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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA MOTIVACIN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE CONTROL DE ESTUDIOS
DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES DE LA
UNIVERSIDAD DE CARABOBO

Autora
Martnez Palma Solmarina.

Tutora: Lic. Mara Bolvar.

Brbula, Julio de 2004.

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INTRODUCCIN

Con el propsito de estimular la participacin creadora de cada miembro del cuerpo social
adscrito al personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, se hace necesario el estudio y
conocimiento de la motivacin como factor determinante en el desempeo laboral en este
servicio, para as ofrecer lineamientos que favorezcan tanto al recurso humano como
tambin el bienestar institucional.

Una motivacin laboral permitir un mayor grado de satisfaccin en la ejecucin de las

actividades propias del trabajo, generando as actitudes positivas, es decir; que cualquier
intento por mejorar el rendimiento en el trabajo, tiene relacin con la motivacin y el estado
en que el trabajador se encuentre.

En este orden de ideas se realiz este estudio como una alternativa de analizar las
necesidades motivacionales del personal de Control de Estudios, para ofrecer sugerencias
que ayuden y por ende mejoren el desempeo laboral, de manera que se tomen en cuenta
como elementos claves que contribuirn a reforzar la actitud participativa de cada uno de
los empleados, ayudarlos a sentirse ms identificados y comprometidos con su trabajo.

Esta investigacin se estructur bajo el siguiente esquema de trabajo; el Captulo I, Objeto

de Estudio, donde se incluye la aproximacin al objeto de estudio con el planteamiento e
interrogantes que motivan la investigacin, justificacin de la investigacin que es de
inters a los resultados del estudio y los objetivos de la investigacin planteados a travs
del objetivo general y los objetivos especficos. Captulo II, Marco Terico, comprende los
antecedentes de la investigacin que sirven de referencia al estudio, las bases tericas y las
bases legales como fundamentos bibliogrficos y documentales, as como algunos trminos
bsicos para la investigacin. El Captulo III, incluye la naturaleza de la investigacin, la
descripcin de las estrategias metodolgicas utilizadas, el colectivo a investigar sealando
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la poblacin y la muestra del objeto de estudio, tcnicas e instrumentos de recoleccin de

informacin. El Captulo IV comprende el anlisis de los datos.

Finalmente, se hace una relacin de las fuentes bibliogrficas que sirvieron de fundamento
documental para este trabajo de investigacin.

De esta manera se elabor este estudio como una alternativa, para analizar la motivacin y
su influencia en el desempeo del personal administrativo de Control de Estudios, de
manera que se tomen en cuenta sus necesidades y se motive de forma efectiva la
participacin de ese personal en la integracin de todos los aspectos del servicio que presta
ese departamento.

CAPTULO I

OBJETO DE ESTUDIO

Aproximacin al Objeto de Estudio.

En el rea laboral es cada vez ms importante conocer aquellos factores que repercuten en
el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes fsicos y sociales influyen
sobre el comportamiento humano, es all donde la motivacin para el desempeo determina
la forma en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, entre otros aspectos.

La motivacin para el desempeo laboral, refleja los valores, actitudes y creencias de los
miembros de la organizacin, constituyendo as la personalidad de la misma. Siendo la
motivacin, segn Chiavenato. (1997), La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de
alto nivel a favor de las metas de la organizacin, donde el hombre es considerado un
animal complejo (p. 6); es por ello que se considera que el individuo est dotado de
necesidades complejas y diferenciadas; las cuales orientan y dinamizan el comportamiento
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en direccin a ciertos objetivos, que conllevan a resultados favorables de un mejor

desempeo en el trabajo.

En este sentido, la opinin de Robbins (1987), es pertinente cuando afirma:

El elemento de esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien est

motivado, suele poner todo su empeo. Pero los altos niveles de esfuerzo difcilmente dan
resultados favorables en la realizacin del trabajo, a menos que se canalicen en una
direccin que redunde en beneficio de la empresa. (p. 123).

Es por ello que la motivacin es parte importante de la administracin, ya que influye sobre
las personas para que ejecuten tareas en bien de la organizacin. Segn Smith (1776)
(citado por Cummings y Schwab 1985) expresa: No es cuestin de que una mente
calmada juzgue por las acciones externas, se debe fijar en la parte interior y ver qu resortes
se ponen en movimientos, as que primero hay que conocer la naturaleza humana (p 95).

En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que son varias las concepciones que
se pueden aceptar para definir la motivacin dentro del mbito psicolgico. Entre ellas se
tiene; la concurrencia de diversos factores internos y externos (necesidades, impulsos,
deseos, etc.), capaces de provocar una accin, orientando al comportamiento en un sentido
determinado.

Muchas veces el personal que labora en las oficinas carece de motivacin suficiente para
demostrar sus habilidades y destrezas. Su trabajo lo realiza en forma rutinaria llegando en
algunos casos a ser insatisfactorio desde el punto de vista laboral. En este sentido, Garban
(1992), expresa: La forma en que un individuo percibe el clima que lo rodea, puede afectar
su satisfaccin en el trabajo, su rendimiento y aprendizaje (p. 64).

Bajo este contexto de insatisfaccin, la situacin se traduce en inasistencias, impuntualidad,

quejas y huelgas del personal.
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Esta situacin es objeto de inters para las organizaciones y las personas que gerencian en
el proceso administrativo de cualquier departamento, con el fin de poder tomar previsiones
para mantener al personal totalmente satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeo.

En la Universidad de Carabobo, dentro de sus Facultades se encuentra la de Ciencias

Econmicas y Sociales; esta misma depende de la labor que se realiza en sus distintos
departamentos, y as cumplir con la misin y visin de la institucin. Sin embargo, todo
ello requiere, de un buen desempeo del personal que lo integra y en este caso el del
Departamento de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales.

Es por consiguiente, necesario analizar la motivacin y su relacin con el desempeo

laboral en el departamento de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y
Sociales, debido a que la motivacin entre compaeros de trabajo es un elemento
importante que ejerce una influencia fuerte sobre actitudes y valores de stos. Es necesario
que en el Departamento de Control de Estudios se defina cules son las necesidades
laborales e individuales de los empleados, que coadyuven a la satisfaccin en el trabajo, a
fin de solventar aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfaccin que
afecten el desempeo laboral.

Es por aquello que se toman los aspectos planteados, ya que muchas veces se ha
observado el bajo rendimiento y hasta la ausencia temporal por da, de algunos de los
trabajadores, todo esto puede ser por la carencia de un estmulo que los impulsan a realizar
sus labores con poca eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente investigacin trata
de destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo
laboral, con el propsito de obtener un resultado ms efectivo en el desempeo laboral del
personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y
Sociales de la Universidad de Carabobo.
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Ante este panorama se considera interesante abordar las siguientes interrogantes: Qu

factores motivacionales estn presentes como elementos claves para el desempeo?,
Cules son las necesidades motivacionales que tiene el personal administrativo de Control
de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo?, Cmo jerarquiza sus necesidades motivacionales el personal administrativo
de Control de Estudio?

B- Justificacin de la Investigacin.

Este trabajo de investigacin es de gran relevancia, porque permite obtener mediante las
actividades del anlisis bibliogrfico, as como del estudio de campo; una informacin
confiable y vlida sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de Control de
Estudios, as como percibir lo que impulsa a un empleado a Sentirse bien dentro de su
organizacin cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales no son
suficientemente atractivos para ste, y an as, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio
de trabajo.

En el contexto organizacional, la necesidad de estudiar la motivacin como factor

determinante en el desempeo laboral del personal administrativo de Control de Estudio de
la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, se
corresponde con la bsqueda de alternativas de solucin al problema del funcionamiento y
la calidad del servicio en este departamento.
Al realizar esta investigacin se busca identificar el desempeo laboral del personal en un
clima motivacional acorde a sus necesidades, relacionndolo con las estructuras y procesos
organizacionales.

Adems la importancia de este estudio radica en que la informacin que se obtenga en la

realizacin de esta investigacin ser utilizada en la solucin de la problemtica planteada.
Adems, podr servir de apoyo para mejorar las relaciones laborales, buscando un
desempeo acorde a las necesidades de la institucin. Es aqu donde se justifica la
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necesidad de proponer recomendaciones a la problemtica del desempeo laboral en

funcin con la motivacin.

C- Objetivos de la Investigacin.

Objetivo General.

Analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo
laboral del personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

Objetivos Especficos.

1. Identificar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el

desempeo laboral del personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de
Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

2. Diagnosticar las necesidades motivacionales del personal administrativo de Control de

Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

3. Jerarquizar las necesidades motivacionales identificadas por el personal administrativo

de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad
de Carabobo.

4. Elaborar un cuerpo de recomendaciones para mejorar el desempeo laboral del personal

administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de
la Universidad de Carabobo.
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CAPTULO II

Marco terico

A- Antecedentes de la Investigacin.

El marco terico de esta investigacin se fundamenta en la motivacin como factor

determinante en el desempeo del personal administrativo de Control de Estudio de la
Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, haciendo
nfasis en los antecedentes y basado en las teoras que sustentan el estudio.

Como referencias para esta investigacin, se analiz una serie de trabajos al respecto. A
continuacin se sealan estudios y fundamentos tericos que corroboran la influencia de la
motivacin como factor determinante en el desempeo laboral.

Colmenares (2002), realiz un estudio titulado Las Necesidades Motivacionales como un

Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la Clnica
Venezuela, con el objetivo de indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa
institucin. Trabajo de Grado presentado en la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad de Carabobo, para obtener el ttulo de Licenciado en Relaciones Industriales.

La investigacin fue de carcter descriptivo y concluy que existe un problema de

desempeo, por faltas de motivacin en la organizacin; debido a que el inters del
empleado es que la clnica cubra las necesidades de
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reconocimiento y aprobacin por el trabajo que realiza. Se recomienda aplicar el principio

de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a
travs de ascensos; igualmente, colocar un buzn de sugerencias para que los empleados
depositen sus opiniones e inquietudes. Todo esto como una forma de mantener al personal
motivado.

En esta investigacin se demuestra lo fundamental que puede ser la motivacin laboral,

para propiciar un ambiente de satisfaccin donde se les ofrezca a los trabajadores
incentivos que mejoren sus desempeos. Referencia que es propicia para los objetivos que
ocupa la presente investigacin.

Padrn y Rondn (2002), en su estudio titulado La Relacin de la motivacin y el Trabajo

de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias
y Tecnologa de la Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciadas en
Relaciones Industriales, cuyo objetivo era determinar la relacin de la motivacin en el trabajo
de equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnologa
(FACYT). La investigacin fue de tipo descriptivo.

Llegaron a la conclusin, que existe una relacin directa entre la motivacin y el trabajo en
equipo. Observaron que entre los factores que inciden en la satisfaccin, est el proceso de
comunicacin efectiva que les permite a los trabajadores, desarrollar una percepcin ms
favorable de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los factores son los beneficios
socioeconmicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades bsicas individuales y las de sus
familias. Todo esto favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima satisfactorio,
mediante la comunicacin, la cooperacin y el trabajo en grupo. Recomiendan crear
programas motivacionales e incluirlos en los planes estratgicos del Departamento de
Recursos Humanos; as mismo, que stos no sean solamente de tipo econmico, sino que los
mismos tambin abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad, etc.
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Longa y Machado (2001), titulado Actitud de los Trabajadores Frente a los Factores de
Satisfaccin Laboral, que estn Presentes en los Programas Motivacionales Caso ALPA de
Venezuela CA., presentado en la Universidad de Carabobo para optar al ttulo de
Licenciados en Relaciones Industriales.

La investigacin de tipo descriptivo, tuvo como objetivo determinar la actitud de los

trabajadores frente a los factores de satisfaccin laboral que estn presentes en los
programas motivacionales, en los trabajadores del rea de soplado de la Empresa ALPA de
Venezuela S.A. Se concluy que la actitud de los trabajadores es positiva, ya que existe
responsabilidad en el desempeo de las labores, aunque se manifiestan sntomas de
insatisfaccin, por lo que se recomienda actualizar las estrategias y as fortalecer las
actitudes del capital humano.

Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la presente
investigacin, en cuanto a la identificacin de factores motivacionales presentes como
elementos claves para el desempeo.

Daz y Morgado (2001), en su estudio Motivacin del Personal administrativo de la

Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo, trabajo de Grado para
optar al ttulo de Licenciados en Relaciones Industriales, analizaron los factores de motivacin
en estos trabajadores, con el fin de contribuir al logro de las metas de la organizacin, en
funcin de elevar el nivel de desempeo del personal de esa Direccin administrativa. Esta
investigacin fue de tipo exploratorio y se concluy que el personal est capacitado para
ejecutar sus funciones, pero existe poca motivacin por parte de la Institucin, ya sea a travs
de incentivos salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral.

En esta investigacin, los aportes informativos son significativos, puesto que seala la
importancia que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener de
ellos eficiencia en sus funciones.
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Veguett (2000), realiz una investigacin presentada a la Facultad de Ciencias Econmicas y

Sociales, para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales; titulada, La
Motivacin Laboral y su Relacin con el Desempeo de los Trabajadores, cuyo objetivo fue
determinar las motivaciones que impulsan al trabajador, a un mejor desempeo en su rea
laboral. La investigacin fue de tipo exploratorio, apoyada en un trabajo de campo; concluy
que la organizacin enfrenta en ese momento, grandes cambios y retos, uno de los cuales es ir
mejorando para as adaptarse a las exigencias y necesidades del entorno; esto conllev a
recomendar hacer un estudio y conocer la conducta de cada uno de sus trabajadores, debido a
que sta es la parte fundamental e inicial para estar informado sobre el comportamiento de los
trabajadores y el por qu de sus acciones. As ellos estarn motivados por los incentivos que
los impulsan a un mejor desempeo laboral. Se extrae de esta investigacin la conveniencia de
utilizar estrategias motivacionales para fomentar en los trabajadores el inters por sus
ocupaciones.

Se hace referencia, al trabajo presentado por Alejo y Volcn (2000), ellas realizaron una
investigacin titulada, La Satisfaccin en el Rendimiento Laboral de los Trabajadores de la
Empresa Diablitos Underwood de Venezuela. Tuvo como objetivo determinar cmo la
satisfaccin laboral acta en los trabajadores para incrementar su rendimiento laboral. El
estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigacin exploratoria, presentada en la
Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciados en Relaciones Industriales.

Con esta investigacin se comprob la relevancia de hacer que los trabajadores de una
organizacin estn satisfechos, tanto con la empresa como con la labor que realizan. Esta
satisfaccin es lograda por diversos factores, que en la investigacin fueron denominados
factores motivacionales; siendo el ms importante el salario, el cual acta como un ente
motivador para los trabajadores de esta empresa, porque salda de una manera directa sus
necesidades; adquiriendo adems, importancia porque le otorga al individuo un medio para
cubrir sus necesidades econmicas o por la satisfaccin social y poltica que le proporciona.
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En la misma lnea de accin, Pereira (1999), en su tesis de Post-Grado titulada Clima

organizacional y Satisfaccin Laboral del Personal Mdico del Servicio de Ciruga del
Hospital Egor Nucete, San Carlos, Estado Cojedes, plante como objetivo determinar el
clima organizacional y la satisfaccin laboral del personal mdico del servicio de ciruga
del Hospital Dr. Egor Nucete, de San Carlos, Estado Cojedes.

El tipo de Investigacin fue un estudio de campo, fundamentalmente de carcter

descriptivo, en el cual concluy que el apoyo y la motivacin que se le brinda al personal,
para lograr sus objetivos requieren una mayor atencin. El Personal no se siente
suficientemente motivado, por lo que existe un bajo nivel de satisfaccin con relacin a las
condiciones propias del trabajo, al trato imparcial de su jefe y a los incentivos laborales
(salario). Se puede observar que el Personal siente mayor satisfaccin en aquellos aspectos
que dependen de ellos y menos satisfaccin en los que dependen de la organizacin.

Como recomendacin propone que se ofrezcan cursos de actualizacin para el Personal

Directivo, Administrativo y Mdico sobre Relaciones Humanas, Personales y de
Crecimiento Personal al igual que de Gerencia, ya que as se obtendran parte de las
herramientas necesarias para innovar y cambiar esquemas viejos y no productivos que han
sido utilizados por mucho tiempo y que no estn dando los resultados ms favorables para
el servicio, logrando as fomentar una actitud positiva y ms satisfactoria para el personal
hacia su trabajo.

Al hacer referencia a esta investigacin, su contenido guarda relacin con los objetivos
propuestos para el estudio en la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales, que se ocupa
en el presente trabajo; puesto que sus recomendaciones concuerdan con la aplicacin de
factores motivacionales para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores
resultados.

Herrera (1994), en su investigacin titulada La Motivacin al Personal: un Factor

Determinante para el Logro de la Competitividad en el Instituto Puerto Autnomo de
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Puerto Cabello, presentada a la Universidad de Carabobo como tesis de Post-Grado para

optar al ttulo en la Especialidad en Gerencia de Recursos Humanos, tuvo como objetivo
general recomendar estrategias que permitan mantener al personal del Instituto Autnomo
Puerto Cabello, motivado para lograr en ellos un efectivo desempeo y elevar el nivel de
competitividad. La investigacin fue de campo, de diseo descriptivo y expres como
conclusin, que dicho Instituto cuenta con un excelente potencial humano, a quien se le
debe dotar de herramientas e instrumentos necesarios para lograr as los objetivos de su
organizacin y poder obtener mayor productividad. Para tal efecto recomend una serie de
planes con el fin de mejorar la calidad del desempeo del personal del Instituto Autnomo
Puerto Cabello.

Esta fuente de informacin tomada como antecedente, es pertinente a los objetivos

de la presente investigacin, en el sentido de que para el eficiente desempeo del personal,
debe tenerse en cuenta suficientes factores que los motiven.

Los trabajos de investigacin sealados coinciden con los aspectos tratados en este estudio
y evidencian la importancia que posee la motivacin como factor determinante en el
desempeo laboral del personal perteneciente a cualquier organizacin administrativa.

B- Bases Tericas.

Definiciones y Bases Psicolgicas de la Motivacin:

A travs del tiempo, la motivacin ha sido estudiada por diferentes tericos que han llegado
a sus propias conclusiones sobre ella y donde predomina un denominador comn que la
caracteriza.

Para Whittaker (citado por Marcano, 1997): La motivacin es un trmino amplio utilizado
en psicologa para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa al
organismo que llevan a una conducta dirigida hacia determinados objetivos. (p. 97).
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Tambin se le define de manera general, como el factor psicolgico consciente que

predispone el individuo animal o humano para realizar ciertas acciones o proyectarse hacia
ciertos objetivos. Los motivos, o impulsos como se les llama con frecuencia, pueden ser
primordialmente innatos en su naturaleza; pero, cualquiera que sea su origen, cuando son
despertados, inician una actividad dirigida hacia determinadas finalidades o incentivos, que
han sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a travs del aprendizaje.

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.

Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada. En primer lugar, muchos

psiclogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel mnimo de
estimulacin hacia un organismo comportarse de forma tal que trataba de eliminar la
anteriormente dicha, ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulacin. De
hecho, gran parte de la fisiologa humana opera de este modo. Sin embargo, las recientes
teoras cognitivas de la motivacin describen a los seres humanos intentando optimizar,
antes que eliminar, su estado de estimulacin. Con ello, estas teoras resultan ms eficaces
para explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad o el
gusto por la variedad, las reacciones estticas y la curiosidad.

A continuacin se presentan algunas consideraciones sobre la motivacin realizadas por

algunos estudiosos del tema:

Segn Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997), El principio primordial de la

organizacin de la motivacin humana es la ordenacin de las necesidades bsicas en una
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jerarqua de mayor o menor prioridad o potencia. (p. 54). Partiendo de esta idea, el ser
humano tiene necesidades que satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder
satisfacerlas. Existen cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las
fisiolgicas, seguridad, amar, estima, autorrealizacin.

Para Cummings y Schwab (1985), La motivacin es un proceso hipottico segn el cual la

conducta es impulsada por algo que se puede llamar fuerza o energa que se moviliza o
cambia debido a factores internos o externos. (p. 92).

De acuerdo a lo expresado, el estado de nimo, de los seres humanos influye mucho

en la motivacin, cuando los cambios en el ambiente de su trabajo son parte fundamental de
la motivacin.

Por eso, se dice que es un proceso hipottico ya que todos estos factores, tanto
internos como externos juegan un papel principal, si se tiene un ambiente hostil en el
trabajo la motivacin no puede ser efectiva.

Morris y Maiston (2001), La motivacin se refiere en general, a estados internos que

energizan y dirigen la conducta hacia metas especficas. Las motivaciones fisiolgicas
tienen una base carencial, mientras que las motivaciones sociales como la motivacin al
logro, son aprendidas; pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfaccin. (p.
346).

Por tal razn, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo
lo conllevan y conducen a realizar una accin determinada que le permita sentirse bien.

Otro aspecto importante de sealar en relacin con la motivacin es la expresada por

Gibson, Ivancevich y Donnelly (1987), quienes explican que las distintas personas
reaccionan de manera diferente ante los mismos impulsos, ya que estos se manifiestan de
una forma muy personal y selectiva. De ah que las experiencias adquiridas son nicas y
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originales, por que la percepcin que se tiene sobre los hechos que rodean a un individuo es
diferente para cada uno de ellos, por la simple razn que cada individuo es nico y
autentico.

En sntesis, se puede decir, que la motivacin es un concepto dinmico que genera cambio
en las personas; que toma en cuenta la historia personal y su experiencia, que puede
atribuirse a estmulos externos pero tambin internos.

Teoras Sobre las Motivaciones:

Son numerosas las teorizaciones que sobre la motivacin se han desarrollado, todas de
alguna manera responden a las necesidades de las personas, tomando en cuenta como
patrones de referencia, en primer lugar su entorno y en segundo las circunstancias y los
hechos que han influido en los autores.
Entre las principales teoras sobre la motivacin estn:

Jerarqua de las Necesidades de Maslow:

El psiclogo estadounidense Abraham Maslow dise una jerarqua motivacional en cinco

niveles que, segn l, explicaban la determinacin del comportamiento humano. Este
orden de necesidades sera el siguiente: (1) fisiolgicas, (2) de seguridad, (3) amor y
sentimientos de pertenencia, (4) prestigio, competencia y estima sociales, (5)
autorrealizacin.

Necesidades Fsicas o Fisiolgicas: Si un hombre tiene cualquier clase de trabajo, no morir

de hambre, de fro, de sed, ni por falta de techo o atencin mdica. Se deber recordar que las
necesidades fsicas son:

1.- Las ms primitivas en la jerarqua de las necesidades biolgicas.

2.- Las que deben cubrirse para seguir viviendo.
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3.- Las que se satisfacen con mayor facilidad.

Cuando se dice: no slo de pan vive el hombre, excepto cuando no hay pan. Las necesidades
fsicas del individuo estn cubiertas, sern otras las que ocupen su mente y guen sus acciones.

Necesidades de Seguridad y Estabilidad: La verdadera seguridad est en el interior del ser

humano; es una funcin de sus ideas, de sus actitudes y de sus valores.

La seguridad, desde un punto de vista tcnico, no est en un trabajo, en un sueldo, en un

puesto o en unos aos de servicio. Una persona podra tener todas estas cosas y carecer de
seguridad; o podran faltarle todas y tener seguridad. Depender de su actitud interior.

Necesidades Sociales: Uno de los motivadores ms importantes de la conducta de

cualquier persona es su necesidad de aceptacin social, es decir, de amigo, de asociacin, de
amistad y de afecto. Esta necesidad corresponde a lo que se llama necesidad de afiliacin, que
no es nada ms que todo aquello que conlleva al individuo a buscar a otro para ser querido.

Es lo que hace desear a la gente una cosa mejor, todas estas cosas son los smbolos modernos
de la aceptacin social.

Necesidad de Estima: Son esencialmente necesidades de auto-respeto. Es decir, representan

el deseo del individuo de sentirse valioso por hacer una contribucin importante en la vida. La
faceta ms importante de esta necesidad estriba en que ese respeto debe ser merecido.

Necesidades de Auto-realizacin: Representan la bsqueda del individuo para el

desarrollo y progreso constantes de su persona. Son necesidades de auto superacin. Desear
llegar muy alto, ser ms creador tanto, en su profesin como en su vida personal. La
necesidad de auto-realizacin slo ocupar el primer lugar de la atencin cuando las otras
necesidades hayan sido razonablemente satisfechas.
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Teora de las Motivaciones Sociales de McClelland:

McClelland (1953), basa su teora en un modelo de necesidades aprendidas que guan a la

gente y distingue entre dos valores afectivos y su medio situacional: uno se refiere a la
expectativa en virtud de experiencias anteriores activadas por las caractersticas de la
situacin (situacin potencial, terica) y el otro a la situacin de momento (situacin actual,
real). Si los valores afectivos activados son positivos, surge un comportamiento de
aproximacin; si son negativos, de evitacin.

Este modelo pone en evidencia que en las motivaciones se intervienen de la siguiente

manera: amplias relaciones temporales (perspectiva del pasado, presente y futuro) y los
reflejos de experiencias cognoscitivas y emocionales que son activados por la situacin
actual, esto hace que el individuo manifieste su acercamiento o rechazo de una situacin.

McClelland, centra su teora en el estudio de las motivaciones sociales que l

considera relevantes. La teora de McClelland se ubica dentro de las motivaciones humanas
y especficamente en el campo de las motivaciones sociales; l aplic sus hallazgos a la
interpretacin del desarrollo econmico, trabajando con diferentes pases, culturas y
religiones.

Teora de la pulsin de Hull:

Morris (1.987), plantea que entre los principales aspectos que caracterizan la Teora de
Hull: Utiliz el modelo de la mecnica newtoniana. Consider su mtodo como hipottico-
deductivo. Utiliz el sistema deductivo para explicar los fenmenos del conocimiento
clsico. Interpret la Ley del Efecto de Thomdike, como reduccin del impulso. Consider
el aprendizaje como un proceso gradual.

Hull elabor una ecuacin para definir la motivacin, propuso que la relacin multiplicativa
entre la Fuerza de Hbito (H) y la Pulsin (P) determinaba el grado de Potencial de
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Excitacin (PE) o motivacin requerida para producir un determinado comportamiento, as:

PE = H x P. La Fuerza del Hbito es el grado de asociacin existente entre un estimulo y
una respuesta. Este grado de asociacin se determina por el nmero de ensayos de
aprendizaje que se dieron para establecer la relacin conductual entre el estmulo (E) y la
respuesta (R).

Pulsin es una condicin de excitacin que se genera en el organismo y que contiene la

capacidad de energizar o promover comportamientos tanto aprendidos como no aprendidos.

Teora de la Equidad:

Segn Adams (Citado por Guilln G. 2000), expresa: Cada persona compara
subjetivamente lo que le reporta a ella un esfuerzo y lo que les reporta un esfuerzo similar a
otras personas (p 202).

En tal sentido, los individuos tienden a juzgar la justicia al diferenciar sus insumos y
contribuciones relevantes con las recompensas que reciben y adems de comparar este
margen con el de otras personas.

Cabe destacar que esta teora suele ser denominada como La Teora del Equilibrio,
es por ello que cada trabajador diferencia los resultados con los elementos de entrada,
donde los resultados tienen que ver con el reconocimiento, beneficio, satisfaccin,
seguridad; mientras que los elementos de entrada, son aquellos que el trabajador realiza
dentro de la organizacin.

Teora del doble factor de Herzberg:

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Herzberg (1959), bas sus estudios tomando en cuenta el campo motivacional,

relacionndolo con el laboral. Se ha dedicado de lleno al estudio profundo de las relaciones
entre individuos e instituciones. Para describir los factores ms relevantes de su teora, se
puede tomar en cuenta los que a continuacin se nombran:

- Logro: Desempeo exitoso de la tarea.

- Reconocimiento por el logro.
- El trabajo mismo: Tarea interesante y desafiante.
- Avance o crecimiento.
- Responsabilidad.

En este mismo sentido, Herzberg, consider que si el trabajo contiene factores motivadores,
el impulso (primer elemento de la motivacin) ser generado internamente por el
individuo, en lugar de producirse externamente, y as el sujeto tendr la sensacin de que
controla su ambiente. Por el contrario, si los factores higinicos que operan en el ambiente
de trabajo, no producen motivacin, su ausencia puede afectar la satisfaccin por el trabajo.

Este enfoque trata de describir eventos externos a la persona asociados de alguna manera al
trabajo. Herzberg acude al concepto de necesidad al igual que Maslow. Para llenar este
vaco de explicacin, relacionado con la forma cmo influyen estos eventos y la frecuencia
con qu ocurren ciertos comportamientos derivados del trabajo. Afirma que los eventos
higinicos conducen a la satisfaccin a causa de una necesidad de evitacin de lo
desagradable. Por el contrario, los eventos motivadores conducen al inters por el trabajo a
causa de una necesidad de crecimiento o de autorrealizacin.

FIGURA N-1
I. Tradicional:
ALTA INSATISFACCIN LABORAL ALTA
SATISFACCIN LABORAL
 21

II. Teora de dos Factores de Herzberg:

BAJA SATISFACCIN LABORAL ALTA SATISFACCIN

Motivadores
Sentimiento de logro
Trabajo con significado
Oportunidad de alcanzar
Responsabilidad incrementada
Reconocimiento
Oportunidades de crecimiento

l BAJA INSATISFACCIN LABORAL ALTA INSATISFACCIN LABORAL

Higiene
Pago
Estatus
Seguridad laboral
Condiciones laborales
Beneficios marginales
Reglas y procedimientos
Relaciones interpersonales

Fuente: Gibson, Ivancevich y Donelly. (1987).

De lo anteriormente expuesto, Herzberg lleg a la conclusin de que hay dos

factores separados que influyen sobre la motivacin. Antes de proponer su teora, se
supona que la motivacin y la falta de motivacin eran opuestas de un factor continuo.
Herzberg cambio la perspectiva tradicional revelando que ciertos factores del empleo
hacan que los trabajadores se sintieran bsicamente insatisfechos cuando tales condiciones
 22

estaban ausentes. No obstante, por lo general, su presencia brinda a los trabajadores un

estado neutro. Estos factores como motivadores no son muy fuertes; pero son fuentes de
insatisfaccin en potencia. En su teora seala un primer factor (satisfaccin y no
satisfaccin), los cuales estn influenciados por factores internos y el segundo factor que se
refiere a los factores extrnsecos, los cuales no son motivadores pero conllevan a una
insatisfaccin.

Teora del Establecimiento de Metas:

Esta teora seala que las personas poseen metas conscientes que las llenan de
fuerza y que orientan sus pensamientos y actitudes hacia un determinado fin.

Para Locke (1968) (Citado por Guilln G. 2000), concluye:

Que las relaciones entre las metas y el nivel de ejecucin lleva a un mejor rendimiento:
a) Las metas concretas que las inespecficas.
b) las metas difciles, una vez aceptada que las fciles.
c) la inexistencia de retroalimentacin, sobre todo si est generada por la propia persona,
que su ausencia. (p. 202).

Esto quiere decir, que el individuo al proponerse una meta, la misma constituye un
mtodo favorable tanto para el, como para la organizacin, ya que conlleva a un mejor
trabajo en equipo y por ende un buen desempeo.

Teora de la Expectativa de Vroom:

La teora VIE de Vroom (1964), (citada por Kreitner y Kinicki, 1997), expresa: la
motivacin disminuye a la decisin sobre la medida del esfuerzo que hay que ejercer para
una tarea especfica. Esta decisin se basa en una secuencia de dos etapas de expectativas
(esfuerzorendimiento y rendimiento-resultado) (p.193).
 23

Esto quiere decir que un trabajador demostrar buen rendimiento si concluye que su
esfuerzo va a tener efecto en su rendimiento laboral, por otro lado su rendimiento
disminuir si llega a la conclusin de que esos resultados no dependen de su esfuerzo. Cabe
destacar que este modelo estudia factores ajenos al trabajo (como las caractersticas
personales del sujeto).

El modelo de Vroom contiene tres conceptos bsicos cuya definicin explica el propsito
de dicha teora. Segn Guillen Gestoso (2000), el nombre de VIE responde a las iniciales
de:
Valencia: Es el valor positivo o negativo que las personas asignan al resultado de sus
acciones.
Instrumentabilidad: La cual se ejecuta en dos niveles (rendimiento y resultado); esto
quiere decir que debe existir congruencia entre ambos y que una cosa conlleva a la otra y
que los dos sirven para obtener un resultado de segundo nivel.
Expectativa: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que
entraa. El buen desempeo influir la decisin sobre su conducta. (p.201).
Lo anterior desprende que esta teora sostiene que los empleados se motivan para
comportarse de manera que produzcan un nivel especfico de rendimiento y as obtener
resultados que vayan con los objetivos de la organizacin o institucin.
En este mismo orden de ideas Guilln Gestoso (2000), seala que el Modelo de
Circulacin de Porter y Lawler (1968) tiene similitud con la teora de Vroom, debido a que
menciona: su postulado central es que la motivacin laboral est determinada por la
probabilidad de que un esfuerzo elevado conlleva al logro de objetivos y resultados que
poseen un valor a la persona (p.202)

Por su parte en la siguiente figura se pretenda ampliar la teora de Vroom, donde

identificaban el origen de las valencias y expectativas; como la vinculacin del esfuerzo
con el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo.
FIGURA N-2
 24

8 Compensaciones
percibidas como
equitativas.

1 Valor de la 4 Capacidades 7a
compensacin Y rasgos Compensaciones
intrnsecas

6 Rendimiento
3 Esfuerzo (logro)
9 satisfaccin

2 Probab.Percib.
Esfuerzo - 7b Compensaciones
comprensin 5 Percepciones extrnsecas
del rol

Fuente: Kreitner / Kinicki (1997)

La Motivacin y el Desempeo Laboral:

Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, estn la de formar un

equipo de trabajo donde se establezcan estndares para el desempeo, evaluar el
rendimiento, asesorar, capacitar y desarrollar a los trabajadores, para compensar y ayudar a
obtener los mejores resultados.

Para un gerente, es esencial diagnosticar y comprender cules son los factores

determinantes sobre el desempeo laboral, cmo ven sus empleados el clima de su
organizacin y cules son los factores motivacionales que influyen ms sobre ellos. A partir
de este conocimiento el gerente podr entonces planear las intervenciones para modificar el
comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo,
favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin.

La percepcin motivacional de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a

una pregunta clave: Le gusta a usted mucho trabajar en esta organizacin? (Brunet, 1987).
 25

Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A las personas les gusta ms o menos el
clima laboral de su organizacin, an sin estar siempre al tanto de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepcin.

La motivacin para el desempeo laboral, constituye de hecho la personalidad de una

Organizacin. En efecto, frecuentemente se reconoce que la motivacin condiciona al
comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar, por
eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qu factores son
determinantes en el desempeo de su personal, y utilizar su influencia para modificarlo en
pro de lograr un ambiente estimulante y positivo.

Los estudios sobre desempeo laboral surgen por la necesidad de comprender el

comportamiento del individuo dentro de la organizacin, tratando de explicar dichas
conductas en relacin a componentes fsicos y sociales. Si el desempeo es sinnimo de
personalidad, el gerente administrador, primero debe reconocer a quin se dirige, cules son
las dimensiones que causan problemas y sobre cules puede actuar.

El concepto de motivacin para el desempeo laboral, es relativamente nuevo en el mbito

de la Psicologa Industrial/Organizacional y su definicin o su utilizacin, vara a menudo
en funcin de los investigadores que lo estudian. Sin embargo, los orgenes tericos de este
concepto no estn siempre claros en las investigaciones.

Segn Cummings y Schwab (1985), la motivacin influye sobre el desempeo de tres

formas diferentes:
La intensidad de la motivacin del trabajador para emprender cualquier tarea.
Mecanismos que canalizan la motivacin del individuo que lo impulsa al desempeo.
Mecanismos que sostienen la conducta del individuo a travs del tiempo. (p.35)
 26

La primera es vista como una fuerza motivacional. Para Cummings y Schwab (1985), sta
demuestra los tipos de factores que motivan a la gente a conducirse en formas
determinadas.

Entre estos factores est la necesidad en oposicin a metas, puesto que impulsa al
individuo a llenar ciertas necesidades; el otro factor es la fuente de necesidades y metas, en
el que interviene el deseo de ejecutar tareas bien hechas donde se pone de manifiesto la
conducta.

El segundo segn Cummings y Schwab (1985), es un proceso motivacional, la cual

demuestra la forma en que el trabajador esta motivado a desempear su labor de manera
eficaz y eficiente dentro de la organizacin; cabe destacar que los resultados extrnsecos e
intrnsecos son motivadores del desempeo del empleado.

El modelo propuesto por Cummings y Schawab destaca la importancia de dos

percepciones:
Percepcin del individuo sobre la existencia de un nexo entre su esfuerzo y desempeo.
Percepcin de unin entre el desempeo y los resultados valorados por el individuo.
Por lo tanto este modelo sera resumido en el siguiente cuadro de la:

FIGURA N- 3

Motivacin para Resultados Logro de

+
desempear el trabajo+ + + intrnsecos metas
Desempeo

Resultados
Extrnseco

Fuente: Cummings y Schwab (1985).

 27

Cabe resaltar que si estos aspectos son positivos llevan a un alto desempeo.

En este mismo orden de ideas, la ltima forma permanece a travs del tiempo, all
interviene el logro de resultados valorados donde aumenta la satisfaccin y el nivel de
aspiracin.

Por su parte Warren (1990), plantea:

La motivacin para el desempeo laboral constituye una serie de caractersticas que definen
a la organizacin, que influye en la conducta de los miembros y que son de permanencia
relativa en el tiempo y las distingue de otras organizaciones. Al respecto sostiene, que la
motivacin se experimenta en muchas unidades estructurales de la organizacin, con su
impacto en el desempeo. (p. 89).

En este trabajo se concibe la motivacin para el desempeo laboral como el contexto

psicolgico y fsico presente en una organizacin, con influencia en la conducta laboral e
interpersonal de los trabajadores.

Al analizar y diagnosticar la motivacin laboral se est en capacidad de:

- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo

de actividades negativas frente a la organizacin.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.

As, se ejerce un control sobre la determinacin de la motivacin laboral, de manera

que pueda el gerente administrar lo ms eficazmente posible su organizacin.
 28

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, reviste
una importancia particular. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como
un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los
comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la
percepcin de lo que los motiva.
El comportamiento de los individuos en una organizacin est bajo la influencia de
numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. Varios factores pueden
entonces contribuir al desempeo laboral. El elemento crucial, es la percepcin individual
de los estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el
comportamiento de un individuo en el trabajo.

La motivacin laboral est entonces formado por varios componentes y esta naturaleza
multidimensional es importante cuando se desea evaluar el clima de una organizacin, as
la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y las posibilidades de
refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie
de factores motivantes para su medicin.

La Satisfaccin como Factor en el Desempeo Laboral:

La Satisfaccin Laboral est constituida por factores importantes para la integracin del
personal en funcin de la eficiencia en su trabajo. Con respecto a la concepcin terica
sobre la satisfaccin laboral existen diferentes definiciones y corrientes.

La corriente enfatiza que las caractersticas del trabajo afectan la satisfaccin laboral.
Dentro de esta corriente, Turner y Lawrence (citado por Prez y Salom, 1992), sealan:
que son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonoma, habilidad,
interaccin con otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que se
produzca satisfaccin en los empleados. (p. 242)
 29

En esta misma direccin, Hackman y Lawler (citado por Prez y Salom, 1992), sugieren:
que una tarea producir mayor satisfaccin en quien la realiza si la percibe como algo que
tiene significado, vale la pena y es importante. (p. 242)

De acuerdo con estas proposiciones, el trabajador si est motivado en la responsabilidad del

producto de su trabajo, si sabe cal es el resultado de su esfuerzo y si ese resultado es de
calidad o no, obtendr ms satisfaccin en hacerla.

Hackman y Oldman (citado por Prez y Salom, 1992), identificaron cinco caractersticas
que deben estar presentes en la tarea para que genere satisfaccin laboral:

(a) Variedad en las tcnicas, conocimientos y habilidades requeridas para realizarlas.

(b) Identificacin con la labor lo que permite visualizar desde el comienzo, el xito en los
resultados,
(c) El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre s mismo y sobre otras
personas,
(d) Autonoma entendida como la condicin bajo la cual un trabajador provee libertad e
independencia, otorgando la posibilidad de decidir libremente sobre ciertos aspectos tales
como: fechas de iniciacin y finalizacin, procedimiento o planificacin.
(e) Feed- back sobre las tareas o actividades. (p.243)

Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la satisfaccin en la labor que
el trabajador realice, debe existir dominio y conocimiento de la tarea, de tal manera que el
mismo trabajador pueda tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y
procedimientos.

Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Prez y Salom, 1992), le confieren especial
importancia al enriquecimiento del ambiente y de la tarea para que sea percibida por las
personas como retador, motivante y satisfactoria. (p.244)
 30

Una segunda corriente incluye las caractersticas disposicionales de las personas como una
variable motivacional importante en la satisfaccin laboral.

Locke (1976), (citado por Prez y Salom 1992), define la satisfaccin en el trabajo como un
estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situacin de trabajo.
Esta definicin es ms asociada a las tendencia de Salancik y Pfeffer, los cuales sealan
que la satisfaccin en el trabajo depende de las construcciones que realicen las personas
acerca de las caractersticas de la labor a realizar, significando que las caractersticas de la
tarea no son fijas y objetivas, sino que son construidas por las personas.(p. 245)

Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor con cualquier grupo,
las mismas pueden ser vistas de manera positiva o negativamente en el ambiente que se
encuentre el empleado.

Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin al logro, actitud
hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr que cuando el trabajo es
concebido como algo positivo, que le permite al individuo alcanzar las metas de desarrollo
personal, el trabajador experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando
est haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal necesario,
un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y desagrado
cuando se est haciendo el trabajo. Lo ms importante es hacer un trabajo y hacerlo bien.
Esto le traer satisfaccin.
Estos factores que involucran el concepto de satisfaccin en el trabajo son: en primer lugar
los referidos al empleo (salarios, supervisin, condiciones de trabajo, oportunidades de
ascenso, reconocimiento a la capacidad, evaluacin justa de las horas de labor, tratamiento
imparcial de los patronos); en segundo lugar, los referidos a las caractersticas individuales
(edad, salud, temperamento, deseos, nivel de aspiraciones, entre otros) y en tercer lugar, las
relaciones de grupo fuera del trabajo (relaciones familiares, posicin social, recreaciones y
actividades en organizaciones laborales, polticas o sociales).
 31

As mismo, en base a esas referencias, se define Satisfaccin Laboral para efecto de este
trabajo como el estudio emocional placentero, que es la recompensa interna del trabajador
al interactuar sus necesidades y las caractersticas propias del empleo.

Segn Wanous, (citado por Cummings y schwab, 1985), sostiene: el rendimiento lleva a
satisfaccin intrnseca en el trabajo (realizacin), pero la satisfaccin extrnseca (sueldo)
lleva al rendimiento. (p. 39)

El estudio de la motivacin al desempeo laboral y el grado de satisfaccin en el trabajo

han sido objeto de diversas investigaciones, las cuales han mostrado que la motivacin
puede tener un efecto directo sobre la satisfaccin y el rendimiento de los individuos en el
trabajo. Entre estos estudios estn los desarrollados por Lyon e Ivancevich (I974), y La
Follete y Sims (1975), entre otros.

Al tratar de relacionar estas dos variables es necesario tener conocimiento profundo de los
factores motivacionales en el trabajo, ya que una de estas variables hace referencia al
rendimiento de una labor y la otra al esfuerzo que el trabajador decide realizar.

Parte de los hallazgos reportados por D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin
al logro, actitud hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr:

Cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite a uno alcanzar las metas
de desarrollo personal, uno experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute
cuando est haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal
necesario, un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y
desagrado cuando se est haciendo el trabajo. Lo ms importante es hacer un trabajo y
hacerlo bien. Esto le traer satisfaccin. (p.96).
 32

Lo antes planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos estos factores en la
actitud del empleado, es de gran relevancia en toda organizacin, puesto que conocer las
actitudes y sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada,
permite a la institucin corregir los aspectos negativos, que el personal exprese, mejorando
de esta manera la satisfaccin en el trabajo de su personal.

En cuanto a la motivacin y satisfaccin laboral, numerosas investigaciones han

demostrado que existe una relacin entre motivacin y satisfaccin personal.

March y Simon (1981), consideran que, Cuanto mayor es la satisfaccin de un trabajador,

mayor ser la fuerza que lo retendra en el trabajo y no habr posibilidad de que lo deje
voluntariamente, ya sea temporal (ausentismo) o definitivamente. (p. 55).
La literatura seala que el clima organizacional no es una cualidad exclusiva de las
empresas o industrias que producen bienes o servicios que
se perciben de una manera precisa; tambin se nota en otros tipos de organizacin, y con
marcada evidencia en las instituciones educativas, por ser estas organizaciones pblicas
cuyos presupuestos dependen del Estado, con todas las implicaciones conocidas que esta
condicin representa. Por todo lo expuesto, los individuos pueden satisfacer sus
necesidades y alcanzar sus metas, por lo que investigar sobre la motivacin como factor en
el desempeo laboral, en organizaciones de mayor complejidad administrativa, donde los
incentivos del empleo no son los mejores, se hace necesario profundizar en el estudio de
este sector institucional, permitiendo crear programas dirigidos al personal, que sean los
ms pertinentes a la realidad.

C- Bases Legales.

La presente investigacin referida a la motivacin como factor determinante en el

desempeo laboral del personal administrativo de control de estudios de la Facultad de
Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, tiene sus basamentos
legales en las siguientes Leyes y Reglamentos: La Constitucin de la Repblica
 33

Bolivariana de Venezuela (1999), la cual establece los principios rectores del ejercicio de
los funcionarios de la Administracin Pblica, que le sirven de fundamento a las dems
Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano, y que por consiguiente son aplicables al
sistema Organizacional y Laboral del personal estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

El artculo 144 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),

expresa:

La ley establecer el Estatuto de la funcin pblica mediante normas sobre el

ingreso, ascenso, traslado, suspensin y retiro de los funcionarios o funcionarias de Ia
Administracin Pblica, y proveer su incorporacin a la seguridad social.
La ley determinar las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios pblicos y
funcionarias pblicas para ejercer sus cargos. (p. 46).

Aunque este artculo abarca aspectos generales concernientes a funcionarios pblicos,

indica deberes y derechos que influyen sobre la motivacin y satisfaccin laboral de los
empleados, tales como ascensos, traslados, seguridad social. En este sentido, la Ley de
Carrera Administrativa (1975), contempla ms especficamente lo relativo a la
satisfaccin laboral, cuando en su artculo 10, aparte 1 establece:

Es de la competencia de la Oficina Central de Personal:

1. Elaborar y organizar el sistema de administracin de personal y supervisar su aplicacin

y desarrollo. A tal fin elaborar normas y procedimientos, seleccin y empleo,
adiestramiento, becas, viticos, calificaciones y evaluaciones de servicios, ascensos,
traslados, licencias, permisos, rgimen de sanciones, registro de personal y elegibles, as
como cualesquiera otros planes, normas y procedimientos inherentes al sistema. (p. 10).
 34

La motivacin en relacin a la satisfaccin laboral tambin est considerada aqu cuando se

toman en cuenta incentivos que promueven el mejor desempeo de las funciones en el
trabajo. Esos incentivos a su vez se ratifican en la misma Ley de Carrera Administrativa
(1975), en el artculo 50 y su pargrafo nico, que dice:

...El disfrute de permisos o licencias, otorgadas de conformidad con el Reglamento

respectivo no altera la situacin de servicio activo.
Pargrafo nico: Los funcionarios que estn en situacin de servicio activo tienen todos los
derechos, prerrogativas, deberes y responsabilidades inherentes a su condicin. (p. 22).

Igualmente en el Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (1982), se

sealan especficamente beneficios laborales a que tienen derecho los trabajadores, como
marco del desempeo y satisfaccin laboral que debe regir, entre otras: rgimen de
bonificaciones, vacaciones, permisos, licencias, prestaciones sociales, etc., contemplados
en el Ttulo II, de los derechos de los funcionarios pblicos. Estas disposiciones indican el
carcter legal que reglamenta derechos y deberes de los trabajadores en el ejercicio de sus
funciones, de tal manera que deja en los individuos factores motivacionales e
incentivadores que pueden contribuir a la satisfaccin del desempeo laboral.

D- Trminos Bsicos.

Actitud.
Posicin que una persona adopta ante los estmulos externos o internos. La actitud puede
condicionarse por las experiencias favorables que se reciban, y as provocar una posicin
positiva hacia el trabajo y hacia las personas con quienes se est en contacto.

Ambiente.
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.
 35

Ambiente Psicolgico.
Se dice de la condicin, nimo o sentimiento que predomina en un grupo humano. En el
trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de trabajadores como a la totalidad de ellos.

Ambiente social.
Situacin como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo en el que se
ubica el trabajador. Es indudable que este ambiente influye notablemente en la conducta y
necesidades de cada trabajador, vinculndose todo hasta afectar el mismo trabajo.

Beneficio.
Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor que desempea.

Factor.
Elemento indicador de alguna circunstancia.

Incentivo.
Forma de estmulo al trabajador, para que cumpla mejor y ms fielmente su trabajo.
Los incentivos pueden ser de diversas clases: econmicos, de distincin personal, de
categora, educativos, etc.

Ingreso.
Cantidad de dinero o de bienes a los que se les da entrada a los efectos de control.
Dinero que se recibe por algn concepto.

Motivacin.
Termino utilizado en psicologa para comprender las condiciones o estados que
activan al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinados objetivos.
 36

Motivacin Laboral.
Efecto de motivar. Programas de mejoramiento laboral, por medio de los cuales se
busca dar sentido o razn de ser a cada uno de los trabajos que integran una organizacin.

Motivo.
Accin de dar al trabajador razones para que ejecute su trabajo con eficacia y
satisfaccin personal, optimizando los factores referentes a salarios, condiciones de trabajo,
estabilidad, seguridad social e industrial, status, reconocimiento, etc. Para el mejoramiento
de la moral y del rendimiento han de establecerse motivaciones que produzcan satisfaccin,
definiendo la relacin de interdependencia de las diversas tareas y dando sentido ms
hondo a lo que solamente se hace por obligacin o por necesidad.

Necesidad.
Requerimientos del trabajador para su subsistencia y lograr un nivel de vida cnsone
con su dignidad humana. Existen tres tipos de necesidades: naturales, adquiridas y mixtas.

Percibir.
Recibir por uno de los sentidos las imgenes, impresiones o sensaciones externas.
Salario de Estmulo.
Remuneracin que se caracteriza por crear en el trabajador la expectativa de que
ganar ms si se es leal, se dedica y aprende ms.

Control de Estudios

Su finalidad es optimizar la eficiencia y confiabilidad en las trmites administrativos tales

como: inscripcin, ratificacin, informacin, registro, graduacin y llevar el control
acadmico de los alumnos de la Facultad.

Estn conformados por las siguientes Unidades:

 37

-Admisin Estudiantil.
-Control Estudiantil.
-Egresados.
 38

CAPTULO III

Marco metodolgico

A- Naturaleza de la Investigacin.

Esta investigacin es fundamentalmente de carcter descriptivo que corresponde segn

Danke, (citado por Hernndez Sampieri, 1996), a las que ... busca especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, o cualquier otro fenmeno que sea sometido
a anlisis (p. 8). En este caso, busca Identificar los factores motivacionales presentes como
elementos claves para el desempeo laboral del personal administrativo de Control de
Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

De la misma manera, es un estudio de campo puesto que definida por Snchez A, Basilio
(1993), es la que ... se realiza en la propia realidad, donde se suceden los fenmenos a
estudiar (p. 23). Por cuanto la recoleccin de los datos se har directamente de la fuente
primaria, el personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

B- Estrategias Metodolgicas.

En el trabajo se cumplieron las siguientes etapas para el logro de la presente investigacin:

1.- Revisin bibliogrfica para fundamentar los aspectos tericos del estudio.
 39

2.- Formulacin de los objetivos a estudiar.

3.- Operacionalizacin de los objetivos a travs de los cuadros tcnicos metodolgicos.

4.- Elaboracin del instrumento para recolectar la informacin a partir de una fuente
primaria: el personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

5.- Validacin del instrumento, mediante el juicio del experto.

6.- Aplicacin del instrumento a los 12 trabajadores del personal de Control de Estudio.

7.- Procesamiento de la informacin recolectada.

8.- Tabulacin y anlisis de los datos mediante anlisis de frecuencia y relacin porcentual.
Con cuadros y grficos para de esta forma visualizar mejor la interpretacin y presentacin
de la informacin.

9.- Formulacin de conclusiones, recomendaciones y sugerencias para mejorar la

motivacin como factor determinante en el desempeo laboral del personal administrativo
de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad
de Carabobo.

A continuacin se presenta los cuadros tcnicos metodolgicos para cada uno de los
objetivos planteados.
 40

Colectivo a Investigar.

Con relacin al escenario donde se efectu la investigacin, se seleccion el Personal

Administrativo del Departamento de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, con el hecho de proponer
alternativas para aumentar la motivacin.

D.1- Poblacin.

A los efectos de llevar a cabo la investigacin, el Personal Administrativo del

Departamento de Control de Estudios cuenta con una poblacin de doce (12) trabajadores
en total.

D.2- Muestra.

Debido a que la poblacin es reducida, el tamao de la muestra elegida corresponde

a todo el personal administrativo del Departamento de Control de estudios de la Facultad de
Ciencias Econmicas y Sociales, de dicha universidad. Quedando conformada por las doce
(12) personas que laboran en este Departamento.

E- Instrumento de Recoleccin de Informacin.

Se elabor un instrumento que hiciera posible lograr los objetivos de esta investigacin, el
cual fue un cuestionario, diseado por la autora de la presente investigacin, tomando como
base las referencias bibliogrficas y de estudios empricos centrados en la investigacin.

F. Validez y Confiabilidad.

Todo instrumento de recoleccin de datos debe reunir dos requisitos esenciales:

Validez y Confiabilidad. Validez segn Hernndez y otros (1996) un instrumento es
 41

vlido si demuestra ser letal en el cumplimiento de los propsitos que se han sealado (p
26).

La validez de contenido es de vital importancia a la hora de medir un instrumento y esta se

refiere a que el mismo est constituido de tal modo que realmente midan los aspectos que
se quieran medir. Este instrumento, fue validado a travs de la tcnica de juicio de expertos
a quienes se les envi una correspondencia donde se le explicaba el propsito del trabajo,
las cuales estn distribuidas para medir caractersticas de motivacin y de desempeo.
Usando para ello dos (2) especialistas (ver Anexo 1).

En cuanto a la confiabilidad se recurri a un experto para calcularla en base al Alfa de

Cronbach (ver Anexo 2). Dicho resultado determin que el instrumento es altamente
confiable(0.998). El instrumento cuenta con treinta y nueve afirmaciones (39), tal como se
puede (ver en el Anexo 3), los cuadros metodolgicos, los objetivos y un formato para que
consignaran las observaciones correspondientes.

CAPTULO IV

Anlisis e interpretacin de los resultados

A- Anlisis de los Resultados.

En este captulo se presenta el anlisis de los datos obtenidos, una vez que se
aplicaron los instrumentos para la recoleccin de informacin. Luego se procedi a tabular
clasificar y ordenar los datos en cuadros estadsticos.

Cabe destacar que estos resultados se agruparon de acuerdo a cada indicador

estudiado y tomando en cuenta las alternativas de respuestas:
 42

Siempre (4).
Frecuentemente (3).
A veces (2).
Nunca (1).

La informacin recabada permiti analizar los factores claves para el desempeo

laboral del personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas Sociales de la Universidad de Carabobo.

Para el anlisis e interpretacin de los resultados se tomaron en cuenta aquellas

alternativas dentro de los tems, que por criterio de las personas encuestadas tuvieron mayor
frecuencia en la seleccin, para luego establecer comparaciones y a partir de all elaborar
conclusiones y recomendaciones lo ms apegada a la realidad encontrada respecto a los
objetivos planteados. Para ello se presenta a continuacin los resultados organizados de
acuerdo a los indicadores sealados en los cuadros tcnicos metodolgicos (1, 2, 3):

Anlisis del Objetivo n-1, referente a los factores motivacionales como elementos
claves para el desempeo laboral.

CUADRO N-1. Nivel de satisfaccin por los Ingresos percibidos.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTEMENTE A VECES NUNCA TOTAL

Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %

1 0 - 0 - 7 58.33 5 41.67 12 100
2 0 - 0 - 8 66.67 4 33.33 12 100
3 0 - 0 - 6 50.0 6 50.0 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)
 43

GRFICO N- 1.
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Ingresos Percibidos.

tems n-1: El ingreso que percibo por mi trabajo en este departamento lo considero a
gusto.

58,33

41,67
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

tems n-2.La remuneracin econmica que percibo est acorde con las actividades que
realizo.
 44

66,67

Siempre

33,33 Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

tems n- 3.El salario que recibo es un incentivo para realizar bien mi labor.

50% 50%

Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

En el cuadro n-1, se recoge esta informacin; observndose que el 58.33% del

personal encuestado reconoce que a veces se considera a gusto con el ingreso que percibe
por el trabajo que realiza en el departamento de Control de Estudios; 41.67% indica que
nunca se sienten a gusto con su sueldo, lo cual implica que dicho personal est en
descontento con el ingreso que recibe por el desempeo de sus funciones administrativas en
 45

el mencionado departamento. De igual forma el 66.67% opina que a veces le parece acorde
la remuneracin econmica que se le asigna por las actividades que ejecuta, mientras que el
33.33% nunca lo considera acorde a sus labores. Tambin un 50% manifiesta que a veces
el salario que recibe le parece un incentivo para realizar bien su labor y el otro 50% nunca
considera el salario como un incentivo. Lo anterior seala, que la teora ms asociada a
este aspecto; es la fundamentada por Adams (Teora de la Equidad)
CUADRO N-2 Nivel de Satisfaccin por los Beneficios Socioeconmicos Obtenidos.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
4 0 - 3 25.0 5 41.67 4 33.33 12 100
5 0 - 1 8.33 8 66.67 3 25.0 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N- 2
Distribucin de porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Beneficios Socioeconmicos
obtenidos.

tems n-4. Me satisfacen los beneficios sociales como personal de este Departamento.
 46

41,67%

33,33%
Siempre
25%
Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

tems n-5. Considero mi salario justo.

66,67%

Siempre
Frecuentemente
25% A veces
Nunca
8,33%
0%

Este aspecto esta contenido en el cuadro n-2 en el cual se muestra la siguiente informacin,
el 25% del personal encuestado indic que frecuentemente les satisfacen los beneficios
 47

sociales como personal de este departamento, el 41.67% a veces se sienten satisfechos por
dichos beneficios, pero el 33.33% nunca sienten satisfaccin. Por otra parte slo el 8.33%
opin que frecuentemente consideran su salario a gusto, el 66.67% a veces le parece
apropiado y el 25% expresaron que nunca consideran a gusto el salario que perciben por su
trabajo. Lo anterior seala, la relevancia de hacer que los empleados estn satisfechos tanto
en el departamento como en la labor que realizan y esta satisfaccin se logra con la
implementacin de factores motivacionales, siendo el ms importante el salario.

CUADRO N-3 Nivel de satisfaccin por los Incentivos Recibidos.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
6 0 - 3 25.0 2 16.67 7 58.33 12 100
7 0 - 2 16.67 6 50.0 4 33.33 12 100
8 0 - 7 58.33 3 25.0 2 16.67 12 100
9 2 16.67 2 16.67 4 33.33 4 33.33 12 100
10 2 16.67 0 - 4 33.33 6 50.0 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N-3
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Incentivos.

tems n- 6. Cada cuanto tiempo recibo incentivo,

 48

58,33%

Siempre
25% 16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

tems n-7. Mi jefe me motiva y me respalda para asistir a eventos profesionales.

50%

33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca

0%

tems n-8. Los incentivos me impulsan a realizar ni labor con eficacia.

 49

58,33%

Siempre
25%
Frecuentemente
A veces
16,67%
Nunca

0%

tems n-9. Es reconocido por la empresa el trabajo que realizo.

33,33% 33,33%

16,67% Siempre
16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca

tems n-10. Recibo reconocimiento al tener asistencia perfecta.

 50

50%

33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca

0%

En el cuadro n-3 se presenta esta informacin, la cual refleja que el 25% de los
encuestados frecuentemente reciben incentivo, el 16.67% a veces lo reciben y el 58.33%
nunca reciben incentivo por el trabajo realizado. El 50% del personal expres que a veces
el jefe les motiva y los respalda para asistir a eventos profesionales, mientras que el 33.33%
nunca son motivados por su jefe a participar en dichos eventos, el 58.33% reconoce que
frecuentemente los incentivos los impulsan a realizar su labor con eficacia, el 25% seal
que a veces son impulsados por los incentivos. Tambin un 33.33% opin que la empresa a
veces le reconoce el trabajo que realiza y un 33.33% considera que nunca se les reconoce
su labor. Por otra parte un 33.33% consider que a veces reciben reconocimiento por tener
asistencia perfecta y un 50% seala que nunca se les reconoce por su record de asistencia a
sus labores diarias.

Esto evidencia que existen factores que desmotivan al personal, lo cual influye
negativamente en el desempeo de los que laboran en la administracin del departamento
de Control de Estudios, ya que los empleados desean que se cubran las necesidades de
reconocimiento y aprobacin por el rendimiento de su trabajo.

CUADRO N-4 Nivel de Satisfaccin por el Ambiente de Trabajo.

 51

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
11 4 33.33 3 25.0 4 33.33 1 8.34 12 100
12 12 100 0 - 0 0 - 12 100
13 1 8.33 7 58.33 2 16.67 2 16.67 12 100
14 7 58.33 4 33.33 1 8.34 0 - 12 100
15 6 50.0 5 41.67 1 8.33 0 - 12 100
16 0 - 2 16.66 5 41.67 5 41.67 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)
GRFICO N- 4
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por el Ambiente de Trabajo.

tems n- 11. En mi servicio el ambiente es muy tenso.

33,33% 33,33%

25%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,34% Nunca

tems n- 12. Me gusta trabajar en este departamento.

 52

100%

Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0% 0%

tems n-13. Las actitudes de mis compaeros son conflictivas.

58,33%

Siempre
Frecuentemente
16,67% 16,67% A veces
Nunca
8,33%

tems n- 14. Me siento a gusto con mi equipo de trabajo.

 53

58,33%

33,33% Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
8,34%
0%

tems n- 15. La comunicacin facilita el trabajo que realizo.

50%
41,67%

Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca

0%

tems n- 16. Participo en actividades grupales recreativas que fomenta la institucin.

 54

41,67% 41,67%

Siempre
Frecuentemente
16,66% A veces
Nunca

0%

Segn los datos obtenidos en el cuadro n-4 se puede evidenciar que el 33.33% de
los encuestados consideran que siempre es tenso el ambiente del servicio donde se
desempean, el 25% opinan que frecuentemente el ambiente de trabajo no es propicio y el
33.33% solo a veces lo consideran tenso. Por otra parte el 100% del personal expres que
le gusta trabajar en ese departamento. Tambin, un 58.33% afirmaron que frecuentemente
las actitudes de sus compaeros son conflictivas. Adems, un 58.33% indic que se sienten
a gusto con su equipo de trabajo. Un 50% expresan que la comunicacin siempre facilita el
trabajo que realizan y un 41.67% considera que frecuentemente. De igual manera, el
41.67% sealan que a veces participan en actividades grupales recreativas que fomenta la
Institucin, mientras que otro 41.67% opinan que nunca participan en ese tipo de
actividades.

Cabe destacar que entre la motivacin y el ambiente grupal existe una relacin, ya
que las mismas permiten un clima agradable por medio de la comunicacin y el trabajo en
equipo; por lo tanto se debe sustentar en la teora de motivacin de McClelland.

Anlisis del Objetivo n-2, en relacin al diagnstico de las necesidades motivacionales

del personal administrativo de Control de Estudios
 55

CUADRO N-5 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades Bsicas.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
17 0 - 0 - 5 41.67 7 58.33 12 100
18 0 - 3 25.0 1 8.33 8 66.67 12 100
19 0 - 3 25.0 3 25.0 6 50.0 12 100
20 0 - 0 - 6 50.0 6 50.0 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)
GRFICO N- 5
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin de Necesidades Bsicas.

tems n- 17. Los incentivos que ofrece la institucin satisfacen completamente mis
necesidades.

58,33%

41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

tems n- 18. Mi trabajo me permite tener vivienda propia.

 56

66,67%

Siempre
Frecuentemente
25% A veces
Nunca
8,33%
0%

tems n-19. El salario que obtengo me permite cubrir los gastos alimentarios.

50%

Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

tems n-20. Obtengo un bono que me ayude a la adquisicin de alimentos.

 57

50% 50%

Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

Al analizar los resultados obtenidos para el indicador necesidades bsicas, se

observa que el personal administrativo encuestado juzgan en un 41.67% que a veces los
incentivos que ofrece la institucin satisfacen completamente sus necesidades, en tanto que
un 58.33% consideran que nunca satisfacen sus requerimientos. Igualmente, la mayora del
personal representado en un 66.67% afirma que nunca el ingreso que percibe por el trabajo
le permite tener vivienda propia. Por otro lado, un 25% coinciden en que frecuentemente
el salario que obtiene les permite cubrir los gastos alimentarios, un 25% seala que veces
suplen los gastos para la alimentacin, mientras que 50% expresa que nunca sus ingresos
satisfacen esta necesidad a cabalidad. Por otro lado un 50% opinan que a veces obtienen un
bono que le ayude a la adquisicin de alimentos, y el otro 50% afirman que nunca reciben
este tipo de bonificacin.

De lo anterior se desprende, que al evaluar las condiciones en que se encuentra el

personal administrativo de este departamento, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades
bsicas; se observa que la mayora se sienten descontentos con los incentivos y salarios que
perciben por el trabajo realizado, por cuanto no les permite cubrir los gastos de vivienda,
alimentacin, entre otros.
 58

En este caso, la teora ms apropiada; es aquella que se centra en factores internos

de las personas, los cuales estimulan y orientan la conducta. Por lo tanto, la teora de
Maslow es la que se sujeta a esta prctica.

CUADRO N-6 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades de Seguridad.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
21 4 33.33 5 41.67 2 16.67 1 8.33 12 100
22 5 41.67 1 8.33 5 41.67 1 8.33 12 100
23 4 33.33 4 33.33 4 33.34 0 - 12 100
24 5 41.67 5 41.67 2 16.66 0 - 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N- 6
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin de Necesidades de Seguridad.

tems n-21. La actividad que desarrollo es eficiente.

 59

41,67%
33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca
8,33%

tems n-22. El trabajo que realizo me hace sentir importante.

41,67% 41,67%

Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
8,33%

tems n-23. Obtengo los servicios sociales que me pertenecen ( servicio de Hospitalizacin,
mdico).
 60

33,33%

33,33% 33,34%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

tems n-24. La Institucin me da seguridad de empleo.

41,67%

41,67% Siempre
Frecuentemente
16,66% A veces
Nunca

0%

En el presente cuadro se reflejan las respuestas del personal encuestado en relacin a las
necesidades de seguridad, por lo cual se tiene que el 33.33% seala, que siempre la
actividad que desarrolla es eficiente, mientras otros opinan que frecuentemente dicha
actividad es eficiente. Por otra parte el 41.67% de los encuestados, consideran que siempre
el trabajo que realizan les hace sentir importante y un 41.67% slo a veces se sienten bien
 61

con la labor que realizan. Adems un 33.33% afirman que siempre obtienen los servicios
sociales que les pertenecen (servicio de hospitalizacin, mdico), un 33.33%
frecuentemente reciben los servicios y otro 33.34% a veces lo reciben. Tambin un 41.67%
expresan que siempre la institucin les da la seguridad de empleo y un 41.67% sealan que
frecuentemente tienen estabilidad en el trabajo. Es importante sealar, que la teora ms
adecuada es la de doble factor; la cual fue propuesta por Herzberg.

CUADRO N-7 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades Sociales.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
25 1 8.33 4 33.33 0 - 7 58.34 12 100
26 8 66.67 4 33.33 0 - 0 - 12 100
27 8 66.67 2 16.67 2 16.66 0 - 12 100
28 4 33.33 0 - 4 33.33 4 33.34 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N-7
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin de Necesidades Sociales.

tems n- 25. He pensado en cambiar a otro servicio.

 62

58,34%

Siempre
33,33%
Frecuentemente
A veces
Nunca
8,33%
0%

tems n-26. Cuando un compaero est muy ocupado le brindo ayuda.

66,67%

Siempre
33,33% Frecuentemente
A veces
Nunca

0% 0%

tems n-27. Me es fcil pedir ayuda a mis compaeros, cuando me siento agobiado (a).
 63

66,67%

Siempre
Frecuentemente
A veces
16,67% 16,66% Nunca

0%

tems n- 28. El estado de nimo influye en mi trabajo diario.

33,33% 33,33% 33,34%

Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

Segn se aprecia en el cuadro anterior el personal administrativo manifiesta en un

58.34% que nunca han pensado en cambiar a otro servicio, mientras que un 33.33%
frecuentemente piensan en cambiarse del rea de servicio. En tanto que un 66.67% de los
 64

encuestados indican que siempre brindan ayuda a los compaeros cuando se encuentran
muy ocupados y el 33.33% seala que frecuentemente colaboran con sus compaeros en el
trabajo. De igual forma en un 66.67% de los encuestados expresan que siempre le es fcil
pedir ayuda a los compaeros cuando se sienten agobiados de trabajo. Tambin el 33.33%
que a veces esto incide en la labor y un 33.34% que nunca el estado emocional les perturba
en el quehacer diario del servicio que prestan.
CUADRO N- 8 Nivel de Satisfaccin por los Incentivos Percibidos.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
29 0 - 3 25.0 3 25.0 6 50.0 12 100
30 1 8.33 3 25.0 5 41.67 3 25.0 12 100
31 1 8.33 2 16.67 3 25.0 6 50.0 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N-8
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Incentivos Percibidos.

tems n-29. En mi departamento se incentiva el trabajo de manera justa.

 65

50%

Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

tems n- 30. Me reconocen el trabajo que realizo.

41,67%

Siempre
25% 25%
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca

tems n-31. La institucin brinda incentivos a su personal.

 66

50%

Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca

Partiendo de los resultados obtenidos para el indicador de incentivos percibidos por

el personal administrativo, se puede evidenciar que un 25% seala que frecuentemente en el
departamento se incentiva el trabajo de manera justa, en cambio un 25% afirma que esto
sucede slo a veces; mientras que un 50% de los mismos manifiestan que nunca ocurre el
incentivo con equidad. Adems un 25% indica que frecuentemente les reconocen el trabajo
que realizan, el 41.67% opina que a veces son reconocidos por su labor en el servicio y el
25% considera que nunca reciben reconocimiento por la actividad que llevan a cabo.
Tambin el 25% manifiesta que veces la institucin brinda incentivos a su personal,
mientras que el 50% consideran que nunca se les ofrecen incentivos.

De acuerdo a lo sealado, se puede deducir que la teora apropiada es la de la

Equidad, debido a que los empleados comparan su grado de logros e incentivos con el de
sus otros compaeros

Anlisis del objetivo n-3, referente a las Necesidades Motivacionales Identificadas por
el Personal encuestado.
 67

CUADRO N- 9 Necesidades Bsicas identificadas por el Personal Administrativo de

Control de Estudios.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
32 2 16.67 6 50.0 3 25.0 1 8.33 12 100
33 3 25.0 0 - 7 58.33 2 16.67 12 100
34 1 8.33 3 25.0 6 50.0 2 16.67 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)
GRFICO N-9
Distribucin de Porcentajes de las Necesidades Bsicas Identificadas por el Personal.

tems n-32. En la jornada diaria tengo un horario flexible.

50%

Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca

tems n-33. La remuneracin es un factor motivante en mi trabajo.

 68

58,33%

Siempre
25% Frecuentemente
A veces
16,67%
Nunca

0%

tems n- 34. El salario que percibo llega a cubrir mis necesidades fisiolgicas
(alimento, vivienda).

50%

Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca

En cuanto a los resultados presentados en el cuadro anterior sobre las necesidades

bsicas identificadas por el personal administrativo, se puede observar que el 50% afirma
que frecuentemente en la jornada diaria tienen un horario flexible, un 25% tambin sealan
que veces se les facilita el horario. Igualmente el 25% consideran que siempre la
 69

remuneracin es un factor motivante en el trabajo, mientras que un 58.33% le parece que

slo a veces esto resulta motivante. Por otro lado el 25% considera que frecuentemente el
salario que percibe llega a cubrir las necesidades fisiolgicas (alimentacin, vestido) y el
50% seala que a veces logran satisfacer dichas necesidades con el salario que devengan.
Todo esto se asocia a la teora de Herzberg, ya que establece que la satisfaccin en el
trabajo es el resultado de la presencia de motivadores intrnsecos y que la satisfaccin se
deriva de la ausencia de factores externos.

CUADRO N-10 Necesidades de seguridad Identificadas por el Personal.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
35 2 16.67 4 33.33 4 33.33 2 16.67 12 100
36 1 8.33 1 8.33 5 41.67 5 41.67 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N- 10
Distribucin de Porcentajes de las Necesidades de Seguridad.

tems n-35. Mi remuneracin econmica la cancelan puntualmente.

 70

33,33% 33,33%

Siempre
16,67% 16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca

tems n- 36. El salario que percibo suple mis necesidades de seguridad. (Proteccin contra
amenazas y prdidas).

41,67% 41,67%

Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% 8,33% Nunca

De acuerdo a los resultados que se muestran en el cuadro n-10 acerca de las

necesidades de seguridad identificadas por el personal se tiene que un 33.33% manifiesta
 71

que frecuentemente la remuneracin econmica la cancelan puntualmente, no obstante otro

33.33% considera que a veces le pagan el sueldo a tiempo. Por otro lado, el 41.67% opinan
que a veces el salario que perciben suplen las necesidades de seguridad (proteccin contra
amenazas y prdidas) y otro 41.67% afirma que nunca la remuneracin obtenida satisface
estas necesidades.

CUADRO N-11 Necesidades Sociales y de Superacin identificadas por el Personal.

ITEMS SIEMPRE FRECUENTE- A VECES NUNCA TOTAL

MENTE
Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %
37 0 - 6 50.0 5 41.67 1 8.33 12 100
38 4 33.33 3 25.0 4 33.34 1 8.33 12 100
39 6 50.0 3 25.0 3 25.0 0 - 12 100
Fuente: Martnez P. (2004)

GRFICO N-11
Distribucin de porcentajes de Necesidades Sociales y de Superacin Identificadas por el
Personal.

tems n- 37. Cuando obtengo un logro, mi jefe me refuerza adecuadamente.

 72

50%
41,67%

Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca

0%

tems n- 38. Mis objetivos personales van en consonancia con los de la institucin.

33,33% 33,33%

25%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca

tems n-39. La posibilidad de desarrollo de la institucin es un factor motivante para m.

 73

50%

Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca

0%

En lo que respecta a los datos presentados en el cuadro n-11, acerca de las

necesidades sociales y de superacin identificadas por el personal encuestado; se aprecia
que el 50% manifiesta que frecuentemente cuando obtienen logros el jefe refuerza
adecuadamente, mientras que el 41.67% que slo a veces se les gratifica por los logros
alcanzados. Por otra parte, el 33.33% de los encuestados opinan que siempre los objetivos
personales van en consonancia con los de la institucin, el 25% opinan que frecuentemente
dichos objetivos concuerdan con los de la empresa y el 33.34% afirman que a veces los
objetivos propios coinciden con los de la institucin. Adems, el 50% del personal
manifiestan que siempre la posibilidad de desarrollo de la institucin es un factor
motivante para ello. El 25% considera que frecuentemente esto es posible, pero el 25%
afirma que a veces esto es un factor preponderante en la motivacin al trabajo.

Como puede observarse, que la mayora de los encuestados tienen expectativas e

intereses diferentes a los que le ofrece la institucin con los cuales no se sienten muy a
gusto. Es por ende que la teora VIE de Vroom, se sujeta a esta realidad.
 74

CONCLUSIONES

Luego de analizar los datos obtenidos con la aplicacin de los instrumentos a la

poblacin de estudio, correspondiente a doce trabajadores del rea administrativa del
servicio de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la
Universidad de Carabobo, en el cual se analiza la motivacin como factor determinante en
el desempeo laboral de dicho departamento, donde se desprenden las siguientes
conclusiones para dar respuestas a los objetivos propuestos.

En relacin a los factores motivacionales presentes como elementos claves para el

desempeo laboral del personal administrativo se pudo identificar que existe un alto ndice
de descontento (41.67%) por el ingreso que perciben con relacin a el trabajo que realizan,
pues no les parece acorde (66.67%) con las funciones que cumplen en el departamento, lo
cual no resulta un incentivo (50%) para ejecutar satisfactoriamente y con entusiasmo las
labores cotidianas, debido a que son muy pocos los beneficios sociales que logran obtener
por no poseer un salario justo (66.67%) acorde con la funcin y nivel de exigencias que
desempean; unido al incentivo (58.33%) que nunca reciben, por cuanto jams son tomados
en cuenta para participar en eventos que les permita respaldar su profesin.

De igual forma, se les reconoce muy poco la asistencia al trabajo, y ellos sealan
que el ambiente donde laboran es generalmente tenso como tambin las actitudes de sus
compaeros es conflictiva lo cual no les estimula a efectuar las actividades con eficacia y
menos con eficiencia, pero cabe destacar algo; que a personal le gusta el trabajo en el
departamento.

En consecuencia, se puede evidenciar que el personal administrativo hace un

esfuerzo para realizar sus actividades en el departamento, puesto que existen varios factores
que inciden negativamente en la efectividad de dichas labores.
 75

En cuanto a la deteccin de necesidades motivacionales del personal administrativo

se tiene que por un lado la mayora consideran (58.33%) que los incentivos econmicos
que ofrece la institucin no satisfacen totalmente las necesidades bsicas, ya que con los
ingresos que perciben no les permite adquirir vivienda propia y tampoco cubrir los gastos
de alimentacin (50%), adems el bono especial de alimentos solo a veces (50%) lo reciben
a tiempo lo cual debilita la calidad de vida de estos empleados e inciden en su nivel de
motivacin hacia la labor desempeada en el servicio , a pesar de recibir por parte de la
institucin seguridad en el empleo y beneficios sociales tales como (hospitalizacin y
servicio mdico).

Por otro lado, el personal mantiene buenas relaciones sociales con los compaeros
de trabajo, prestndole ayuda cuando lo requieren, lo cual hace ms fcil la convivencia
laboral; aunque nunca perciben incentivos por la actividad realizada de manera justa,
menos se le reconoce por la labor cumplida. Esto demuestra que dicho personal no est
satisfecho totalmente en sus necesidades bsicas, debido a que las ms sentidas son la falta
de una remuneracin acorde a las exigencias y la carencia de incentivos que estimulen la
ejecucin laboral en forma exitosa.

En lo que respecta a las necesidades motivacionales identificadas por el personal,

se puede evidenciar por otra parte que se encuentran medianamente satisfechas, puesto que
se sienten a gusto con la carga del horario pero la remuneracin econmica no compensa la
labor cumplida, pues slo a duras penas logran cubrir las necesidades de alimentacin
(vivienda, proteccin contra amenazas y prdidas, entre otras), lo cual les hace sentirse
inseguros e incmodos en el medio donde se desenvuelven.

Por otra parte, en el trabajo no se les refuerza por los logros obtenidos y no tienen
posibilidad de desarrollo dentro de la institucin, factores que les desmotiva frecuentemente
y les impide realizar a gusto sus tareas y asignaciones laborales.
 76

RECOMENDACIONES

De las conclusiones antes descritas, se elaboraron las siguientes recomendaciones:

-Al director del departamento de Control de Estudios se le sugiere evaluar ms

profundamente el nivel de satisfaccin que muestra el personal a su cargo. Todo esto, a
partir de las conclusiones arrojadas por este estudio. Levantar un informe de necesidades
bsicas de tal manera que considere mejorar las condiciones econmicas y la calidad de
vida de estas personas.

-Tambin se le recomienda crear un sistema de reconocimiento por la labor cumplida, para

estimular el esfuerzo y la dedicacin en la actividad que se desempea y mejorar el nivel
de eficiencia y eficacia.

-Organizar actividades recreativas por parte de la institucin, en donde se le brinde la

posibilidad a todo el personal de participar activamente y unir los lazos de amistad,
fraternidad y cooperacin, a su vez permita disminuir el nivel de agotamiento y
descontento interno.

-Promover actividades de mejoramiento profesional que estimulen al personal a

desarrollarse eficientemente dentro de la institucin.

-Planificar talleres de motivacin al logro y desarrollo personal que les permita elevar la
autoestima, los deseos de superacin y eficiencia.

-Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia,
responsabilidad y puntualidad a travs de ascensos o reconocimiento.
 77

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ANEXOS

Anexo 3: Instrumento

Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias econmicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales

INSTRUMENTO PARA ANALIZAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES

PRESENTES COMO ELEMENTOS CLAVES PARA EL DESEMPEO LABORAL
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE CONTROL DE ESTUDIOS DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD
DE CARABOBO

Respetado(a) Seor(a):
El siguiente cuestionario permitir realizar un diagnstico de la situacin actual de
su Departamento en relacin al desempeo laboral y la motivacin, en base a esto se
determinarn aspectos que puedan lograr un mejor ambiente de trabajo y relaciones
efectivas.

1-El Instrumento consta de 39 afirmaciones.

2-Lea detenidamente antes de responder.
3-Trate de responderlas todas.
 82

4-Sea objetivo y cuidadoso en su respuesta.

Agradezco su colaboracin y sinceridad al contestar el presente.

Instrucciones

El objeto de este cuestionario es conocer su opinin con relacin a ciertos aspectos

de sus labores en el Departamento de Control de Estudios.
Exprese su respuesta marcando con una X, en cada casilla indicando: Siempre-
Frecuentemente- A veces- Nunca. Se agradece la mayor sinceridad al dar su respuestas,
porque de ello depende el xito de esta investigacin.

NO FIRME ESTE CUESTIONARIO. NUESTRO PROPSITO ES MANTENER EL

ANONIMATO.

Marque con una X la alternativa seleccionada

Ejemplo: La preocupacin por el orden y la calidad es una actitud presente en mi conducta

diaria

SIEMPRE____ FRECUENTEMENTE _X_ A VECES ______ NUNCA_______

ITEMS SIEM FRECU NUNC

PRE EN- A A
TEMEN VECE
TE S
 83

1-El ingreso que percibo por mi trabajo

en este departamento lo considero a gusto.

2-La remuneracin econmica que percibo

est acorde con las actividades que realizo.

3-El salario que recibo es un incentivo para

realizar bien mi labor.

4-Me satisfacen los beneficios sociales

Como personal de este Departamento.

5-Considero mi salario justo.

6-Cada cuanto tiempo recibo incentivo.

7-Mi jefe me motiva y me respalda para asistir

a eventos profesionales

8-Los incentivos me impulsan a realizar mi

labor con eficacia.

9-Es reconocido por la empresa el trabajo que

realizo.

10-Recibo reconocimiento al tener asistencia

perfecta.
 84

11-En mi servicio el ambiente es muy tenso.

12-Me gusta trabajar en este departamento.

13-Las actitudes de mis compaeros son

conflictivas.

14-Me siento a gusto con mi equipo de

trabajo.

15-La comunicacin facilita el trabajo que

realizo.

16-Participo en actividades grupales

recreativas que fomenta la institucin.
17-Los incentivos que ofrece la institucin
satisfacen completamente mis necesidades.

18-Mi trabajo me permite tener vivienda

propia.

19-El salario que obtengo me permite cubrir

los gastos alimentarios.

20-Obtengo un bono que me ayude a la

adquisicin de alimentos.

21-La actividad que desarrollo es eficiente.

 85

22-El trabajo que realizo me hace sentir

importante.

23-Obtengo los servicios sociales que me

pertenecen (servicio de hospitalizacin,
mdico.)

24-La institucin me da seguridad de empleo.

25-He pensado en cambiar a otro servicio.

26-Cuando un compaero est muy ocupado le

brindo ayuda.

27-Me es fcil pedir ayuda a mis compaeros,

cuando me siento agobiado (a).

28-El estado de nimo influye en mi trabajo

diario.

29-En mi departamento se incentiva el trabajo

de manera justa.

30-Me reconocen el trabajo que realizo.

31-La institucin brinda incentivos a su

personal.

32-Durante la jornada diaria obtengo un

 86

horario flexible.

33-La remuneracin es un factor motivante en

mi trabajo.

34-El salario que percibo llega a cubrir mis

necesidades fisiolgicas (alimento, vivienda).

35-Mi remuneracin econmica

la cancelan puntualmente.
36-El salario que percibo suple mis
necesidades de seguridad
(Proteccin contra amenazas y prdidas).

37-Cuando obtengo un logro, mi jefe me

refuerza adecuadamente.

38-Mis objetivos personales van en

consonancia con los de la institucin.

39-La posibilidad de desarrollo de la

institucin es un factor motivante para m.