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Experiment have shown that in selecting personal for a job , interviewing is , at best , a hindrance
and may even cause harm . These studies have disclosed that the judgments of interviewers differ
markedly and bear little or no relationship to the adequacy of job applicants. Of the many reasons
why this should be the case , four in particular stand out . The first reason is related to an error of
judgment known as the "halo effect " . If a person has one noticeably good trait , his or her other
characteristics will be judged as better than they really are. Thus , an individual who dresses
smartly and shows self - confidence is likely to be judged capable of doing a job well regardless of
his or her real ability. The "horns effect" describes essentially the same error , but focuses on one
particularly bad trait. Here the individual will be judged as incapable of doing a good job because
of one flaw.

Interviewers are also prejudiced by the "primacy" effect. This error occurs when interpretation of
later information is distorted by earlier related information . Hence , in a interviewer situation , the
interviewer spend most of the interview trying to confirm the impression given by the candidate
in the first few moments . Studies have repeatedly demonstrated that such an impression is
unrelated to the aptitude of the applicant.

The phenomenon know as the "contrast effect" also skews the judgment of interviewers . A
suitable candidate may be underestimated because he r she is different from a previous one who
appears exceptionally intelligent . Likewise , an average candidate who is preceded by one who
gives a weak showing may be judged as more suitable than be or she really is.

Since interviews as a from of personnel selection procedures have been shown to be inadequate,
other selection procedures have been devised that more accurately predict candidate suitability .
Of the various tests devised , the predictor that appears to do this most successfully is the
applicants cognitive ability as measured by a variety of verbal and spatial tests.

Los experimentos han demostrado que al seleccionar personal para un trabajo, entrevistar es, en el
mejor de los casos, un obstculo e incluso puede causar dao. Estos estudios han revelado que los
juicios de los entrevistadores difieren marcadamente y tienen poca o ninguna relacin con la
adecuacin de los solicitantes de empleo. De las muchas razones por las que esto debera ser el
caso, cuatro en particular se destacan. La primera razn est relacionada con un error de juicio
conocido como el "efecto halo". Si una persona tiene un rasgo notablemente bueno, sus otras
caractersticas sern juzgadas como mejores de lo que realmente son. Por lo tanto, un individuo
que se viste elegantemente y muestra confianza en s mismo es probable que se juzgue capaz de
hacer un trabajo bien independientemente de su capacidad real. El "efecto cuernos" describe
esencialmente el mismo error, pero se centra en un rasgo particularmente malo. Aqu el individuo
ser juzgado como incapaz de hacer un buen trabajo debido a un defecto.
Los entrevistadores tambin son perjudicados por el efecto de "primaca". Este error se produce
cuando la interpretacin de informacin posterior se distorsiona por informacin relacionada
anterior. Por lo tanto, en una situacin de entrevistador, el entrevistador pasa la mayor parte de la
entrevista tratando de confirmar la impresin dada por el candidato en los primeros momentos.
Los estudios han demostrado repetidamente que tal impresin no est relacionada con la aptitud
del solicitante.

El fenmeno conocido como el "efecto de contraste" tambin desva el juicio de los

entrevistadores. Un candidato adecuado puede ser subestimado porque es diferente de uno
anterior que parece excepcionalmente inteligente. Del mismo modo, un candidato promedio que
es precedido por uno que da una muestra dbil puede ser juzgado como ms adecuado que ser o
ella realmente es.

Dado que las entrevistas como parte de los procedimientos de seleccin de personal han
demostrado ser inadecuadas, se han ideado otros procedimientos de seleccin que predecan con
ms precisin la idoneidad de los candidatos. De las diversas pruebas diseadas, el predictor que
parece hacer esto con ms xito es la capacidad cognitiva del solicitante medida por una variedad
de pruebas verbales y espaciales.