TESIS DE Clima Organizacional y Desempeño Laboral Del Personal de La Dirección Regional de Agricultura Sede Cusco

Clima Organizacional y Desempeo Laboral del
Personal de la Direccin Regional de Agricultura Sede

Cusco
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:
MAESTRO EN GESTIN PBLICA
AUTOR:
Br. Tapia Pea, Jess
ASESOR:
Dr. Melquiades Cusihuaman Hermoza
SECCIN:
Ciencias Empresariales
LNEA DE INVESTIGACIN
Gestin del Talento Humano
PER 2017
1
PGINA DEL JURADO
_______________________________
Dr. Waldo Enrique Campaa Morro
Presidente
_______________________________
Mg, Dante Paul Rojas Ocharn
Secretario
Dr. Melquiades Cusihuaman Hermoza

Vocal
2
DEDICATORIA
Esta tesis se la dedico a mis dos hijos Kaory y Thiago Tapia, quienes fueron mis grandes motores
para seguir adelante y lograr este gran paso en mi vida profesional, a mis padres Amrica Pea
Villafuerte y Jess Tapia Garca, por el gran apoyo que me brindaron en todo momento, por sus
consejos y valores que me llevaron a ser persona de bien.
El autor
3
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi agradecimiento a la Universidad Cesar Vallejo, a la Coordinadora Regional de

la Escuela de post grado filial Cusco Dra. Mara Hilda Rozas Cceres, al Dr. Melquiades
Cusihuaman, Hermoza docente asesor, por permitirme ser parte de esta gran institucin y guiarme
en la formacin profesional y finalmente a la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco, por las
facilidades brindadas durante el trabajo de investigacin.
A los docentes de la maestra de Gestin Pblica y cada uno de los trabajadores que integran esta
institucin.
El autor
4
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, Jess Tapia Pea, estudiante de la Escuela Profesional de Pos Grado de la Universidad Csar
Vallejo, sede filial Cusco; declaro que el trabajo acadmico titulado Clima Organizacional y
Desempeo Laboral del Personal de la Direccin Regional de Agricultura Sede Cusco.
Presentada, en 79 folios para la obtencin del grado acadmico de Magister en Gestin Pblica es
de mi autora.
Por los tanto declaro lo siguiente:
He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de investigacin,
identificado correctamente toda cita textual o de parfrasis proveniente de otras fuentes,
de acuerdo con lo establecido por las normas de elaboracin de trabajos acadmicos.
No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente sealadas en este
trabajo.
Este trabajo de investigacin no ha sido previamente presentado completa ni
parcialmente para la obtencin de otro grado acadmico.
Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrnicamente en bsqueda de
plagios.
De encontrar uso de material ajeno sin el debido reconocimiento de su fuente o autor me
someto a las sanciones que determinan el procedimiento disciplinario.
Cusco, febrero del 2017
.
Br. Tapia Pea, Jess
DNI: 41656121
5
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada Clima Organizacional y
Desempeo Laboral del Personal de la Direccin Regional de Agricultura Sede Cusco, con la
finalidad de determinar la intensidad de la relacin entre el Clima Organizacional y Desempeo
Laboral del Personal de la Direccin Regional de Agricultura Sede Cusco 2016.
El presente trabajo de investigacin se presente en cumplimiento del Reglamento de Grados y
Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, para obtener el Grado Acadmico de Magister en Gestin
Pblica.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin.
El autor
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RESUMEN
La presente investigacin tiene por objetivo determinar la intensidad de la relacin entre el clima
organizacional y el desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de Agricultura sede
Cusco - 2016, para tal fin se desarroll una investigacin en el marco del enfoque cuantitativo. La
poblacin para la presente investigacin estuvo conformada por todos los trabajadores de la
Direccin Regional de Agricultura sede Cusco que laboran en distintas reas con un total de 70
trabajadores. La muestra estuvo conformada por 56 trabajadores, extrados de la poblacin de
manera no aleatoria. Para la recoleccin de los datos se utiliz la tcnica de la encuesta y dos
instrumentos como son Escala de Clima Laboral EMCO y el Cuestionario de Desempeo Laboral
(EVADES).
Los resultados de la investigacin muestran con un nivel de significancia del 5%, se confirma que
s existe correlacin entre las variables Clima Organizacional y Desempeo Laboral, segn el
estadstico de prueba para un estudio no paramtrico Correlacin de Spearman, cuyo coeficiente
de correlacin alcanza el valor de 0,781, valor que muestra una asociacin alta y directa entre
dichas variables.
Palabras Clave: Clima organizacional, desempeo laboral.
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ABSTRACT
The present investigation has the objective of determining the intensity of the relationship
between the organizational climate and the work performance of the staff of the Regional
Directorate of Agriculture of Cusco - 2016, for this purpose, a research was developed within the
framework of the quantitative approach. The population for the present investigation was
conformed by all the workers of the Regional Direction of Agriculture headquarters Cusco that
work in different areas with a total of 70 workers. The sample consisted of 56 workers, extracted
from the population in a non-random way. Data collection was done using the survey technique
and two instruments, such as the EMCO Labor Climate Scale and the Labor Performance
Questionnaire (EVADES).
The results of the research show with a level of significance of 5%, it is confirmed that if there is a
correlation between the variables Organizational Climate and Labor Performance, according to
the test statistic for a non-parametric study Spearman Correlation, whose correlation coefficient
reaches the Value of 0.781, a value that shows a high and direct association between these
variables..
Keywords: Social work climate, Engagement, vigor, absorption, dedication.
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INDICE
I. INTRODUCCION................................................................................................................... 12
1.1. Realidad problemtica .................................................................................................... 12
1.2. Trabajos previos .............................................................................................................. 13
1.3. Teoras relacionadas al tema .......................................................................................... 15
1.4. Formulacin del problema .............................................................................................. 22
1.4.1. Problema General .................................................................................................... 22
1.4.2. Problemas Especficos .............................................................................................. 22
1.5. Justificacin del estudio .................................................................................................. 22
1.6. Hiptesis .......................................................................................................................... 23
1.6.1. Hiptesis General ..................................................................................................... 23
1.6.2. Hiptesis Especficas ................................................................................................ 23
1.7. Objetivos .......................................................................................................................... 23
1.7.1. Objetivo General ...................................................................................................... 23
1.7.2. Objetivos Especficos ................................................................................................ 23
II. MTODO.............................................................................................................................. 24
2.1. Diseo de investigacin ................................................................................................... 24
2.2. Variables, Operacionalizacin ......................................................................................... 24
2.2.1. Variables de estudio ................................................................................................. 24
2.2.2. Operacionalizacin de variables............................................................................... 25
2.3. Poblacin y muestra ........................................................................................................ 26
2.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad ................... 26
2.4.1. Tcnicas e instrumentos........................................................................................... 26
2.4.2. Validez y confiabilidad .............................................................................................. 27
2.5. Mtodos de anlisis de datos.......................................................................................... 29
III. RESULTADOS ....................................................................................................................... 30
3.1. Descripcin ...................................................................................................................... 30
3.2. Resultados descriptivos por variables. ........................................................................... 31
3.2.1. Resultados para Clima Organizacional ..................................................................... 31
3.2.2. Resultados para dimensiones de Clima Organizacional ........................................... 32
3.2.3. Resultados para Desempeo Laboral....................................................................... 35
3.2.4. Resultados para dimensiones de Desempeo Laboral ............................................ 36
3.3. Contraste de hiptesis para correlacin entre las variables Clima Organizacional y
Desempeo Laboral ..................................................................................................................... 42
3.3.1. Prueba de hiptesis .................................................................................................. 42
3.3.2. Prueba de Sub hiptesis ........................................................................................... 44
IV. DISCUSIN .......................................................................................................................... 56
V. CONCLUSIONES ................................................................................................................... 59
VI. RECOMENDACIONES........................................................................................................... 60
VII. REFERENCIAS....................................................................................................................... 61
9
NDICE DE GRFICOS
GRFICO 1 CLIMA ORGANIZACIONAL..
GRFICO 2 SISTEMA INDIVIDUAL..
GRFICO 3 SISTEMA INTERPERSONAL..
GRFICO 4 SISTEMA ORGANIZACIONAL
GRFICO 5 DESEMPEO LABORAL..
GRFICO 6 CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
GRFICO 7 CALIDAD DEL TRABAJO..
GRFICO 8 RESPONSABILIDAD..
GRFICO 9 PRODUCTIVIDAD..
GRFICO 10 HABILIDAD Y DESTREZA..
NDICE DE TABLAS
TABLA 1 RANGOS PARA INTERPRETACIN DEL COEFICIENTE ALPHA DE CRONBACH..
TABLA 2 ESTADSTICOS DE FIABILIDAD PARA LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
TABLA 3 ESTADSTICOS DE FIABILIDAD PARA LA VARIABLE DESEMPEO LABORAL
TABLA 4 RANGO DE PUNTUACIONES Y VALORACIN PARA LA VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
TABLA 5 RANGO DE PUNTUACIONES Y VALORACIN PARA LA VARIABLE DESEMPEO
LABORAL
TABLA 6 CLIMA ORGANIZACIONAL
TABLA 7 SISTEMA INDIVIDUAL
TABLA 8 SISTEMA INTERPERSONAL
TABLA 9 SISTEMA ORGANIZACIONAL
TABLA 10 DESEMPEO LABORAL
TABLA 11 CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
TABLA 12 CALIDAD DEL TRABAJO
TABLA 13 RESPONSABILIDAD
TABLA 14 PRODUCTIVIDAD
TABLA 15 HABILIDAD Y DESTREZA
TABLA 16 ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
TABLA 17 PRUEBA DE INDEPENDENCIA CHI CUADRADO
TABLA 18 PRUEBA ASOCIACIN TAU DE KENDALL
TABLA 19 PRUEBA ASOCIACIN TAU DE KENDALL ENTRE LAS DIMENSIONES SISTEMA
INDIVIDUAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
10
INTERPERSONAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
ORGANIZACIONAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
INDIVIDUAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
INTERPERSONAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
INDIVIDUAL Y RESPONSABILIDAD
INTERPERSONAL Y RESPONSABILIDAD
ORGANIZACIONAL Y RESPONSABILIDAD
INDIVIDUAL Y PRODUCTIVIDAD
INTERPERSONAL Y PRODUCTIVIDAD
ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD
INDIVIDUAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
INTERPERSONAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
ORGANIZACIONAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
INDIVIDUAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
INTERPERSONAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
ORGANIZACIONAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
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I. INTRODUCCION
1.1. Realidad problemtica
Iniciamos el presente trabajo mencionando la importancia de conocer los principios
fundamentales que son parte del rendimiento del personal en un proceso de globalizacin,
que interviene en el proceso laboral, creando la necesidad de que las instituciones estn
preparadas para enfrentar estos retos y desafos a plantearse en contextos de alta
complejidad, acompaado del proceso de modernizacin, conociendo que el xito de toda
institucin depender de un personal preparado, motivado y dispuesto asumir retos, que se
refleje en la productividad y eficacia.
Es necesario resaltar que toda organizacin aun considerando que cuenta con la mejor
estructura y tecnologa avanzada est compuesta tambin por personas, que vienen a
hacer un eje principal. Razn por la cual el clima organizacional surge como una variable
importante, que se constituye a partir de las percepciones que los integrantes de una
organizacin tienen de ella y sobre su entorno y que ejercen influencia sobre su
comportamiento en el trabajo, asimismo es importante de acuerdo con Brunet (1999)
sealar que el clima organizacional tiene carcter de permanente y que depende de las
valoraciones y percepciones individuales.
Asimismo, son las organizaciones las que tienen propsito, estructura y colectivo de
personas que estn conformadas por un grupo de elementos que los vinculas entre s, tales
como son el comportamiento y las relaciones entre los miembros de la misma que crean
patrones o percepciones del ambiente de la organizacin que es conocido como clima
organizacional (Caligiore y Daz, 2003)
El clima organizacional ya sea siendo o positivo o negativo ha de tener consecuencias sobre

la organizacin, las positivas pasan por el hecho de aumentar la productividad, la
satisfaccin, el espritu creativo y la satisfaccin, en tanto como aspectos negativos
tenemos la desercin, el ausentismo, el poco compromiso con la organizacin, las mismas
que tambin afectan a la toma de decisiones dentro de la organizacin.
Hoy en da en el rea de recursos humanos o talento humano al contrario de lo que suceda

en dcadas pasadas se considera al trabajador como un bien inapreciable de la
organizacin, se ha cambiado la mirada que estaba centrada solo en el rendimiento a una
mirada del rendimiento pero de quien al produce osea el trabajador y es por ello que es
12
prioritario que el ambiente en el que se labora sea un ambiente en el que el clima propicie
el trabajo productivo, en el que el trabajador se sienta satisfecho con lo que hace.
Para que una organizacin sea exitosa, debe procurar ser un excelente lugar para trabajar y
gratificante para las personas, condiciones que permitirn alcanzar un desempeo
adecuado de sus trabajadores como insumo bsico para el logro de los objetivos
organizacionales, es as que no podemos olvidar que los recursos humanos o talento
humano se constituyen en uno de los capitales ms preciados de toda empresa.
En la Direccin Regional de Agricultura se dan mltiples situaciones, bsicamente de

carcter laboral y tambin personal que afectan el clima organizacional de la institucin y
por ende afecta a diferentes aspectos de la empresa entre ello el desempeo laboral, a viva
cuenta que en un mundo globalizado con el de hoy el trabajar en equipo se hace de
necesidad imperiosa en toda organizacin y para ello el clima organizacional tiene que
tener las condiciones adecuadas. La presente investigacin se elabora como una alternativa
de analizar las necesidades de conocer el clima organizacional y desempeo laboral del
personal de la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco 2014, con el propsito de
ofrecer sugerencias que ayuden en el desempeo laboral, de manera que se tomen en
cuenta como elementos claves que contribuirn a reforzar la actitud participativa de cada
uno de los servidores, con el propsito de hacerlos sentir ms identificados y
comprometidos con su trabajo.
1.2. Trabajos previos

Daz (2010) presenta el trabajo de investigacin titulado Los factores motivacionales y el
desempeo docente del profesor contratado en la Facultad de Derecho de La Universidad
Andina del Cusco 2010.
El propsito de la investigacin fue el de evaluar la relacin entre las variables motivacin

laboral y desempeo laboral. La investigacin se desarroll haciendo uso de un diseo
descriptivo correlacional. Entre las conclusiones a las que arriba el autor tenemos que la
motivacin se constituye como un factor determinante en el desempeo del docente frente
a los estudiantes, y en particular a los docentes contratados de la facultad de Derecho de la
Universidad Andina de Cusco, asimismo el autor seala la importante de mejorar el
desempeo docente dado que este repercute en forma directa con la calidad educativa que
se brinda en dicho centro de estudios superiores.
13
Saccsa (2010) desarrolla la investigacin Relacin entre clima institucional y el desempeo
acadmico de los docentes de los centros de educacin bsica alternativa (CEBAS) del
distrito de San Martin de Porres, el trabajo de investigacin se desarroll dentro de un
enfoque cuantitativo con un diseo correlacional y tuvo por propsito determinar y evaluar
si existe relacin entre el clima institucional y el desempeo acadmico. Entre las
conclusiones a la que arrib la autora se tiene que existe relacin entre el clima
institucional y el desempeo acadmico de los docentes de los centros de educacin bsica
alternativa (CEBAS) del distrito de San Martn de Porres, pues la correlacin conjunta arrojo
0.768, que caracteriza a un clima institucional de bueno.
Marroqun y Prez (2011) desarrollaron la investigacin El clima organizacional y su relacin

con el desempeo laboral en los trabajadores de Burger King, dicha investigacin tuvo
como objetivo general describir la relacin entre el clima organizacional y el desempeo
laboral en los trabajadores de Burger King, asimismo, identificar el nivel del clima
organizacional en los trabajadores de la empresa, la muestra de la investigacin fue 125
trabajadores, para llevar a cabo esta investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo, para
evaluar los diferentes procesos y actividades en los restaurantes seleccionados de comida
rpida, las tcnicas que se utilizaron en el trabajo de campo son la observacin consiste en
el registro sistemtico y el cuestionario. Los autores llegaron a la conclusin de que el clima
organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la organizacin y en las
actividades asignadas en sus funciones son positivas para su desempeo laboral. Asimismo,
se obtuvo que el desempeo laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al
perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados
logrados en la ejecucin de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
Malisa (2012) presenta la investigacin Clima organizacional y su incidencia en el

desempeo laboral de los trabajadores de la empresa elctrica provincial Cotopaxi, el
trabajo tiene como principal propsito realizar un anlisis crtico acerca del clima
organizacional y el desempeo laboral, en el marco del desarrollo organizacional, en el
desarrollo del talento humano. La investigacin utiliz el muestreo probabilstico para
seleccionar la muestra de estudio, con la que se realiz la investigacin, en la que se
concluy que el clima laboral que se presenta en la empresa no es el ms adecuado, para
desarrollar un crecimiento sostenido la empresa.
14
El trabajo que tiene por objetivo principal explicar y realizar un anlisis acerca del clima
organizacional y el desempeo laboral en la empresa elctrica de Cotopaxi, el cual se
alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional, en el
desarrollo del talento humano. en la investigacin que se aplic un muestreo probabilstico
regulado ya que los elementos fueron seleccionados en forma individual y directa la
poblacin de la presente investigacin fue de 104 personas que comprende el personal
administrativo obteniendo como conclusin que el clima organizacional presente no es el
ms adecuado para que exista un alto desempeo laboral; el talento humano necesita
mayor motivacin para desenvolverse de manera idnea, mientras que el desempeo
laboral presente se encuentra en una fase creciente pero no en su totalidad adecuada.
1.3. Teoras relacionadas al tema

El clima organizacional y su estudio no es reciente, se ubica en el perodo de los sesenta, su
mayor pice y aplicacin se da aproximadamente dos dcadas despus como sistema social
abierto.
Primero en citarle es a Dessler (2009) precisa, sobre la calidad del conocimiento del clima
esta en relacin con los objetivos de la organizacin y lo subjetivo (actitud del trabajador).
Asimismo, indica que el clima organizacional se entiende como una definicin global
conformado por la tecnologa, toma de decisiones y polticas administrativas. La conducta
de los trabajadores se ve afectada por el clima y las motivaciones.
En la misma lnea, Likert y Gibson (1986) citado en (Castellanos, 2012) plantea que el clima
organizacional es una expresin para referirse a la adecuacin psquica de las instituciones.
El clima es la impresin, calidad, una cualidad relativamente duradera que los integrantes
de una organizacin experimentan.
Al respecto Goncalves (1997) citado por (Bohlander & Snell, 2008) precisa sobre el clima
organizacional en el contexto donde laboren, la cual influye en el desempeo de los
trabajadores.
El clima organizacional es la cualidad en que los miembros de una organizacin

experimentan el contexto organizacional y ello determina su comportamiento. No es
propicia cuando no se logra satisfacer las necesidades. Y es favorable cuando los
integrantes se sienten satisfechos en sus necesidades y respetados, (Chiavenato, 2013).
15
La persona forma parte del marco social o contextual, son apreciaciones cooperadas de
prcticas, capacidades y medios organizacionales, como informales e formales. Koys y
Decottis (1991) citado por (Chiang, Martin, & Nuez, 2010).
De acuerdo con Hellriegel y Slocum (2009) el clima organizacional es el conjunto de

atributos percibidos de una organizacin y, o sus subsistemas, o ambos, que determinan el
comportamiento de los trabajadores y que pueden ser inducidos de forma que la
organizacin sea acorde con sus miembros o el entorno.
El clima laboral en las organizaciones, es garanta de xito y progreso para todos sus
agentes involucrados, ya que el mpetu interior supera a los impedimentos y llegar a lograr
las metas. El personal que trabaja en ambiente de una adecuado clima organizacional se
siente orgullosa de trabajar y ama esta organizacin; por lo tanto es una garanta plena
para alcanzar objetivos, en una organizacin cuyo clima laboral es saludable, los
trabajadores gozaran de una adecuada salud mental y anmica estarn atentos a colaborar
y ayudar a la gente se sentirn orgullosos de trabajar en la organizacin por lo tanto
producirn mejor (Chiavenato, 2013).
El clima organizacional tiene caractersticas que hacen de este un tema de creciente

importancia en las organizaciones laborales, empresas y en particular ahora en las
instituciones educativas, siguiendo el planteamiento de (Castellanos, 2012) podemos
sintetizar en las siguientes:
Su multidimensionalidad, pues clima no se debe de limitar a una sola variable o a poca

cantidad de estas. El clima es la precepcin de su estructura y de los procesos y a su vez del
comportamiento de sus integrantes.
Su continuidad, el clima debe ser permanente en el tiempo, ello no indica que pueda haber
cambios por componentes capaces de alterar una organizacin. Cada organizacin posee
un clima propio diferente a otro, el diagnstico es muy importante en las organizaciones
para realizar correctivos ante las necesidades puntuales.
El clima laboral incide en la disposicin con respecto al trabajo, cuando el clima es favorable
los agentes participantes estn estimulados a cumplir sus funciones, y donde hay un clima
16
desfavorable genera mayor dificultad en el desarrollo, por lo que se puede afirmar que el
clima implica la actuacin de los miembros integrantes de una estructura organizacional.
El clima organizacional es bidireccional, los integrantes de la organizacin son influenciados

por el clima y estos a su vez influyen en su sostenimiento o innovacin, a travs de sus
conductas y actitudes.
Al respecto Lickert & Gibson (1996) citado por (Gilmore & De Moraes, 1996) refirindose a
las caractersticas del clima organizacional precisa: La identidad de sus miembros. Es la
identificacin de los miembros para con sus organizaciones. Las acciones profesionales se
desarrollan en funcin de equipos de trabajo y no en individualidades. Las decisiones
administrativas se toman en funcin de los miembros de la organizacin. Cada unidad de
organizacin es independiente. El uso de reglamentos para el monitoreo y control del
personal. Los trabajadores deben ser, creadores y audaces. Los aumentos de sueldo y los
ascensos, en funcin a su rendimiento sin favoritismos. Alcance hacia los resultados o
metas. La organizacin reconoce la transformacin externa. La organizacin apoya a
dialogar abiertamente sus conflictos y crticas.
Por su parte Gmez & Vicario (2008) precisa tipos de climas de clima organizacional: El
Clima Explotador - Autoritario: no confa en sus trabajadores, las decisiones emanan de la
parte jerrquica y en forma vertical. El Clima Autoritario Paternalista: Confianza flexible
con sus empleados, como la de un patrn con su vasallo. El Clima Participativo - Consultivo:
se tiene confianza entre el directivo y los empleados. El Clima Participativo Grupal: La
direccin y los empleados tiene mucha confianza la comunicacin es lateral.
A continuacin, trataremos sobre las dimensiones del clima organizacional y tomaremos

como referencia las experiencias planteadas por los diferentes investigadores cuyo estudio
ya fueron validadas y citadas por autores.
Para Likert citado por (Brunet, 1997) plantea 8 dimensiones a saber: Primero, los mtodos
de mando. Uso del liderazgo para intervenir en los trabajadores. Segundo las
caractersticas de las fuerzas motivacionales. La motivacin y la respuesta a sus necesidades
de los empleados. Tercero las caractersticas de los procesos de comunicacin. Ejercicio de
la comunicacin en la empresa. Cuarto las caractersticas de los procesos de influencia.
Permite establecer los propsitos de la organizacin y la interaccin entre el superior y el
17
subordinado. Quinto las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. Permite el
reparto de funciones. Sexto las caractersticas de los procesos de planificacin.
Establecimiento de propsitos orientadores. Sptimo las caractersticas de los procesos de
control. Actuacin y distribucin de la vigilancia entre las demandas organizacionales.
De acuerdo a Litwin y Stringer (1968) citado por (Dessler, 2009); refirindose a las
dimensiones de clima organizacional detalla: Estructura: contiene las normas, regulaciones
y formulismos administrativos. Responsabilidad: disfrute de la autonoma que disfruta,
considerarse como su propio jefe y toma de decisiones constantes. Recompensa: est
relacionado con la recepcin de recompensas adecuadas por su labor efectuada. Riesgo:
percepcin de riesgo y de reto para superarla. Entusiasmo y apoyo: buena camaradera y el
sentimiento de apoyo dentro de la organizacin. Conflicto: nfasis en solucionar los
problemas en el memento que ocurren.
Segn Koys y Decottis (1991), considera para su medicin del clima organizacional en ocho
dimensiones, constituyndose esta propuesta en el principal referente e insumo para la
construccin del presente proyecto de investigacin:
El constructo del clima laboral ha presentado histricamente un aspecto dificultades en

cuanto a medicin ,en la presente investigacin abordaremos sin embargo el tema desde la
perspectiva de Koys y Decottis(1991), quienes consideran que para medir el clima
organizacional se debe tener en cuenta las siguientes dimensiones: Autonoma que implica
la autodeterminacin del trabajador ,la capacidad en la toma de decisiones y la
responsabilidad que ello conlleva en cuanto a los procedimientos del trabajo las metas y
prioridades ; Cohesin que hace alusin a las relaciones entre los trabajadores a la
presencia de un ambiente de confianza que garantiza el apoyo en la realizacin de las
tareas ; La confianza que es entendida como la libertad o la percepcin de la misma que se
tiene acerca de la comunicacin horizontal con los superiores o con sus compaeros en la
que se pueden abordar temas sensibles o personales con la garanta que estos no sern
usados ms adelante en su contra ;Presin que se relaciona con los estndares de
desempeo eficiencia y eficacia de la tarea que su puesto conlleva; Apoyo que expresa el
respaldo y tolerancia acerca de su comportamiento en la institucin bsicamente respecto
a su aprendizaje de las tareas que puesto de trabajo implica ; Reconocimiento es la
percepcin que el trabajador tiene acerca de la valoracin que de su trabajo se hace.
18
Para Gmez y Vicario (2008) se mide teniendo en cuenta tres dimensiones las que son el
sistema individual que hace referencia a los elementos del clima organizacional vinculados
a la satisfaccin de los trabajadores en la organizacin, su reconocimiento, as como de la
autonoma con la que cuentan para realizar sus laborales; el sistema interpersonal que
toma en cuenta las caractersticas del ambiente laboral que tienen que ver con las
relaciones sociales entre miembros de la organizacin, amistad, camarera, as como la
comunicacin y la capacidad para realizar trabajo en equipo y finalmente el sistema
organizacional que toma en cuenta los elementos de la organizacinque contribuyen a
crear una atmosfera laboral y que se relacionan con la forma en que los directivos
desarrollan la conduccin de la organizacin, as como la motivacin y sistemas de
beneficios y recompensa que se establece en la misma.
En cuanto a la variable desempeo laboral se tiene que de acuerdo con Chiavenato (2009)
toda empresa muestra inters por medir el desempeo laboral, pues es este
comportamiento el que ser decisivo a la hora de lograr las metas institucionales, es as que
diferentes empresas cuentan con diferentes sistemas de evaluacin de desempeo, es as
que la evaluacin del desempeo se constituye en una valoracin sistemtica de la
actuacin de cada uno de los empleados en relacin con las funciones propias de su puesto
de trabajo y de la productividad o los parmetros de productividad que maneja la
organizacin y que tienen que ver con el cumplimiento de metas y resultados a alcanzar
(Chiavenato, Gestin del Talento Humano, 2009). El desempeo est vinculado con factores
que afectan sus resultados como son la valoracin de las compensaciones, las
competencias de la persona, la percepcin que se tiene sobre la funcin que se realiza, as
como la percepcin que las recompensas con el fruto del esfuerzo personal. Son muchas las
razones por las cuales se realiza la evaluacin del desempeo entre las que tenemos que
esta permite realizar un proceso sistemtico para otorgar recompensas o compensaciones
a los trabajadores de una organizacin, asimismo la evaluacin del desempeo permite
obtener informacin til acerca del desempeo, competencias y /o actitudes del
trabajador, informacin que tambin es de utilidad para el propio trabajador pues le
permite conocer cules son sus debilidades y cuales sus fortalezas, en tanto que al gerente
le permite realizar una adecuada asesora.
Borman y Motowidlo (1993) dividieron el desempeo en desempeo de tareas y

contextuales. El desempeo de las tareas se defini como la eficacia con la que los titulares
de los cargos realizan actividades que contribuyen al ncleo tcnico de la organizacin. El
19
rendimiento contextual se defini como un rendimiento que no es parte del trabajo es
decir no es formalmente requerida, pero ayuda a configurar el contexto psicolgico de la
organizacin. Tambin se ha sugerido que el rendimiento contextual tiene dos facetas: la
facilitacin interpersonal y la dedicacin al trabajo. La Facilitacin Interpersonal incluye
acciones cooperativas, consideradas y tiles que ayudan al desempeo de los compaeros
de trabajo, en tanto que la dedicacin al trabajo, Incluye actos auto disciplinados y
motivados como trabajo duro, iniciativa y siguiendo las reglas para apoyar los objetivos de
la organizacin. Desempeo contextual y elementos relacionados con el desempeo, como
la ciudadana organizacional Comportamiento, Pro social, el comportamiento
organizacional y el papel adicional desempeo, contribuyen a la efectividad.
En cuanto al desempeo por tareas y al desempeo contextual se pueden realizar algunas

diferencias importantes, as en el Desempeo contextual son comparables para casi todos
los trabajos, mientras que en el rendimiento por tareas el rendimiento es especfico del
trabajo; el rendimiento de la tarea se predice principalmente por la capacidad, mientras
que el rendimiento contextual se predice principalmente por la motivacin y la
personalidad; el desempeo de la tarea es el comportamiento dentro del rol y parte de la
descripcin formal del trabajo, mientras que el desempeo contextual es un
comportamiento extra-rol y discrecional y no recompensado a menudo por sistemas
formales de recompensa o considerado directa o indirectamente por la gestin.
En relacin con la estimacin del desempeo laboral Werther y Davis (2008) consideran al
desempeo laboral como la estimacin del rendimiento global del empleado, o
contribucin que este hace a la organizacin y que justifica su permanencia en la misma, la
cual permite comparar el desempeo individual con los resultados esperados.
A la teora descrita se le suma el Rendimiento adaptativo Campbell et al. (1993) que surge
como un concepto empleado en ambientes de trabajo cambiantes y dinmicos, la
necesidad de empleados adaptativos se ha vuelto cada vez ms importante. Numerosos
autores se refieren a la adaptabilidad utilizando diferentes nombres como la flexibilidad de
los roles, o la competencia de integrar nuevas experiencias de aprendizaje. Como resultado
de una extensa revisin de la literatura y anlisis de factores, Pulakos et al. (2000) present
una taxonoma en ocho aspecto destacados en el rendimiento adaptativo: manejo de
emergencias o situaciones de crisis; manejo del estrs laboral; resolver problemas
creativamente; tratar situaciones de trabajo inciertas e impredecibles; aprendizaje de
20
tareas de trabajo, tecnologas y procedimientos; demostrar adaptabilidad interpersonal;
demostrar adaptabilidad cultural; y demostrar adaptabilidad fsicamente orientada.
Dada la centralidad del desempeo laboral en las organizaciones, queda claro que la
medicin del desempeo individual debe captar el desempeo del trabajo como lo ms
confiable y vlido posible. Una variedad de medidas de desempeo en el trabajo se ha
utilizado en las ltimas dcadas (Campbell et al., 1990). Por ejemplo, escalas de calificacin,
pruebas de conocimiento del trabajo, muestras prcticas del trabajo y registros de archivo,
se han utilizado para evaluar el desempeo en el trabajo (Campbell et al., 1990). A partir de
estas opciones de medicin, las calificaciones de desempeo (por ejemplo, las calificaciones
de los pares y las calificaciones de los supervisores) son la forma ms frecuente de medir el
desempeo en el trabajo. A menudo se solicitan criterios objetivos como cifras de ventas y
registros de produccin. Sin embargo, incluso estos criterios implican juicios subjetivos de
qu tipo especfico de criterios de rendimiento de imgenes y son, al igual que otros
resultados
De acuerdo con Hodgetts y Altman (2003) para estimar el desempeo laboral se deben de
tener en cuenta las siguientes dimensiones: Conocimiento del trabajo que se refiere a la
comprensin de las tareas y procedimientos propios del trabajo, conocimientos que hacen
posible que el trabajador se adapte y sea flexible con los cambios; Calidad del trabajo que
mencin a la propiedad inherente del trabajo realizado, que caracteriza a dicha labor en
trminos de eficiencia y eficacia en el desarrollo de las tareas propias del puesto de trabajo
asignado; responsabilidad o capacidad de responder y dar cuenta del cumplimiento de la
tarea, para lo cual el trabajador presenta una disposicin continuacin de preparacin y
aprendizaje acerca de las tareas propias de su puesto de trabajo, Productividad o capacidad
para producir objetos o brindar servicios en comparacin a parmetros que se establece en
una organizacin y que permiten que esta logre sus objetivos y se pueda cumplir y mejorar
las metas propuestas, Habilidad y destreza o capacidad para liderar tareas concernientes
con las funciones del puesto de trabajo, que involucran el manejo de habilidades y
destrezas que permiten solucionar problemas en el entorno laboral y Actitud hacia la
organizacin que es la predisposicin hacia las metas, misin, visin y actividades que se
realizan en la organizacin que permiten alcanzar la competitividad de la misma (Hodgetts
& Altman, 2003).
21
1.4. Formulacin del problema
1.4.1. Problema General
Cul es la intensidad de la relacin entre el clima organizacional y el desempeo
laboral del personal de la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco - 2016?
1.4.2. Problemas Especficos

a) Cmo es percibido el Clima Organizacional en la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco 2016?
b) Cul es el nivel de desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco 2016?
c) Cul es la intensidad de la relacin entre las dimensiones del Clima
Organizacional y el desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco - 2016?
1.5. Justificacin del estudio

Desde el punto de vista terico la investigacin se justifica en la necesidad de establecer
vnculos, nexos o relaciones entre el desempeo laboral y diferentes factores que en ella
inciden o de los cuales se tiene fundadas razones para considerar que la afectan y es el caso
del clima organizacional, del cual segn (Davis & Newstrom, 1991) permiten que el
desempeo laboral se desarrolle y contribuya efectivamente a la organizacin o que
tambin se constituya en un aspecto que impida tener una productividad adecuada, dado
que el clima organizacional influye directamente en el comportamiento del trabajador, ms
an ahora que existe consenso en que son los trabajadores quienes constituyen el aspecto
o capital fundamental en una empresa.
Desde el punto de vista metodolgico la investigacin presenta de manera detallada

instrumentos que permiten evaluar tanto el clima organizacional como el desempeo
laboral, es en esta ltima variable donde se adolece de instrumentos que permitan medir el
desempeo laboral, es as que el validar y adecuar instrumentos acordes a ello constituye
un avance importante en el estudio de la misma.
Desde el punto de vista prctico los resultados que se derivan de la presente investigacin
pueden ser empleados en el diseo de actividades que permitan mejorar el clima
organizacional en la Direccin Regional de Agricultura con el fin de mejorar los servicios que
brinda a sus usuarios e indirectamente a la poblacin de la regin Cusco.
22
1.6. Hiptesis
1.6.1. Hiptesis General
El clima organizacional se relaciona significativamente en el desempeo laboral del
personal de la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco.
1.6.2. Hiptesis Especficas

a) El Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco 2016, presenta deficiencias.
b) Existe un nivel bajo de desempeo laboral del personal de la Direccin Regional
de Agricultura sede Cusco 2016
c) Existe una relacin significativa entre las dimensiones del clima organizacional y
desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de Agricultura sede
Cusco.
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo General
Determinar la intensidad de la relacin entre el clima organizacional y el desempeo
laboral del personal de la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco 2016
1.7.2. Objetivos Especficos

a) Precisar el Clima Organizacional que se percibe en la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco 2016.
b) Determinar el nivel de desempeo laboral del personal de la Direccin Regional
de Agricultura sede Cusco 2016
c) Determinar la intensidad de la relacin entre las dimensiones del Clima
Organizacional y el desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco 2016
23
II. MTODO
2.1. Diseo de investigacin
La presente investigacin sigue un diseo no experimental, de tipo descriptivo
correlacional, el cual se orienta de acuerdo con Snchez y Reyes (2009) a la determinacin
del grado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una misma muestra
de estudio. En nuestro caso interesa ddeterminar la intensidad de la relacin entre el Clima
Organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco
De acuerdo a su aplicacin temporal en la presente investigacin se emplea un diseo

transversal, en el sentido que tiene por propsito observar la realidad en estudio en un
momento en particular, con el objetivo de describir las variables de estudio o establecer
vnculos entre ellas en trminos de relacin (Kumar, 2011).
El diagrama de este estudio es el siguiente:
Dnde:
M: Muestra de estudio
Ox: Clima Organizacional
Oy: Desempeo Laboral.
r: Relacin entre las variables de estudio
2.2. Variables, Operacionalizacin

2.2.1. Variables de estudio
Variable de estudio 1
Clima Organizacional
Conjunto de atributos percibidos de una organizacin y, o sus subsistemas, o ambos,
que determinan el comportamiento de los trabajadores y que pueden ser inducidos
24
de forma que la organizacin sea acorde con sus miembros o el entorno. (Hellriegel &
Slocum, 2009)
La dimensiones considerada para esta variable son segn Gmez y Vicario (2008) el
Sistema individual, el sistema interpersonal, el sistema organizacional.
Variable de estudio 2
Desempeo Laboral
Es la estimacin del rendimiento global del empleado, o contribucin que este hace a
la organizacin y que justifica su permanencia en la misma, la cual permite comparar
el desempeo individual con los resultados esperados (Werther & Davis, 2008)
La dimensiones considerada para esta variable son de acuerdo (Hodgetts & Altman,
2003) el conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, responsabilidad, productividad,
habilidad y destreza, actitud hacia la organizacin.
2.2.2. Operacionalizacin de variables

Definicin Escala de
Variable Dimensiones Indicadores
operacional medicin
Valoracin Satisfaccin de los
obtenida Sistema trabajadores
para el Clima Individual Autonoma en el trabajo
Organizacion
al a partir de Relaciones sociales entre los
la aplicacin Sistema miembros de la organizacin
Escala
Escala EMCO interpersonal Unin y apoyo entre los
Ordinal
compaeros de trabajo
Consideracin de directivos
Sistema Beneficios y recompensas
Organizacional Motivacin y esfuerzo
Liderazgo de directivos
Valoracin Comprensin de tareas,
obtenida procedimientos y tcnicas del
para el trabajo
Desempeo Laboral
Desempeo
Conocimiento Conoce normas,
Laboral a
partir de la del trabajo procedimientos e instructivos
Escala
aplicacin del propios del puesto de trabajo
Ordinal
Cuestionario Toma de decisiones y
EVADES solucin de problemas
Calidad del
Eficacia laboral
trabajo
Eficiencia en el trabajo
25
Cumplimiento de estndares
bsicos en la tarea que realiza
Cumplimiento de tareas
propias de su puesto de labor
Responsabilid Capacitacin permanente
ad Disposicin a la mejora de las
tareas propias del puesto de
trabajo
Habilidad para utilizar los
recursos dispones en el
cumplimiento del trabajo
Productividad Motivacin dirigida al
cumplimiento de metas
organizacionales
Compromiso de servicio
Liderazgo en el trabajo
Capacidad para solucionar
Habilidad y problemas
destreza Manejo de habilidades y
destrezas propias de las
funciones que involucra sus
trabajo
Colaboracin para con el
Actitud hacia
equipo de trabajo
la
Identificacin con los
organizacin
objetivos de la organizacin
Apertura para el cambio
2.3. Poblacin y muestra

La poblacin para la presente investigacin estuvo conformada por todos los trabajadores
de la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco que laboran en distintas reas con un
total de 70 trabajadores.
La muestra estuvo conformada por 56 trabajadores, extrados de la poblacin de manera

no aleatoria.
2.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad
2.4.1. Tcnicas e instrumentos

Para la recoleccin de datos se emple la tcnica de la encuesta.
26
Los instrumentos empleados fueron la Escala de Clima Laboral EMCO, la misma que
cuenta con 29 tems, que se distribuyen en las tres dimensiones que considera la
misma como son las dimensiones: Sistema Individual, sistema Interpersonal y Sistema
Organizacional.
Asimismo, para medir la variable El desempeo laboral que utiliz el Cuestionario de

Desempeo Laboral (EVADES) con 25 tems, los cuales estn distribuidos en sus seis
dimensiones como son Conocimiento de trabajo, calidad de trabajo, responsabilidad,
productividad, habilidad y destreza, actitud hacia la organizacin.
2.4.2. Validez y confiabilidad

En cuanto a la validez del instrumento, los instrumentos empleados fueron vlidos
haciendo uso de validacin de juicio de expertos, validacin de contenido, validacin
de contingencia, es decir fueron sujetos de una validacin completa y rigurosa, en el
caso del Clima Organizacional por (Gmez & Vicario, 2008) y en el caso del
desempeo laboral por Ronquillo, Aranda y Pando (2013).
Para el estudio de la confiabilidad del instrumento se us la tcnica de Cronbach

como indicador principal de esta, usada en cuestionarios en las que las respuestas no
son necesariamente bipolares, sino que se dan en escalas Kaplan, R y Saccuzzo, D
(2006).
El coeficiente fue propuesto en 1951 por Cronbach como un estadstico para

estimar la confiabilidad de una prueba, o de cualquier compuesto obtenido a partir de
la suma de varias mediciones. El coeficiente depende del nmero de elementos k de
la escala, de la varianza de cada tem del instrumento 2 , y de la varianza total 2 ,
siendo su frmula:
2
= (1 2 )
1
Para interpretar el valor del coeficiente de confiabilidad usaremos la siguiente tabla.
27
TABLA 1
RANGOS PARA INTERPRETACIN DEL COEFICIENTE
ALPHA DE CRONBACH
Rango Magnitud
0.01 a 0.20 Muy baja
0.21 a 0.40 Baja
0.41 a 0.60 Moderada
0.61 a 0.80 Alta
0.81 a 1.00 Muy alta
Para realizar el anlisis de confiabilidad se us el software estadstico IBM SPSS

versin 23, los resultados obtenidos son los siguientes:
TABLA 2
ESTADSTICOS DE FIABILIDAD PARA LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
Alfa de
N de elementos
Cronbach
D1: Sistema individual 0,723 07
D2: Sistema interpersonal 0,821 07
D3: Sistema organizacional 0,756 15

Clima Organizacional 0,790 29
FUENTE: Elaboracin propia
En la tabla anterior se puede apreciar que los valores obtenidos para el coeficiente
Alfa de Cronbach tanto la variable Clima Organizacional, as como para sus
dimensiones se ubica por encima de 0,7 lo cual nos permite indicar que la
confiabilidad es alta para esta variable y sus dimensiones, por lo tanto, se concluye
que el instrumento para medir esta variable es confiable.
TABLA 3
ESTADSTICOS DE FIABILIDAD PARA LA VARIABLE DESEMPEO LABORAL
Alfa de
N de elementos
Cronbach
D1: Conocimiento del 0,825 05
trabajo
D2: Calidad del trabajo 0,743 04
D3: Responsabilidad 0,837 03
D4: Productividad 0,721 03
28
D5: Habilidad y destreza 0,742 05
D6: Actitud hacia la 0,827 05
organizacin
Desempeo Laboral 0,812 25
En la tabla anterior se puede apreciar que los valores obtenidos para el coeficiente
Alfa de Cronbach tanto la variable Desempeo Laboral, as como para sus
dimensiones se ubica por encima de 0,7 lo cual nos permite indicar que la
confiabilidad es alta para esta variable y sus dimensiones, por lo tanto se concluye
que el instrumento para medir esta variable es confiable.
2.5. Mtodos de anlisis de datos

Para el anlisis de datos se hizo uso de tcnicas propias de la estadstica descriptiva
como son Tablas y grficos estadsticos, asimismo para la prueba de hiptesis se hizo
uso de la prueba de independencia estadstica Chi Cuadrado de Pearson y la prueba
de Correlacin Rho de Spearman para datos ordinales.
29
III. RESULTADOS
3.1. Descripcin
A continuacin, presentamos los resultados obtenidos tras la aplicacin de los instrumentos
de recoleccin de datos. Para la calificacin de los resultados se utilizaron las escalas que
pasamos a describir en las siguientes tablas:
TABLA 4
RANGO DE PUNTUACIONES Y VALORACIN PARA LA
VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE/DIMENSIN PUNTAJE VALORACIN

0-7 Desfavorable
8-14 Poco favorable
D1: Sistema Individual
15-21 Favorable
22-28 Muy favorable
0-7 Desfavorable
8-14 Poco favorable
D2: Sistema Interpersonal
15-21 Favorable
22-28 Muy favorable TABLA 5
0-15 Desfavorable RANGO DE
16-30 Poco favorable
D3: Sistema Organizacional
31-45 Favorable
46-60 Muy favorable
0-29 Desfavorable
30-58 Poco favorable
CLIMA ORGANIZACIONAL
59-87 Favorable
88-116 Muy favorable
PUNTUACIONES Y VALORACIN PARA LA
VARIABLE DESEMPEO LABORAL
VARIABLE/DIMENSIN PUNTAJE VALORACIN

0-5 Deficiente
6-10 Regular
D1: Conocimiento del trabajo
11-15 Bueno
16-20 Muy Bueno
0-4 Deficiente
5-8 Regular
D2: Calidad del trabajo
9-12 Bueno
13-16 Muy Bueno
0-3 Deficiente
4-6 Regular
D3: Responsabilidad
7-9 Bueno
10-12 Muy Bueno
0-3 Deficiente
D4: Productividad 4-6 Regular
7-9 Bueno
30
10-12 Muy Bueno
0-5 Deficiente
6-10 Regular
D5: Habilidad y destreza
11-15 Bueno
16-20 Muy Bueno
0-5 Deficiente
D6: Actitud hacia la 6-10 Regular
organizacin 11-15 Bueno
16-20 Muy Bueno
0-25 Deficiente
26-50 Regular
DESEMPEO LABORAL
51-75 Bueno
76-100 Muy Bueno
3.2. Resultados descriptivos por variables.

3.2.1. Resultados para Clima Organizacional
TABLA 6
Frecuencia Porcentaje
Desfavorable 15 26,8
Poco Favorable 24 42,9
Favorable 14 25,0
Muy Favorable 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 1
31
Interpretacin y anlisis:
En la tabla y grfico anteriores se aprecian los resultados para la variable Clima
Organizacional obtenidas a partir de la muestra de estudio para la presente
investigacin, en la cual el 26,8% de los encuestados consideran que esta es
desfavorable, mientras que el 42,9% considera que es poco favorable, el 25,0% que es
favorable y el restante 5,4% que es muy favorable. Resultados que muestran
desajustes en cuanto al clima organizacional, percibidos por un porcentaje que su
pera el 50% de los trabajadores y que es generado por la carencia de habilidades para
negociar conflictos que se asocian por lo general a la interpretacin errnea de la
normatividad laboral, as como por una comunicacin organizacin deficiente al
interior de la Direccin Regional de Agricultura Cusco.
3.2.2. Resultados para dimensiones de Clima Organizacional

TABLA 7
SISTEMA INDIVIDUAL
VFavorable 11 19,6
Muy Favorable 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 2
SISTEMA INDIVIDUAL
32
En la tabla y grfico anteriores se aprecian los resultados para la dimensin Sistema
Individual de la variable Clima Organizacional obtenidas a partir de la muestra de
estudio para la presente investigacin, en la cual el 25,0% de los encuestados
consideran que esta es desfavorable, mientras que el 50,0% considera que es poco
favorable, el 19,6% que es favorable y el restante 5,4% que es muy favorable. Existe
as que existe un grado de insatisfaccin importante de los trabajadores en cuanto al
reconocimiento y a la forma como se desenvuelven los trabajadores en la
organizacin al realizar sus labores.
TABLA 8
SISTEMA INTERPERSONAL
VFavorable 15 26,8
Muy Favorable 4 7,1
Total 56 100,0
GRFICO 3
33
Los resultados para la dimensin Sistema Interpersonal de la variable Clima
Organizacional se presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la
muestra de estudio para la presente investigacin, en la cual el 25,0% de los
encuestados consideran que esta es desfavorable, mientras que el 41,1% considera
que es poco favorable, el 26,8% que es favorable y el restante 7,1% que es muy
favorable. Se aprecia claramente que existe un porcentaje superior al 60,0% de los
trabajadores que perciben que las relaciones interpersonales y la comunicacin que
se desarrolla al interior de su organizacin no es favorable para el trabajo que
desarrollan a diario, en el que el trabajo en equipo y la comunicacin organizacional
son aspectos importantes que favorece el logro de objetivos institucionales.
TABLA 9
SISTEMA ORGANIZACIONAL
VFavorable 13 23,2
Muy Favorable 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 4
34
Los resultados para la dimensin Sistema Interpersonal de la variable Clima
Organizacional se presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la
encuestados consideran que esta es desfavorable, mientras que el 41,1% considera
que es poco favorable, el 26,8% que es favorable y el restante 7,1% que es muy
favorable. Se aprecia claramente que existe un porcentaje superior al 60,0% de los
trabajadores que perciben que las relaciones interpersonales y la comunicacin que
se desarrolla al interior de su organizacin no es favorable para el trabajo que
desarrollan a diario, en el que el trabajo en equipo y la comunicacin organizacional
son aspectos importantes que favorece el logro de objetivos institucionales.
3.2.3. Resultados para Desempeo Laboral

TABLA 10
SISTEMA ORGANIZACIONAL
Deficiente 12 21,4
Regular 30 53,6
Bueno 11 19,6
Muy Bueno 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 5
DESEMPEO LABORAL
35
En la tabla y grfico anteriores se aprecian los resultados para la variable Desempeo
Laboral obtenidas a partir de la muestra de estudio para la presente investigacin, en
la cual el 21,4% de los encuestados consideran que esta es deficiente, mientras que el
53,6% considera que es regular, el 19,6% que es bueno y el restante 5,4% que es muy
bueno. Los resultados ponen en evidencia que los trabajadores perciben que la
contribucin que ellos hacen a la organizacin no es la ms ptima o la que ellos
deberan realizar, la cual se ve limitada porque no se encuentran las condiciones en la
que los trabajadores pueden rendir de manera ms eficiente explotando todas sus
potencialidades.
3.2.4. Resultados para dimensiones de Desempeo Laboral

TABLA 11
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Deficiente 12 21,4
Regular 30 53,6
Bueno 11 19,6
Muy Bueno 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 6
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
36
En la tabla y grfico anteriores se aprecian los resultados para la dimensin
Conocimiento del trabajo de la variable Desempeo Laboral obtenidas a partir de la
encuestados consideran que esta es deficiente, mientras que el 50,0% considera que
es regular, el 17,9% que es bueno y el restante 7,1% que es muy bueno. En esta
dimensin se aprecia una percepcin acerca del conocimiento del trabajo como
deficiente por parte de un porcentaje importante de trabajadores que refleja el hecho
que muchos trabajadores no estn en el puesto en el que el perfil se adecua mejor a
sus habilidades y conocimientos, muchas veces priman factores lejanos al aspecto
tcnico al momento de ubicar a los trabajadores en sus puestos de labor
correspondientes.
TABLA 12
CALIDAD DEL TRABAJO
Deficiente 15 26,8
Regular 25 44,6
VBueno 12 21,4
Muy Bueno 4 7,1
Total 56 100,0
GRFICO 7
CALIDAD DEL TRABAJO
37
Los resultados para la dimensin Calidad del trabajo de la variable Desempeo
Laboral se presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la muestra
de estudio para la presente investigacin, en la cual el 26,8% de los encuestados
consideran que esta es deficiente, mientras que el 44,6% considera que es regular, el
21,4% que es bueno y el restante 7,1% que es muy bueno.
Si bien es cierto existe un porcentajes alto que supera el 60,0% de trabajadores que
consideran que la calidad de trabajo es regular o buena, tambin hay una percepcin
por parte de un porcentaje importante que tiene reparos acerca de la eficacia y
eficiencia a la hora de realizar las tareas propias de las labores asignadas, y eso se da
porque si bien es cierto las metas programadas existen y son factibles de ser
evaluadas, tambin es cierto como en la mayora de las institucin del estado la
evaluacin de la eficiencia es casi inexistente.
TABLA 13
RESPONSABILIDAD
Deficiente 17 30,4
Regular 29 51,8
VBueno 8 14,3
Muy Bueno 2 3,6
Total 56 100,0
GRFICO 8
RESPONSABILIDAD
38
Los resultados para la dimensin Responsabilidad de la variable Desempeo Laboral
se presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la muestra de
estudio para la presente investigacin, en la cual el 30,4% de los encuestados
14,3% que es bueno y el restante 3,6% que es muy bueno.
La responsabilidad es un tema en el que un porcentaje mayoritario de los

trabajadores considera que se da de manera regular o buena y que responde a la
capacidad para cumplir con los objetivos propuestos por la organizacin y vinculados
a los puestos de trabajo.
TABLA 14
PRODUCTIVIDAD
Deficiente 18 32,1
Regular 23 41,1
VBueno 12 21,4
Muy Bueno 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 9
PRODUCTIVIDAD
39
Los resultados para la dimensin Productividad de la variable Desempeo Laboral se
presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la muestra de estudio
para la presente investigacin, en la cual el 32,1% de los encuestados consideran que
esta es deficiente, mientras que el 41,1% considera que es regular, el 21,4% que es
bueno y el restante 5,4% que es muy bueno.
La productividad hace referencia a la capacidad para producir objetos o servicios por
parte de una organizacin, en el caso de estudio existe un porcentaje de trabajadores
que considera que la forma productividad no es la esperada y que es ms bien o
regular o deficiente, lo que tiene ver con la misin que tiene que ver con la misin de
la organizacin y que amerita una revisin de los fines para los cuales fue creada.
TABLA 15
HABILIDAD Y DESTREZA
Deficiente 16 28,6
Regular 26 46,4
VBueno 10 17,9
Muy Bueno 4 7,1
Total 56 100,0
GRFICO 10
HABILIDAD Y DESTREZA
40
Los resultados para la dimensin Habilidad y destreza de la variable Desempeo
Laboral se presentan en la tabla y grfico anteriores, obtenidos a partir de la muestra
de estudio para la presente investigacin, en la cual el 28,6% de los encuestados
17,9% que es bueno y el restante 7,1% que es muy bueno. Respecto a las habilidades
y destrezas que los trabajadores deben de poseer para el trabajo que realizan se
percibe en forma mayoritaria que estos no se dan de la mejor manera y esto esta
vinculado a la deficiencia en la seleccin, asignacin y capacitacin permanente en el
puesto de trabajo, procesos en los que sin necesarios ajustes sustanciales para
facilitar el logro de los objetivos institucionales.
TABLA 16
ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
Deficiente 19 33,9
Regular 20 35,7
VBueno 14 25,0
Muy Bueno 3 5,4
Total 56 100,0
GRFICO 11
ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
41
En la tabla y grfico anteriores se aprecian los resultados para la dimensin Actitud
hacia la organizacin de la variable Desempeo Laboral obtenidas a partir de la
encuestados consideran que esta es deficiente, mientras que el 35,7% considera que
es regular, el 25,0% que es bueno y el restante 5,4% que es muy bueno.
Respecto hacia la actitud u opinin que tienen los trabajadores respecto a su

organizacin se aprecia que un porcentaje superior al 60,0% tiene una opinin poco
favorable hacia ella, y esto se da porque existen muchas cosas que ellos quisieran
cambiar o mejorar pero la estructura de la programa no lo permiten o porque ellos no
se siente realmente integrados a la misma, siendo que sus ideas y propuestas no son
tomadas en cuenta.
3.3. Contraste de hiptesis para correlacin entre las variables Clima Organizacional y
Desempeo Laboral
3.3.1. Prueba de hiptesis

Para probar la hiptesis de correlacin entre las Variables de estudio: Clima
Organizacional y Desempeo Laboral, procederemos primero a realizar una prueba de
Independencia Chi cuadrado y seguidamente una prueba de asociacin Rho de
Spearman
TABLA 17
PRUEBA DE INDEPENDENCIA CHI CUADRADO
Significacin
asinttica
Valor gl (bilateral)
a
Chi-cuadrado de Pearson 101,250 9 ,000
Razn de verosimilitud 64,717 9 ,000
Asociacin lineal por
36,641 1 ,000
lineal
N de casos vlidos 56
42
Ho: Las variables Clima Organizacional y Desempeo Laboral
son independientes estadsticamente
Hiptesis estadsticas
Ha: Las variables Clima Organizacional y Desempeo Laboral
no son independientes estadsticamente
Nivel de significacin = 0,05
Estadgrafo de (| | 0,5)2 Valor calculado
2 =
contraste 2 =101,250
Valor p calculado = 0,00
Como < 0,05, aceptamos la hiptesis alterna y
concluimos que las variables Clima Organizacional y
Conclusin
Desempeo Laboral no son independientes
estadsticamente
TABLA 18
PRUEBA ASOCIACIN TAU DE KENDALL
Error estndar
Valor asintticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
Ordinal por ordinal Correlacin de
,781 ,062 9,185 ,000c
Spearman
Ho: Las variables Clima Organizacional y Desempeo

Laboral no estn correlacionadas
Ha: Las variables Clima Organizacional y Desempeo
Laboral estn correlacionadas
Estadgrafo de 2
=
contraste 1 2
Como < 0,05, aceptamos la hiptesis alterna y
concluimos que las variables Clima Organizacional y
Conclusin Desempeo Laboral estn correlacionadas. El nivel de
correlacin es alto, pues de acuerdo a la tabla anterior el
coeficiente de asociacin es igual a 0,781.
43
3.3.2. Prueba de Sub hiptesis
3.3.2.1. Correlacin entre Sistema Individual y Conocimiento del trabajo
TABLA 19
PRUEBA ASOCIACIN TAU DE KENDALL ENTRE LAS DIMENSIONES SISTEMA
INDIVIDUAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Error estndar
,697 ,076 7,143 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Conocimiento del

trabajo no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Conocimiento del
trabajo estn correlacionadas
2
Estadgrafo de contraste =
1 2
Como < 0,05, aceptamos la hiptesis alterna y concluimos
que las dimensiones Sistema Individual y Conocimiento del
Conclusin trabajo estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
moderado, pues de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente
de asociacin es igual a 0,697
3.3.2.2. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Conocimiento del trabajo
TABLA 20
INTERPERSONAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Error estndar
,734 ,061 7,953 ,000c
Spearman
44
Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Conocimiento

del trabajo no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Conocimiento
del trabajo estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y Conocimiento
Conclusin del trabajo estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
alto, pues de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente de
asociacin es igual a 0,734
3.3.2.3. Correlacin entre Sistema Organizacional y Conocimiento del trabajo
TABLA 21
ORGANIZACIONAL Y CONOCIMIENTO DEL TRABAJO.
Error estndar
,752 ,065 8,373 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Conocimiento

del trabajo no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Conocimiento
del trabajo estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y Conocimiento
Conclusin del trabajo estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
45
3.3.2.4. Correlacin entre Sistema Individual y Calidad del trabajo
TABLA 22
INDIVIDUAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
Error estndar
,740 ,083 8,075 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Calidad del trabajo

no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Calidad del trabajo
estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Individual y Calidad del trabajo
Conclusin estn correlacionadas. El nivel de correlacin es alto, pues
de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente de asociacin es
igual a 0,740
3.3.2.5. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Calidad del trabajo
TABLA 23
INTERPERSONAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
Error estndar
,720 ,077 7,617 ,000c
Spearman
Hiptesis estadsticas Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Calidad del
46
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Calidad del
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y Calidad del
Conclusin trabajo estn correlacionadas. El nivel de correlacin es alto,
pues de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente de
3.3.2.6. Correlacin entre Sistema Organizacional y Calidad del trabajo
TABLA 24
ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DEL TRABAJO
Error estndar
,753 ,062 8,408 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Calidad del

Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Calidad del
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y Calidad del
Conclusin trabajo estn correlacionadas. El nivel de correlacin es alto,
47
3.3.2.7. Correlacin entre Sistema Individual y Responsabilidad
TABLA 25
INDIVIDUAL Y RESPONSABILIDAD
Error estndar
,651 ,077 6,299 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Responsabilidad

Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Responsabilidad
2
1 2
que las dimensiones Sistema Individual y Responsabilidad
Conclusin estn correlacionadas. El nivel de correlacin es moderado,
3.3.2.8. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Responsabilidad
TABLA 26
INTERPERSONAL Y RESPONSABILIDAD
Error estndar
,659 ,081 6,431 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y

Responsabilidad no estn correlacionadas
48
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y
Responsabilidad estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y
Conclusin Responsabilidad estn correlacionadas. El nivel de
correlacin es moderado, pues de acuerdo a la tabla anterior
el coeficiente de asociacin es igual a 0,659
3.3.2.9. Correlacin entre Sistema Organizacional y Responsabilidad
TABLA 27
ORGANIZACIONAL Y RESPONSABILIDAD
Error estndar
,626 ,090 5,903 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y

Responsabilidad no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y
Responsabilidad estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y
Conclusin Responsabilidad estn correlacionadas. El nivel de
correlacin es moderado, pues de acuerdo a la tabla anterior
el coeficiente de asociacin es igual a 0,626
49
3.3.2.10. Correlacin entre Sistema Individual y Productividad
TABLA 28
INDIVIDUAL Y PRODUCTIVIDAD
Error estndar
,716 ,068 7,540 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Productividad no

Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Productividad
2
1 2
que las dimensiones Sistema Individual y Productividad
igual a 0,716
3.3.2.11. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Productividad
TABLA 29
INTERPERSONAL Y PRODUCTIVIDAD
Error estndar
,681 ,076 6,834 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Productividad

50
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Productividad
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y Productividad
Conclusin estn correlacionadas. El nivel de correlacin es moderado,
3.3.2.12. Correlacin entre Sistema Organizacional y Productividad
TABLA 30
ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD
Error estndar
,757 ,063 8,516 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Productividad

Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Productividad
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y Productividad
igual a 0,757
51
3.3.2.13. Correlacin entre Sistema Individual y Habilidad y destreza
TABLA 31
INDIVIDUAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
Error estndar
,804 ,059 9,944 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Habilidad y

destreza no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Habilidad y
destreza estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Individual y Habilidad y
Conclusin destreza estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
3.3.2.14. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Habilidad y destreza
TABLA 32
INTERPERSONAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
Error estndar
,729 ,064 7,826 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Habilidad y

52
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Habilidad y
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y Habilidad y
3.3.2.15. Correlacin entre Sistema Organizacional y Habilidad y destreza
TABLA 33
ORGANIZACIONAL Y HABILIDAD Y DESTREZA
Error estndar
,732 ,066 7,889 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Habilidad y

Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Habilidad y
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y Habilidad y
53
3.3.2.16. Correlacin entre Sistema Individual y Actitud hacia la organizacin
TABLA 34
INDIVIDUAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
Error estndar
,734 ,079 7,951 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Individual y Actitud hacia la

organizacin no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Individual y Actitud hacia la
organizacin estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Individual y Actitud hacia la
Conclusin organizacin estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
3.3.2.17. Correlacin entre Sistema Interpersonal y Actitud hacia la organizacin
TABLA 35
INTERPERSONAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
Error estndar
,669 ,073 6,614 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Actitud hacia la

organizacin no estn correlacionadas
54
Ha: Las Dimensiones Sistema Interpersonal y Actitud hacia la
organizacin estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Interpersonal y Actitud hacia la
Conclusin organizacin estn correlacionadas. El nivel de correlacin es
moderado, pues de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente
de asociacin es igual a 0,669
3.3.2.18. Correlacin entre Sistema Organizacional y Actitud hacia la organizacin
TABLA 36
ORGANIZACIONAL Y ACTITUD HACIA LA ORGANIZACIN
Error estndar
,719 ,066 7,609 ,000c
Spearman
Ho: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Actitud hacia

la organizacin no estn correlacionadas
Ha: Las Dimensiones Sistema Organizacional y Actitud hacia
la organizacin estn correlacionadas
2
1 2
que las dimensiones Sistema Organizacional y Actitud hacia
Conclusin la organizacin estn correlacionadas. El nivel de correlacin
es alto, pues de acuerdo a la tabla anterior el coeficiente de
asociacin es igual a 0,
55
IV. DISCUSIN
A continuacin, presentamos la contrastacin y discusin de los resultados obtenidos con
los antecedentes de estudio, el marco terico de esta investigacin y la aceptacin y/o
rechazo de las hiptesis del presente estudio.
Respecto a la hiptesis general que plantea que el clima organizacional si se relaciona

significativamente en el desempeo laboral del personal de la Direccin Regional de
Agricultura sede Cusco, los resultados para la presente investigacin confirman que dicha
hiptesis es verdadera, as pues la prueba de hiptesis Chi cuadrado de Pearson muestra
que las variables de estudio no son independientes estadsticamente, y el anlisis de
correlacin nos informa acerca de la fuerza de dicha correlacin, siendo esta alta y directa,
lo cual implica que entre las variables de estudio existe una covariacin, o variacin
conjunta de las mismas, lo que a su vez implica que cuanto mejor sea el clima
organizacional, mejor ha de ser el desempeo laboral de los trabajadores.
Al respecto investigaciones como las de Saccsa (2010) y Marroqun y Prez (2011),

muestran que existe una relacin significativa entre ambas variables, obteniendo el primer
de ellos una correlacin alta entre clima institucional y el desempeo acadmico, en tanto
que el segundo autor mencionado concluye que el clima organizacional del personal de los
restaurantes es favorable para la organizacin y en las actividades asignadas en sus
funciones son positivas para su desempeo laboral.
En el caso de la presente investigacin se muestra que la relacin es alta y directa

alcanzado el valor de 0,781, que muestra que el clima organizacional realmente afecta la
forma en el que los trabajadores realizan su trabajo la cual se vincula directamente con su
desempeo laboral, mucho ms hoy en da en el que muchos tareas organizacionales no se
dan en forma aislada, muchas funciones en los puestos de trabajo exigen del trabajo en
equipo, un trabajo interdisciplinario, para lo cual las relaciones interpersonales y la
comunicacin organizacional, deben de constituirse en fortalezas y no en debilidades
(Castellanos, 2012), situacin en un muchas oportunidades no se da en la direccin regional
de Agricultura, en el que la normatividad laboral crea situaciones de celo profesional, o
desregulacin en cuanto a sistemas de recompensas y remuneraciones que no contribuyen
a un clima organizacional adecuado, ello sumado a la poca pericia en el abordaje de
conflictos laborales por parte de los directivos de la organizacin terminan creando un
atmosfera laboral que obstaculiza la labor que se espera se realice, y ello se refleja en el
56
coeficiente de correlacin obtenido que pone en evidencia la forma como el clima laboral
se vincula con el desempeo laboral y viceversa.
Respecto de la primera hiptesis especifica que considera que clima organizacional

presenta deficiencias en la Direccin Regional de Agricultura sede Cusco, podemos afirmar
que los resultados muestran que el 26,8% de los encuestados consideran que esta es
desfavorable, mientras el 42,9% de ellos consideran que es poco favorable, lo cual confirma
la afirmacin realiza en la hiptesis, dicha situacin se da bsicamente por la falta de
habilidades para resolver conflictos en el interior de las organizaciones en las que las
condiciones laborales muchas veces inestables hacen que se generen conflictos de poder,
asimismo se puede apreciar que en la Direccin Regional de Agricultura Cusco existen
problemas de comunicacin en la organizacin lo que contribuye con desmejorar el clima
organizacional. Autores como (Marroqun & Prez, 2011) muestran la importancia de
desarrollar un clima organizacional adecuado o favorable, pues este ha de influir
directamente en la forma como los trabajadores se comportan y comprometen con la
organizacin y sus objetivos.
En cuanto al desempeo laboral se tiene que ms del 70% de los encuestados considera
que el mismo es o deficiente o regular y esta situacin se da porque muchos de los
trabajadores desconocen de sus funciones o no se sienten identificados con la institucin,
esto se genera en parte porque es la propia institucin que no hace mucho por involucrar a
sus trabajadores en cuanto a su misin y visin, o respecto a los planes estratgicos que la
misma tiene o pretende desarrollar , a ello se suma un inadecuado espritu de
competitividad pero no por realizar mejor las tareas sino por adquirir mejores posiciones en
la empresa y por consiguiente mejores prestaciones, como manifiesta (Mastretta, 2015) en
el desempeo laboral influyen muchas variables como es el sistema de compensaciones o
incentivos, pero tambin no todo tiene que ver con el aspecto salarial tambin cuenta si el
trabajador se encuentra satisfecho como el grupo humano con el trabaja, es as que el
clima organizacional se constituye en un factor sobre el que la Direccin Regional de
Agricultura debe de trabajar a fin de lograr una mayor productividad, la misma que debe
ser evaluada tanto en su eficiencia como en su eficacia, en cuanto a su eficiencia a la hora
de realizar las tareas propias de las labores asignadas, y eso se da porque si bien es cierto
las metas programadas existen y son factibles de ser evaluadas, tambin es cierto como en
la mayora de las institucin del estado la evaluacin de la eficiencia es casi inexistente.
57
En cuanto a la relacin entre las dimensiones de las variables en estudio, si bien es cierto
los antecedentes estudiados no plantean ni muestran resultados acerca de la covariacin
entre las dimensiones planteadas en la presente investigacin, existen autores como
(Malisa, 2012) y (Segurado & Agull, 2002) que muestran la relacin entre el clima
organizacional y el desempeo laboral, no solo de la primera variable sobre la segunda sino
en forma recproca. En la presente investigacin muestra que dichas relaciones existen y se
dan de forma directa y significativa siendo en la mayora de los casos correlaciones
moderadas y altas, obtenindose la mayor valoracin para las dimensiones Sistema
Individual y Habilidad y destreza que alcanza el valor de 0,804 para el coeficiente de
correlacin de Spearman lo cual implica que las dos variables estn ntimamente
relacionadas, siendo el menor valor para la correlacin el obtenido para las dimensiones
Sistema Organizacional y Responsabilidad, para el que se obtuvo el valor de 0,626 para el
coeficiente de correlacin. Si bien es cierto son muchas las variables vinculadas con el
desempeo laboral y la productividad, son los ambientes laboral y el clima organizacional,
los que vienen atrayendo la atencin de los investigacin en funcin a que el capital ms
preciado de una organizacin es el capital o talento humano y estudiar y atender sus
necesidades laborales es de importancia capital, para lograr los objetivos propuestos en la
empresa u organizacin, por tanto se recomienda realizar estudios complementarios acerca
del clima organizacional, como son el compromiso organizacional y las variables que en ella
inciden a fin de lograr una mejor descripcin de la misma, que permita realizar
intervenciones que permitan mejorar el clima organizacional y por consiguiente el
desempeo laboral.
58
V. CONCLUSIONES
Primera: Con un nivel de confianza del 95% = 0.95, y al nivel de significancia del : 5% =
0.05, se confirma que, si existe correlacin entre las variables Clima Organizacional y
Desempeo Laboral, segn el estadstico de prueba para un estudio no paramtrico
Correlacin de Spearman, cuyo coeficiente de correlacin alcanza el valor de 0,781, valor
que muestra una asociacin alta y directa entre dichas variables.
Segunda: Respecto a la variable Clima Organizacional, se concluye que el 26,8% de los

encuestados consideran que esta es desfavorable, mientras que el 42,9% considera que es
poco favorable, el 25,0% que es favorable y el restante 5,4% que es muy favorable.
Resultados que muestran desajustes en cuanto al clima organizacional, percibidos por un
porcentaje que supera el 50% de los trabajadores y que es generado por la carencia de
habilidades para negociar conflictos que se asocian por lo general a la interpretacin
errnea de la normatividad laboral, as como por una comunicacin organizacin deficiente
al interior de la Direccin Regional de Agricultura Cusco
Tercera: Respecto a la variable Desempeo Laboral se concluye que el 21,4% de los

encuestados consideran que esta es deficiente, mientras que el 53,6% considera que es
regular, el 19,6% que es bueno y el restante 5,4% que es muy bueno. Lo que pone en
evidencia que los trabajadores perciben que la contribucin que ellos hacen a la
organizacin no es la ms ptima o la que ellos deberan realizar, la cual se ve limitada
porque no se encuentran las condiciones en la que los trabajadores pueden rendir de
manera ms eficiente explotando todas sus potencialidades.
Cuarta: Con un nivel de confianza del 95% = 0.95, y al nivel de significancia del : 5% = 0.05,
se confirma que si existe correlacin entre las dimensiones de las variables Clima
Organizacional y Desempeo Laboral, segn el estadstico de prueba para un estudio no
paramtrico Correlacin de Spearman, cuyos coeficientes de correlacin alcanzan valores
que los sitan en el nivel de correlacin moderada y alta siendo en todo los casos, dichas
correlaciones, directas, lo cual muestra que cuanto mejor sea el clima organizacional mejor
ha de ser el desempeo laboral de los trabajadores en la Direccin Regional de Agricultura
Cusco.
59
VI. RECOMENDACIONES
Primera: Se recomienda al Director Regional de Agricultura organizar talleres destinados a
capacitar acerca de la importancia de evaluar el desempeo laboral y los factores que a l
estn asociados.
Segunda: Se recomienda al Director Regional de Agricultura formar equipos de trabajo, en

la Direccin Regional de Agricultura con el fin de mejor las relaciones interpersonales, las
mismas que han de contribuir con la mejora del clima organizacional.
Tercera: Se recomienda a los trabajadores de la Direccin Regional de Agricultura contribuir

a la mejora de las condiciones del clima organizacional, practicando estrategias de
comunicacin organizacional que permitan llevar a cabo una tarea ms coordinada y
eficiente, la misma que ha de redundar en beneficio de la organizacin, as como de los
trabajadores de la misma.
Cuarta: Se recomienda a los trabajadores de la Direccin Regional de Agricultura, seguir

cursos de capacitacin que garanticen una adecuada y contina mejora de las habilidades,
capacidades y competencias propias del puesto de trabajo que ejercen.
60
VII. REFERENCIAS
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61
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Weinert, A. (1985). Manual de psicologa de la organizacin. La conducta humana en las

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Werther, W., & Davis, K. (2008). Administracin de los recursos humanos. El capital humano de la
empresa. Mxico: McGrawHill.
62
ANEXOS
63
ANEXO 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN
TTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LA DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA SEDE CUSCO - 2017
VARIABLES/
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPTESIS GENERAL METODOLOGA
DIMENSIONES
Cul es la intensidad de la Determinar la intensidad de la de El clima organizacional si se Variable 1 TIPO: Bsica

relacin entre el clima la relacin entre el clima relaciona significativamente en Clima Organizacional DISEO:
organizacional y el desempeo organizacional y el desempeo el desempeo laboral del Variable 2 No experimental
laboral del personal de la laboral del personal de la personal de la Direccin Desempeo Laboral Descriptivo Correlacional
Direccin Regional de Agricultura Direccin Regional de Agricultura Regional de Agricultura sede POBLACIN
sede Cusco - 2016? sede Cusco - 2016. Cusco. Trabajadores de la Direccin
PROBLEMAS ESPECFICOS OBJETIVOS ESPECFICOS HIPTESIS ESPECFICAS DIMENSIONES: Regional de Agricultura sede
Cmo es percibo el Clima Describir el Clima La Clima Organizacional a Variable 1 Cusco en nmero en 70.
Organizacional en la Direccin Organizacional que se percibe percepcin de los MUESTRA
Regional de Agricultura sede en la Direccin Regional de trabajadores de la Direccin Sistema Individual Muestra por 48 trabajadores
elegidos de manera no
Cusco 2016? Agricultura sede Cusco 2016 Regional de Agricultura sede Sistema Interpersonal
aleatoria por conveniencia
Cul es el nivel de desempeo Determinar el nivel de Cusco 2016, presenta Sistema
deficiencias. TECNICAS E INSTRUMENTOS
laboral del personal de la desempeo laboral del Organizacional
Encuesta
Direccin Regional de personal de la Direccin Existe un nivel bajo de
Observacin
Agricultura sede Cusco 2016? Regional de Agricultura sede desempeo laboral del Variable 2
Escala de medicin del clima
Cul es la intensidad de la Cusco 2016 personal de la Direccin
organizacional EMCO
relacin entre las dimensiones Determinar la intensidad de la Regional de Agricultura sede Conocimiento del
Escala de evaluacin de
del Clima Organizacional y el relacin entre las dimensiones Cusco 2016 trabajo
desempeo en el trabajo
desempeo laboral del del Clima Organizacional y el Existe una relacin Calidad del trabajo
EVADEST
personal de la Direccin desempeo laboral del Significativa entre las Responsabilidad METODO ANLISIS DE DATOS:
Regional de Agricultura sede personal de la Direccin dimensiones del clima Productividad - SPSS versin 23
Cusco - 2016? Regional de Agricultura sede organizacional y desempeo Habilidad y destreza -Excel
Cusco - 2016 laboral del personal de la Actitud hacia la -Anlisis cuantitativo
Direccin Regional de organizacin -Tablas y grficos estadsticos
Agricultura sede Cusco.
- Prueba de hiptesis.
64
ANEXO 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Sistema Individual
Elementos del clima organizacional que hacen referencia a la satisfaccin
de los trabajadores en la organizacin, su reconocimiento, as como de la Satisfaccin de los trabajadores
autonoma con la que cuentan para realizar sus laborales (Gmez & Autonoma en el trabajo
Conjunto de atributos
Vicario, 2008)
percibidos de una
organizacin y, o sus
Sistema interpersonal Relaciones sociales entre los miembros de
subsistemas, o ambos, que
Caractersticas del ambiente laboral que tienen que ver con las relaciones la organizacin
determinan el
sociales entre miembros de la organizacin, amistad, camarera, as como Unin y apoyo entre los compaeros de
comportamiento de los
la comunicacin y la capacidad para realizar trabajo en equipo (Gmez & trabajo
trabajadores y que pueden
Vicario, 2008).
ser inducidos de forma que
Sistema Organizacional
la organizacin sea acorde
Elementos de la organizacin que contribuyen a crear una atmosfera Consideracin de directivos
con sus miembros o el
laboral y que se relacionan con la forma en que los directivos desarrollan la Beneficios y recompensas
entorno. (Hellriegel &
conduccin de la organizacin, as como la motivacin y sistemas de Motivacin y esfuerzo
Slocum, 2009)
beneficios y recompensa que se establece en la misma (Gmez & Vicario, Liderazgo de directivos
2008).
Conocimiento del trabajo Comprensin de tareas, procedimientos y

DESEMPEO LABORAL Comprensin de las tareas y procedimientos propios del trabajo, tcnicas del trabajo
Es la estimacin del conocimientos que hacen posible que el trabajador se adapte y sea flexible Conoce normas, procedimientos e
rendimiento global del con los cambios (Hodgetts & Altman, 2003). instructivos propios del puesto de trabajo
empleado, o contribucin Toma de decisiones y solucin de
65
que este hace a la problemas
organizacin y que justifica
su permanencia en la
misma, la cual permite
Calidad del trabajo Eficacia laboral
comparar el desempeo
Propiedad inherente del trabajo realizado, que caracteriza a dicha labor en Eficiencia en el trabajo
individual con los resultados
trminos de eficiencia y eficacia en el desarrollo de las tareas propias del Cumplimiento de estndares bsicos en la
esperados (Werther & Davis,
puesto de trabajo (Hodgetts & Altman, 2003). tarea que realiza
2008)
Responsabilidad Cumplimiento de tareas propias de su
Capacidad de responder y dar cuenta del cumplimiento de la tarea, para lo puesto de labor
cual el trabajador presenta una disposicin continuacin de preparacin y Capacitacin permanente
aprendizaje acerca de las tareas propias de su puesto de trabajo (Hodgetts Disposicin a la mejora de las tareas
& Altman, 2003). propias del puesto de trabajo
Productividad Habilidad para utilizar los recursos
Capacidad para producir objetos o brindar servicios en comparacin a dispones en el cumplimiento del trabajo
parmetros que se establece en una organizacin y que permiten que esta Motivacin dirigida al cumplimiento de
logre sus objetivos y se pueda cumplir y mejorar las metas propuestas metas organizacionales
(Hodgetts & Altman, 2003). Compromiso de servicio
Habilidad y destreza
Liderazgo en el trabajo
Capacidad para liderar tareas concernientes con las funciones del puesto
Capacidad para solucionar problemas
de trabajo, que involucran el manejo de habilidades y destrezas que
Manejo de habilidades y destrezas propias
permiten solucionar problemas en el entorno laboral (Hodgetts & Altman,
de las funciones que involucra sus trabajo
2003).
Actitud hacia la organizacin Colaboracin para con el equipo de
Predisposicin hacia las metas, misin, visin y actividades que se realizan trabajo
en la organizacin que permiten alcanzar la competitividad de la misma Identificacin con los objetivos de la
(Hodgetts & Altman, 2003). organizacin
Apertura para el cambio
66
ANEXO 03
MATRIZ DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Variable: Clima Organizacional
N DE CRITERIO DE
DIMENSIN INDICADORES PESO ITEMS
ITEMS EVALUACIN
1. Los trabajadores se sienten satisfechos con sus
actividades
2. Los trabajadores se sienten realizados en su trabajo
Satisfaccin de los trabajadores 3. Dentro de la organizacin los trabajadores disfrutan
realizar sus actividades
4. Los trabajadores realizan con desagrado sus Nunca (0)
Sistema actividades Casi nunca (1)
07
24% 5. Los trabajadores gozan de libertad para elegir cmo A veces (2)
Individual
hacer sus actividades Casi siempre (3)
6. Cada trabajador es libre respecto a la forma de Siempre (4)
solucionar los problemas relacionados con sus
Autonoma en el trabajo
actividades
7. A cada trabajador se le brinda la oportunidad de
proponer la forma en que desea realizar sus
actividades
8. Los trabajadores se llevan bien entre ellos
Relaciones sociales entre los 9. En la organizacin hay compaerismo entre los
trabajadores Nunca (0)
miembros de la organizacin
Sistema 10. Existe confianza entre los compaeros para platicar Casi nunca (1)
cualquier tipo de problema A veces (2)
Interpersonal 24% 07
11. Cuando se incorpora un nuevo empleado, los Casi siempre (3)
Unin y apoyo entre los trabajadores de inmediato lo integran al grupo Siempre (4)
12. Los trabajadores dentro de la organizacin se sienten
compaeros de trabajo
parte de un mismo equipo
13. En mi trabajo se unen esfuerzos cuando surgen
67
problemas laborales
14. En la organizacin la unin entre compaeros
propicia un ambiente agradable
15. El director trata a su personal de la manera ms
humana posible
16. El trato de los superiores hacia sus trabajadores es
con respeto
Consideracin de directivos 17. Los directivos dan apoyo a su personal en la
realizacin de sus actividades
18. El jefe trata con indiferencia a su personal
19. Dentro de la organizacin el jefe trata a los
empleados de manera deshumanizada
20. La organizacin emplea incentivos para que los
trabajadores realicen mejor sus actividades Nunca (0)
21. Todos los trabajadores dentro de la organizacin Casi nunca (1)
Sistema
52% 15 tienen posibilidades de ser beneficiados por su trabajo A veces (2)
Organizacional Beneficios y recompensas
22. La organizacin otorga estmulos a los trabajadores Casi siempre (3)
Siempre (4)
para mejorar su desempeo
23. Existen distintas formas de recompensar a los
trabajadores
24. Cada trabajador realiza sus actividades con
entusiasmo
25. Los trabajadores muestran agrado en realizar sus
Motivacin y esfuerzo
tareas
26. Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la
realizacin de su trabajo
27. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir
Liderazgo de directivos propuestas relacionadas al trabajo
28. En la organizacin todos los empleados reciben
68
apoyo del jefe en la realizacin de las tareas
29. Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que
estos cumplan con los objetivos de la organizacin
TOTALES 100% 29
Variable: Desempeo Laboral
N DE CRITERIO DE
DIMENSIN INDICADORES PESO ITEMS
ITEMS EVALUACIN
Comprensin de tareas, 1. Considera que tiene los conocimientos necesarios y
procedimientos y tcnicas del suficientes para desarrollar las tareas de su puesto
trabajo
Conoce normas, procedimientos e 2. Cundo surge un problema, se con exactitud quien
Conocimiento del instructivos propios del puesto de debe resolverlo
20% 05 3. Le es sencillo aplicar los procedimientos de las
trabajo trabajo
actividades asociadas a su puestos de trabajo
Toma de decisiones y solucin de 4. Se interesa por dar su punto de vista en la toma de
problemas decisiones
5. Propone ideas para mejorar los resultados de su Nunca (0)
trabajo Casi nunca (1)
Eficacia laboral 6. Planifica y organiza el trabajo para lograr objetivos A veces (2)
Casi siempre (3)
Eficiencia en el trabajo 7. Le preocupa el aprovechamiento de los recursos de la
Siempre (4)
Calidad del empresa
16% 04
trabajo Cumplimiento de estndares 8. En su puesto de trabajo, persiste hasta que alcanza la
bsicos en la tarea que realiza meta fijada
9. Puedo darme cuenta si el trabajo est bien hecho
Cumplimiento de tareas propias de 10. Se considera responsable de las tareas que le son
su puesto de labor asignadas
Responsabilidad
Capacitacin permanente 11. Se preocupa por asistir a cursos de capacitacin,
12% 03
regularmente
Disposicin a la mejora de las 12. Aplica los nuevos aprendizajes obtenidos en la
tareas propias del puesto de capacitacin adquirida recientemente
69
trabajo
Habilidad para utilizar los recursos 13. Trato de utilizar los recursos que se me asignan con
dispones en el cumplimiento del la mayor eficiencia posible
trabajo
Motivacin dirigida al 14. Me siento motivado para lograr diversos resultados
Productividad 12% 03
cumplimiento de metas que contribuyan a la mejora de mi organizacin
organizacionales
Compromiso de servicio 15. Aprovecha las oportunidades de desarrollo
profesional para mejorar su Productividad
Liderazgo en el trabajo 16. Mis compaeros de trabajo valoran mis iniciativas
para realizar las tareas propias de mi puesto de trabajo
Capacidad para solucionar 17. Tengo facilidad para solucionar problemas propios Nunca (0)
problemas de mi puesto de trabajo Casi nunca (1)
Habilidad y 18. Ayudo a mis compaeros de trabajo en la resolucin A veces (2)
20% 05 de problemas Casi siempre (3)
destreza
Manejo de habilidades y destrezas 19. Le lleva demasiado tiempo realizar tareas propias de Siempre (4)
propias de las funciones que su puesto de trabajo
involucra sus trabajo 20. Tengo las habilidades y destrezas apropiadas para mi
puesto de trabajo
Colaboracin para con el equipo de 21. Me es gratificante colaborar con el equipo de trabajo
trabajo 22. Promuevo un grado de colaboracin y entusiasmo
con mis compaeros y superiores
Actitud hacia la Identificacin con los objetivos de 23. Comparto la misin y objetivos de la organizacin
20% 05
organizacin la organizacin
Apertura para el cambio 24. Muestro inters por superarme constantemente
25. Busco capacitarme con frecuencia con el fin de
asumir nuevas responsabilidades en mi organizacin
TOTALES 100% 25
70
ANEXO 04
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EMCO)
INSTRUCCIONES: Estimado trabajador a continuacin encontrar unas frases relacionadas con el

trabajo. Aunque estn pensadas para muy distintos ambientes laborales, es posible que algunas no
se ajusten del todo al lugar donde Ud. trabaja. Trate de acomodarlos a su propio caso y decida por la
opcin que considere la ms apropiada.
ESCALA VALORACIN
Nunca 0
Casi nunca 1
A veces 2
Casi siempre 3
Siempre 4
N TEMS 0 1 2 3 4
01 Los trabajadores se sienten satisfechos con sus actividades
02 Los trabajadores se sienten realizados en su trabajo
03 Dentro de la organizacin los trabajadores disfrutan realizar sus
actividades
04 Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades
05 Los trabajadores gozan de libertad para elegir cmo hacer sus
actividades
06 Cada trabajador es libre respecto a la forma de solucionar los
problemas relacionados con sus actividades
07 A cada trabajador se le brinda la oportunidad de proponer la forma
en que desea realizar sus actividades
08 Los trabajadores se llevan bien entre ellos
09 En la organizacin hay compaerismo entre los trabajadores
10 Existe confianza entre los compaeros para platicar cualquier tipo
de problema
11 Cuando se incorpora un nuevo empleado, los trabajadores de
inmediato lo integran al grupo
12 Los trabajadores dentro de la organizacin se sienten parte de un
mismo equipo
13 En mi trabajo se unen esfuerzos cuando surgen problemas
laborales
14 En la organizacin la unin entre compaeros propicia un
ambiente agradable
15 El director trata a su personal de la manera ms humana posible
16 El trato de los superiores hacia sus trabajadores es con respeto
17 Los directivos dan apoyo a su personal en la realizacin de sus
actividades
18 El jefe trata con indiferencia a su personal
71
19 Dentro de la organizacin el jefe trata a los empleados de manera
deshumanizada
20 La organizacin emplea incentivos para que los trabajadores
realicen mejor sus actividades
21 Todos los trabajadores dentro de la organizacin tienen
posibilidades de ser beneficiados por su trabajo
22 La organizacin otorga estmulos a los trabajadores para mejorar
su desempeo
23 Existen distintas formas de recompensar a los trabajadores
24 Cada trabajador realiza sus actividades con entusiasmo
25 Los trabajadores muestran agrado en realizar sus tareas
26 Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la realizacin de su
trabajo
27 El jefe mantiene una actitud abierta para recibir propuestas
relacionadas al trabajo
28 En la organizacin todos los empleados reciben apoyo del jefe en
la realizacin de las tareas
29 Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan
con los objetivos de la organizacin
Gracias por tu colaboracin
72
CUESTIONARIO SOBRE DESEMEPEO LABORAL
INSTRUCCIONES: Estimado trabajador a continuacin encontrar unas frases relacionadas con el

trabajo que usted realiza. No existe respuestas correctas ni incorrectas. De acuerdo con la situacin
que ms se asemeje a su prctica en el trabajo, conteste haciendo uso de la siguiente valoracin.
ESCALA VALORACIN
Nunca 0
Casi nunca 1
A veces 2
Casi siempre 3
Siempre 4
N TEMS 0 1 2 3 4
01 Considera que tiene los conocimientos necesarios y suficientes
para desarrollar las tareas de su puesto
02 Cundo surge un problema, se con exactitud quien debe resolverlo
03 Le es sencillo aplicar los procedimientos de las actividades
asociadas a su puestos de trabajo
04 Se interesa por dar su punto de vista en la toma de decisiones
05 Propone ideas para mejorar los resultados de su trabajo
06 Planifica y organiza el trabajo para lograr objetivos
07 Le preocupa el aprovechamiento de los recursos de la empresa
08 En su puesto de trabajo, persiste hasta que alcanza la meta fijada
09 Puedo darme cuenta si el trabajo est bien hecho
10 Se considera responsable de las tareas que le son asignadas
11 Se preocupa por asistir a cursos de capacitacin, regularmente
12 Aplica los nuevos aprendizajes obtenidos en la capacitacin
adquirida recientemente
13 Trato de utilizar los recursos que se me asignan con la mayor
eficiencia posible
14 Me siento motivado para lograr diversos resultados que
contribuyan a la mejora de mi organizacin
15 Aprovecha las oportunidades de desarrollo profesional para
mejorar su Productividad
16 Mis compaeros de trabajo valoran mis iniciativas para realizar las
tareas propias de mi puesto de trabajo
17 Tengo facilidad para solucionar problemas propios de mi puesto de
trabajo
18 Ayudo a mis compaeros de trabajo en la resolucin de problemas
19 Le lleva demasiado tiempo realizar tareas propias de su puesto de
trabajo
20 Tengo las habilidades y destrezas apropiadas para mi puesto de
trabajo
21 Me es gratificante colaborar con el equipo de trabajo
22 Promuevo un grado de colaboracin y entusiasmo con mis
compaeros y superiores
23 Comparto la misin y objetivos de la organizacin
73
24 Muestro inters por superarme constantemente
25 Busco capacitarme con frecuencia con el fin de asumir nuevas
responsabilidades en mi organizacin
Gracias por tu colaboracin
Sistema individual Sistema interpersonal Sistema organizacional
N I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20 I21 I22 I23 I24 I25 I26 I27 I28 I29
1 0 1 0 0 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 3 3 3 3 0 1
2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1
3 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2
4 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 3 3 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1
5 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1
6 4 3 4 3 3 3 4 3 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4
7 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 1 2 1 1 1 3 2 3
8 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2
9 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1
10 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 0 0 1
11 0 0 0 1 2 2 1 1 1 2 2 0 0 0 2 2 0 2 2 1 1 0 2 2 0 0 0 1 0
12 1 1 2 1 2 2 1 2 2 0 2 1 1 2 2 2 2 2 0 1 1 2 0 1 1 0 0 2 2
13 1 0 1 0 0 2 1 2 2 2 0 0 1 2 0 2 1 0 1 1 1 0 2 1 1 1 2 2 0
14 1 2 0 1 1 2 2 1 2 0 0 1 1 2 2 2 1 0 1 2 0 0 1 1 0 0 2 2 1
15 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3
16 1 1 1 3 2 1 2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 3 3 3 1 2 1 2
17 0 2 2 2 1 1 0 0 2 1 1 0 1 0 0 0 2 0 0 1 1 1 1 0 0 2 0 0 1
18 3 2 3 3 1 1 3 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 3 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 2
19 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1
20 2 3 2 2 1 2 3 1 3 2 3 2 3 1 1 1 3 3 1 3 3 2 3 1 1 1 3 3 1
21 1 0 0 0 0 0 1 1 0 2 1 0 1 0 1 1 2 1 1 1 2 0 2 2 2 1 2 0 0
22 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2
23 2 0 1 0 1 0 1 2 0 0 1 1 2 2 0 1 2 2 0 0 0 0 2 2 0 2 2 1 1
24 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1
25 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 4 3 3 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1
26 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2
27 0 1 1 0 0 0 0 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 0 1 0 2 1 0 2
28 3 2 3 2 4 1 2 3 1 4 4 2 4 4 3 3 2 2 3 2 1 2 4 2 2 2 4 4 1
29 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0
30 1 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1
31 2 2 1 3 1 1 1 1 3 2 2 3 1 1 2 3 2 3 1 2 1 2 2 3 1 1 1 2 2
32 4 1 2 4 3 2 4 1 4 4 3 2 4 1 1 3 1 4 4 3 1 3 1 1 4 3 3 4 3
33 3 2 1 2 2 1 3 1 1 3 1 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 1
34 2 2 1 3 2 3 1 3 2 3 3 2 1 3 1 2 1 3 2 3 1 2 3 1 1 1 3 3 3
35 3 1 3 3 1 1 1 2 3 2 1 3 3 1 1 1 2 1 3 3 3 1 1 2 1 2 3 3 1
36 2 2 2 1 2 1 3 2 2 2 3 3 1 3 1 2 3 3 3 1 3 3 2 2 1 3 3 3 3
37 1 2 2 2 0 2 0 2 2 1 0 2 0 2 1 2 2 0 1 2 0 2 1 0 0 2 0 1 0
38 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2
39 2 1 1 1 2 1 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 1 2 1 1 1
40 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2
41 1 0 1 0 1 3 3 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 3 0 3 0 3 0 3 3 0 1 0 1
42 3 4 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 2 1 1 3 2 2 2 1 3 3 4 2 2 2 2 4
43 1 3 1 1 1 3 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 1 2 3 3 2 2 2 1 1 2 2 2
44 0 2 2 1 2 2 1 0 0 0 0 2 0 2 2 0 1 0 2 1 2 2 1 0 2 2 0 2 2
45 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 2 1
46 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
47 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2
48 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1
49 3 1 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 1 1 1 1 3 1 2 1 3 2 3 2 2 1 3 1 2
50 2 2 1 2 0 0 0 0 2 2 1 1 1 2 0 0 0 0 0 2 0 1 0 2 1 0 2 2 0
51 2 1 1 4 2 2 4 3 4 3 4 2 3 1 3 3 1 1 3 3 3 1 1 3 2 3 4 1 1
52 3 3 1 1 1 2 2 1 1 2 3 3 2 3 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 3 2
53 1 3 2 2 2 3 1 2 3 2 3 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 1 3 2
54 1 0 2 2 1 2 2 2 0 2 0 2 0 0 1 1 1 0 0 2 1 2 2 0 0 2 0 2 1
55 2 2 1 2 2 0 0 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 0 2 2 0 0 2 0 1 0 1 0 0
56 2 1 1 0 2 1 0 2 2 0 1 0 1 1 1 1 0 2 2 1 2 2 0 1 0 1 2 0 0
74
Desempeo Laboral
Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Responsabilidad Productividad Habilidad y destreza Actitud hacia la organizacin
N I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20 I21 I22 I23 I24 I25
1 1 1 1 1 3 1 3 0 0 3 0 3 3 1 0 0 1 1 0 1 1 0 0 0 1
2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2
3 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1
4 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1 1 0
5 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
6 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3
7 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3
8 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3
9 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1
10 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0
11 2 1 1 1 2 0 2 0 1 1 1 0 0 1 1 2 0 2 1 1 1 2 1 1 1
12 1 1 0 1 0 2 2 0 1 2 1 2 2 0 2 2 0 1 1 0 0 2 0 1 0
13 1 0 0 1 0 1 1 0 0 1 0 2 1 1 2 2 0 0 1 2 0 1 1 2 1
14 1 2 1 1 1 1 1 2 1 0 1 2 2 2 2 0 1 2 1 1 2 2 2 0 2
15 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
16 3 1 2 3 3 2 1 2 3 1 1 1 1 3 1 2 2 1 1 3 2 1 1 1 1
17 2 0 1 1 1 0 2 1 2 0 2 2 0 0 0 0 1 1 0 2 2 1 2 0 1
18 1 1 3 2 2 1 3 3 1 1 2 1 2 1 1 1 1 3 1 3 2 2 3 3 2
19 1 0 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1
20 1 1 3 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 3 1 3 2 2 2 3 1 2 3
21 0 2 1 2 1 1 0 2 2 1 2 0 2 0 0 1 0 0 2 2 0 0 2 1 2
22 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2
23 2 0 2 1 2 0 1 0 2 0 1 1 1 0 1 1 2 0 0 0 1 1 2 1 1
24 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 0 0 0 1 0
25 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 2 3 1 3 3 1 2
26 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2
27 1 1 2 0 0 2 2 1 0 2 1 2 2 2 0 2 2 1 2 0 1 0 1 1 1
28 2 1 3 1 3 4 2 2 2 3 3 1 2 4 2 4 4 3 1 4 1 4 3 2 3
29 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 0 0
30 0 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0
31 1 2 1 2 1 3 2 1 2 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 1 2 1 2 3 2
32 3 4 3 2 4 4 2 3 1 2 2 2 2 3 1 3 1 2 4 3 4 2 3 3 3
33 1 1 3 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 2 3 2 1 3 2 3 3 2 2 1 1
34 3 2 3 2 1 2 3 2 2 3 3 1 1 1 1 1 2 1 2 1 3 3 2 2 2
35 2 1 2 3 2 2 2 3 2 3 2 1 2 1 3 3 2 2 1 2 3 3 1 1 1
36 3 3 3 2 3 1 1 2 3 1 1 3 3 1 3 2 2 2 1 1 3 3 1 2 2
37 2 1 2 2 2 1 0 2 0 2 1 0 0 2 0 1 2 0 2 2 1 1 0 0 1
38 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2
39 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2
40 1 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2
41 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1
42 3 3 1 2 2 4 1 4 4 3 1 1 2 4 2 4 2 1 1 2 2 3 4 3 3
43 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3
44 2 0 0 0 2 0 2 0 2 2 0 1 0 1 0 1 1 2 2 1 0 1 2 1 1
45 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
46 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3
47 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1
48 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 1 2 2
49 3 2 3 3 2 3 1 3 1 1 4 3 3 1 1 4 2 1 3 2 1 1 1 1 1
50 2 2 0 1 2 2 0 1 2 2 2 1 0 1 0 2 1 0 1 2 1 0 1 2 0
51 4 4 2 2 3 4 2 3 1 3 1 3 1 4 3 1 1 4 3 3 3 4 1 4 4
52 2 2 2 2 1 3 3 2 1 2 1 2 3 3 3 2 3 1 1 3 1 1 1 2 3
53 1 1 1 1 2 1 2 1 1 3 3 3 1 1 1 2 2 3 1 2 1 1 2 1 2
54 2 0 1 0 2 2 2 0 2 0 1 2 2 0 2 1 2 2 2 0 2 1 0 0 1
55 2 1 0 1 0 2 2 2 2 2 2 0 2 2 1 1 2 2 1 0 2 2 1 0 0
56 1 0 2 2 2 1 0 1 2 2 2 1 1 1 1 2 0 2 0 0 1 2 2 1 2
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TESIS DE Clima Organizacional y Desempeño Laboral Del Personal de La Dirección Regional de Agricultura Sede Cusco

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1.4.2. Problemas Especficos

1.5. Justificacin del estudio

Desde el punto de vista metodolgico la investigacin presenta de manera detallada

1.6.2. Hiptesis Especficas

1.7.2. Objetivos Especficos

De acuerdo a su aplicacin temporal en la presente investigacin se emplea un diseo

El diagrama de este estudio es el siguiente:

2.2. Variables, Operacionalizacin

2.2.2. Operacionalizacin de variables

2.3. Poblacin y muestra

La muestra estuvo conformada por 56 trabajadores, extrados de la poblacin de manera

2.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad

2.4.1. Tcnicas e instrumentos

Asimismo, para medir la variable El desempeo laboral que utiliz el Cuestionario de

2.4.2. Validez y confiabilidad

Para el estudio de la confiabilidad del instrumento se us la tcnica de Cronbach

El coeficiente fue propuesto en 1951 por Cronbach como un estadstico para

Para interpretar el valor del coeficiente de confiabilidad usaremos la siguiente tabla.

Para realizar el anlisis de confiabilidad se us el software estadstico IBM SPSS

D2: Sistema interpersonal 0,821 07

D3: Sistema organizacional 0,756 15

D3: Responsabilidad 0,837 03

D4: Productividad 0,721 03

2.5. Mtodos de anlisis de datos

VARIABLE/DIMENSIN PUNTAJE VALORACIN

VARIABLE/DIMENSIN PUNTAJE VALORACIN

3.2. Resultados descriptivos por variables.

FUENTE: Elaboracin propia

3.2.2. Resultados para dimensiones de Clima Organizacional

FUENTE: Elaboracin propia

FUENTE: Elaboracin propia

FUENTE: Elaboracin propia

3.2.3. Resultados para Desempeo Laboral