UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO DE ANZOTEGUI

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MENCIN GERENCIA GENERAL

ANALISIS DE LA GESTIN DEL DOCENTE UNIVERSITARIO DESDE LA

PERSPECTIVA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA
UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO ANZOTEGUI, EXTENSIN
REGIN CENTRO SUR ANACO.

AUTOR: LCDA. DORIANA COCHRANE

 CAPTULO I
EL PROBLEMA
1.1Planteamiento del problema

En la actualidad la sociedad ha sufrido transformaciones radicales que

terminan afectando la mayora de los mbitos por no decir todos. Los efectos
de la globalizacin han sido el detonante para asumir grandes retos en
materia de evolucin. Cada vez se requiere mayor y mejor aplicacin de
conocimientos, as como capacidad de un buen liderazgo que permita hacer
frente a los diversos retos que plantea el constante progreso global de
manera eficiente.

Por su parte, las instituciones educativas tienen una significativa

responsabilidad social e integral, incluyendo tanto la formacin adecuada de
personas como su futuro desarrollo. En tal sentido, la Organizacin de las
Naciones Unidas para la Educacin, la ciencia y la cultura (UNESCO) seala
en su Recomendacin relativa a la condicin del personal docente de la
enseanza superior (1997); que la misma tiene como objetivo orientarse
hacia el desarrollo del individuo y el progreso de la sociedad.

Cabe destacar, que el mayor impacto dentro de estas instituciones lo

ejerce el docente, quien tiene la responsabilidad directa de formar a la
poblacin estudiantil. Siendo la funcin ms significativa en esta labor la
direccin asociada al liderazgo. La esencia del liderazgo es el seguimiento
hacia el lder, estando relacionados ambos conceptos, pues es imposible
dirigir sin liderar y al liderar se est dirigiendo.

Cabe acotar que, durante el siglo XXI la educacin se ha visto

impactada por los cambios que se enfrentan da a da y de manera cada vez
ms violenta, el auge innovador, la competitividad y la globalizacin, han
dado entrada a una era de revolucin tecnolgica causante de potenciales
cambios, como establece Andrade (2011) todo cambia; vivir es cambiar
(p.20) al respecto el autor tambin indica lo siguiente:

Para sobrevivir, las empresas tienen que entender el mundo en el

que estn y ajustar su cultura, estructura, productos, servicios y
procesos a los cambios que en l se dan y a las tendencias que se
pueden percibir. Los nuevos retos demandan nuevas soluciones.
(p.19)
En consecuencia, si el mundo se encuentra en constantes y
progresivos cambios, las organizaciones necesitan personal cada vez ms
competente que pueda hacer frente a los mismos, mediante la toma de
decisiones realistas y vanguardistas, por ello, las instituciones de educacin
superior se ven en la obligacin de adaptarse a estos cambios, sin embargo
no ha resultado fcil. En cuanto a lo anterior, Ruiz (2011) considera como
problemas fundamentales de la universidad; el exagerado nfasis en la
enseanza tradicional, que ubica al docente como fuente de conocimiento; y
mtodos de evaluacin, que suelen estar ms orientados a aplazar al
estudiante que a determinar lo realmente aprendido e identificar sus posibles
problemas en el proceso de aprendizaje.

Entonces, es necesaria la preparacin y constante investigacin con

el fin de hacer frente a los conocimientos y prcticas obsoletas, evitando la
mediocridad o conformismo en la educacin, pues de ella depender el
futuro profesional, y de este el xito de empresas e instituciones. Al respecto
Semprm y Fuenmayor (2007) indican:

El lder educacional debe romper con los paradigmas y dejar atrs

la figura rgida e inflexible; debe actuar como un verdadero
facilitador ante sus alumnos, debe orientarlos y motivarlos; debe
fungir como gua que aliente a sus estudiantes a descubrir y
desarrollar su propio potencial (p.376).
Por ello, es indispensable que las nuevas generaciones de
profesionales se formen bajo los parmetros de un liderazgo
transformacional que le permitan un autocrecimiento en lugar de un
crecimiento impuesto o limitado, Palomo (2010) define al liderazgo
transformacional como la habilidad de desarrollar y movilizar a los recursos
humanos hacia los niveles ms altos de satisfaccin, es decir, que los
colaboradores consigan ms de lo que esperaban conseguir por ellos
mismos, antes de ser liderados (p.43)

La Universidad de Oriente(UDO), especficamente la extensin Regin

centro sur Anaco no escapa a este problema y presenta dificultades que
pueden ser claramente asociadas con el estilo de liderazgo aplicado, entre
ellas se detalla; la temprana desercin estudiantil , pues son muchos los
estudiantes que ingresan a esta casa de estudio y una vez transcurrido uno o
dos semestres abandonan la carrera por obtener resultados negativos, otro
panorama adjunto a este es el abandono que hace el estudiante una vez
avanzado en su carrera, por asignaturas que por ms que a intentado
aprobar continua reprobando, cabe destacar que segn datos obtenidos a
travs del departamento de control de estudios (DACE) el 34,80% de la
poblacin estudiantil para el primer periodo 2013 cursan una o varias
asignaturas en la seccin 98, mientras que 4,58% lo hacen en la seccin 95;
igualmente existen factores como preferencia por cursar intensivos en otros
sedes o ncleos; deficiente comunicacin entre docente-alumno que conlleva
a la desmotivacin en los estudiantes y contribuye en el hecho bsico de
faltar a clases; deficiencias en la planificacin de los docentes, asociada a la
inexistencia de evaluacin de desempeo, provocando la realizacin de
evaluaciones en tiempo apresurado sin contar con el contenido necesario, e
incluso prescindiendo de ciertos temas por falta de tiempo, lo que termina
afectando al estudiante provocando presin y estrs.

Lo antes planteado, viene acompaado de Insensibilidad del docente

frente a las dificultades de los estudiantes, carencia de carisma e innovacin
es decir, no se utiliza la inteligencia motivacional como factor clave para el
logro de objetivos, representando un gran obstculo pues, un buen lder debe
combinar motivacin, participacin y clima organizacional para lograr la
transformacin.

Es importante destacar que, en promedio ingresan a la extensin

semestralmente 340 estudiantes y hasta la fecha (octubre 2013) en los diez
aos de fundada la extensin solo ha graduado 263 estudiantes, lo cual deja
ver que la tasa de egresados es relativamente baja respecto a la cantidad de
ingresos. Adems, bsicamente se sigue aplicando un mismo patrn de
enseanza aprendizaje, donde factores externos constituyen un elemento
crucial; dentro de ellos es fundamental mencionar los escasos recursos
presupuestarios de la universidad, lo que limita a profesores al momento de
impartir clases acorde a la realidad vivida en el campo laboral, acompaado
por el exceso de trabajo que tiene el docente considerando que la mayor
parte de los mimos labora en dos o ms organizaciones para poder cubrir
sus necesidades debido a la baja remuneracin que obtienen, adems de los
constantes problemas polticos que se han suscitado en el pas en los
ltimos aos, creando un ambiente incierto e interrumpido en la universidad.

Todos estos factores, a la larga no solo afectan al estudiante sino al

docente y consiguientemente a la universidad. Sin embargo un buen
liderazgo orientado a la transformacin y abierto al cambio constante
mediante la investigacin y preparacin del docente frente a la evolucin
contrarresta en gran medida los efectos negativos y hace ms cmodo y
didctico el proceso- aprendizaje. La solucin no radica en resistir o
acostumbrase al cambio, sino adaptarse generando estrategias
vanguardistas y actualizadas de conformidad a los avances del entorno, pero
esto no resulta sencillo requiere de cambios en la manera de actuar y pensar
de los docentes, dichos cambios no son aceptados felizmente por todos, a
veces se prefieren modelos o estilos desactualizados por el temor a los
resultados que los cambios pueden producir.
 Una manera de lograr un cambio de paradigma en la docencia
universitaria es mediante el ejercicio de un liderazgo eficaz que permita la
reestructuracin de estrategias educativas, fomente la participacin,
investigacin e interaccin con el fin de impulsar el autodesarrollo,
impulsando una gestin moderna, buscando sustituir la educacin basada en
el autoritarismo, transmisin y memorizacin de conocimientos, por la
educacin de comprensin y anlisis que permitir desarrollar destrezas e
integralidad en el alumnado. Tal como plantea el liderazgo transformacional.

Es importante destacar que, el propsito fundamental este estudio

ser Analizar la gestin docente universitario desde la perspectiva del
liderazgo transformacional, en la Universidad de Oriente (UDO) Ncleo
Anzotegui, extensin regin centro sur Anaco para as conocer si los
docentes de la institucin mencionada conocen y aplican el liderazgo que
conlleva a la transformacin, y de acuerdo a los resultados en el caso de ser
positivos adoptar estrategias para fortalecer dichos conocimientos y
prcticas, en caso de ser negativos se proceder a la elaboracin de una
propuesta para la induccin. Para tal efecto se plantean las siguientes
interrogantes:

Existe relacin entre el liderazgo aplicado por el docente y la motivacin del

estudiante?

Impacta el liderazgo aplicado por el docente en el desempeo y rendimiento

de sus estudiantes?

Qu tipo de liderazgo llevan los docentes de esta institucin segn su

propia percepcin y segn la percepcin de la poblacin estudiantil?

Cul es el grado de liderazgo transformacional aplicado en la institucin?

En qu medida puede implementarse un programa de induccin al

liderazgo transformacional?
1.2 Delimitacin de la investigacin

La investigacin se realizar en la Extensin Regin Centro-Sur

Anaco, Ncleo de Anzotegui, Universidad de Oriente, ubicada en el
Municipio Anaco, Estado Anzotegui.

La misma est dirigida a Analizar la gestin docente universitario desde

la perspectiva del liderazgo transformacional en la mencionada institucin.
Cabe destacar que para tal efecto solo se evaluar la funcin del docente en
el aula de clases y en correlacin directa con la perspectiva de los
estudiantes. En el desarrollo de la investigacin se abordaran y analizaran
temas vinculado al liderazgo especficamente en la fomentacin del liderazgo
transformacional.

Este proyecto estar enmarcado dentro de la lnea de investigacin

correspondiente a Gerencia Estratgica y Liderazgo.

1.3 Justificacin de la Investigacin

La gestin del docente es elemento clave en el proceso enseanza

aprendizaje, e imprescindible en las instituciones universitarias, del mismo
depender el desarrollo de los estudiantes, de la universidad y en un futuro
de las organizaciones en las cuales dichos estudiantes se desempeen. Por
tal motivo, la investigacin se enfocar en la evaluacin del desempeo de la
planta profesoral en las aulas de clase de dicha institucin, es decir no
incluir la evaluacin desempeada por los departamentos ni reas
administrativas. En base a lo anterior, todo docente que desee ser eficiente
en la preparacin de sus estudiantes en las aulas de clases, debe investigar
constantemente, actualizar sus conocimientos y tcnicas de enseanza, sino
lo hace ser potencial causante del retraso en estudiantes, organizaciones e
incluso del mismo pas.
 Por lo tanto, la educacin actualizada en lugar de buscar un
aprendizaje impuesto, intenta desarrollar en el estudiante habilidades
analticas, interpretativas e investigativas, fomentando un autodesarrollo para
hacer frente a los cambios asociados a la globalizacin, innovaciones, as
como a la revolucin electrnica. Un elemento clave e indispensable en la
bsqueda de la educacin integral y actualizada es la implementacin del
liderazgo por el docente en la educacin, la puesta en marcha de un estilo de
liderazgo apropiado y asertivo favorecer considerablemente el clima y por
consiguiente el desempeo de los estudiantes. Un buen lder combina la
motivacin, participacin y el clima organizacional para utilizarlos a su favor,
al respecto Koontz y Weihrich (1998) sealan la interseccin de la
motivacin y el ambiente organizacional subraya no solo los aspectos
sistmicos de la motivacin, sino tambin el hecho de que sta depende e
influye en los estilos de liderazgo y la practica administrativa (p.523).

Los beneficios del uso de un estilo de liderazgo apropiado en la

educacin universitaria son muchos, permite que los estudiantes no solo se
dirijan a las instituciones a aprender sino a desarrollar un autocrecimiento
constante, mediante el anlisis y comprensin de las cosas y situaciones,
bsicamente se trata ms bien de aprehensin basada en los conocimientos,
adems permitir que ellos desarrollen la capacidad de liderazgo percibida.
El liderazgo transformacional posee gran parte de las caractersticas antes
mencionadas que permiten el progreso de estudiantes e instituciones.
Koontz y Weihrich (op.cit) plantean que los lideres transformacionales
articulan una visin e inspiran a sus seguidores. Poseen asimismo la
capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un
ambiente favorable para el cambio organizacional (p.552)

Finalmente esta investigacin servir para analizar el conocimiento y

aplicacin del liderazgo transformacional aplicado en la institucin, as como
la relacin de este con el clima organizacional percibido, en consecuencia
permitir establecer recomendaciones en pro del desarrollo del personal
docente y por consiguiente del estudiante, creando una propuesta de
actualizacin en materia de liderazgo docente universitario, adems servir
como base para otras investigaciones relacionadas con la temtica.

1.4 Objetivos de la Investigacin

1.4.1 Objetivo General

Analizar la gestin docente universitario desde la perspectiva del liderazgo

transformacional, en la Universidad de Oriente (UDO) ncleo Anzotegui,
extensin Regin Centro Sur Anaco.

1.4.2 Objetivos Especficos

Identificar la relacin existente entre liderazgo y motivacin del

estudiante.
Describir el impacto del liderazgo percibido por el estudiante en su
desempeo y rendimiento estudiantil.
Determinar el liderazgo aplicado por los docentes contrastando su
percepcin y la percepcin de sus respectivos alumnos.
Cuantificar el grado de liderazgo transformacional aplicado en la
institucin.
Elaborar una propuesta de induccin al liderazgo transformacional.

1.5 Definicin de trminos

Clima organizacional: es el ambiente psicolgico y social de una

organizacin, y condiciona el comportamiento de sus miembros. (Chiavenato,
2006)

Educacin superior: constituye el ltimo y ms avanzado de la escolaridad

formal. El cual funcionara bajo estrictos criterios de calidad y equidad en
todos sus programas y estar abierto a todas las corrientes del pensamiento
universal (Ministerio del Poder Popular para la Planificacin y el Desarrollo,
2007).

Lder: es alguien que puede influir en los dems y que posee autoridad
gerencial. (Robbins y Coulter, 2010)

Liderazgo: proceso de influencia sobre las actividades de individuos o

grupos, para lograr metas comunes en situaciones determinadas. (Gonzlez,
2011)

Liderazgo adaptativo: es la prctica de movilizar a las personas para que

afronten desafos difciles y prosperen. (Heifetz, Grashow y Linsky, 2012).

Liderazgo autocrtico: el lder dicta los mtodos laborales, toma decisiones

unilaterales y limita la participacin de los empleados. (Robbins y Coulter,
2010)

Liderazgo Carismtico: lideres entusiastas y seguros de s mismo, cuya

personalidad y acciones influyen en las personas para que se conduzcan de
cierta forma. (Robbins y Coulter, 2010)

Liderazgo Educacional: es el dominio que debe tener primordialmente un

docente en su sitio de trabajo, demostrando competencia profesional,
teniendo como objetivo el mejoramiento continuo de la educacin por medio
de una retroalimentacin. (Bonilla, 2012)

Liderazgo liberal: permite que el grupo tome las decisiones y completa el

trabajo de la forma que considera ms adecuada. (Robbins y Coulter, 2010)

Liderazgo Participativo: corresponde al lder que consulta con los

miembros del equipo y usa sus sugerencias antes de tomar una decisin.
(Robbins y Coulter, 2010)

Liderazgo Transformacional: es el llevado por lderes consientes que para

conseguir que sus discpulos se comprometan y colaboren a plenitud en el
proceso de transformacin de la organizacin, es necesario confiarles
autoridad, brindarles apoyo y reconocimiento a su labor (Prez, 2010)

Liderazgo transaccional: est determinado por una dependencia

econmica, porque el lder transaccional utiliza los premios y castigos para
hacer que se cumpla responsablemente con las funciones asignadas. (Prez
2010)

Universidades: Son instituciones que cumplen funciones de docencia,

investigacin y extensin en una o ms disciplinas de estudios no afines.
En consecuencia, se encargan de la formacin de profesionales en los
campos de las ciencias naturales y exactas, ciencias sociales y humanidades
y ciencias econmica, se encuentran estructuradas orgnicamente en
facultades, departamentos, unidades acadmicas equivalentemente
(IESALC, 2005).
 CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 Antecedentes de la Investigacin

Para la realizacin de la investigacin, es necesario conocer otros estudios

relacionados con la temtica a tratar, los cuales servirn de base en la
investigacin, entre ellos se encuentran los siguientes:

2.1.1 Medina, M. (2012) Modelo de Gestin Acadmica basado en el

Desempeo Docente y su relacin con el Rendimiento Acadmico en
Institutos de Educacin Superior Presentado en la Universidad de
Oriente, Ncleo Anzotegui, para obtener el ttulo de Magster en Ciencias
Administrativas mencin Gerencia General. La finalidad de esta investigacin
fue proponer un modelo de gestin acadmica basado en la medicin y
anlisis de los resultados del desempeo docente y su relacin con el
rendimiento acadmico en Instituciones de Educacin Superior, tomando
especficamente la Extensin Regin Centro Sur Anaco de la Universidad De
Oriente. Abord como problema la calidad de sus productos y servicios por
la falta de una poltica de medicin peridica del desempeo del personal
docente. La investigacin fue de tipo descriptiva longitudinal retrospectiva y
cuali-cuantitativa, diseo documental y de campo.

En esta investigacin se estudiaron tres aspectos y se relacionaron,

estos fueron materias, docentes y alumnos. Se aplic como instrumento el
cuestionario para obtener la realidad de los hechos. Se obtuvo un
diagnstico de la Extensin a travs de una matriz FODA, permitiendo la
elaboracin de estrategias y la determinacin de objetivos estratgicos que
apoyaron la elaboracin del modelo de gestin acadmica propuesto.

La investigacin se relaciona con el estudio a realizar pues fue hecha

en la misma organizacin objeto de estudio, lo que complementa con datos
valiossimos el desarrollo de la temtica, adems de permitir considerar los
instrumentos utilizados y la forma de abordaje de dicho modelo.

2.1.2 Prez J. (2010) Administracin y Gestin Educativa desde la

perspectiva de las prcticas de Liderazgo y el ejercicio de los derechos
Humanos en la Escuela Normal Mixta Pedro Nufio. Trabajo de grado
presentado en la Universidad Pedaggica Nacional Francisco Morazn, de
Mxico, para obtener el ttulo de Mster en educacin en Derechos
Humanos. En este trabajo se estudi el liderazgo ejercido por los docentes,
tomando una muestra representativa de docentes, se aplic un cuestionario,
con el fin de conocer la relacin entre liderazgo y el ejercicio de los derechos
humanos. Se comprob que efectivamente el estilo de liderazgo influye en el
ejercicio de recursos humanos, tambin se obtuvo como resultado que el
liderazgo predominante en la institucin es el liderazgo transformacional y
con cercana relacin el carismtico y el transaccional.

Esta investigacin se relaciona con el estudio en cuanto interrelaciona

el liderazgo con el desarrollo de los estudiantes, el mismo servir de gua
para el desarrollo terico metodolgico de la investigacin.

2.1.3 Gonzlez, O. (2009) Hacia un Modelo de Desempeo Laboral del

Docente Universitario, bajo el Enfoque del Liderazgo Transformacional.
Trabajo de grado presentado en la Universidad del Zulia, Maracaibo, para
optar al ttulo de Doctor en ciencias Humanas. El mismo plantea el diseo de
un modelo terico metodolgico del desempeo laboral del docente
universitario, basado en la aplicacin de un cuestionario (segn el modelo de
Chvez 2007) a una muestra de profesores de dicha institucin, Se aplic un
enfoque cuantitativo de campo para el desempeo laboral y para una
segunda fase, un enfoque cualitativo y modelo documental para la
interpretacin de resultados. Finalmente concluy que el desempeo laboral
del docente universitario se mantienen en rango Suficiente sin embargo
plante sugerencias al respecto.

Este se encuentra estrechamente relacionado con el presente estudio

pues se basa en el liderazgo transformacional objeto de estudio en la
investigacin, adems el modelo metodolgico es integral abarcando las
reas fundamentales, por lo tanto el trabajo representa una pieza clave como
basamento para el desarrollo del estudio a realizar.

2.2 Bases Tericas

El liderazgo como una de las cualidades de un individuo, es particularmente importante en un docente. Los lderes
deben estar dispuestos a compartir su conocimiento y su experticia, facultando a otras personas para que se
conviertan en lderes y puedan asumir los compromisos de las organizaciones.

Segura (2004 p.24)

2.2.1 Educacin superior

La Unin de Naciones para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO

1998) establece en la Declaracin Mundial sobre la Educacin Superior en
el siglo XXI en su prembulo que la educacin superior abarca todo tipo de
estudios, de formacin o de formacin para la investigacin en el nivel
postsecundario, impartidos por la universidad u otros establecimientos de
enseanza que estn acreditados por las autoridades competentes del
Estado como centros de enseanza superior

La educacin superior es clave en el desarrollo de todo pas, mediante

el buen funcionamiento de la misma se amplan las capacidades y buen
manejo de empresas u organizaciones, mientras ms actualizado este el
programa de educacin en las instituciones de educacin superior, mayores
sern las oportunidades de hacer frente a los retos que plantea la
globalizacin. Segn Gonzlez (2009):

La educacin superior constituye para Amrica Latina de acuerdo

con la Unin de Naciones para la Educacin, la Ciencia y la
Cultura (2006) una de las claves para poner en marcha los
procesos necesarios para enfrentar los desafos del mundo
moderno. Conjuntamente con organizaciones acadmicas a travs
de las funciones de ensear, investigar y ofrecer servicios,
representan los factores necesarios en el desarrollo y la aplicacin
de estrategias y polticas de desarrollo. (p.32)
En consecuencia la educacin superior es el punto de partida para dar
paso a los nuevos paradigmas educativos y competitivos que se presenta en
la actualidad y que estn en constante cambio, por lo tanto el papel
protagnico del mismo es representado por el docente universitario.

2.2.1.1 Docente universitario

Los docentes son los encargados del proceso enseanza aprendizaje en las
instituciones por lo tanto son las espina dorsal de las universidades.
Sangronis (2003) citado por Gonzlez (2009) indica que el docente
universitario es un orientador facilitador del proceso de aprendizaje,
contribuyente al desenvolvimiento del espritu creador del estudiante, en
lugar de inhibirlo, por medio del desarrollo de actividades acadmicas y
administrativas. (p.45) es decir, el desarrollo de los estudiantes depender
en gran parte de las estrategias y tcnicas que se utilicen en el este proceso,
sin embargo para desarrollar eficientemente esta labor, el docente debe
contar con una constante investigacin y actualizacin con el fin de lograr un
desarrollo ajustado a la realidad, y a los retos que presentan la globalizacin
y los avances tecnolgicos. Al respecto Segura (2004) seala:

En los tiempos actuales, no basta con dar los contenidos de una

asignatura, es necesario que el docente aborde con propiedad
nuevos paradigmas, apuntando a la visin de educacin de
calidad.
 En este marco de transformacin educativa debe tenerse como
norte el desarrollo integral del hombre dentro de una lnea
bidireccional (alumno-docente), donde los dos ejes accesen y
utilicen diversas fuentes de informacin, impulsen acciones de
investigacin y comprendan los principios del desarrollo integral
que les permitan convertirse en miembros activos de la
comunidad (p.16)
En tal sentido esta labor se hace cada vez ms compleja y difcil,
considerando que el docente debe ensear, incitar a la investigacin y
autodesarrollo constante, cumplir con las tareas relacionadas a la
programacin y evaluacin, adems de liderar o conducir al grupo en pro de
objetivos comunes e individuales. Segura (Op. Cit) seala que modelo de
perfil del profesional docente est apoyado en cuatro columnas:

Aprender a conocer: tratar de combinar una cultura general

amplia con la posibilidad de profundizar los conocimientos en un
pequeo nmero de materias.
Aprender a hacer: adquirir no slo una calificacin profesional
sino, ms bien, una competencia que capacite al individuo para
hacer frente a gran nmero de situaciones y a trabajar en equipo.
Aprender a vivir juntos: Implica desarrollar el conocimiento
personal aceptando el enriquecimiento proveniente de los
saberes y experiencias de manera bidireccional, impulsando
adems la realizacin de proyectos comunes que tengan por
objetivo el mejoramiento de la calidad de vida.
Aprender a ser: lograr el desarrollo y evolucin de la propia
personalidad, buscando una mayor capacidad de autonoma y de
juicio, que paralelamente fortalezca la responsabilidad personal
en la realizacin del destino de la humanidad, de juicio y de
responsabilidad personal.
Por su parte Hargreaves (1999) citado por Gonzlez (2009) plantea
que:

para comprender el impacto del cambio educativo del mundo

postmoderno en los profesores universitarios, se tiene que
comenzar por analizar el desempeo laboral que viene
desarrollando el docente en un contexto histrico social, en el cual
se requiere que el educador asuma una actitud transformadora en
su quehacer cotidiano (p.49).
 No basta solo con tener la disposicin y el conocimiento sino que
intervienen factores claves que permitirn contrarrestar los acelerados
cambios.

Crda y Ramrez (2010) Los nuevos diseos curriculares en la

Universidad, adems de destrezas tcnicas y conceptuales en los
estudiantes, deben incluir el desarrollo de diferentes habilidades
humanas, entre ellas las relacionadas con capacidades de liderazgo
(p.1) El liderazgo se convierte en un medio esencial, no solo en la
bsqueda ms efectiva de impartir o transmitir la enseanza, sino que
este servir como patrn a seguir por los estudiantes, es decir si el estilo
de liderazgo utilizado resulta realmente exitoso, se buscara imitar el
mismo en el rea laboral, y por consiguiente se estar logrando un
autodesarrollo.

2.2.2 Liderazgo

El liderazgo es aquel que permite persuadir a las personas subordinadas al

logro de objetivos que pueden ser comunes e incluso individuales,
bsicamente trata de hacer que todo el grupo de manera voluntaria trabaje
de manera unnime para lograr beneficios tanto para el lder como para el
resto del grupo. Gonzlez (2009) acota El liderazgo se ha definido de
diversas maneras, pero se le considera el proceso de influencia ejercida por
un individuo en la realizacin de actividades grupales, para lograr metas
comunes, en situaciones determinadas. (p.126)

Al respecto Chiavenato (2006) plasma en su texto

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin

humana, ya sea en las empresas o en cada uno de sus
departamentos. Tambin es esencial en las funciones de la
administracin porque el administrador necesita conocer la
motivacin humana y saber conducir a las personas, esto es, ser
lder.(p.104)
El lder es aquella persona que ejerce la influencia en el grupo, es quien les
gua y dirige, quien en cierta forma tiene el mayor poder, Robbins y Coulter
(2010) sealan un lder es alguien que puede influir en los dems y que
posee autoridad gerencial (p.370). Sin embargo actualmente el liderazgo va
ms all de la relacin con estos trminos frvolos como poder, seguimiento,
direccin, segn Hinojosa (2006) citada por Hinojosa y Chirinos (2011) el
liderazgo es la manera que una persona a travs de sus competencias,
direccin y accin, transmite a otros individuos, seguridad, compromiso y
credibilidad para ejercer el trabajo con entusiasmo, permitindoles obtener
resultados concretos que generan satisfaccin por la labor realizada
(Hinojosa, 2006). (p.81)

Componentes del liderazgo

Los autores Koontz y Weihrich (1991) explican que el liderazgo est

compuesto por cuatro factores a los que denomina componentes del
liderazgo;

Habilidad de utilizar el poder eficientemente y de manera

responsable: implica el hecho de manejar el poder considerando si se
hace de manera centralizada o descentralizada, dando pie a la
delegacin. Esta caracterstica puede determinar el tipo de liderazgo
ejercido.
Habilidad de comprender a los seres humanos tiene diferentes
fuerzas de motivacin segn las ocasiones y las situaciones: est
componente indica que no solo se debe conocer conceptos como la
motivacin y la manera de motivar sino que hace falta comprender a
las personas, mientras mayor sea el conocimiento sobre la persona,
mejor diseo de estrategias motivadoras podr emplearse.
Habilidad de inspirar: es la capacidad que tiene el lder de hacerse
seguir o generar confianza en sus subordinados, es decir no solo
 lleva implcita la motivacin, no solo depende de los subordinados
sino de los lderes.
Habilidad de actuar en forma tal que desarrolle un clima que
conduzca a responder a las motivaciones y suscitarlas: el clima tiene
que ver con el ambiente donde se desarrollan las actividades diarias,
y resulta un compendio de los tres componentes anteriores, pues
ellos servirn de base para el diseo de un ambiente propicio.

En cambio Chiavenato (2006) establece el liderazgo desde diversas

perspectivas:

Como fenmeno de influencia interpersonal.

Como proceso de reduccin de la incertidumbre de un grupo.
Como relacin funcional entre lder y subordinados.
Como proceso en funcin del lder, de los seguidores y de las
variables de situacin.

Estilos de liderazgo

El desarrollo de las instituciones universitarias como se indic anteriormente,

tiene una fuerte dependencia del desarrollo de los docentes y del
comportamiento o liderazgo que el mismo aplique, por esto resulta
importante analizar los estilos de liderazgo existentes. Florez (1998) citado
por Gonzlez (2009) plantea el estilo de liderazgo asumido por cada
persona depender de las creencias, valores, reglas, normas que integren el
comportamiento de cada individuo que conforma la organizacin (p.129). es
decir el docente ser quien elija el modelo a utilizar de acuerdo a sus
caractersticas y a las del grupo que lidera. En este sentido Gonzlez (2009)
establece:

El estilo de liderazgo del individuo, es un tpico asociado con la

estructura del conocimiento, proceso de asimilacin, transferencia
de ideas y formas de procesar la informacin, y que de esto
depende en gran parte, la manera cmo el sujeto exterioriza sus
capacidades internas, que determinan las diferencias individuales,
 consistentes y duraderas de estructuracin y funcionamiento
cognoscitivo.(p.130)
Y es esto lo que diferencia a los diversos tipos de lderes, en este caso
de docentes. Por su parte Koontz y Weihrich (1991) establece que existen
tres estilos de liderazgo basados en la autoridad, entre ellos; autocrtico
llamado por otros autores coercitivo, democrtico o participativo y otro que
denomina rienda suelta, o tambin laissez-faire y liberal.

Estilo autocrtico o coercitivo

Koontz y Weihrich (op. Cit) define a este tipo de lder como quin ordena y
espera el cumplimiento, que es dogmtico y firme y que dirige mediante la
habilidad de negar o dar recompensas y castigo (p.500) bsicamente este
tipo de lder no otorgan participacin a sus subordinados, pues es el quien
toma las decisiones, es agresivo y puede generar temor en el grupo que
dirige. Chiavenato (2006) indica que el estudio sobre este estilo revelo fuerte
tendencia, a la frustracin y agresividad; por otro lado, ausencia de
espontaneidad, de iniciativa y de grupos de amigos. (p.107)

Estilo democrtico o participativo

Los mismos autores indican que este lder consulta con los subordinados
entorno a acciones y decisiones propuestas y alienta su participacin (op.cit)
para l es fundamental escuchar las propuestas de las personas a su cargo,
se interesa por las personas y por el clima que se respira en el rea laboral,
pues propicia la confianza, respeto y compromiso. En este mismo sentido
Chiavenato (2006) explica que este estilo reflejaba que se formaron grupos
de amigos y se establecieron relaciones cordiales (p.107)

Estilo rienda suelta, laissez-faire o liberal

El lder ubicado en este estilo utiliza muy poco su poder, si es que lo usa, y
concede a los subordinados un alto grado de independencia en sus
operaciones Koontz y Weihrich (op. Cit). En pocas palabras el lder deja todo
en manos de los subordinados, inclusive la toma de decisiones, y se acredita
los logros obtenidos, pues recibe recompensas o mritos por el trabajo hecho
por otros. Chiavenato (op. cit) establece que al analizar del comportamiento
de este liderazgo se not fuerte individualismo agresivo y poco respeto al
lder (p.107)

Al analizar estos tres estilos desde el punto de vista del docente

universitario Gonzlez (2009) seala que se deben evitar a toda costa las
caractersticas de liderazgo autocrtico, porque no permite el crecimiento
del grupo; ya que , limita la ejecucin del desarrollo de las actividades, en
una comunidad de saberes, donde cada educador presenta una alta
formacin acadmica y tienen conciencia profesional del riguroso
cumplimiento efectivo de sus funciones tcnico docente y administrativas, al
considerar el liderazgo liberal plantea que este lder slo justifica su
presencia. No orienta, ni fomenta a crear nuevas expectativas, tampoco
estimula a los miembros del grupo, con respecto al desarrollo de la tarea, por
lo tanto este es menos conveniente que el liderazgo autocrtico, ya que la
educacin resultara mediocre. Por su parte, el profesor universitario con un
estilo de liderazgo democrtico, constituye el verdadero potencial
institucional universitario, pone en marcha los procesos hacia la realizacin
de acciones, concernientes para enfrentar los desafos impuestos como la
globalizacin, debido a que se exige, preservar, refuerza y fomenta los
valores, forma recursos altamente calificados capaces de atender todos los
aspectos de la vida humana, promueve la investigacin, difunde el
conocimiento y mejora la calidad de la educacin, en un contexto de
pertinencia social.
 Por su parte Gonzlez (2009) cita a otros autores que han establecido
otros estilos, como:

Balster (1992) seal como tipo o estilo del lder el arriesgado

y cauteloso. En el primero, el lder considera el hacer laboral
dentro de procesos de cambios; mientras que el segundo, de
manera precavida, retiene, internalizan y analizan de modo
pausado antes de emitir respuestas.
Maureira (2004) resalt el estilo de liderazgo conceptualizarte
diferencial y el rutinario, que constituyen caractersticas
individuales en la tendencia para categorizar similitudes
percibidas de situaciones o hechos. El primero, resalta la
conduccin de grupos estableciendo diferencias en la
actuacin sobre el cumplimiento de las funciones en un campo
sobrenatural y en el segundo los grupos se mantienen bajo la
direccin del lder, pero siempre en funcin de sus
orientaciones, sin iniciativa propias.
Marn (2002), report el estilo de liderazgo reflexivo e
impulsivo, referido a las diferencias individuales en la
velocidad con que se seleccionan los procesos de informacin
y comunicacin. Los primeros ubican al lder que tiende a
ofrecer respuestas correctas, pero utilizando a los miembros
del grupo para el manejo de esa informacin, manteniendo los
procesos comunicacionales y en el segundo, al lder, que no
analiza la informacin como debe ser, pero siempre ofrece
respuestas aun cuando sean incorrectas. (p.137).

Teoras basadas en el comportamiento

Entre las teoras conductuales se encuentra la teora XY, Estudios de la
Universidad de Ohio, el Modelo Grid Gerencial o rejilla de liderazgo de
Black y Mouton, entre otros.

Teora XY de McGregor

Esta muestra dos supuestos relacionados con la naturaleza de las personas.

Al respecto Koontz y Weirich (2004) establecen los supuestos de esta teora
la cual se divide la siguiente manera:
Supuesto de la teora X: considera que a las personas no le gusta trabajar y
por ende tienen a evitar el trabajo, por tanto deben ser obligadas y
amenazadas con castigos para realizar su labor, en conclusin las personas
prefieren ser dirigidas y que se les indique que hacer, evitando a toda costa
la responsabilidad.

Supuesto de la teora Y: considera que las personas encuentran satisfaccin

en su trabajo por tanto se esforzaran por hacer bien el mismo, ya que
consideran que el esfuerzo fsico y mental es natural, por consiguiente el
castigo y la amenaza nos son los nicos medios para lograr que realicen su
labor. Mientras ms recompensas obtenga la persona mejor ser su
desempeo, igualmente las personas aprenden a aceptar y buscar
responsabilidades, logrando ampliar su autodesarrollo, creatividad e ingenio.

En conclusin la teora X resulta pesimista y rgida, mientras que la

teora Y es optimista y flexible.

Estudios de Ohio State

Planteados por Robbins y Coulter (2011) estos estudios identificaron dos

dimensiones;

Estructura inicial: hace referencia al grado en que un lder define su

funcin y las funciones de los miembros del grupo para alcanzar sus metas.
Gonzlez (2011) indica que est relacionada con la conducta del lder que
facilita y define las interacciones del grupo para alcanzar las metas. (p.141)

La segunda dimensin, consideracin; se refiere al grado en que un

lder hace que las relaciones laborales incluyan confianza mutua y respeto
por las ideas y sentimientos de los dems. Los lderes altos en consideracin
ayudan a los miembros del grupo. Al respecto Gonzlez (op.cit) la define como La
conducta que del lder a tomar en cuenta los sentimientos de sus seguidores.
Hace referencia en la conducta del lder que favorece las relaciones de
amistad, cohesin, armona, participacin, toma de decisiones, comunicacin
entre otros.

Rejilla del liderazgo o Modelo Grid Gerencial de Black y Mouton:

Los anteriores estudios descritos son la base de esta rejilla, utiliza las
dimensiones inters por las personas e inters por la produccin y evala la
forma en que el lder usa estos conocimientos con un valor en una escala de
1 (bajo) a 9(alto). Chiavenato (2001) los define como:

nfasis en la produccin: es decir, en los resultados concretos

de los esfuerzos de los subordinados con quien trabaja. Es la
preocupacin por la produccin, por los resultados de la tarea.
nfasis en las personas: es decir, preocupacin por las
personas, ya sean subordinados, colegas o jefes con quienes
trabaja. (p.319)
Por su parte Koontz y Weihrich (2004) muestran cuatro estilos
extremos de esta famosa rejilla:

1.1 llamado administracin empobrecida: debido a que los

administradores se interesan poco en las personas y en la
produccin.

9.9 administradores de equipo: combinan la capacidad de

produccin con las necesidades de los individuos.

9.1 administradores autocrticos de tareas: solo les interesa el

eficiente desarrollo de tareas.

5.5 administracin media: tiene preocupacin media por las

personas y por la produccin.

Teoras sobre Liderazgo

Existen diversas teoras sobre liderazgo planteadas por diversos autores a

continuacin se presentan las ms conocidas;
Teoras de rasgos de personalidad

Los rasgos son particularidades de las personas y que las diferencian del
resto, en consecuencia el comportamiento del lder podr verse influenciado
por estos rasgos o caractersticas personales. Esta teora tambin se
conoce como teora del gran hombre planteando que los lideres nacen, no
se hacen Chiavenato (2006) distingue ciertos rasgos:

Rasgos Fsicos: establece que estn relacionados con el exterior de la

persona, como la energa, apariencia personal, estatura y peso.
Rasgos intelectuales: estos estn asociados al intelecto, por lo que se
consideran internos como, adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y
autoestima.
Rasgos sociales: son rasgos internos pero que pueden ser percibidos
como, cooperacin, habilidades interpersonales y habilidad
administrativa.
Rasgos relacionados con el trabajo: Inters en la realizacin,
persistencia e iniciativa.

Al respecto el mismo autor seala que estos planteamientos perdieron

crditos y dejaron de ser importantes. No obstante la enumeracin de
algunas caractersticas personales de liderazgo son un ejemplo y un
paradigma que el administrador debe tener presente (p.106) igualmente
Koontz y Weihrich (2004) indican que esta teora no ha sido fructfera porque
no todos los lderes poseen todos los rasgos, mientras muchas personas
que no son lderes pueden poseer la mayora de ellos o todos. (p.538).

Teora de Likert

Robbins y Coulter (2011) establecen el contenido de Estudios de University

of Michigan llevados a cabo por Likert y sus colegas indicando dos
dimensiones; orientado al empleado, estos lderes se interesan en las
relaciones interpersonales y el lder orientado a la produccin, quien se
preocupan por las tareas del trabajo.

Por su parte Chiavenato (2001) los denominan de la siguiente manera:

Liderazgo centrado en la tarea: definindolo como rgido, es el

liderazgo preocupado exclusivamente por el trabajo y por conseguir
que las tareas se ejecuten de acuerdo con los mtodos
preestablecidos y los recursos disponibles (p.318), como puede
observarse es el mismo que Robbins y Coulter (2011) denominan
orientado a la produccin.
Liderazgo Centrado en las personas: este se enfatiza en el personal,
se preocupa ms por metas que por mtodos. Es aquel que se
preocupa por los aspectos humanos de los problemas de los
subordinados, trata de mantener un equilibrio de trabajo activo, con
gran participacin en las decisiones Chiavenato(2001; p.319)

En conclusin Chiavenato (op. Cit) indica que los estudios de Likert

revelaron que los departamentos donde se present baja eficiencia son
generalmente dirigidos por lderes orientados hacia las tareas.

Teora de contingencia del liderazgo

Esta teora planteada por Fiedler, establece que no existe un solo estilo o
rasgos que garanticen un buen liderazgo, en consecuencia todo depender
de la situacin, bsicamente concibe que el liderazgo cambia de acuerdo a la
situacin que se vive o se presenta. Koontz y Weihrich (2004) muestran tres
dimensiones hallada por Fiedler:

Poder otorgado por el puesto: consiste en el uso del mismo para

lograr que los subordinados cumplan sus labores. un lder a quien su
puesto le concede un poder claro y considerable puede obtener ms
 fcilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de
ese poder (p.548).
Estructura de las tareas: consiste en el grado de establecer tareas y
hacer que los subordinados respondan por ellas. si las tareas son
claras (no vagas ni desestructuradas), ser ms fcil controlar la
calidad del desempeo y responsabilizar ms definidamente de el a
los miembros del grupo (ibd.)
Relaciones lder-miembros: esta se considera la ms importante
porque mezcla las dimensiones definidas anteriormente. esta
dimensin tiene que ver con el grado en el que los miembros del
grupo se sienten satisfechos con el lder, confan en l y estn
dispuestos a seguirlo.(ibd.)

Teora centrada en la tarea- situacin (continuo de liderazgo)

La misma fue propuesta por Vroom, la misma se vincula a diversas

investigaciones, como la propuesta por Tannenbaum y Schmidten,
denominada contino de liderazgo, da a conocer una amplia gama de
opciones de comportamiento de liderazgo que pueden ser llevado a cabo en
las relaciones lder- grupo. Los estilos varan de acuerdo con el grado de
libertad que un lder o administrador concede a sus subordinados Koontz y
Weihrich (2004; p.544). Para esta teora Chiavenato (2001) seala que
deben evaluarse tres fuerzas:

Fuerzas del administrador (caractersticas de personalidad,

convicciones).
Fuerzas de los subordinados (caractersticas de personalidad,
conocimientos y experiencias).
Fuerzas de la situacin (clase de empresa, tarea o problema). (p.324)

Chiavenato (2006) indica las siguientes proposiciones resultantes de esta

teora:
 Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, generalmente el
liderazgo es limitado y est sujeto a controles del jefe.
Un lder puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a
cada uno de sus subordinados, de acuerdo con las fuerzas
mencionadas.
El lder tambin puede asumir diferentes patrones de liderazgo
frente a un mismo subordinado, segn la situacin que se
presente. Cuando el subordinado presenta alto nivel de eficiencia,
el lder puede darle mayor libertad en las decisiones; si el
subordinado presenta errores frecuentes y graves, puede imponer
mayor autoridad personal y darle menor libertad en el trabajo.
(p.109).
Al analizar las dos anteriores teoras a nivel docente se puede concluir que
ninguno de los postulados emitidos por Fiedler y Vroom, se ajustan a las
necesidades y la dinmica de un desempeo laboral fundamentado en el
liderazgo requerido por las instituciones universitarias, porque es necesario,
que el lder de talentos intelectuales logre ante todo, influir en otros colegas,
no slo centrado en las tareas y distintas situaciones, tampoco es deseable
imponer un liderazgo autocrtico; por el contrario se debe hacer nfasis en
aquel que promueva caractersticas democrticas y participativas.

Teora de camino- meta de House

Considera que los lderes deben establecer metas con sus subordinados, es
decir los lderes influyen en la percepcin que tienen el resto del grupo, por
tanto deben ayudar a establecer el mejor camino para alcanzar las metas y
superar los obstculos que se presenten. Sin embargo deben considerarse
algunos factores: las peculiaridades del grupo y las condiciones de trabajo.
Finalmente esta teora clasifica cuatro grupos, segn establecen Koontz y
Weihrich (2004):

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en

consideracin las necesidades de los subordinados, se
muestra inters por su bienestar y se crea un ambiente
organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre
el desempeo de los subordinados en caso de que se sientan
frustrados o insatisfechos.
 El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en
las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor
motivacin.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientacin
ms bien especfica y aclara lo que se espera de ellos; incluye
aspectos de planeacin, organizacin, coordinacin y control
por parte del lder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de
metas ambiciosas, la bsqueda de mejoras del desempeo y la
seguridad en que los subordinados alcanzaran metas
elevadas. (p.552).
La teora indica que la seleccin de un estilo de liderazgo depender de
la situacin.

Teora del Liderazgo Carismtico

Chiavenato (2001) define a los lderes carismticos como aquellos que

poseen ciertas caractersticas como tener confianza en s

mismos, poseer convicciones firmes, articular una visin, ser
capaces de emprender un cambio, comunicar expectativas
elevadas, sentir la necesidad de influir en los seguidores, y
apoyarlos, manifestar entusiasmo y emocin y mantener los pies
sobre la tierra. (p.538).
Este lder influye en las personas, por las caractersticas de su
comportamiento, pues es considerado, amable, bondadoso y eso atrae la
confianza del grupo.

Por su parte Gonzlez (2009) establece las caractersticas de este lder:

Es capaz de percibir las deficiencias en la situacin existente, sentir la

necesidad del cambio y formular una nueva visin.
Debe trasmitir a los miembros de la organizacin la importancia de su
visin y de inspirar en sus seguidores la necesidad del cambio.
Debe inspirar en los miembros de su organizacin confianza tanto en
l, como en la visin que sostiene. Esto puede lograrse: asumiendo
riesgos personales, mostrando que no hace las cosas buscando un
beneficio personal, demostrando una total dedicacin a la causa y
 manifestando que es el que ms sabe en los asuntos relacionados
con la visin.

Teora del Liderazgo Transaccional

Este liderazgo transaccional est basado en el conocimiento, motivaciones y

desempeo, es decir a travs de recompensas y castigos transa premios por
esfuerzos y resultados deseados, afectando as la motivacin del seguidor.
Koontz y Weihrich (2004) establecen los lideres transaccionales identifican
que necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos, aclaran
funciones y tareas organizacionales, instauran una estructura organizacional,
premian el desempeo y toman en cuenta las necesidades sociales de sus
seguidores.(p.553)

Al respecto Gonzalez (2009) acota:

Esa transaccin o intercambio, esta premiacin contingente por

buen desempeo, es lo que ha sido a menudo enfatizado como
liderazgo efectivo. El lder transaccional afecta la motivacin del
seguidor por el intercambio de premios y por el establecimiento de
una atmsfera en la cual hay una percepcin de uniones ms
cercanas entre esfuerzos y resultados deseados. (p.153)

Teora del Liderazgo Transformacional

El lder transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a
los miembros de la organizacin y se orienta a transformar las
creencias, actitudes y sentimientos de los seguidores, pues no
solamente gestiona las estructuras sino que influye en la cultura
de la organizacin en orden a cambiarla. Una idea central a
resaltar en esta concepcin es, la del importante papel que ha de
desempear el lder en promover y cultivar una visin que de
sentido y significado a los propsitos y actuaciones organizativas.
(ibd.)
Este lder inspira a sus seguidores, incluye caractersticas del lder
carismtico pero ms integral o completo. Bass (1985) citado por Gonzlez
(op. cit) expresa los factores que describen este liderazgo:
 Influencia idealizada o carisma: Este lder acta de tal manera que sus
seguidores le admiran y le quieren imitar. El lder se convierte en un
modelo idealizado con un alto grado de poder simblico, siendo a la vez
un lder carismtico que se distingue claramente de los dems por su
inusual personalidad y sus capacidades nicas.

En tal sentido el docente debe transmitir entusiasmo, confianza y respeto

al personal, demostrar autoconfianza, generar lealtad y compromiso,
comportarse de forma honesta y coherente, ser respetado por lo que hace y
producir satisfaccin en los miembros del personal, caractersticas bsicas
de un lder carismtico. En consecuencia, los docentes que presentan esta
cualidad (influencia idealizada) son capaces de obtener el esfuerzo y
colaboracin extra de su personal para lograr niveles ptimos de desarrollo y
desempeo.

Motivacin inspiracional: el lder crea una visin estimulante y

atractiva para sus seguidores, sabe comunicar su visin de modo
convincente con palabras y tambin con su propio ejemplo. Por tanto
se requiere tener la capacidad para detectar amenazas y
oportunidades; otorgndole una visin entusiasta al grupo, buscando
inspirar nuevos horizontes, ya que promueve el punto de vista de
situaciones futuras motivadoras, anima a construir una relacin de
trabajo que individualmente satisfagan unifiquen y fortalezcan la
realizacin de objetivos comunes. Aumenta el optimismo y el
entusiasmo en sus seguidores.

Estimulo intelectual: el lder promueve nuevos enfoques y nuevas

soluciones a los problemas, provoca intelectualmente a su gente
estimulndoles a hacerse preguntas, cuestionando los modos habituales
de hacer las cosas, permitindose errores.
 El aspecto esencial de la estimulacin intelectual reside en proponer un
nuevo enfoque para viejos problemas; se trata de estimular la actuacin de
este personal, animndolos a generar nuevas ideas y a tomar
responsabilidades, proporcionando as nuevos enfoques a los problemas,
facilitando las cosas, no imponindolas.

Consideracin individual: El lder tiene en cuenta las necesidades de

cada persona para guiar a cada una segn su potencial, acta como
entrenador (coach), abriendo oportunidades de aprendizaje y creando
un clima de apoyo.

Bajo estos postulados, se puede indicar que los docentes quienes ejercen
su rol de liderar dentro de la educacin, deben aplicar este tipo de liderazgo
en el sentido de tener en cuenta, aquellas conductas que caracterizan a cada
uno de estos factores. Los lderes educativos deben dar nimo, aumentar el
optimismo y entusiasmo, comunicando sus visiones de futuro realizables.

Lo anterior referido, implica que la preparacin del lder acadmico debe

estar encaminada a dar respuestas emocionales al personal a su cargo,
ayudando as a mejorar el trabajo, reafirmando la motivacin, el estmulo
constante y sobretodo reafirmando cada da ms la autoestima de sus
seguidores, promocionando confianza y seguridad en ellos, para
desempearse ms all de las exigencias establecidas.

Tolerancia psicolgica: es importante considerar un factor que implica

usar el sentido del humor para indicar equivocaciones, para resolver
conflictos, para manejar momentos duros. Es decir, aprender a tolerar
los errores de los dems y utilizar los propios para mejorar.

El docente universitario como actor social demanda en su formacin las

competencias bsicas para ejercer un liderazgo eficaz; por tal razn, es
necesario que el profesor universitario asuma una actitud crtica y
participativa desde su desempeo laboral como una alternativa de cambio en
la educacin de estos nuevos tiempos.

Liderazgo Adaptativo.

Es un trmino nuevo que plantea Heifetz, Grashow y Linsky (2012), en su

texto) La prctica del liderazgo adaptativo, esta propuesta resulta actualizada
e interesante el autor define este liderazgo como una actividad reiterativa,
acota es la prctica de movilizar a las personas para que afronten desafos
difciles y prosperen. (P.36) Plantean que las organizaciones actualmente
deben convertir en un modo de vida la capacidad de adaptarse a las
circunstancias cambiantes, y aprender a vivir en un entorno menos
predecible, ms ambiguo y competitivo... (P.34)

Igualmente el autor indica que para llevar a cabo este liderazgo, el

lder debe tener una mentalidad experimental, aprendiendo a improvisar,
deben basarse en el pasado aprovechando su sabidura, no obviarlo pero
tampoco repetirlo, en pocas palabras ser conservador y progresivista. Una
manera de hacer frente a este reto adaptativo es modificar las prioridades,
las creencias, los hbitos y las lealtades de las personas. Avanzar
requiere ir ms all de cualquier conocimiento experto, para propiciar el
descubrimiento, abandonar algunos hbitos enquistados, tolerar perdidas y
generar nueva capacidad para seguir prosperando ( p.43)

As mismo seala que la gente no se resiste al cambio, sino a la

prdida, cuando el cambio implica una prdida, ya sea real o en potencia, las
personas se aferran a lo que tienen y se resisten y esto da lugar al fracaso
adaptativo.... el liderazgo adaptativo casi siempre implica evaluar, gestionar,
distribuir y proporcionar contextos para prdidas de manera que las personas
puedan superarlas y llegar a un sitio nuevo. (p .47).

2.3 Bases Legales

Para fundamentar esta investigacin se tomarn en cuenta leyes y
basamentos legales relacionados con el tema en estudio, los cuales se
exponen a continuacin de acuerdo a lo contemplado en la pirmide de
Kelsen.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 1999 (CRBV)

En lo referente a la educacin esta establece en su cuerpo lo siguiente:

La educacin es un servicio pblico y est fundamentada en el

respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrtica basada
en la valoracin tica del trabajo y en la participacin activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformacin social
consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con
una visin latinoamericana y universal (art.102)

Toda persona tiene derecho a una educacin integral, de

calidad (Art. 103)
Al respecto puede acotarse que el estilo de liderazgo influye
particularmente en el desarrollo del potencial creativo que establece el
artculo 102, si el lder es impositivo, rgido y no permite la participacin
el desarrollo creativo puede verse truncado, igualmente la educacin
integral y de calidad a la que hace alusin el artculo 103 depender de
lo antes mencionado, as como de la visin paradigmtica del docente,
si el mismo es innovador y se ajusta a los cambios la misma realmente
ser ventajosa de lo contrario no podra calificarse como educacin
integral, puesto que la misma incluye todos los trminos vigentes y se
apega a la realidad vivida.

Ley Orgnica de Educacin 1980

De acuerdo con esta ley la educacin superior se basa en lo siguiente:

 La educacin superior tendr los siguientes objetivos:

1. Continuar el proceso de formacin integral del hombre, formar

profesionales y especialistas y promover su actualizacin y
mejoramiento conforme a las necesidades del desarrollo nacional
y del progreso cientfico.

2. Fomentar la investigacin de nuevos conocimientos e impulsar

el progreso de la ciencia, la tecnologa, las letras, las artes y
dems manifestaciones creadoras del espritu en beneficio del
bienestar del ser humano, de la sociedad y del desarrollo
independiente de la nacin.

3. Difundir los conocimientos para elevar el nivel cultural y

ponerlos al servicio de la sociedad y del desarrollo integral del
hombre. (Art.27)

Este artculo establece claramente la integralidad que debe tener la

educacin superior, en consecuencia todas estas caractersticas deben estar
implcitas en la labor del docente, dependiendo del estilo de liderazgo que
utilice, es decir la forma de llegar al grupo y la influencia ejercida
condicionar las bases del proceso educativo descrito. Cabe destacar que
para cumplir estos objetivos, el docente debe ser vanguardista y estar al da
respecto a los cambios y avances que se presenten, debe igualmente ser
susceptible a los factores de la naturaleza humana del grupo, motivacin,
intereses, necesidades y clima.

Ley de Universidades 1970

Las Universidades son Instituciones al servicio de la Nacin y a

ellas corresponde colaborar en la orientacin de la vida del pas
mediante su contribucin doctrinaria en el esclarecimiento de los
problemas nacionales. (Art.2)

Las Universidades deben realizar una funcin rectora en la

educacin, la cultura y la ciencia. Para cumplir esta misin, sus
actividades se dirigirn a crear, asimilar y difundir el saber
mediante la investigacin y la enseanza; a completar la
formacin integral iniciada en los ciclos educacionales anteriores;
 y a formar los equipos profesionales y tcnicos que necesita la
Nacin para su desarrollo y progreso. (Art.3)

La enseanza y la investigacin, as como la orientacin moral y

cvica que la Universidad debe impartir a sus estudiantes, estn
encomendadas a los miembros del personal docente y de
investigacin. (Art. 83)

Bsicamente refuerza lo establecido en las leyes antes sealadas,

cuando menciona en el artculo dos (02) que la universidad debe contribuir a
esclarecer los problemas nacionales, deben basarse en la investigacin y
enseanza y formar personas para el desarrollo y progreso de la nacin
segn el artculo tres (03). Igualmente el artculo 83, indica claramente que
los responsables de estos hechos sern los miembros del personal docente.
Entonces los docentes deben contar con preparacin constante y deben
conducir a la induccin de anlisis en sus alumnos, permitindoles participar
e incitndoles a investigar puesto que los cambios e innovaciones muchas
veces pasan desapercibidos por los estudiantes en vista de que se
concentran o solo se fan de la teora aprendida y a la hora de aplicarla a la
realidad fracasan. Por tanto el docente como lder debe despojarse de los
estilos tradicionales y adoptar un estilo innovador e integral.

Reglamento de los Institutos y Colegios Universitarios 1995

Adems de los objetivos establecidos en el artculo 27 de la Ley

Orgnica de Educacin, los institutos y colegios universitarios
estarn dirigidos a:
1. Promover a travs de los estudios de nivel superior, el
desarrollo de la comunidad y de la regin donde se encuentran
establecidos.
2. Ofrecer a sus alumnos una formacin integral con un
slido basamento tico y humanstico.
3. Desarrollar en el individuo una actitud crtica ante los
problemas de la sociedad contempornea y suministrarle los
instrumentos conceptuales bsicos que le permitan afrontar con
 xito los futuros retos profesionales que la dinmica socio-
econmica les exija.
4. Dirigir programas que conduzcan a la formacin de un
profesional calificado dentro de los parmetros de excelencia
acadmica, de manera tal que pueda propiciar un incremento
permanente en la productividad.
5. Realizar programas de investigacin, atendiendo a las
necesidades y requerimientos regionales y nacionales del sistema
productivo y econmico del medio social.
6. Establecer nuevas orientaciones, modernos sistemas de
aprendizaje y estructuras en la Educacin Superior. (Art.3)

Lo establecido en el artculo de este reglamento refuerza la

integralidad que debe tener la educacin y el docente universitario.

2.4 Identificacin y Caractersticas de la Extensin Regin Centro Sur

Anaco.

2.4.1 Resea Histrica

La es una unidad acadmica de la UDO, aprobada por el Consejo Nacional

de Universidades (CNU) y por la Oficina de Planificacin del Sector
Universitario (OPSU) el 22 de julio de 2003.

Dicha Extensin empez sus actividades y sigue funcionando con las

carreras de Ingeniera Industrial e Ingeniera de Sistemas, para ello se
design una Comisin especial de supervisin y seguimiento, integrada por
el Director de la OPSU y el Rector de la UDO, para garantizar el apoyo total
a las normas y leyes en el funcionamiento del mencionado ncleo.

Inicio sus operaciones acadmicas y administrativas el 18 de

septiembre del 2003, mediante convenio establecido entre la Alcalda del
Municipio Anaco representada por el Sr. Jacinto Romero Luna y las
autoridades de la UDO, representada legalmente por su Rector Pedro Mago,
con la Escuela de Cursos Bsicos y en septiembre del 2004 se instala la
Escuela de Ingeniera y Ciencias Aplicadas. El convenio con la Alcalda
finaliz el 31 de diciembre del 2008 y a partir del 01 de enero del 2009
comenz a depender administrativamente del Ncleo de Anzotegui.

Se encuentra ubicada en la ciudad de Anaco del Estado Anzotegui.

Especficamente est situada en la va Anaquito. Esta ubicacin privilegiada
la hace receptora de gran cantidad de estudiantes, no solo de todo el Estado
Anzotegui, sino tambin de los estados vecinos como Sucre, Monagas,
Bolvar, Gurico, y Nueva Esparta.

2.4.2. Visin

Consolidarse como una Unidad Acadmica de la UDO de excelencia en la

docencia, investigacin y extensin, que responda eficaz y oportunamente a
las exigencias de su entorno y a las demandas de cambios e innovaciones
que caracterizan nuestra poca.

2.4.3. Misin

Forjarse como rectora de la educacin, la cultura y las ciencias para la

formacin de recursos humanos, la creacin y difusin de conocimientos a
travs de sus programas de docencias, investigacin y extensin, con el
propsito de lograr los cambios cientficos, tecnolgicos y culturales que se
requieren para el desarrollo de la regin y del pas.
Figura 1 Organigrama
Fuente: Medina (2012)
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Segn Tamayo (2005) La investigacin es un proceso que, mediante la

aplicacin del mtodo cientfico, procura obtener informacin relevante y
fidedigna, para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento (p.37).
Por su parte Arias (2006) seala que la investigacin cientfica es un
proceso metdico y sistemtico dirigido a la solucin de problemas o
preguntas cientficas, mediante la produccin de nuevos conocimientos, los
cuales constituyen la solucin o respuesta a tales interrogantes (p.22).
Considerando los planteamientos expresados por estos autores se hace
necesario emprender una investigacin cientfica para dar respuesta a las
interrogantes planteadas al inicio y llegar a una conclusin.

3.1 Tipo de Investigacin

El tipo de investigacin que se ajusta de acuerdo a los objetivos

propuestos, es el descriptivo ya que se recopila y describe cada uno de los
componentes del liderazgo en relacin directa con la labor docente
universitaria. Al respecto Arias (2006) afirma que la investigacin descriptiva
consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo,
con el fin de establecer su estructura o comportamiento. (p.24).

Los estudios descriptivos miden ciertas caractersticas, con el fin de

expresar la realidad de las cosas, al respecto Tamayo (2005) acotan
comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza
actual, y la composicin o proceso de los fenmenos (p.46) los mismos
autores afirman que el fin de este tipo de investigacin es presentar una
interpretacin correcta. Por lo tanto se considera que el estudio es
descriptivo, pues busca analizar la gestin docente universitaria de acuerdo a
las nuevas perspectivas de liderazgo.

Igualmente se considera explicativa porque se busca el porqu de un

acontecimiento mediante el establecimiento de una relacin causa y efecto,
es decir se analiza la realidad de acuerdo al planteamiento del liderazgo
transformacional. En este caso las variables o conceptos relacionados sern
la gestin docente y el liderazgo transformacional.

3.2 Diseo de la Investigacin

Al respecto Tamayo (1998) indican que el diseo de la investigacin tiene

como objeto proporcionar un modelo de verificacin que permita contrastar
hechos con teoras, y su forma es la de una estrategia o plan general que
determina las operaciones necesarias para hacerlo (p.92).

En este sentido la investigacin ser de campo, debido a que se

tomara informacin de un lugar especfico, en la extensin regin centro sur
de la Universidad de Oriente; Ncleo Anzotegui, y se aplicarn
instrumentos de recoleccin de datos, que permitirn conocer la gestin
docente universitaria enmarcada en las prcticas de liderazgo, mediante la
identificacin de la problemtica y el diagnostico real. Es decir se har la
recoleccin de datos de forma directa, permitiendo un acercamiento a la
realidad y se acceder al lugar objeto de estudio. Tal y como lo plantea Arias
(2006) consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna (p.31).

3.2.1 Poblacin

La poblacin no es ms que el total del conjunto a estudiar, Tamayo (2005)

definen esta como Totalidad de un fenmeno de estudio, incluye la totalidad
de unidades de anlisis o entidades de la poblacin que integran dicho
fenmeno (p.176). Por su parte Arias (2006) indica que es un conjunto finito
o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern
extensivas las conclusiones de la investigacin (p.81). En consecuencia
para el estudio se consideran dos poblaciones, la constituida por los
docentes de la institucin que comprende un total de 87, y la integrada por
estudiantes de la misma institucin que incluye un total de 2053 estudiantes
activos a la fecha.

3.2.2 Muestra

La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la

poblacin accesible Arias (2006; p.83), bsicamente la muestra consiste en
seleccionar una proporcin del total de la poblacin. Para Tamayo (2005) La
muestra descansa en el principio de que las partes representan el todo y por
tanto refleja las caractersticas que definen la poblacin de la cual fue
extrada. (p.176).

Para la investigacin se tomar una muestra probabilstica o aleatoria

al azar simple, al respecto Arias (2006) seala que este tipo de muestreo es
un procedimiento en el cual todos los elementos tienen la misma
probabilidad de ser seleccionados (p.83). Para tal efecto se calcula el
tamao de la muestra siguiendo la frmula para el clculo de proporcin
poblacional cuando la poblacin es finita;

Al aplicar la frmula que se encuentra en

http://www.berrie.dds.nl/calcss.htm, con 95% de confianza, probabilidad de
50% y un margen de error de 5% se obtuvieron los siguientes resultados:

Docentes: 72

Estudiantes: 324
3.3 Sistema de Hiptesis

Para Grasseau citado por Tamayo (2005);

la hiptesis es una suposicin de una verdad que an no se ha

establecido, es decir, una conjetura que se hace sobre la realidad
que an no se conoce y que se ha formulado precisamente con el
objeto de llegar a conocerla (p.150)
Considerando que esta ser una investigacin descriptiva, que busca
establecer una relacin entre el estilo de liderazgo y la gestin del docente
universitario se plantea la siguiente hiptesis de investigacin:

Hi: el estilo de liderazgo utilizado por los docentes influye en la gestin

del mismo, y en el proceso enseanza aprendizaje.

Igualmente se plantea una hiptesis alternativa son aquellas que

plantean opciones distintas a la hiptesis de trabajo o de investigacin. Arias
(2006; p. 53);

Ha: el estilo de liderazgo utilizado por los docentes influye en el clima

en que se lleva a cabo el proceso enseanza aprendizaje

Por su parte la hiptesis nula para Arias (op.cit) es la que niega lo

supuesto en la hiptesis de investigacin. Para el estudio ser la siguiente;

Ho: el estilo de liderazgo utilizado por los docentes no influye en la

gestin del mismo, ni en el proceso enseanza aprendizaje.

3.4 Sistema de Variables

Las variables segn Tamayo (2005) se utilizan para designar
cualquier caracterstica de la realidad que pueda ser determinada por
observacin y que pueda mostrar diferentes valores de una unidad de
observacin a otra (p.163) bsicamente constituye rasgos o propiedades
susceptibles al cambio.

3.4.1 Variable Independiente

Son las causas que generan y explican los cambios en la variable

dependiente Arias (2006; p.59) es decir, los cambios en ella producen
cambios en otras variables conocidas como dependientes. Para la
investigacin la Variable independiente considerada es: el estilo de liderazgo
ejercido por los docentes.

3.4.2 Variable Dependiente

Arias (ibd.) indican que las variables dependientes son aquellas que se
modifican por accin de la variable independiente. Como su nombre lo
indican dependen de una variable conocida como independiente. La variable
independiente es: la gestin docente universitario.

3.4.3 Variable Interviniente

La variable interviniente supone que la relacin entre dos variables esta

medida por otra (u otras) que transportan los posibles efectos de la primera
Tamayo y Tamayo (2005; P.166) las variables intervinientes en la
investigacin son: el clima, caractersticas personales del docente, el grupo
de estudiantes liderado y la motivacin.

3.4.4 Operacionalizacin de Variables

Objetivos Variable Dimensiones Indicadores

Especficos
 Determinar el -Autoritario -oportunidad de
liderazgo Liderazgo -liberal participacin.
aplicado por los aplicado por los -carismtico -didctica
docentes segn docentes. -transformacional utilizada.
su percepcin. -transaccional -comportamiento
-Adaptativo observado.

Determinar el Liderazgo -Autoritario -integracin de

liderazgo que percibido por -liberal equipos.
aplican los los alumnos. -carismtico -motivacin.
docentes segn -transformacional -inters.
la percepcin -transaccional -comportamiento
del alumnado. -Adaptativo
Determinar el -Autoritario -Innovacin.
estilo de Liderazgo -liberal -Creatividad.
liderazgo predominante -carismtico -Aceptacin al
predominante. en la -transformacional cambio.
institucin. -transaccional -Participacin.
-Adaptativo
Identificar la -Motivacin.
- Autoritario
relacin Relacin entre -integracin de
- Participativo
existente entre liderazgo y - Adaptativo equipos.
liderazgo y clima percibido. -conducta
clima percibido. observada.

3.5 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.

La recoleccin de datos no es ms que la recaudacin de toda la informacin

que se considere relevante para la investigacin y que de cierta forma influye
en el problema planteado. Tamayo (2005) argumentan que la recoleccin de
los datos dependen en gran parte del tipo de investigacin y del problema
planteado para la misma (p.182)

3.5.1 Tcnicas

Las tcnicas son aquellas que permiten recolectar los datos necesarios para
dar solucin al problema, mediante la utilizacin de instrumentos diseados
de acuerdo a la tcnica seleccionada. Para Arias (2006) es el procedimiento
o forma particular de obtener datos o informacin (p.67)

Por ser esta una investigacin de campo, se aplicarn las expresadas

a continuacin:

3.5.1.1 Observacin directa

La misma permite conocer en detalles el verdadero comportamiento de los

fenmenos o individuos, Tamayo (2005) indican que es aquella en la cual el
investigador puede observar y recoger datos mediante su propia
observacin.(p.183) igualmente Arias (2006) plantea que es una tcnica
que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemtica,
cualquier hecho, fenmeno o situacin (p.69)

Es as, como la observacin permitir conocer en detalle las

caractersticas de los docentes y comportamiento de alumnos a su cargo.

3.5.1.2 La encuesta

es una tcnica que pretende obtener informacin que suministra un grupo o

muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relacin con un tema en
particular Arias (op. cit) esta tcnica se realiza mediante una serie de
interrogantes que deben ser contestadas por el encuestado.

Para efectos de la investigacin, se establecer un contacto directo

con los involucrados en la misma, para abordar los aspectos importantes y
conocer la opinin manifestada por los protagonistas del proceso a analizar.
3.5.1.3 La entrevista

Es la relacin directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio

a travs de individuos o grupos con el fin de obtener testimonios orales
Tamayo (op.cit). La utilizacin de esta permitir conocer establecer
conversacin directa con las personas involucradas en el proceso a analizar,
con el fin de recabar toda la informacin posible.

3.5.2 Instrumentos

Los instrumentos bsicamente constituyen la parte fsica para poder llevar a

cabo las tcnicas seleccionada. es cualquier recurso, dispositivo o formato
(en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
informacin Arias (op.cit).

3.5.2.1 El cuestionario

Al respecto Arias (ibd.) establece que el cuestionario es la modalidad de

encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato
en papel contentivo de una serie de preguntas. (p.74), de esta manera el
mismo se entregar a las personas seleccionadas como muestra para que
colaboren suministrando informacin que constituir la base de la
investigacin.

3.6 Validacin y confiabilidad de los instrumentos

La validez de los instrumentos a utilizar se refiere al grado en que el

instrumento realmente mide las variables, con el fin de dar respuesta a la
problemtica. Para Arias (op. cit) significa que las preguntas o tems deben
tener una correspondencia directa con los objetivos de la investigacin. Es
decir las interrogantes consultarn solo aquello que se pretende conocer o
medir (p.79). Para lograr validez en el cuestionario se realizar un estudio
piloto el cual nos permite ver las diferencias existente en torno al diseo
metodolgico y nos lleva a la realizacin de los ajustes necesarios e
igualmente pondr de manifiesto las ventajas y desventajas en torno a la
investigacin que se realizar posteriormente. Tamayo (2005; p.186).

3.7 Tcnica de procesamiento y anlisis de datos

La informacin recolectada mediante las tcnicas e instrumentos antes

mencionados ser procesada travs del programa SPSS 17 (Statistical
Package for the Social Sciences), que en su traduccin al espaol significa
paquete estadstico para las ciencias sociales, el mismo es uno de los
programas estadsticos ms usados porque trabaja con amplias bases de
datos y su manejo es sencillo. El mismo servir para tabular los datos que
generarn la informacin necesaria con el fin de analizarla y obtener
conclusiones.