Capital Intelectual

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Capital intelectual... Cmo medirlo? [PDF]
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mediante la aplicacin del modelo Technology Broker en una empresa del sector cosmticos [PDF]
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La interaccin entre el capital humano, el capital intelectual y el capital social: una aproximacin a la medicin
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La gestin del conocimiento y del capital intelectual [PDF]
Impacto en los mercados de capitales de la informacin sobre capital intelectual [PDF]
El capital intelectual [Google Books]
En esta edicin abordamos un tema que con el correr de los aos va tomando ms fuerza, el
capital intelectual, sustento de la ventaja competitiva empresarial, uno de los activos
intangibles ms valiosos de cualquier organizacin y factor de desarrollo de la economa
mundial en la sociedad del conocimiento en la que vivimos.
Esperamos que los siguientes recursos te sirvan para aproximarte ms al tema y entender la
importancia de este activo, tal vez el ms importante para las organizaciones de hoy y del
futuro:
Dara el 100% de lo que s por el 50% de lo que ignoro
Scrates
El capital intelectual
Juan Carlos Gmez Lpez
Si hacemos una retrospectiva en el desarrollo de la humanidad, podemos entender que el siglo

XIX provoc un cambio frentico en las capacidades productivas de la humanidad, marcando el
comienzo de la era moderna. Hoy las nuevas tecnologas de la informacin estn relevando de
manera inexorable la industria pesada y manufacturera, como principal soporte de las
economas desarrollada; pero a diferencia de esta economa que dependa de bienes agotables
como el petrleo, el hierro la nueva economa se desarrollar en el rumbo del conocimiento; por
lo tanto la informacin y el conocimiento se convierten en el nuevo objeto formal de la ciencia y
la tecnologa, hasta tal punto que economa, cultura y bienestar social dependen cada vez mas
del desarrollo de nuevas tecnologas de informacin. Los viejos pilares de la economa tierra,
capital, trabajo quedaron desvirtuados ante el... Leer ms
Durante las dos ltimas dcadas los

Estados Unidos de Norte Amrica han
estado al borde de una transicin
histrica; la vieja sociedad que gener
riqueza en forma de bienes de capital y
productos manufacturados, est dando
paso a una nueva sociedad valorada en
trminos de activos menos tangibles
tales cono conocimiento y procesamiento
de informacin".
Si hacemos una retrospectiva en el

desarrollo de la humanidad, podemos
entender que el siglo XIX provoc un
cambio frentico en las capacidades
productivas de la Humanidad, marcando
el comienzo de la era moderna.
Hoy las nuevas tecnologas de la

informacin estn relevando de manera
inexorable la industria pesada y
manufacturera , como principal soporte
de las economas desarrollada; pero a
diferencia de esta economa que
dependa de bienes agotables como el
petrleo, el hierro la nueva economa se
desarrollar en el rumbo del
conocimiento; por lo tanto la informacin
y el conocimiento se convierten en el
nuevo objeto formal de la ciencia y la
tecnologa, hasta tal punto que
economa, cultura y bienestar social
dependen cada vez mas del desarrollo de
nuevas tecnologas de informacin.
Los viejos pilares de la economa tierra,

capital, trabajo quedaron desvirtuados
ante el advenimiento de nuevas
empresas de amplia base tecnolgica
como software, servicios, biotecnologa
etc.
Se aade entonces un nuevo componente

a los factores de produccin que son: el
conocimiento y la tecnologa
Por supuesto este hecho ha tenido

impacto en las unidades econmicas
empresariales; el xito de una empresa
se encuentra en su capital intelectual ;
podemos observar como en las empresas
los activos fijos vienen siendo relegados;
la capacidad de gestionar talento
humano; la capacidad de gestionar el
intelecto humano se est conviertiendo
en la tcnica gerencial del presente,
como consecuencia de anterior se ha
desarrollado inters por el capital
intelectual, la creatividad, la innovacin y
el aprendizaje organizacional.
CAPITAL INTELECTUAL
El valor de un negocio se mueve cada vez

ms de los activos fijos a los intangibles:
Marcas, patentes, franquicias, software,
programas de investigacin, ideas,
experiencia. Hasta ahora empieza a
despertar inters en las compaas en
medir este activo, que contribuye a crear
una brecha cada vez mas grande entre el
valor contable y el valor de mercado; este
cambio es cada vez mas dramtico en la
empresas de amplia base tecnolgica
(internet, software, biotecnologa etc.).
Podemos decir que el factor que marca
esta diferencia es el capital intelectual.
Para el efecto hacemos una descripcin
de los elementos que conforman el
capital intelectual (desde la ptica de Leif
Edvinson):
Leif, hace dos grandes clasificaciones del

capital intelectual as:
a) Capital Humano.
Que corresponde al conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes, y
destrezas de las personas que componen
las organzaciones.
b) Capital estructural.
Conocimientos desarrollados y
explicitados por las organzaciones,
integrado por los siguientes elementos:
- Capital clientes
Activos relacionados con los clientes
(marcas registradas, fidelidad del cliente,
listas de clientes etc).
- Procesos
Referido a la forma como la organizacin
aade valor a travs de las diferentes
actividades que desarrolla.
- Capacidad de innovacin.
Entendida como la capacidad de
mantener el xito de la organizacin a
travs del desarrollo de nuevos
productos o servicios.
Los cambios que se han dado a nivel del

conocimiento son avanzados; hoy se le
reconoce como de alto valor agregado
para las organizaciones en la medida en
que genera riqueza, un "activo" que debe
gestionarse y valorarse como los dems.
En el mbito de la nueva economa , el

capital intelectual proporciona un
margen competitivo, sin embargo estos
"recursos" no son medidos de manera
adecuada; El capital intelectual
(intangible) al igual que los recursos
fsicos necesariamente necesitan ser
valorados para mediciones de eficiencia,
determinacin de ingresos y valuacin de
la compaa
El proceso de formacin de "capital

intelectual" debe considerarse como una
actividad de inversin econmica del
mismo orden que la formacin de capital
material.
En el futuro la inversin primaria no ser

en terrenos, planta o equipo, si no en
personal. Este hecho podr marcar mas
la necesidad de llevar a la contabilidad
este tipo de activos, en cuanto estos
recursos se convertirn en el mas
importante de las empresas.
CONTABILIDAD FINANCIERA Y CAPITAL

INTELECTUAL
Tradicionalmente la contabilidad
financiera ha tenido se arraigo en
enfoques eminentemente jurdicos y
financieros, donde se aplica el concepto
jurdico de propiedad, de all la palabra
patrimonio.
Otro aspecto es que hasta hoy la

contabilidad viene utilizando mtodos de
valoracin desarrollados en la economa
para establecer los precios de
transacciones. Hecho comprensible en el
marco de una interpretacin contable de
naturaleza econmica. En su concepcin
mas profunda se han utilizado
fundamentalmente la teora del valor
utilidad y del valor trabajo.
La teora del valor trabajo establece que

el valor de un bin se determina por el
trabajo socialmente necesario para
ponerlo en disposicin de consumo, por
la remuneraciones acumuladas en los
procesos de explotacin, produccin y
distribucin; de all nace el concepto de
costo histrico constituido por las
remuneraciones al trabajo y al capital,
incorporando un concepto marxista
segn el cual el trabajo es el nico
creador de valor, negando la existencia
de otro tipo de valoraciones.
Una segunda concepcin es el valor

utilidad, segn la cual el valor de un bin
se determina por la capacidad de
satisfaccin de necesidades, hecho que
implica que es la demanda de bienes, el
mercado el determinante del valor. Solo
tienen valor los bienes destinados al
mercado, siendo este ltimo el que
determine el precio de un bien o servicio.
Esta teora se expresa en contabilidad a
travs de los valores de mercado,
compra, reposicin o realizacin.
En este sentido la contabilidad financiera

se convierte en un serio obstculo al
abordar el concepto de valoracin, desde
una ptica eminentemente restringida de
contabilidad financiera.
IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE LA
MEDICION DEL CAPITAL INTELECTUAL EN
LAS ORGANIZACIONES
Los activos organizativos de tipo
intangible constituyen la base de la
ventaja competitiva sostenible de la
empresa. Bajo el concepto de capital
intelectual se recogen aquellos activos
intangibles de la empresa, no reflejados
en los estados contables y financieros
tradicionales, pero que contribuyen a la
creacin de valor. En particular, un activo
intangible de importancia estratgica
para la empresa es el conocimiento
organizacional. El entorno competitivo
actual en el que navegan las empresas
demanda una gestin ad hoc de este
activo intangible, diferente por tanto, de
la gestin tradicional de los activos
tangibles. Las empresas deben conocer
cual es su stock de conocimiento
organizativo, y analizar los flujos entre
los diferentes tipos de conocimiento que
fluyen en la empresa. Para ello, cuentan
con la ayuda de herramientas de
medicin del capital intelectual,
introducidas a mediados de la dcada de
los noventa, y cuyo desarrollo an est
en fase embrionaria.
ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPITAL

INTELECTUAL
Capital Intelectual para algunos

investigadores involucra factores como
"Liderazgo en tecnologa, entrenamiento
actual de los empleados y en algunos
casos involucra la rapidez de respuesta a
los llamados de servicios de los clientes".
En tanto para otros expertos consideran

no "solamente el potencial del cerebro
humano sino que tambin incluyen los
nombres de productos y las marcas de
fbrica y hasta gastos registrados en los
libros como histricos, que se han
transformado con el correr del tiempo en
algo de mas valor".
Para William Davidow, inversionista de

capitales, afirma que los nuevos sistemas
de registro contable deben medir el
impulso de las compaas en trminos de
posicin de mercados, lealtad de la
clientela, calidad, etc. Adems afirma;
que por no valorar estas dinmicas
empresariales se estn presentado
valoraciones tan falsas, como si se
tratara de simples errores de sumas".
Creando una brecha entre los valores que
las empresas declaran en sus balances
generales y las estimaciones que los
inversionistas hacen sobre los mismos.
Diferencias que resultan ms evidentes
en las empresas que hacen uso intensivo
del conocimiento, hechos que se
corroboran en transacciones que en
ocasiones los precios de adquisicin
superan hasta diez (10) veces el valor en
libros, con un agravante que las
compaas no cuentan con las
herramientas suficientes para la
administracin de este tipo de activos
dado de que los sistemas contables
tradicionales ya no son pertinentes para
la economa por cuanto no captan la
realidad de las compaas.
En trminos generales, El Capital

intelectual refleja activos menos
tangibles, tales como la capacidad de
una compaa para aprender y adaptarse
a las nuevas tendencias de la economa
de los mercados y de la administracin
con nfasis en la gestin del
conocimiento como el acto ms
significativo de creacin de valor.
Reconociendo la premisa de que Capital

Intelectual se atribuye a los activos
intangibles materializados en las
destrezas individuales y conocimientos
tcnicos, sistemas de informacin,
diseos y marcas de fbricas e incluso
relaciones con proveedores, clientes y
concesionarios.
El conocimiento organizacional se mide a

travs del capital intelectual de la
organizacin. Para la Multinacional de
Seguros Sueca Skandia, pionera en la
medicin de activos intangibles, "el
capital intelectual es la posesin de
conocimientos, experiencia aplicada,
tecnologa organizacional, relaciones con
clientes y destrezas profesionales que
otorgan a las compaas ventajas
competitivas en el mercado".
El Capital Intelectual ayuda a explicar la

diferencia entre el valor de mercado y el
valor en libros de la empresa, ya que el
capital intelectual no se incluye en los
estados financieros tradicionales.
Para Sveiby "El valor total de mercado de

la empresa est formado por el
patrimonio visible tangible ms tres (3)
tipos de activos intangibles: la estructura
interna (organizacin), la estructura
externa (los clientes) y las capacidades
(las personas), de modo que el valor de
mercado de la empresa se puede
interpretar como un reflejo directo del
Balance Invisible.
Con las nuevas tendencias de

administracin de empresas, en las
postrimeras del siglo XX se empez a
reconocer la categora de los activos
intangibles como la clave para competir
en entornos cada vez ms competitivos y
dinmicos. El conocimiento
organizacional se ha convertido en el
recurso por excelencia y considerado
como estratgico para las organizaciones
en virtud de las siguientes
caractersticas:
1. No comercializables.
2. Desarrollado y acumulado al interior
de las organizaciones
3. Fuerte carcter tcito y complejidad
social.
4. Surge a partir de las habilidades y
aprendizaje organizativo.
5. Es inmvil y esta vinculado a la
empresa.
6. Su desarrollo es dependiente de los
niveles de aprendizaje, inversin, stocks
de activos y actividades de desarrollo
previas.
COMO MEDIR EL CAPITAL INTELECTUAL

Durante la dcada de los 90s, las
nuevas tendencias de valoracin de
empresas centr su inters en la
investigacin y desarrolla un tanto
compleja y abstracta en torno a los
conceptos de aprendizaje organizacional,
gestin del conocimiento, determinacin
y medicin del capital intelectual
comprometiendo esfuerzos y recursos
con miras a identificar y reconocer la
importancia estratgica del capital
intelectual para el logro y sostenimiento
de ventajas competitivas.
Para la estructuracin, valoracin,

administracin medicin y reporte del
capital intelectual, en el mundo de la
academia y empresarial se han
desarrollado entre otros los siguientes
modelos:
IAS 38 como respuesta de la contabilidad

financiera a la medicin del capital
intelectual.
La norma internacional de contabilidad

38 define los activos intangibles
susceptibles de ser valorados e incluidos
en la contabilidad; para el efecto define
un activo intangible como: "es un activo
no monetario identificable, carente de
sustancia fsica, poseido para uso en la
produccin o suministro de bienes o
servicios, para alquiler a otros o para
propsitos administrativos.
Un activo es un recurso:
a. controlado por una empresa como
resultado de eventos pasados
b. Por el cual se espera que fluyan
beneficios econmicos futuros para una
empresa.
Una limitante importante de IAS 38 es

que bajo el modelo tradicional de
contabilidad, se reconoce un activo
intangible si:
Los beneficios econmicos futuros
sean atribuibles al activo que fluir para
la empresa.
Se puede medir confiablemente el
costo del activo.
Bajo este criterio, se contina con las

restricciones del modelo tradicional de
contabilidad, es decir no sera viable
medir aspectos como:
- Marcas
- Fidelidad de los clientes y relaciones
establecidas.
- El Good Will (cuando no ha sido
adquirido directamente por la empresa).
- El conocimiento acumulado en las
personas.
Etc.
Es un modelo limitado, que se

fundamenta en los modelos de
valoracin de costo histrico.
INDICADOR Q- DE TOBIN
Uno de los enfoques iniciales para medir
el capital intelectual fue emplear la "q de
Tobin", tcnica desarrollada por el
Premio Nobel James Tobin, que mide la
relacin entre el valor de mercado y el
valor de reposicin de sus activos fsicos.
Las empresas intensivas en
conocimiento, como Microsoft, tienen
unos valores de "q" superiores que
aquellas empresas que estn en
industrias ms bsicas.
EL MODELO DE SKANDIA
Diseado por Leif Edvinson es una forma
de medir el proceso de creacin de
activos en la empresa. Edvinson
desarroll una teora del "Capital
Intelectual" que incorpora elementos de
Konrad y del "Balanced Score Card"
(Kaplan y Norton).
En los modelos econmicos tradicionales

se utiliza normalmente el capital
financiero nicamente, pero la empresa
sueca Skandia propone el "Esquema
Skandia de Valor", donde se propone que
el capital intelectual est compuesto
por:
1) capital humano
2) capital estructural
Este a su vez se divide en capital de

cliente y capital organizativo, referido
este ltimo a todo aquello que
permanece cuando los empleados se han
ido a casas:, sistemas de informacin,
bases de datos, software de tecnologas
de informacin, etc. El capital
organizativo puede descomponerse en
capital de procesos (procesos que crean
valor y procesos que no crean valor),
cultura y capital de innovacin (derechos
intangibles, marcas, patentes, receta de
conocimiento y secretos empresariales).
Como seala el modelo de Capital

Intelectual de Skandia, este surge en un
proceso de creacin de valor
fundamentado en la interaccin del
capital humano y estructural, donde la
renovacin continua -innovaciones-
transforma y refina el conocimiento
individual en valor duradero para la
organizacin.
Edvinsson y Malone proponen una

ecuacin para calcular el Capital
Intelectual de la empresa, de modo que
se puedan realizar comparaciones entre
empresas:
Capital Intelectual Organizativo = i C, i=

(n/x)
Donde:
C es el valor del capital intelectual en
unidades monetarias
i es el coeficiente de eficiencia con que la
organizacin est utilizando dicho capital
n es igual a la suma de los valores
decimales de los nueve ndices de
eficiencia propuestos por estos autores
x es el nmero de esos ndices.
Los elementos de esta ecuacin se

obtienen a partir de indicadores
desarrollados para cada uno de los cinco
enfoques propuestos por el Navegador
de Skandia.
El modelo Balanced Scorecard.

Este modelo consiste en un sistema de
indicadores financieros y no financieros
que tienen como objetivo medir los
resultados obtenidos por la
organizacin.
El modelo integra los indicadores

financieros (de pasado) con los no
financieros (de futuro), y los integra en
un esquema que permite entender las
interdependencias entre sus elementos,
as como la coherencia con la estrategia y
la visin de la empresa.
El modelo presenta cuatro perspectivas:
Perspectiva Financiera
El modelo contempla los indicadores
financieros como el objetivo final;
considera que estos indicadores no
deben ser sustituidos, sino
complementados con otros que reflejan
la realidad empresarial. Ejemplo de
indicadores: rentabilidad sobre capital,
flujos de caja, anlisis de rentabilidad de
cliente y producto, gestin de riesgo,...
Perspectiva de Cliente
El objetivo de este bloque es identificar
los valores relacionados con los clientes,
que aumentan la capacidad competitiva
de la empresa. Para ello, hay que definir
previamente los segmento de mercado
objetivo y realizar un anlisis del valor y
calidad de stos. En este bloque los
indicadores son el conjunto de valores
del producto / servicio que se ofrece a
los clientes (indicadores de imagen y
reputacin de la empresa, de la calidad
de la relacin con el cliente, de los
atributos de los servicios / productos.
Los indicadores output se refieren a las

consecuencias derivadas del grado de
adecuacin de la oferta a las expectativas
del cliente. Ejemplos: cuota de mercado,
nivel de lealtad o satisfaccin de los
clientes,...
Perspectiva de Procesos Internos de

Negocio
Analiza la adecuacin de los procesos
internos de la empresa de cara a la
obtencin de la satisfaccin del cliente y
conseguir altos niveles de rendimiento
financiero. Para alcanzar este objetivo se
propone un anlisis de los procesos
internos desde una perspectiva de
negocio y una predeterminacin de los
procesos clave a travs de la cadena de
valor.
Se distinguen tres tipos de procesos:

1.- Procesos de Innovacin. Ejemplo de
indicadores: % de productos nuevos, %
productos patentados, introduccin de
nuevos productos en relacin a la
competencia,...
2.- Procesos de Operaciones.
Desarrollados a travs de los anlisis de
calidad y reingeniera. Los indicadores
son los relativos a costes, calidad,
tiempos o flexibilidad de los procesos.
3.- Procesos de servicio postventa.
Indicadores: costes de reparaciones,
tiempo de respuesta, etc.
Perspectiva del Aprendizaje

organizacional.
El modelo plantea los valores de este
bloque como el conjunto de drivers del
resto de las perspectivas. Estos
indicadores constituyen el conjunto de
activos que dotan a la organizacin de la
habilidad para mejorar y aprender. Se
critica la visin de la contabilidad
tradicional, que considera la formacin
como un gasto, no como una inversin.
La perspectiva del aprendizaje y mejora

es la menos desarrollada, debido al
escaso avance de las empresas en este
punto. De cualquier forma, la aportacin
del modelo es relevante, ya que deja un
camino perfectamente sealizado y
estructura esta perspectiva. Clasifica los
activos relativos al aprendizaje y mejora
en:
Capacidad y competencia de las
personas (gestin de los empleados).
Incluye indicadores de satisfaccin de los
empleados, productividad, necesidad de
formacin...
Sistemas de informacin (sistemas que
proveen informacin til para el trabajo).
Indicadores: bases de datos estratgicos,
software propio, las patentes y
copyrights...
Cultura-clima-motivacin para el
aprendizaje y la accin. Indicadores:
iniciativa de las personas y equipos, la
capacidad de trabajar en equipo, el
alineamiento con la visin de la
empresa...
Technology Broker
Annie Brooking, Desarrolla un modelo de
medicin de activos intangibles. Las
medidas de Capital Intelectual son tiles
por las siguientes razones: 1) validan la
capacidad de la organizacin para
alcanzar sus metas, 2) planificar la
investigacin y desarrollo, 3) proveen
informacin bsica para programas de
reingeniera, 4) proveen un foco para
educacin organizacional y programas de
formacin, 5) calculan el valor de la
empresa, y 6) amplan la memoria
organizativa.
El Capital Intelectual esta formado por

cuatro categoras de activos: activos de
mercado (marcas, clientes, imagen,
cartera de pedidos distribucin,
capacidad de colaboracin, etc.) activos
humanos (educacin, formacin
profesional, conocimientos especficos
del trabajo, habilidades), activos de
propiedad intelectual (patentes,
copyrights, derechos de diseo, secretos
comerciales, etc.) y activos de
infraestructura (filosofa del negocio,
cultura organizativa, sistemas de
informacin, bases de datos existentes
en la empresa, etc). Al igual que en el
Modelo de Skandia, el Modelo
Technology Broker supone que la suma
de activos tangibles ms el Capital
Intelectual configuran el valor de
mercado de una empresa. Este modelo, a
diferencia de los anteriores, revisa una
lista de cuestiones cualitativas, sin llegar
a la definicin de indicadores
cuantitativos, y adems, afirma que el
desarrollo de metodologas para auditar
la informacin es un paso previo a la
generalizacin de la medicin del Capital
Intelectual.
VALOR ECONOMICO AGREGADO
Es una medida de desempeo financiero,
que combina el concepto tradicional de
ingreso residual con los principios de
finanzas corporativas modernas,
sosteniendo que todo capital tiene un
costo y que las ganancias mas que el
costo de capital crean valor para los
accionistas.
Tiene relacin con capital intelectual en

una ptica causa efecto, la cual
ilustramos a continuacin:
INCIDENCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL

EL LA TOMA DE DECISIONES
Es claro que la contabilidad financiera
tradicional, sobre las bases de medicin
sobre las que hoy descansa, est lejos de
servir de apoyo a la toma de decisiones
en al mbito de la nueva economa y de
los procesos de negocios que no est en
capacidad de medir ni reportar.
Por supuesto existen modelos alternos

(contabilidad administrativa) que han
permitido subsanar esta situacin a
travs de la medicin sobre otras bases
distintas desde el punto de vista
financieros y no financiero.
Tal es el caso del modelo Balanced

Scorecard, que estipula modelos de
medicin a travs de la metodologa de
los indicadores de gestin financieros y
no financieros.
BIBLIOGRAFIA
* LEIF, Edvinsson y Michael S. Malone. El

capital intelectual. Editorial Norma. 1998.
* MANTILLA B. Samuel Alberto. Capital
Intelectual & Contabilidad del
Conocimiento. ECOE Ediciones 1999.
* KAPLAN, Robert. Balanced ScoreCard.
Editorial 2001. 1999.
* HARVARD Business Review. Gestin del
Conocimiento. Ediciones Deusto S. A.
1998
* INTERNET
* www.gestiondelconocimiento.com
Elabor: Juan Carlos Gmez Lpez

Email: consulto@epm.net.co
Valoracin, registro contable y gestin del capital intelectual: un enfoque

prctico
Abilio Marrero Rodrguez
Cuando se liquida una empresa o se discute la participacin en un negocio conjunto, ya sea por
acciones o de produccin cooperada, es comn enfrentarse al dilema de que el capital
financiero que se aporta no es suficiente criterio para la posterior distribucin de los dividendos.
Esto ser relativamente importante en dependencia del sector econmico de que se trate y se
hace decisivo en el caso de las llamadas organizaciones del conocimiento cuyos activos
fundamentales son intangibles, tal es el caso de las empresas de software, consultoras y de
investigacin, por mencionar slo algunas. Si el capital intelectual se reconociera o estuviera
reflejado en... Leer ms
RESUMEN
Cuando se liquida una empresa o se

discute la participacin en un negocio
conjunto, es comn enfrentarse al dilema
de que el capital financiero que se aporta
no es suficiente criterio para la posterior
distribucin de los dividendos. Una
posible solucin a esta cuestin sera el
registro en los libros de contabilidad del
capital intelectual de la organizacin.
Diferentes autores han abordado el tema
desde diferentes enfoques. Aqu se
brinda un mtodo de valoracin, registro
y gestin de este capital basado en un
modelo del propio autor, publicado en
varios sitios y revistas en Cuba y el
extranjero. La esencia del mtodo
consiste en la capitalizacin de gastos y
de costos decrementales que conforman
fuentes de valor futura para la empresa.
Se incluyen adems indicadores de
eficiencia y competitividad del capital
intelectual.
Cuando se liquida una empresa o se

discute la participacin en un negocio
conjunto, ya sea por acciones o de
produccin cooperada, es comn
enfrentarse al dilema de que el capital
financiero que se aporta no es suficiente
criterio para la posterior distribucin de
los dividendos.
Esto ser relativamente importante en

dependencia del sector econmico de
que se trate y se hace decisivo en el caso
de las llamadas organizaciones del
conocimiento cuyos activos
fundamentales son intangibles, tal es el
caso de las empresas de software,
consultoras y de investigacin, por
mencionar slo algunas.
Si el capital intelectual se reconociera o

estuviera reflejado en nuestros libros de
contabilidad el proceso sera mucho ms
sencillo, pero la prctica contable
internacional ha evitado el asunto por su
carcter tan controversial.
Ya se ha hablado de las limitaciones e

insuficiencias de la contabilidad
tradicional para incorporar el capital
intelectual al balance de la empresa y se
han propuesto mtodos de medicin de
activos intangibles por varios autores,
enmarcados en lo que se ha dado en
llamar la nueva economa o economa de
la era del conocimiento.
El Goodwill como mtodo de medicin, si

bien caracteriza realmente el valor de
una empresa segn el mercado y desde
este punto de vista es un buen indicador,
tambin es cierto que puede estar
afectado por las acciones especulativas y
que su exceso de dinamismo hace que
tendra que estarse avaluando
diariamente el capital intelectual lo que
de hecho resulta poco prctico a los ojos
de la contabilidad tradicional.
La rentabilidad sobre activos (ROA) en

exceso con respecto a la media de la
industria, tiene el inconveniente, al
contrario del primero, de la demasiada
estabilidad, y aunque resulta muy
adecuado para tomar una fotografa del
valor del capital intelectual en un
momento dado, lo cierto es que no
caracteriza su dinmica ni su valoracin
peridica, con lo que tambin se opone a
lo comnmente aceptado por la
contabilidad tradicional.
Otros mtodos de valuacin estudiados y

aplicados por algunas importantes
compaas son el MCM (Mtodo de
Capitalizacin del Mercado) (Mohammed
2002) que corrige los inconvenientes del
Goddwill pero tiene los mismos
inconvenientes que el ROA, mientras que
el DIC (Capital Intelectual Directo)
(Mohammed 2002), aunque es el ms
exacto y est avalado por Skandia,
resulta demasiado complejo para
compaas menores y demasiado costoso
de implementar.
En artculos anteriores en que abordamos

el tema [1] propusimos un modelo para
registrar este capital intelectual.
Decamos entonces que considerbamos
el mayor obstculo para su
implementacin el hecho de que las
normas de contabilidad exigen que para
que se pueda reconocer en el balance un
activo intangible, ha de ser probable que
fluyan a la empresa beneficios futuros
atribuibles a l y que para satisfacer este
criterio la empresa debera demostrar la
forma esperada en que el activo
intangible incrementar el flujo de
entrada de beneficio.
Es justamente este concepto el que

pretendemos retomar para plantear una
hiptesis de un posible registro del
capital intelectual con un nivel de certeza
razonable.
Como punto de partida es importante

establecer una clasificacin uniforme de
los activos intangibles.
A partir de estudiar los diferentes
modelos tenemos que la clasificacin de
los intangibles es muy semejante en
unos y otros. Sveiby (1996), Bontis
(1996), Saint Onge (1996), Modelo
Intelect (1998), Dow Chemical (1998),
Nova (1999) coinciden en tres
agrupaciones: capital humano, relacional
y estructural; con algunas variaciones en
los nombres, del relacional: social,
clientes y del estructural: desempeo,
organizativo.
Por su parte el Skandia (1996) y el de

Dragonetty Roos (1998) consideran al
estructural y el relacional en uno solo en
un primer nivel jerrquico, y en un
segundo nivel desglosan al estructural en
capital de innovacin y capital de
procesos. Este enfoque de innovacin es
tenido en cuenta adems por Sveiby al
definir los indicadores y por el Nova al
considerarlo como un capital aparte a los
tres mencionados.
A los efectos del mtodo que aqu se

propone, la clasificacin ms apropiada
es la del modelo de Technology Broker
de Annie Brooking (1996)
Activos humanos
Activos de mercado
Activos de propiedad intelectual
Activos de infraestructura
Activos humanos: Capacidad de

aprender y utilizar el conocimiento a
partir de las competencias y
motivaciones de las personas.
Valorar en dinero las competencias de las

personas puede resultar inaceptable para
mentes demasiado ortodoxas, pero si ya
aceptamos que el Derecho Legal y las
instituciones aseguradoras valen la vida
de una persona o las diferentes partes
del cuerpo humano, por razones
prcticas e independientemente del
matiz humano o sentimental de lo que
esto significa, por iguales o mejores
razones prcticas hemos de aceptar que
las competencias de las personas se
valoren en dependencia del aporte que
signifiquen para las organizaciones que
las emplean.
Activos de mercado: Los que

proporcionan una ventaja competitiva en
el mercado: marcas, lista de clientes,
capacidad de colaboracin, cartera de
productos.
Activos de propiedad intelectual: Valor

adicional que supone para la empresa la
exclusividad de explotacin de un activo:
patentes, copyrights, derechos de
diseo, secretos comerciales, know how.
Activos de infraestructura: Incluye las

tecnologas, mtodos y procesos que
permiten que la organizacin funcione:
filosofa de negocio, cultura de la
organizacin, sistemas de informacin.
La ecuacin de la contabilidad se escribe

entonces tal como sugiere Mantilla
(2000):
Recursos (activos intangibles + activos

tangibles) = responsabilidad + capital
intelectual
Al modelo contable propuesto

anteriormente por el autor se le incluyen
las variaciones que provoca la aplicacin
de este mtodo:
Bajo este enfoque, es importante

establecer dos precisiones:
el capital intelectual + el capital

contable dan el valor de la empresa, no
su precio. El precio de compra-venta o
su valor en bolsa, sigue estando influido
por la especulacin, la relacin oferta
demanda y los dems mecanismos de
mercado.
hay que diferenciar entre los activos

intangibles y los indicadores de gestin
de esos activos, cuestin esta no
completamente dilucidada en la amplia
biografa que puede consultarse sobre el
tema.
En el caso de los activos intangibles no

nos referiremos a los de propiedad
intelectual que la contabilidad tradicional
ya admite sean reflejados en libros
cuando se adquieren o se ha tenido que
pagar algo por ellos, sino que
pretendemos demostrar que otras
fuentes de valor importantes para la
organizacin tambin pueden adaptarse
al requisito sine qua nom de que se
pueda demostrar los flujos futuros de
efectivo y de que su medicin pueda
realizarse con relativa facilidad.
I Activos de mercado
- Mercado: Valor del mercado real
expresado en la contratacin actual.
- Proveedores: Importe que reporta las
condiciones diferenciadas de suministro
en relacin con el mercado convencional
(plazos de pago, descuentos, intereses
de crditos comerciales y otros) y que
representan los desembolsos que no ser
necesario realizar.
- Gobierno: Importe que representan las
bonificaciones, prioridades,
subvenciones y subsidios estatales.
- Fisco: Importe que representan las
bonificaciones y exenciones tributarias.
- Banco: Ahorros en el costo del dinero
por intereses favorables, perodos de
gracia, plazos de pago.
- Imagen: Gastos de promocin y
publicidad.
II Activos de infraestructura
- Infraestructura externa: Posible

ampliacin del mercado gracias a la
infraestructura exterior: ferrocarriles,
lneas de comunicacin, ancho de banda
as como los ahorros de gastos a partir
de contar con esa infraestructura.
- Infraestructura interna: Ahorros de
gastos gracias a nivel de informatizacin,
cambios organizacionales, medidas
organizativas. Cuando se realizan
proyectos de este tipo se realizan
estudios de factibilidad donde se
calculan los beneficios que se derivan de
los cambios.
III Activos humanos
- Capacitacin: Gastos de capacitacin:

de habilitacin y de desarrollo
- Valor de la fuerza de trabajo: Salarios
pagados por encima de la media del
sector, beneficios a los empleados
(seguros mdicos, condiciones
especiales, bonos)
- Motivacin: Salarios que
corresponderan a horas extras no
reclamadas.
Todos estos intangibles son medibles y

verificables mediante acciones de
control, que es requisito bsico que
sigue la Contabilidad para el registro,
siendo condicin importante su
trazabilidad.
En relacin con el tratamiento contable

se pueden clasificar en dos grandes
grupos:
- Gastos capitalizables
- Costos diferenciales (decrementales o
incrementales)
Para los gastos capitalizables el mtodo

que se propone se basa en determinar el
valor actual neto de los flujos de caja
futuros atribuibles a los intangibles y que
de una u otra forma sern resultado de
desembolsos anteriores que no han sido
capitalizados.
El costo de promocin y publicidad es

quizs el ejemplo ms importante. Los
rendimientos que se obtienen como
consecuencias de campaas de
promocin y publicidad, por lo general
no aparecen en los perodos en que se
hacen los gastos, especialmente cuando
el resultado de esa campaa es la
formacin de una imagen y una clientela
ms o menos permanente.
A menudo las empresas gastan sumas
considerables en el desarrollo de sus
recursos humanos, en la atencin al
personal, en establecer agencias de
ventas, estudiar mtodos de distribucin,
estudiar nuevas formas de publicidad e
investigacin de mercados, en la
reorganizacin de las estructuras, la
informatizacin de los sistemas y la
automatizacin de los procesos, de
modo que las ventajas que se derivan de
esta clase de gastos puede convertirse en
una ventaja competitiva que incrementa
significativamente sus utilidades a
mediano plazo.
As pues en este grupo se ubicaran los

activos de imagen, de infraestructura
interna y de capacitacin.
Para los costos diferenciales, se puede
determinar su decremento por peritaje.
El registro contable sera:
Activo intangible
contra
Capital intelectual
La cuenta de activo intangible debe

abrirse por cada tipo de activo. La cuenta
de capital intelectual debe ser tratada de
modo semejante al capital social:
analizarse por valor inicial, dbitos y
crditos de modo que se pueda seguir su
rastro.
En el caso de los gastos capitalizables

actualizarn su valor por amortizacin,
mientras que los costos diferenciales se
actualizarn por una nueva valuacin de
manera que el valor del KI se mantenga
actualizado en los libros de la empresa.Si
se establecen normas de valoracin y
amortizacin precisas para cada caso se
puede lograr un nivel de uniformidad en
el registro necesaria para hacerlo
comparable.
Habida cuenta que no representa

ingresos de efectivo no ser gravado por
los impuestos fiscales.
En ningn caso se ha considerado la

posibilidad de operaciones entre las
cuentas del balance tradicional y el
balance agregado, pero no se desestima
la posibilidad futura de que as pueda
ser, en dependencia de la evolucin que
tengan las normas de contabilidad.
Para la gestin de ese capital intelectual

habra que determinar cules son los
factores que determinan el incremento
de los activos intangibles y establecer un
sistema de indicadores de gestin.
As mismo sera necesario establecer

indicadores de eficiencia y
competitividad que demuestren la
necesidad de esa gestin:
- crecimiento (aumento disminucin /

valor inicial)
- solidez (capital intelectual / capital
social)
- rentabilidad (utilidad / capital
intelectual)
Adems de los beneficios financieros y

comerciales no debe perderse de vista
los beneficios sociales que representan
aplicar este mtodo de registro del
capital intelectual y su consiguiente
gestin. Varios de los factores
mencionados fomentan el inters de la
empresa en pagar mejores salarios,
motivar y formar a sus empleados y
contribuir a la mejora de las
infraestructuras externas de
aprovechamiento social.
BIBLIOGRAFA
Brooking, Annie (1996) . Technology

Broker
http://www.gestiondelconocimiento.com
Mantilla, S. A (1999) Capital Intelectual y

Contabilidad de Conocimiento. Ecoe
Ediciones, Bogot.
Mohammad J. Abdolmohammadi y
Lynette Greenlay. Accounting Methods
for Measuring Intellectual Capital.
http://www.round.table.com. 2002
Sveiby, K.E (1998) The Intangible Assets

Monitor. Revista de Human Resour and
Accounting. Vol. 2, No. 1, pp 73 97
[1] Modelo Contable de Medicin del

Capital Intelectual. Revista Veritas, pg.
30, Agosto, 2003. Mxico
El capital intelectual (intangible) + Valor de la organizacin en el mercado

(tangible): ecuacin competitiva... Un buen hallazgo
Ysmael A. Hernndez Lpez
En la nueva economa, la produccin ahora tiene varias interpretaciones, una es que lo mas
estratgico para su desarrollo de una organizacin es su Capital Intangible, traducido en Capital
Intelectual o en su defecto Capital Humano + Capital Estructural, y el otro es su capital
Tangible, entendido como todo aquello que puede medirse (maquinaria, edificios, instalaciones,
stocks, etc.) y reflejarse en los balances o libros contables, esta combinacin de factores da
como resultado un Capital Mixto de Productividad para otros estudiosos del tema Capital Total.
El resultado de la ecuacin: intangible + tangible, es todo un proceso sinrgico que... Leer
ms
Las grandes organizaciones estn cada

da ms convencida que la ecuacin
matemtica de competitividad son sus
activos tangibles (maquinaria, edificios,
instalaciones, stocks) mas Capital
Intelectual activos intangibles - que
tienen su origen en los conocimientos,
habilidades, valores y actitudes de las
personas.
El Capital Intelectual, es un activo

intangible, que en la mayora de los
casos no aparecen reflejados en los
estados contables ni financieros en las
organizaciones y/o empresas, pero es
hoy por hoy la principal ventaja
estratgica en las empresas que
apuntalan el ganar-ganar en la nueva
economa.
Por lo tanto, el capital intelectual

produce a lo interno un valor agregado
muy importante para las empresas y las
organizaciones modernas por que, no
solo vasta con tener todo una
infraestructura tecnolgicas, fsicas,
capital financiero si no contamos con un
capital intelectual,
Sin duda alguna, el aspecto da especial

relevancia, para una organizacin, a la
idea de medir cul es su stock de
conocimiento organizativo y analizar los
flujos entre los diferentes tipos de
conocimiento, tcito y explcito, que
fluyen a travs de ella mas lo tangible se
traducir en la calidad del producto y sus
servicios.
La suma 2+2+2 = 6, en la gerencia de la

nueva economa debe dar un resultado
diferente, por ejemplo 8 o 12 o mas,
convertido en bienestar, productividad,
crecimiento, desarrollo y competitividad.
Desarrollo
En la nueva economa, la produccin

ahora tiene varias interpretaciones, una
es que lo mas estratgico para su
desarrollo de una organizacin es su
Capital Intangible, traducido en Capital
Intelectual o en su defecto Capital
Humano + Capital Estructural, y el otro
es su capital Tangible, entendido como
todo aquello que puede medirse
(maquinaria, edificios, instalaciones,
stocks, etc.) y reflejarse en los balances o
libros contables, esta combinacin de
factores da como resultado un Capital
Mixto de Productividad para otros
estudiosos del tema Capital Total.
El resultado de la ecuacin: intangible +

tangible, es todo un proceso sinrgico
que lleva un tiempo estratgico para
alcanzar un desarrollo armnico y
sustentable de ambas partes, quizs sea
un hallazgo desde el punto de vista del
anlisis holstico configuracional, el todo
tiene que estar sistemticamente
interrelacionado para que dicha ecuacin
matemtica alcance su objetivo en
mediano o largo plazo.
En tiempos de cambio las prcticas

gerenciales no son para siempre
recordemos que en la gerencia apoyada
con visin de la globalizacin 2+2+2 no
es 6, la dialctica de los procesos
innovadores sern continuamente
dinmicos y cambiantes, al igual que la
visin y la misin de las organizaciones
tienen que estar en constante revisin de
su filosofa de lo contrario sufriran
parlisis paradigmtica que atentara
contra la ecuacin Intangible + Tangible:
Capital Mixto de productividad,
traducindose esta ecuacin en bienestar
total: para las personas la empresa y/ o
organizacin.
Si en gerencia 2+2+2 puede ser 4 o de

un resultado de 8, o lo que debe dar 6,
sin embargo, el hombre en su bsqueda
diaria de perfeccionar su conocimiento
ya conoce de su infinitud es lo que a
hecho 2+2+2 no sea 6, el conocimiento
produce nuevas prcticas es decir su
activo intangible, busca siempre
formulas de crecimiento para lo tangible
sin excluir lo que antes se consideraba
objeto y hoy da convertido en sujeto
tctico por su herramienta estratgica
como lo es su conocimientos, destreza y
habilidades la gerencia y sus nuevas
practicas dentro del contexto de la
globalizacin, la matemtica no es
axiomtica, no queremos que 2+2+2 sea
6, la organizacin gana en materia
productiva si es 8, es bueno, pero si el
resultado es 8 al cuadrado seria el
arquetipo, seguro que estar en su
construccin, solo falta su hallazgo.
El capital Intangible sin temor a

equivocarme es y ser la infinitud del
conocimiento y las habilidades de las
personas, con el devenir de los nuevos
tiempos se debaten con cierta intensidad
y en diferentes ambientes (acadmico,
empresarial, social, institucional) sobre el
impacto y la importancia estratgica del
conocimiento en el valor total de los
productos y servicios.
Hoy hablamos de manera natural acerca

del capital intelectual - valor de los
intangibles, del talento, de la
gobernabilidad y de la tica
organizacional - pero hace algunas
dcadas pasadas nadie se atreva a
plantear estos aspectos fundamentales,
hoy son muy comunes en el debatir
diario sobre la perfeccin de la gestin
humana, para aproximarnos al arquetipo
humano.
Lo tctico de la suma de lo Intangible +

Tangible en la nueva economa es un
hecho ms que evidente y para validar su
presencia slo basta mirar a las
organizaciones inteligentes y
preguntarse por el contenido de
conocimiento en cada uno de los
productos y servicios a nuestro alcance.
El capital intelectual se ubica en el

dominio del cerebro humano y es, pues,
tcito por naturaleza y explcito por
conveniencia. El valor de la organizacin
en el mercado depender de su
produccin y la calidad de sus productos.
Para mi lo tangible es un cuantificable y

lo intangible ser siempre la esencia del
ser aunado a su inters, conocimiento y
deseo de cambios.
BIBLIOGRAFIA
BOOTH, Robert, "The Measurement of

Intangible Assets", Management
Accounting, November,1998.
BONTIS, Nick, "Intellectual Capital: An

exploratory study the develops measures
CASTILLA, F.; CMARA, M. 'Hacia la

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intelectual en industrias tradicionales: el
caso de las almazaras jiennenses', Ciriec,
Vol. I, 2003
EDVINSON, Leif; Michael S. Malone,

"Intellectual Capital: Realizing your
company's true value by finding its
hidden roots", HarperBussiness, Estados
Unidos de Amrica, 1997.
ORDEZ, P. 'El informe de capital

intelectual como herramienta para la
visualizacin de los flujos y stocks que
integran el capital intelectual', Alta
Direccin,(2003)
Metodologa para la gestin del capital intelectual en organizaciones de ciencia

y tcnica. indicadores de medicin
El marco en el que se desenvuelven las organizaciones actualmente en todo el mundo se

caracteriza por el exceso de informacin, la continua informatizacin y automatizacin de los
procesos, la modernizacin y actualizacin de las tcnicas gerenciales, la agudizacin de la
competencia entre las organizaciones y como marco general el acelerado proceso de
globalizacin econmica. (Marrero, 2001) En este contexto se impone la asimilacin de los
adelantos cientficos que se generan en cualquier parte del mundo y el desarrollo tecnolgico
propio, como condicin sine qua nom para no quedarse rezagados en... Leer ms
Resumen:
Aborda la necesidad de aplicar las

tcnicas ms modernas de direccin en
los pases ms pobres, la funcin de las
organizaciones dedicadas a la ciencia y la
tcnica y la necesidad de gestionar el
capital intelectual en este tipo de
organizaciones. Para ese fin propone una
metodologa en tres etapas: preparacin,
implantacin y crecimiento. Expone las
tareas a realizar en cada una de ellas.
Clasifica los indicadores de medicin de
capital intelectual y explica los que
recomienda por cada clasificacin,
obtenidos por criterio de expertos .
Palabras claves: CIENCIA Y TECNICA,

CAPITAL INTELECTUAL, METODOLOGIA,
INDICADORES
El marco en el que se desenvuelven las
organizaciones actualmente en todo el
mundo se caracteriza por el exceso de
informacin, la continua informatizacin
y automatizacin de los procesos, la
modernizacin y actualizacin de las
tcnicas gerenciales, la agudizacin de la
competencia entre las organizaciones y
como marco general el acelerado
proceso de globalizacin econmica.
(Marrero, 2001)
En este contexto se impone la

asimilacin de los adelantos cientficos
que se generan en cualquier parte del
mundo y el desarrollo tecnolgico
propio, como condicin sine qua nom
para no quedarse rezagados en la
acelerada carrera hacia la meta.
Es por ello que de una forma u otra, la
actividad de ciencia y tcnica ha de estar
presente en toda organizacin que
pretenda estar a tono con las modernas
tendencias de desarrollo y ha de
organizarse de manera ms efectiva en
aquellas organizaciones cuyo objeto
social sea justamente la actividad de
investigacin y desarrollo (I+D).
Pero en el mundo subdesarrollado es

pobre la aplicacin de las nuevas
tecnologas y las modernas tcnicas de
administracin. Existen deficiencias
culturales, como la reticencia al cambio y
la escasa cultura innovadora. Tambin
hay deficiencias organizacionales, como
estructuras poco integradas y escasa
infraestructura de soporte a las
actividades de informacin. Existen
adems deficiencias de gestin, como la
escasa orientacin hacia la aplicacin de
mtodos profesionales de deteccin de
oportunidades y amenazas en el entorno
y existe, sobre todo, una base econmica
dbil que contribuye a acentuar la brecha
tecnolgica con el primer mundo.
(Simen, 2002)
Cabra preguntarse, entonces, si tiene

sentido hablar de inteligencia
empresarial, gestin del conocimiento,
gestin del capital intelectual, innovacin
y desarrollo en nuestros pases; si no
sera demasiado pretencioso hablar de la
gerencia de la ciencia y la tcnica, y si no
tenemos que concentrarnos ms en
nuestro desarrollo econmico y en la
obtencin de mejores indicadores de
salud y empleo, que en estudiar y
desarrollar las nuevas tendencias de la
administracin moderna.
La respuesta es absolutamente SI.
Justamente por poseer una dbil base
tecnolgica y escasos recursos
econmicos, se hace imprescindible
aprovechar al mximo lo que tenemos,
diseminar el conocimiento y la
innovacin, generalizar los adelantos
tecnolgicos; siempre sobre la base de la
socializacin de la ciencia y la tcnica,
sin que la necesaria proteccin de la
propiedad industrial e intelectual se
convierta en un freno para este proceso.
Las organizaciones de ciencia y tcnica

son precisamente las responsables de
lograr la integracin de la actividad
cientfica a los intereses sociales, de
garantizar la proteccin de la innovacin
y de viabilizar su generalizacin a nivel
social. Para ello, independientemente de
la funcin reguladora que puedan
desempear, deben en primer lugar
alcanzar un alto nivel cientfico propio, a
partir de una eficaz administracin de la
actividad cientfica en funcin social.
Y para lograr una administracin exitosa
de la ciencia y la tcnica y del potencial
intelectual que la sustenta hay que partir
de su medicin. No se puede gerenciar
con xito lo que no se mide.
Para satisfacer esta necesidad las

organizaciones tiene que incorporar un
sistema de medicin del capital
intelectual que permita en forma sencilla
develar el flujo de valor que las
competencias, la propia organizacin y
sus relaciones con el entorno generan en
los procesos de trabajo, partiendo de sus
indicadores estratgicos. Para hacer esto
factible se debe contar una metodologa
que se adecue a la naturaleza y prctica
de cada una de ellas. La medicin debe
ser vista por los directores de la
organizacin como un factor crtico de
xito al que hay que invertir mas que
recursos econmicos y tecnolgicos,
grandes esfuerzos y convicciones para
lograr un cambio cultural en la gente y
en s mismos. (Beltrn, 2000)
Se propone la siguiente metodologa por

etapas:
1. Etapa de preparacin.
Se preparan las condiciones para

implantar el sistema de medicin y
gestin del capital intelectual.
Preparar a la organizacin para el

cambio. Debe lograrse el convencimiento
de la utilidad de gestionar el capital
intelectual como una clave para el xito y
no como un modo de estar a tono con el
discurso acadmico y empresarial sobre
los temas de administracin. (Kaplan,
2000)
Tener definida las competencias
(diseos de puesto, mapas de
conocimiento, diagnstico por cada
trabajador de las competencias que no
tienen y planeacin de las vas para
alcanzarlas)
Disponer de un marco estratgico
slido actualizado y comunicado. Por lo
menos, Misin, Objetivos Estratgicos y
Macroindicadores de la organizacin.
Contar con un sistema informtico que
permita reflejar y comparar otros
indicadores operativos adems de los
contables y financieras.
Realizar un benchmarking que permita
conocer las mejores prcticas, los
indicadores usados en otras
organizaciones semejantes del pas o del
extranjero, los criterios de medida. Se
deben considerar los modelos
conceptuales que vinculan la ciencia y la
tecnologa con la sociedad y la
integracin y las reflexiones e
investigaciones que sobre esta
vinculacin se realizan regional, nacional
e internacionalmente
2. Etapa de implantacin.
Se definen indicadores y se implanta el

sistema de medicin.
Definir los indicadores a usar en la

organizacin. Deben ser pertinentes,
confiables, actualizados, precisos,
vlidos, verificables, especficos, eficaces
y oportunos, y deben agregar valor a la
informacin.
El subrayado indica que los indicadores
as concebidos deben, pues, alimentar la
actividad de los actores que participan en
el proceso de generacin de
conocimiento y de desarrollo
tecnolgico.
Determinar criterios de medida
alcanzables por la organizacin. En la
medida que la organizacin va
alcanzando determinado nivel, se deben
fijar nuevos criterios de medida y as ir
ascendiendo por capas hasta los niveles
ms altos de gestin.
Definir las acciones que contribuyen a
mejorar los indicadores y a alcanzar las
acciones esperadas.
Escoger un rea o proceso donde sea
posible experimentar con facilidad el
sistema diseado. Debe existir cultura de
medicin, el efecto de las competencias
se pueda verificar fcil y/o rpidamente y
que no forme parte de los procesos que
se incluyen dentro de la cadena de valor.
Incorporar las experiencias obtenidas al
sistema.
Extender el modelo a toda la
organizacin. Para ello debe lograrse un
conocimiento a nivel de toda la
organizacin de los objetivos del
sistema, las afectaciones que recibirn
los involucrados en su aplicacin, qu
utilidad tendr la informacin que se
obtendr, a quin consultar en caso de
dudas.
El sistema debe concebirse con suficiente
autonoma como para que forme parte
de los procesos de la organizacin, que
contemple sus propios mecanismos de
ajuste y que se adapte fcilmente a los
cambios del entorno.
3. Etapa de crecimiento.
Se recibir retroalimentacin constante
del sistema, se medir en qu capa de
desarrollo se encuentra y se decidir el
alza de los criterios de medida para
lograr nuevos estadios de desarrollo.
Clasificacin de los indicadores de
medicin de capital intelectual
La mayora de los modelos de medicin
de capital intelectual establecen tres
categoras de clasificacin: capital
humano, capital estructural y capital
relacional. (Kaplan, 1996; Sveiby, 1998;
Bueno, 1998; Skandia, 2001; Galn,
2001)
El capital humano a los efectos de la

ciencia y la tcnica comprende los
actores de desarrollo (pueden ser
personas, grupos, entidades)
El capital estructural incluye a los
programas cientfico tcnicos y a los
productos de esos programas.
El capital relacional se refiere

fundamentalmente a su interaccin con
la sociedad y a su valoracin dentro del
Sistema Nacional de Ciencia y Tcnica.
Dentro de cada categora cada indicador
puede clasificarse en:
Indicadores de insumo.
Indicadores de resultado
Indicadores de difusin e innovacin
tecnolgica (indicadores de cooperacin
y comparabilidad)
Para cada indicador se realizarn anlisis
comparativos contra perodos base,
contra ndices externos de los lderes o a
nivel mundial. Se recomienda el uso de
grficos, tablas que permitan su mejor
presentacin y facilite el anlisis.
Los indicadores que se relacionan a

continuacin constituyen solamente una
propuesta pues cada organizacin debe
adaptarlo a su entorno de desarrollo y en
funcin de cules son los fundamentales
para medir la gestin cientfico tcnica.
Se obtuvieron a partir de la consulta a 13
expertos, 6 nacionales y 7 extranjeros.
Despus de realizadas dos rondas de
consultas, se escogieron aquellos
indicadores con una coincidencia mayor
del 20 % (3 ms):
Indicadores de insumo
Son los ms comunes y tambin los ms

fciles de obtener. La metodologa para
su construccin se basa en el Manual
Frascati (OECD, 1993) el cual ha ido
adaptndose a los cambios en la
estructura productiva, particularmente en
lo relacionado con los gastos en
Investigacin y Desarrollo
1.- Gastos en I + D.
Es comn que la contabilidad tradicional

no refleje con exactitud los gastos de I +
D sino que los asocie generalmente a
reas de responsabilidad relacionadas
con la investigacin. La mejor medicin
se realizar cuando se cuente con una
contabilidad basada en las actividades
(ABC), que permita registrar cada
actividad de I + D, independientemente
de donde ocurra y a su vez, deseche
aquellos gastos operativos de las reas
de I + D que no estn en funcin de la
investigacin. (Armenteros, 2001)
2, Gastos en I + D per capita.
El divisor puede definirse sobre la base

del personal de la propia organizacin o
del campo de
accin en funcin del cual se haya
diseado el sistema.
3. Personal de I + D (cientficos e
ingenieros a tiempo completo/ total del
personal)
4. Incorporacin de I + D (personas que

aportan a I + D que no se dedican a
tiempo completo / total de personal)
Es comn que existan muchas personas

que aporten en los procesos de
investigacin y que no estn formando
parte de las reas de I + D, sin embargo
su aporte puede ser muy valioso. Para las
entidades reguladoras da una idea
adems de la eficacia del trabajo de
socializacin de la ciencia. (Vernis, 1998)
5. Nivel de los investigadores (ttulos

acadmicos, ttulos de investigacin,
experiencia) .
6. Porcentaje de gasto en I +D financiado

por la industria, por el Gobierno, por
organismos de educacin superior y por
entidades privadas sin nimo de lucro.
Estructura los orgenes de fondos para la
actividad cientfica.
7. Apropiaciones presupuestales por

reas de conocimiento
Estructura los destinos de fondos de la
actividad cientfica. Se compara con los
bancos de necesidades y problemas
definidos previamente por la actividad de
planificacin o con las actividades
productivas y de servicios ms
deficitarias.
Indicadores de resultado
Son los que miden el resultado de la

asignacin de recursos y el producido de
las personas e instituciones dedicadas a
actividades de I +D.
Los ms conocidos son precisamente los

que miden la produccin de tipo
bibliomtrico y de patentes. Estos
indicadores no tienen, sin embargo, una
base homognea debido a dificultades de
tipo conceptual.
A nivel de pas o regin se mide por el

volumen de exportaciones e
importaciones tecnolgicas, el pago por
patentes, el efecto del proceso de
globalizacin y el nivel de inversin
extranjera. As, sus indicadores "estn
representados por los ingresos, pagos y
saldo de balanza de pagos tecnolgica y
por la tasa de cobertura.
La balanza de pagos se puede establecer

a nivel de organizaciones a partir de lo
invertido y lo obtenido en la actividad
cientfica.
En funcin de los actores del

conocimiento pueden usarse indicadores
como cantidad de eventos por niveles,
cantidad de premios, cantidad y calidad
de nuevas relaciones cientficas
establecidas, relacin entre los
resultados por cada peso invertido.
En funcin de los programas de ciencia y
tcnica podr medirse su efecto
econmico o social, relacin costo /
beneficios, cantidad de personas
involucradas, cantidad de personas
beneficiadas, indicadores de gnero en
relacin con la incorporacin a la
actividad cientfica, indicadores por
edades.
Se debe realizar una divisin de

indicadores para sectores de produccin
en dependencia de la intensidad del uso
de las tecnologas, pues las diferencias
suelen ser bastante significativas de unos
a otros.
La medicin de estos indicadores

permitir ir creando y actualizando bases
de datos de proyectos, de grupos y
centros de investigacin, de proyectos de
innovacin, de becarios, de cooperacin
tcnica internacional, de investigadores
en el exterior y de resultado de
encuestas de desarrollo tecnolgico de la
industria.
Indicadores de innovacin y difusin

tecnolgica
Si se tiene en cuenta que estos se

relacionan ms con el desarrollo
tecnolgico, corresponderan a una
clasificacin especial de indicadores de
resultados. Su construccin se basa en la
estrecha relacin que existe entre la
tecnologa y la industria y la necesidad
de crear un ambiente favorable para la
innovacin y por consiguiente de cambio
tcnico.
Estos indicadores permitiran la
cooperacin de diferentes agentes y el
intercambio de informacin para facilitar
la difusin de informacin a empresas
pequeas y medianas que por su tamao
tendran limitaciones para inversin en
I&D, pero que a la vez son factor de
dinamismo del sector industrial.
La elaboracin de estos indicadores

responde a la necesidad de favorecer
actividades de innovacin as como de
realizar un seguimiento y evaluacin de
las mismas. Los indicadores de
innovacin y difusin tecnolgicas
dependen del nmero de acuerdos de
cooperacin entre empresas, los
objetivos que estas persiguen con esa
colaboracin y las caractersticas de esas
empresas. (Mezza, 2001)
1. Visibilidad de la actividad cientfica
Se mide por procesos de encuestas que
permitan conocer como las dems
empresas y la sociedad en general,
conoce de los resultados cientficos
obtenidos, se comparan la cantidad de
organizaciones que ponen sus resultados
en la Internet, la cantidad de artculos
cientficos publicados por los
investigadores, las noticias sobre
actividades y resultados cientficos, el
nmero de impactos efectivos en
nuestras pginas web pblicas (# de click
/ # de solicitudes).
La gestin para incrementar la visibilidad
debe encaminarse a la creacin de
bancos de proyectos y a lograr su
diseminacin y generalizacin.
2. Dinmica del desarrollo de la Ciencia y
la Tcnica.
Se pueden confeccionar matrices
dispersas que permitan establecer los
vnculos entre las diferentes
organizaciones y las actividades
cientficas, calcular ndices de cohesin
entre las actividades fuentes y destinos
de las investigaciones o usar cualquier
otra tcnica que permita determinar la
dinmica del crecimiento de la I + D a
nivel de la organizacin y a nivel social.
3. Grado de insercin en la ciencia
mundial.
Parte de analizar la cantidad de becarios,
de investigadores participando en
proyectos internacionales, de proyectos
de cooperacin.
4. Grado de difusin y adopcin del
conocimiento.
Se evalan las bases de datos de
proyectos, las generalizaciones
realizadas, las modificaciones realizadas
a proyectos por otros investigadores.
5. Impacto de la tecnologa
Teniendo en cuenta que este es uno de
los aspectos con mayor sentido poltico
debe trabajarse profundamente. Medir la
cantidad de personas con acceso a la
NTIC, clasificadas por edades, gnero,
extraccin social; evaluar dentro de los
posible el uso de las tecnologas con
fines de crecimiento o con fin de ocio; el
impacto econmico de las inversiones
tecnolgicas (costo / beneficio).
6. Dinmica del cambio tecnolgico.
Determinar los perodos de uso de la
misma tecnologa, los niveles de
inversiones por rea o sector, las
actualizaciones tecnolgicas, el tiempo
en que se demora el rea objeto de
estudio en asimilar los adelantos
tecnolgicos a nivel mundial. Debe
tenerse en cuenta las diferencias
dinmicas existentes entre las distintas
tecnologas.
7. Evolucin de la productividad y la
competitividad.
Se usarn indicadores propios de cada
sector, se calcular la rentabilidad, la
productividad, el goodwill y cualquier
otro indicador comparativo. (Santandreu,
2000).
8. Ritmo de innovacin.
Se realizarn anlisis cronolgicos de la
actividad de innovacin estructurada por
sectores o reas y se obtendrn
resultados comparando el ritmo de
crecimiento de ese mismo sector o rea a
nivel mundial.
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de un postgrado. ISRE, La Habana,
febrero de 2001.
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organizaciones no lucrativas. Bilbao,
Harvard Deusto Business Review # 77,
pp. 100-103
Breves datos curriculares del autor

Master en Ciencias, Universidad de
Holgun, 1997.
Ingeniero en Sistemas Automatizados,
ISPJAE, 1990.
Profesor Adjunto de la Universidad de
Holgun.
Experiencia laboral como Ingeniero
Informtico, Director de Contabilidad y
Finanzas, Director de Calidad y
Marketing
Ha participado en varios eventos
nacionales e internacionales.
Ha sido tutor de varios trabajos de
diploma, entre ellos 2 de Maestras de la
EOI.
abilio@virtus.cu
Capital intelectual y mercado de trabajo

Mara Elsa Bettendorff y Liliana Oberti
El concepto de "capital intelectual", en un principio acotado a la crtica sociolgica, ha cobrado

en los ltimos aos una gran relevancia en el terreno de la gestin organizacional, saliendo de
su hbitat "natural", el espacio cultural en sentido estricto, para pasar a la esfera de la actividad
empresarial. Este desplazamiento, que no deja de resultar sospechoso para muchos
trabajadores de la cultura y la educacin, obedece sin dudas a una nueva visin de las
demandas del mercado de trabajo, aparentemente vido de un tipo de "bien" que escapa a las
ponderaciones tradicionales pero, por intercesin de las neociencias administrativas, se vuelve
susceptible de medicin. A partir de esta nocin, y recuperando su... Leer ms
El concepto de "capital intelectual", en un

principio acotado a la crtica sociolgica,
ha cobrado en los ltimos aos una gran
relevancia en el terreno de la gestin
organizacional, saliendo de su hbitat
"natural", el espacio cultural en sentido
estricto, para pasar a la esfera de la
actividad empresarial.
Este desplazamiento, que no deja de

resultar sospechoso para muchos
trabajadores de la cultura y la educacin,
obedece sin dudas a una nueva visin de
las demandas del mercado de trabajo,
aparentemente vido de un tipo de "bien"
que escapa a las ponderaciones
tradicionales pero, por intercesin de las
neociencias administrativas, se vuelve
susceptible de medicin.
A partir de esta nocin, y recuperando su

acepcin originaria, nos proponemos
avanzar en la reflexin sobre el mbito
acadmico y su relacin con otros
espacios de insercin social, desde el
familiar hasta el laboral.
Para empezar, debemos recordar que el

concepto de "capital intelectual" se
desprende de otro ms extenso, el de
"capital simblico", que comprende un
amplio repertorio de bienes individuales
y grupales no tangibles.
Pierre Bourdieu describe a este ltimo
como "una propiedad cualquiera (...)
percibida por unos agentes sociales
dotados de las categoras de percepcin
y de valoracin que permiten percibirla,
conocerla y reconocerla" y que "se vuelve
simblicamente eficiente, como una
verdadera fuerza mgica: una propiedad
que, porque responde a unas
'expectativas colectivas' socialmente
constituidas, a unas creencias, ejerce una
especie de accin a distancia, sin
contacto fsico" (Bourdieu, 1997). Es
decir que el capital simblico slo existe
en la medida en que es reconocido por
los otros: no tiene una existencia real ni
un alcance universal, sino un valor
efectivo que se basa en la aceptacin del
poder de ese valor por parte de los
integrantes de un determinado campo: el
intelectual, el acadmico, el artstico, el
econmico, etc.
A la luz de la disolucin de las fronteras

entre bienes culturales y econmicos
desde la conformacin misma de las
sociedades de masas, parece claro que la
apropiacin del concepto de "capital
simblico intelectual" por parte del
discurso administrativo y empresarial
est fuertemente autorizada.
La reciente literatura del rea ofrece la

siguiente caracterizacin: "el capital
intelectual surge en un proceso de
creacin de valor fundamentado en la
interaccin del capital humano y
estructural, donde la renovacin continua
-innovaciones- transforma y refina el
conocimiento individual en valor
duradero para la organizacin. Es
importante que el capital humano sea
convertido en capital intelectual.
Por tanto, es importante que los lderes

de la organizacin proporcionen
mtodos de trabajo para facilitar la
conversin de las competencias
individuales en capital organizativo, y
por tanto, desarrollar los efectos
multiplicadores dentro de la empresa"
(informe de Capital Intelectual de
Skandia, 1998).
El efecto de esta apropiacin se hace

sentir especialmente en las instituciones
de formacin superior: los saberes
vlidos y "enseables" son los que
pueden ser medidos en trminos de
utilidades.
De esta manera, el "saber cmo"

reorienta las finalidades de todo "saber
qu", cuando no lo sustituye por
completo. Las objeciones que este
ideologema despierta en algunos
sectores de la comunidad acadmica son
a menudo interpretadas, por el resto de
esa misma comunidad, como un indicio
de nostlgico anacronismo.
Pero lo que nos interesa aqu no apunta a

rescatar las formaciones ideolgicas y
discursivas confrontadas dentro del
aparato educativo; lo que importa es
intentar redefinir las condiciones de
produccin y circulacin del
conocimiento en funcin de las
necesidades que el actor principal del
escenario universitario, el estudiante,
manifiesta, sugiere o intuye respecto de
su futuro como profesional. Desde ese
ngulo, y volviendo a las actuales
demandas del mercado de trabajo, la
nocin de "capital intelectual" se impone
con un peso decisivo.
La pregunta clave es cmo se constituye
realmente ese "capital humano" tan
subrayado actualmente por las empresas.
La respuesta, al menos parcial, a ese
interrogante puede buscarse nuevamente
en Bourdieu. Segn este autor, el capital
intelectual individual no es un producto
derivado directamente de la educacin
formal.
Como todos sabemos, los estudiantes

ingresan al sistema provistos de saberes
y aptitudes desiguales, que han obtenido
en gran medida en su medio familiar y
social. Los ms favorecidos aportan
hbitos, modos de comportamiento y
actitudes de su ambiente de origen que
les son enormemente tiles en sus tareas
estudiantiles. Heredan conocimientos,
inclinaciones culturales y, en trminos
del propio Bourdieu, sobre todo un
"savoir faire", un sentido de la distincin
cuya rentabilidad acadmica es
sumamente eficaz.
El privilegio cultural se hace evidente

cuando tratamos de averiguar su grado
de familiaridad con obras artsticas o
literarias, que slo puede adquirirse en
un contacto directo con las expresiones
de la "alta cultura".
Cualquier tipo de enseanza presupone

implcitamente un conjunto de saberes y
una facilidad de expresin que son
patrimonio de las clases cultas. Entonces,
el proceso de acumulacin del capital
intelectual comienza en la familia y
adopta la forma de una inversin de
tiempo. Esta inversin produce
dividendos en la escuela, en la
universidad, en los contactos sociales y,
en consecuencia, en el mercado de
trabajo.
En suma: el capital intelectual no es una
abstraccin creada de la "interaccin
entre el capital humano y estructural" de
una organizacin, sino el producto de
disposiciones propias de un ethos de
clase, algo que las instituciones
educativas o las empresas no son, en
realidad, capaces de transmitir.
La participacin de la Universidad en la
creacin de ese "capital intelectual"
sealado por la literatura de la
Administracin de Empresas como el
ms importante activo no tangible de las
organizaciones es, como se ve, bastante
relativa. Siguiendo a Bourdieu, al
convertir las jerarquas sociales en
jerarquas acadmicas, el sistema
educativo cumple una funcin de
legitimacin necesaria para la
perpetuacin del orden social.
Los mecanismos objetivos que permiten
a las clases dominantes mantener el
monopolio de los establecimientos
educativos ms prestigiosos se ocultan
tras el manto de un mtodo
perfectamente democrtico de seleccin
que considera slo el mrito y el talento.
Si tomamos a la institucin educativa de

la manera en que la venimos
describiendo: como agente de
reproduccin de un sistema de poder y
consolidacin de un determinado status
quo, la relacin de utilidad entre el
campo acadmico y el mercado de
trabajo queda limitada a la provisin de
un ttulo. Pero si pensamos que la
revalorizacin por parte del discurso
empresarial de los bienes intelectuales
obedece al acrecentamiento de los
llamados "entornos dinmicos" que
especialmente en este ltimo ao
llegaron a su punto ms culminante con
la crisis generada por la "nueva guerra",
entonces podemos arriesgar algunas
conclusiones.
Por lo hasta aqu expuesto pareciera que

de lo que se trata es de rescatar de la
institucin "Universidad" su sentido
primitivo: la universalidad, la diferencia,
la variedad de esos bagajes de
pensamiento, de habitus de clase, etc.,
que traen los estudiantes, para hacerlos
prosperar y generar nuevas ideas que
den respuesta a lo que la tradicin
cultural y el viejo sistema clasista ya no
pueden contestar. Se trata hoy ms que
nunca de abrir nuevas puertas ms que
de censurar y acallar, de crear partiendo
incluso de la "otredad" ms que de la
reproduccin.
Fuente: Los Recursos Humanos. Portal de
RR.HH. - www.losrecursoshumanos.com
Link original:
http://www.losrecursoshumanos.com/co
ntenidos/176-capital-intelectual-y-
mercado-de-trabajo.html
Autor: Mara Elsa Bettendorff y Liliana
Oberti (Universidad de Palermo, Bs. As.
Argentina)
Los Recursos Humanos.com es realizada
por un equipo de estudiantes y
graduados de las carreras de Relaciones
del Trabajo y Ciencias de la
Comunicacin de la Universidad de
Buenos Aires (U.B.A.) que por iniciativa
propia editan y distribuyen desde 2001
la Revista ENLACES de Recursos
Humanos. con el fin de ampliar desde la
prctica sus conocimientos sobre
muchos conceptos y teoras adquiridos
en la Universidad. El portal Los Recursos
Humanos, est en la red desde Diciembre
de 2004. [Conocer mas acerca de Los
Recursos Humanos.com]
El capital intelectual y el cuadro de mando integral

Msc. Marta Ferrer Castaedo. Lic. Roxana Len Toirac.
La valoracin de las empresas. Las empresas en la actualidad tienen ms valor del que puede
ser reflejado en sus balances y estados de resultados, porque adems de los recursos
materiales que estas tienen y que por su tangibilidad posibilitan ser reflejados en las cuentas
contables; las empresas tienen tambin un valor, que est determinado por sus conocimientos,
la imagen de su producto, sus relaciones, entre otros. En la economa actual, pocas veces el
valor burstil de una empresa corresponde con la valoracin contable de la situacin de la
misma. La diferencia existente entre ambas medidas corresponde a la valuacin ( si el valor
burstil es superior a la valoracin contable) o devaluacin ( si el valor burstil no supera al
valor de la empresa) que el mercado hace del potencial de... Leer ms
Las empresas en la actualidad tienen ms valor del que puede

ser reflejado en sus balances y estados de resultados, porque
adems de los recursos materiales que estas tienen y que por
su tangibilidad posibilitan ser reflejados en las cuentas
contables; las empresas tienen tambin un valor, que est
determinado por sus conocimientos, la imagen de su
producto, sus relaciones, entre otros.
La valoracin de las empresas.
Las empresas en la actualidad tienen ms valor del que puede

ser reflejado en sus balances y estados de resultados, porque
adems de los recursos materiales que estas tienen y que por
su tangibilidad posibilitan ser reflejados en las cuentas
contables; las empresas tienen tambin un valor, que est
determinado por sus conocimientos, la imagen de su
producto, sus relaciones, entre otros.
En la economa actual, pocas veces el valor burstil de una
empresa corresponde con la valoracin contable de la
situacin de la misma. La diferencia existente entre ambas
medidas corresponde a la valuacin ( si el valor burstil es
superior a la valoracin contable) o devaluacin ( si el valor
burstil no supera al valor de la empresa) que el mercado
hace del potencial de beneficios futuros.
Esta valuacin o no, que pueda hacer el mercado est en

parte fundamentada, por la valoracin que realiza de los
activos intangibles que posee la organizacin. El Premio
Nobel de Economa en 1981, James Tobin, como resultado de
sus investigaciones al respecto propone la Q de Tobin, que se
obtiene calculando el: Valor de mercado/ Valor contable. De
esto, resulta que la diferencia entre el resultado y 1,
representara la calidad de la explotacin que se realice de
sus activos intangibles.
Los activos intangibles son la parte de valor de una empresa

que no es posible contabilizar. La Norma Internacional de
Contabilidad 38, define: Activos Intangibles, "un activo
intangible se caracteriza porque es un activo identificable, sin
substancia fsica y que se destina para ser utilizado en la
produccin o suministro de bienes o servicios, para
arrendamiento a terceros o para fines administrativos.
Si tomamos en cuenta que muchas compaas exitosas en la

actualidad tienen valores en libros hasta un 90 % por debajo
del valor con que son cotizadas en bolsa y que otras
empresas de igual xito, cuentan apenas con fbricas,
mquinas, terrenos y locales propios para realizar su trabajo,
entendemos por qu cada da que pasa, toman ms valor en
las empresas los activos intangibles.
Todos estos activos estn muy ligados a las personas que

constituyen la organizacin y que mediante su experiencia,
sus relaciones (internas y externas), etc, crean un capital de
gran importancia para la empresa. Este capital con que cuenta
la organizacin y que est constituido por los activos
intangibles que posee, es conocido como: el capital
intelectual.
En las condiciones econmicas actuales donde el uso de la

informacin y de los conocimientos se revelan como aspectos
indispensables para alcanzar el xito competitivo, la
capacidad que tengan las empresas para gestionar,
desarrollar y controlar su capital intelectual es tan importante
como la gestin de los activos tangibles, ya que todos los
resultados econmicos sostenibles en la actualidad estn muy
ligados al desarrollo de los conocimientos.
Capital intelectual.
Aunque existe una gran cantidad de criterios sobre el capital

intelectual, la jerarqua de los elementos que la componen, y
las mejores formas de medirlo, muchos autores concuerdan
en que el mismo est formado por:
Capital humano: Conocimiento, habilidades, creatividad y

capacidad de aprender, que poseen las personas y equipos de
la organizacin y que son tiles para la misma.
Capital estructural: conocimiento que la organizacin

explicita, sistematiza e internaliza, que forma parte de la
capacidad organizacional y de los cuales depende la eficiencia
y la eficacia de la organizacin.
Capital relacional: esta determinado por el conjunto de

relaciones que la empresa mantiene con el exterior.
Gestionar este capital intelectual para crear valor en la

empresa no est determinado por explotar uno de estos
factores, sino de establecer una interaccin entre ellos, de
modo que el resultado que se genere sea el ms adecuado
para la organizacin.
Cmo medir el capital intelectual.
Los sistemas actuales de medicin de gestin, que se basan

principalmente en aspectos contables y financieros, han
quedado obsoletos ante la necesidad de medir aspectos como
la capacidad de innovacin, el know how, y la lealtad de
clientes entre otros. Los mtodos de control tradicionales no
estn preparados para medir el valor de los recursos humanos
y otros valores intangibles, como las competencias y
habilidades de la organizacin.
Pero el principal escollo que deben pasar los instrumentos de

control es buscar la manera de contabilizar estos activos
intangibles, situacin que se hace realmente difcil con las
tcnicas contables tradicionales si tenemos en cuenta que:
Hasta ahora no existe ningn mtodo generalmente aceptado

para la medicin del Capital intelectual, aunque los esfuerzos
y avances de los investigadores sobre el tema han sido
importantes. Los mtodos mas reconocidos hasta el momento
son los que emplean indicadores para medir aspectos que
complementen los ratios financieros hasta el momento
conocidos.
En las ltimas dcadas se muestra la tendencia de integrar

estos indicadores en modelos que representen las relaciones
entre diferentes perspectivas o reas de las empresas. Entre
ellos podemos citar: Navegador de Skandia y Cuadro de
Mando Integral (CMI).
Todos estos mtodos tienen en comn el uso de indicadores

para medir la actuacin de la empresa. Aunque tratan de ser
lo ms exactos posibles, su objetivo fundamental es realizar
un anlisis comparativo que permita observar la tendencia de
la evolucin de los mismos.
Tanto el Navegador de Skandia como el CMI, proponen un

conjunto de indicadores en los cuales los cuatro primeros
mtodos quedan absorbidos. El aporte principal de estos dos
instrumentos es que la empresa pueda relacionar los
indicadores que miden el capital intelectual de una manera
coherente y en la cual se establezca la estrecha relacin que
entre ellos existe.
El CMI por su parte, adems de proponer elementos para

medir el capital intelectual, dota a la empresa de una filosofa
estratgica de causalidad en la cual cada accin tiene un
efecto en la organizacin y las acciones relacionadas con las
personas son las que ms valor generan porque son las que
desarrollan esa parte oculta del valor empresarial que
corresponde a los activos intangibles.
El CMI y los activos intangibles.
El CMI es un modelo desarrollado por Kaplan y Norton en

1992, con el cual se trataba de medir de una forma ms
eficaz los resultados obtenidos por la organizacin. Aunque
en su forma primaria el CMI, pretenda solamente ser un
instrumento de control, en la actualidad parte de su
popularidad se debe a que el CMI, se ha revelado como una
poderosa herramienta para la implementacin de la
estrategia.
Para lograr poner la estrategia en accin el modelo integra

indicadores financieros y no financieros, agrupados en cuatro
perspectivas (Financiera, Clientes, Procesos Internos y
Aprendizaje y Crecimiento) que tratan de describir la relacin
causal y lgica, que tiene lugar en la organizacin y de cuya
interaccin se obtienen los resultados empresariales.
Uno de los principales aportes del CMI es el desarrollo de un

modelo de gestin en el cual la situacin financiera es el
resultado de las decisiones que han sido tomadas en otras
perspectivas. La importancia de la actuacin financiera no es
subvalorada en el modelo, sino que se complementa con
otros aspectos de igual importancia en la empresa.
Entre estos aspectos de importancia, se encuentra la

perspectiva de clientes con la cual se persigue evaluar las
relaciones de la empresa con sus clientes e identificar los
aspectos que crean valor para ellos y que aumentan la
capacidad competitiva de la empresa.
En la perspectiva de procesos internos se trata de evaluar la
situacin de los procesos, teniendo como principal premisa la
obtencin de satisfaccin del cliente, que se traducir
posteriormente en mayor rendimiento. En esta perspectiva, la
organizacin debe decidir la propuesta de valor que har a
sus clientes, teniendo en cuenta los aspectos que los clientes
ms valoran y las competencias y oficio de la organizacin.
Como sustento y principal motor de este modelo, se propone

la perspectiva aprendizaje y crecimiento. Aunque esta
perspectiva generalmente es la que menos se desarrolla en
las empresas, y muchos trabajos obvian la gran importancia
de la misma, es en realidad la perspectiva que determina el
cumplimiento de las anteriores. Las competencias del
personal, el uso de la tecnologa como generador de valor, la
disponibilidad de informacin estratgica que asegure la
ptima toma de decisiones y la creacin de un clima cultural
propio para afianzar las acciones transformadoras del negocio
son objetivos que permiten que se alcance los resultados en
las tres perspectivas anteriores.
La importancia de esta perspectiva se evidencia al desarrollar

las cadenas de causalidad de la estrategia empresarial, que es
adems uno de los primeros pasos en la elaboracin de un
CMI. Los empleados satisfechos y capaces, desarrollan
procesos de gran valor para los clientes, que repiten en sus
compras y, por tanto, generan un aumento en las ventas,
situacin que repercute favorablemente en la situacin
financiera empresarial.
En este anlisis al parecer simple y que es una de las

principales filosofas del CMI, se evidencia que las personas
son la principal fuente de creacin real de valor en las
organizaciones actuales.
Aunque el CMI ha generado gran expectativa desde su

surgimiento por la posibilidad que ofrece de dar seguimiento
a las estrategias, su flexibilidad ante las situaciones que
puedan surgir y que no hayan estado contempladas en su
realizacin y la adaptabilidad a todo tipo de organizaciones;
en muchas ocasiones no se logra explotar sus posibilidades
ms que como un sistema de control por indicadores.
El objetivo del uso de un CMI no es solamente establecer un

indicador y un criterio de medida para cada uno de los
objetivos que hayan sido definidos en la estrategia. El
principal sentido es establecer la red de indicadores que
mejor puedan reflejar el valor real de la organizacin,
incluyendo el de su capital intelectual y que permita la toma
de decisiones empresariales basadas en criterios ms
integrales que los financieros y contables.
Acercamiento al problema en Cuba.
Cuba no posee muchos recursos materiales, el petrleo

cubano es pesado y aunque los ltimos aos se ha tratado de
aumentar su extraccin para no depender de proveedores
externos y de la volatilidad de sus precios, no es menos cierto
que hasta ahora no constituye un recurso en volumen tan
significativo que se pueda exportar. Las reservas de laterita, si
tienen una gran importancia pero no se dispone de tecnologa
para su utilizacin integral. As se pudiera seguir hablando de
otros recursos que para otros pases constituyen importantes
ingresos en divisa por su exportacin. Y entonces cul sera
el principal recurso con que Cuba cuenta para su desarrollo
futuro? Muchas personas concuerdan, y en entre ellos algunos
gurus del management y de la competitividad, que el principal
recurso lo constituye sus recursos humanos; recurso con el
que Cuba cuenta ampliamente.
Esta verdad compartida an no rinde todo el potencial que

posee. Haciendo abstraccin de la situacin econmica del
pas, utilizando el principio econmico de seteris paribus,
existen mayores posibilidades de obtencin de resultados
superiores si de una correcta direccin de estos recursos se
puede hablar. Es por esto que buscar la manera de mejorar el
uso de estos recursos se ha convertido en una cuestin
estratgica para el pas, como nica solucin sostenible de
desarrollo.
Para lograr el desarrollo necesario que en esta esfera se

requiere, es necesario dejar de concebir a los trabajadores
como una mera parte de la empresa. De nada sirve cambiar
los conceptos que a ellos se refieren (personal, recursos
humanos, clientes internos, capital intelectual), si no van
aparejados a un cambio real en nuestra concepcin de los
mismos. Por eso es primordial cambiar los mtodos de medir
el aporte que las personas hacen al resultado de la empresa,
como primer paso para demostrar el valor que los
trabajadores aaden a su trabajo y al valor de la empresa.
Coaching y capital intelectual

Eduardo Escrib Solano
Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen,
compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de gestionar las
organizaciones de forma muy distinta a cmo lo hacamos hace slo 4 u 5 aos. Cada vez es
ms evidente que enfrentarse al presente con mtodos del pasado puede representar hipotecar
el futuro. La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida, ha facilitado que el valor
de la informacin y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello es la efervescencia de... Leer
ms
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida,

ha facilitado que el valor de la informacin y del conocimiento
cotice al alza. Prueba de ello es la efervescencia de todos los
sectores que estn directamente relacionados: las
telecomunicaciones, internet, la informtica en general, la
formacin, etc.
Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad

exponencial con que nacen, compiten y mueren nuestras
ideas nos lleva a plantearrnos la necesidad de gestionar las
organizaciones de forma muy distinta a cmo lo hacamos
hace slo 4 u 5 aos. Cada vez es ms evidente que
enfrentarse al presente con mtodos del pasado puede
representar hipotecar el futuro.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida,

ha facilitado que el valor de la informacin y del conocimiento
cotice al alza. Prueba de ello es la efervescencia de todos los
sectores que estn directamente relacionados: las
telecomunicaciones, internet, la informtica en general, la
formacin, etc.
Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad

de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en
la organizacin, con un nivel de participacin e implicacin
mucho mayor. En esta lnea han surgido una serie de modelos
de gestin que reconocen el valor del conocimiento y que
pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o
vlido para la empresa.
Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la
gestin del conocimiento, el aprendizaje permanente, el
liderazgo facilitador, el empowerment, etc.
Todos estos enfoques pasan por:
a) Valorar la importancia de la informacin y del

conocimiento.
b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones .
c) Valorar la aportacin de las personas.
Si comenzramos a profundizar en cualquiera de los enfoques

mencionados siempre llegaremos al mismo lugar: la persona
y su modelo mental.
Es de gran ayuda contar con sistemas informticos, intranets,

etc. que nos permitan estructurar la informacin. Pero de
poco servirn si no somos capaces de llevar a cabo
aproximaciones "cara a cara" que nos permitan trabajar con
las personas.
Tradicionalmente el eslabn competencial ms dbil del

directivo, siempre ha sido la gestin del rendimiento y
motivacin de sus colaboradores. La buena preparacin
tcnica contrasta con la falta de competencias relacionales.
Esto ha propiciado la continuidad de modelos autocrticos u
otros estilos prcticamente incompatibles con el desarrollo
del capital intelectual en la empresa.
El coaching, mediante una metodologa estructurada, lleva a

cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora
del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las
personas.
Las organizaciones que apuestan decididamente por el

desarrollo del capital intelectual, encuentran en el coaching
un modelo de inestimable valor, para "llegar" hasta la
persona.
Pero.Qu es realmente el coaching? Cul es la esencia del

modelo? Qu aporta a las personas y organizaciones? Son
algunas de las preguntas que imagino, puede hacerse
cualquier persona que no lo conozca y que intentar
responder en este artculo.
Qu es el coaching?
El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar

el potencial de las personas, de forma metdica estructurada
y eficaz. Los principios en los que se apoya son:
El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los
errores del pasado ni en el rendimiento actual.
Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en
su potencial. Nuestras creencias sobre las capacidades de los
otros tienen un impacto directo sobre su actuacin.
El coaching funciona en base a una relacin de confianza y
confidencialidad mantenida entre el entrenador y el
entrenado.
El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo
estimulado por el coach. Aunque a veces no es fcil, el coach
debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo
hiciera, estara incumpliendo uno de los principios bsicos del
coaching.
Como dijo Goethe:
"Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles

tus riquezas sino hacerles ver la suya propia"
Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir

en las organizaciones son:
Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo)
Coaching grupal (dinamizacin de equipos)
Formacin en Coaching (desarrollo de competencias de
coach)
Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo
abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de
directivos. Las razones de intervencin ms habituales suelen
ser: toma de decisiones, conflictos, estrs, bsqueda de
recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones,
etc.
Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo

dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las
intervenciones ms habituales pueden ser: solucin de
problemas, sesiones de creatividad, conflictos, etc.
Finalmente las acciones de formacin en coaching permiten

desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las
competencias de coach para que sepan impulsar el potencial
de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.
Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales

cuando se establece un marco especfico, informales cuando
el coach aprovecha las oportunidades del da a da para
utilizar el modelo. Y tambin podemos utilizar la metodologa
para nuestro propio autodesarrollo (autocoaching).
Cul es la esencia del modelo?
Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o

conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros
pensamientos. La mejora del rendimiento se produce, cuando
enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar
nuevas respuestas.
La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental

del entrenado, incrementando su nivel de consciencia y
facilitndole el paso a la accin. Todo ello a base de
preguntas y feedback descritivo o no evaluativo. La secuencia
podra ser:
1. Descripcin de la situacin deseada (objetivo)

2. Descripcin de la situacin actual (rea de mejora o
dificultad)
3. Mapa de opciones y recursos (generacin y seleccin)
4. Plan accin (plan especfico de actuacin )
5. Resultados (control y seguimiento)
En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es

incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional) del
entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos
controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente
nos da poder para actuar.
En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generacin de

alternativas y en la creacin de un plan de accin (su plan).
Finalmente solo queda establecer cmo y cundo vamos a
evaluar los resultados.
Qu aporta a las personas y organizaciones?
En prcticamente todos los foros sobre direccin, liderazgo,

capital intelectual, gestin del conocimiento, competencias,
etc. se est aludiendo a la necesidad que tienen las
organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de
facilitador.
Este rol orientado a resultados pero tambin a personas, est

mucho ms acorde con las organizaciones que apuestan por
el aprendizaje permanente. Como dijo Arie de Geus: " La
capacidad para aprender ms rpidamente que los
competidores, es probablemente la nica ventaja sostenible".
Creo que una gran mayora estamos de acuerdo en lo
anterior, pero cuando se asumen las intenciones y se pasa a
pensar en las acciones la pregunta que surge es Cmo puedo
hacerlo?
El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las

organizaciones, aportando un modelo estructurado y eficaz,
que permite gestionar adecuadamente el rendimiento e
impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores.
Resumiendo: el coaching aporta valor a las organizaciones

porque:
Mejora del rendimiento de los colaboradores.
Desarrolla el potencial.
Mejora las relaciones directivo-colaborador.
Fomenta el liderazgo
Facilita la motivacin
Aumenta la implicacin.
Refuerza la autoestima.
Dada la importancia de los beneficios, cada vez son ms las
organizaciones que lo incorporan a su cultura y estilo
directivo.
4 etapas del capital intelectual

Pablo Belly
En el mundo de los negocios y el management escuchamos la palabra capital intelectual como

un termino que est en boga y que muchas empresas aspiran a lograrlo, y mejor an, hay
empresas que demuestran con resultados concretos que son empresas netamente intelectuales.
Aunque haya algunas que se colgaron la etiqueta casi por estar a la moda, la verdadera esencia
del capital intelectual nos dice que no es suceso, sino mas bien es un proceso que deviene de la
sumatoria del capital humano (personas), el capital estructural (organizacin) y el capital
mercado (contexto). Estos componentes de la sumatoria los hemos desarrollado en los articulos
de... Leer ms
En el mundo de los negocios y el management escuchamos la

palabra capital intelectual como un termino que est en boga
y que muchas empresas aspiran a lograrlo, y mejor an, hay
empresas que demuestran con resultados concretos que son
empresas netamente intelectuales.
Aunque haya algunas que se colgaron la etiqueta casi por

estar a la moda, la verdadera esencia del capital intelectual
nos dice que no es suceso, sino mas bien es un proceso que
deviene de la sumatoria del capital humano (personas), el
capital estructural (organizacin) y el capital mercado
(contexto). Estos componentes de la sumatoria los hemos
desarrollado en los articulos de este sitio con el agregado de
la transmisin de conocimientos que es algo as como el hilo
que une los tres capitales.
De manera que lo anterior es el proceso que se ve desde
afuera para llegar al capital intelectual. Sin embargo hay otro
proceso que se vive desde adentro, este proceso interno
consta de cuatro etapas. Cuando vea con hechos, o perciba
que en su mbito organizacional se estn manifestando
algunos de los siguientes sntomas significar que su
empresa se est acercando al objetivo. Llegar a ser una
empresa con verdadero capital intelectual.
En fin, me voy a dejar de dar vueltas y los pasos que existen

en el proceso hacia el logro del capital intelectual son los
siguientes:
1- APERTURA HACIA NUEVOS CONOCIMIENTOS.

2- LOS CONOCIMIENTOS SE VEN MATERIALIZADOS EN
ACCIONES
3- LAS ACCIONES MEJORAN EL RENDIMIENTO O LA
PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAA
4- LAS MEJORAS EN EL RENDIMIENTO INCREMENTAN EL
VALOR DE LA COMPAIA
APERTURA HACIA NUEVOS CONOCIMIENTOS
Significa que los empleados tienen curiosidad intelectual y

estn abiertos a nuevos conocimientos e ideas. Exploran con
total libertad mtodos distintos de hacer las cosas y es
habitual en ellos compartir los conocimientos con los dems
compaeros de trabajo.
La apertura hacia nuevos conocimientos est muy ligada a la

cultura reinante en la empresa, ya que al compartir sus
conocimientos no se sienten vulnerables a perder el empleo.
La cultura corporativa comprometida con el conocimiento
disminuye el rencor en la relacin empleado - empleador, ya
que el conocimiento es este mbito fluye en ambas
direcciones.
Una cultura comprometida con el capital intelectual, entonces,

posibilita la apertura hacia nuevos conocimientos. Esto no se
logra de la noche a la maana, es una suma de muchas
acciones dirigidas hacia ese objetivo. En diferentes
organizaciones se busca esto desde el comienzo, ya que
cuando contratan un nuevo empleado lo hacen en funcin de
que haya ampliado sus conocimientos en anteriores trabajos y
hasta en la escuela.
Lograr que los empleados tengan una apertura a

conocimientos nuevos, es un tema cultural en el plano
organizacional y actitudinal en el plano individual. Ambos
aspectos estn relacionados ya que la cultura de la compaa
condiciona la actitud del empleado y la actitud del empleado
"hace" la cultura corporativa. Es una relacin dialctica, lo que
suceda en lo individual modifica lo organizacional y lo que
acontezca en lo organizacional condiciona lo individual.
Un buen termmetro para evaluar este primer punto es la

simple observacin. Si necesita corroborar si esto existe en su
compaa mezclarse en algn departamento de la compaa
es la solucin. Siendo "uno mas" del grupo se pueden ver
aspectos tcitos que no se perciben de otra manera.
LOS CONOCIMIENTOS SE VEN MATERIALIZADOS EN ACCIONES
En este segundo punto del proceso se trata de poner practica

a la teora. De poner el conocimiento en accin. Si el primer
paso es la apertura hacia conocimientos nuevos, en este
punto se debe tener en cuenta las preguntas: Qu se hace
con el conocimiento?, Cmo aplicamos prcticamente el valor
intelectual?, Se pone en accin el conocimiento?.
La iniciativas que surgen espontneamente para aplicar el

conocimiento son seales que existe un compromiso serio
por contribuir a aumentar el capital intelectual de la
compaa. Es muy grato ver a los empleados que ellos
mismos disean practicas de gestin del conocimiento. Este
aspecto es muy importante ya que las empresas de hoy en da
se encuentran descentralizadas y es difcil hacer un
seguimiento o estar encima de cada nuevo proyecto que se
implemente. Al ser auto-gestivos los proyectos, son los
empleados mismo quienes fijan los parmetros de
rendimiento y resultados.
En Hewlett-Packard, por ejemplo surgen proyectos de gestin

del conocimiento totalmente descentralizados de la direccin
general y en donde ellos mismos (los integrantes del
departamento) son los encargados de implementarlos. A esto
hay que sumarle que seria conveniente juntar todas los
proyectos que surgen en las empresa, para compararlos unos
con otros y sacar a relucir las mejores practicas.
LAS ACCIONES MEJORAN EL RENDIMIENTO O LA

PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAA
Es importante que el conocimiento se ponga en accin,

tambin es imprescindible darle una direccionalidad a la
accin del conocimiento. En qu contribuye al capital
intelectual si los conocimientos que se ponen en accin son
los de corte y confeccin de prendas cuando lo que se quiere
mejorar es el rendimiento y la productividad del
departamento de produccin de acero?.
Dotando al proyecto de gestin del conocimiento dentro un

encuadre y un objetivo concreto se evita que la accin se
disperse adems de darle un sentido. Muchos de los ejemplos
que se han mencionado muestran como se contribuy al
incremento del capital intelectual poniendo en accin los
conocimientos.
LAS MEJORAS EN EL RENDIMIENTO INCREMENTAN EL VALOR

DE LA COMPAIA
Este punto ya indica el final del proceso, es decir que el

capital humano esta abierto a nuevos conocimientos, el
conocimiento individual es capitalizado por el capital
estructural y se pone en accin, donde estas acciones
incrementan la productividad y el rendimiento de una rea en
particular o la empresa en su conjunto.
Por lo tanto ha llegado el momento de evaluar en que medida

incrementan el valor del capital intelectual de la compaa.
Esta es la situacin en donde muchas empresas estn
enfocando sus estrategias, ya que es lo que esperan los
accionistas, mayor valor de sus activos.
Los tres puntos anteriores se han desmenuzado en los

captulos anteriores de manera que este capitulo 6 se centra
prioritariamente en este punto 4 del proceso. No nos
engaemos, el fin de las empresas es hacer dinero, si
cumplen una funcin social es porque eso le trae mas dinero
indirectamente, por lo tanto el principal medio para generar
mas dinero en esta nueva economa es incrementando el valor
del capital intelectual.
Concuerdo con la mxima de la gestin: "No se puede

gestionar lo que no se evala". Histricamente las empresas
estn preparadas para medir el valor de la compaa en base
a los tangibles, as que medir los intangibles como el
conocimiento es una tarea que esta tomando empuje. Aqu va
otro empujoncito!!!
Pablo L. Belly Todos los derechos reservados. Se puede

redistribuir, reenviar, copiar, imprimir, o citar este articulo
siempre que no modifique su contenido y no lo use para fines
comerciales. Debe incluir esta nota, as como el nombre de la
compaa Belly Knowledge Management International y de su
autor: Pablo L. Belly, el correo pbelly@bellykm.com y la
direccin www.bellykm.com
El capital intelectual en accin

Pablo Belly
Saber como aplicar lo que uno sabe en la accin es lo mas difcil, quizs por este motivo
muchas organizaciones no pueden capitalizar en el mercado los conocimientos que poseen los
empleados. En la mayor parte de las organizaciones el "asunto" del aprendizaje se lo toma muy
en serio, capacitacin constante, aprendizaje continuo, aulas virtuales, e-learnning, etc y como
si esto fuera poco cuando sale algn tema de management nuevo enseguida lo compran.
BASTA DE GASTAR PLATA POR FAVOOOOOOOOOR !!!!!!!. Seguramente el lector no entiende
mucho, lo mas probable es que su pensamiento sea a este idiota que le pasa?, por un lado
escribe un libro sobre la importancia de los conocimientos y ahora dice lo contrario. Puede ser
cierto que... Leer ms
El saber es un componente importante del conocimiento, pero

quedarse con el saber y nada mas, no alcanza, hace falta un
paso mas importante an, y ese paso posterior es el que mas
trasciende, el que mas se hace notar al hablar del
conocimiento.
Saber como aplicar lo que uno sabe en la accin es lo mas

difcil, quizs por este motivo muchas organizaciones no
pueden capitalizar en el mercado los conocimientos que
poseen los empleados. En la mayor parte de las
organizaciones el "asunto" del aprendizaje se lo toma muy en
serio, capacitacin constante, aprendizaje continuo, aulas
virtuales, e-learnning, etc y como si esto fuera poco cuando
sale algn tema de management nuevo enseguida lo
compran. BASTA DE GASTAR PLATA POR
FAVOOOOOOOOOR !!!!!!!.
Seguramente el lector no entiende mucho, lo mas probable es

que su pensamiento sea a este idiota que le pasa?, por un
lado escribe un libro sobre la importancia de los
conocimientos y ahora dice lo contrario. Puede ser cierto que
sea un idiota, aun no le he demostrado lo contrario, no
obstante djeme aclarar este punto.
Una cosa es el SABER QUE y otra cosa es el SABER COMO, con

esto quiero decir que el capital intelectual no esta compuesto
por el hecho que la empresa tenga bastos conocimientos
tericos sobre un tema especifico (saber que), sino que esta
relacionado a la aplicacin practica en el mercado de esos
conocimientos (saber como).
Antes de tocar de lleno el mbito de las empresas permtame

dar un ejemplo con lo que sucede en los estudiantes
universitarios, cuando se gradan despus de cuatro o cinco
aos de incorporar conocimientos tericos, creen que son
pocos, as que se meten a hacer un posgrado, luego de que
pasan mas de dos aos estudiando, al terminar se dan cuenta
que aun no son suficientes y se embarcan en un master
donde invierten otros aos mas, luego se deciden especializar
y se embarcan en un doctorado, pero como no suficiente la
especializacin, se recontraespecializan en un Phd, hasta que
dicen POR FIN TERMINE !!!! ahora me pongo a trabajar .....
por donde empiezo?, cmo lo hago?.
Coincido en que no puede haber un saber como si no hay un

saber que, es decir no se puede poner en accin aquello que
no sabemos o conocemos, pero seamos concretos y digamos
que la mayor parte del "saber como" aplicar el conocimiento
terico es culpa en un 50% de la persona, por no ser proactiva
y enfrentarse a los posibles fracasos frutos de la carencia de
experiencia, y, el otro 50% es responsabilidad de la
organizacin, tutor, institucin o cualquier otro agente
proveedor de conocimientos por no acompasar al sujeto del
dicho al hecho.
Con que las organizaciones dejen de gastar tanta plata en la

adquisicin de conocimientos me refiero a que pongan el
conocimiento en accin, o dicho en otras palabras, que no sea
mucho ruido y pocas nueces, es decir que pasen del saber
que al saber como.
Para dar este salto hace falta salir de la teora y pasar al

debate, algunas de los puntos detallados a continuacin
pueden resultar tiles para aquellas organizaciones
dispuestas a poner accin, no solo a las palabras, sino a los
hechos.
Dar libertad a los tericos del conocimientos para que
puedan demostrar en pequeos grupos la puesta en accin de
los conocimientos tericos. En Xerox, se invita a los clientes
para observarlos como utilizan los productos permitiendo al
equipo obtener importantes conocimientos relacionados al
saber como mejorar la practicidad de la utilizacin. En Xerox
saben que el cliente tiene la razn.
Crear lugares informales para bajar a tierra el "saber que".

Considero que es cierto eso de que el hombre es un ser social
por naturaleza, de manera que la sociabilizacion del
conocimiento se potencia cuando hay lugares especficos
dentro o fuera de la empresa donde las personas se juntan y
deliran acerca de una idea, en apariencia, alocada. "Este es un
espacio donde nos juntamos a charlar informalmente, hoy a la
maana nos juntamos a delirar sobre un proyecto que
tenemos que presentar a un cliente" me deca una consultora
de Microsoft mientras hacamos un recorrido por la empresa.
(AHHHH !!!, no se que paso con el proyecto ste, pero que se
paso de la teora a la practica estoy seguro).
Sea un apstol del debate. Si el capital intelectual de la

compaa aumenta en proporcin directa a la aplicacin
practica del conocimiento, d lugar a debatir nuevas ideas en
lugar de censurarlas por miedo al fracaso o al rechazo. La
historia nos muestra como numerosas personas han tenido
que superar estos obstculos, cuando Charles Darwin publico
sus ideas sobre la evolucin de las especies, se encontr con
que sus colegas en las ciencias le mostraban mas oposicin
que las autoridades religiosas. Sus teoras desafiaban
demasiadas mociones muy arraigadas. Jonas Salk tropez con
la misma piedra con sus radicales innovaciones en
inmunologia, y algo similar le paso a Max Planck cuando
revoluciono las ciencias fsicas. Quizs en su empresa haya un
Darwin, un Salk, o un Planck, no digo que le firme un cheque
en blanco a los empleados, lo que le estoy diciendo con este
prrafo es que brinde el espacio para que las personas
pueden expresar el aspecto practico de su teora, en sntesis,
con esto de ser apstol del debate se trata que los directivos
de las empresas pasen de una actitud combativa a una actitud
compasiva.
Centrarse en el concepto mas que en los detalles. Los

excesiva concentracin en los detalles separa mucho mas la
teora de la practica, depende de la situacin organizacional y
el conocimiento terico que se exponga, pero cuando
empezamos a usar el reloj no sabamos lo que haba detrs
del vidrio (la maquina), aun hoy muchos no sabemos como
esta compuesta, pero sin embargo compramos un reloj
porque compramos el concepto, saber la hora. Cuando las
empresas se ponen a desarmar el reloj, y no es necesario
hacerlo, lo que hacen es poner palos en la rueda a la puesta
en practica de ese conocimiento terico. Los mercados son
hiperveloces y el que no corre vuela, sea de los que vuelan y
concntrese en los conceptos al presentar o comprar un
conocimiento terico de manera que quede lugar para
practica y error, practica y error, practica y error, practica y
error, practica y error, practica y xito.
Experimentar. No se debe tener miedo al fracaso, el fracaso

en un nueva experimentacin por poner en practica la teora
puede ser el mejor maestro. Imagnese por un momento dos
extremos; en un extremo, a 200 metros de altura, se
encuentra el saber que. En el otro extremo separado por 50
metros de distancia se encuentra el saber como. Estos dos
extremos pueden estar desconectados eternamente si no
trazamos un puente para pasar de un punto a otro. Para
cruzar de un extremo a otro se deben correr riesgos, ya que
no podemos cometer errores a 200 metros de altura porque
serian fatales. El puente para cruzar de A a B esta dado por la
experimentacin.
La experimentacin es un nexo que se une el saber que con el

saber como. Por supuesto que es normal que existan miedos,
miedo al rechazo, miedo al fracaso, pero debemos tener en
cuenta que es necesario cruzar ese puente para no quedarnos
en la teora o en las ideas. Lo invito a que nuevamente vuelva
al situarse en el ejercicio anterior. Si existiera una red de
contencin que soporte su cada desde mas de 200 metros de
altura, el miedo a cruzar por el puente de la experimentacin
seria menor?.
La experimentacin tiene mas iniciativa cuando en la cultura

de la empresa existen redes de contencin que aceptan los
fracasos en la experimentacin como un obstculo menos al
xito. En la empresa Corning, por ejemplo, se efectan
continuamente experimentos con diferentes materias primas
y con nuevas formulas para aumentar el rendimiento y la
calidad de los cristales. Una empresa de aceros especiales
llamada Allegheny Ludlum experimenta peridicamente con
nuevas tecnologas y mtodos de enrollado con el objeto de
aumentar la productividad y reducir costos.
La red de contencin creada por la cultura de la organizacin

hace sentir al capital humano mas seguro en cruzar por el
puente de la experimentacin, pero aun no debemos
olvidarnos que la iniciativa en pasar del saber que al saber
como (o del extremo A al B) esta motivado por los beneficios
que se obtendrn de la experimentacin. Se debe demostrar a
la gente que los beneficios de la accin superan a los de
quedarse en la inaccin. En Allegheny Ludlum los beneficios
en la accin de experimentar trajeron como resultado una
mejora del 5 al 7% en el historial de mejoras que tiene la
compaa.
Adems de estos puntos, ideas, o como quiera llamarlos, para

aumentar el capital intelectual las organizaciones o personas
deben tener presentes que todo lo que se puede ver es lo que
cuenta, as como el amor se demuestra en las acciones para
con el ser amado, el conocimiento se evidencia en la practica
y no en la teora. As que ponga el SABER QUE en accin y
disfrute, porque el conocimiento es algo que no se gasta con
el uso, por el contrario, aumenta el valor.
El incremento en el valor del capital intelectual en las

compaas est dado como dijimos antes por la puesta en
accin de los conocimientos. Tambin es cierto que en una
empresa el "saber como" surge como consecuencia de una
improvisacin, una espontaneidad, una casualidad, una
intuicin, o simplemente como algo inexplicable y sin lgica
aparente.
Lo anterior corresponde al conocimiento desestructurado que

se puede encontrar en un nivel tcito e implcito. Con lo
violines Stradivarius, por ejemplo, sucede que los violinistas
lo muestran como el mejor, dicen que produce un sonido muy
superior, pero ninguno puede especificar con precisin como
fueron fabricados, ya que la labor de fabricacin la llevaban a
cabo habilidosos artesanos. Esto sucede en muchas otras
compaas que al dejar el capital intelectual en ese nivel
implcito y desestructurado, se libra al azar la posibilidad de
mejora, tanto en los resultados como en la productividad.
El sostenimiento del capital intelectual se logra sabiendo por

qu, el "saber por qu", permite conocer el proceso de
creacin de conocimiento hasta en los mas mnimos detalles.
Explicitando los procesos implcitos y tcitos se logra tener un
control detallado y pormenorizado de los factores que
intervienen en el sostenimiento del valor intelectual evitando
que el conocimiento no se este utilizando, se evapore o quede
librado al azar, en el mejor de los casos.
Fundamentalmente, el saber por que nos da un mapa para

meternos en los detalles del proceso obteniendo un control
de la relacin mente - mano - resultado. El saber por qu no
se centra en controlar la mente, ni mucho menos en atar las
manos, sino que hace hincapi en el resultado que se produce
en esta cadena. Es decir, saber por qu se llego a ese
resultado.
Meterse dentro de este proceso nos permite evaluar y medir

que conocimientos se deben incorporar o cuales se deben
desechar para incrementar los resultados o para trasladarlo y
clonarlo a otro lugar del la compaa. Esta es la forma en que
las empresas sostienen el valor del capital intelectual.
Cuando Cristbal Colon descubri Amrica se baso en la

intuicin ya que no haba una demostracin explicita de su
teora, el sostena que la tierra era redonda, y el imaginario
social de ese entonces sostena en algunos casos que lo hoy
conocido como planeta tierra era plana y estaba apoyada
sobre dos elefantes, uno en cada extremo. Cuando Colon
demostr con resultados su intuicin, abri paso al saber por
qu, y no solo le permiti repetir el viaje, sino que abri paso
a muchos otros personajes de la historia a seguir
demostrando el por que la tierra era redonda.
Las patentes o los registros de invencin son justamente la

explicitacin del conocimiento implcito y se logran
adentrndose en el saber por qu. La demostracin y la
explicitacin de los procesos es la puerta que abre al
aprendizaje y por ende al sostenimiento del capital
intelectual.
Pablo L. Belly Todos los derechos reservados. Se puede

redistribuir, reenviar, copiar, imprimir, o citar este articulo
siempre que no modifique su contenido y no lo use para fines
comerciales. Debe incluir esta nota, as como el nombre de la
compaa Belly Knowledge Management International y de su
autor: Pablo L. Belly, el correo pbelly@bellykm.com y la
direccin www.bellykm.com
Activos intangibles e indicadores de capital intelectual, son posibles en las

bibliotecas?
Adriana Di Domnico, Graciela De Bona
Los activos intangibles tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes
de las personas, a estos activos intangibles se les denomina Capital Intelectual. Son activos
intangibles las capacidades que se generan en la organizacin, cuando los recursos empiezan a
trabajar en grupo. Los activos intangibles de la organizacin, si son gestionados y medidos
convenientemente, se transforman en una fuente de ventaja competitiva sostenible capaz de
proporcionar valor organizativo y traducirse en... Leer ms
Nota: Las Autoras del artculo son investigadores del Grupo
Tcnicas de Gestin, que pertenece al Centro de
investigaciones de la Gestin Universitaria de la Facultad de
Ciencias Econmicas y Sociales. Universidad Nacional de Mar
del Plata. Miembros de AEGES (Asociacin de Especialistas en
Gestin de Educacin Superior)
EN EL PASADO, LAS FUENTES DE VENTAJAS COMPETITIVAS

ERAN EL TRABAJO Y LOS RECURSOS NATURALES, DE AHORA
EN ADELANTE, LA CLAVE PARA CONSTRUIR LA RIQUEZA DE
LAS NACIONES ES EL CONOCIMIENTO
Drucker (1993)
___________
PRELIMINARES CONCEPTUALES:
De qu hablamos, cuando hablamos de ACTIVOS

INTANGIBLES?
Los activos intangibles tienen su origen en los conocimientos,

habilidades, valores y actitudes de las personas, a estos
activos intangibles se les denomina Capital Intelectual. Son
activos intangibles las capacidades que se generan en la
organizacin, cuando los recursos empiezan a trabajar en
grupo.
Los activos intangibles de la organizacin, si son gestionados

y medidos convenientemente, se transforman en una fuente
de ventaja competitiva sostenible capaz de proporcionar valor
organizativo y traducirse en beneficios importantes.
Las iniciativas de Gestin del Conocimiento y Medicin del
Capital Intelectual representan un hito muy significativo en el
paso de la Era Industrial a la Economa del Conocimiento.
En esta nueva economa el recurso por excelencia ya no son

los factores econmicos tradicionales tierra, trabajo y
capital sino el conocimiento, un activo que a pesar de no
lucir en la contabilidad, contribuye de forma notable a los
resultados de la empresa (1)
Los activos intangibles son una serie de recursos que

pertenecen a la organizacin, pero que no estn valorados
desde un punto de vista contable. Tambin son activos
intangibles las capacidades que se generan en la organizacin
cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha
gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas
organizativas. Por lo que, el conocimiento asociado a una
persona y a una serie de habilidades personales se convierte
en sabidura, y finalmente el conocimiento asociado a una
organizacin y a una serie de capacidades organizativas se
convierte en Capital Intelectual.
La Gestin por el Conocimiento es, en definitiva, la gestin de

los activos intangibles que generan valor para la
organizacin. La mayora de estos intangibles tienen que ver
con procesos relacionados de una u otra forma con la
captacin, estructuracin y transmisin de conocimiento. Por
lo tanto, la Gestin del Conocimiento tiene en el aprendizaje
organizacional su principal herramienta.
La ventaja competitiva slo se consigue mediante la inversin
de conocimientos nuevos y su generacin a partir de activos
intangibles como la investigacin, el desarrollo de
habilidades, la formacin continua y un creciente dominio de
las tecnologas de la informacin. Nos demuestra la transicin
a un mundo en el cual el factor de produccin primordial son
los conocimientos.
Es evidente pues, que toda organizacin, debe crear

continuamente nuevos productos o servicios para conservar
su competitividad en el mercado, razn por la cual, los
conocimientos necesarios para mantener este ritmo de
innovacin, se estn convirtiendo en la llave del xito, fuere
econmica o de gestin.
Un elemento importante y que se viene implantando cada vez

ms en las organizaciones es la gestin del capital intelectual.
Siendo el capital intelectual la principal fuente de riqueza de
las organizaciones es totalmente lgico que la direccin de
las mismas preste una atencin especial a la gestin eficaz de
dicho capital intelectual.
Una vez que hemos introducido el concepto de Capital

Intelectual, podemos definir de nuevo el concepto de Gestin
por el Conocimiento de una forma ms precisa: conjunto de
procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual
de una organizacin aumente de forma significativa, mediante
la gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de
forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo.
As pues la capacidad de identificar, auditar, medir, renovar,
incrementar y en definitiva gestionar estos activos
intelectuales es un factor determinante en el xito de las
empresas de nuestro tiempo.
En este sentido, la bsqueda de metodologas y modelos que

contribuyan a mejorar la capacidad de gestin del Capital
Intelectual se han realizado en los ltimos aos numerosos
esfuerzos.
A partir de la innovacin en gestin y la puesta en prctica, de

sistemas de gestin por el conocimiento dentro de las
organizaciones, podemos decir que el Capital Intelectual, es
un concepto casi contable.
La idea es implementar modelos de medicin de activos

intangibles, denominados habitualmente modelos de
medicin del Capital Intelectual. El problema de estos
modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados
mediante unidades de medida uniformes, y por lo tanto, no se
puede presentar una contabilidad de intangibles como tal. De
cualquier forma, la Medicin del Capital Intelectual, nos
permite tener una foto aproximada del valor de los
intangibles de una organizacin.
La gestin de los flujos de conocimiento organizativo es clave

segn lo que indica la bibliografa en general, la organizacin
requiere de un anlisis interno a fin de identificar, desarrollar,
proteger y desplegar los recursos y capacidades hacia el logro
de una ventaja competitiva sostenible.
La organizacin debe proporcionar un contexto adecuado

para que los individuos generen conocimiento y ste sea
integrado y transferido hasta convertirse en conocimiento
organizativo. El profesor Ikujiro Nonaka seala que la
conversin del conocimiento se origina mediante la
interaccin entre conocimiento tcito y explcito durante los
procesos de socializacin (conversin de tcito a tcito),
internalizacin (conversin de explcito a tcito),
externalizacin (conversin de tcito a explcito) y
combinacin (conversin de explcito a explcito) (2)
El Capital Intelectual es la variable utilizada para medir el

conocimiento organizativo. Se describe como los recursos
intangibles de una organizacin y es evaluado como la
diferencia entre el valor de mercado y el valor contable de la
empresa. La esencia del Capital Intelectual es explicar la
capacidad de futuras ganancias de la empresa con una
perspectiva ms profunda, amplia y humana que la
presentada en los informes financieros.
El Capital Intelectual est formado por capital humano (valor

base, valor de relaciones y valor potencial) y capital
estructural, es decir, todo aquello que permanece en la
empresa cuando los empleados se van a casa, es decir,
sistemas de informacin, bases de datos, software de
tecnologas de la informacin, etc. El capital humano
representa el conocimiento, habilidad y capacidad de los
empleados para proporcionar soluciones a los clientes. El
capital estructural est integrado por el capital organizativo y
los usuarios.
El capital organizativo est, a su vez, conformado por otros

tres tipos de capital:
Capital Humano: En este bloque se recogen tanto las
competencias, entendiendo stas como los conocimientos,
habilidades y actitudes que en este momento se hallan en
cada organizacin, como la capacidad de aprendizaje y
creatividad de las personas y equipos de trabajo. Se potencia
desarrollando las competencias de personas y de equipos de
trabajo.
Dentro del Capital Humano se destacan las Comunidades de
prctica, las que se pueden definir como un grupo de
individuos que, por estar trabajando juntos durante un largo
perodo de tiempo, los que por haber compartido prcticas
tambin comparten ricas experiencias. Elaborando sus
propios mecanismos de confianza, porque todos saben lo que
cada uno de ellos es capaz de hacer.
Este nucleamiento de personas funcionando de sta manera,

es un puntal importante para el desarrollo de la gestin por el
conocimiento. Las Bibliotecas son organizaciones en donde
aparecen las Comunidades de Prctica muy definidamente.
Utilizadas manejando fluidamente el flujo de informacin,
permite que estas Comunidades se perfilen como gestores de
capital intelectual, como conocimiento de la organizacin
misma.
Qu relacin existe con el tema de la Gestin por el

Conocimiento? Desde la perspectiva del Capital Intelectual, la
Gestin del Conocimiento sera el conjunto de procesos y
sistemas que estn orientados a incrementar el Capital
Intelectual. Por esto afirmbamos con anterioridad que: la
Gestin del Conocimiento tiene en el aprendizaje
organizacional su principal herramienta.
Capital Estructural: el conocimiento debe ser sistematizado,
explicitado o internalizado de la organizacin. Permitiendo
una transmisin rpida de conocimientos, generando una
espiral ascendente de conocimiento y mejora continua. Se
potencia gestionando como un activo ms el conocimiento
organizacional estructurado, es decir, gestionando para su
reutilizacin todo el conocimiento existente en la
organizacin. Para esto se utilizan herramientas como las
Intranet, Bases de Datos, generacin de historiales, otras.
Capital Relacional: Este bloque recoge las formas de

relacionarse la organizacin y los agentes de su entorno,
como usuarios, proveedores, otras bibliotecas, etc. y que,
como activo intangible que es de vital importancia para la
unidad de informacin, tambin ha de ser medido y
gestionado. Se potencia tejiendo y gestionando una red de
relaciones con el exterior de usuarios, proveedores e
instituciones afines.
Estos tres bloques que configuran el Capital Intelectual han
de ser medidos y evaluados con el fin de ver qu necesidades
y qu aportaciones puede obtener la organizacin, pero el
proceso es un conjunto complejo de mediciones y baremos.
El que las personas posean las competencias requeridas por

el sistema organizacional, es un asunto vital. Sobre esas
capacidades se sustenta la oferta de valor y las ventajas
competitivas en los mercados.
El asunto est en que el viejo paradigma del adiestramiento

ya no responde a las nuevas exigencias, en cuanto a la
indispensable alineacin del desarrollo de las competencias
personales a los lineamientos estratgicos de la organizacin.
Por otra parte, la toma de conciencia en cuanto al valor del
activo intelectual centrado en los individuos impone nuevas
prcticas donde entre otras cosas -, la persona debe asumir
la responsabilidad por el incremento de su propio capital. Por
esto, el aprendizaje organizacional debe ser permanente y
continuo
El tipo de organizacin que absorbe, recicla, trasforma y

adapta los conocimientos tiene una cultura de aprendizaje,
por ello una gran flexibilidad individual y colectiva, permite
una fcil captacin de informacin, y de difusin de
conocimiento. Adems, se trabaja activamente sobre las
formas de trabajar y de dirigir, y de la manera de reconocer y
recompensar.
Las Bibliotecas poseen dos grandes ventajas para adentrarse

en este tipo de gerenciamiento:
Tienen como funciones convencionales: reunir, procesar,

difundir, almacenar y usar la informacin (alto entrenamiento
en el uso de informacin)
Una de las fortalezas ms notables de las Bibliotecas es el

grado de compromiso y el entrenamiento en servicio de sus
recursos humanos
Los valores estimados para los activos tangibles e intangibles

son relevantes y significativos a efectos de la previsin de
rendimientos y precios de los ttulos.
Las dificultades en el terreno de la valoracin y registro de los
activos intangibles radican en sus propias caractersticas
Un activo, segn The International Accounting Standards
Committe, es un recurso controlado por una empresa como
resultado de acontecimientos pasados, del que se espera
obtener beneficios futuros. Un activo intangible (norma E60)
es un activo identificable que carece de sustancia fsica. Se
debera reconocer en el balance si es probable que fluyan a la
empresa beneficios futuros que sean atribuibles al activo.
Para satisfacer este criterio la empresa debera demostrar lo

siguiente:
la forma esperada en que el activo intangible incrementar

el flujo de entrada de beneficios futuros
su habilidad e intencin de utilizar el activo
disponibilidad de adecuados recursos tcnicos, financieros
y otros, para obtener los beneficios futuros
El coste del activo intangible debe poder medirse con
facilidad
CMO VALORAR LOS ACTIVOS INTANGIBLES?
Segn la Norma Internacional de Contabilidad 38 (3) Activos

Intangibles, "un activo intangible se caracteriza porque es un
activo identificable, sin substancia fsica y que se destina para
ser utilizado en la produccin o suministro de bienes o
servicios, para arrendamiento a terceros o para fines
administrativos. Asimismo, esta Norma Internacional, requiere
que la organizacin reconozca un activo intangible (a su valor
de costo) solamente cuando:
sea probable que los beneficios econmicos futuros fluirn

a la empresa
el costo del activo pueda ser medido confiablemente".
Los criterios de valoracin de los intangibles indican que los

comprados han de registrarse al precio de adquisicin, que
incluye el costo de los bienes y los gastos necesarios para su
utilizacin. Sin embargo, si el intangible se adquiere para
stock o a cambio de otros activos, se registra a valores reales,
no histricos, o al que tenga los activos entregados a cambio
en su caso
Para que el Capital Intelectual se pueda convertir en un

concepto casi contable. La idea es implementar modelos de
medicin de activos intangibles, denominados habitualmente
modelos de medicin del Capital Intelectual. El problema de
estos modelos es que dichos intangibles no pueden ser
valorados mediante unidades de medida uniformes, y por lo
tanto, no se puede presentar una contabilidad de intangibles
como tal. De cualquier forma, la Medicin del Capital
Intelectual, nos permite tener una foto aproximada del valor
de los intangibles de una organizacin
La contabilizacin y elaboracin de Informes de Capital

Intelectual presenta tres desafos principales:
requerimiento de mejores herramientas para gestionar la

inversin en habilidades de los empleados, bases de
informacin, y capacidades tecnolgicas,
requerimiento de algn tipo de medicin contable que
pueda diferenciar entre empresas donde el capital intelectual
se aprecia frente a empresas donde este activo se deprecia
gestionar la capacidad de medir, en el largo plazo, el

rendimiento de la inversin en personas, habilidades, bases
de informacin, y capacidades tecnolgicas de la
organizacin.
INDICADORES DE CAPITAL INTELECTUAL
Por qu utilizar indicadores en la gestin de una Biblioteca?
Para monitorear la ejecucin y el desempeo de los planes y

programas de trabajo
Porque permite una toma de decisiones correcta
Facilita el direccionamiento estratgico de las diferentes reas
Propende a los procesos de auto evaluacin

Para lograr una gestin ms eficiente y actores
comprometidos con los resultados
Porque se involucran formas democrticas, participativas y de
responsabilidad (lneas de control en cada rea)
Mejora la informacin respecto al uso de recursos, en ste
caso la creacin de activos intangibles.
Algunos parmetros que podemos proponer, son los que

definen Edvinsson y Malone (6) quienes definen cinco
enfoques para el establecimiento de indicadores del capital
intelectual: enfoque financiero, enfoque al Cliente, enfoque al
Proceso, enfoque de Innovacin y Desarrollo y enfoque
Humano
Enfoque Financiero Enfoque al Cliente
Simbologia de los cuadros: ($) expresa moneda (%) expresa

porcentuales (#)expresa un nmero concreto
Los indicadores presentados son meramente ilustrativos, cada

unidad de informacin, puede adaptarlos a la medida de su
organizacin. Aplicarlos sobre el rea que considere
conveniente.
La medicin de indicadores de gestin, que en estricta lgica,

tendra que formar parte del proceso integral de la
Planificacin Estratgica, debe involucrar en forma
democrtica y participativa, a todos los integrantes de la
Biblioteca, implicados en la produccin de un servicio o
funcin, por lo que, su desarrollo e implementacin, debera
beneficiar tanto a sus productores como a sus destinatarios.
PARA CONCLUIR:
La nueva sociedad plantea nuevos requisitos. Se deber

adquirir y mantener una cultura de la informacin que
propenda hacia la innovacin, porque la Sociedad del
Conocimiento debe tener profesionales informacionalmente
cultos y eso plantear problemas y a su vez retos
importantes en el terreno de la documentacin.
Por ello, ahora ms que nunca la clave del xito y la
excelencia organizacional se centra en las personas y su
gestin. Las Bibliotecas debern darse cuenta de que, ms
all de las tecnologas y de los procesos, son los
conocimientos y el saber de su personal, cada vez ms
preparados, los que aportan el valor aadido a la
organizacin.
La tecnologa, los clientes y las personas formadas son
fuentes de anlisis y prospeccin continua. Considerarlas
como capital-conocimiento, hacen de stas fuentes, recursos
estratgicos de la organizacin.
La evolucin pasa por encontrar sistemas de medicin
eficaces pero, sobre todo, por implementar sistemas que
vehiculen la informacin, generando nuevos modos de
entender a la Biblioteca y el rol del profesional que facilite ese
intercambio de conocimientos.
Las Bibliotecas tradicionales basan su estrategia en servicios y
productos, las futuras lo basan en el conocimiento y se
definen como organizaciones que agregan valor y crean
bienes.
Las Bibliotecas tradicionales basan su evaluacin sobre sus
activos tangibles. Las Bibliotecas actuales, miden sus
potenciales considerando sus activos intangibles, como una
verdadera forma de mensurar su potencial intelectual.
Citando al profesor Viedma Mart (7), conclumos
manifestando que: los conocimientos que generan valor o el
Capital Intelectual son la clave del xito de las organizaciones
que compiten en el contexto econmico, poltico, social y
tecnolgico de nuestro tiempo, y su papel en el futuro ser
con toda seguridad cada vez ms relevante.
CITAS:
(1) Patricia Ordoez de Pablos (2002) Medicin y elaboracin
de Informes de Capital intelectual: el desafio...
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/patri
cia/informes.htm
(2) Noaka, I., Takeouchi, H. (1995): The knowledge-creating
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(3) NIC. Norma Internacional de Contabilidad IASC (2000)
International Accounting Standards (http://www.last.org.uk)
(4) el Modelo Bueno puede ser consultado en:
ttp://www.gestiondelconocimiento.com
(5) Bueno, E.; Morcillo, P. (1997): Fundamentos de economa y
organizacin industrial. Madrid: McGraw Hill.
(6) Leif Edvinsson, Michael S. Malone, 1997, El Capital
Intelectual, Grupo Editorial Norma, Mxico.
(7) Jose Mara Viedma Mart (2002) La gestin del
conocimiento y el capital intelectual
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/vied
ma/gdcv.htm
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Nos volvemos a ver el 30 de marzo

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