INTRODUCCIN

A continuacin en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera

que todos los temas que sern vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia
de Gestin del Capital Humano. El tema principal de esta tercera unidad es la
capacitacin y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a
desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitacin y el
desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer
un nuevo diseo de capacitacin dentro de cualquier organizacin y as poder
detectar posibles necesidades y poder emplear tcnica y mtodos tradicionales y
modernas a distancia para que la empresa sea competitiva y no tener problemas
en capacitar a sus empleados y as poder desenvolvernos en la diversidad que
muestran las dems y personal para poder llevar esto acabo de una manera
correcta hay respetar y saber que artculos tratan de la capacitacin y el desarrollo
del capital humano que emanan de la CONSTITUCIN y LA LEY FEDERAL DEL
TRABAJO. Todo esto antes mencionado ser el punto de partida para elaborar
los planes y programas de capacitacin.

4.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO.

Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para que desempeen mejor su trabajo. A travs de la capacitacin y el
desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras
utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para
lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por
capacitacin las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la
superacin intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por
parte de las organizaciones empresariales (Silceo, 1995). En las sociedades
antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de enseanza para el trabajo,
ya que el conocimiento se transmita de manera directa: los ms experimentados
enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un
tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El sistema de
aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el progreso industrial
este sistema paulatinamente dej de satisfacer los requerimientos de recursos
humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los
nuevos procesos productivos, cada vez ms complejos. El propsito del
entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las tcnicas
necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que stos satisfagan
sus necesidades y expectativas.

- En el inicio de la Revolucin Industrial que se dio en la mitad del siglo XVIII y

principios del XIX fue que la capacitacin para el trabajo tiene un desarrollo.
Producto del impacto del avance tecnolgico que genera la necesidad de
producir mano de obra especializada y dirigentes de primera.
- En el pasado, los integrantes de las civilizaciones trasmitan sus
conocimientos y habilidades en forma directa.
- Una persona experimentada proporcionaba la informacin necesaria para
desarrollar algn oficio, a un novato que despus de un largo periodo, poda
hacerse cargo del trabajo.
- Mas cercano a nosotros encontramos el sistema del maestro, El maestro era
propietario de la herramienta y la materia prima, tena a su cargo a los
oficiales que se realizaban el trabajo bajo su supervisin y a los
aprendices, a quienes nicamente se les daba comida y alojamiento, y la
oportunidad de aprender el oficio en cuestin.
- En 1970 el Gobierno Mexicano incluy las disposiciones en la Ley Federal
del Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las
empresas de impartir capacitacin; esto fue a consecuencia de:
o Desarrollo cientfico y tecnolgico.
o Altos ndices de accidentes.
o Baja productividad
 - En 1977 se adiciona la Fraccin XIII al Artculo 123 de nuestra Constitucin,
convirtiendo as la capacitacin como un derecho.
- En 1978 se origina el sistema de capacitacin y desarrollo.

4.2 ASPECTOS LEGALES CAPACITACIN Y DESARROLLO

Hacia el ao 1700 A.C. Se presenta la reglamentacin del aprendizaje, en el cual

los conocimientos y habilidades se transmitan de forma directa, cundo tales reglas
y procedimientos fueron incluidos en el cdigo de Hummurabi. En nuestro pas, en
1931, en la Ley Federal del Trabajo se establece la obligacin de las empresas de
tener aprendices, con la finalidad de garantizar la demanda de personal calificado.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos
a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los
patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante
novedad la reforma constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que
consigna como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL

Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Ley federal de trabajo define:

ARTICULO. 3.
Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores.
ARTICULO. 7
El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de capacitar a
los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fraccin-
ARTICULO. 132
Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la capacitacin y
adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y funcionamiento de
las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Artculo 153-A.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y
el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.

Articulo 153-B
Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les
corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la
capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin, quedara a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Articulo 153-C.
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o adiestramiento, as
como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la Secretara
del Trabajo y Previsin Social.

Articulo 153-D.
Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores,
podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o
respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-E
La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que
podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo
supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Articulo 153-F.
La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa en ella;
II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III Prevenir riesgos de trabajo;
IV Incrementar la productividad; y,
V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-G.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacin
inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta, prestara sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que
se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Articulo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn
obligados a:
I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
Articulo 153-I
En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores
y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento
de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto
conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Articulo 153-J
Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Articulo 153-K.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades,
para constituir comits nacionales de capacitacin y adiestramiento de tales ramas
industriales o actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la
propia secretaria.

4.3 MTODOS Y TCNICAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

La capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una secuencia

planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo
debera renovarse constantemente en la medida que la organizacin se encuentra
en constante interrelacin con su entorno.

1.- Misin, objetivos y estrategias de la organizacin

2.- Identificacin y anlisis de las necesidades de capacitacin
3.- Diseo de las actividades de capacitacin
4.- Administracin de la capacitacin
 4.3.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD
(MULTIHABILIDADES)

Debido a una fuerza laboral cada vez ms diversa, vemos que ms empresas estn
implantando programas de capacitacin para la diversidad.

La capacitacin para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural,

con la meta de fomentar relaciones laborales ms armoniosas entre los empleados
de la compaa.

Este tipo de capacitacin se enfoca a mejorar:

-Las habilidades interpersonales

-La comprensin y valoracin de las diferencias culturales

- Las habilidades tcnicas

- A introducir a los empleados a la cultura corporativa

-Perfeccionamiento de ingls y habilidades matemticas bsicas

-Optimizar las habilidades bilinges de los empleados de habla inglesa.

4.3.2 CAPACITACIN Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGAS DE LA

INFORMACIN Y COMUNICACIN

En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante.

Dos de esas tcnicas son:

Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia

La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.

- Capacitacin en laboratorio: La capacitacin en laboratorios constituye una

modalidad de capacitacin en grupo se emplea para desarrollar las
 habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
- Capacitacin de grupos internacionales: La creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la
necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden diferir
notablemente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes etc.
- Capacitacin a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante
tendr Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de
una conexin a Internet, podr ir haciendo su Videoteca de cursos
audiovisuales, ya que contar con el resguardo.

TELECONFERENCIA
Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se
suministra mediante cmaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias pblico.

VIDEOCONFERENCIAS
Es la comunicacin simultnea bidireccional de audio y vdeo, permitiendo mantener
reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre s.
Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones grficas, imgenes fijas, transmisin de ficheros
desde el PC, etc.

CAPACITACIN ASISTIDA POR COMPUTADORA

Capacitacin desde internet: El participante podr, una vez solicitado su acceso,
ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos
las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.
4.4 PROCESO DE CAPACITACIN

La capacitacin es un proceso mediante el cual se proporcionan los medios para

hacer posible el aprendizaje.

El aprendizaje es la manifestacin que surge del individuo como resultado de sus

esfuerzos. Con la capacitacin se busca orientar esas experiencias de aprendizaje
en sentido positivo y benfico, as como complementarlas y reforzarlas con una
actividad planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa pueda
incrementar sus conocimientos ms rpidamente y aceptar las actividades y
habilidades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de la
organizacin.

El enfoque de sistemas nos permite observar los procesos como una suma
integrada de partes y ver la totalidad de cada proceso en relacin con el medio. Nos
proporciona una conciencia mayor de la complejidad del aprendizaje. Tambin nos
permite percibir y evaluar la interaccin entre los procesos y los niveles de
responsabilidad y, por lo tanto, resolver problemas de manera creadora.

Es as como el proceso de capacitacin sigue una secuencia lgica de eventos, los

cuales constituyen un proceso continuo centrado en los objetivos bsicos de la
capacitacin de personal.

4.4.1 DIAGNSTICO DE LA SITUACIN, DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN.

La capacitacin eficaz se relaciona con el logro de objetivos de terminados. Se

necesita cierto tipo de desempeo para ayudar a que la organizacin logre sus
objetivos, y la capacitacin colabora proporcionando a los miembros de la empresa
las herramientas para lograrlo, por eso W.mcgehee y P.thayer sugieren que la
determinacin de las necesidades de capacitacin en una empresa tenga 3 tipos de
anlisis.

Anlisis organizacional. - se centra principalmente en la determinacin de los

objetivos organizacionales, as como los recursos con los que cuenta la empresa,
la fuente de estos y sus relaciones con los objetivos.

El anlisis de funciones. - se enfoca en la tarea o en el trabajo sin tomar en cuenta

como se desempea el empleado al realizarlo, seala como se debe comportar el
trabajador al realizar su tarea en forma eficaz.

Anlisis de personas. - examina el conocimiento, las actitudes y habilidades del

individuo que ocupa cada puesto y determina qu tipo de conocimientos, actitudes
y habilidades debe adquirir y que tipo de modificaciones debe hacerse a su
comportamiento. Este anlisis plantea 3 preguntas:

Hacia dnde va la organizacin?

Cmo debe comportarse el trabajador para contribuir eficazmente al logro de los

objetivos organizacionales?

Cada trabajador tiene los conocimientos, actitudes y habilidades para realizar su

trabajo de manera eficaz? Si no es as qu tipo de capacitacin necesitara para
prepararse adecuadamente?

Proceso de determinacin de las necesidades.

La investigacin para obtener los medios que nos permitan realizar un anlisis ms
especfico del comportamiento real y el comportamiento desempea un importante
papel en la direccin de proceso de aprendizaje.

Las necesidades de capacitacin se pueden determinar de dos maneras:

1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, es decir
cuntos trabajadores nuevos se necesitarn en el periodo que abarque la
planeacin, en que fechas aproximadas y con qu aptitudes. Para esto se debe
considerar las necesidades derivadas de los nuevos proyectos de la institucin, as
como las necesidades derivadas del propio crecimiento, se necesitar obtener un
censo cualitativo y cuantitativo de los recursos humanos de la institucin, ya que el
conocimiento y comparacin de estos aspectos y permita detectar las necesidades
reales de capacitacin.

2. Reunir la informacin que puede manejarse como indicador de las necesidades

de capacitacin, tales como solicitud de direccin, planeacin estratgica,
entrevista, anlisis de actividades, encuesta, calificacin de mritos, observaciones
directas, pruebas o exmenes, reuniones de grupos y registro d personal.

1. a) Necesidades manifiestas
o Personal de nuevo ingreso
o Permutas
o Nuevas instalaciones
o Ampliaciones
o Cambios
o Ascensos temporales o definitivos
2. b) Necesidades determinadas por problemas en produccin:
o Periodos de ociosidad, seguidos de periodos de sobrecarga
o Necesidades de supervisin contante o demasiado directa
o Tiempos excesivos en la ejecucin de tareas
o Baja calidad de los trabajos realizados
o Desperdicio y frecuente perdida de materiales
o Necesidad de mantenimiento constante
3. c) Necesidades detectadas por problemas de ubicacin
o Trabajadores sin preparacin para asumir mayores responsabilidades
o Deficiencia de mtodos, procesos y sistemas de trabajo
o Poca veracidad de la mano de obra
 4. d) Necesidades detectadas por problemas ocasionados por la actitud del
trabajador
o Perdida y desperdicio de material con mucha frecuencia (produccin)
o Materiales, herramientas, mal cuidadas
o Rotura y descompostura de herramientas y equipo
o Baja moral e insatisfaccin personal

Una vez que se ha recabado la informacin se clasifica para codificarla

informacin til y desechar la que no lo sea, posteriormente se elabora un
diagnostico tentativo el cual se validara con los jefes de reas afectadas y se
realizaran los ajustes necesarios. Una vez que este diagnstico tentativo haya
sido valorado, se procesara a elaborar el diagnstico definitivo.

Despus de identificar las necesidades de capacitacin se organizarn en

orden la importancia, y una vez realizada esta jerarquizacin se proceder a
elaborar los programas de capacitacin

Situacin que se presentan al determinar las necesidades de capacitacin

Esta fase de proceso de capacitacin podemos, a medida que recabaremos

informacin de las diversas fuentes, cruzarla para hacerla ms eficaz, es decir y
eliminar factores subjetivos. Esta fase de investigacin de campo o terreno esta
incesante bsqueda de informacin tanto como de comportamientos reales como
deseados, y es base en las que se sustentan las dems faces don de proceso de
capacitacin.

4.4.2 DISEO DE LA ESTRATEGIA, PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIN.

Una vez que se conocen las necesidades especficas de capacitacin para cada
persona o grupo, se procede a la siguiente fase del proceso, la elaboracin de uno
o varios programas de capacitacin planeados especialmente para cubrir estas
necesidades.

Crear el deseo por la capacitacin.

Al elaborar un programa de capacitacin hay que revisar distintas partes,
comenzando por la motivacin de la persona para que desee ser capacitada. Como
ya se expuso, la capacitacin consiste en cambiar comportamientos, lo que se
puede lograr siguiendo los pasos que se listan a continuacin:

1. Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento favorecern

sus intereses.
2. Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su comportamiento
y el convertir ste en un hbito redundar en un mejor desempeo (formas ms
productivas o satisfactorias de realizar su actividad).
3. Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitacin si as se lo ordena
su jefe inmediato o sus superiores de ms alto nivel. En este ltimo caso el
trabajador cambiar por obligacin ms que porque reconozca que al recibir
capacitacin mejorar su desempeo o su tarea ser ms gratificante.

Teora de aprendizaje y programas de capacitacin.

Para que los programas de capacitacin funcionen en condiciones ptimas es

necesario tomar en cuenta lo siguiente:

Aprender significa un cambio en relacin con el estado anterior del individuo, y ese
cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensin, los hbitos, las
habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepcin.

Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo

que en trminos de la calificacin del personal significa lograr el objetivo final de la
empresa, o sea, aumentar la eficacia en el desempeo de sus funciones.

Para que la capacitacin produzca el cambio deseado en los estados internos y el

comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, as
como las caractersticas sociopsicolgicas a travs de las cuales actan estas leyes
y los principios en los que se debe basar la capacitacin.
Leyes de aprendizaje. El aprendizaje humano se genera siguiendo las leyes que
rigen este proceso. Esas leyes son las siguientes:

1. La ejercitacin. Los individuos recuerdan con mayor claridad y durante ms

tiempo aquello que han repetido y ejercitado.
2. El efecto. La persona relaciona el xito o fracaso en la ejecucin de una tarea
con el grado de gratificacin o frustracin que le produce.
3. La primaca. El individuo recuerda ms claramente la primera experiencia que
las sucesivas, aunque se produzcan en igualdad de condiciones, porque sta
crea una impresin ms fuerte e imborrable.
4. La intensidad. La persona aprende ms de las vivencias asociadas con un
impacto emocional porque stas producen un grado de excitabilidad ms
favorable para el aprendizaje que las experiencias rutinarias y montonas.
5. La utilidad. La persona memoriza ms rpido y ms fcil el conocimiento
adquirido a medida que lo utiliza, y al hacerlo disminuye la probabilidad de que
lo olvide.

Caractersticas sociopsicolgicas. El personal, sometido a un conjunto de

influencias sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas caractersticas
sociopsicolgicas que se deben tener en cuenta al impartir capacitacin.

1. La motivacin. sta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que

orienta y regula su conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potencialidades. Al trabajar en
situaciones con las que se identifica, el personal se siente ms motivado
durante el proceso de capacitacin y ms preparado para desempearse con
eficacia en condiciones reales.
2. La experiencia. Las vivencias experimentadas por el ser humano determinan
en cierta medida sus motivaciones actuales y sus expectativas.
3. El estatus. Es la posicin jerrquica que ocupa un individuo en relacin con los
otros, est asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre
 los dems, as como con la responsabilidad que tiene ante determinados
objetivos, personas o situaciones.

Un enfoque que considere estas caractersticas garantiza que el proceso de

capacitacin incremente el juicio crtico de los participantes, mejore el conocimiento
de s mismos y de sus posibilidades como dirigentes, y desarrolle sus habilidades
en el rea de la comunicacin. Esto ltimo da lugar a que mejoren las relaciones del
dirigente con sus subordinados, a que se produzca una mayor cohesin en los
grupos de trabajo y a que se realice la actividad con mayor eficacia.

Principios de la capacitacin. A partir de las leyes de aprendizaje y de las

caractersticas sociopsicolgicas que forman a los individuos, las cuales se reflejan
en el desempeo de sus actividades, han surgido los principios o conceptos de
capacitacin que se enumeran enseguida.

1. El aprendizaje debe perseguir un objetivo que constituya el centro del proceso

y que responda a las necesidades de los participantes.
2. La eleccin de los mtodos a utilizar se deben basar en el cambio que se
pretende lograr, ningn mtodo es bueno o malo por s mismo, su efectividad
depende de cul sea su objetivo.
3. Al ensear algo nuevo se debe partir de las experiencias anteriores de los
participantes, pues aprendern con mayor facilidad si las nuevas enseanzas
se asocian con las necesidades, conocimientos, valores, actitudes y creencias
que ya poseen como resultado de su experiencia.
4. Se debe pedir al trabajador que aplique los conocimientos y las habilidades
aprendidas en la capacitacin en situaciones prcticas de su actividad laboral
con el fin de que pueda evaluar su logro de aprovechamiento.
5. Se debe disminuir la resistencia del individuo a aprender. Esta resistencia al
aprendizaje por parte del trabajador que est recibiendo capacitacin se puede
presentar cuando se le enfrenta a informaciones, hechos o situaciones
contrarias a sus creencias, pues las personas tienden a seleccionar la
 informacin que confirma sus creencias y actitudes, y a rechazar la que se
opone a stas mediante el olvido o la deformacin.
6. La capacitacin debe fomentar la independencia del participante, pues ste
necesita desarrollar su iniciativa y ser muy independiente durante el proceso de
aprendizaje.
7. Se debe dedicar el tiempo necesario para procesar la informacin, ya que las
personas slo pueden comprender y retener una determinada cantidad de la
informacin que reciben.
8. Hay que tomar en cuenta que los procesos de solucin de problemas y
aprendizaje son nicos e individuales, al igual que la personalidad de cada
individuo es nica e irrepetible. Aunque los estilos y mtodos para enfrentar los
problemas y aprender de todas las personas aparentemente son iguales,
siempre existe una particularidad que los diferencia.
9. El aprendizaje es un proceso interno que ocurre en la psique de cada individuo,
por lo tanto, sin restar importancia al papel del instructor, que slo puede activar
las potencialidades del trabajador bajo capacitacin, es necesario en primer
lugar lograr que la persona se involucre personalmente en el proceso.

10. Se debe evaluar en grupo a los trabajadores que recibieron la capacitacin y

pedirles que se autoevalen para darles la oportunidad de formular los criterios de
evaluacin y medir sus progresos.

4.4.3 IMPLEMENTACIN O ACCIN SUSTENTADO EN PUESTO O EN

COMPETENCIA.

La especificacin del programa consiste en aplicar en el programa de capacitacin

lo que se puede hacer por medio de diversos mtodos.

1. El supervisor hace todo. En algunas empresas el supervisor es el nico

responsable de la capacitacin.
2. El supervisor delega autoridad en un asistente. El asistente ejecuta
completamente la capacitacin por su cuenta o con ayuda del supervisor.
 3. El supervisor orienta. Algunas empresas asignan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitacin, pero lo instruyen adecuadamente
para que oriente al trabajador respecto a la realizacin efectiva de su tarea.
4. El supervisor asesora. Otras empresas facultan al supervisor para que aplique
la capacitacin, pero le ofrece asesoras con especialistas de capacitacin
externa.
5. El supervisor no participa. Algunas empresas le quitan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitacin y la delegan en un administrador de
capacitacin

En Mxico las empresas medianas y grandes cambian los mtodos citados, sin
embargo, la responsabilidad de la capacitacin casi siempre le corresponda a la
gerencia de personal.

Desarrollo de programacin.

Los directores de capacitacin pueden elegir entre desarrollar programas internos

utilizan programas externas profesionales.

Desarrollo de programas internos.

La empresa considera conveniente desarrollar programas internos cuando.

Hay un volumen importante de actividades.

Los objetivos de la capacitacin permiten a los ejecutivos desarrollarlo programas
intensivos y extensivos.
Las tcnicas especiales requieren que sean especialistas de la propia empresa
quienes la expongan.
No existen despachos externos que puedan brindar asesoras, o existen no son
adecuadas.
La capacitacin puede ser ms econmica si se desarrolla un programa interno.

Empleo de programar externos profesionales.

Con frecuencia es necesario emplear instructores y consultores externos de
capacitacin para disear, establecer y operar programas. Otras organizaciones
desarrollan sus programas acuerdo con sus necesidades especiales pero
comisiones a agencias externas para que los apliquen.

Mtodos y tcnicas de capacitacin.

Existe un gran nmero de mtodos y tcnicas de capacitacin, pero estos cambian

constantemente en respuesta a las necesidades y los objetivos que se buscan
cumplir al capacitar al personal. Algunos mtodos se utilizan porque son
experimentales y estn en la etapa de desarrollo pero otros se adoptan porque estn
de moda entre los consultores. Dentro de una organizacin, la gama de mtodos y
programas es amplia y va de cursos y programas, hasta complicados seminarios y
planes de auto desarrollo.

4.4.4 EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIN

La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resulta. El

programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia, la cual debe
considerar dos aspectos:

1. constatar si la capacitacin produjo modificaciones en la conducta de los

empleados.

2. verificar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la consecucin de

las metas de la empresa.

La necesidad de evaluar el rendimiento de la inversin se relaciona con los costos

y beneficios de los programas de capacitacin (RIO) rendimiento de la inversin
tiene muchas connotaciones, segn las percepciones y la motivacin de cada
usuario.
REFERENCIAS

Bernardo Brea Mandujano, Lpez Arteaga Julio Cesar, Snchez Vzquez Miguel
ngel. (2016). Unidad 4: Capacitacin y Desarrollo del Capital Humano.
13/07/2017, de blogspot Sitio web:
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4-
capacitacion-y-desarrollo-del.html

sandiiiy. (2012). 4.- CAPACITACIN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.

13/07/2017, de clubensayos Sitio web:
https://www.clubensayos.com/Negocios/4-CAPACITACI%C3%93N-Y-
DESARROLLO-DE-CAPITAL-HUMANO/478820.html

monicacastillo. (2016). El proceso de capacitacin de personal. 13/07/17, de

blogdiario Sitio web: http://monicacastillo.blogdiario.com/1476401585/el-
proceso-de-capacitacion-de-personal/

En realidad es una medida de valor percibido y el valor puede tener diversos

significados para cada usuario o grupo de inters que evala el programa de
capacitacin.

La cuestin ms importante para el clculo de la medida de aprendizaje es: cmo

definen el valor los usuarios de esa informacin? esto requiere un abordaje
equilibrado de la medicin de lo aprendido, y dicho abordaje exige una comprensin
amplia de las percepciones de los usuarios o grupos de inters respecto del RIO.