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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Autora
Martnez Palma Solmarina.
INTRODUCCIN
Con el propsito de estimular la participacin creadora de cada miembro del cuerpo social
adscrito al personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, se hace necesario el estudio y
conocimiento de la motivacin como factor determinante en el desempeo laboral en este
servicio, para as ofrecer lineamientos que favorezcan tanto al recurso humano como
tambin el bienestar institucional.
En este orden de ideas se realiz este estudio como una alternativa de analizar las
necesidades motivacionales del personal de Control de Estudios, para ofrecer sugerencias
que ayuden y por ende mejoren el desempeo laboral, de manera que se tomen en cuenta
como elementos claves que contribuirn a reforzar la actitud participativa de cada uno de
los empleados, ayudarlos a sentirse ms identificados y comprometidos con su trabajo.
Finalmente, se hace una relacin de las fuentes bibliogrficas que sirvieron de fundamento
documental para este trabajo de investigacin.
De esta manera se elabor este estudio como una alternativa, para analizar la motivacin y
su influencia en el desempeo del personal administrativo de Control de Estudios, de
manera que se tomen en cuenta sus necesidades y se motive de forma efectiva la
participacin de ese personal en la integracin de todos los aspectos del servicio que presta
ese departamento.
CAPTULO I
OBJETO DE ESTUDIO
En el rea laboral es cada vez ms importante conocer aquellos factores que repercuten en
el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes fsicos y sociales influyen
sobre el comportamiento humano, es all donde la motivacin para el desempeo determina
la forma en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, entre otros aspectos.
La motivacin para el desempeo laboral, refleja los valores, actitudes y creencias de los
miembros de la organizacin, constituyendo as la personalidad de la misma. Siendo la
motivacin, segn Chiavenato. (1997), La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de
alto nivel a favor de las metas de la organizacin, donde el hombre es considerado un
animal complejo (p. 6); es por ello que se considera que el individuo est dotado de
necesidades complejas y diferenciadas; las cuales orientan y dinamizan el comportamiento
4
Es por ello que la motivacin es parte importante de la administracin, ya que influye sobre
las personas para que ejecuten tareas en bien de la organizacin. Segn Smith (1776)
(citado por Cummings y Schwab 1985) expresa: No es cuestin de que una mente
calmada juzgue por las acciones externas, se debe fijar en la parte interior y ver qu resortes
se ponen en movimientos, as que primero hay que conocer la naturaleza humana (p 95).
En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que son varias las concepciones que
se pueden aceptar para definir la motivacin dentro del mbito psicolgico. Entre ellas se
tiene; la concurrencia de diversos factores internos y externos (necesidades, impulsos,
deseos, etc.), capaces de provocar una accin, orientando al comportamiento en un sentido
determinado.
Muchas veces el personal que labora en las oficinas carece de motivacin suficiente para
demostrar sus habilidades y destrezas. Su trabajo lo realiza en forma rutinaria llegando en
algunos casos a ser insatisfactorio desde el punto de vista laboral. En este sentido, Garban
(1992), expresa: La forma en que un individuo percibe el clima que lo rodea, puede afectar
su satisfaccin en el trabajo, su rendimiento y aprendizaje (p. 64).
Esta situacin es objeto de inters para las organizaciones y las personas que gerencian en
el proceso administrativo de cualquier departamento, con el fin de poder tomar previsiones
para mantener al personal totalmente satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeo.
Es por aquello que se toman los aspectos planteados, ya que muchas veces se ha
observado el bajo rendimiento y hasta la ausencia temporal por da, de algunos de los
trabajadores, todo esto puede ser por la carencia de un estmulo que los impulsan a realizar
sus labores con poca eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente investigacin trata
de destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo
laboral, con el propsito de obtener un resultado ms efectivo en el desempeo laboral del
personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias Econmicas y
Sociales de la Universidad de Carabobo.
6
B- Justificacin de la Investigacin.
Este trabajo de investigacin es de gran relevancia, porque permite obtener mediante las
actividades del anlisis bibliogrfico, as como del estudio de campo; una informacin
confiable y vlida sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de Control de
Estudios, as como percibir lo que impulsa a un empleado a Sentirse bien dentro de su
organizacin cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales no son
suficientemente atractivos para ste, y an as, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio
de trabajo.
C- Objetivos de la Investigacin.
Objetivo General.
Analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo
laboral del personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.
Objetivos Especficos.
CAPTULO II
Marco terico
A- Antecedentes de la Investigacin.
Como referencias para esta investigacin, se analiz una serie de trabajos al respecto. A
continuacin se sealan estudios y fundamentos tericos que corroboran la influencia de la
motivacin como factor determinante en el desempeo laboral.
Llegaron a la conclusin, que existe una relacin directa entre la motivacin y el trabajo en
equipo. Observaron que entre los factores que inciden en la satisfaccin, est el proceso de
comunicacin efectiva que les permite a los trabajadores, desarrollar una percepcin ms
favorable de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los factores son los beneficios
socioeconmicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades bsicas individuales y las de sus
familias. Todo esto favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima satisfactorio,
mediante la comunicacin, la cooperacin y el trabajo en grupo. Recomiendan crear
programas motivacionales e incluirlos en los planes estratgicos del Departamento de
Recursos Humanos; as mismo, que stos no sean solamente de tipo econmico, sino que los
mismos tambin abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad, etc.
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Longa y Machado (2001), titulado Actitud de los Trabajadores Frente a los Factores de
Satisfaccin Laboral, que estn Presentes en los Programas Motivacionales Caso ALPA de
Venezuela CA., presentado en la Universidad de Carabobo para optar al ttulo de
Licenciados en Relaciones Industriales.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la presente
investigacin, en cuanto a la identificacin de factores motivacionales presentes como
elementos claves para el desempeo.
En esta investigacin, los aportes informativos son significativos, puesto que seala la
importancia que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener de
ellos eficiencia en sus funciones.
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Se hace referencia, al trabajo presentado por Alejo y Volcn (2000), ellas realizaron una
investigacin titulada, La Satisfaccin en el Rendimiento Laboral de los Trabajadores de la
Empresa Diablitos Underwood de Venezuela. Tuvo como objetivo determinar cmo la
satisfaccin laboral acta en los trabajadores para incrementar su rendimiento laboral. El
estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigacin exploratoria, presentada en la
Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciados en Relaciones Industriales.
Con esta investigacin se comprob la relevancia de hacer que los trabajadores de una
organizacin estn satisfechos, tanto con la empresa como con la labor que realizan. Esta
satisfaccin es lograda por diversos factores, que en la investigacin fueron denominados
factores motivacionales; siendo el ms importante el salario, el cual acta como un ente
motivador para los trabajadores de esta empresa, porque salda de una manera directa sus
necesidades; adquiriendo adems, importancia porque le otorga al individuo un medio para
cubrir sus necesidades econmicas o por la satisfaccin social y poltica que le proporciona.
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Al hacer referencia a esta investigacin, su contenido guarda relacin con los objetivos
propuestos para el estudio en la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales, que se ocupa
en el presente trabajo; puesto que sus recomendaciones concuerdan con la aplicacin de
factores motivacionales para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores
resultados.
Los trabajos de investigacin sealados coinciden con los aspectos tratados en este estudio
y evidencian la importancia que posee la motivacin como factor determinante en el
desempeo laboral del personal perteneciente a cualquier organizacin administrativa.
B- Bases Tericas.
A travs del tiempo, la motivacin ha sido estudiada por diferentes tericos que han llegado
a sus propias conclusiones sobre ella y donde predomina un denominador comn que la
caracteriza.
Para Whittaker (citado por Marcano, 1997): La motivacin es un trmino amplio utilizado
en psicologa para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa al
organismo que llevan a una conducta dirigida hacia determinados objetivos. (p. 97).
14
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
jerarqua de mayor o menor prioridad o potencia. (p. 54). Partiendo de esta idea, el ser
humano tiene necesidades que satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder
satisfacerlas. Existen cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las
fisiolgicas, seguridad, amar, estima, autorrealizacin.
Por eso, se dice que es un proceso hipottico ya que todos estos factores, tanto
internos como externos juegan un papel principal, si se tiene un ambiente hostil en el
trabajo la motivacin no puede ser efectiva.
Por tal razn, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo
lo conllevan y conducen a realizar una accin determinada que le permita sentirse bien.
originales, por que la percepcin que se tiene sobre los hechos que rodean a un individuo es
diferente para cada uno de ellos, por la simple razn que cada individuo es nico y
autentico.
En sntesis, se puede decir, que la motivacin es un concepto dinmico que genera cambio
en las personas; que toma en cuenta la historia personal y su experiencia, que puede
atribuirse a estmulos externos pero tambin internos.
Son numerosas las teorizaciones que sobre la motivacin se han desarrollado, todas de
alguna manera responden a las necesidades de las personas, tomando en cuenta como
patrones de referencia, en primer lugar su entorno y en segundo las circunstancias y los
hechos que han influido en los autores.
Entre las principales teoras sobre la motivacin estn:
Cuando se dice: no slo de pan vive el hombre, excepto cuando no hay pan. Las necesidades
fsicas del individuo estn cubiertas, sern otras las que ocupen su mente y guen sus acciones.
Es lo que hace desear a la gente una cosa mejor, todas estas cosas son los smbolos modernos
de la aceptacin social.
Morris (1.987), plantea que entre los principales aspectos que caracterizan la Teora de
Hull: Utiliz el modelo de la mecnica newtoniana. Consider su mtodo como hipottico-
deductivo. Utiliz el sistema deductivo para explicar los fenmenos del conocimiento
clsico. Interpret la Ley del Efecto de Thomdike, como reduccin del impulso. Consider
el aprendizaje como un proceso gradual.
Hull elabor una ecuacin para definir la motivacin, propuso que la relacin multiplicativa
entre la Fuerza de Hbito (H) y la Pulsin (P) determinaba el grado de Potencial de
19
Teora de la Equidad:
Segn Adams (Citado por Guilln G. 2000), expresa: Cada persona compara
subjetivamente lo que le reporta a ella un esfuerzo y lo que les reporta un esfuerzo similar a
otras personas (p 202).
En tal sentido, los individuos tienden a juzgar la justicia al diferenciar sus insumos y
contribuciones relevantes con las recompensas que reciben y adems de comparar este
margen con el de otras personas.
Cabe destacar que esta teora suele ser denominada como La Teora del Equilibrio,
es por ello que cada trabajador diferencia los resultados con los elementos de entrada,
donde los resultados tienen que ver con el reconocimiento, beneficio, satisfaccin,
seguridad; mientras que los elementos de entrada, son aquellos que el trabajador realiza
dentro de la organizacin.
En este mismo sentido, Herzberg, consider que si el trabajo contiene factores motivadores,
el impulso (primer elemento de la motivacin) ser generado internamente por el
individuo, en lugar de producirse externamente, y as el sujeto tendr la sensacin de que
controla su ambiente. Por el contrario, si los factores higinicos que operan en el ambiente
de trabajo, no producen motivacin, su ausencia puede afectar la satisfaccin por el trabajo.
Este enfoque trata de describir eventos externos a la persona asociados de alguna manera al
trabajo. Herzberg acude al concepto de necesidad al igual que Maslow. Para llenar este
vaco de explicacin, relacionado con la forma cmo influyen estos eventos y la frecuencia
con qu ocurren ciertos comportamientos derivados del trabajo. Afirma que los eventos
higinicos conducen a la satisfaccin a causa de una necesidad de evitacin de lo
desagradable. Por el contrario, los eventos motivadores conducen al inters por el trabajo a
causa de una necesidad de crecimiento o de autorrealizacin.
FIGURA N-1
I. Tradicional:
ALTA INSATISFACCIN LABORAL ALTA
SATISFACCIN LABORAL
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Motivadores
Sentimiento de logro
Trabajo con significado
Oportunidad de alcanzar
Responsabilidad incrementada
Reconocimiento
Oportunidades de crecimiento
Higiene
Pago
Estatus
Seguridad laboral
Condiciones laborales
Beneficios marginales
Reglas y procedimientos
Relaciones interpersonales
Esta teora seala que las personas poseen metas conscientes que las llenan de
fuerza y que orientan sus pensamientos y actitudes hacia un determinado fin.
Que las relaciones entre las metas y el nivel de ejecucin lleva a un mejor rendimiento:
a) Las metas concretas que las inespecficas.
b) las metas difciles, una vez aceptada que las fciles.
c) la inexistencia de retroalimentacin, sobre todo si est generada por la propia persona,
que su ausencia. (p. 202).
Esto quiere decir, que el individuo al proponerse una meta, la misma constituye un
mtodo favorable tanto para el, como para la organizacin, ya que conlleva a un mejor
trabajo en equipo y por ende un buen desempeo.
La teora VIE de Vroom (1964), (citada por Kreitner y Kinicki, 1997), expresa: la
motivacin disminuye a la decisin sobre la medida del esfuerzo que hay que ejercer para
una tarea especfica. Esta decisin se basa en una secuencia de dos etapas de expectativas
(esfuerzorendimiento y rendimiento-resultado) (p.193).
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Esto quiere decir que un trabajador demostrar buen rendimiento si concluye que su
esfuerzo va a tener efecto en su rendimiento laboral, por otro lado su rendimiento
disminuir si llega a la conclusin de que esos resultados no dependen de su esfuerzo. Cabe
destacar que este modelo estudia factores ajenos al trabajo (como las caractersticas
personales del sujeto).
El modelo de Vroom contiene tres conceptos bsicos cuya definicin explica el propsito
de dicha teora. Segn Guillen Gestoso (2000), el nombre de VIE responde a las iniciales
de:
Valencia: Es el valor positivo o negativo que las personas asignan al resultado de sus
acciones.
Instrumentabilidad: La cual se ejecuta en dos niveles (rendimiento y resultado); esto
quiere decir que debe existir congruencia entre ambos y que una cosa conlleva a la otra y
que los dos sirven para obtener un resultado de segundo nivel.
Expectativa: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que
entraa. El buen desempeo influir la decisin sobre su conducta. (p.201).
Lo anterior desprende que esta teora sostiene que los empleados se motivan para
comportarse de manera que produzcan un nivel especfico de rendimiento y as obtener
resultados que vayan con los objetivos de la organizacin o institucin.
En este mismo orden de ideas Guilln Gestoso (2000), seala que el Modelo de
Circulacin de Porter y Lawler (1968) tiene similitud con la teora de Vroom, debido a que
menciona: su postulado central es que la motivacin laboral est determinada por la
probabilidad de que un esfuerzo elevado conlleva al logro de objetivos y resultados que
poseen un valor a la persona (p.202)
8 Compensaciones
percibidas como
equitativas.
1 Valor de la 4 Capacidades 7a
compensacin Y rasgos Compensaciones
intrnsecas
6 Rendimiento
3 Esfuerzo (logro)
9 satisfaccin
2 Probab.Percib.
Esfuerzo - 7b Compensaciones
comprensin 5 Percepciones extrnsecas
del rol
Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A las personas les gusta ms o menos el
clima laboral de su organizacin, an sin estar siempre al tanto de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepcin.
La primera es vista como una fuerza motivacional. Para Cummings y Schwab (1985), sta
demuestra los tipos de factores que motivan a la gente a conducirse en formas
determinadas.
Entre estos factores est la necesidad en oposicin a metas, puesto que impulsa al
individuo a llenar ciertas necesidades; el otro factor es la fuente de necesidades y metas, en
el que interviene el deseo de ejecutar tareas bien hechas donde se pone de manifiesto la
conducta.
FIGURA N- 3
Resultados
Extrnseco
Cabe resaltar que si estos aspectos son positivos llevan a un alto desempeo.
En este mismo orden de ideas, la ltima forma permanece a travs del tiempo, all
interviene el logro de resultados valorados donde aumenta la satisfaccin y el nivel de
aspiracin.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, reviste
una importancia particular. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como
un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los
comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la
percepcin de lo que los motiva.
El comportamiento de los individuos en una organizacin est bajo la influencia de
numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. Varios factores pueden
entonces contribuir al desempeo laboral. El elemento crucial, es la percepcin individual
de los estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el
comportamiento de un individuo en el trabajo.
La motivacin laboral est entonces formado por varios componentes y esta naturaleza
multidimensional es importante cuando se desea evaluar el clima de una organizacin, as
la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y las posibilidades de
refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie
de factores motivantes para su medicin.
La Satisfaccin Laboral est constituida por factores importantes para la integracin del
personal en funcin de la eficiencia en su trabajo. Con respecto a la concepcin terica
sobre la satisfaccin laboral existen diferentes definiciones y corrientes.
La corriente enfatiza que las caractersticas del trabajo afectan la satisfaccin laboral.
Dentro de esta corriente, Turner y Lawrence (citado por Prez y Salom, 1992), sealan:
que son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonoma, habilidad,
interaccin con otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que se
produzca satisfaccin en los empleados. (p. 242)
29
En esta misma direccin, Hackman y Lawler (citado por Prez y Salom, 1992), sugieren:
que una tarea producir mayor satisfaccin en quien la realiza si la percibe como algo que
tiene significado, vale la pena y es importante. (p. 242)
Hackman y Oldman (citado por Prez y Salom, 1992), identificaron cinco caractersticas
que deben estar presentes en la tarea para que genere satisfaccin laboral:
Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la satisfaccin en la labor que
el trabajador realice, debe existir dominio y conocimiento de la tarea, de tal manera que el
mismo trabajador pueda tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y
procedimientos.
Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Prez y Salom, 1992), le confieren especial
importancia al enriquecimiento del ambiente y de la tarea para que sea percibida por las
personas como retador, motivante y satisfactoria. (p.244)
30
Una segunda corriente incluye las caractersticas disposicionales de las personas como una
variable motivacional importante en la satisfaccin laboral.
Locke (1976), (citado por Prez y Salom 1992), define la satisfaccin en el trabajo como un
estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situacin de trabajo.
Esta definicin es ms asociada a las tendencia de Salancik y Pfeffer, los cuales sealan
que la satisfaccin en el trabajo depende de las construcciones que realicen las personas
acerca de las caractersticas de la labor a realizar, significando que las caractersticas de la
tarea no son fijas y objetivas, sino que son construidas por las personas.(p. 245)
Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor con cualquier grupo,
las mismas pueden ser vistas de manera positiva o negativamente en el ambiente que se
encuentre el empleado.
Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin al logro, actitud
hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr que cuando el trabajo es
concebido como algo positivo, que le permite al individuo alcanzar las metas de desarrollo
personal, el trabajador experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando
est haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal necesario,
un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y desagrado
cuando se est haciendo el trabajo. Lo ms importante es hacer un trabajo y hacerlo bien.
Esto le traer satisfaccin.
Estos factores que involucran el concepto de satisfaccin en el trabajo son: en primer lugar
los referidos al empleo (salarios, supervisin, condiciones de trabajo, oportunidades de
ascenso, reconocimiento a la capacidad, evaluacin justa de las horas de labor, tratamiento
imparcial de los patronos); en segundo lugar, los referidos a las caractersticas individuales
(edad, salud, temperamento, deseos, nivel de aspiraciones, entre otros) y en tercer lugar, las
relaciones de grupo fuera del trabajo (relaciones familiares, posicin social, recreaciones y
actividades en organizaciones laborales, polticas o sociales).
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As mismo, en base a esas referencias, se define Satisfaccin Laboral para efecto de este
trabajo como el estudio emocional placentero, que es la recompensa interna del trabajador
al interactuar sus necesidades y las caractersticas propias del empleo.
Segn Wanous, (citado por Cummings y schwab, 1985), sostiene: el rendimiento lleva a
satisfaccin intrnseca en el trabajo (realizacin), pero la satisfaccin extrnseca (sueldo)
lleva al rendimiento. (p. 39)
Al tratar de relacionar estas dos variables es necesario tener conocimiento profundo de los
factores motivacionales en el trabajo, ya que una de estas variables hace referencia al
rendimiento de una labor y la otra al esfuerzo que el trabajador decide realizar.
Parte de los hallazgos reportados por D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin
al logro, actitud hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr:
Cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite a uno alcanzar las metas
de desarrollo personal, uno experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute
cuando est haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal
necesario, un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y
desagrado cuando se est haciendo el trabajo. Lo ms importante es hacer un trabajo y
hacerlo bien. Esto le traer satisfaccin. (p.96).
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Lo antes planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos estos factores en la
actitud del empleado, es de gran relevancia en toda organizacin, puesto que conocer las
actitudes y sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada,
permite a la institucin corregir los aspectos negativos, que el personal exprese, mejorando
de esta manera la satisfaccin en el trabajo de su personal.
C- Bases Legales.
Bolivariana de Venezuela (1999), la cual establece los principios rectores del ejercicio de
los funcionarios de la Administracin Pblica, que le sirven de fundamento a las dems
Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano, y que por consiguiente son aplicables al
sistema Organizacional y Laboral del personal estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.
D- Trminos Bsicos.
Actitud.
Posicin que una persona adopta ante los estmulos externos o internos. La actitud puede
condicionarse por las experiencias favorables que se reciban, y as provocar una posicin
positiva hacia el trabajo y hacia las personas con quienes se est en contacto.
Ambiente.
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.
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Ambiente Psicolgico.
Se dice de la condicin, nimo o sentimiento que predomina en un grupo humano. En el
trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de trabajadores como a la totalidad de ellos.
Ambiente social.
Situacin como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo en el que se
ubica el trabajador. Es indudable que este ambiente influye notablemente en la conducta y
necesidades de cada trabajador, vinculndose todo hasta afectar el mismo trabajo.
Beneficio.
Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor que desempea.
Factor.
Elemento indicador de alguna circunstancia.
Incentivo.
Forma de estmulo al trabajador, para que cumpla mejor y ms fielmente su trabajo.
Los incentivos pueden ser de diversas clases: econmicos, de distincin personal, de
categora, educativos, etc.
Ingreso.
Cantidad de dinero o de bienes a los que se les da entrada a los efectos de control.
Dinero que se recibe por algn concepto.
Motivacin.
Termino utilizado en psicologa para comprender las condiciones o estados que
activan al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinados objetivos.
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Motivacin Laboral.
Efecto de motivar. Programas de mejoramiento laboral, por medio de los cuales se
busca dar sentido o razn de ser a cada uno de los trabajos que integran una organizacin.
Motivo.
Accin de dar al trabajador razones para que ejecute su trabajo con eficacia y
satisfaccin personal, optimizando los factores referentes a salarios, condiciones de trabajo,
estabilidad, seguridad social e industrial, status, reconocimiento, etc. Para el mejoramiento
de la moral y del rendimiento han de establecerse motivaciones que produzcan satisfaccin,
definiendo la relacin de interdependencia de las diversas tareas y dando sentido ms
hondo a lo que solamente se hace por obligacin o por necesidad.
Necesidad.
Requerimientos del trabajador para su subsistencia y lograr un nivel de vida cnsone
con su dignidad humana. Existen tres tipos de necesidades: naturales, adquiridas y mixtas.
Percibir.
Recibir por uno de los sentidos las imgenes, impresiones o sensaciones externas.
Salario de Estmulo.
Remuneracin que se caracteriza por crear en el trabajador la expectativa de que
ganar ms si se es leal, se dedica y aprende ms.
Control de Estudios
-Admisin Estudiantil.
-Control Estudiantil.
-Egresados.
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CAPTULO III
Marco metodolgico
A- Naturaleza de la Investigacin.
De la misma manera, es un estudio de campo puesto que definida por Snchez A, Basilio
(1993), es la que ... se realiza en la propia realidad, donde se suceden los fenmenos a
estudiar (p. 23). Por cuanto la recoleccin de los datos se har directamente de la fuente
primaria, el personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.
B- Estrategias Metodolgicas.
1.- Revisin bibliogrfica para fundamentar los aspectos tericos del estudio.
39
4.- Elaboracin del instrumento para recolectar la informacin a partir de una fuente
primaria: el personal administrativo de Control de Estudios de la Facultad de Ciencias
Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.
6.- Aplicacin del instrumento a los 12 trabajadores del personal de Control de Estudio.
8.- Tabulacin y anlisis de los datos mediante anlisis de frecuencia y relacin porcentual.
Con cuadros y grficos para de esta forma visualizar mejor la interpretacin y presentacin
de la informacin.
A continuacin se presenta los cuadros tcnicos metodolgicos para cada uno de los
objetivos planteados.
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Colectivo a Investigar.
D.1- Poblacin.
D.2- Muestra.
Se elabor un instrumento que hiciera posible lograr los objetivos de esta investigacin, el
cual fue un cuestionario, diseado por la autora de la presente investigacin, tomando como
base las referencias bibliogrficas y de estudios empricos centrados en la investigacin.
F. Validez y Confiabilidad.
vlido si demuestra ser letal en el cumplimiento de los propsitos que se han sealado (p
26).
CAPTULO IV
En este captulo se presenta el anlisis de los datos obtenidos, una vez que se
aplicaron los instrumentos para la recoleccin de informacin. Luego se procedi a tabular
clasificar y ordenar los datos en cuadros estadsticos.
Siempre (4).
Frecuentemente (3).
A veces (2).
Nunca (1).
Anlisis del Objetivo n-1, referente a los factores motivacionales como elementos
claves para el desempeo laboral.
GRFICO N- 1.
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Ingresos Percibidos.
tems n-1: El ingreso que percibo por mi trabajo en este departamento lo considero a
gusto.
58,33
41,67
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
tems n-2.La remuneracin econmica que percibo est acorde con las actividades que
realizo.
44
66,67
Siempre
33,33 Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
tems n- 3.El salario que recibo es un incentivo para realizar bien mi labor.
50% 50%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
el mencionado departamento. De igual forma el 66.67% opina que a veces le parece acorde
la remuneracin econmica que se le asigna por las actividades que ejecuta, mientras que el
33.33% nunca lo considera acorde a sus labores. Tambin un 50% manifiesta que a veces
el salario que recibe le parece un incentivo para realizar bien su labor y el otro 50% nunca
considera el salario como un incentivo. Lo anterior seala, que la teora ms asociada a
este aspecto; es la fundamentada por Adams (Teora de la Equidad)
CUADRO N-2 Nivel de Satisfaccin por los Beneficios Socioeconmicos Obtenidos.
GRFICO N- 2
Distribucin de porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Beneficios Socioeconmicos
obtenidos.
tems n-4. Me satisfacen los beneficios sociales como personal de este Departamento.
46
41,67%
33,33%
Siempre
25%
Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
66,67%
Siempre
Frecuentemente
25% A veces
Nunca
8,33%
0%
Este aspecto esta contenido en el cuadro n-2 en el cual se muestra la siguiente informacin,
el 25% del personal encuestado indic que frecuentemente les satisfacen los beneficios
47
sociales como personal de este departamento, el 41.67% a veces se sienten satisfechos por
dichos beneficios, pero el 33.33% nunca sienten satisfaccin. Por otra parte slo el 8.33%
opin que frecuentemente consideran su salario a gusto, el 66.67% a veces le parece
apropiado y el 25% expresaron que nunca consideran a gusto el salario que perciben por su
trabajo. Lo anterior seala, la relevancia de hacer que los empleados estn satisfechos tanto
en el departamento como en la labor que realizan y esta satisfaccin se logra con la
implementacin de factores motivacionales, siendo el ms importante el salario.
GRFICO N-3
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Incentivos.
58,33%
Siempre
25% 16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
50%
33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca
0%
58,33%
Siempre
25%
Frecuentemente
A veces
16,67%
Nunca
0%
33,33% 33,33%
16,67% Siempre
16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca
50%
33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca
0%
En el cuadro n-3 se presenta esta informacin, la cual refleja que el 25% de los
encuestados frecuentemente reciben incentivo, el 16.67% a veces lo reciben y el 58.33%
nunca reciben incentivo por el trabajo realizado. El 50% del personal expres que a veces
el jefe les motiva y los respalda para asistir a eventos profesionales, mientras que el 33.33%
nunca son motivados por su jefe a participar en dichos eventos, el 58.33% reconoce que
frecuentemente los incentivos los impulsan a realizar su labor con eficacia, el 25% seal
que a veces son impulsados por los incentivos. Tambin un 33.33% opin que la empresa a
veces le reconoce el trabajo que realiza y un 33.33% considera que nunca se les reconoce
su labor. Por otra parte un 33.33% consider que a veces reciben reconocimiento por tener
asistencia perfecta y un 50% seala que nunca se les reconoce por su record de asistencia a
sus labores diarias.
Esto evidencia que existen factores que desmotivan al personal, lo cual influye
negativamente en el desempeo de los que laboran en la administracin del departamento
de Control de Estudios, ya que los empleados desean que se cubran las necesidades de
reconocimiento y aprobacin por el rendimiento de su trabajo.
33,33% 33,33%
25%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,34% Nunca
100%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0% 0%
58,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% 16,67% A veces
Nunca
8,33%
58,33%
33,33% Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
8,34%
0%
50%
41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
0%
41,67% 41,67%
Siempre
Frecuentemente
16,66% A veces
Nunca
0%
Segn los datos obtenidos en el cuadro n-4 se puede evidenciar que el 33.33% de
los encuestados consideran que siempre es tenso el ambiente del servicio donde se
desempean, el 25% opinan que frecuentemente el ambiente de trabajo no es propicio y el
33.33% solo a veces lo consideran tenso. Por otra parte el 100% del personal expres que
le gusta trabajar en ese departamento. Tambin, un 58.33% afirmaron que frecuentemente
las actitudes de sus compaeros son conflictivas. Adems, un 58.33% indic que se sienten
a gusto con su equipo de trabajo. Un 50% expresan que la comunicacin siempre facilita el
trabajo que realizan y un 41.67% considera que frecuentemente. De igual manera, el
41.67% sealan que a veces participan en actividades grupales recreativas que fomenta la
Institucin, mientras que otro 41.67% opinan que nunca participan en ese tipo de
actividades.
Cabe destacar que entre la motivacin y el ambiente grupal existe una relacin, ya
que las mismas permiten un clima agradable por medio de la comunicacin y el trabajo en
equipo; por lo tanto se debe sustentar en la teora de motivacin de McClelland.
tems n- 17. Los incentivos que ofrece la institucin satisfacen completamente mis
necesidades.
58,33%
41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
66,67%
Siempre
Frecuentemente
25% A veces
Nunca
8,33%
0%
tems n-19. El salario que obtengo me permite cubrir los gastos alimentarios.
50%
Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
50% 50%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
GRFICO N- 6
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin de Necesidades de Seguridad.
41,67%
33,33%
Siempre
Frecuentemente
16,67% A veces
Nunca
8,33%
41,67% 41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
8,33%
tems n-23. Obtengo los servicios sociales que me pertenecen ( servicio de Hospitalizacin,
mdico).
60
33,33%
33,33% 33,34%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
41,67%
41,67% Siempre
Frecuentemente
16,66% A veces
Nunca
0%
En el presente cuadro se reflejan las respuestas del personal encuestado en relacin a las
necesidades de seguridad, por lo cual se tiene que el 33.33% seala, que siempre la
actividad que desarrolla es eficiente, mientras otros opinan que frecuentemente dicha
actividad es eficiente. Por otra parte el 41.67% de los encuestados, consideran que siempre
el trabajo que realizan les hace sentir importante y un 41.67% slo a veces se sienten bien
61
con la labor que realizan. Adems un 33.33% afirman que siempre obtienen los servicios
sociales que les pertenecen (servicio de hospitalizacin, mdico), un 33.33%
frecuentemente reciben los servicios y otro 33.34% a veces lo reciben. Tambin un 41.67%
expresan que siempre la institucin les da la seguridad de empleo y un 41.67% sealan que
frecuentemente tienen estabilidad en el trabajo. Es importante sealar, que la teora ms
adecuada es la de doble factor; la cual fue propuesta por Herzberg.
GRFICO N-7
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin de Necesidades Sociales.
58,34%
Siempre
33,33%
Frecuentemente
A veces
Nunca
8,33%
0%
66,67%
Siempre
33,33% Frecuentemente
A veces
Nunca
0% 0%
tems n-27. Me es fcil pedir ayuda a mis compaeros, cuando me siento agobiado (a).
63
66,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
16,67% 16,66% Nunca
0%
Siempre
Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
encuestados indican que siempre brindan ayuda a los compaeros cuando se encuentran
muy ocupados y el 33.33% seala que frecuentemente colaboran con sus compaeros en el
trabajo. De igual forma en un 66.67% de los encuestados expresan que siempre le es fcil
pedir ayuda a los compaeros cuando se sienten agobiados de trabajo. Tambin el 33.33%
que a veces esto incide en la labor y un 33.34% que nunca el estado emocional les perturba
en el quehacer diario del servicio que prestan.
CUADRO N- 8 Nivel de Satisfaccin por los Incentivos Percibidos.
GRFICO N-8
Distribucin de Porcentajes del Nivel de Satisfaccin por los Incentivos Percibidos.
50%
Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
41,67%
Siempre
25% 25%
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
50%
Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca
Anlisis del objetivo n-3, referente a las Necesidades Motivacionales Identificadas por
el Personal encuestado.
67
50%
Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca
58,33%
Siempre
25% Frecuentemente
A veces
16,67%
Nunca
0%
tems n- 34. El salario que percibo llega a cubrir mis necesidades fisiolgicas
(alimento, vivienda).
50%
Siempre
25% Frecuentemente
16,67% A veces
8,33% Nunca
GRFICO N- 10
Distribucin de Porcentajes de las Necesidades de Seguridad.
33,33% 33,33%
Siempre
16,67% 16,67% Frecuentemente
A veces
Nunca
tems n- 36. El salario que percibo suple mis necesidades de seguridad. (Proteccin contra
amenazas y prdidas).
41,67% 41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% 8,33% Nunca
GRFICO N-11
Distribucin de porcentajes de Necesidades Sociales y de Superacin Identificadas por el
Personal.
50%
41,67%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
0%
tems n- 38. Mis objetivos personales van en consonancia con los de la institucin.
33,33% 33,33%
25%
Siempre
Frecuentemente
A veces
8,33% Nunca
50%
Siempre
25% 25% Frecuentemente
A veces
Nunca
0%
CONCLUSIONES
De igual forma, se les reconoce muy poco la asistencia al trabajo, y ellos sealan
que el ambiente donde laboran es generalmente tenso como tambin las actitudes de sus
compaeros es conflictiva lo cual no les estimula a efectuar las actividades con eficacia y
menos con eficiencia, pero cabe destacar algo; que a personal le gusta el trabajo en el
departamento.
Por otro lado, el personal mantiene buenas relaciones sociales con los compaeros
de trabajo, prestndole ayuda cuando lo requieren, lo cual hace ms fcil la convivencia
laboral; aunque nunca perciben incentivos por la actividad realizada de manera justa,
menos se le reconoce por la labor cumplida. Esto demuestra que dicho personal no est
satisfecho totalmente en sus necesidades bsicas, debido a que las ms sentidas son la falta
de una remuneracin acorde a las exigencias y la carencia de incentivos que estimulen la
ejecucin laboral en forma exitosa.
Por otra parte, en el trabajo no se les refuerza por los logros obtenidos y no tienen
posibilidad de desarrollo dentro de la institucin, factores que les desmotiva frecuentemente
y les impide realizar a gusto sus tareas y asignaciones laborales.
76
RECOMENDACIONES
-Planificar talleres de motivacin al logro y desarrollo personal que les permita elevar la
autoestima, los deseos de superacin y eficiencia.
-Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia,
responsabilidad y puntualidad a travs de ascensos o reconocimiento.
77
BIBLIOGRAFA
Lawler, E.E. III. (1969). Diseo del Trabajo y Motivacin del Empleado.
Administracin Pblica, 22(1), 426-435. Mxico.
Locke, E. (1976). The Nature and Causes of Jof Satisfaction. In M.D. Dutnnete (de).
Hanbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc Nally.
Morris, Ch. y Maiston, A. (2001). Psicologa. Mxico: Pearson Educacin de Mxico S.A.
de C.V.
Prez, W., Ely, V., y Salom de Bustamante, C. (1992). Las Motivaciones Sociales y la
Satisfaccin Laboral. Mxico: Memorias Evento 4.
Porter, L,W, y Lawler, E. (1969). What Job Attitudes Tell About Motivation.
Business Review, 4(1), 118-26. Harvard.
ANEXOS
Anexo 3: Instrumento
Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias econmicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Respetado(a) Seor(a):
El siguiente cuestionario permitir realizar un diagnstico de la situacin actual de
su Departamento en relacin al desempeo laboral y la motivacin, en base a esto se
determinarn aspectos que puedan lograr un mejor ambiente de trabajo y relaciones
efectivas.
Instrucciones
horario flexible.