exosistema?
9. Qu es el macrosistema?
Marga: Joven de 15 aos canalizada a un Centro de Integracin Juvenil por

consumir cocana, por primera vez dentro del plantel escolar. Refiere que su
madre es alcohlica
10. Cules son los posibles factores presentes en el consumo de cocana de

Marga?
11. En qu espacios sera recomendable intervenir?
12. Hacia qu espacios de relaciones personales de Marga, es recomendable

extenderse?
13. Explica que es el grupo primario?
14. Qu se entiende por bienestar?
15. Qu es una Institucin?
16. Qu tipo de servicios ofrecen las instituciones?
17. Quines participan en el proceso de intervencin individualizada?
18. Cules son sus caractersticas principales?

19. Qu tipo de servicios ofrecen las instituciones privadas?
20. Qu tipo de servicios ofrecen las instituciones gubernamentales?

UNIDAD II: PRINCIPIOS DE LA ENTREVISTA
2.1- REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA LA ENTREVISTA
2.1.1. SENSACIN
Proceso por el que los rganos de los sentidos
de un organismo responden ante un estmulo,
como son: la luz, el sonido, los sabores, olores
y el dolor.
Es el proceso por el cual se detectan,
identifican y regulan los estmulos; es decir, la
sensacin slo da a conocer los estmulos
(Bernstein y Nietzel, 1994).
Es un proceso nervioso que se inicia con un

receptor y se extiende al cerebro. Es una
experiencia cualquiera del nmero total de
experiencias perceptibles que pueden existir
dentro de una modalidad determinada.
Las sensaciones constituyen la fuente principal

de nuestros conocimientos acerca del mundo
exterior y de nuestro propio cuerpo, siendo la
materia prima de la comprensin, la manera
que tenemos para sentir, etc.
Las sensaciones no dependen nicamente de los estmulos, si no de otros

factores, como la propia apreciacin que vara de un sujeto a otro, del estado de
nimo, de la fatiga o reposo en que el mismo sujeto se encuentre.
Para las ciencias de la conducta es muy importante el estudio de este tema, ya

que le interesa comprender las causas del comportamiento y la sensacin es una
de ellas por que este es en gran medida un reflejo de la forma en que
reaccionamos ante los estmulos provenientes del mundo que nos rodea.
Interrogantes que van desde los procesos que nos permiten ver y or, hasta el
modo en que distinguimos a una persona de otra.
a) Procesos Sensoriales Bsicos:
Independientemente de la sensacin que se describa, siempre ocurre una

determinada secuencia de eventos en la actividad sensorial, siendo los
siguientes.- Visin; Audicin; Tacto; Olfato y Gusto; Sentidos Musculares y Sentido
Vestibular, y aunque estamos inmersos en informacin sensorial, logramos salir a

flote. Nuestro cuerpo parece bien preparado para manejar este ocano de
informacin (Kimble y Singler, 1991).
Pero, si bien nuestros receptores son considerablemente eficientes, no registran

toda la informacin disponible en el ambiente en cualquier momento.
Somos capaces de oler y gustar de ciertos qumicos pero no de otros, slo

podemos escuchar ondas sonoras a ciertas frecuencias y nuestra capacidad para
detener la energa luminosa est restringida a una banda relativamente estrecha
de longitudes de onda. El rango de estmulos fsicos que nosotros y otras especies
podemos detectar parece estar dispuesto de tal manera que se maximice el
potencial de sobre vivencia.
Los sentidos ms importantes para la entrevista son:

a. Sentido kinestsico: El movimiento indica la posicin de las extremidades y la
progresin del movimiento a desarrollar alguna actividad. Esto es posible,
puesto que se han encontrado rganos sensoriales en los msculos, tendones
y articulaciones. Adems proporciona informacin sobre el movimiento de las
distintas partes del cuerpo y de su posicin en el espacio.
b. Sentido del tacto: por medio de este el cuerpo percibe el contacto con las
distintas substancias, objetos y personas.
c. Sentido de la vista: este domina la informacin que viene de los dems
sentidos, para la entrevista es uno de los sentidos primordiales, ya que a travs
de el podemos observar al entrevistado dndonos cuenta de estados de nimo,
posturas, etc.
Sin embargo infinidad de investigadores se han preocupado por el hecho de que

los juicios de psicofsicos del observador son atendidos no slo por su sensibilidad
al estmulo sino tambin por su expectativa y creencias que producen sesgos en
su respuesta, lo cual es muy importante para la situacin de entrevista.
Por otra parte es importante mencionar que existen algunas fases que se dan en
el proceso de la sensacin como son:
Fsico.- Corresponde al momento en que el estmulo entra en contacto con

el receptor.
Fisiolgico.- Comprende la serie de fenmenos fisiolgicos provocados en
el organismo por el estmulo, es decir la transmisin hasta el cerebro.
Psicolgico.- Tiene lugar cuando nos damos cuenta del estmulo, cuando
este se haga consciente.

2.1.2. PERCEPCIN
Es el proceso por el cual una persona

interpreta estmulos sensoriales, es decir, la
percepcin traduce los mensajes sensoriales
en forma comprensible (Bernstein y Nietzel,
1994).
Tambin se dice que es el proceso mediante

el cual la conciencia integra los estmulos
sensoriales sobre objetos, hechos o
situaciones y los transforma en experiencia
til.
Caractersticas como el contraste, la

novedad, la intensidad del estmulo color y
cambios de los hbitos, tienden a atraer
nuestra atencin.
La motivacin y las expectativas son factores

que tienen mucho que ver con la atencin
selectiva.
a) Factores que influyen en la Percepcin:

Factores o Seales Internas.- parecen ser una funcin de los procesos
cognoscitivos de un sujeto. Como por ejemplo, la motivacin, la experiencia
pasada o las expectativas en un momento dado, pueden actuar como seales
internas
Factores o Seales Externas.- estas seales provienen de las propiedades de un

estmulo. El inters en los estmulos externos. Los gestaltistas se dieron cuenta
que los estmulos permitan el inicio de algo ms que la simple sensacin.
Establecieron que la totalidad de una situacin estmulo era algo ms que la suma
de sus aspectos separados.
Estas seales, dependen de la motivacin y experiencias pasadas.
b) Leyes de la Percepcin:
Lo procesos por los que estructuradamente se da la entrada de nuestros estmulos
sensoriales se denomina organizacin perceptual. Los aspectos de la organizacin
perceptual fueron estudiados sistemticamente por los psiclogos de la Gestalt, ya
que la percepcin no debe estudiarse analizando unidades aisladas como las
sensaciones simples, sino tomando en cuenta configuraciones globales de los
procesos mentales. En este sentido, la unidad perceptible real es una forma:
estructurada mentalmente que toma sus atributos de los procesos cerebrales. Los
experimentos de los partidarios de esta teora muestran que la percepcin de los
elementos individuales que la constituyen. se pueden percibir tanto en una figura
hecha con cuatro lneas rojas como en otra hecha con cuatro puntos negros. Del
mismo modo, la mente percibe la msica no como una suma de notas individuales
de varios instrumentos y voces, sino segn las leyes de organizacin hacen que el
individuo perciba una unidad simple y organizada de principio a fin.
Interesados en ciertas tendencias innatas de la mente humana a imponer orden y

estructura al mundo fsico y a percibir patrones sensoriales como totalidades bien
organizadas y no como partes aisladas o separadas.
Los principios de organizacin de la percepcin son: la proximidad de los

elementos entre s, semejanza, continuidad, cierre, figura-fondo, etc.
2.1.3. MOTIVACIN
Son las condiciones que inician, guan y

mantienen los comportamientos generalmente
hasta que se logra una meta o la respuesta se
bloquea. (Bernstein y Nitzel, 1994).
Tambin se dice que es la voluntad para

alcanzar las metas, condicionada por la
capacidad para satisfacer alguna necesidad
persona y social.
A) Ciclo de la Motivacin:
Es una cadena repetitiva que consta de tres partes:
1. Necesidad o Impulso Bsico
2. Respuesta Instrumental: consiste en un intento de lograr alguna meta para la

satisfaccin de necesidades.
3. Una vez que se ha logrado la meta, consecuentemente con frecuencia la

satisfaccin es temporal y el ciclo comienza de nuevo.

B) Factores que afectan el ciclo de motivacin:
a) Valoracin de la Motivacin. La fuerza y la calidad de una condicin motivante

puede evaluarse en cualquiera de las siguientes formas: la primera se refiere a
que a veces, una estimacin de la fuerza de la motivacin puede fijarse
determinando cunto tiempo ha pasado desde que el motivo se satisfizo la
ltima vez. Esto representa la privacin que la persona experimenta. Una
segunda forma es observar los comportamientos particulares e inferir de ellos
una condicin motivante.
b) Adaptacin de respuesta. Hay muchos motivos que provocan respuestas no

productivas, o sea, que no sirven al propsito instrumental de dirigir hacia una
meta. En muchos casos una persona debe hacer ajustes de comportamiento,
de modo que se lleven a cabo distintas respuestas instrumentales para
completar el ciclo.
c) Metas especficas. No todas las metas son igualmente deseables. Una persona
manifiesta tener metas especficas cuando parece preferir ciertas metas a
otras, aunque esas otras puedan satisfacer en forma adecuada la condicin
motivante.
C) Tipos de Motivos:
Motivos no Aprendidos.- Se llaman tambin Motivos de Supervivencia o

Primarios, porque deben satisfacerse para que los organismos
permanezcan vivos, ejem: el hambre; la sed; el aire, y otros.
Motivos Aprendidos.- Se denominan Motivos Secundarios o Sociales, ya

que se desarrollan en la interaccin social. Estos motivos generalmente se
dan como resultado de recompensas y castigos sociales, e incluyen
condiciones motivantes tales como: necesidad de logro; amistad, filiacin;
poder, entre otros.
Motivos Combinados.- Estos resultan de los efectos combinados de

caractersticas aprendidas y no aprendidas, ejem: el sexo; el
comportamiento materno; la estimulacin.
D). Tipos de Motivacin.
Existen dos tipos. Uno de ellos es la motivacin extrnseca que se basa en la

recompensa, castigo e incentivo. El segundo tipo, es la motivacin intrnseca, que
se basa en una serie de necesidades psicolgicas como la autodeterminacin,
efectividad, curiosidad, etc., que son responsables de la iniciacin, persistencia y

reenganche de la conducta frente a la ausencia de fuentes extrnsecas de la

motivacin.
2.1.4. CONFLICTO
Es la tensin que un individuo mantiene al estar sometido a dos o ms fuerzas que

se excluyen mutuamente. Para Freud el conflicto surge cuando las respuestas del
comportamiento necesarias para satisfacer una motivacin, no son compatibles
con las requeridas para satisfacer otra.
Por otro lado se dice que el conflicto es la existencia simultnea de exigencias,

oportunidades, necesidades o metas incompatibles. Entre todos los problemas de
la vida, el conflicto es sin duda el ms comn. El conflicto surge cuando
afrontamos dos exigencias, oportunidades, necesidades o metas incompatibles.
Nunca hay una sola manera de resolver el conflicto. Es preciso renunciar a uno de
los objetivos, modificar uno de ellos o ambos, posponer nuestra obtencin de uno o
aprender o aceptar el hecho de que ninguno de los dos puede alcanzarse
plenamente. Hagamos lo que hagamos siempre experimentaremos un poco de
frustracin; y este acontecimiento viene a intensificar el carcter de estrs que
tienen los conflictos.
Por lo que existen tres tipos de conflicto:
1) Atraccin - Atraccin.- La persona debe escoger entre dos o ms objetos, o

personas valoradas positivamente (el conflicto se origina en que slo se puede
elegir una de las dos respuestas positivas).
2) Evitacin - Evitacin.- Existe cuando una persona se enfrenta a elegir entre dos
o ms objetos, o personas valoradas negativamente (ocasionalmente, la persona
se retirar de toda situacin antes que tener que elegir algo).

3) Atraccin - Evitacin.- Ocurre cuando una persona se enfrenta a otra persona,

objeto o situacin que posee cualidades positivas y negativas (estas cualidades
opuestas deben ser sopesadas por el observador antes de tomar una resolucin).
2.1.5. FRUSTRACIN
El origen de la frustracin puede ser de tipo externo o interno, dependiendo de si

es provocada por el entorno o por el individuo. Por ello las reacciones a la
frustracin no estn slo condicionadas por la naturaleza del objeto o agente
frustrante, sino por la personalidad del individuo. De manera general, la respuesta
del individuo ante la frustracin puede ser agresiva, tristeza o depresin, la
agresin puede estar dirigida hacia el obstculo que impide alcanzar el objeto
deseado o contra uno mismo.
La frustracin aparece cuando una meta ha sido truncada. Es la obstaculizacin

de la conducta dirigida hacia una meta. La frustracin es una variable que puede
ser causa importante de la motivacin para la agresin. La gente experimenta el
deseo de lastimar a otros cuando esos individuos, u otros, le han impedido
obtener lo que desea.
La frustracin es una fuente de estrs y reaccin emocional que se presenta

cuando a alguien se le impide alcanzar una meta.
a) Mecanismos de defensa
stos son utilizados por el YO con el fin de que el individuo afronte la ansiedad y
evitar que tenga una percepcin consciente de esta. Los mecanismos de defensa
tienen dos caractersticas: una es que ocurren en un nivel inconsciente de modo
que no nos percatamos de lo que estamos haciendo y otra es que niegan o
distorsionan la realidad para hacerse menos amenazadora, ya que no podramos
vivir sin ellos. Sin embargo, si su distorsin de la realidad se vuelve demasiado
extrema o si son usados con exclusin de otros medios ms efectivos para
afrontar la realidad, los mecanismos de defensa pueden volverse desadaptativos y

destructivos, impidiendo una mayor maduracin personal y social. Algunos de los
principales mecanismos de defensa son los siguientes:
REPRESIN: Olvidar los pensamientos o impulsos inaceptables, es decir,

sacarlos de la conciencia al inconsciente, por lo tanto implica bloquear la
expresin de un deseo o anhelo de modo que no puede ser experimentado
de manera consciente o expresado en forma directa como conducta.
REGRESIN: Responder a una situacin amenazante de una manera que

es apropiada para una edad o nivel de desarrollo menor, ejem: Un
estudiante pide al profesor que aumente su calificacin, cuando ste se
rehsa, el estudiante hace su berrinche.
PROYECCIN: El individuo siente que sus propios motivos frustrados o en

conflicto, los posee otra persona, y esta irradiacin psicolgica le permite
despojarse del fracaso, ejem: En mi trabajo anterior tena discusiones con
mi jefe, pero l siempre las originaba.
NEGACIN: Es el mecanismo ms primitivo y operante, por medio del cual

se rechaza todo aquello que causa displacer en la realidad, supone
rehusarse a creer una realidad o hecho de la vida, ejem: "Y dgame...Est
usted nervioso? No!.
COMPENSACIN: Este mecanismo se presenta en sujetos que al carecer

de algo tratan de reemplazarlo o complementarlo, ejem: Una persona de
baja estatura puede ser muy agresiva o aparentar ser muy intelectual.
FORMACIN REACTIVA: Este mecanismo se caracteriza por la existencia

de sentimientos ambivalentes y simultneos, el sentimiento predominante
es reemplazado por su contrario, ejem: Si el entrevistado se expresa de
manera reiterada de lo bueno que era su jefe anterior, es posible que
realmente opine lo contrario.
FANTASA: Consiste en soar despierto. Ubicarse en un contexto fuera de

la realidad, ejem: Querer ocupar un puesto ejecutivo sin tener los
conocimientos ni la experiencia requerida.
SUBLIMACIN: Es la adaptacin lgica y atractiva del individuo a las

normas del medio con provecho para s mismo y para la sociedad. Existen
desplazamientos de problemas negativos hacia tendencias positivas, ejem:
El trabajo puede ser un recurso para orientar las energas agresivas como
tambin lo es el deporte o el arte, entre otros.
DESPLAZAMIENTO: Este mecanismo es muy comn cuando no se est en

posibilidades de enfrentarse directamente al objeto que produce la

frustracin, y la agresin subyacente se transfiere a otra persona o cosa,

ejem: Con mi jefe no me enfrento, pero me desquito con mis subordinados".
RACIONALIZACIN: Inventar razones socialmente aceptables para

pensamientos o acciones basados en motivos inaceptables, ejem: Una
joven explica que comi todo el pastel de chocolate para evitar que se
echara a perder en el calor de verano.
INTELECTUALIZACIN: Es ocultar un descuido con terminologa tcnica

para que no se pueda evaluar exactamente, ejem: "Obtuve un puntaje de
14 en la escala de calificacin del tema de entrevista" (traduccin: reprob).
2.1.6. EMOCIN
Es un sentimiento que energetiza y dirige

la conducta. Las emociones son
esenciales para nuestra existencia
personal, sin ellas, no podramos ser
nosotros mismos.
Es un estado complejo del organismo,

generalmente caracterizado por un
elevado sentimiento personal y de alerta.
La emocin sirve como un motivador,

debido a las reacciones internas que una
persona experimenta y puede provocar
respuestas adicionales, esto es, un
estmulo productor de la emocin lleva a
una respuesta interna.
Las emociones involucran tres componentes principales:
1) Cambios fisiolgicos internos: cambios en la tasa cardiaca, presin sangunea,

etc.
2) Cambios en los estados cognoscitivos subjetivos: las experiencias personales

a las que etiquetamos como emociones.
3) Conductas expresivas: seales externas de esas reacciones internas.
a) Tipos de Emocin:
1) Temor.- Puede ser visto como respuesta a algn productor del sentimiento; la
respuesta puede ser de duda, vacilacin, sueo, desmayo o an horror. Esta
respuesta es provocada por alguna circunstancia que podra ser descrita que
asusta, alarma, impacta o aterroriza. A su vez, la respuesta de temor podra de
esta manera, servir para motivar comportamientos adicionales: escape, ataque o
pnico.
2) Ira.- Esta puede variar desde estar modestamente disgustado a agudamente

encolerizado o furioso. Tales reacciones se provocan por estmulos desagradables
o frustrantes. Estas pueden servir para iniciar respuestas adicionales de hostilidad,
agresin o regresin.
3) Placer.- Se extiende de simples reacciones de deleite o diversin, as como de

experiencias de xtasis de amor. En general las reacciones placenteras son
generadas por la presencia de un estmulo favorable de aproximacin a una meta.
En consecuencia, las reacciones de placer pueden tomar diversas formas como:
sonrisa, risa, abrazo y besos.
2.2.- CONCEPTO Y TEORAS DE LA ENTREVISTA
La entrevista son el punto de partida de la relacin asistencial, ya que se

considera esta situacin inicial determinante en la atencin posterior y porque es
ah donde se observan en el cliente unas expectativas y actitudes difciles de
modificar.
2.2.1 CONCEPTO
La entrevista se puede definir de

diferentes maneras: es uno de los diversos
factores que ms influencia tienen en la
decisin con respecto a un servicio
solicitado.
La entrevista se puede definir como:
Una situacin psicosocial compleja cuyas

diferentes funciones, aunque formalmente
analizables, se disocian difcilmente en la
prctica profesional. (Nahoum, 1985).
Es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro.
Es una conversacin seria, que se propone un fin determinado, distinto al simple

placer de la conversacin.
La entrevista es un mtodo para reunir datos durante una consulta privada o una
reunin; una persona se dirige al entrevistador, cuenta su historia, da su versin
de los hechos y responde a las preguntas relacionadas con el problema estudiado

o con la encuesta emprendida.
Tambin la entrevista es una conversacin entre un terapeuta, consejero u otro

profesional y un paciente, cliente o empleado potencial, la cual se emplea para
obtener informacin que sirva para evaluar un diagnstico, tratamiento, aptitudes,
etc., o como auxiliar en la investigacin o el asesoramiento.
Bleger, define a la entrevista como una relacin de ndole particular entre dos o
ms personas. Uno de los participantes es tcnico de la psicologa y debe actuar
ese rol y el otro necesita de su intervencin tcnica.
Rogers, expone que la entrevista es un artificio destinado a estimular el

intercambio emocional en que el consultor auxilia al cliente en descubrir y dominar
sus propios sentimientos.
De igual manera se puede decir que, la entrevista es una tcnica. Una tcnica es
la utilizacin consciente e intencionada de conocimientos, procedentes de la
teora, de la experiencia y de otras fuentes de informacin, que el trabajador social
transforma en conducta mediante la relacin que establece con el cliente. (Rossell,
2005)
As que, entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua

y una gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos
y otros modos de comunicacin. Las palabras, los ademanes, las expresiones y
las inflexiones concurren el intercambio de conceptos que constituye la entrevista.
Durante la misma, cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de l
estableciendo una norma de comunicacin en un marco acotado por el tiempo y el
tema a tratar. (Alles, 2005).
Fernndez Ballesteros, comenta al respecto que la fijacin reobjetivos y el control
son fundamento de que esta sea una relacin interpersonal asimtrica.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA:
Ampliar y completar los datos previos.
Obtener informacin sobre:
La personalidad. La capacidad de comunicarse con los dems, mantener

cierta amistad, comprender y aceptar las opiniones de los dems, etc. El
grado de adaptacin y resolucin frente a los problemas cotidianos. Si
sabra y aceptara trabajar en equipo. En general, no debera tener un
carcter colrico, irreflexivo, tozudo, etc.
Sus actitudes: valoraciones y creencias que tiene de las cosas, de la vida,

de los que le rodean, el trabajo de polica. Lo correcto sera mostrar
siempre una actitud positiva.

La motivacin. El grado inters real hacia diferentes aspectos. Se ha de

mostrar siempre un gran inters, y a ser posible, demostrarlo o parecerlo.
2.2.2. TEORAS RELEVANTES DE LA ENTREVISTA:
Se han destacado diversas aportaciones al proceso de la entrevista, que han

surgido de importantes teoras como son las siguientes:
TEORA DEL REFORZAMIENTO. Retomada de la teora del aprendizaje de

B.F. Skinner, quin nos dice que para aumentar la ocurrencia de cierto tipo
de comportamiento, como la espontaneidad, el entrevistador refuerza al
entrevistado con un comentario favorable, cuando ste muestre dicha
conducta. En forma similar, el entrevistador puede disminuir la frecuencia
de comportamientos que no le son tiles, al no reforzarlos. El conocimiento
sobre el condicionamiento puede tambin ayudar al entrevistador a
interpretar la informacin obtenida de la entrevista. Necesita darse cuenta
que un individuo tiene muchos hbitos y actitudes fuertemente reforzados y
que stos no son susceptibles de cambiar a menos que haya un cambio en
el programa de reforzamiento.
TEORA PSICOANALTICA (Sigmund Freud), el entrevistador no debe

intentar analizar a un individuo muy profundamente, porque puede este
anlisis volverse muy especulativo. Por lo tanto, al entrevistar se debe
evitar el "psicoanlisis" al entrevistado; limitarse a escuchar el contenido de
la conversacin, tanto implcito como explcito. Aunque el uso de teora
puede aportar elementos importantes durante la entrevista, por ejemplo: las
equivocaciones verbales inconcientes que revelan ms de los sentimientos
reales de un individuo que si estuviera hablando como l lo quisiera. En
forma similar, las acciones accidentales pueden revelar intenciones no
expresadas.
PSICOLOGIA SOCIAL. (Frederick Herzberg), la psicologa social, ha sido

considerada til en el anlisis de la informacin obtenida de la entrevista, en
este mbito Herzberg estudi los factores motivacionales en el trabajo y las
profesiones, los dividi en dos clases: motivadores y factores de proteccin.
Los motivadores llevan a una persona a ser productiva mientras que los
factores de proteccin tan solo evitan la insatisfaccin. El entrevistador
aprende a buscar los motivadores del entrevistado. Reconoce que el
individuo no sobrevivir y destacar a menos que su ambiente tenga
motivadores y no solamente factores de proteccin.

PSICOLOGIA GESTALT (Wolfgang Khler y Kurt Lewin), se enfatiza la

importancia de la situacin, las relaciones entre las partes percibidas de un
campo y el todo. Un entrevistador necesita estar consciente de su propia
situacin o perspectiva cuando habla a un entrevistado, descubrir cules
son las expectativas del entrevistado en relacin con la entrevista. El
entrevistador conduce la entrevista por etapas a fin de atender ciertos
aspectos. Despus tiene el trabajo de integrar estas etapas en un todo
satisfactorio, de modo que l y el entrevistado tengan un sentimiento de
cerramiento o completamiento cuando han terminado.
TEORA DE LOS RASGOS Y LOS FACTORES (Gordn Allport) estableci

una distincin entre el enfoque nomottica (normativo) y el enfoque
ideogrfico (individual). La psicologa nomottica trata de los principios
generales y los datos normativos relacionados a rasgos o factores que
todas las personas tienen en comn. La psicologa ideogrfica, estudia al
individuo buscando encontrar causalidad y prediccin en su
comportamiento idiosincrtico; el entrevistador intenta separar los rasgos y
factores relevantes de la informacin conductual irrelevante, intenta
entender la unicidad de cada entrevistado y predecir concordantemente su
futuro comportamiento.
TEORA PSICODINMICA (Henry Murray y colegas) presentaron sistema

de necesidades y presiones que ayudara a explicar la interpretacin de un
individuo con su ambiente. David Mc.CIelland se interes por la necesidad
del logro: El individuo que tiene fuerte necesidad de logro, puede estar
motivado a lograr xito dentro de una amplia gama de formas. Murray dice
que en un individuo, hay una combinacin de necesidades y que el
entrevistador debe buscar el hilo central o tema que dar orden y claridad a
la alfombra de la experiencia del individuo, a lo que llam Tema de
Unidad. Cuando el entrevistador analiza la informacin obtenida de la
entrevista, debe estudiar los logros del entrevistado intentar identificar las
necesidades que son importantes en su vida.
PSICOTERAPIA (Carl R. Rogers), es el terico identificado como terapeuta

centrado en el cliente o no directivo. Esta terapia refleja el contenido
emocional de lo que el solicitante dice, hacer eco o parafrasea la respuesta
del individuo por parte del entrevistador, con el objeto de estimularlo para
identificar ampliamente su comportamiento y explicar sus afirmaciones.
Cuando se evala un entrevistado, el entrevistador debe tener en mente el
concepto de autorrealizacin, un trabajo o carrera puede ser una
oportunidad importante para que el entrevistado realice su potencial
completo. Aunque el pensamiento de Rogers va dirigido especficamente a
la clnica, algunos de sus planteamientos pueden ser tiles y apropiados a
cualquier tipo de entrevista, por ejemplo, lo referente a la reflexin y
clarificacin. Reflejar el contenido emocional de lo que el entrevistado dice

o aun hacer eco o parafrasear su respuesta puede estimularlo para elaborar

ms ampliamente y explicar sus afirmaciones. La entrevista es una
experiencia emocional para ambas partes.
PSICOLOGA, FILOSOFA Y RELIGIN. la psicologa, la filosofa y la

religin tratan esencialmente con el mismo material de estudios la
condicin humana- un enfoque eclctico de la entrevista busca llegar a una
comprensin pertinente a partir de todas estas fuentes. William James,
combin el estudio de la filosofa, la teologa y la psicologa; y considera
importante que el entrevistador desarrolle una presencia de confianza y
relajada, que estimule sus propios sentimientos de autoconfianza y
serenidad, an cuando pueda tener algn temor acerca de sus habilidades
para entrevistar. La fe religiosa, filosofa de la vida, o tica, las creencias del
entrevistado y del entrevistador influyen no slo en la interaccin que
acontece durante la entrevista, sino tambin en la forma en que ambos
conducen sus vidas. Es por ello que la fuerza motivadora de cualquier
creencia, filosofa o religin, no debe ser subestimada (Morgan y Cogger,
1993).
2.3. LA COMUNICACIN EN LA ENTREVISTA
El desarrollo de las habilidades de comunicacin necesarias para la interaccin

requiere de una comunicacin asertiva, de tomar conciencia del manejo de
diferentes tipos de lenguaje durante la entrevista y de habilidades para la escucha
activa, entre otros elementos.
Puede describirse como el proceso de describir o de expresar a otro algo de

nosotros mismos. Entendido de esta manera, vemos que es imposible estar frente
a otra persona sin entrar en comunicacin, ya sea esto a travs de palabras,
gestos o simplemente silencios. Cuando decimos que no hemos logrado tener
comunicacin con la persona con la que estamos en contacto, generalmente lo
que queremos expresar es que su lenguaje no nos resulta claro, o bien, las
seales que utilizamos no fueron lo suficientemente claras para cumplir esta
accin.
Cuando queremos expresarle a una persona afecto o coincidencia podremos

lograrlo si lo escuchamos. El hombre siempre manifiesta lo que percibe, siente y
piensa, y too lo que debemos hacer es entender al otro en su propia realidad.

La comunicacin se considera que es universal y que la multitud del lenguaje

permite tres niveles de comunicacin:
1) Comunicacin sin intencin de comunicar y sin intercambio de ideas.
2) Comunicacin con intencin de comunicar pero sin intercambio de ideas.
3) Comunicacin con intencin de comunicar y con intercambio de ideas.
a) Comunicacin Verbal
Es la que se da de manera directa, es el

intercambio de ideas por medio de la
palabra, suele ser difcil, pues en
ocasiones se expresa lo que se siente
pero en mayor o menor cantidad
(Acevedo y Lpez, 1997).
En este tipo de comunicacin tiene mucho

que ver el tono en el que se dicen las
palabras.
Por lo tanto para que sea de una buena comunicacin en la entrevista deben
tomarse en cuenta los siguientes factores:
La preparacin para la entrevista: deber existir una preparacin previa

del entrevistador, con el fin de recabar todos los datos necesarios
dependiendo de la situacin, que le permitan posteriormente (en la
entrevista), obtener la informacin adecuada del entrevistado.
La reduccin de la ansiedad. En una entrevista, la ansiedad del

entrevistado puede impedir el flujo de informacin til. El ambiente
emocional creado por el entrevistador es mucho ms importante que el
ambiente fsico.
Una charla breve. Sirve para relajar al individuo y darle confianza como
conversador. Facilita que la comunicacin se desarrolle ms libre y
rpidamente de lo que sera en otras condiciones.
La iniciacin de la entrevista. Tan pronto como la comunicacin est

fluyendo fcilmente, es tiempo para empezar la entrevista misma. La
pregunta de iniciacin puede ser alguna que explora las expectativas de la
entrevista o los eventos que condujeron a esta. La meta de la conversacin
es establecida conjuntamente y la tarea se hace cooperativa. Otro tipo de

pregunta de iniciacin puede relacionarse con el nombre del entrevistado y
cmo prefiere ser llamado en la conversacin, constituyendo sta, una
forma de construir la aproximacin.
Preguntas gua. Estas dicen al entrevistado, clara pero brevemente, cul

ser el propsito, la estructura y contenido de la entrevista. Este
conocimiento reducir su ansiedad y le har ms fcil responder. Las
preguntas guas son buenas, ayudan a mantener la entrevista en el
sendero y proporcionan transiciones fluidas entre las reas del tema en
inters.
b) Comunicacin no verbal
Es verdad aquello de que valen ms los hechos que las palabras, y la gente a
menudo son ms elocuente con sus actos corporales de lo que se da cuenta o
desean. Se transmite abundante informacin a travs de las expresiones faciales,
las posturas corporales, la entonacin, la distancia fsica y la ropa. Es decir, el
cuerpo enva mensajes que desmienten lo que decimos con palabras (Kostolany,
1977).
La comunicacin no verbal constituye el otro tipo de comunicacin que se usa

para apoyar, clarificar y proveer la sintaxis de nuestras respuestas verbales (cuyo
objeto es transmitir el contenido del mensaje)

Cuando nosotros interactuamos con otra persona, no solo comunicamos un

contenido, sino que tambin indicamos cules son nuestros sentimientos hacia la
otra persona. Las respuestas no verbales son poderosas transmisoras de
actitudes y emociones: frialdad o calor; hostilidad o amistad; cercana o distancia;
dominacin o sumisin (Knapp, 1991).
La comunicacin corporal y no verbal, comportamiento, forma de actuar va a ser

clave en una entrevista. Las empresas estn empezando a tener ms en cuenta
las capacidades que definen la inteligencia emocional de un candidato como la
empata, el control, el autoconocimiento o la motivacin en detrimento de las
habilidades tcnicas.
La comunicacin no verbal o gestual se establece desde el primer contacto con el

entrevistado. Nada ms llegar al lugar de la cita, se presentan situaciones que
requieren una respuesta, muchas veces automtica, pero que es conveniente
observar.
As, antes de iniciar la conversacin, normalmente pueden ocurrir dos cosas: que
el entrevistador se levante a saludar o que permanezca sentado en la mesa e
indique tomar asiento con un simple gesto. La primera reaccin es asertiva y
supone que desea establecer una relacin amistosa; la segunda supone que el
entrevistador desea una relacin mucho ms formal.
Por ejemplo, si el entrevistador propone sentarse en una mesa redonda,

consciente o inconscientemente, est proponiendo una comunicacin ms
abierta. As es que ya en la primera toma de contacto, los detalles corporales y no
verbales van a tener un matiz decisivo.
Elementos gestuales como la mirada, forma de saludar o dar la mano, darn

muchas pistas sobre cmo es o cmo se va a establecer la relacin.
c). Clasificacin de comunicaciones no verbales:
Expresiones Faciales.- La cara es la ms importante fuente de informacin

para inferir cmo se siente una persona.
El Lenguaje.- Los aspectos no verbales del lenguaje son tambin
importantes transmisores de estados emocionales y actitudes hacia otros.
Postura del Cuerpo.- La forma de pararnos o sentarnos tambin puede
comunicar nuestras actitudes y sentimientos. En general nos fijamos en la
posicin de los brazos, piernas, hombros y toda la postura.
Gestos y Movimientos del Cuerpo.- Sirven para enfatizar y agregar
informacin a los mensajes verbales, al igual que las anteriores comunican
sentimientos y actitudes.
d). Funciones de los gestos:

1) Los gestos que corroboran y completan el pensamiento en orden a la

comunicacin.
2) Aquellos que ilustran el pensamiento y que, de manera ms o menos

consciente, son las expresiones de la personalidad del individuo.
3) Aquellos que manifiestan esencialmente, a nivel del rostro, ciertos sentimientos

y emociones.
4) Aquellos que regulan la puesta en escena de las relaciones sociales, tales

como el hablar, el escuchar, interrumpir, etc.
5) Los que funcionan como signos y dan pie a que se transparente el verdadero
estado del sujeto.
e).Cdigos de los gestos:
1) El cdigo de la actividad.- agrupa todo cuanto un individuo puede efectuar con

su cuerpo: posturas, gestos de manos y pies, expresiones faciales,
producciones vocales no verbales tales como risa, crujido de dedos, etc.
2) El cdigo de las cosas accesorias, del medio ambiente.- integrado por todo lo
que lleva consigo el individuo y que puede servir para manifestar algo, como el
vestido, el arreglo personal y otros accesorios diversos, as como cuanto le
rodea.
3) El cdigo espacio-temporal.- tanto la utilizacin del espacio, el lugar que ocupa

dentro de l, as como la del tiempo entendida en el sentido de una dimensin
de relacin social, identifican al individuo en relacin para con los dems.
4) El cdigo de los medios de comunicacin.- agrupa a todos los medios de que

se vale el individuo para comunicar cualquier cosa a los dems: fotos, signos,
seales, indicadores e insignias.
f). Interpretacin de gestos:
Pellizcarse cualquier parte de la cara (cejas, nariz, el borde de una oreja,

un labio): inseguridad
Mirar el reloj: impaciencia
Jugueteo con un bolgrafo, anillo o cualquier otro elemento: distraccin
Mirar de frente: inters, concentracin, confianza en uno mismo

Postura relajada: nada que ocultar. Comodidad
Movimiento basculante del cuerpo: tensin, dudas
Sonrisa amplia y sincera: imagen muy positiva
Frotarse las manos: impaciencia
Brazos cruzados: actitud a la defensiva
Postura "demasiado cmoda": candidato arrogante
Comerse las uas -o acercrselas a la boca-: inseguridad
Bajar la mirada: no creer en lo que se escucha
Piernas cruzadas con un pie en balanceo: aburrimiento, desidia
Pies torcidos: punteras juntas, talones separados: nervios, tensin
Palma de la mano abierta y hacia arriba: sinceridad, buenas intenciones
Rascarse un ojo, la nariz o un pmulo: dudas.
Mirada.- El contacto visual se usa para indicar qu el que escucha

realmente est interesado. El empleo escaso del contacto visual se
puede interpretar como aburrimiento o falta de inters. Demasiado
contacto visual puede hacer que la otra persona se sienta incmoda
y podra ser interpretado como agresin o dominacin.
Apariencia Fsica.- La ropa y otros aspectos de nuestra apariencia

funcionan como comunicadores no verbales.
Proximidad Fsica.- Un importante indicador de qu tan amigable se

es con la otra persona, es la distancia en la que nos paramos o nos
sentamos respecto a ella.
Proximidad Psicolgica.- En una situacin de entrevista formal, los

participantes pueden recurrir al comportamiento no verbal para

aumentar o disminuir la distancia psicolgica (usada a menudo para

controlar el nivel de intimidad)
g). Interpretacin de las seales de Comunicacin No Verbal:
Se pueden interpretar dentro del contexto de la situacin total de la entrevista en la

que ocurren.
Factores que pueden afectar la precisin de las interpretaciones:
Diferencias Individuales.- Se aprenden y son parte de nuestro repertorio de

habilidades sociales.
Patrones de Desarrollo.- Comunicacin no verbal de los nios: Los nios de

cierta edad, usan algunas respuestas no verbales ms que otras. Al
entrevistar nios, se tienen que tomar en cuenta cambios de acuerdo con
su desarrollo.
Resolucin de Mensajes Conflictivos.- Es la manera de interpretar cuando

una persona dice una cosa y su lenguaje corporal dice algo diferente
(mensaje conflictivo).
2.3.1. MODELOS DE COMUNICACIN.
En los modelos de comunicacin existen mensajes de doble nivel que aparecen

cuando una persona sostiene puntos de vista como los siguientes: (Satir, 1995).
1. Se subestima (olla baja) y cree que es malo porque se siente as.
2. Teme herir los sentimientos de los dems.
3. Se preocupa por las represalias que pueda tomar el otro.
4. Teme la ruptura de relaciones.
5. No desea imponerse.
6. No da ninguna importancia a la persona o propiamente a la interaccin.
En ciertos casos, el individuo se siente y reacciona a las amenazas, pero como no

quiere demostrar debilidad, intenta disimularla en las siguientes formas:

El Aplacador.- Siempre habla para congraciarse, tratando de complacer o

disculparse, nunca est en desacuerdo en ninguna forma. Es alguien que
habla como si no hiciera nada por s misma. Siempre necesita tener la
aprobacin de otros: "Me siento una nulidad; Sin l estoy perdida; No valgo
nada.
El Acusador (culpador).- Siempre encuentra fallas, es un dictador, el que

manda) Se siente superior y parece decir: "Si no fuera por ti, todo andara
bien. La sensacin interna es de tensin muscular y orgnica. Entre tanto,
la presin sangunea aumenta. La voz es dura, tensa y muchas veces
aguda y fuerte. La persona que culpa, tiene mucho inters en sentirse
importante que en enfrentarse a la realidad; siempre dice "Nunca haces
nada bien. Qu es lo que pasa?, quiere mostrar "Yo soy el que manda
aqu, peor piensa y siente "Estoy slo y soy un fracaso.
El Superrazonable.- Es exageradamente correcto y razonable, y no

demuestra ningn sentimiento. Es calmado, fro e imperturbable.
Fsicamente, se percibe seco, frecuentemente distante. Su voz es
montona, seca, y las palabras tienden a ser abstractas; No demuestres
sentimientos, no reacciones; l dice, "Si uno se pusiera a observar
cuidadosamente a las personas presentes, notara que hay personas que
tienen las manos maltratadas por el trabajo, quiere demostrar soy
calmado, fro e imperturbable, pero siente y piensa me siento vulnerable.
El Irrelevante.- Dir o har cosas que tengan poca relacin con lo que digan
los dems. Nunca da una sensacin interna. La sensacin interior es de
confusin. La voz es como un sonsonete, frecuentemente en desacuerdo
con las palabras, y puede subir y bajar de tono sin ningn motivo, porque se
dirige a nadie en particular: A nadie le importo. No hay lugar para m.
Estas formas de comunicacin generan integridad dudosa, responsabilidad por

consecuencia, deshonestidad, soledad, ineficiencia, inhibicin por lo tradicional y
afrontar problemas imaginarios en forma destructiva. A diferencia de estos
modelos, existe la respuesta franca, hace posible vivir como una persona ntegra,
real, en contacto con la cabeza, corazn, sentimientos y todo el cuerpo.
El ser una persona abierta permite tener integridad, sentido de responsabilidad,

honradez, intimidad, competencia, creatividad y, la habilidad para trabajar con
problemas reales en forma real. En esta clase de respuesta el mensaje es sencillo
y directo representa la verdad de la persona en ese determinado momento, es
total y no parcial.
Existe otra clase de respuesta, la abierta o fluida, en la que todos los elementos
del mensaje van en la misma direccin. La voz dice palabras que concuerdan con
la expresin facial, la posicin del cuerpo, y el tono de voz. Las relaciones son
fciles, libres y honestas y hay pocas amenazas para la autoestima.

2.4. LA ATENCIN EN LA ENTREVISTA
Atencin se define como: la focalizacin u orientacin de la energa hacia un

lugar, espacio o situacin determinada, con la intencin consciente o inconsciente
de lograr un objetivo (Renny Yagosesky (escritor))
El ponerle atencin a alguien no quiere decir que vamos a estar a un lado de l,

oyendo lo que dice o repitiendo sus palabras. El atender es algo ms, es poder
interpretar las palabras escuchadas, usando los cinco sentidos para ello. Si no se
presta la debida atencin a una persona en la entrevista vamos a cambiar
informacin y generar inseguridad, pues la persona va a pensar que est diciendo
tonteras, desconfianza y lo que es peor, la persona se va a ir sintiendo que lo que
dijo no importa. (Egan, 1986).
El prestar atencin debe ser ciertamente algo ms que la habilidad de repetir las
palabras del otro. Se quiere algo ms que la presencia fsica, se quiere la
presencia psicolgica. La falta de atencin quebranta la comunicacin humana
ordinaria.
a) Las metas de prestar atencin.
o DISCRIMINACIN. Es descrita como un factor de la inteligencia social y un

componente necesario de la comunicacin. La persona viviendo
efectivamente, presenta atencin a todo el medio ambiente interpersonal
inmediato, su propio medio interno, y sus ms amplios medios sociales
(organizacional, cvico, internacional. Prestar atencin por lo tanto, envuelve
la destreza de escuchar palabras, oraciones e ideas, conducta no verbal,
situaciones interpersonales, voces de una cultura particular o diferencias
culturales y tendencias en la sociedad. Quien coloca filtros entre l y los
mensajes que vienen de sus mltiples medios, no es bueno para prestar
atencin, falla en discriminar y se comunica pobremente.
o RESPETO. Se trata a ste en trminos de conductas de atencin; cara a

cara con la persona, mirndola a los ojos, escuchando sin interrupcin y
apareciendo ligeramente menos relajado de lo que realmente se est. El
respeto juega un papel cardinal en todas las clases de interacciones
humanas. El entrevistador que est presente tanto fsica como
psicolgicamente por medio de una atencin de alto nivel ordinariamente se
ve como uno que brinda apoyo, seguridad y consuelo; es sincero y genuino.
Su presencia puede ser muy reforzante para el entrevistado.
o INFLUENCIA SOCIAL. El atender es un importante elemento en la

dimensin de influencia social. La atencin efectiva ayuda al entrevistador a
establecer una base de poder con el entrevistado, al mostrarse como
interesado y cuidadoso.

En algunos casos se da ms atencin a algunos temas del entrevistado que a

otros, a lo que se le llama: Atencin Diferencial.
b) Tipos de atencin.
Significa hacer ciertas cosas y no hacer otras, deshacerse de lo que pueda

distraer al entrevistador y darle su atencin al entrevistado.
Atencin Fsica:
Significa. Mirar a la cara del otro directamente.

Mantener buen contacto ocular.
Mantener una postura abierta. (Una posicin no defensiva)
Inclinarse hacia el otro.
Mantenerse relativamente relajado.
Si el entrevistador esta cara a cara directamente con el entrevistado en una

postura abierta, mantener buen contacto ocular, y se inclina hacia l en una forma
relativamente relajada, esta en una postura clsica de atencin, la que dice mucho
acerca de su deseo de verse envuelto con el entrevistado.
Si el entrevistador se siente a gusto ayudando a otros, su cuerpo y sus

movimientos no sern rgidos.
El entrevistador que permanece demasiado quieto se le ve reservado, pensativo,

serio, ordenado, controlado, fro, retrado e intelectual. En cambio al entrevistador
que est fsicamente activo, se le ve amistoso, clido, natural, y sin
preocupaciones. Un entrevistador que permanece tanto intenso como relajado es
visto serio y amistoso, pensativo y disponible, controlado y libre.
Atencin Psicolgica:
Prestar atencin por parte del entrevistador, es una manera de estar presente para
el entrevistado. Lo que el entrevistador hace mientras esta prestando atencin es
escuchar.
Tanto la conducta no verbal como la conducta paralingstica deben ser

escuchadas por el entrevistador, ya que deber responder al mensaje total del
entrevistado y no solamente a sus palabras. Las claves no verbales y
paralingsticas pueden contradecir el sentido abierto de las palabras. El
entrevistador no solamente escucha las palabras y las oraciones, sino que
escucha las formas en que estn siendo modificadas por claves no verbales y
paralingsticas.

La habilidad para escucharse a s mismo, consiste en que el entrevistador se

preste atencin y se escuche, esta situacin provee la materia prima para la
proximidad que es, la habilidad de discutir con el entrevistado, lo que est
sucediendo en el aqu y ahora en la relacin entrevistador-entrevistado. Esta clase
de proximidad o conversacin directa mutua, ayuda a aclarar la atmsfera, slo si
el entrevistador desarrolla la destreza de prestar atencin y escucharse a s
mismo.
Con el trmino mnimos incentivos se hace referencia a las formas por las
cuales el entrevistador alienta al entrevistado a explotar sus sentimientos y su
conducta, como son: UM-HMMM, repeticin de una o dos de las palabras del
entrevistado, preguntas de una palabra, movimientos de cabeza y una variedad de
gestos y posturas del cuerpo.
Estos incentivos, refuerzan la conducta auto-exploratoria del entrevistado.

GUA DE ESTUDIO DE LA UNIDAD II
1.- Qu es la sensacin?
2.- Explique cules son los procesos sensoriales bsicos
3.- Cules son las fases de la sensacin?
4.- Cul es la importancia de la sensacin en la entrevista?
5.- Qu es la percepcin?
6.- Cules son los factores que influyen en la percepcin?
7.- Qu es la organizacin perceptual?
8.- En qu se interesan los tericos de la Gestalt?
9.- Cules son las leyes de la percepcin y en qu consisten?
10.- Explique cul es la importancia de la Gestalt en la entrevista?
11.- Qu es la motivacin?
12.- Cul es el ciclo de la motivacin?
13.- Cules son los factores que afectan la motivacin?
14.- Cules son los tipos de motivos?
15.-Explique por qu es importante conocer las motivaciones del entrevistado?

En una situacin de entrevista?
16.- Qu es un conflicto?
17.- Cules son los tipos de conflicto?
18.- Cul es la relevancia de conocer el conflicto en la entrevista?
19.- Elabore un ejemplo de cada conflicto en la entrevista
20.- Qu es la frustracin?
21.- Qu son los mecanismos de defensa?
22.- Cul es la importancia de conocer el o los mecanismos de defensa en el

entrevistado?
23.- D un ejemplo de mecanismo de defensa aplicado a la entrevista
24.- Defina emocin
25.- Cules son los tipos de emocin?
26.- Con base en las definiciones de entrevista, construya su propia definicin.
27.- Cules son las teoras de la entrevista?
28.- D un ejemplo aplicable a la entrevista de cada una de ellas.
29.- Mencione cul es la importancia de la comunicacin en la entrevista.
30.- Cules son los niveles de comunicacin?
31.- Por qu es importante la comunicacin en la entrevista?
32.- Explique qu es la comunicacin verbal
33.- Qu factores se deben tomar en cuenta para que se d una buena

comunicacin verbal?
34.- En qu consiste cada uno de los factores que se dan en una buena
comunicacin?
35.- Qu es la comunicacin no verbal?
36.- Menciona cul es la importancia de la comunicacin no verbal en la entrevista
37.- Explique en qu consiste la comunicacin de actitudes interpersonales
38.- Cules son las funciones de los gestos?
39.- En qu consiste cada uno de los cdigos de los gestos
40.- Cul es la relevancia de interpretar cada uno de los cdigos de los gestos
en la entrevista?
41.- Cmo se clasifica la comunicacin no verbal?
42.- Ejemplifique cmo se identifica cada uno de los gestos faciales en una
situacin de entrevista
43.- Mencione cmo se interpretan las seales de la comunicacin no verbal.
44.- Qu son los modelos de comunicacin?

45.- Mencione y d un ejemplo de cada una de las formas de comunicacin,

aplicndolo a la entrevista.
46.- Con sus propias palabras diga cul es la importancia de la atencin en la

entrevista
47.- Cules son las metas de prestar atencin?
48.- Cules son los tipos de atencin y a qu se refieren?
49.- D un ejemplo de atencin psicolgica en la entrevista
50.- D un ejemplo de atencin fsica en la entrevista
51.- Cul es su conclusin de la unidad y de qu manera contribuye a su

formacin?

UNIDAD III. GENERALIDADES DE LA ENTREVISTA
3.1. - ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
A) EL ENTREVISTADOR
El entrevistador es la persona que conduce la entrevista a travs de las preguntas
independientemente de la modalidad.
La actitud del entrevistador, permite que la persona entrevistada exponga los

hechos a su modo y luego ayudarle a salvar las omisiones. Ajustarse al tema
central: de lo contrario, el entrevistado puede sentir desinters.
Evitar las posturas dogmticas, se debe de tratar de no polemizar.
Mostrar sinceridad y franqueza en lugar de astucia y sagacidad. Estas pueden ser

inconducentes, sobre todo si el entrevistado, recurre a las mismas armas.
A veces no son convenientes las preguntas muy categricas que solo admiten un
s o un no, pues el entrevistado puede querer condicionar o explicar ese s o
ese no.
Ayudar a la persona entrevistada a percibir su responsabilidad en cuanto a la

veracidad de los hechos referidos.
Un entrevistador debe conocer la organizacin y dinmica de la personalidad, los

sntomas ms comunes de desajustes y la forma de reconocer las tendencias
anormales. La situacin de entrevista implica una prueba o muestra de conducta
del entrevistado. Cuando es abordada por un entrevistador capacitado se
convierte en una instancia muy rica para extraer conclusiones.
La falta de capacitacin adecuada se substituye habitualmente por intuicin y

experiencia a travs de situaciones repetidas, elementos a los que no quitamos
valor pero que, por s solos, no son suficientes para realizar un buen trabajo.
La entrevista comunica dos personalidades y como en toda interaccin humana,

se producen dos fenmenos que resulta particularmente til analizar, pues siendo
el entrevistador uno de sus protagonistas, deber prepararse adecuadamente para
no ser objeto pasivo de la situacin.

Aspectos que necesita manejar un buen entrevistador:
1) Sociales.- Consisten en el dominio de las normas y costumbres sociales

imperantes.
2) Comunicativas.- Interaccin comunicativa.
3) Analticas e Interpretativas.- Para dar coherencia a la informacin recibida

durante una entrevista.
4) De Toma de Decisin.- El entrevistador debe estar alerta a factores sutiles.

Nunca deber juzgar una decisin antes de tiempo.
Rasgos de Carcter y Personalidad del entrevistador:
I. AUTO-CONOCIMIENTO.- Es a travs del auto-conocerse que el entrevistador va

a lograr un conocimiento ms profundo de s mismo, que lo pone en mayor
posibilidad de captar los fenmenos que ocurren dentro y fuera de l.
II. AUTO-ACEPTACIN.- La capacidad de sentir aceptacin hacia uno mismo,

lleva aparejada la capacidad para aceptar a los dems. No puede aceptar
fcilmente a otras personas ni ser tolerante con ellas, si no ha podido aceptarse a
s mismo.
III. COMPRENSIN.- Su objetivo principal es fomentar y facilitar la interrelacin

comunicativa.
IV.- ESPONTANEIDAD.- Brinda al entrevistador un marco de confianza, que le

permite adquirir seguridad a travs de saber como sta siendo visualizado.
V. AUTO-CONFIANZA.- Cuando una persona se conoce a s misma y se ha

aceptado tal como es.
VI. ECUANIMIDAD.- Le permite al entrevistador no mostrarse ansioso y evitar

bloqueos en el plan que se ha trazado para la entrevista.
VII. CAPACIDAD PARA ESCUCHAR.- El entrevistador deber aprender a

mantenerse atento a travs de una atencin flotante, es decir, tratando de no
centrar la atencin sobre un aspecto especfico de la informacin que esta
recibiendo, ya que esto parcializa el material obtenido.
VIII. AUTO REALIZACIN.- Una persona que ha llegado a esta, se sentir

satisfecha consigo misma y por lo tanto, con los dems. Por lo que podr actuar
en forma ms sana y armnica desde el punto de vista social.

IX. FLEXIBILIDAD.- Le permite al ser humano la posibilidad de actuar de muy

diversas formas, as como adaptarse a distintas situaciones sin entrar en conflicto.
X. GENUINIDAD.- Permite mostrarnos tal como somos sin necesidad de disfraz.
XI. CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATA.- Permite imaginar lo que la persona

est sintiendo, entender que le est pasando, sus necesidades y la forma como
observa el mundo (Acevedo y Lpez, 1997).
Algunos consejos para entrevistadores noveles.
1. Hable menos y escuche ms.

2. Tome notas durante la entrevista. Registre toda aquella informacin que
obtenga y que sea objetiva, no escriba nada que no quiera que su
interlocutor vea que registra.
3. Evite las distracciones. Indique que no le pasen llamadas durante la
entrevista y apague su telfono mvil.
4. Utilice toda la informacin que su interlocutor transmita. Muchas veces nos
son tiles pequeos comentarios, en apariencia intrascendentes.
5. No proyecte sobre el entrevistado, opiniones o situaciones personales.
6. Piense mientras el otro habla, por ejemplo:
analice lo que esta diciendo el entrevistado
relacione lo que esta diciendo el entrevistado ahora, con algo que dijo al
principio o durante la entrevista.
chele un vistazo al documento previo que tenga. (historia clnica, solicitud,
reporte, etc.)
observe el lenguaje corporal.
3.2.- TRES HABILIDADES BSICAS DE LA ENTREVISTA.
1. LA HABILIDAD PARA PREGUNTAR.- Las preguntas tienen como fin primordial

el traducir los objetivos especficos del entrevistador en una comunicacin positiva
con el entrevistado. Otra funcin es la de motivar al entrevistado a comunicarse
espontneamente.
a) Tipos de preguntas. El entrevistador deber determinar que tipo de preguntas

va a emplear para lograr la satisfaccin de sus objetivos:

Preguntas cerradas.- Son todas aquellas preguntas que se pueden expresar

con pocas palabras. Este tipo de pregunta tiende a limitar la conversacin,
estas se pueden clasificar segn su propsito en:
De Identificacin.- Son aquellas preguntas a travs de las cuales se

busca saber: quin, cundo, dnde, cuanto, etc. Cul es
sunombre?, Dnde vive usted?
De Seleccin.- Con este tipo de preguntas se le pide al sujeto que

elija entre una o ms alternativas que se le presenten. Si tuviera
que elegir viajar o quedarse en oficina, qu le gustara?
Definitivas.- Son mejor conocidas como preguntas de s o no.

Lo extraas?
Preguntas abiertas.-Son aquellas preguntas que requieren de bastantes

palabras para poder ser contestadas en forma adecuada. Estas se pueden
dividir en:
De Clarificacin.- Son preguntas que se usan esencialmente cuando

la respuesta le resulta dudosa al entrevistador.
Ejem. Cules de sus aos de estudiante fueron ms difciles?
Cundo es siempre? Cmo son esas depresiones?
De Prueba.- El objetivo es ahondar ms en la respuesta del
entrevistado, llegar al fondo de las actitudes y motivaciones que se
ocultan detrs de la respuesta. Ejem. Cundo tiene presiones de
estudio o de trabajo importantes y los problemas son muchos, Qu
hace para resolverlos? Qu hubiera pasado si usted le hubiera
pedido ayuda?
Proyectivas.- Son aquellas preguntas cuyas respuestas siempre
llevan implcita la proyeccin de la ntima forma de pensar o sentir
del entrevistado. Ejem. Qu ha hecho para construir relaciones
positivas con las personas que interacta? (puede especificarse,
familia, escuela trabajo, amigos, pareja). Quieres decir que tena
especial confianza en ti? En ese momento como te sentiste?
Situacionales o Hipotticas.- Son de gran utilidad cuando el
entrevistador desea colocar al entrevistado en una determinada
situacin hipottica y ver como reacciona desde esa perspectiva, sus
valores y forma de pensar. Ejem. Ante los cambios del mercado
internacional, que estrategia aplicara para proyectar a su
organizacin? Si solicita una cita y no se la da, que va a hacer
usted?

A. OBSERVACIONES PARA UNA MEJOR EFECTIVIDAD EN EL MANEJO DE

LAS PREGUNTAS.
a) Nivel de informacin.- Las preguntas se deben elaborar de tal forma que sean
adecuadas al nivel de informacin que posee el entrevistado.
b) El orden de las preguntas.- Una de las formas ms efectivas de hacer

preguntas es empezar por las de fcil respuesta, e ir subiendo poco a poco el
grado de dificultad, hasta llegar a las ms complejas.
c) Gua y control.- Es importante para el entrevistador tener elaborada una gua de

preguntas, que le sirva como control del desarrollo de la entrevista.
d) Suposicin de la aceptacin.- Hay una gran diferencia entre las preguntas

expresadas cortsmente y las preguntas que expresan una disculpa. El
entrevistador debe evitar caer en disculpas con el entrevistado.
e) Sondeo de informacin.- El sondeo en primera instancia se interesa por el qu,

cul, cundo, dnde, y con quin. El sondeo en segunda instancia, se interesa por
las causas y las motivaciones: el cmo y el por qu.
f) Formulacin de las preguntas.- El entrevistador se asegurar un rendimiento

mximo de la entrevista si sus preguntas estn correctas y hbilmente formuladas.
g) Utilizacin de preguntas directas.- Resulta de gran utilidad para lograr los

objetivos de la entrevista, en aquellos casos en los que se desea determinar
informacin especfica.
2. LA HABILIDAD DE ESCUCHAR
El saber escuchar es uno de los requisitos bsicos e imprescindibles para que el

proceso de la comunicacin se pueda llevar a cabo de una manera eficaz y
satisfactoria.
El poder escuchar eficientemente ayuda al entrevistador a obtener informacin

que no lograra conocer a travs de otros medios.
La efectividad en escuchar de un entrevistador, consiste en la atencin prestada a

las palabras que se dicen, a la concentracin en la conducta del sujeto, en la
percepcin clara de lo enfocado y en la asimilacin y anlisis de lo que se ha
percibido.
a) Habilidades que se requieren para escuchar eficazmente.
1) Atencin. Es muy importante que el entrevistador logre mostrar su inters hacia

lo que el entrevistado le est diciendo.
2) Percepcin. Es el proceso por medio del cual internalizamos y organizamos las

sensaciones que se han ido adquiriendo. Habilitarn al individuo para que sepa
dnde est en relacin con los objetos y condiciones del mundo exterior. La
percepcin puede influir de dos maneras:
Influencia Objetiva.- Se refiere a las caractersticas percibidas en

relacin con la situacin en la que tuvieron lugar.
Influencia Subjetiva.- Se refiere a lo que nosotros esperamos escuchar o

nos gustara escuchar, a este tipo de influencia se le llama tambin
percepcin selectiva.
3) Concentracin.- Una completa concentracin en lo que se est escuchando,

ayuda a evitar los dobles pensamientos y los errores que estos acarrean.
4) Retencin.- Un buen entrevistador tiene que estar consciente de su necesidad

de recordar los eventos de la entrevista tal y como sucedieron para resumirlos y
evaluarlos.
b) Obstculos que impiden escuchar eficazmente.
1) Intolerancia.- La informacin que el entrevistador intolerante resuma estar

distorsionada e influenciada por estereotipos.
2) Impulsividad.- Uno de los peores enemigos del entrevistador es la falta de

control de sus impulsos ante aquello que est escuchando.
3) Anticipacin.- En este caso, el entrevistador considera, despus de haber

escuchado unas cuantas palabras, que es capaz de terminar de decir lo mismo
que su interlocutor.
4) Indolencia.- Los entrevistadores deben obligarse a desarrollar inters por

cualquier tema, as como un absoluto control personal.

5) Sugestibilidad.- Para mantener la objetividad, el entrevistador debe evitar

sugestionarse o predisponerse con trminos emocionales o ambiguos,
preguntando lo mismo constantemente con el fin de aclarar estos trminos.
Se ha comprobado que la forma de hacer las preguntas tiene una influencia

determinante en el tipo de respuesta que obtendrn y la calidad de la informacin
emitida. Por lo tanto, es necesario que todo entrevistador analice no slo como
escucha, sino tambin la formulacin de sus preguntas, para obtener la
informacin que requiere.
3) LA HABILIDAD DE OBSERVAR
El cmo transmitir y el qu observar son elementos fundamentales en el proceso

de la entrevista.
El entrevistador debe valerse de todos sus recursos para transmitir lo que desea,
ya que sabe que tanto en la transmisin de sus mensajes como en la captacin de
los mensajes del sujeto entrevistado, existen otras dimensiones observables,
aparte del mensaje meramente verbal; cada inflexin de voz, el uso de las manos,
del silencio, y todos los movimientos son de gran utilidad.
El comprender la congruencia de los gestos sirve como punto de referencia para

llegar a descubrir la actitud de una persona y dar significado a sus actos.
Existen tres enfoques en el anlisis de la comunicacin no verbal:
El anlisis del control personal (nivel consciente).
El anlisis de los cdigos gesticulares, ademanes significativos que se

generan en el seno de la sociedad (nivel semi-inconsciente).
El anlisis de los actos, llamados actos reflejos, reacciones fisiolgicas del cuerpo
ante estmulos emocionales (nivel inconsciente).

GUIN INTERNO.- Se entiende como la combinacin de dos momentos

simultneos y paralelos:
1) La capacidad de abstraccin y distanciamiento que pueden ocurrir en la

comunicacin.
2) Las estrategias y tcticas, en la claridad de objetivos, para alcanzar finalidades

especficas.
EL GESTO.- Viene a reforzar la exteriorizacin de los sentimientos y de las

intenciones y, aunque generalmente es espontneo, puede ser voluntario e
involuntario.
A juicio de Charles Nahoum son tres las categoras de comportamiento

observables durante la entrevista.
d) El lenguaje y los conceptos utilizados.
El vocabulario empleado por el entrevistado debe ser analizado minuciosamente

pues nos permitir obtener informacin sobre su personalidad.
Los cambios de elocucin y ritmo durante la entrevista, aunados al uso de lo que

propiamente son las caractersticas de la voz, son 4 sintomticos para un buen
observador, la voz conjuga matiz (volumen, timbre y tono) y la inflexin (intensidad
o intencionalidad).Los cambios de elocucin y ritmo durante la entrevista, aunados
al uso de lo que propiamente son las caractersticas de la voz, son 4 sintomticos
para un buen observador, la voz conjuga matiz (volumen, timbre y tono) y la
inflexin (intensidad o intencionalidad).
EL ROSTRO.- Es la parte del cuerpo en donde se fija con mayor frecuencia

la mirada, es conveniente abordar algunas de sus caractersticas
expresivas, las cuales se dan en la situacin de entrevista. Puede decirse
que generalmente, las ideas o emociones se reflejan en los rasgos de la
cara.

LAS MANOS Y LOS DESPLAZAMIENTOS DEL CUERPO.- El movimiento

de las manos y del cuerpo en general.
Errores que debe evitar cometer el entrevistador
El error ms conocido en la entrevista es el efecto de halo, es decir, la

tendencia a sentir simpata o antipata por algn tipo de persona, sin que
exista una justificacin objetiva para ello.
El hacer entrevistas prolongadas, es decir, con ms tiempo del fijado de

antemano, de donde se puede inferir que se estuvo satisfaciendo ms
bien la curiosidad del entrevistador, que invertir en forma ptima el tiempo
para conseguir la informacin deseada.
Falta de inters en algunos aspectos o momentos de la entrevista, dando

como resultado un cmulo de datos cuantitativos y un descuido total de los
cualitativos. Debe recordarse que cada entrevistado es diferente y por lo
tanto, cada entrevista debe ser tratada como nica, individual y personal.
Influir en las respuestas, lo que es sinnimo de engao; esto se debe a la

necesidad que tiene el entrevistador de que le conteste lo que l quiere
escuchar.
No aclarar en el momento la informacin que se est recibiendo, hacer

ms de una pregunta a la vez, interrumpir al entrevistado y exagerar la
toma de notas durante la entrevista.
Entrevistadores no entrenados.- Dichos entrevistadores no han sido

expuestos a un entrenamiento formal sobre el manejo de la tcnica de la
entrevista, por lo que es difcil que la conduzcan con xito.

Variabilidad del Contenido.- El contenido suele ser cubierto de manera

indiscriminada, tendiendo a cuestionar al entrevistado en reas que tienen
ms inters para l.
Variabilidad del Cuestionario.- Tienden a variar considerablemente la

forma como formulan sus preguntas, sin darse cuenta de que la manera de
presentar la pregunta depende en gran medida la respuesta.
Interpretacin Desigual.- Los entrevistadores difieren ampliamente al

juzgar la misma informacin interpretando y evaluando de manera
desigual.
Decisiones Prematuras.- Suelen tomar sus decisiones previamente y

despus, buscar la informacin que soporte su decisin
Aproximacin Negativa.- Son ms fcil de ser influidos por informacin

desfavorable
Decisiones Desconfiables.- Estas se dan cuando los resultados dependen

ms del entrevistador que del entrevistado.
Condiciones Pobres de la Entrevista.- Las condiciones de la entrevista

estn muy por debajo de lo ideal.
Informacin Impropia - Cuando solicitan informacin que es impropia

porque constituye una privacidad del entrevistado.
Todos estos errores se deben tener presentes en el momento de la entrevista

para tratar de no cometerlos, o por lo menos, hacerlos lo menos posible. En este
aspecto, una variable determinante es la experiencia que vaya adquiriendo el
entrevistador con la prctica.
En general, la entrevista proporciona datos de diversa ndole acerca del sujeto,

como son: personalidad, comportamiento, actitudes, intereses, etc. siempre y
cuando se maneje en forma adecuada. Si esta herramienta se usa bajo tales
condiciones ser ms vlida en cuanto a los datos que se arroje y esto se logra
mediante la experiencia, sagacidad y perseverancia del psiclogo entrevistador.
(Grados, 1988).
B) EL ENTREVISTADO
Es la persona que responde a los cuestionamientos del entrevistador.

La personalidad del entrevistado tambin incide sobre el rumbo que ha de tomar la
entrevista, ya que hay personas que hablan espontneamente y suministran gran
cantidad de informacin, mientras que otras necesitan ser estimuladas.

Es muy importante para el entrevistador poder distinguir los rasgos ms relevantes

de la personalidad del entrevistado, para ubicarlo dentro de algn grupo de
comportamiento (Acevedo y Lpez, 1997)
Todo entrevistador sabe perfectamente que nunca se va a enfrentar a dos

individuos exactamente iguales, puesto que cada uno ha tenido vidas distintas:
desde sus factores hereditarios hasta el ambiente en el que se ha desenvuelto; lo
cual determina personalidades distintas, con rasgos caractersticos para cada
persona. Son cuatro los principales grupos que pueden afectar positiva o
negativamente el desarrollo de la entrevista:
EL SUJETO TMIDO.- Encara la entrevista con miedo,
embarazo y esperanza. Como no sabe exactamente que se espera de l,

teme ser inferior o no saber responder. Esta ansiedad es lo que le inhibe y
tambin su propio sentimiento de inseguridad. Se observa fcilmente que
su volumen de voz es bajo, no mira directamente a los ojos del
entrevistador, su postura es encogida, le cuesta mantener la conversacin y
difcilmente esboza una sonrisa.
La manera ms adecuada para tratar al sujeto tmido es brindndole apoyo,

confianza y seguridad en s mismo, interrogndolo sobre un punto que ya se
conoce, cuando el estado de tensin e inhibicin desaparezca, ser el momento
de iniciar la entrevista. El sujeto tmido necesita ser tratado con calma, afecto y
comprensin.
EL SUJETO AGRESIVO.- El rapport debe ser corto, siendo
conveniente dejar que sea el entrevistado quien lo establezca. Es

conveniente tambin, dejarlo hablar mucho antes de dirigir la entrevista
hacia su objetivo.
Se ha considerado, que estas necesidades se deben permitir que las satisfaga el

entrevistado por dos razones: a). El individuo agresivo tiende a exagerar su actitud
agresiva, y b). Porque se sentir ms relajado y permitir la entrada del
entrevistador. La actitud agresiva, no suele durar ms de diez minutos.

EL SUJETO MANIPULADOR.- Se necesita mucha astucia
por parte del entrevistador, puesto que el entrevistado tratar de manejar la

adulacin. Si el entrevistador cae en la trampa y no se da cuenta, al
terminar la entrevista dir: "Es precisamente lo que estbamos buscando,
es una persona estupenda. Hay que saber diferenciar cuando el
entrevistado est tratando de manipular y cuando es realmente un individuo
sincero y amable.
El manipulador tiene una meta fija; poder manejar la entrevista y al entrevistador

de acuerdo a sus intereses; pueden llegar al chantaje sutil y a los ms elaborados
juegos de palabras con tal de dominar la situacin, aparentando siempre ser
magnficas personas. El entrevistador debe controlar sus propias necesidades de
ser adulado y no apartarse de las metas trazadas en su plan de entrevista.
EL SUJETO EMBUSTERO.- El intento de engao es una

conducta especfica de este individuo y no un rasgo de su personalidad.
Con frecuencia, detrs de esta actitud, hay escondidos sentimientos de
inferioridad.
La tcnica ms adecuada para manejar al sujeto embustero es la de

confrontacin; gracias a ella, el entrevistador podr verificar si la informacin que
se le est proporcionando es exacta o no. Es imprescindible aqu un alto grado de
sensibilidad por parte del entrevistador para detectar el porqu de la conducta del
sujeto. Es por esto, que es conveniente pedir aclaraciones francas desde el
principio sobre los puntos dudosos. ; valerse de preguntas que permitan la
contradiccin, precipitar el ritmo de las preguntas. La mejor tctica consiste en
demostrarle confianza al sujeto.
Validez del testimonio del entrevistado
En el estudio de las Ciencias de la Conducta, el testimonio se distingue entre el

error variable (dispersin de los testimonios o de las observaciones) y el error
sistemtico (las observaciones tienden a variar en cierta direccin con respecto a
los hechos que se describen).

La entrevista es un proceso vlido cuando se desean obtener datos subjetivos que

no pueden lograrse de otra forma; pero carece relativamente de valor cuando se
trata de obtener datos objetivos sobre hechos, que por haber perdido actualidad,
ya los sujetos no tienen inters en retener.
Todo entrevistador debe preguntarse si la situacin es tal que el sujeto tenga

razones para desear engaar o declarar falsamente acerca de sus antecedentes y
actividades. Slo en un segundo trmino podr atribuirlo a incapacidad psquica
del sujeto (Kaats, 1992).
C) LA ATMSFERA EN LA ENTREVISTA
La atmsfera denla entrevista se refiere al ambiente en el que sta se desarrolla,
considerndose como: el medio que rodea a un objeto o a un individuo sobre los
que influye ntimamente.
Los factores que influyen en la Atmsfera de la Entrevista son:
La reaccin del entrevistado al aparecer en la oficina y la forma como es recibido,

puede influir en las reacciones que l tenga y en el tipo de atmsfera que se debe
producir, siendo esta relajada, casual e informal; digna, formal, reservada, prctica
y sencilla; de status alto; exuberante, agresiva.
El vestido, el lenguaje, los modales y los alrededores del local determinarn el

efecto producido en el entrevistado.
3.3) Estructuracin general de la entrevista
A. PLAN DE LA ENTREVISTA.- Contiene la lista de preguntas que se formularn.

Es la herramienta ms importante del entrevistador y merece ser construida
cuidadosamente.
a. Variables de los entrevistados.- Aqu se incluyen aspectos significativos como

son: Edad, Sexo, Cultura, Nivel de Educacin y Antecedentes Sociales.

b. Contenido.-Este debe ser apropiado al tipo de entrevista que se va a realizar, ya

que es necesario que quede claro el fin de las preguntas antes de que se
desarrollen sus respectivos roles al discutir el tema.
c. Localizacin y duracin.- La estructura de la entrevista depender mucho de

dnde y cundo se va a llevar a cabo y qu tanto tiempo va a durar. Las
entrevistas que se hacen en lugares pblicos no deben quitar mucho tiempo al
entrevistado. Mucha gente estar dispuesta a contestar pocas y breves preguntas.
Las entrevistas ms largas deben hacerse en lugares donde las personas puedan
tomar asiento y no permanezcan de pie. Mientras menos tiempo hay disponible,
debe ser ms sencilla la estructura de la entrevista y ms altamente estructuradas
las preguntas.
B. INICIO DE LA ENTREVISTA.- Este deber cumplir los siguientes requisitos:
Establecer las credenciales del entrevistador.

Desarrollar la afinidad.
Presentar el mtodo de recolectar datos.
Establecer el contenido.
Ofrecer una introduccin a la estructura de la entrevista.
Apertura: Recepcin formal del entrevistado, cuando se forma una primera

impresin como resultado del conocimiento mutuo. De este primer impacto
depende muchas veces el transcurso de la entrevista. El entrevistador debe
preparar el camino, a fin de lograr un ambiente adecuado, procurando que el
entrevistado tenga la sensacin de que sus ideas son importantes y de inters
para ser escuchadas y discutidas en un plano de igualdad.
Las primeras impresiones en la entrevista.
La situacin en la que se forman las primeras impresiones es el encuentro de dos

extraos. En la entrevista, las dos partes tienden a poner nfasis sobre la cortesa,
comportamiento social y mucha cautela en su conducta; esto da por resultado una
constriccin de comentarios espontneos, lo que representar un parmetro para
nuestras observaciones. (Acevedo y Lpez, 1997).
Dentro de los confines del contacto inicial se pueden notar: Vocabulario, modales,
calidad de voz, fsico, vigor general y entusiasmo. Estas observaciones son
simplemente hiptesis a comprobar conforme aumentan los datos.
Factores que influyen en las impresiones iniciales:
Grado de percepcin.
Disponibilidad a nuevas experiencias

Tolerancia a la ansiedad
La tendencia a proyectar nuestras propias caractersticas en el otro.
Las primeras impresiones suelen ser tan poderosas, que pueden influir en la
interpretacin de los hechos obtenidos ms tarde en la entrevista. Debemos
esperar a tomar datos que confirmen o nieguen las primeras corazonadas
conforme vaya progresando la entrevista.
C. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.- Aqu se encuentra el cuerpo principal de

preguntas y respuestas:
Es la parte central de la entrevista, en la que se tiene mayor informacin, sobre

todo de tipo cuantitativo; esto es, datos generales y escolaridad principalmente. El
tipo de preguntas utilizadas en esta etapa son directas.
Asuntos independientes.
Asuntos secuenciales.
Temas agrupados.
Esto puede realizarse tomando en cuenta los siguientes aspectos: (Keats, 1992).
Formato de preguntas y respuestas.- El formato se refiere a la forma en que se

expresan las preguntas y respuestas. Se pueden encontrar diferencias en la
redaccin, espectro y grado de cierre. El formato de respuestas se determina
por el formato de preguntas como son los siguientes:
REDACCIN.- La redaccin de las preguntas se debe hacer de tal modo

que su interpretacin resulte inequvoca. Un primer paso para responder
a esta necesidad es que los entrevistadores sepan exactamente que es lo
que se pretende obtener de cada pregunta.
PERTINENCIA.- El entrevistado debe percibir las preguntas como

pertinentes. Es intil hacer preguntas que no tienen sentido socialmente.
Por ejemplo, si se hacen encuestas en el rea rural y se pregunta sobre
"trabajadoras domsticas" o "trabajo no calificado" en el rancho, es
posible que la esposa del ranchero no piense que la ayuda de las hijas o
de otro miembro de la casa sea trabajo puesto que no se le paga un
salario y el ranchero tiene que aceptar que tales trabajadores son no
calificados antes que pueda dar detalles.
ESPECTRO.- Una estructura efectiva sera abrir con una pregunta de

espectro amplio, despus seguir con preguntas ms especficas,
cerrando el espectro en la medida que se desarrolla la entrevista. Este
tipo de patrn de preguntas es til cuando el entrevistador est
introduciendo el tema.

Las preguntas de Espectro Amplio son:
Descubrir las vas de asociacin del entrevistado con cierto tema, situacin
o evento.
Descubrir la importancia relativa de varios aspectos de un tema, situacin o

evento que se haya experimentado.
Descubrir el marco de referencia que ha usado el entrevistado al observar,

analizar, o participar en una situacin.
Descubrir el orden cronolgico de la experiencia del entrevistado en una

situacin dada.
Descubrir el nivel y estilo de hablar que usa el entrevistado.
Las preguntas de Espectro Cerrado son apropiadas para:
Buscar detalles y sondear para obtener calificacin y elaboracin.
Estimular la memoria para obtener precisin en los detalles.
Obtener datos reales de antecedentes.
Explorar relaciones lgicas y complejas con muchas variables

interactuantes.
Dividir una respuesta de espectro amplio entre sus varios componentes.
Uno de los efectos de usar una estructura cerrada, es reducir el espectro de

respuesta posible, y as hacer ms fcil la codificacin y el anlisis de las
respuestas. Las preguntas abiertas suministran mayor espacio para variedad en
las respuestas, pero las respuestas pueden ser difciles de clasificar:
Una clasificacin:
1). Formato Abierto.
2). Formato Cerrado.
Otra clasificacin:
a) Formato de opcin mltiple en dimensin nica.

b) Formato de opcin mltiple, posiblemente en ms de una dimensin con

palabras elaboradas.
c) Formato de graduacin.
d) Formato combinado.
Modos orales, escritos combinados.- Tanto el formato de opcin mltiple como

el de graduacin, tomarn ms tiempo en una entrevista si se dan slo
oralmente. Si el entrevistador aplica un modo escrito junto con un oral, el
formato completo puede hacerse bastante rpido. Los aspectos orales de las
preguntas se pueden limitar a hacer la introduccin y despus seguir con
preguntas de sondeo. Si este tipo de formato de preguntas se usa slo
oralmente, es muy posible que una pregunta extensa en que se da una
alternativa, tienda a darle menos oportunidad al entrevistador de continuar con
las otras alternativas.
Permitir todas las respuestas posibles.- Particularmente para entrevistas de

investigacin, el formato de preguntas debe tomar en cuenta todo el espectro
de posibilidades que se pueden dar en las respuestas.
Formato de respuestas.- Se puede predeterminar si habr slo un

componente o varios en la respuesta con preguntas de opcin mltiple, como
por ejemplo; la seleccin de una alternativa contra la ordenacin del grado de
varias, pero ser menos posible controlar el formato de respuestas cuando se
usen respuestas abiertas. Las preguntas de espectro cerrado tendrn ms
posibilidad de producir respuestas solas que las preguntas de espectro amplio.
D. CIMA. Esta etapa se refiere a la realizacin de la entrevista en sus aspectos

claves, que van a explorarse con mayor atencin y que proporcionarn la
informacin ms delicada y exacta que se requiere para una buena seleccin. En
esta parte se obtiene informacin bsicamente cualitativa y por lo tanto ms
significativa. La intervencin del entrevistado es mayor que la del entrevistador.
Aqu se investiga el concepto de s mismo y sus metas. Las preguntas utilizadas
son de tipo abierto.
E. CONCLUSIN Y DESPEDIDA.- La conclusin de la entrevista debe provocar

un sentimiento de satisfaccin, tanto en el entrevistador como en el entrevistado.
Cada uno debe sentir que han logrado los fines de la entrevista.
Nunca se debe dejar pasar la cortesa de dar las gracias al entrevistado. Despus
de una entrevista difcil, es ms fcil pensar en lo que falta o en lo que se dej de
obtener, por considerar que se lograron bastantes respuestas.

F. CIERRE Es un anuncio por parte del entrevistador de que la entrevista est a

punto de finalizar. Se puede preguntar al entrevistado si tiene algo ms que
agregar, o bien si no tiene alguna cosa que aclarar. Faltando 5 10 minutos para
terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final, con frases
como "Antes de finalizar voy a hacerle una pregunta ms",... etc.
Estas frases ayudan al individuo a prepararse para finalizar con xito la entrevista.
En este momento debemos decidir los pasos a seguir e informar claramente al
entrevistado qu va a suceder. Por ejemplo: "Por favor, comunquese conmigo el
prximo mircoles alrededor de las 11:00 hrs."
El aspecto tico en una entrevista es fundamental, ya que el entrevistador debe

respetar siempre la integridad del individuo y asegurar que la informacin ser
siempre en forma confidencial.
3.4.- PASOS DE LA ENTREVISTA

Antes de llevar a cabo una entrevista, el entrevistador deber
adoptar un cierto nmero de disposiciones materiales que le
faciliten el trabajo. Lo nico imprescindible es asegurarse del
carcter ntimo y privado de la entrevista. El mnimo necesario es
que el entrevistador est a solas con l o los interesados y que
tenga la certeza de no ser molestados. (Acevedo y Lpez, 1997).
* EL LOCAL.- Debe procurarse que este no sea ni muy gra
LA ILUMINACIN.- De preferencia debe ser neutra y bien distribuida por

todo el espacio. Es conveniente que el local tenga una ventana.
EL MOBILIARIO.- El entrevistado y el entrevistador, deben estar ubicados

al mismo nivel. Una mesa y una silla son suficientes, es recomendable que
el entrevistador no tenga ningn obstculo que le impida la total
observacin de los movimientos y actitudes que el entrevistado manifieste.
EL RUIDO.- El aislamiento sonoro del local debe procurarse al mximo.
EL VESTIDO.- Debe evitarse todo exceso en la presentacin del

entrevistador.
EL LENGUAJE Y LOS MODALES.- Deben adaptarse a la realidad del

entrevistado, para evitar choques de personalidad o retraimiento por parte
del entrevistado.

a. Inicio de la entrevista.
El entrevistador iniciar con un apretn de manos, una frase amable o una clara
explicacin de la finalidad perseguida, ayudar a reducir notablemente las
tensiones a travs del establecimiento del Rapport y la Empata.
El rapport: Es la relacin que vence la resistencia del candidato y permite un flujo
libre y abierto de informacin. Es la corriente de simpata y comunicacin que se
establece entre entrevistador y entrevistado. Su finalidad es disminuir la ansiedad
del solicitante, crear un clima de confianza. El propsito del rapport es romper el
hielo.
El Rapport hace que esencialmente disminuya la ansiedad del entrevistado y que

su modo de hablar y de comportarse sea tan natural como las circunstancias lo
permitan.
Comportamiento del Entrevistador que contribuye a establecer el Rapport:
Tratar con cortesa.

Interesarse al escuchar.
Hacer preguntas extensas en lugar de especficas.
Seleccionar reas familiares al entrevistado para poder iniciar
la entrevista.
Aclarar que la informacin ntima se tratar confidencialmente.
Buscar la privacidad de la entrevista.
Lo que puede daar el Rapport:
El sarcasmo y ridculo.
Ver el correo o contestar el telfono.

Petulancia acerca de eventos que parecen estpidos al entrevistador, pero
no al entrevistado.
Tratar con condescendencia al entrevistado.
Hacer preguntas en rpidas y sucesivamente.
Poner a prueba la veracidad del solicitante, abierta o claridosamente.
La presin del tiempo.
b. Proceso o desarrollo de la entrevista.
Puede ser clasificada en dos grandes estilos para conversar con el entrevistado:

ENTREVISTA DIRIGIDA.- La estructura de este estilo es muy rgida,

depende de un plan preciso, con preguntas directas ya elaboradas, un
preciso control de tiempo y listas de chequeo. Este mtodo limita en gran
medida las respuestas, pero facilita cubrir el mximo de informacin en una
sola entrevista, pues las preguntas se formulan tan rpidamente como el
sujeto pueda comprender y responder.
ENTREVISTA NO DIRIGIDA.- Dentro de este estilo, el entrevistador no

toma la responsabilidad de decir cules temas deben ser discutidos, las
metas que la entrevista debe alcanzar, o la solucin a los conflictos del
entrevistado. Mientras ste hable espontneamente, el entrevistador debe
seguir sus ideas mostrando sumo inters en lo que el entrevistado dice,
nunca debe discutir, juzgar, apresurar o mostrar desinters, ya que esto
puede inhibir la espontaneidad del entrevistado.
c. Cima de la entrevista.
Es cuando el entrevistador ha obtenido datos suficientes como para tomar una

decisin.
d. Cierre de la entrevista.
Es casi tan importante como la del inicio, es conveniente que el entrevistador

acente el tono de cordialidad para as asegurarse de que ha desaparecido toda la
tensin. Antes de terminar hay que verificar si no quedo ningn punto sin
investigar y si el entrevistado no desea aadir algo ms. El mejor camino para
finalizar el encuentro es anunciar frase como: Antes de terminar voy a hacerle dos
preguntas ms., Nos estamos acercando al final, pero antes me gustara que me
dijera..., o Por ltimo, deseara Usted aadir algo ms sobre..., dichas amable y
amistosamente.
e. Reporte de la entrevista.
Consiste en redactar un informe donde aparezcan las evaluaciones, conclusiones

y resultados finales de la entrevista. Su redaccin debe ser sencilla y clara. Es una
tarea realmente delicada y muy difcil, debido a la necesidad de objetividad y de
capacidad de anlisis y sntesis.
f. Objetividad de la entrevista.
Uno de los puntos ms sensibles de la entrevista, en donde el entrevistador puede

caer ms fcilmente en error, se presenta al valorar, de una manera objetiva y real,
el material que recoge del entrevistado; es justamente por esto que la persona que
se dedica a entrevistar tiene el deber de considerar sus propias motivaciones, su
escala de valores, su ideologa, sus puntos dbiles, sus prejuicios, para

conocerlos y controlarlos, para as poder diferenciar sus propias experiencias y
sentimientos de los del entrevistado.
I. Habilidades principales que hay que poner en prctica para lograr un buen
grado de objetividad en la Entrevista:
1. El entrevistador respetar los puntos de vista del entrevistado.
2. No impondr su ideologa.
3. Analizar el material que se le presente, primero desde un punto de

vista puramente racional y analtico y, segundo, enfocndolo hacia el
aspecto humano y emocional.
4. Separar los prejuicios establecidos de los datos reales que le da el

entrevistado.
5. Su atencin debe estar totalmente enfocada a la situacin de la

entrevista, tratando de no divagar en otros temas.
6. Debe conocer a fondo su personalidad para que pueda diferenciar
entre sus experiencias y sentimientos y de lo de su entrevistado.
II. Consejos para mejorar la Tcnica de la entrevista (Fiabilidad y Validez):
1. La entrevista no debe utilizarse como medio nico de juicio.
2. Tampoco debe emplearse para valorar rasgos, para los cuales

existen medios de apreciacin de valor reconocido.
3. Debe emplearse nicamente para las estimaciones de rasgos, cuyas

caractersticas se escapan de los tests psicomtricos o proyectivos ya
establecidos.
4. Los entrevistadores deben ser objeto de una seleccin cuidadosa.
5. Es necesario que los entrevistadores posean conocimientos de

Psicologa y realicen un aprendizaje de las tcnicas de la entrevista.
6. Los factores a explorar debern estar definidos del modo ms

objetivo posible, pues varan de un trabajo a otro.
7. Es necesario definir tambin, cuidadosamente, las categoras o

grados de cada factor.
8. Es conveniente emplear entrevistas normalizadas.

9. Al comenzar la entrevista se deben tener presentes todos los datos

del entrevistado.
10. Las preguntas se formularn cuidadosamente, de modo

comprensible para el entrevistado y que no admitan ambigedades.
11. Es necesario tranquilizar al entrevistado y atender a sus reacciones.
12. Hay que registrar rpidamente los datos y las impresiones.
13. Es necesario saber distinguir los hechos reales de las

interpretaciones que nos d el entrevistado.
3.5.- TIPOS DE ENTREVISTA
La naturaleza de la entrevista vara de acuerdo al propsito que se persiga o al

uso que se destine. Estos pueden reducirse en tres:
1) Recoger hechos.
2) Informar y
3) Motivar o influir en el entrevistado.
I. Segn su propsito:
1.-Entrevista de Admisin o Seleccin: Es aquella en donde el entrevistador

procura formarse un juicio acerca del entrevistado. Antes de comenzar la
entrevista principal es importante tomar en cuenta:
* Fijacin del lugar, fecha, hora, duracin aproximada.
* Conocimiento preciso de la tarea que tendr que realizar el entrevistado

para ser aceptado.
* Conocimiento de los datos del entrevistado.
* Determinacin de los objetivos que se pretenden lograr.
* Planificacin de las preguntas gua.
* Procurar un buen estado de nimo para la realizacin de la entrevista.
2.-Entrevista de Promocin o Evaluacin.- Con sta, se intentar evaluar su

desarrollo y actividad, con el fin de determinar si es posible promocionarlo o no a
un mejor puesto dentro de una organizacin.
3.-Entrevista de Consejo.- Es esta la entrevista destinada a resolver o aclarar

todas aquellas situaciones embarazosas o claramente conflictivas que se lleguen
a dar dentro de cualquier mbito.
4.-Entrevista de Salida.- Es conveniente realizar cuando la salida de un empleado

no ha sido violentada, sino que es una respuesta a necesidades personales del
empleado.
5.-Entrevista de Confrontacin.- Su funcin es la de intentar rectificar cualquier

conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial, para la buena marcha
de las relaciones laborales.
II. Por su conduccin:
1.- Entrevista Planificada.- Es la que resulta ms eficaz, dado que intenta escoger,
de una manera sistemtica y precisa, ms informacin concreta sobre los
aspectos que se quieran explorar en forma fija y determinada. Puede llegar a
resultar incmoda para el entrevistador debido a su carcter rgido.
2.- Entrevista Semilibre.- El entrevistador tiene trazado un plan de desarrollo, pero

con ms libertad de accin y mayor agilidad, debe tener cierto grado de
experiencia y mucha sagacidad.
3.- Entrevista Libre.- Con esta entrevista se obtiene un gran volumen de

informacin, se desarrolla con gran fluidez. Exige del entrevistador un mayor
esfuerzo y prctica profesional, sobre todo si el sujeto entrevistado es un individuo
muy preparado profesional y culturalmente.
4.- Entrevista de Tensin.- Esta dirigida a conocer el comportamiento del sujeto

entrevistado dentro de una situacin tensa, donde resulte difcil mantener el
control de s mismo. No es conveniente utilizarla con sujetos emocionalmente
conflictivos.
III. Otros tipos de entrevista:
Se han utilizado diferentes trminos para llamar a las modalidades o tipos de

entrevista: entrevista dirigida, semidirigida y no dirigida, cerrada y abierta;
estructurada y no estructurada; etc. Pero en esencia todas expresan lo mismo.
1. Entrevista directa
Es aqulla en la que el entrevistador tiene una mayor actuacin o desempea

una mayor actividad.

Se realizan preguntas de acuerdo con un interrogatorio previamente diseado, las

que van encaminadas a obtener informacin sobre reas ms especficas. Por lo
tanto las respuestas que se esperan son ms cortas y concretas. Por ejemplo:
cuntos aos tiene?, qu puesto ocupa actualmente?". (Grados, 1988).
Esta entrevista es la que ms se utiliza en la primera fase de los procesos de

seleccin , debido a las ventajas que presenta en cuanto a tiempo, adems, sirve
como filtro para ver qu candidatos cubren los requisitos mnimos para el puesto y
por lo tanto, pueden continuar a la siguiente fase del proceso de seleccin.
2. Entrevista indirecta
En este caso, el entrevistado es el que toma la parte ms activa, ya que el

entrevistador formula preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinidas, con el
objeto de sealar el rea que interesa, y dejando a aqul la iniciativa de que hable
de ella en la forma en que quiera.
Esta modalidad de entrevista requiere de un personal capacitado y, sobretodo,

con experiencia.
El entrevistador no solo tiene que atender a las respuestas verbales del individuo,
sino tambin observar cuidadosamente todas las reacciones que tenga el
entrevistado ante las preguntas que se le formulan. Por reacciones se refiere a los
movimientos de las diferentes partes del cuerpo, gestos, cambios en el tono de
voz o silencios excesivos, etc.; as como el grado de coherencia ante las
expresiones corporales y las verbales.
En este tipo de entrevista se utilizan mas las preguntas exploratorias que las de
verificacin. Por ejemplo: platqueme sobre su familia", " qu me podra comentar
sobre su trabajo en la compaa x?".
3. Entrevista mixta
Esta modalidad es una combinacin de la entrevista directa y la indirecta. Es

conveniente en el inicio hacer preguntas directas, pero conforme se va
desarrollando un clima propicio se le va dando la pauta al entrevistado.
Esta entrevista es la que ms se utiliza en la seleccin de personal por la
flexibilidad que amerite, adems de su economa en cuanto a tiempo y la gran
informacin que se puede obtener por medio de ella.
Durante el curso de la entrevista el profesional deber ser lo suficientemente

hbil para no dejar caer el clima de confianza establecido en un principio. Esto
puede lograrse de diferentes maneras; es decir, existen ciertas tcticas de la
entrevista que nos permiten conservar la atencin e inters del solicitante a lo
largo de sta. Entre estas tcticas se encuentran las de: agrado-desagrado,
confrontacin, presin, eco, por qu, silencio, mh - hm, por mencionar algunas.

3.6.- FORMAS DE APLICACIN DE LA ENTREVISTA
1.- ENTREVISTAS CONSECUTIVAS.- sta es la tcnica ms comnmente

utilizada. Los entrevistados son atendidos por un primer entrevistador (trabajador
social, docente y psiclogo), de un nivel anterior, que al conocer los antecedentes
y observar su comportamiento, se canaliza a una nueva entrevista con otro
entrevistador el cul llevara su caso o proporcione la ayuda necesaria.
La desventaja es que la persona que ocupa el nivel jerrquico ms bajo puede
rechazar equivocadamente a un entrevistado.
2.- ENTREVISTAS EN SERIE.- son aquellas entrevistas que realizan dos o ms

entrevistadores, pero ninguno de los cuales puede por s solo descartar al
entrevistado. Cada uno de ellos entrega su reporte en el formato correspondiente
de acuerdo a su formacin para llegar a una conclusin final.
La limitante de esta forma es el tiempo, que eleva los costos. Adems, el hecho de
armonizar la disponibilidad de los entrevistadores pudiera provocar demoras en la
atencin del entrevistado.
3.- ENTREVISTAS POR GRUPO.- un grupo de profesionistas entrevista

simultneamente al entrevistado. Se organiza as una conferencia presidida por
uno de los miembros del grupo. Se debe establecer un clima propicio y los
entrevistadores formularn preguntas espontneas sin seguir una pauta rgida.
Diferentes miembros del grupo pueden hacer preguntas complementarias.
Despus de la reunin, el grupo de entrevistadores emite su opinin sobre el
entrevistado y se toma la decisin.
La desventaja es que el entrevistado puede sentirse intimidado por el grupo y no

responder acertadamente. No es aconsejable utilizar esta forma en la primera
entrevista. Sus inconvenientes pueden minimizarse si se explica de antemano a
los entrevistados cul es el objetivo que se persigue y quines sern los
participantes. Otro punto que se debe evitar es que un miembro del grupo domine
la reunin.

3.7. MTODOS PARA REGISTRAR LA ENTREVISTA.
Grabaciones en Cinta y Vdeo.- Los mtodos ms confiables para registrar

las respuestas son con mucho las grabaciones en cinta y vdeo. Una
desventaja es la posibilidad de generar afectacin y aumentar la ansiedad.
Una segunda desventaja es que estos mtodos se llevan una gran cantidad
de tiempo y esfuerzo para sacar la mayor ventaja de la informacin que se
obtiene.

Cuaderno de Trabajo.- El entrevistador toma notas breves durante la
entrevista y las ampla posteriormente, este mtodo es ms eficiente si el
reporte es detallado inmediatamente. Es menos confiable que la grabacin,
economiza el tiempo de la revisin y tiene la ventaja de que el entrevistador
se concentre ms en el contenido que en los efectos del sujeto. Su
desventaja, es el problema de escuchar y al mismo tiempo tomar apunte.

Remembranza Pos-Entrevista.- En entrevistas clnicas y en aquellas que
deben realizarse en ambientes sociales difciles, no se toman notas en el
momento, sino que el entrevistador se concentre en el entrevistado,
escuchndolo con atencin.

Formas Precodificadas.- Se usan comnmente para obtener datos de
antecedentes que sean rpidamente clasificables y veraces.
Interpretacin y Anlisis.- La estructura de una entrevista es un medio para

un fin, no un fin en s misma. La respuesta es la interpretacin y anlisis de
la informacin que se obtiene.

3.8.- TCNICAS PARA MANEJAR LA ENTREVISTA.
Los campos de informacin a conocer en la entrevista son esencialmente

los siguientes:
Calificacin y Ambiente, tanto profesional como social.
Motivaciones e Intereses.
Actitudes.
Las tcnicas que se utilizan en la entrevista son muy variadas, aqu

sealaremos las siguientes:
TCNICA DE LA OBSERVACIN.- Es imprescindible para el entrevistador

gozar de un buen estado fsico (vista, odo, ningn trastorno nervioso), as
como poseer un gran poder de concentracin para que no haya desviaciones
del tema o prdida de algunos puntos importantes durante la entrevista.
Es necesario poseer vivacidad y agilidad mental para llevar a cabo
comparaciones, distinciones y percepciones en base a los cambios de
situacin que puedan darse, sin embargo, es conveniente recordar que esto no
implica la interpretacin, la cual debe evitarse siempre que no se tengan los
conocimientos necesarios para entender lo que ocurre.
TCNICA DEL ECO.- Utilizando esta tcnica, el entrevistador dirige la

conversacin hacia sus objetivos, sin necesidad de apoyarse en preguntas
cerradas, haciendo que el entrevistado narre ms sobre aspectos importantes
de su vida o del tema que est tratando, sin que note la presin directa del
entrevistador. El procedimiento consiste en repetir en forma interrogativa y con
las mismas palabras que us el entrevistado la frase final o frase clave que se
acaba de decir, con lo cual se logra hacer que el entrevistado sienta la
necesidad de ampliar, aclarar o rectificar su informacin.
TCNICA DEL SILENCIO.- Un momento de silencio durante la entrevista

puede crear tal impacto en el entrevistado, que este se vea obligado, a nivel
inconsciente, a hablar para romper el silencio. La tcnica del silencio es una
tcnica de presin; consiste en guardar absoluto silencio despus de que el
entrevistado, aparentemente, ha terminado de hablar sobre el tema que se
estaba tratando. Aqu el entrevistador debe ser capaz de resistir el silencio ms
que el entrevistado, ya que se trata de que el entrevistador anime al
entrevistado con una mmica suave para que ste siga hablando, pero nunca
romper el silencio. Aunque el entrevistado no debe permanecer callado durante
toda la entrevista o que forzosamente provoque el silencio despus de cada
frase, sino debe tener la capacidad de distinguir en qu momento o tema que
est hablando el entrevistado, es necesario guardar silencio.

TCNICA DEL JUEGO DE PAPELES.- Esta tcnica consiste en que el

entrevistador acte como el jefe que va a tener el entrevistado o que simule un
ambiente parecido al que tendr el entrevistado con objeto de hacer una
hiptesis sobre cmo ser su conducta en la situacin real. Para poder aplicar
efectivamente esta tcnica, se requiere que el entrevistador conozca las
caractersticas del futuro jefe del entrevistado as como las del puesto que ste
ocupar. Sin este conocimiento, la situacin sera realista y fidedigna. Esta
tcnica de entrevista tiene como objeto ver cules sern las conductas y
reacciones que el entrevistado podra presentar en el puesto de trabajo
concreto que le correspondera ocupar o en su caso la situacin que pudiera
enfrentar.
TCNICA DE CONFRONTACIN.- La confrontacin consiste en pedir ms

datos y pruebas objetivas sobre lo que sospechamos que se ha exagerado o
que queremos confirmar. Aqu se requiere de una gran capacidad de
observacin por parte del entrevistador para detectar cundo est exagerando
el entrevistado y cundo no, y de sta manera poder plantear las preguntas
ms pertinentes.
DEJAR QUE EL ENTREVISTADO ESTABLEZCA EL RAPPORT.-Consiste en

que el entrevistador inicie la entrevista con una actitud muy pasiva, dejando
que el entrevistado tome la iniciativa para establecer la relacin inicial. En este
caso, lo nico que hace el entrevistador es una exclamacin o un comentario
en un tono muy suave y, despus de hacerlo, guarda silencio y espera la
actuacin del entrevistado, teniendo cuidado en no mostrar o aparentar una
posicin rechazante.
TCNICA DEL USO DEL AGRADO.- Tiene como objetivo determinar cmo
funciona el entrevistado ante una situacin de apoyo. Consiste en que el
entrevistador maneje una actitud de aceptacin total mientras el entrevistado
habla; debe manifestar verbal y corporalmente su aprobacin, mostrando
inters, no desviando la mirada, no distrayndose con otros asuntos, haciendo
gestos de aceptacin afirmando con la cabeza o mencionando su acuerdo con
lo dicho por el entrevistado. Con esta conducta se crea un ptimo ambiente de
apoyo y confianza, y se puede observar cmo reacciona el entrevistado ante
esta situacin.
TCNICA DEL USO DEL DESAGRADO.- Esta tcnica es exactamente lo

contrario a la anterior. Es una tcnica de presin cuyo objetivo es evaluar la
seguridad que el entrevistado tiene en s mismo ante una situacin adversa,
as como su capacidad para mantener y defender sus juicios; o s por el
contrario, padece inseguridad o nerviosismos, o trata de retractarse y
complacer al entrevistador. Consiste en que el entrevistador adopte una actitud
de desagrado ante lo que el entrevistado esta diciendo, ejerciendo la mayor
presin posible dentro de un marco de respeto mutuo, para poder observar y
analizar las reacciones del entrevistado.

El entrevistado har gestos de duda, desagrado, desaprobacin, etc. ante lo

que est escuchando: mover la cabeza negativamente o mencionar que no
est de acuerdo con lo dicho, y as, de esta manera, tratar de poner nervioso o
crearle inseguridad al entrevistado. Segn su reaccin, se podr evaluar su
reaccin al rechazo.
TCNICA DE PRESIN EMOCIONAL.- Consiste en hacerle sentir al

entrevistado que no creemos lo que nos est diciendo provocndole una
situacin que lo lleve a la desesperacin y de esta manera, ver que tan fcil o
difcilmente pierde los estribos. Para manejar efectivamente esta tcnica, es
necesaria una muy buena actuacin por parte del entrevistador, para evitar que
el entrevistado se d cuenta de que solo se trata de una tcnica de presin
emocional.
TCNICA DE PRESIN DE TIEMPO.- Aqu se trata de ejercer un alto grado de

presin con base en manejo del tiempo, sirve para explorar la capacidad de
organizacin de un individuo que se encuentra bajo el lmite de tiempo. Esta
tcnica requiere de una estricta planeacin por parte del entrevistador para que
no se d el caso de divagar durante la entrevista. Se trata de expresarle
verbalmente al entrevistado que cuanta con determinado tiempo para relatar un
determinado tema o situacin.
Se puede decir que todas las tcnicas aplicables a la entrevista, aunque sean
diferentes en su manejo, tienden al mismo fin: investigar actitudes de un sujeto y
las motivaciones que lo impulsan a tomarlas.
3.9.- RESPUESTAS Y GUAS EN LA ENTREVISTA.
La diferencia entre respuesta y gua no puede definirse de manera inequvoca

porque una respuesta puede cambiarse en gua, y una gua puede significar una
respuesta e interpretarse como tal. No obstante, hay una diferencia bsica en la
manera como los entrevistadores individuales guan y responden, y esto ser
evidente cuando uno examine el estilo particular que cada entrevistador desarrolla
y encuentra ms compatible.
La diferencia esencial entre respuesta y gua la denota la definicin de las dos

palabras mismas. Cuando yo respondo, hablo en trminos de lo que el
entrevistado ha expresado. Reacciono, con algo de m mismo, a las ideas y
sentimientos que me ha comunicado. Cuando yo guo, yo tomo el mando y
expreso ideas y sentimientos a los que espero que el entrevistado reaccione. El
guiar, por supuesto, puede ser tambin algo en respuesta a lo que ya ha ocurrido
en la entrevista o a la ltima aseveracin hecha por el entrevistado; no obstante,
por lo comn implica una actitud completamente diferente. Cuando guo, hago uso
de mi propio espacio vital; cuando respondo, tiendo ms a utilizar el espacio vital
del entrevistado(Alfred, 1982).

1) Respuestas y Guas cuyo centro es el entrevistado.
a).- El silencio; la respuesta, es no verbal, pero puede expresar mucho. Un gesto

por parte del entrevistador puede comunicar: si, lo sigo; adelante, por favor o lo
estoy esperando, porque siento que no ha terminado an".
El silencio tiene un significado, por l ambos participantes en la entrevista pueden
irse acercando, o empezar a compartir algo, o el silencio puede mostrarles
sencillamente cun amplio es el espacio que los separa. Puede hacer que se
destaque la falta de comprensin. Puede ser neutral o muy emptico. Puede ser el
resultado de alguna confusin. El entrevistador inexperto debe evitar silencios
largos, debido a que puede indicar que no sabe cmo manejar la situacin y estar
ansioso, lo cual detectar el entrevistador.
b).- Mm-Hm; esta es una respuesta verbal. Aunque no es una palabra, es un

sonido emitido con claridad. En trminos generales, se considera que indica
aquiescencia por parte del entrevistador y que expresa, prosiga, estoy con usted.
Lo estoy escuchando y lo estoy siguiendo. No obstante, su uso no est restringido
con tanta precisin. Por medio de un Mm-Hm, el entrevistador, en vez de eso,
puede indicar aprobacin de lo que el entrevistado est diciendo o de cmo est
manejando su situacin. Tal sonido puede a veces sugerir tambin una crtica, o
bien un enjuiciamiento en suspenso, las posibilidades son mltiples, el mm-hm
tiene muchos matices, significados e interpretaciones que el entrevistador puede
emplear y que el entrevistado percibir de una forma correcta o incorrecta.
c).- La Repeticin; es el entrevistador el que habla, usa palabras reales, pero son
las del entrevistado. La repeticin puede servir de eco, la de hacer que el
entrevistado escuche lo que acaba de decir en la suposicin de que esto pueda
alentarlo a seguir hablando. Con la repeticin se le comunica al entrevistado: Te
estoy escuchando con todo cuidado, tan cuidadosamente, de hecho, que puedo
repetir de modo fiel lo que acabas de decir. Se pretende lograr que el entrevistado
se sienta alentado a seguir hablando, examinando, viendo ms adentro.
La repeticin puede efectuarse de cuatro maneras bsicas:
1) Repitiendo de manera exacta lo que se ha dicho sin siquiera cambiar el

pronombre que el entrevistado ha usado.
2) Repitiendo con exactitud y cambiando solamente el pronombre.
3) Repitiendo parte de lo que se ha dicho.
4) Repitiendo en forma de resumen lo que el entrevistado acaba de decir. Este es

un proceso selectivo, el entrevistador, por supuesto, usa su propio campo
perceptual, no obstante se mantiene apartado y slo resume lo que acaba de
escuchar.

d).- La Aclaracin; el entrevistador le aclara al entrevistado lo que este acaba de

decir o lo que y trat de decir, la aclaracin tiene dos posibles designios:
Sigue muy de cerca lo que el entrevistado ha expresado, pero lo
simplifica para hacerlo ms claro.
As mismo el entrevistador, con sus propias palabras, trata de

aclararle al entrevistado lo que est teniendo dificultades de expresar
con claridad. El entrevistador presenta una sntesis tentativa de las
ideas y sentimientos verbalizados por el entrevistado para la
aprobacin, correccin o rechazo de este.
Existe otra forma de entender la aclaracin, y se refiere a la necesidad que el

entrevistador tiene que le aclaren las cosas a l, pues no puede esperarse que el
entrevistador lo comprenda todo. El entrevistado explica y la entrevista contina.
e).- El Reflejo; el reflejar los sentimientos y actitudes del entrevistado exige el

comprenderlo y escucharlo en forma emptica verdaderamente a fondo. El servir
de espejo en el que el entrevistado vea reflejados sus sentimientos y actitudes
requiere una gran facilidad para reconocer y expresar con palabras tales
sentimientos y actitudes.
Cuando el entrevistador emplea el reflejo, responde no a su propio marco interno
de referencia, sino slo al tono del sentimiento del entrevistado.
El reflejo consiste en traer a la superficie y en expresar con palabras aquellos
sentimientos y actitudes que el entrevistado no expres como tales, pero que el
entrevistado percibi con toda claridad por lo que el otro ha dicho. El entrevistador
percibe esos sentimientos y les da expresin verbal. Funcionando como un espejo
o como un eco, lo cual depende de la sensibilidad y empata del entrevistador.
f).- La Interpretacin; est es de dos clases: La primera se basa en el marco

interno de referencia del entrevistado; la segunda, en el marco interno de
referencia del entrevistador. Cuando yo interpreto lo que he comprendido de lo que
el entrevistado me ha comunicado en trminos de su espacio vital, le estoy
respondiendo a l. Por otra parte cuando, cuando lo interpreto en trminos de mi
propio espacio vital, estoy esperando que sea l quien me responda a m; estoy
empezando a guiar. Esta distincin es necesaria, porque hay mucha diferencia en
lo que yo traduzco en trminos de cmo le parecen a l las cosas o de cmo me
parecen a m.
g).- La Explicacin; es una enunciacin descriptiva, y puede incluir vicios

evaluativos, con dicha intencin o sin ella, que el entrevistado puede captar. La
explicacin debe ser neutral en el tono ya que dice que as es como son las cosas.
La explicacin implica que debemos aceptar la manera como son las cosas y
conducirnos de acuerdo a eso. Tiende a ser impersonal, lgica y al grano. En la
entrevista, la explicacin puede dividirse en cuatro categoras:
1) La Orientacin de la Situacin.

2) La Explicacin del Comportamiento.

3) La Explicacin de las causas.
4) La Explicacin de la Posicin del Entrevistador.
2) Guas y Reacciones que se centran en el Entrevistador.
a).- Estmulo; casi todo lo que se hace en las entrevistas de ayuda que se llevan a
cabo, se hacen para ayudar al entrevistado de una u otra manera. Nuestra actitud,
nuestro enfoque, nuestras respuestas, todo tiene por objeto respaldar y reforzarlo
en sus esfuerzos por cambiar en una direccin significativa y valiosa para l.
Deseamos ayudarlo a que se acerque ms a la realidad y a su propio ser para que
pueda explorar su situacin actual y determinar sus objetivos futuros.
b).- Seguridad-Reafirmacin; usamos la seguridad o la reafirmacin como una

gua para decirle al entrevistado, con palabras, que creemos en su capacidad para
actuar y sobreponerse a los obstculos, para enfrentarse a la situacin con todo
xito.
c).- Sugerencia; es una forma leve de consejo. Sus matices tienden a ser
tentativos y vagos. La sugerencia provee al entrevistado con las consideradas
opiniones del entrevistador, pero lo deja en libertad para que las acepte, las
rechace o proponga sus propias ideas.
d).- El Consejo; es decirle a alguien cmo comportarse, qu hacer o qu no hacer.

Puede proporcionarse directa o indirectamente. Es importante reunir todos los
pensamientos y sentimientos posibles del entrevistado acerca del asunto sobre el
que pide consejo. En ocasiones, esto es suficiente para ayudarlo a que tome una
decisin. Otras veces una pequea aclaracin de nuestra parte lo llevar a que
obtenga resultados positivos.
e).- Apremio; est estrechamente relacionado con la persuasin y la lisonja. Es

una gua o respuesta cuyo propsito es el de forzar al entrevistado y no dejarlo
escapar de lo que, en nuestra opinin, no debe evadir. El apremio implica un
apoyo que refuerce la determinacin del entrevistado a llevar a cabo cualquier
cosa que ambas partes hayan discutido y que el entrevistador, por lo menos,
sienta que sera benfico para el entrevistado.
El apremio con frecuencia tiene lugar despus que el consejo ha sido
ostensiblemente aceptado por el entrevistado o, por lo menos, no ha sido
rechazado de manera categrica.
f).- Moralizando; es una mezcla de dar consejo y de apremiar, con una importante
adicin. Cuando el entrevistador simplemente aconseja y persuade, se est
basando en su propio juicio. Para l, por lo menos, eso es suficiente. Cuando
moraliza, no obstante, recurre a nuevas armas las cuales son: la conciencia la
propia, la del entrevistador o la de todo el mundo- y la moral, que se refieren a las
normas sociales a las que nadie en su sano juicio podra, de manera alguna,
oponerse o tan siquiera discutir.
3) Guas y Respuestas de la Autoridad.
En este grupo el entrevistador percibe su papel bajo una luz especfica y acta en
consecuencia:
a).- Acuerdo-Desacuerdo; El entrevistador le dice al entrevistado si, en su opinin,

este est en lo correcto o equivocado. Habiendo reunido informacin suficiente del
entrevistado.
b).- Aprobacin-Desaprobacin; aqu entra en juego no la cuestin de lo correcto

y lo equivocado, sino de lo bueno y lo malo. El entrevistador expresa un juicio de
valoracin cuando, desde su marco de referencia, tal cosa parece apropiada. l
impone su aprobacin o desaprobacin de la conducta del entrevistado.
c).- Oposicin y Crtica; cuando el entrevistador se opone, le est diciendo no a un

propuesto curso de accin. Cuando critica, expresa abiertamente su disgusto con
la mala conducta o la accin equivocada del entrevistado.
d).- Incredulidad; no necesariamente implica que el entrevistador sospeche que el

entrevistado est mintiendo, sino ms bien supone que la percepcin que de una
cosa tiene el entrevistado es incorrecta o est distorsionada, y que el
entrevistador, desde su posicin, puede percibir tal cosa y presentar una vista
objetiva, no distorsionada. El entrevistador le informa al entrevistado que l puede
evaluar la situacin de un modo ms acertado y con mayor autoridad y que el
entrevistado hara bien en dejarse guiar por l.
e).- El Ridculo; es una forma de burlarse cuya mira es avergonzar al entrevistado

para que este se conduzca con sensatez como los dems.
f).- La Contradiccin; No es as. Es de otra manera. as es como debe ser.

Eso es lo que el entrevistador est declarando o dando a entender cuando emplea
la contradiccin como gua o respuesta. l est diciendo no, incorrecto, mal, a
lo que el entrevistado ha expresado, intentando guiar al entrevistado por el buen
camino.
g).- La Negacin y el Rechazo; el entrevistador que la emplea rechaza las ideas,

pensamientos y sentimientos del entrevistado y, al hacerlo as, bien puede estar
rechazando al entrevistado mismo. Con eso le est diciendo al entrevistado que a
menos que cambie de manera de pensar, de actitud y de conducta, nada podr
lograrse con la entrevista.
4) El uso Franco de la Autoridad del Entrevistador
El entrevistador asume la completa responsabilidad de que lo que ocurra en la

entrevista y, de acuerdo con eso, domina la situacin. l acta segn su posicin

de autoridad y con su conducta abierta instiga al entrevistado en una direccin que

a l le parece correcta sin duda alguna.
a).- El Regao; al regaar, el entrevistador interpreta y evala las ideas,

sentimientos y acciones del entrevistado. Habiendo comprendido estas a su entera
satisfaccin, reacciona a ellas de manera negativa. El entrevistador necesita que
lo corrijan; y con la esperanza de que una sacudida verbal dar resultado, se le
administra sin tardanza.
b).- La Amenaza; con el empleo de esta, el entrevistador le notifica al entrevistado

los pasos que va a dar si este sigue por el camino que ha tomado. Le dice en
realidad, que pondr en obra el poder del que dispone, el cual, por supuesto, es
mucho mayor que el que pueda reunir el entrevistado.
c).- Buen Humor; si se emplea de manera apropiada, puede ser tan provechoso
como muchas otras guas y respuestas.
El buen humor debe ser espontneo, no artificial, algo muy natural, no preparado.
Puede muy bien consistir en no ms que una elevacin de las cejas, en una
sonrisa o en un gesto. Lo cual acerca ms a los dos participantes del proceso de
la entrevista al establecer entre ellos un lazo adicional.

GUA DE ESTUDIO DE LA UNIDAD III
1. Cules son los elementos de la entrevista?
2. Qu habilidades necesita tener un buen entrevistador?
3. Por qu considera usted que estas habilidades son importantes para la

entrevista?
4. Cules son los rasgos de carcter y personalidad del entrevistador?
5. Ejemplifique la aplicacin de cada uno de los rasgos de carcter y personalidad

de entrevista
6. Cules son los errores ms frecuentes que comete un entrevistador en una

situacin de la entrevista?
7. Qu hara usted para controlar estos errores en una entrevista?
8. Qu es lo que debe saber el entrevistador referente a los rasgos de

comportamiento del entrevistado?
9. De acuerdo con su comportamiento cmo se clasifica a los entrevistados
10. Qu tcnica aplicara usted con cada uno de ellos?
11. A qu se refiere la validez del testimonio del entrevistado?
12. A qu se refiere la atmsfera de la entrevista?
13. Qu es el rapport?
14. Cmo se establecera el rapport en la entrevista?
15. Cules son los tipos de atmsfera?
16. Qu contribuye a establecer el rapport?
17. Qu puede daar el rapport
18. Resuma las primeras impresiones de la entrevistas
19. Qu factores influyen en las impresiones iniciales?

20. Cmo considera usted que debe ser la tica en la entrevista?

21. Cmo se debe estructurar una entrevista?
22. En qu consiste cada uno de los aspectos generales para la estructuracin de

la entrevista
23. Qu opinin tiene usted sobre la estructuracin general de la entrevista, qu

cambios o aportaciones dara?
24. Qu aspectos se deben contemplar en el formato de preguntas y respuestas?
25. Mencione cules son los tipos de formatos que existen para elaborar una
entrevista.
26. Cul de estos formatos utilizara usted y por qu?
27. Cules son los mtodos para registrar la entrevista?
28. En qu consiste cada uno de los mtodos para registrar la entrevista?
29. Cules son los pasos de la entrevista?
30. En qu consiste cada uno de los pasos de la entrevista?
31. Dentro del proceso o desarrollo de la entrevista qu estilo utilizara para

realizarla?
32. Ejemplifique cmo realizara el cierre en una entrevista
33. Explique a qu se refiere la objetividad en la entrevista
34. Qu aspectos se deben tomar en cuenta para lograr un alto grado de

objetividad en la entrevista?
35. Qu consejos seguiran para mejorar la fiabilidad y validez de la entrevista?
36. Cules son los tipos de entrevista que existen?
37. Cules son los objetivos de la entrevista?
38. Segn su propsito cmo se divide la entrevista
39. Segn su conduccin cmo se divide la entrevista
40. Qu tipo de entrevistas utilizara usted y por qu?
41. Cules son las habilidades bsicas de la entrevista?

42. Cules son los tipos de preguntas?
43. Aporte usted otro tipo de pregunta
44. Cmo se manejara la efectividad de las preguntas en la entrevista?
45. A qu se refiere la habilidad para escuchar?
46. Qu se requiere para escuchar eficazmente?
47. A qu se refiere cada uno de los aspectos para escuchar eficazmente?
48. Qu otros aspectos considerara para escuchar eficazmente
49. Qu obstculos impiden escuchar eficazmente?
50. A qu se refiere la habilidad para observar?
51. Cules son los enfoques de anlisis para la comunicacin no verbal?
52. A qu se refiere el lenguaje y los conceptos utilizados?
53. Cules son las tcnicas que se utilizan en la entrevista?
54. En qu consiste cada una de estas tcnicas?
55. D un ejemplo de cmo aplicara cada una de estas tcnicas en la entrevista
56. Qu es una respuesta y qu es una gua?
57. Cules son y en qu consisten las respuestas y guas cuyo centro es el

entrevistado?
58. Cules son y en qu consisten las guas y reacciones que se centran en el

entrevistador?
59. Cules son y en qu consisten las guas y respuestas de autoridad?
60. Cules son y en qu consiste el uso franco de la autoridad del entrevistador?
61. D un ejemplo en dnde utilice cada uno de los aspectos planteados en las
preguntas 57 a la 60.
62. Opine acerca de esta Unidad, as como de una aportacin personal a la

misma.

UNIDAD IV EVALUACIN DE LA ENTREVISTA
4.1 EVALUACIN DE LA ENTREVISTA
Todo profesional de las Ciencias de la Conducta, que procure por su

desenvolvimiento y progreso profesional, deber adquirir el hbito de la
Autoevaluacin y ste es particularmente importante en lo que se refiere a analizar
el desarrollo y los resultados de cada entrevista, precisamente al terminarla. Esto
consiste en hacer un honrado balance de la entrevista en general y de los actos y
errores de la misma, valorando cules de estos ltimos son imputables al individuo
o al ambiente y cuales al entrevistador.
Se debe revisar si se usaron las tcnicas especficas, s la actitud ha sido la

adecuada, si no ha habido sentimientos y situaciones de proyeccin en el curso de
la entrevista; si se dio el tiempo necesario y si realmente se ha obtenido de la
entrevista lo que se esperaba obtener de acuerdo al objetivo.
La entrevista de este proceso de evaluacin es aprender a aceptar sin

angustiarse, los errores u omisiones, pero si se aprovechan las experiencias que
de ellos se deriven para lograr un constante proceso de superacin que lleve al

entrevistador a dar el mximo rendimiento y a obtener un satisfactorio desarrollo

profesional.
4.2. EL REPORTE DE LA ENTREVISTA
Un interrogante frecuente e importante es el de s se debe interpretar en las

entrevistas realizadas con fines diagnsticos. En este sentido hay posiciones muy
variadas, entre las que se cuenta, por ejemplo, la de Rogers, quien no slo no
interpreta sino que tampoco pregunta, alentando al entrevistado a proseguir
Recurriendo a distintas tcnicas.
En la entrevista diagnstica se debe interpretar por sobre todo cada vez que la
comunicacin tienda a interrumpirse o distorsionarse. Otro caso muy frecuente en
el que tenemos que intervenir es para relacionar lo que el mismo entrevistado ha
estado comunicando. Para interpretar, nos debemos guiar por el monto de
ansiedad que estamos resolviendo y por el monto de ansiedad que creamos,
teniendo en cuenta tambin si se va a dar otras oportunidades para que el
entrevistado pueda resolver ansiedades que vamos a movilizar. En todos los
casos, debemos interpretar slo sobre emergentes, sobre lo que realmente est
operando en el aqu y ahora de la entrevista. Adems, siempre que se interprete,
se debe saber que la interpretacin es una hiptesis que debe ser verificada o
rectificada en el mismo campo de trabajo por la respuesta que movilizamos o
condicionamos al poner en juego dicha hiptesis. El ptimo alcance de una
entrevista es el de la entrevista operativa, en la cual se tiende a comprender y
esclarecer un problema o una situacin que el entrevistado aporta como centro o
motivo de la entrevista.
Uno de los aspectos operativos ms importantes al trmino de la entrevista es el

informe o reporte.
El informe de un caso es el resumen de la informacin y el cual debe ser relevante

para el objetivo por el que se llev la entrevista. Es por eso que debe ser escrito
pensando en el destinatario y su funcin particular debe tenerse presente. Debe
mostrar respeto hacia la funcin y hacia la competencia del que recibe. Algunas
veces sucede que el entrevistador preocupado por su entrevistado a quien conoce
bien, hace su informe de tal manera que le parece al destinatario casi como le
indicara exactamente qu hacer, como si ignorara su propio trabajo.
El informe quiere decir comunicar, la investigacin permite reflexionar acerca de
los problemas que presentan a los sujetos del caso, adems de que se puede
elaborar y planear el trabajo.
Puesto que los servicios sociales se han hecho tan especializados,

frecuentemente es necesario remitir a una persona de una institucin a otra, y, por
lo tanto, los informes un medio importante de comunicacin.
El informe contiene tres elementos que son:
La fuente de donde se obtuvieron los datos
el mensaje y

el destino.
Se acostumbra encabezar el reporte o informe con datos breves de identificacin;

el nombre y la direccin del entrevistado por lo regular son suficientes. Es
conveniente que se aclare al principio la razn por lo que se enva el comunicado.
Hacer un buen reporte de una entrevista, consiste en redactar un informe donde
aparezcan las evaluaciones, conclusiones y resultados de la entrevista. Su redaccin
debe ser sencilla y clara, de manera que cualquiera pueda entenderlo y formarse una
imagen clara, sin que posteriormente llegue a haber necesidad de pedir explicaciones a
quien lo escribi. Est redaccin final pretende ayudar a comunicar claramente la imagen
del entrevistado.
Los requerimientos del informe son:
Comunicar evitando el exceso de fraseologa, subjetividad, falta de criterio para

seleccionar los datos ms significativos.
Reflexionar, que informamos, quien es el sujeto del caso, donde se desenvuelve,

cuando se realizo la entrevista, como y porque motivo se realiz.
Analizar a fondo y gilmente todos los elementos que constituyen el caso como son:
nuestra actitud profesional, la actitud del sujeto frente a sus problemas y la relacin
interpersonal del mismo, para llegar a una sntesis.
Utilizar la terminologa adecuada.
La presentacin del informe en su aspecto externo debe ser siempre escrito a

computadora con buena ortografa y sintaxis con los ttulos subrayados: el tiempo de

los verbos y personas, se utilizar en tercera persona y el tiempo presente y pasado

segn sea el caso.
Debe ser objetivo, evitando errores en la emisin de Datos. Debiendo conseguir

adecuadamente fechas, nombres y todo dato cuya exactitud no pueda ser olvidada.
Requiere de registros libres o estructurados (formatos) para que la persona

institucionalmente acreditada pueda conocer de qu se trata el caso desde el inicio
hasta el cierre.
4.3). Esquemas de informes en la entrevista.
A). HISTORIA CLNICA. ESQUEMA DE K. MENNINGER
A) Identificacin del caso: Nombre. Edad. Sexo. Estado civil. Ocupacin. Residencia.
Fuente de referencia. Fecha de admisin y Fecha de estudio. Fuentes de informacin y
grado de confianza que pueda darse a los datos obtenidos acerca del paciente. Nombre
del entrevistador y en su caso, del psiclogo que realiz las pruebas y de la trabajadora
social. Descripcin del paciente.
B) Descripcin general del problema.
C) Enfermedad actual.
D) Historia familiar.
E) Historia del desarrollo, (desde el nacimiento a la adolescencia).
F) Pautas de ajuste durante la vida adulta, (vocacional, social, sexual, y

antecedentes patolgicos).
G) Examen psiquitrico:
I. Identificacin general: Circunstancias del examen (dnde cundo y cmo se hizo el
examen. Impresin fsica sobre el entrevistado. Trascripcin del vocabulario del enfermo).
II. Elementos procesales: 1) Percepcin (el autor incluye dentro de este inciso el estado de
la atencin, sensopercepcin, conciencia y orientacin). 2) Intelecto o funciones
cognitivas, en las que incluyen la inteligencia, memoria y pensamiento. 3) Procesos
afectivos. Y 4) Conducta.
III. Funciones integrantes (relaciones): Relaciones consigo mismo (concepto de si
mismo; modelos de identidad; ego ideal: metas, niveles, cdigo moral; sper ego: fuerza
relativa, modelo en quien se basa y tipo de expiacin que requiere). 2) Relaciones con
personas (principales ligas formadas, positivas negativas, etc). Profundidad y constancia
de las mismas. Modalidades caractersticas de expresin de afecto y agresin. Patrn
general de ajuste sexual. Paradigma trasferencias, es decir, relacin que el paciente
establece con el entrevistador, siguiendo la pauta de relaciones infantiles. 3) Relaciones
hacia objetos (actitud hacia Las posesiones; significado del dinero y objetos valiosos.
Expresiones de ambicin, de poder. Patrones de trabajo: inters, variedad, consistencia,

habilidad, eficiencia, satisfaccin. Hbitos recreativos. Valores filosficos, sociales y

religiosos.
IV. Relaciones establecidas con la enfermedad: 1) Concepto de enfermedad (causa
orgnica, producida por otros, castigo divino, etc.) y magnitud de la misma (minimizada o
magnificada). 2) Concepto sobre la funcin del terapeuta, del hospital en su caso y del
tratamiento que se propone.
V. Valoracin del grado de disfuncin, o reacciones ante las amenazas de desintegracin.
En el presente inciso se consigna una serie de respuestas del aparato psquico, sntomas
o manifestaciones, cuya presencia permite valorar el grado de preservacin o
perturbacin de las funciones yoicas, al servicio de adaptacin. Se consideran reacciones
normales, ante situaciones de stress moderadas: el humor, llanto, fantasas, sueos,
autocontrol, aceptacin pasiva, sobrealimentacin, actividad encaminada a modificar las
situaciones, aumento en la frecuencia de excreciones y del esfuerzo personal para
mantener la integridad.
VI. Exploracin fsica y neurolgica.
VIl. Impresin diagnostica y pronostica.
VIII. Recomendaciones. Indicacin teraputica.
B). ESQUEMA DE INFORME PSICOLGICO DE J. BLEGER.
1. Datos de filiacin: Nombre edad, sexo, estado civil, nacionalidad, domicilio,

profesin u oficio.
2. Procedimientos utilizados: Entrevistas (numero y frecuencia, tcnica usada,
"clima" de las mismas, lugar en que se llevaron acabo). Tests empleando juego,
registros objetivos (especificar). Otros procedimientos.
3. Motivos de estudio: Por quien fue solicitado y objetivos del mismo. Actitud del
entrevistado y referencia a sus motivaciones consientes.
4. Descripcin sinttica del grupo familiar y de otros que han tenido o tienen
importancia en la vida del entrevistado.
5. Problemtica vital: Referencia de la vida y de sus conflictos actuales, de su
desarrollo, adquisiciones y prdidas, cambios, temores, aspiraciones e
inhibiciones y forma de enfrentarlos o sufrirlos.
6. Descripcin de estructuras de conducta.
7. Descripcin de rasgos de carcter y de la personalidad, que incluye la dinmica
psicolgica, la organizacin patogrfica, una apreciacin del grado de madurez de
la personalidad, manejo del lenguaje, nivel de conceptualizacin, emisin de
juicios, anticipacin y planeamiento de situaciones, canal preferido de la
comunicacin, nivel o grado de coordinacin, diferencias entre manejo verbal y
motor, capacidad de observacin, anlisis y sntesis, grado de atencin y
concentracin. Relaciones entre el desempeo intelectual, social, profesional, etc.
Considerar las particularidades y alteraciones del desarrollo psicosexual, cambios
en la personalidad y conducta.
8. Dado el caso, incluir los resultados de test y exmenes complementarios.
9. Conclusin: diagnostico y caracterizacin psicolgica del individuo y su grupo.
Responder especficamente a los objetivos del estudio (por ejemplo, en el caso de
seleccin de personal, orientacin vocacional, informe escolar, etc.).
10. Posibilidad pronostica.

11. Posible orientacin: nuevos exmenes, forma de subsanar, aliviar u orientar al

entrevistado, segn el motivo del estudio.
4.4. AUTO EVALUACIN DEL ENTREVISTADOR
Uno de los puntos mas sensibles de la entrevista, en donde el entrevistador puede caer
ms fcilmente en error, se presenta al valorar, de una manera objetiva y real, el material
que recoge del entrevistado; es justamente por eso que la persona que se dedica a
entrevistar tiene el deber de considerar sus propias motivaciones, su escala de valores, su
ideologa, sus puntos dbiles, sus prejuicios, para conocerlos y controlarlos y as poder
diferenciar sus propias experiencias y sentimientos de los del entrevistado.
Los siguientes cuestionamientos renen las habilidades principales que hay que poner en
prctica para lograr un buen grado de objetividad en la entrevista y su auto evaluacin.
1. El entrevistador respeto los puntos de vista del entrevistado, adoptando una

actitud imparcial y abierta frente a las ideas que exponga el otro, tratando de
entenderlas y aceptarlas?
2. El entrevistador impuso su ideologa, influyendo en los conceptos del
entrevistado?
3. Analizo el material que se le presento, primero desde un punto de vista
puramente racional y analtico y, segundo, enfocndolo hacia el aspecto humano
y emocional?
4. Separo los prejuicios establecidos de los datos reales que le da el entrevistado?
5. Su atencin, esta totalmente enfocada a la situacin de la entrevista, tratando de
no divagar en otros temas?
6. Se conoci a fondo su personalidad para que pueda diferenciar entre las
experiencias y sentimientos y los del entrevistado?
Para valorizar el potencial de la entrevista, el entrevistador controlar, hasta donde sea

posible, su propia actitud y conducta. As mismo, tratar de mostrar poca variedad en su
persona segn el tema que se trate, para observar las diferencias en las respuestas
dadas a los mismos.
4.5. GUA PARA EVALUAR LA ENTREVISTA
GUA
1. Reunir toda la informacin disponible.
2. Hacer cita con el entrevistado.
3. Despus de haber estudiado el caso individual elaborar un plan para la
entrevista.
RAPPORT
Establecer el rapport tratando al entrevistado con naturalidad.
Establecer los objetivos de la entrevista y la duracin aproximada a
sta.
Investigar como se ha sentido.

CIMA
Analizar lo dicho Por qu se ha sentido as?. Aclarar cules son los puntos
fuertes y dbiles en la situacin actual.
Buscar soluciones viables.
CIERRE
1. Conclusin y plan concreto a seguir.
2. Fijar fechas para lograr metas y fecha para prxima entrevista.
3. Dar un mensaje de apoyo y reconocimiento.
4. Efectuar un anlisis de cmo se llev a cabo la entrevista.
5. Hacer un reporte escrito de las conclusiones de la entrevista.
6. Observar al entrevistado en los meses siguientes.
7. Asegurarse de cumplir con lo que se le haya prometido.
8. realizar la siguiente entrevista en la fecha fijada.
Nota:
Es importante respetar la dignidad del entrevistado. En todo momento debemos
tener presentes los generales de ste. Cabe anticiparle momentos difciles durante
la entrevista, pero que l es capaz de dar soluciones acertadas.

GUA DE ESTUDIO DE LA UNIDAD IV
1. Por qu es importante autoevaluar la entrevista?
2. En que consiste la auto evaluacin de la entrevista?
3. Qu se revisa en la auto evaluacin?
4. Cul es la actitud que debe de tener el entrevistado en la auto evaluacin?
5. Qu es el reporte de entrevista?
6. Cul es la utilidad del reporte de entrevista?
7. Cules son los tres elementos del informe de entrevista?
8. Al comunicar que debemos de evitar?
9. Qu datos debe de llevar el informe?
10. Qu debemos analizar en el informe?
11. Por qu se debe ser objetivo?
12. Qu tipo de formatos se pueden utilizar?
13. Cules son los aspectos a contemplar en la evaluacin de la entrevista?
14. Cules son los puntos a contemplar en la auto evaluacin del

entrevistador?

MAPA DEL PLAN DE ESTUDIOS
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Szasz, I. y Lerner S. (1996), Para comprender la subjetividad, Ed.

Colegio de Mxico, Mxico.

El presente material Didctico para la unidad de aprendizaje de Entrevista, se

termin el da 22 de Junio de 2009, en la Facultad de Ciencias de la
Conducta, de la Universidad Autnoma del Estado de Mxico, para su
publicacin al interior de la Institucin.


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ACADEMIA DE ESTADISTICA Y DISEO DE INSTRUMENTOS

Mtro. EDUARDO GASCA PLIEGO

M. Psic. Clin. Alejandra Moysn Chimal

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M. en E. Elizabeth Estrada Laredo

M. en P y E. E.S. Juana Mar de la Luz Esteban Valds

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UNIDAD I.- PROCESOS DE INTERVENCIN 7

UNIDAD II.- PRINCIPIOS DE LA ENTREVISTA 28

UNIDAD III.- GENERALIDADES DE LA ENTREVISTA 54

UNIDAD IV.- EVALUACIN DE LA ENTREVISTA 91

MAPA DEL UBICACIN EN EL PLAN DE ESTUDIOS 99

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El curso tiene como finalidad tratar sobre la entrevista en el contexto de la

A partir de la primera entrevista con el usuario, se estimulan, se limitan o se

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En el trabajo cotidiano del profesional de las Ciencias de la Conducta (Lic. en

Tambin es una herramienta fundamental en el trabajo, ya que a travs de ella, se

En cualquiera de sus modalidades, la entrevista tiene de comn, que una persona

La entrevista va ms all de una simple charla, ya que por la misma complejidad

Se puede tambin definir como una situacin de intercambio dinmico a travs

Cuando se utiliza la entrevista, se debe tener en cuenta tanto el propsito que se

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El primer tema se aborda como requisito, ya que cualquier entrevistador debe

Las temticas que conforman est antologa fundamentalmente son:

*Modelos de Intervencin Individualizada.

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UNIDAD I: PROCESO DE INTERVENCIN

El Proceso de intervencin tanto individual como social es una actividad

Aunque histricamente el desarrollo del Proceso de Intervencin, est

Por la complejidad de los objetivos de la intervencin social se debe destacar que

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Socilogos, Economistas, y otros profesionales se convierten en un factor esencial

Desde su aparicin a principios de siglo, la intervencin profesional del Trabajo

1.1. Funciones de la atencin profesional.

El proceso de Intervencin el profesional de las Ciencias de la Conducta desarrolla

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Como uno de los rasgos ms distintivos de la intervencin social destaca esta

Desde el modelo comunitario aparece con fuerza la intervencin del profesional

Una funcin especialmente necesaria es la realizacin de prospecciones, estudios

La intervencin tanto individual como social, suele entraar una gran

ACADEMIA DE ESTADISTICA Y DISEO DE INSTRUMENTOS

Dentro de las estructuras de servicios y programas de intervencin social los

Como en otros campos de la psicologa aplicada el profesional de las Ciencias de

1.2. Procedimientos, Tcnicas e Instrumentos del proceso de intervencin.

En Proceso de Intervencin, el profesional de las Ciencias de la Conducta, trabaja

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