Facultad de Ciencias Empresariales

Escuela de Administracin

Proyecto de investigacin

Ripley

Autores:
Becerra Barrantes Carlos
Navarro Moscol Josu
Vallejos Rodrguez Herly

Asesor:
Mg. Carolina Falla Gmez

Proyecto como requisito para la asignatura:

Administracin del Talento Humano
 DEDICATORIA

A nuestros padres y a nuestra profesora que nos guan y

ofrecen el apoyo para realizar con xito nuestro trabajo.
Quienes aportaron para el avance de nuestra monografa,
que desarrollamos espontneamente con esfuerzo y
dedicacin.
 Introduccin

El presente trabajo de investigacin pretende conocer las formas de aplicacin de las tcnicas y
procedimientos para la admisin de personal en las Empresas del sector RETAIL, as como su
vinculacin con el logro de sus objetivos generales, para mediante la informacin obtenida en
este proceso, proponer una alternativa que ayude a mejorar estas tcnicas o procedimientos. El
estudio ser aplicado especficamente, en la cadena de tiendas por
departamentos Ripley (Grupo Ripley Corp. S.A., Tiendas Ripley Chile Comercial ECCSA S.A.),
ubicada en el norte del pas de la Provincia de Chiclayo. En adelante LA EMPRESA.

En el mundo actual, los cambios que se producen en el entorno empresarial, caracterizados por
la globalizacin de la economa y la continua introduccin de nuevas tecnologas en los procesos
de produccin y administracin en las organizaciones, provocan cambios constantes en la forma
de operar en el interior de las mismas, propiciando la tendencia de hacer ms difcil mantener
la estabilidad en los puestos de trabajo.

Las empresas, con el propsito de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor,
procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad y ser ms competitivos. Este
cambio da ms importancia al concepto de calidad que cantidad y obliga a las empresas que sus
trabajadores, puedan aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y dems caractersticas
humanas para ser ms competitivos. Quiere decir: si tenemos productos o brindamos servicios
que puedan competir en el mercado, tenemos colaboradores competentes.

Teniendo en cuenta estas exigencias del mundo actual, qu podemos hacer para tener los
trabajadores ms competentes del mercado? El primer paso es realizar un adecuado proceso de
admisin de personal.

Con la elaboracin de esta tesis, pretendemos que el proceso de admisin de LA EMPRESA, en

su condicin de operador logstico, realice este proceso teniendo en cuenta las etapas y la forma
correcta de aplicacin de estas a travs del comit correspondiente, para escoger al candidato
ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptacin. Queremos que estos procesos se diferencien de los tradicionales por los mtodos
que se empleen.

El proceso de admisin de personal, es considerado como la parte medular en toda organizacin

porque depender de una seleccin para propiciar las buenas relaciones entre el empresario y
los colaboradores, sobre todo ahorrar costos a la empresa. Lamentablemente en el rubro que
se enmarca la empresa investigada, se considera suficiente una breve entrevista en la que
preguntan datos elementales al candidato y en el mejor de los casos le realizan una pequea
prueba de conocimientos para ver si es el idneo para el puesto; en otras ocasiones ha ocurrido
que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de seleccin estructurado
simplemente porque fue recomendado por alguien; adems, no se cuenta con el perfil de
puestos. Esto nos muestra claramente que se desconoce el proceso administrativo para la
admisin de un candidato. Por tanto, requiere cambiar la forma o mtodo tradicional de
admisin de personal que hasta la actualidad se viene realizando.
Es necesario sealar que la empresa materia de la presente investigacin, se desenvuelve en un
entorno favorable econmicamente, pero dentro de un marco de alta competitividad, por
cuanto el Per tiene como poltica nacional buscar la apertura comercial y accesos a nuevos
mercados. Los acuerdos comerciales, incrementan favorablemente las exportaciones y el flujo
del comercio a nivel nacional, lo que implica una mayor participacin del sector privado en la
conformacin de empresas dedicadas a este rubro para cubrir la necesidad del mercado. Por
otro lado, la gran apertura de centros comerciales a nivel nacional que necesitan de este tipo de
servicio para abastecer sus requerimientos. Sagafalabella, Oechsle apuesta por otra tienda
en Chiclayo y por formato Stand Alone. (Gestin, 2013).

Por lo tanto, esta oportunidad del mercado hace que el departamento de Lambayeque, no est
ajeno a este gran desarrollo notndose un incremento en este servicio lo que ha motivado que
las empresas ya existentes, requieran incrementar su personal para un mejor desenvolvimiento
en cada rea y cumplir con las exigencias que el mercado requiere. As tambin, se han formado
empresas en este rubro, las cuales han captado personal para el inicio de sus operaciones. Todo
esto, origina un incremento en la fuerza laboral para la gestin administrativa en cada empresa
comercial dedicada al rubro de la venta de vestuario, accesorios, y productos para el hogar, etc

En el caso de la empresa en estudio, esta se ha ido implementando paulatinamente conforme

al avance de su crecimiento, hoy en da cuenta con una estructura Financiera, econmica, y
comercial de acuerdo a su tamao y gran parte de su personal ha sido partcipe de esta evolucin
desde sus inicios que un 5 de noviembre del 2009, en que los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal se hacan sin tener en cuenta los pasos requeridos, esto mayormente en
lo que concierne al personal para labores de apoyo, lo que ha conllevado a que el
funcionamiento de la empresa tenga ciertas deficiencias que limitan su rendimiento para que
sea eficiente y eficaz.

Asimismo, la induccin y capacitacin del personal es escasa porque no estn establecidos los
procesos, procedimientos y tcnicas correspondientes, tampoco hay un mecanismo de
evaluacin del desempeo laboral, formndose un crculo vicioso. Por tanto persisten los
inconvenientes.

En la actualidad, estos antecedentes dificultan y originan trabas que retrasan el cumplimiento

de los procesos en todas las reas por los errores del personal

Podemos decir que la implementacin adecuada de un Proceso de Admisin de Personal es un

proyecto organizacional de innovacin, que involucra a todas las reas e incide en los procesos
que tienen que ver con las personas en toda la empresa, debido a que se tendr que conformar
un equipo integrado por una persona que represente al rea administrativa para avalar el
proceso desde la perspectiva de su conocimiento general de la empresa; otro miembro deber
ser del rea de recursos humanos como responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional
y le compete asesorar y acompaar a cada una de las reas que van vinculndose al proyecto
por ser el rea responsable de los procesos que tienen que ver con las personas a nivel de toda
la empresa; un tercer miembro ser el jefe del rea especfica de la plaza a cubrir, por ser quien
conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende sus factores crticos, adems de las
caractersticas requeridas en las personas para garantizar un desempeo exitoso.
Hoy en da est difundindose mucho y dndosele mucha importancia a la admisin de personal
por competencias; el trmino competencia, segn la definicin que hace Spencer y Spencer, se
refiere a una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un
estndar de efectividad y a un desempeo superior en un trabajo o situacin (Spenser &
Spenser, 1993), citado en (Alles, 2008). Quiere decir que todas las personas tienen atributos y
conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico,
psicolgico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas caractersticas que
hagan eficaces a las personas dentro de una empresa.

De la definicin mencionada, podemos destacar que las competencias presentes en una

persona, son las que permiten un desempeo diferenciador o exitoso, es decir, no todas las
personas en su desempeo podrn ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener
ese no s qu, o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma ms
exitosa que otra. Podemos decir que es individual en cuanto a que cada persona tiene sus
propias competencias es decir, no son copiables e imitables.

Segn la teora de competencias, contribuye a que una empresa logre los objetivos
organizacionales; en tal sentido, es conveniente involucrar a la empresa investigada, a redefinir
su visin, misin, estructura, estrategias y procesos; acciones todas orientadas al logro de
mayores niveles de competitividad y asegurar la supervivencia a largo plazo.

Por tanto, el problema a investigar es, Cul es la Propuesta ms Adecuada Basada en

Competencias que Mejore el Proceso de Admisin de Personal en una Empresa del Rubro Retail
dedicada al comercio de tiendas por departamentos, ubicada en el Norte del Pas?

El objetivo general de esta investigacin es: Elaborar una Adecuada Propuesta Basada en
Competencias que Mejore el Proceso de Admisin de Personal en la tienda Ripley-Chiclayo,
ubicada en el Norte del Pas; y sus objetivos especficos, son los siguientes: identificar los
actuales criterios para el diseo de cargos, evaluar el actual proceso de reclutamiento y alcanzar
una propuesta de mejora, evaluar el actual proceso de seleccin y alcanzar una propuesta de
mejora; y evaluar el actual proceso de induccin y alcanzar una propuesta de mejora.

La responsabilidad de una empresa es la produccin y distribucin de bienes y servicios, pero

tambin de responder a su ambiente y participacin activa para mejorar la calidad de vida de la
comunidad. Tiene tambin la responsabilidad de propiciar un ambiente adecuado para el
desempeo y satisfaccin de sus recursos humanos, los cuales al ser seleccionados
adecuadamente y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales sern los
principales artfices del desarrollo de la empresa.

A travs de nuestra investigacin buscamos adaptar las teoras y modelos de admisin de

personal por competencias aplicadas ya con gran xito en algunas organizaciones y empresas
diversas; en este caso, en la tienda Ripley, para que apliquen en forma adecuada estas tcnicas
y procesos de admisin de recursos humanos para el buen desempeo, optimizar recursos y
alcanzar resultados satisfactorios.
Es de vital importancia enriquecer el proceso de admisin y seleccin de recursos humanos con
estudios de personalidad, aptitudes, habilidades, sin dejar a un lado las necesidades de
desarrollo y promocin de cada persona. El proceso de admisin de recursos humanos debe ser
tomado en cuenta desde un punto de vista objetivo, por empresas de cualquier tamao y giro,
con estrategias de reclutamiento y sealando la importancia de contar con un programa
permanente y sistemtico de recursos humanos. Las estrategias de reclutamiento pueden ser
utilizadas por empresas que cuenten con un departamento de recursos humanos con
especialistas en todos los aspectos, hasta empresas que slo cuentan con un pequeo
departamento encargado de dicha labor. De la funcin de seleccin depende el desarrollo en
todos los aspectos de la organizacin, ya que al integrar los recursos humanos apropiados a cada
puesto se propiciar el avance coordinado de todos los departamentos y por ende el alcance de
los objetivos proyectados.

Las caractersticas de las compaas que tienen resultados excelentes son: las que fomentan la
autonoma administrativa y la habilidad empresarial dentro de ellas, obtienen productividad al
prestar una administracin estrecha a las necesidades de su personal, estn impulsadas por una
filosofa de compaerismo y valores, se concentran en el giro que conocen mejor, tienen una
estructura de organizacin sencilla, sin enredos y con personal debidamente capacitado e
integrado a su filosofa.

Consideramos necesario tomar en cuenta la teora y lo que la empresa ejecuta en la prctica,

para alcanzar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisin en
LA EMPRESA.

Este caso se enfoca principalmente en contrastar lo que desde hace muchos aos se viene
escribiendo en mltiples libros de diversos autores, respecto a los procedimientos ms
adecuados que existen para la admisin de personal. A la vez, identificar lo que se ha tomado
de esta teora, y lo que se ha ejecutado en la prctica. Esto con la finalidad de hacer una
propuesta de mejora para dicho proceso que se ajuste ms a las necesidades del rea de
Recursos Humanos.
 RESUMEN

La presente investigacin descriptiva se basa en un sistema de reclutamiento y seleccin de

personal el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de Talento
Humano para realizar de una manera eficiente la colocacin del personal idneo, adecuado y
capacitado es por ello la importancia de la realizacin del presente estudio cuyo tema es
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA RIPLEY-
CHICLAYO, dado que en la actualidad la competencia se encuentra auge, por lo que las
empresas deben adaptar e implementar herramientas para no desaparecer.

Se present como problemtica: El proceso de admisin de personal, el cual se ha ejecutado de

manera emprica sin tener en cuenta los procedimientos tcnicos que garanticen un buen
resultado acorde con la visin y misin de la empresa

En su desarrollo, se aplic una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo

que labora en la misma, en dos niveles jerrquicos a efectos de identificar las competencias ms
importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilit para conocer las que se requieren para cada
nivel y el grado de importancia de cada una. As mismo, se entrevist al Gerente de Recursos
Humanos y algunos trabajadores.

El resultado fue; que la empresa carece de un proceso formal de admisin de personal; que no
existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante
de ingreso es la recomendacin y que la induccin del nuevo colaborador no es la ms
conveniente.

Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el
proceso de admisin de personal en LA EMPRESA.

PALABRAS CLAVE: Admisin, reclutamiento, seleccin, induccin y competencias.

 ABSTRACT

The present descriptive research is based on a system of recruitment and selection of personnel
which is an indispensable and fundamental element for the Human Talent department in order
to efficiently carry out the placement of suitable, adequate and trained personnel. The
realization of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND SELECTION
OF PERSONNEL FOR THE RIPLEY-CHICLAYO COMPANY", since at present the competition is
booming, reason why the companies must adapt and implement tools not to disappear.

It was presented as problematic: The process of admission of personnel, which has been
executed in an empirical way without taking into account the technical procedures that
guarantee a good result in accordance with the vision and mission of the company

In its development, a survey of general aspects was applied to all the administrative personnel
that work in the same, in two hierarchical levels in order to identify the most important
competences applicable to the item, which facilitated us to know the ones that are required for
each Level and the degree of importance of each. Likewise, the Human Resources Manager and
some workers were interviewed.

The result was; That the company lacks a formal admission process; That there are no job
profiles; That recruitment is not appropriate; That the determining factor of income is the
recommendation and that the induction of the new employee is not the most convenient.

Therefore, it is necessary to elaborate a competence-based improvement proposal for the

personnel admission process in THE COMPANY.

KEYWORDS: Admission, recruitment, selection, induction and competencies.

 CAPITULO I:
Planteamiento de estudio
1.1 Descripcin del Problema.

A NIVEL INTERNACIONAL:

(Briceo, 2017) Nos dice: Para que una empresa tenga un buen funcionamiento, desarrollo y
se posicione como lder en el mercado, requiere de una buena estrategia de mercado, de
conocer a sus clientes, pero sobre tambin de contar con un departamento de recursos
humanos que sea ptimo y siempre est actualizado. Desde hace tiempo se habla de la
transformacin digital como parte elemental del crecimiento de una empresa, pero poco se
menciona de los trabajadores y su felicidad, pues entre mayor satisfaccin tengan, mejores
resultados entregarn.

cuando se manejan personas, lo importante es preocuparse por ellas genuinamente, saber

sacar lo mejor de cada uno. Es la clave del xito emprendedor: elogiar en vez de criticar. As se
motiva, poniendo al equipo primero, incluso antes que los clientes, y dndoles un producto que
sea el mejor del mercado. Ofrecindoles las herramientas para hacer bien su trabajo. Tu
producto debe ser el mejor del mundo para que los cliente sonran. (Brandson, 2017)

Es esencial valorar la importancia del desarrollo personal y profesional de cada integrante de un

equipo de trabajo como base para alcanzar el xito de toda una organizacin. Las personas
rinden mejor cuando alinean sus diferentes valores (Friedman, 2017)

El pensamiento creativo es uno de los elementos ms valorados en la industria, pues a travs de

esta forma de procesar el entorno se encuentran mejores resultados que funcionen a favor de
las marcas, con la implementacin de procesos de pensamiento o la capacidad de crear un
cambio con la ayuda de la innovacin. (Noguez, 2017)

A NIVEL NACIONAL

La gestin de talento en las empresas de este siglo es crucial para el desarrollo de la misma. La
idea es formar lderes ms giles y colaborativos, que puedan medir riesgos de manera
correcta. (DAgostino, 2017) Est convencida de que la nueva generacin merece una
capacitacin correcta en temas de liderazgo.

Hoy el principal valor de una empresa, ms all de sus productos y servicios, es cmo gestiona
el talento de sus colaboradores. Si hay una buena gestin esa organizacin tendr xito a nivel
interno y eso se reflejar en los servicios que ofrezcan al mercado, explica (Barrantes, 2017)

Respecto al management de los recursos humanos, la principal complejidad se da por dos

factores: encontrar al personal idneo para cada una de las funciones y especialidades (que son
muchas) y brindar la remuneracin correspondiente, que depende de muchas ms variables. En
el mercado, hay novedosas herramientas de alta tecnologa que permiten sistematizar la
bsqueda de perfiles muy especficos al momento de completar una vacante. El rea de
recursos humanos necesita conocer las habilidades y capacidades de sus colaboradores reales y
potenciales (Balboa, 2016).
1.2 Definicin del Problema.

De qu manera una adecuada gestin del talento humano permitir desarrollar una
eficiente seleccin y capacitacin del personal de la empresa RIPLEY S.A?

1.3 Formulacin de objetivos

1.3.1 Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y el reclutamiento,
seleccin y capacitacin de los colaboradores de la empresa RIPLEY S.A

1.3.2 Objetivos Especficos

Determinar la satisfaccin del personal con su labor, y con la empresa.

Determinar la relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo en

ECOMPHISA, 2017.

Determinar la relacin entre la capacitacin de personal y la adecuada gestin del

talento humano en la empresa RIPLEY S.A

Proponer nuevas estrategias de seleccin y capacitacin para el personal de RIPLEY

de acuerdo con las necesidades detectadas.
 CAPTULO II:
Marco Terico o Referencial
2.1. Antecedentes de Estudios:
2.1.1 A nivel internacional

(Guerrero, 2014), realiz la investigacin: Gestin del Talento Humano basado en Competencia
2014, Mxico.

En la necesidad de contar con variables organizacionales que permitan marcar una diferencia,
los expertos han concluido que a travs del capital humano una empresa puede agregar valor a
sus operaciones (Chiavenato, 1994; Goleman, 1999; Robbins, 2004). La idea de que el factor
humano constituya el principal activo para las organizaciones productivas es hoy en da ms que
evidente sin embargo, para el mundo empresarial las personas y especficamente el
comportamiento humano en la organizacin, contina siendo un tema por dems complicado,
es decir, temas como el compromiso, las actitudes, trabajo en equipo, los conflictos personales,
la comunicacin, la estrategia, la visin, etc., son necesidades frecuentes en las organizaciones.

El contexto comercial global y las condiciones socioculturales que se viven en nuestro pas y en
general en el mundo entero muestran una serie de oportunidades y amenazas en el escenario
empresarial, especficamente en la gestin de los recursos humanos y el talento ya que para que
haya crecimiento econmico en un mundo globalizado, la competitividad tiene que mejorar
permanentemente. Dadas la adversidad y aceleracin actuales del intercambio tecnolgico,
cultural y de informacin, la posibilidad de las empresas de competir y ganarle a sus pares a
travs de sus ventajas en cualquiera de estos mbitos es cada vez menor.

Por lo tanto, el mbito organizacional requiere de profesionales que le permita observar el

comportamiento de las personas y analizarlo 26 estableciendo relaciones funcionales entre la
conducta de las personas y el ambiente en que ellas se encuentran buscando as detectar
problemas, desarrollar intervenciones, predecir el resultado ms probable de una intervencin
y evaluar los procedimientos utilizados. - En conclusin, con los datos recabados en esta tesis,
fue posible comprobar que, as como se plante en la hiptesis, los factores determinantes para
la creacin de un nuevo modelo de gestin del talento basado en competencias son: El entorno
laboral; Los factores organizacionales; La gestin del talento y El modelo de competencias

(Gmez & Mendoza, 2013) desarrollaron la investigacin: Modelo de Gestin por competencias
para la empresa ACMED S.A.S.. Cartagena Colombia

La investigacin lleg a las siguientes conclusiones:

El modelo de competencias de talento humano es susceptible de ser aplicado en el rea
administrativa y a futuro en el rea acadmica de la institucin y debido a la interrelacin que
mantienen entre s dichas actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en
algunos de los subsistemas de la administracin, se agrega a los otros subsistemas y se forma
una especie de cadena de beneficios entre ellos.

El modelo de competencias, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los ltimos
aos, exista ya desde 1960, una corriente interesada en este aspecto, no fue sino hasta 1973
con Douglas Mc Clelland que logr concretarse. Este modelo se basa en una serie de
caractersticas que estn relacionadas con un desempeo superior en un puesto de trabajo, y
as como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen tambin
otras caractersticas como los rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difciles de detectar son
tambin necesarias para lograr dicho desempeo y fue el utilizado para el presente trabajo.

Al aplicar el modelo de competencias en la capacitacin del talento humano de la organizacin,

se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y evaluar la fuerza laboral, con el
propsito de saber con qu personal cuenta la organizacin y estar informado sobre cules sern
los posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras.7

Se realiz un anlisis y descripcin de cargos por competencias para el rea administrativa de la

empresa ACMED S.A.S., as como la elaboracin de un proceso de reclutamiento y seleccin a
los aspirantes a cargos administrativos, y la respectiva propuesta para evaluar el desempeo de
cada uno de los cargos.

(Martnez, 2013) desarrollo la investigacin: Gestin del Talento Humano por Competencias
para una empresa de las Artes Grficas - 2013. Mxico

La investigacin lleg a las siguientes conclusiones:

La mayor restriccin que se present durante el desarrollo de esta tesis, fue la concerniente al
manejo de los puestos por perfiles generales o puestos tipo; donde se engloba a los
especialistas por el tipo de puesto que ocupa, sin considerar las necesidades o competencias
departamentales que requiere su funcin, restndole as, la personalizacin y especializacin al
perfil del puesto. Sin embargo, en este momento, para la empresa es ms funcional realizarlo
de la manera antes sealada.

Por otro lado, este trabajo deja abiertas algunas lneas de investigacin, como son: el desarrollo
de planes de carrera y sucesin por competencias y el rubro de Administracin de las
compensaciones, entre otras.

Finalmente, es importante recordar, que en un mundo con cambios tan vertiginosos, las
organizaciones requieren de elementos 25 diferenciadores y bien cimentados para continuar en
el mercado. En este caso, IEPSA se propone mirar hacia el factor humano, el desarrollo de sus
capacidades y talentos como generador de esa ventaja competitiva.

2.1.2 A nivel Nacional

(Granados, 2013) realiz la siguiente investigacin: Desarrollo de competencias laborales y

formacin de los profesionales en Turismo, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
ao 2013

La investigacin demuestra que del total de estudiantes analizados, el 40.63% opina que son
buenas las competencias cognoscitivas y el 58.3% opina que son buenas las habilidades y
destrezas.

La investigacin demuestra que el desarrollo de las competencias bsicas y la formacin en

habilidades y destrezas del perfil se relacionan significativamente. Concluyendo que existe una
correlacin moderada positiva y significativa (0.41), entre el desarrollo de las competencias
bsicas y la formacin en habilidades y destrezas del perfil de los profesionales en Turismo. 28
Los conocimientos adquiridos a travs de educacin formal constituyen una fortaleza menor
entre el personal de administracin y guas y una debilidad menor entre el personal de las reas
de apoyo. Las habilidades y destrezas de los trabajadores son una fortaleza mayor entre los guas
y administradores; en cambio constituyen una fortaleza menor entre el personal de las reas de
apoyo. Los valores como la conservacin del medio ambiente, la honestidad, la responsabilidad
y el respeto constituyen una fortaleza mayor entre todos los trabajadores; el cumplimiento del
trabajo, la equidad y la solidaridad son una fortaleza menor. Las actitudes son una fortaleza
mayor en aspectos como conservacin, responsabilidad, colaboracin, laboriosidad y equidad;
es una fortaleza menor en el aspecto de honestidad.

(Quintanilla, Ken y, Arce, 2014), realiz la investigacin: Gestin por competencias y

desempeos laborales en las municipalidades de Ayacucho. Es preciso resaltar como resultado
final que, una nueva concepcin para los directivos y trabajadores en general de las
municipalidades de Ayacucho, es el reto que tienen de adecuarse a las exigencias del contexto
y los cambios, siendo necesario adaptar todo un sistema de gestin por competencias en busca
de la excelencia organizacional, debido a la influencia significativa de sta en los desempeos
laborales.

Asimismo, tienen que comprender mejor el desarrollo de habilidades y destrezas, de

capacidades para el manejo de la tecnologa aplicada, capacidades para el trabajo en equipo,
fomentar el desarrollo de la creatividad e iniciativa, capacidades para el desarrollo de proyectos,
para tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las actitudes y conductas, la prctica
de valores institucionales, la capacitacin por competencias, etc. Es decir, encaminar su accionar
hacia un sistema de gestin por competencias como estrategia de desarrollo y cambio 29 de las
municipalidades, porque influyen en los desempeos laborales de los trabajadores de los
referidos municipios.

El trabajo individual, la falta de simplificacin, la rigidez normativa y la evasin de

responsabilidades son caractersticas de los mtodos tradicionales de trabajo, estos inciden en
los rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
Por tanto la alternativa de solucin es incorporar un modelo de gestin por competencias.

2.1.3 A nivel Local

Alexander, G.B. Jorge S. B. (2014), Propuesta para un sistema de evaluacin para fortalecer el
desempeo laboral del personal en la empresa distribuciones Olano S.A.C. de la ciudad de
Chiclayo, 2014.

Tesis para optar el ttulo de licenciado en administracin: tipo de investigacin se aplica un tipo
de investigacin descriptiva y positiva, su poblacin y su muestra. Comprende todos los
trabajadores que poseen la empresa es de 40 lo que por ser una poblacin reducida no se aplica
la muestra correspondiente el mtodo a de investigacin a emplear son: mtodo descriptivo,
para numerar las caractersticas de la realidad, mtodo analtico, para analizar y sistematizar los
datos de la realidad, y de la base tericas cientficas, mtodo inductivo para establecer
generalidad de los resultados, mtodo deductivo para establecer los sntesis de los
antecedentes tericos teora y elaboracin de la propuesta mtodo inductivo, inductivo
deductivo, para obtener las conclusiones el instrumento de investigacin que se han empleado
de los datos han sido elaborados a la operacionalizacin del presente estudio. Los instrumentos
para la recoleccin de datos fueron: encuestas a los trabajadores en la empresa la correcta y
adecuada ejecucin de esta tcnica ha generado el perfecto anlisis de la situacin actual.

En la Empresa distribucin Olano S.A.C. desarrollaron la propuesta de un sistema de evaluacin

para fortalecer el desempeo laboral del personal de dicha empresa en la cual se aplicaron
herramientas y mtodos de investigacin de investigacin con la finalidad que el desempeo
laboral de sus trabajadores sea ms eficiente, como as mostrando buenos resultados.

2.2. Marco Terico

2.2.1 Competencias
(Alvarado, 2013) Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter,
conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un
modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los
trabajadores que mantienen un desempeo excelente de los adecuados o entre los
trabajadores eficaces e ineficaces.

2.2.2 Gestin por competencias

Segn (Alles, 2009), La gestin de recursos humanos por competencias es un modelo
administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organizacin con su
estrategia de negocios, facilitando, simultneamente el desarrollo profesional de las
personas.

(Alles, Diccionario de trminos de Recursos Humanos, 2011) Modelo de gestin que

permite alinear a las personas que integran una organizacin (directivos y dems niveles
organizacionales) en pos de los objetivos estratgicos. Para que sea eficaz la Gestin por
competencias, esta se lleva a cabo a travs de un modelo sistmico en el cual todos los
subsistemas de Recursos Humanos de la organizacin las consideren.

2.2.3 Reclutamiento
(Alles, Social Media y Recursos Humanos, 2012) Nos dice que es el conjunto de
procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces
utilizando las posibilidades de web: Publicitar oportunidades para obtener postulaciones y
ofrecer posibles puestos de trabajo a personas que no estn buscando empleo de manera
activa.

(Alles, Diccionario de trminos de Recursos Humanos, 2011) Es un conjunto de

procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el
ofrecimiento de empleo. El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer personas
dentro de la misma organizacin, o bien externo (atraer personas de fuera de la
organizacin).

2.2.4 Seleccin de personal

(Idalberto, 1999) Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,
escoger entre los candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

(Colectivo de autores, 2011) La seleccin de personal tiene como objetivo encontrar al

candidato idneo para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las
necesidades de la empresa como las del trabajador.

2.2.5 Comunicacin

Una comunicacin abierta y honesta es el mejor medio para hacer saber a las personas,
verdadero motor de las empresas, que son valiosos miembros de la organizacin,
obtener su cooperacin y convertirse en fuente de motivacin e inspiracin (Jimnez,
2013)

2.3.5.1 Comunicacin formal: la organizacin establece sus vas de

comunicacin siguiendo niveles de responsabilidad y protocolos establecidos.
Se emplea para cuestiones relacionadas con el trabajo y los trabajadores; al
estar resguardada por formas previamente establecidas permite su validacin y
la identificacin del emisor / emisores y receptor / receptores. Esto le brinda
confiabilidad.

2.3.5.2 Comunicacin informal: surge espontneamente entre los miembros de

una organizacin, impulsados por una necesidad intrnseca de comunicarse. Sin
seguir canales formales, permite agilizar la circulacin de informacin, y en
ocasiones permite obtener informacin adicional. Es el tipo de comunicacin en
donde el mensaje circula entre los integrantes de la empresa sin conocer con
precisin el origen de ste, y sin seguir canales establecidos formalmente por la
empresa. Ejemplos de este tipo de comunicacin son el rumor y el trascendido,
los cuales corren de persona a persona, y aunque nadie se responsabiliza de su
veracidad, se toma como una verdad. Estos pueden ser negativos para la
empresa si crean un ambiente de resistencia, expectativa y temor hacia la
organizacin.
 APITULO III
Anlisis e interpretacin de resultados
3.1. Resultado en tablas y grficos

Figura 1: Sexo de los encuestados

40%
60%

FEMENINO MASCULINO

Del 100 % de las encuestados el 60% son de sexo femenino mientras el 40% restante son de sexo
masculino por lo tanto podemos deducir que la mayora de personas que laboran son de sexo femenino.

Figura 2: Proceso de seleccin de personal

100%

SI NO

Del 100% de personas encuestadas el 100% sostuvo que si se hace un proceso de seleccin al personal.

Figura 3: Importancia de las opiniones

15%
85%

SI NO

Del 100% de encuestados el 85% dijo que, si se toma en cuenta las opiniones, mientras el 15% de dijo
que no se toma en cuenta las opiniones en mbito laboral.

Figura 4: Realizacin de capacitaciones

45.0%
55.0%

SIEMPRE CASI SIEMPRE

Del 100% de encuestados el 45% asegur que siempre se realizan capacitaciones mientras el 55%
restante dijo que casi siempre se realizan capacitaciones.
 Figura 5: Tiempo de capacitacin

30.0%
70.0%

CADA 3 MESES CADA 6 MESES

Del 100% de encuestados el 30% dijo que cada 3 meses se realizan capacitaciones mientras que el 70%
restante dijo que cada 6 meses se realizan las capacitaciones correspondientes, por lo tanto, podemos
deducir que cada 6 meses se realizan las capacitaciones correspondientes.

Figura 6: Calificacin de las capacitaciones

5.0%

40.0%
55.0%

BUENA REGULAR MALA

Del 100% de encuestados el 40% dijo que la calificacin de las capacitaciones era regular y el 55% dijo
que era buena mientras que el 5% restante dijo que era de carcter malo.

Figura 7: Recursos para realizar el trabajo

55.0% 45.0%

SIEMPRE CASI SIEMPRE

Del 100% de encuestados el 55% sostuvo que casi siempre cuenta con recursos para realizar su trabajo,
mientras que el 45% restante dijo que siempre cuenta con los recursos para realizar su trabajo.

Figura 8: Apoyo entre compaeros

45.0%
55.0%

SIEMPRE CASI SIEMPRE

Del 100% de encuestados el 55% sostuvo que casi siempre existe apoyo entre compaeros mientras el
45% dijo que siempre hay apoyo entre compaeros de trabajo.
Figura 9: Sistema de beneficios

100.0%

SI NO
Del 100% de encuestados se deduce que todos estn de acuerdo con el hecho de contar con un sistema
de beneficios.

Figura 10: Evaluacin de desempeo

100.0%

SI NO

Del 100% de encuestados se deduce que todos aseguran que si se realiz una evaluacin de desempeo
en el ltimo ao por parte de la empresa.

Figura 11: Satisfaccin respecto al proceso de reclutamiento de la empresa RIPLEY

5% 15%
15%

65%
MUY SATISFECHO SATISFECHO
INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 65% de las personas que laboran en la empresa RIPLEY se encuentra satisfecha con el
proceso de reclutamiento, mientras que un 15% se encuentra muy insatisfecha.

Figura 12: Satisfaccin respecto al proceso de seleccin de la empresa RIPLEY

5%
40%

55%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO

Podemos destacar que existe un gran porcentaje (40%) de los trabajadores de empresa RIPLEY
que se encuentran insatisfechos con su proceso de seleccin.

Figura 13: Beneficios brindados por la empresa RIPLEY

20% 10%

70%
MUY SATISFECHO SATISFECHO
INSATISFECHO

El 20 % de los encuestados se encuentran insatisfechos con los beneficios brindados por la

empresa RIPLEY, mientras que un 70% si lo est.
 Figura 14: Satisfaccin de las capacitaciones brindadas por la empresa RIPLEY
20% 5%

75%
MUY SATISFECHO SATISFECHO
INSATISFECHO

Respecto a las capacitaciones brindadas, el 75% del personal se encuentra satisfecho, mientras
que el 20% se encuentra insatisfecho, y el 5% se encuentra muy insatisfecho.

Figura 15: Apoyo de la empresa para la realizacin como persona.

15.0%

85.0%

SATISFECHO INSATISFECHO

Segn los encuestados, 85% siente que la empresa RIPLEY le est ayudando a realizarse como
persona, mientras que un 15% no lo cree

Figura 16: Satisfaccin respecto a labor realizada de RR.HH.

25% 5% 5%

65%

MUY SATISFECHO SATISFECHO

INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Del 100% de los trabajadores encuestados, en su mayora (65%) se encuentra satisfecho con
las capacitaciones realizadas. Pero hay un 5% que se encuentra muy insatisfecho.

Figura 17: Satisfaccin de la motivacin recibida por parte del Jefe

10%
15%

75%

MUY SATISFECHO SATISFECHO

INSATISFECHO

El 75% de los colaboradores se encuentra satisfecho con la motivacin recibida por parte de su
jefe, slo un 15% est muy satisfecho con aquello, mientras que un 10% se encuentra
insatisfecho.
 Figura 18: Satisfaccin del salario recibido
5%
20%

75%

SATISFECHO INSATISFECHO
MUY INSATISFECHO

El 75% de los colaboradores no est satisfecho con su salario recibido, tan solo un 20% lo est,
mientras que un 5% se encuentra muy insatisfecho.

Figura 19: Satisfaccin del ambiente laboral

15%

85%

SATISFECHO INSATISFECHO

Del 100% de los encuestados, el 85% se encuentra satisfecho con el ambiente laboral, y un
15% asegur no hacerlo.

Figura 20: Satisfaccin respecto al trabajo realizado

5% 5%

90%

MUY SATISFECHO SATISFECHO

INSATISFECHO

El 90% de los colaboradores se encuentra satisfecho con su trabajo realizado en la empresa

RIPLEY, mientras que un 5%, no lo est.

Figura 21: Satisfaccin respecto a la comunicacin con el jefe

5% 10%

85%

MUY SATISFECHO SATISFECHO

INSATISFECHO

Los encuestados, en su mayora (85%) mantienen una buena comunicacin con su jefe, ya que
se encuentran satisfechos con ello, mientras que un 5% no lo esta.
 Figura 22: Satisfaccin respecto a la higiene laboral
10% 10%

80%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO

El 80% de los colaboradores se encuentra satisfecho con la limpieza e higiene laboral, pero un
10% no lo est.

Captulo IV Propuesta
Propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisin de personal en
la tienda por departamentos Ripley, ubicada en la Provincia de Chiclayo, Departamento de
Lambayeque

La propuesta de mejora del proceso de admisin de personal que se presenta, es una

herramienta fcil de manejar y muy necesaria para la empresa, a efectos de dotarla con
personas idneas para cada puesto.

Este proceso al ser aplicado en forma correcta, contribuir a abastecer de personal que
responda a las necesidades de la empresa, sin dejar de lado los intereses de los candidatos. Esto
permitir contar con colaboradores competentes y por tanto mantener una sana relacin
laboral.

Esta propuesta se basa en competencias laborales, para lo cual se aplic una encuesta basada
en una tabla para cada nivel (Gerencial, Ejecutivo e Inicial) a efectos de identificarlas y establecer
el orden de importancia

4.1. Objetivos

Definir los lineamientos generales para el proceso de admisin de personal de LA EMPRESA.

4.2. Alcance

El mbito de aplicacin del presente documento se extiende a todos los colaboradores,

funcionarios y gerentes de LA EMPRESA.

4.3. Disposiciones Generales.

a) La admisin de personal ser autorizada por la Gerencia General de LA EMPRESA.

b) Los Gerentes, La Administracin, Jefes de rea y Coordinadores, podrn requerir
personal mediante un informe presentado a la Gerencia General, sustentando la
 necesidad de cubrir el puesto y el beneficio que se obtendra con el nuevo personal. Las
plazas requeridas deben estar consideradas en el Cuadro de Asignacin de Personal
(CAP)
c) Son personas aptas para participar en los procesos de admisin y seleccin de personal
todas aquellas que cumplan con los requisitos establecidos por LA EMPRESA para los
puestos de trabajo convocados.
d) Los requisitos generales para ser aptos y participar en el proceso de admisin de
personal son:
No haber sido sancionado por falta administrativa disciplinaria.
Carecer de antecedentes penales, policiales y judiciales.
Presentar Currculum Vitae.
Cumplir con los requisitos especficos que establezca el Comit de Seleccin de
Personal en las Bases de la Seleccin y el Reglamento Interno de Trabajo,
referido al ingreso de los trabajadores.
Los miembros de la familia pueden participar en los procesos en iguales
condiciones que otros candidatos. Para el caso de Gerentes le son aplicables las
disposiciones del Artculo 161 de la Ley de Sociedades (Impedimentos) en
concordancia con el artculo 189 (Impedimentos y acciones de
responsabilidad) de dicha norma. Para ocupar cualquier cargo gerencial en la
empresa es imprescindible contar con una experiencia de por lo menos tres
aos de trabajo en sta o en alguna otra de actividad similar. Se dar prioridad
a quienes trabajen en esta empresa. A efectos de la seleccin de los gerentes se
considerar la antigedad en la misma, la experiencia en el rea de que se trate,
la capacitacin profesional realizada y la capacidad personal de cada uno.

4.4. Comit de Seleccin de Personal

a) La Gerencia de Recursos Humanos coordinar con la Gerencia General la conformacin

del Comit de Seleccin de Personal que tendr como responsabilidad llevar a cabo el
proceso de evaluacin 82 y admisin de personal de acuerdo a los criterios tcnicos
establecidos en las bases del respectivo proceso de seleccin de personal.
b) El Comit de Seleccin de Personal se conforma de la siguiente manera: - El Gerente
de Recursos Humanos, que har las veces de Secretario.
Un Funcionario de LA EMPRESA que represente al rea Administrativa; de
preferencia el (a) psiclogo (a).
El Jefe Coordinador del rea especfica de la plaza a cubrir. Para el caso de la
admisin de Gerentes y Jefe de la Unidad de Auditora Interna, los Directores
participarn con voz y voto, debiendo presidir uno de sus miembros el Comit
de Admisin de Personal
c) Son atribuciones del Comit de Seleccin de Personal:
Elaborar las bases de seleccin de personal respetando los criterios tcnicos
para los diferentes puestos de trabajo.
Calificar los distintos procesos de seleccin en todas sus etapas.
Seleccionar el personal idneo.
Modificar el cronograma de actividades del proceso de seleccin de personal si
el nmero de postulantes para los puestos convocados supera lo estimado.
 Informar los resultados de los procesos de seleccin de personal a la Gerencia
de LA EMPRESA.
Requerir la participacin de las Gerencias, Jefes de rea y Coordinadores para
evaluar a los postulantes a los puestos involucrados bajo su cargo.

4.5. Bases del Proceso.

Las bases para el proceso de seleccin de personal sern elaboradas por el Comit de
Seleccin de Personal y comprendern los siguientes criterios:

Perfil del puesto a ser convocado: requisitos generales y especficos.

Nmero de personal requerido por puesto.
Publicacin de los avisos de convocatoria: medios, fechas y contenido.
Cronograma de etapas del proceso de seleccin.
Determinacin de la ponderacin y escala de puntaje para cada etapa del proceso de
seleccin.
Captulo V (Conclusiones y recomendaciones)
5 . 1 . Conclusiones

1. Se corrobor que la tienda Ripley carece de un proceso formal de admisin de

personal; es decir, este proceso se desarrolla de manera emprica, lo que
ocasiona decisiones que estn lejos de ser una inversin, sucediendo todo lo
contrario; origina una serie de anomalas por falta de conocimiento sobre la
persona que se est contratando, tambin desperdicio de recursos econmicos
y retraso de los procedimientos diarios de la empresa.

2. Se evidenci tambin que no existen perfiles de puestos formales; lo que

contribuye a la deficiente orientacin sobre las funciones y actividades
inherentes al puesto que ocupa cada colaborador.

3. El actual proceso de reclutamiento de personal se realiza de acuerdo a las

polticas de LA EMPRESA; por ello, los colaboradores lo perciben como que no
es el apropiado, si tenemos en cuenta que un 44% lo considera regular y un 12%
como malo.

4. La Seleccin de Personal se basa en la entrevista; siendo el factor determinante

de ingreso la recomendacin. Se evidenci que La Gerencia de Recursos
Humanos no ha implementado proceso alguno. Por tanto realizan una eleccin
subjetiva.

5. LA EMPRESA ejecuta un programa de induccin de los nuevos colaboradores,

con el que los trabajadores en un 42% se muestran parcialmente de acuerdo,
un 9% en total desacuerdo y un 7.5% en parcial desacuerdo.

5.2. Recomendaciones

1. Para que LA EMPRESA, pueda identificar a los colaboradores idneos que cubran las
expectativas y requerimientos de cada puesto, debe implementar la propuesta de
mejora basada en competencias para el proceso de admisin de personal.

2. LA EMPRESA, est en la obligacin de implementar los perfiles de puestos como una

gua para que los procesos de admisin de personal basados en competencias se
ejecuten teniendo en cuenta los requisitos y caractersticas que exige cada cargo y que
la persona debe tener para ocupar la plaza.
3. LA EMPRESA, para fortalecer la ejecucin de un correcto proceso de admisin de
personal basado en competencias, debe capacitar al Gerente General, Gerente de
Recursos Humanos y Jefes de reas.

4. Las actividades de induccin del nuevo colaborador deben fortalecerse para que LA
EMPRESA, logre su eficacia as como la satisfaccin y fidelizacin del trabajador.

5. En forma anual LA EMPRESA, debe evaluar los procesos de admisin de personal

basados en competencias implementados, como un mecanismo de control, para
verificar su eficacia en la captacin de colaboradores idneos o si es necesario realizar
ajustes para mejorar los resultados.