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1*
Marc Rolland, Cabinet Interface et Consultants sans Frontires
http://www.groupe-interface.fr/consultant/accueil.html
Formation :
Ecole Nationale dInformatique (Analyse programmation)
Institut Suprieure des Techniques Bancaires et Financires
Association Franaise dAnalyse Transactionnelle (thrapie et dynamique de groupe)
Exprience professionnelle :
11 ans : Consultant - Directeur d'un cabinet conseil
6 ans : Analyste financier
7 ans : Responsable de la formation et de linformation
5 ans : Directeur de la communication globale (interne, sponsoring mcnat, commerciale et relations publiques)
On apprend tous les jours en travaillant, de manire informelle mais en gnral on ne va pas
jusquau bout de lapprentissage (puisque l e but nest pas dapprendre, mais de faire).
Le formateur est dans une espce de paradoxe : il faut mettre lapprenant dans la position
dapprenant mais ne pas faire sa place : cest lapprenant de faire leffort, de poser des
questions, de dire quil na pas compris
Les 3 mthodes peuvent tre actives, cest --dire que lapprenant peut tre actif dans les 3 cas
de figure. Inversement, ce nest pas parce quon utili se des mthodes dites actives que les
stagiaires seront ncessairement actifs.
On na pas toujours le choix de la mthode que lon va utiliser : par ex. pour une mise en
situation, il faut dheure pour que la personne en formation prpare son intervention, +
dh minimum pour la mise en situation elle-mme, + h de dbriefing = 3 heures par
personne. Pour la prsente formation qui regroupe 16 pendant 2 jours => utiliser des mises
en situation nest pas possible.
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Cest trs laid mais hlas cest le mot la mode. On ne dit plus stagiaires
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Philippe Carr : professeur et chercheur en sciences de lducation Paris X Nanterre,
Publications :
De la motivation la formation - LHarmattan ;
Motivation et engagement en formation - Editions Education Permanente
Lautoformation dans lentrerprise, Ed. Entente
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Pierre Goguelin est lun des premiers avoir rflchi la pdagogie pour adultes en France. Publications :
Formation continue des adultes PUF 1983
Formation continue en socit post-industrielle PUF 1995
Management psychologique des organisations, tome 1 & 2, ESF 1992
Infrences : de manire inconsciente, mon cerveau remplit les blancs, par logique ou en
utilisant sa mmoire : quest -ce que je mets dans ce trou pour garder le fil ?
Lcoute slective nest pas ncessairement due un manque dintrt pour ce qui est dit : elle
peut mme tre due lintrt que lon porte ce qui est en train dtre dit ah, cest super
intressant, a ! Ca me fait penser . Je pourrais le mettre en application dans telle
situation .
Donc dans ce quon aura appris , il y aura une partie transfre par le formateur et une
autre remplie par moi, qui vient de moi.
Ainsi, le formateur va chercher viter lcoute slective, ou alors il va essayer de limiter les
infrences (en particulier quand on cherche transmettre une information ou un geste
professionnel technique).
- Faire des petites pauses dans la prsentation : laisser des petits silences pour permettre aux
stagiaires de partir dans leur tte, de rflchir.
- Faire des pauses-caf, des breaks (plusieurs petites pauses dans la journe en plus de la
pause de midi).
______________ ______________ .
Dans les blancs notre cerveau met de lenduit : % a sche vite !!!
Faire en sorte que les infrences ne soient pas compltement hors sujet en balisant le
contenu de la formation :
ex : la fin de la session daujourdhui / de ce matin / la fin de lheure, nous aurons
mmoris les 5 axiomes A, B, C, D et E .
ou : la fin de la sance, vous saurez installer une prise lectrique + rsumer le contenu
de la sance : nous allons dabord voir les situations o puis nous aurons un exercice
pratique qui consistera enfin nous conclurons sur les applications possibles de
Enfin, ne pas avoir peur des infrences : se rappeler quelles sont galement positives et
dnotent limplication de lapprenant et son appropriation de ce qui est enseign.
Quand un stagiaire arrive une formation de groupe o il ne connat personne, il va avant tout
centrer son nergie mentale sur lui-mme (pour se rassurer, et assurer son confort) ; ainsi il ne
centrera son nergie ni sur le groupe, ni sur lobjectif de la formation.
Dans cette premire phase, on est donc forcment dans une coute slective : le stagiaire va
slectionner les informations qui vont lui permettre de se sentir bien, les informations qui le
rassurent. Une fois seulement quil est en confiance, il pourra se concentrer sur autre chose et
se consacrer autre chose.
=> Donc, ne pas commencer sur les chapeaux de roue !
Ne pas commencer la formation par une activit trs impliquant (groupe de travail pour
produire des ides, par ex) qui sera ressentie comme dangereuse. Commencer plutt par se
mouiller soi-mme en tant que formateur : aprs les prsentations, commencer par faire un
expos.
se rappeler ce qui a t transfr (enseign / prsent) durant la premire heure nest pas
mmoris => revenir dessus par la suite.
a) Rassurer les participants : une personne qui se sent en danger ne pourra pas
apprendre.
Commencer par se prsenter, puis prsenter la formation : donner les horaires (lhoraire de
petites pauses , de la pose djeuner), les objectifs de la formation et les techniques
pdagogiques que lon va utili ser :
Par ex. , pour une formation technique, se prsenter selon son exprience : je suis maon
depuis 30 ans et formateur en maonnerie depuis 15 ans. Aujourdhui nous allons apprendre
et vous verrez, la fin de la journe on aura russi
Dans dautres cas de figures, se prsenter en donnant sa carte de visite : diplme, exp.
professionnelle dans telle et telle boite, exprience en formation pour tel et tel client
b) Connatre les participants : les groupes sont htrognes. Plus on en saura sur chacun des
participants et sur ses attentes (travail en amont si possible), plus on pourra rpondre leur
attentes, plus on pourra faire concider le contenu de la formation avec lutilisation future
quen feront les participants (et plus on pourra viter de les dcevoir, en annonant demble :
nous ne pourrons pas aborder tel sujet parce que).
% Attention : ne pas demander les attentes des participants sur le contenu de la formation si
le contenu est boucl. Le demander seulement si on compte baser une partie de la pdagogie
l-dessus (et si on peut / si on a le temps de prparer des rponses).
Si on le fait, ne pas le faire le 1er matin au bout dun quart dheure ; mais plutt en fin de
matine une fois quon aura dcrit ce quon va faire et comment on va le faire .
d) Terminer la formation par des travaux individuels (plutt que par des travaux de
groupe) qui permettront chacun de faire le point, le bilan de ce quil a appris.
Dbut de la formation
je Nous (groupe) Objectif
de la
formation
je groupe Objectif de la
formation
Milieu de la formation
Ceci est important prendre en compte quand on organise une formation en interne, ou quon
envoie des personnes ou des quipes une formation.
Abraham Maslow (psychologue amricain 1908 - 19706) a identifi un ordre de priorit dans
la satisfaction des besoins humains (thorie dorigine amricaine vocation universaliste : la
hirarchisation des besoins est universelle, la place accorde chacun des besoins secondaires
varie en fonction des cultures7).
Il pose trois postulats concernant la motivation des individus (motivation : quantit dnergie
quon est prt mettre dans une activit) :
les gens sont motivs par le dsir de satisfaire des besoins,
ces besoins sont hirarchiss,
les gens progressent dans cette hirarchie, des besoins infrieurs satisfaits vers les
besoins de niveau plus lev
5 Les diffrents canaux dapprentissage correspondent aux diffrents types dintelligence : kinesthsique : (sens
du mouvement, facults manuelles, lhabilet manuelle). spatiale et visuelle (facult sorienter dans lespace) ;
Interpersonnelle : (capacit comprendre les autres, tre sensible aux autres tablir des relations) Intra
personnelle (capacit se comprendre, se connatre) ; logico-mathmatique ; linguistique ; musicale.
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:Livres en franais :
Vers une Psychologie de ltre, Fayard
L'accomplissement de soi de la motivation la plnitude, les Editions dOrganisation ( paratre)
Livres en anglais :
The Maslow Business Reader NY: Wiley, 2000.
Maslow on Management NY: Wiley, 1998.
Motivation and Personality NY: Harper, 1954. Third Ed. NY: Addison-Wesley, 1987.
The Psychology of Science: A Reconnaissance Chapel Hill, NC: Maurice Bassett Publishing, 2003.
Religions, Values and Peak-Experiences NY: Penguin Books, 1964, 1986.
Toward a Psychology of Being NY: Van Nostrand, 1962. Third Ed. NY: Wiley, 1998.
L'tre humain tant en recherche constante de motivation, lorsqu'un besoin est satisfait, un
autre surgit. Mais comme soulign plus haut, les besoins sont organiss de faon hirarchique,
ils ont donc une importance relative : les besoins du premier niveau doivent tre satisfaits
avant ceux du niveau 2, ceux de ce dernier niveau avant ceux du troisime, etc.
Pas mal de formations ratent car on ne parvient pas, dans le cadre de la formation, faire
merger chez lapprenant un dsir pour la formation qui corresponde son besoin actuel.
Lingnierie de formation doit se poser la question : o en sont les participants par rapport
leurs besoins fondamentaux. (ex. formation pour chmeurs de longue dure, ou des jeunes des
quartiers: leur motivation (besoin) cest de trouver un travail. Ds le dbut de la formation,
ils doivent demble comprendre (on doit leur expliquer) ce que leur apportera cette
formation par rapport leur besoin, pour avoir des chances davoir une formation efficace .
Ex : on a repr le gain potentiel, on sait quon a la capacit russir mais on naura pas le
job au final car (cest le pistonn qui laura / car on naura pas les papiers de travail)
= > donc pas de motivation.
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Victor H. Vroom : Work and Motivation
Leadership and Decision Making
The New Leadership
http://mba.yale.edu/framesets/faculty.asp?/faculty/professors/vroom.htm
En aval : sassurer que la personne forme pourra exprimenter les comptences acquises
dans de bonnes conditions.
Si les activits pdagogiques pour adultes visent accrotre la performance, elles nagissent
que sur lun des facteurs de la performance : les comptences.
(*) Comptences : dfinition : schmas et images mentales qui ordonnent les savoirs et les
pratiques pertinents dans le sens de leur utilisation . Ils nexistent de comptences que par
rapport des situations rfrences. On ne peut apprendre que ce qui a t expriment au
moins une fois par une personne et rfrenc (cf. schme ; modalits dintervention ;
protocole).
Ex : lanalphabtisme est un dfaut de comptences. Savoir lire et crire est une comptence.
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Aptitude : disposition naturelle ou acquise faire quelque chose.
Connaissances : savoirs acquis par l'tude ou l'exprience.
Devenir formateur occasionnel Formation Coordination Sud / France-Pays du Mkong (FPM)
29 et 30 septembre 2003.
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La pdagogie pour adultes ne travaille pas (ou trs rarement : ex. raisonnement logique) sur
les facteurs primaires (ou capacits fondamentales).
Le champ cible de la formation professionnelle est donc bien le champ des comptences.
Partir de la performance effective dune quipe (et non pas de ce quon attend delle) =>
identifier les activits qui posent problmes => valider le fait quil y a vraime nt un problme :
- la demande / consigne donne lquipe est -elle claire (lquipe a -t-elle bien compris ce
quelle doit faire) : sil suffit juste de mieux expliquer lquipe ce quelle doit faire pour
amliorer sa performance, lenvoyer en formation ne sera pas ncessaire.
- est-ce que le niveau de performance demand est ralisable ?
- est-ce que lvaluation quon a faite de la performance de cette quipe est justifie (la
personne qui value la performance le fait-elle bien ? le fait-elle justement ? son avis est-il
justifi).
Si la rponse est oui ces 3 questions, le constat dun besoin est alors valid.
% On value un travail effectu par une personne, on nvalue pas la personne ( diffrence
entre la culture de lvaluation anglo -saxonne et la culture de lvaluation franaise qui a
tendance valuer les personnes) :
- lui demander de dcrire son travail (mode opratoire) pour valuer son organisation : ya -t-il
des amliorations possibles ?
- valuer ses comptences : ya -t-il des besoins en formation ?
- lui demander si elle trouve un certain plaisir faire ce quelle fait (=> motivation, cf.
Vroom).
Analyse des causes : (partir du plus facile rsoudre pour aller vers le moins facile rsoudre
et aller jusquau bout : ne pas sarrter la premire cause rencontre) :
Causes Besoins
Environnement Management, organisation
Situation de travail
Comptences Formation, feed-back
Motivation Reconnaissance
Argumentation
Sanction
Aptitudes et personnalit Mobilit
Transfert de la tche
Diminution / Augmentation des objectifs
Si lanalyse des besoins tait mieux faite et/ ou plus frquente, il y aurait moins de formatio ns
inutiles !
Une meilleure analyse des besoins permet une meilleure dfinition des objectifs
pdagogiques.
Dans ce cas, le formateur (ou le cabinet de formation) doit mettre laccent sur le moment de la
formation (en choisissant un super formateur) plutt que sur lingnierie de la formation (la
programmation et la prparation : on ne peut pas calibrer le timing, le contenu, les outils, les
exercices, si on ne sait rien du groupe, de son niveau, de ses besoins).
Ce nest pas parce quun personne est prte apprendre quelle est prte changer ses
pratiques .
Je suis prte apprendre les chemins de contamination de leau, mais je ne suis pas prte
chlorer leau ou la faire bouillir : ma mre et ma grand-mre allaient chercher leau au
marigot, de tout temps on a bu leau de la rivire
Je suis prt apprendre des nouvelles techniques de management mais je ne suis pas prt
modifier ma manire de diriger mon quipe de travailleurs sociaux
Pour quun changement soit durable, il faut respecter les 5 tapes ncessaires son
appropriation :
10
R. Sainsaulieu Socits en mouvement - La ressource des institutions intermdiaires, Paris, Descle de
Brouwer, 2001.
B. Ollivier, R. Sainsaulieu (dir.), L'entreprise en dbat, Paris , Presses de Sciences Po, 2001.
J.L. Laville, R. Sainsaulieu, Sociologie de l'association , Paris, Descle de Brouwer, 1998.
R. Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise , Paris, Presses de la FNSP et Dalloz, 1997, (2me dition).
R. Sainsaulieu, A. Zerhaoui, Les derniers tmoins, les O.S. de Billancourt, Paris, L'Harmattan, 1996.
R. Sainsaulieu CESI, L'effet formation dans l'entreprise , Paris, Dunod, 1981.
R. Sainsaulieu (sous la dir.), Pratiques inventives du travail social, Paris, Editions Ouvrires, 1979.
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% Ce temps rserver la confrontation est ncessaire : si on ne laisse pas la place la
remise en cause et la contestation, elle se fera pendant la formation, diminuant ainsi dautant
le bnfice et lefficacit de la formation.
Si lon vise des changements de pratiques, des formations + longues et rcurrentes sont
gnralement ncessaires (par ex. pour former des enseignants vieille cole aux
pdagogies actives)
Etre trs prcis. Eviter les phrases du genre amliorer ses performances , apprendre
amliorer la qualit des ses interventions qui sont vagues et ne veulent pas dire grand
chose
Attention aussi aux formules du type lissue de cette formation vous serez capable de
qui ne sont adaptes qu cer tains types de formations techniques (transfert dun geste
technique) 11.
On peut prvoir des sessions pralables de prsentation de la formation et de son contenu pour
viter que les gens se retrouvent dans une formation qui ne les intresse pas.
11
La pdagogie par objectifs Mager et Pipe, Editions Bordas .
Mager et Pipe sont des spcialistes de la formation et lingnierie de formation pour lindustrie : formations sur
des gestes professionnels prcis pour les personnels travaillant sur les chanes de montage (formations qui
doivent tre efficaces 100%). Selon Marc Rolland, on ne peut pas appliquer les objectifs pdagogiques de la
pdagogie par objectifs ( tre capable de ) dautres types de formation non techniques.
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Linformation ne devient savoir qu partir du moment o elle est relie son utilisation future (F. Fenouillet,
Motivation ed. Dunod, - Motivation, mmoire et pdagogie - L'Harmattan)
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o Mthode interrogative : utiliser si on suppute que les apprenants savent dj
quelque chose
Si on veut enseigner un schme13 prcis qui doit tre reproduit tel quel, utiliser la mthode
expositive (car travers une mthode active, lapprenant risque de produire quelque chose qui
scarte trop du schme transfrer ce qui posera problme => on est la limite de la
pdagogie par lerreur qui nest pas forcment bonne sur le plan cognitif et affectif).
Etudes de cas : les choisir la limite des comptences des apprenants (pour quils apprennent
quelque chose mais aussi pour quils puissent les faire !) : ce qui implique que lon connat le
niveau pralable des participants
Mises en situation :
Ex : le jeu de rle doit tre le plus loin possible de la ralit des apprenants (pour que
lapprenant sorte de ses contraintes sociales et professionnelles).
Ex : la simulation : le plus proche de la ralit des apprenants (ex. simulateur de vol).
% A la fin du jeu de rle, prendre 5 minutes pour bien marquer que le jeu de rle ou la mise
en situation est fini.
% Attention ne pas se lancer dans des jeux de rle ou dans certains jeux danimation si on
ne les matrise pas ! Ces techniques ont t conues lorigine par lcole de socio -
psychologie de Palo Alto14 dans un but thrapeutique. Elles sont dlicates manier et doivent
obligatoirement tre suivies dun travail spcifique (fee d-back) sans lequel le jeu risque de
mal tourner. (Par exemple, pour les jeux danimation tels que les portraits chinois : et si
ctait un animal ? la personne quon aura dsigne comme cochon ou serpent pendant le
jeu risque de se sentir mal pendant toute la formation).
Le timing peut tre prvu avec exactitude si la formation est industralise , par ex. cette
tude de cas, je lai fait 360 fois avec des ingnieurs de France Tlcom (avec les boss
maons des Cahos) , je sais quon peut la faire en 30 minutes. Mais si on ne connat pas le
groupe, son niveau, son background, on ne pourra pas fixer le temps de manire prcise.
Au dmarrage dune formation, bien fair e passer ce message. Rappeler que lors dune
formation en salle, on ne peut agir que sur le facteur comptences (ce nest pas un coaching,
ce nest pas une mise en situation, nous ne sommes pas sur votre lieu de travail 15) : le reste
13
schme : ensemble dinformations ordonnances en fonction de leur utilisation (dans le sens de leur utilisation
future)
14
Grgory Bateson, fondateur de lcole de Palo Alto dans les annes 40-50, est le premier adapter
lapproche sys tmique ltude des relations humaines.
15
En France, la rponse donne trop systmatiquement aux problmes ou dysfonctionnements rencontrs, cest
la formation externe en salle. Au Canada par exemple (du fait des distances et des conditions climatiques) un
formateur externe peut venir sur place former une quipe (cest alors une formation-action ) = > le contrat
Devenir formateur occasionnel Formation Coordination Sud / France-Pays du Mkong (FPM)
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dpend de vous (de votre posture + ou moins active, de votre motivation) et de votre
environnement de travail .
Pendant la formation, rappeler aux participants quils peuvent participer : nhsitez pas
poser des questions, si vous trouvez quon est pass trop vite sur u n sujet .
Faire un point intermdiaire : quand on a un stock dinformations / de savoirs suffisant faire le
point sur tout ce quon a vu et voir ce quon na pas compris. ( cf. rcapitulatif de la premire
partie p. 8).
Ou alors, sur une formation de plusieurs jours, le formateur peut proposer de faire le point en
fin de journe, et le soir, il fait le point : je trouve que la journe sest bien passe, on a bien
travaill, mais quand jai parl de tel ou tel sujet, jai eu limpression que a ne passai t
pas (les psychologues appellent a rgulation ).
La lettre de commande
nest plus seulement comptenciel : le formateur est co-producteur du projet quil aide mettre en uvre (on
sapproche alors plus de laccom pagnement de projet, du coaching).
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Les outils de lvaluation de la performance:
Si lobjectif est de connatre => quizz (vrai / faux / je ne sais pas) : lavantage du
quizz cest que lon peut scorer, c --d donner des valeurs aux rponses ;
=> QCM
=> questionnaire
Si lobjectif est de comprendre => QCM
=> tude de cas
Si lobjectif est de reproduire => simulation
=> tests
- Analyse documentaire (est-ce que les documents sont bien remplis, bien classs)
- Observation sur site avec grilles (dans ce cas, il y a un problme incontournable : observer la
performance modifie la performance).
- questionnaire
- tour de table
- interview
Il vaut mieux poser quelques questions prcises (en fonction de ce que lon cherche
vritablement savoir) que beaucoup de questions imprcises quon ne traitera pas : ne pas
bureaucratiser lvaluati on.
Attention au tour de table : quelle valeur accorder la 6me ou 7me personne qui parle ? Il se
rangera probablement sur ce quont dit les 5 ou 6 premiers interrogs. Le tour de table a une
surtout une fonction sociale.
Ce quon peut faire, cest le prparer : dans 5 minutes, on fera un tour de table. Si vous avez
quelque chose dire sur un avis donner . vous pourrez le faire ce moment l .
Entretiens dvaluation des opinions. (on peut prendre un rdv tlphonique, ventuellement
prcd d un envoi par mail des questions ).
Les principaux dispositifs de formation et les principales techniques pdagogiques , Marc Rolland,
Interface Mditerrane, avril 2002
Phnomnes de groupe ? Marc Rolland, Interface, janvier 2001
Face face pdagogique : quelques conseils Marc Rolland, Interface, janvier 2001
Bibliographie
Encyclopdie de la formation professionnelle continue (2 tomes) Dominique Chalvin, Edition
Muchielli
Lvaluation de la formation dans le secteur public, Genevive Jouvenel, Bernard Masingue,
Editions dOrganisation (contient beaucoup dexemples et doutils)
Comment laborer des questionnaires, Claude Javeau, Les Editions dOrganisation
Faire participer lapprenant, J.E. Eittington, les Editions dOrganisations
Autres rfrences
**
Liste des participants :
Laurie Chambon, Clong-Volontariat,
Fedwa At Kaddoum, service cofinancement, CCFD
Odile Smith, service cofinancement, CCFD
Sandra Giraudeau, service cofinancement, CCFD
Djilali, AMSED (chantiers de jeunes)
Grgoire Niaudet, Enfants et Dveloppement
Claude Delachet-Guillou, COSEFEB (Comit de soutien la Birmanie)
Graldine Pierrot, F3E
Cline Soubaya, Cimade
Ccile Zigley, Coordination Sud (Capitalisation)
Franois Fiard, Coordination Sud (Accs aux financements)
Fabrice Ferrier, Coordination Sud
Marianne Besem, FPM
Clmence Pajot, FPM
Anne Carpentier, Inter Aide (Pratiques)